1 Ta 191/15

Leitsatz: 1. Ein Antrag des Klägers auf Bewilligung von Prozesskostenhilfe ist begründet, wenn der Kläger schlüssig das Bestehen einer Anspruchsgrundlage für die begehrte Feststellung vorgetragen hat.(Rn.36) 2. Der allgemeine Verweis im Arbeitsvertrag, es gelte der Manteltarifvertrag ist intransparent, wenn auch eine Auslegung des Arbeitsvertrags nicht erkennen lässt, welcher Tarifvertrag in Bezug genommen werden soll.(Rn.45) (Rn.46) 3. Ein ausdrücklicher Hinweis des Arbeitgebers im Einstellungsgespräch auf die Geltung eines Haustarifvertrags auf das Arbeitsverhältnis kann die schriftliche Bezugnahme auf den Manteltarifvertrag wirksam werden lassen.(Rn.46) 4. Wird in einem befristeten Arbeitsvertrag eine Kündigungsfrist vereinbart, ist dieser regelmäßig dahin auszulegen, dass der Vertrag ordentlich kündbar sein soll.(Rn.37) Auf die Beschwerde der Klägerin wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Flensburg vom 28.10.2015 - 2 Ca 760/15 - in der Fassung der Abhilfeentscheidung vom 17.11.2015 teilweise geändert. Der Klägerin wird zusätzlich Prozesskostenhilfe für den Antrag zu 1. bewilligt, soweit damit der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum 15.08.2015 geltend gemacht wird. Die weitergehende sofortige Beschwerde der Klägerin wird zurückgewiesen. Die Klägerin trägt die Hälfte der Kosten des Beschwerdeverfahrens. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. I. Die Klägerin begehrt im Rahmen eines derzeit beim Arbeitsgericht Flensburg anhängigen Hauptsacheverfahrens die Bewilligung von Prozesskostenhilfe für ihre Klageanträge. Die Klägerin war ab dem 07.04.2015 als Saisonkraft auf Grundlage eines schriftlichen „Arbeitsvertrags für Saisonkräfte” (Anlage K1, Bl. 7-10 d. A.) bei der Beklagten beschäftigt. Der Arbeitsvertrag lautet auszugsweise: § 3 KÜNDIGUNGSFRIST Die Kündigungsfrist beträgt nach § 2 Ziff. 6 Manteltarifvertrag in den ersten 4 Wochen der Beschäftigung 1 Tag zum Schluss des nachfolgenden Werktages, ab der 5. Woche 6 Tage zum Wochenschluss. § 4 BEFRISTUNG DES ARBEITSVERHÄLTNISSES Das Arbeitsverhältnis ist befristet und gilt als abgeschlossen bis zum 30.09.2015. Es endet automatisch mit Ablauf der vereinbarten Vertragsdauer, wenn es nicht vorher ausdrücklich verlängert oder in einen unbefristeten Arbeitsvertrag überführt wird. § 11 TARIFVERTRÄGE UND BETRIEBSVEREINBARUNGEN Soweit sich aus diesem Vertrag nichts anderes ergibt, finden die Tarifverträge in ihrer jeweiligen Fassung sowie Betriebsvereinbarungen Anwendung. Nach § 9 des Arbeitsvertrags richtet sich der Urlaub „nach den tariflichen Bestimmungen”, nach § 10 erlöschen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wenn sie nicht „innerhalb der tariflich vorgeschriebenen Ausschlussfrist” geltend gemacht werden. Die Klägerin selbst ist nicht Mitglied einer Gewerkschaft. Die Beklagte ist an einen mit der zuständigen Gewerkschaft NGG als Firmentarifvertrag geschlossenen Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmer der Firma B. P. GmbH & Co. KG vom 20. Juni 2000 (MTV) gebunden. § 2 Nr. 6 MTV lautet auszugsweise: Für Arbeitnehmer, die für saisonmäßig bedingte Arbeiten zusätzlich eingestellt werden (Saisonarbeitnehmer), gilt das Arbeitsverhältnis zum jeweiligen Saisonschluß als von vornherein befristet und ist zum Saisonschluß beendet. Die Kündigungsfrist während der Saison beträgt in den ersten 4 Wochen der Beschäftigung 1 Tag zum Schluß des nachfolgenden Werktages, ab der 5. Woche 6 Tage zum Wochenschluß. Mit Schreiben vom 06.07.2015, der Klägerin am 11.07.2015 zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis „fristgerecht” zum 17.07.2015. Gegen diese Kündigung hat die Klägerin am 27.07.2015 Kündigungsschutzklage erhoben und die Bewilligung von Prozesskostenhilfe beantragt. Sie vertritt die Auffassung, ihr Arbeitsverhältnis sei ordentlich überhaupt nicht kündbar. Der MTV sei durch den Arbeitsvertrag nicht wirksam in Bezug genommen worden. Die entsprechenden Klauseln seien intransparent. Sie habe den MTV auch nicht anlässlich der Vertragsverhandlungen ausgehändigt erhalten oder sei auf eine Einsichtnahmemöglichkeit hingewiesen worden. Im Übrigen sei die Regelung über die Beendigung zum Wochenschluss ebenfalls intransparent. Da eine Kündigungsmöglichkeit des befristeten Arbeitsverhältnisses nicht vereinbart worden sei, bestehe ihr Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Befristung am 30.09.2015 fort. Die Klägerin hat folgende Anträge angekündigt: 1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der klägerischen Partei durch die schriftliche Kündigung der beklagten Partei vom 06.07.2015, zugegangen am 11.07.2015, zum 17.07.2015 nicht aufgelöst worden ist. 2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 17.07.2015 hinaus bis zum 30.09.2015 fortbesteht. 3. Die beklagte Partei wird verurteilt, der klägerischen Partei ein Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Verhalten und Leistung erstreckt. Hilfsweise hierzu, für den Fall, dass der Antrag zu 1. abgewiesen wird: 4. Die beklagte Partei wird verurteilt, der klägerischen Partei ein endgültiges Zeugnis zu erteilen, das sich auf Verhalten und Leistung erstreckt. Sollte die beklagte Partei im Gütetermin nicht zu Protokoll des Gerichts erklären, dass sie die klägerische Partei weiter beschäftigen wird, sofern ein der Klage stattgebendes Urteil ergeht, stellt die Klägerin folgenden weiteren Antrag: 5. Die beklagte Partei wird verurteilt, die klägerische Partei für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu Ziffer 1 zu den im Arbeitsvertrag vom 27.03.2015 geregelten Arbeitsbedingungen als Produktionshelferin in S… bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag weiter zu beschäftigen. Ferner hat die Klägerin die Bewilligung von Prozesskostenhilfe für diese Anträge beantragt. Die Beklagte hat beantragt, den Antrag auf Bewilligung von Prozesskostenhilfe zurückzuweisen und die Klage abzuweisen. Sie meint, eine Auslegung des Arbeitsvertrags ergebe, dass dieser kündbar sei. Auch sei die Bezugnahmeklausel in § 3 des Arbeitsvertrags hinreichend transparent. Der MTV werde bei der Einstellung allen gewerblichen Arbeitnehmern der Beklagten vorgelegt, so auch der Klägerin. Im Übrigen werde darauf hingewiesen, dass Einsicht in den MTV beim Betriebsrat oder in der Personalabteilung genommen werden könne. Die Regelung zum Fristablauf am Wochenende sei ebenfalls nicht intransparent. Das Arbeitsgericht hat der Klägerin mit Beschluss vom 28.10.2015 Prozesskostenhilfe für den Antrag zu 3. sowie für den Antrag zu 1. insoweit bewilligt, als die Klägerin den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum 18.07.2015 geltend gemacht hat und im Übrigen den Antrag zurückgewiesen. Ferner hat das Arbeitsgericht angeordnet, dass sich die Klägerin mit monatlichen Raten von 233,00 € an den Kosten der Prozessführung zu beteiligen habe. Gegen diesen am 02.11.2015 zugestellten Beschluss hat die Klägerin am 13.11.2015 „Beschwerde” eingelegt, soweit ihr Prozesskostenhilfe für den Antrag zu 2. versagt und hinsichtlich des Antrags zu 1. lediglich für die Zeit bis zum 18.07.2015 bewilligt worden ist. Ferner richtet sich die Beschwerde gegen die Anordnung von Ratenzahlungen. Das Arbeitsgericht hat mit Verfügung vom 17.11.2015 die Ratenzahlungsanordnung abgeändert und festgestellt, dass sich die Klägerin nicht mit Raten an der Prozessführung zu beteiligen habe. Im Übrigen hat es die Beschwerde dem Landesarbeitsgericht zur Entscheidung vorgelegt. Wegen des weiteren Sach- und Streitstands wird auf die Akte verwiesen. II. II. Die als sofortige Beschwerde, dem statthaften Rechtsbehelf, auszulegende „Beschwerde” der Klägerin ist form- und fristgemäß eingelegt und damit zulässig. In der Sache ist sie auch nach teilweiser Abhilfe durch das Arbeitsgericht noch teilweise begründet. Der Klägerin ist Prozesskostenhilfe für den Antrag zu 1. zu bewilligen, soweit sie mit diesem Antrag den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum 15.08.2015 geltend macht. Im Übrigen ist die sofortige Beschwerde unbegründet. Das weitergehende Prozesskostenhilfebegehren der Klägerin hat das Arbeitsgericht zu Recht abgewiesen. Gemäß § 114 ZPO erhält eine Partei, die nach ihren persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnissen die Kosten der Prozessführung nicht, nur zum Teil oder nur in Raten aufbringen kann, auf Antrag Prozesskostenhilfe, wenn die beabsichtigte Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet und nicht mutwillig erscheint. Für ein mutwilliges Vorgehen der Klägerin bestehen keine Anhaltspunkte. Die Klageanträge zu 1. und 2., die allein Gegenstand des Beschwerdeverfahrens geworden sind, haben aber nur zum Teil Aussicht auf Erfolg. 1. Der Antrag zu 1. hat Aussicht auf Erfolg, soweit die Klägerin den Fortbestand ihres Arbeitsverhältnisses bis zum 15.08.2015 geltend macht, im Übrigen besteht eine Erfolgsaussicht für den Antrag nicht. Von hinreichender Erfolgsaussicht ist in der Regel auszugehen, wenn ein Klagevorbringen schlüssig ist. Das ist hier der Fall, soweit die Klägerin geltend macht, ihr Arbeitsverhältnis habe durch die Kündigung vom 11.07.2015 nicht vor dem 15.08.2015 geendet. a) Allerdings ist das Arbeitsverhältnis der Parteien entgegen der Auffassung der Klägerin ordentlich kündbar. Das ergibt eine Auslegung des Arbeitsvertrags. In § 3 ihres Arbeitsvertrags haben die Parteien die Länge einer Kündigungsfrist geregelt. Eine derartige Regelung ergibt nur dann Sinn, wenn damit zugleich auch die ordentliche Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses vereinbart ist. Das ist für den verständigen Erklärungsempfänger (§§ 133, 157 BGB) ohne weiteres erkennbar. Hierzu hat bereits das Arbeitsgericht in seinem Beschluss vom 28.10.2015 alles Erforderliche gesagt. Auf die entsprechenden Ausführungen, die sich das Beschwerdegericht zu Eigen macht, wird Bezug genommen. Eine Transparenzkontrolle erfolgt hinsichtlich der Vereinbarung der ordentlichen Kündigungsmöglichkeit nicht. Die Auslegung des Vertrags geht nämlich der Transparenzkontrolle vor (ständige Rechtsprechung, Nachweise bei Erfurter Kommentar/Preis, §§ 305-310 BGB, Rn. 31). Ob die im Arbeitsvertrag ausgewiesene Kündigungsfrist selbst transparent ist, ist unerheblich. Vorstehend geht es zunächst einmal nur um die Frage, ob überhaupt eine Kündigungsmöglichkeit vereinbart wurde. Daran bestehen aus den vom Arbeitsgericht benannten Gründen keine Zweifel. b) Die Kündigungsfrist der Klägerin im bestehenden Arbeitsverhältnis beträgt 4 Wochen zum 15. eines Monats oder Monatsende. Das folgt aus § 622 Abs. 1 BGB. Das hat die Klägerin zumindest schlüssig vorgetragen. aa) Die Kündigungsfrist der Klägerin ergibt sich nicht aus § 3 ihres Arbeitsvertrags in Verbindung mit § 2 Ziffer 6 MTV. Zwar können grundsätzlich tarifvertragliche Kündigungsfristen auch einzelvertraglich übernommen werden, § 622 Abs. 4 Satz 2 BGB. Dabei muss die entsprechende Verweisung aber so eindeutig sein, dass es zweifelsfrei möglich ist, den anwendbaren Tarifvertrag zu ermitteln (ErfKom., § 622 BGB, Rn. 37). Danach ist die Bezugnahme des MTV im vorliegenden Fall ausgehend vom Vortrag der Klägerin intransparent (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB) und damit gemäß § 307 Abs. 1 BGB unwirksam. (1) Der Arbeitsvertrag der Parteien unterliegt als von der Beklagten vorformuliertes Vertragsformular der AGB-Kontrolle. Das ist zwischen den Parteien nicht umstritten. (2) Die Inbezugnahme in § 3 des Arbeitsvertrags verstößt gegen das Transparenzgebot, jedenfalls wenn man vom Vortrag der Klägerin ausgeht. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts liegt ein Verstoß gegen das Transparenzgebot dann vor, wenn die Gefahr besteht, dass ein Arbeitnehmer wegen unklar abgefasster allgemeiner Vertragsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt (BAG, Urteil vom 24.09.2008 - 6 AZR 76/07 - juris, Rn. 30). So liegt es hier: Allein aus dem Arbeitsvertrag ist nicht erkennbar, welchen Manteltarifvertrag die Beklagte in Bezug genommen hat. Weder in § 3 des Arbeitsvertrags noch in den §§ 9, 10 oder 11 oder an irgendeiner anderen Stelle ist erwähnt, welcher Manteltarifvertrag für die Vertragsparteien gelten soll. Auch ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag kein Hinweis darauf, dass die Beklagte an einen Haustarifvertrag gebunden ist. Mit dem Manteltarifvertrag kann damit sowohl irgendein für die Fleischindustrie geltender Manteltarifvertrag als auch jeder andere Manteltarifvertrag einer anderen Branche als auch der von der Beklagten selbst abgeschlossene Manteltarifvertrag gemeint sein. Durch diese Unklarheit kann ein Arbeitnehmer von der Wahrnehmung seiner Rechte aus dem Arbeitsverhältnis abgehalten werden. Er müsste nämlich zunächst klären, die Regelungen welches Tarifvertrags überhaupt für ihn maßgeblich sein sollen. Anders wäre dies nur dann zu beurteilen, wenn die Behauptung der Beklagten zuträfe, der Klägerin sei bei Abschluss des Arbeitsvertrags der Manteltarifvertrag vorgelegt worden. Ferner habe sie einen ergänzenden Hinweis darauf erhalten, wo sie jeweils in den Manteltarifvertrag Einsicht nehmen könne. Grundsätzlich sind bei der Frage, ob eine Regelung hinreichend transparent ist, bei Arbeitsverhältnissen gemäß §§ 310 Abs. 3 Nr. 3, 307 Abs. 1 Satz 2 BGB auch die den Vertragsschluss begleitenden Umstände zu berücksichtigen. Der Arbeitnehmer ist nämlich Verbraucher im Sinne des § 310 Abs. 3 BGB. Aus diesen Umständen könnte sich vorliegend ergeben, dass die Klägerin bei Abschluss des Vertrags hinreichend darüber in Kenntnis gesetzt worden ist, dass auf das Arbeitsverhältnis allein der von der Beklagten abgeschlossene MTV Anwendung finden sollte. Diese Behauptung der Beklagten hat die Klägerin jedoch ausdrücklich bestritten. Für die Behauptung selbst ist die Beklagte beweispflichtig, da es sich um eine ihr günstige Einwendung gegen den Klaganspruch handelt. Da die Schlüssigkeit der Klage ausreicht, um Erfolgsaussichten für die Klage zu bejahen, steht der Einwand der Beklagten der Bewilligung von Prozesskostenhilfe nicht entgegen. bb) Die Kündigungsfrist des Manteltarifvertrags folgt auch nicht aus § 11 des Arbeitsvertrags in Verbindung mit § 2 Nr. 6 MTV. Hinsichtlich der Inbezugnahme des MTV gilt für die Verweisungsklausel in § 11 nichts anderes als für die in § 3. Sie ist nur dann hinreichend transparent, wenn die Klägerin anlässlich der Vertragsverhandlungen in Kenntnis darüber gesetzt wurde, welcher MTV gilt. cc) Schließlich folgt die tarifliche Kündigungsfrist nicht aus § 2 Nr. 6 MTV selbst. Der MTV findet mangels Bindung der Klägerin an ihn keine Anwendung. Da die Klägerin nicht Gewerkschaftsmitglied ist, liegen die Voraussetzungen des § 3 Abs. 1 TVG für eine unmittelbare Tarifgeltung ersichtlich nicht vor. dd) Die Kündigungsfrist beträgt damit nach § 622 Abs. 1 BGB vier Wochen zum 15. eines Monats oder Monatsende. Bei Zugang der Kündigung am 11.07.2015 endet das Arbeitsverhältnis der Klägerin damit spätestens am 15.08.2015. 2. Für den Antrag zu 2. fehlt es an den erforderlichen Erfolgsaussichten. Der Antrag ist unzulässig. Ein Feststellungsinteresse ist nicht ersichtlich. Weder hat die Beklagte behauptet, dass es andere Beendigungstatbestände gebe, aufgrund derer das Arbeitsverhältnis vor dem 15.08.2015 enden sollte, noch sind entsprechende Tatbestände ersichtlich. 3. Da die Klägerin mit ihrer sofortigen Beschwerde teilweise Erfolg hatte, sind die Kosten des Beschwerdeverfahrens ihr nur zur Hälfte auferlegt worden. Gründe für die Zulassung der Rechtsbeschwerde sind nicht erkennbar.