3 Sa 222/10

Leitsatz: 1. Wird der Arbeitnehmer nicht auf das Antragsrecht gemäß § 16 PfVG hingewiesen und stellt keinen Antrag auf Beteiligung der Pfarrvertretung an der ordentlichen Kündigung seines Arbeitsverhältnisses, hat weder die unterlassene Information des Arbeitnehmer über sein Antragsrecht noch die Nichtbeteiligung der Pfarrvertretung die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge.(Rn.44) 2. Kirchliche Arbeitsvertragsregelungen entfalten keine normative Wirkung, sondern können als vom jeweiligen Arbeitgeber gestellte Allgemeine Geschäftsbedingungen nur kraft einzelvertraglicher Bezugnahme auf ein Arbeitsverhältnis Anwendung finden.(Rn.46) 3. Mit der arbeitsvertraglichen Vereinbarung über die Anwendung der KAVO 2008 auf das Arbeitsverhältnis wird zugleich die ordentlichen Kündbarkeit des befristeten Arbeitsvertrages in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses unter Einhaltung einer Frist von zwei Wochen vereinbart.(Rn.59) (Revision eingelegt unter dem Aktenzeichen 6 AZR 664/12) 1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Magdeburg vom 12. Mai 2010 -7 Ca 2318/09 HBS - wird zurückgewiesen. 2. Die Kosten der Berufung trägt der Kläger. 3. Die Revision wird zugelassen. I. Die statthafte Berufung des Klägers ist frist- und formgerecht beim Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt eingelegt und begründet worden (§§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2 lit. c, Abs. 6 Satz 1, 66 Abs. 1 ArbGG i. V. m. §§ 519, 520 ZPO). Die Berufung ist zulässig. II. Die Berufung ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Die mit Schreiben der Beklagten vom 26. Mai 2009 ausgesprochene Kündigung ist rechtswirksam und hat das Arbeitsverhältnis der Parteien beendet. 1. Die Kündigung ist nicht bereits wegen Verstoßes gegen die Bestimmung des § 38 oder des § 45 des Kirchengesetzes über die Mitarbeitervertretung in der Evangelischen Kirche in Deutschland (Mitarbeitervertretungsgesetz - MVG.EKD) unwirksam. Gemäß § 38 Abs. 1 Satz 2 MVG.EKD ist eine der Mitbestimmung der Mitarbeitervertretung unterliegende Maßnahme und gemäß § 45 Abs. 2 Satz 1 MVG.EKD eine der Mitberatung unterliegende Maßnahme unwirksam, wenn die Mitarbeitervertretung nicht beteiligt worden ist. Eine der Mitbestimmung der Mitarbeitervertretung unterliegende Maßnahme ist gemäß § 42 lit. b MVG die ordentliche Kündigung nach Ablauf der Probezeit. Eine der Mitberatung der Mitarbeitervertretung unterliegende Maßnahme ist gemäß § 46 lit. c MVG.EKD die ordentliche Kündigung innerhalb der Probezeit. Allerdings findet gemäß § 44 Satz 2 MVG.EKD in den Personalangelegenheiten der Personen, die im pfarramtlichen Dienst stehen, keine Beteiligung der Mitarbeitervertretung statt. Von der Regelung des § 44 Satz 2 MVG.EKD sind hiervon vor allem die Pfarrerinnen und Pfarrer im öffentlich-rechtlichen Pfarrdienstverhältnis betroffen, unabhängig davon, ob sie im Gemeindepfarramt stehen oder ihnen ein Funktionspfarramt übertragen worden ist. Erfasst sind jedoch auch alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die als Pfarrerinnen oder Pfarrer im Kirchenbeamtenverhältnis oder im Angestelltenverhältnis angestellt sind und denen gleiche pfarramtliche Aufgaben übertragen wurden, wie sie in der Regel von Pfarrerinnen und Pfarrer im öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis wahrgenommen werden (Fey, Rehren, Praxiskommentar zum MVG.EKD, § 44 Rn 5). Zu § 44 MVG.EKD können die Gliedkirchen Näheres bestimmen, d. h. für Personen, die im pfarramtlichen Dienst stehen, kann das gliedkirchliche Recht gemäß § 2 Abs. 2 MVG.EKD andere Regelungen vorsehen. Das für das Arbeitsverhältnis der Parteien geltende Kirchengesetz der Evangelischen Kirche in Mitteldeutschland zur Ausführung des Kirchengesetzes über Mitarbeitervertretungen in der Evangelischen Kirche in Deutschland (MVG-Ausführungsgesetz - MVG-AusfG) vom 16. November 2008 enthielt keine andere Regelung. Das MVG-AusfG vom 16. November 2008 i. d. F. vom 20. November 2010 regelt in § 2, dass Personen im pfarramtlichen Dienst nicht als Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Sinne des MVG der Evangelischen Kirche in Deutschland gelten. Hiernach war die Mitarbeitervertretung an der Kündigung des befristeten Arbeitsverhältnisses des Klägers nicht zu beteiligen. Denn der Kläger hat bei dem Beklagten als Pfarrer im Angestelltenverhältnis gestanden und ihm sind gleiche pfarramtliche Aufgaben übertragen gewesen, wie sie in der Regel von Pfarrerinnen und Pfarrer im öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis wahrgenommen werden. Letzteres folgt aus der Vereinbarung in § 2 Abs. 2 des befristeten Arbeitsvertrages der Parteien, wonach die §§ 32 bis 37 PfDG der Evangelischen Kirche der Union für den Dienst des Klägers Anwendung finden. 2. Die Kündigung ist nicht wegen Verstoßes gegen § 16 des Kirchengesetzes über die Vertretung der Pfarrerinnen und Pfarrer (Pfarrvertretungsgesetz - PfVG) unwirksam. Im Kündigungszeitpunkt galt für das Arbeitsverhältnis des Klägers das Pfarrvertretungsgesetz - PfVG vom 13. November 1999. Gemäß § 16 Abs. 1 lit. d dieses Gesetzes war die Pfarrvertretung auf Antrag der/des Betroffenen bei der ordentlichen Kündigung einer Pfarrerin oder Pfarrers im Angestelltenverhältnis zu beteiligen, wobei die/der Betroffene gemäß § 16 Abs. 2 PfGV auf das Antragsrecht hinzuweisen war. Der Kläger wurde nach eigener Erklärung nicht auf das Antragsrecht hingewiesen und hat keinen Antrag auf Beteiligung der Pfarrvertretung an der ordentlichen Kündigung seines Arbeitsverhältnisses gestellt. Weder die unterlassene Information des Klägers über sein Antragsrecht noch die Nichtbeteiligung der Pfarrvertretung hat die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge, denn im Gegensatz zu den Regelungen im MVG.EKD ist in § 16 PfVG nicht geregelt, dass die Nichtbeteiligung der Pfarrvertretung an der Maßnahme zu deren Unwirksamkeit führt bzw. der unterlassene Hinweis über das Antragsrecht eine derartige Rechtsfolge hat. Eine solche Regelung enthält auch das Kirchengesetz über die Vertretung der Pfarrerinnen und Pfarrer in der Evangelischen Kirche in Mitteldeutschland (Pfarrvertretungsgesetz - PfVertrG) vom 21. November 2009 nicht. 3. Die in der Probezeit des Klägers in zulässiger Weise ausgesprochene Kündigung des Beklagten vom 26. Mai 2009 ist nicht unwirksam. Insbesondere hat das das Arbeitsgericht zutreffend angenommen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers bis zum Ende des sechsten Monats seit seinem Beginn mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen zum Monatsschluss kündbar war, weil die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung im Arbeitvertrag der Parteien vom 30. Januar 2009 als vereinbart gilt. a) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 24. Februar 2011 - 6 AZR 719/09 -, veröff. in Juris; vom 22. Juli 2010 - 6 AZR 847/07 -, ZTR 2010, 658; vom 10. Dezember 2008 - 4 AZR 801/07 -, veröff. in Juris) entfalten Kirchliche Arbeitsvertragsregelungen keine normative Wirkung, sondern können als vom jeweiligen Arbeitgeber gestellte Allgemeine Geschäftsbedingungen nur kraft einzelvertraglicher Bezugnahme auf ein Arbeitsverhältnis Anwendung finden. b) Die Parteien haben in § 2 Abs. 1 ihres befristeten Arbeitsvertrages vom 30. Januar 2009 die Anwendung der beim Beklagten für die in einem privatrechtlichen Arbeitsverhältnis beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter geltende Kirchlichen Arbeitsvertragsordnung - Allgemeiner und Besonderer Teil - vom 28. September 2007 (KAVO 2008) vereinbart, soweit diese den §§ 32 bis 63 des Pfarrdienstgesetzes der Evangelischen Kirche der Union (PfDG), ausgenommen die §§ 45 und 53, nicht widerspricht. Mithin sind durch die individualrechtliche Einbeziehung der KAVO 2008 deren Regelungen in den Inhalt des Arbeitsvertrages der Parteien transformiert worden. c) Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anzuwendenden Tarifvertrag vereinbart ist. Der befristete, auf § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG fußende Arbeitsvertrag der Parteien enthält keine ausdrückliche Vereinbarung über die ordentliche Kündbarkeit des befristeten Arbeitsverhältnisses. Insoweit kommt es auf die Auslegung der KAVO 2008 an, die kraft einzelvertraglicher Vereinbarung der Parteien auf ihr Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erfolgt die Auslegung Kirchlicher Arbeitsvertragsregelungen nicht nach den §§ 133, 157 BGB, sondern nach den Grundsätzen, die für die Auslegung von Tarifverträgen gelten (vgl. BAG vom 18. Mai 2000 - 6 AZR 53/99 -, ZTR 2001, 172; BAG vom 23. Januar 2007 - 9 AZR 624/06 -, ZTR 2007, 436-438). Vorliegend führt die Auslegung der in den Inhalt des Arbeitsvertrages der Parteien transformierten KAVO 2008, zu folgendem Ergebnis: d) Die KAVO 2008 lautet auszugsweise: „§ 2 Arbeitsvertrag, Nebenabreden, Probezeit (1) Der Arbeitsvertrag wird schriftlich geschlossen; der/die Beschäftigte erhält eine Ausfertigung. (2) ...... (3) ...... (4) Die ersten sechs Monate der Beschäftigung gelten als Probezeit, soweit nicht eine kürzere Zeit vereinbart ist. ...... Abschnitt V Befristung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses § 31 Befristete Arbeitsverträge Befristete Arbeitsverträge sind nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes sowie anderer gesetzlichen Vorschriften über die Befristung von Arbeitsverträgen zulässig. Vor Ablauf des Arbeitsvertrages hat der Dienstherr zu prüfen, ob eine unbefristete oder befristete Weiterbeschäftigung möglich ist. § 35 Kündigung des Arbeitsverhältnisses (1) Bis zum Ende des sechsten Monats seit Beginn des Arbeitsverhältnisses beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen zum Monatsschluss. Im Übrigen beträgt die ... e) Nach dem eindeutigen Wortlaut des § 2 Abs. 4 KAVO gelten die ersten sechs Monate der Beschäftigung in jedem Arbeitsverhältnis als Probezeit, soweit nicht eine kürzere Probezeit zwischen den Arbeitsvertragsparteien vereinbart ist. Es wird dabei nicht zwischen einem befristeten und unbefristeten Arbeitsverhältnis unterschieden. Da die KAVO 2008 Inhalt des Arbeitsvertrages der Parteien ist, findet diese Regelung demzufolge auch auf das befristete Arbeitsverhältnis des Klägers Anwendung. Folglich galten die ersten sechs Monate seines Arbeitsverhältnisses vom 1. Februar 2009 bis zum 31. Juli 2009 als Probezeit. In Abschnitt V der KAVO 2008 sind die Befristung und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses geregelt. Danach sind nach § 31 Satz 1 KAVO befristete Arbeitsverhältnisse nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes zulässig. Die Regelung zur Befristung und Beendigung von Arbeitsverhältnissen in demselben Abschnitt der KAVO 2008 weist darauf hin, dass die Bestimmung des § 35 Abs. 1 Satz 1 KAVO auch für befristete Arbeitsverhältnisse gelten soll. Wenn ohne Unterscheidung zwischen befristeten und unbefristeten Arbeitsverhältnissen die ersten sechs Monate jeder Beschäftigung nach § 2 Abs. 4 KAVO 2008 als Probezeit gelten und in den ersten sechs Monaten seit Beginn des Arbeitsverhältnisses die Kündigungsfrist zwei Wochen zum Monatsschluss beträgt, folgt daraus der Schluss, dass diese zweiwöchige Kündigungsfrist auch für befristete Arbeitsverhältnisse in den ersten sechs Monate gilt. Die Parteien haben also, indem sie in § 2 Abs. 1 lit. a) ihres Arbeitsvertrages vom 30. Januar 2009 die Anwendung der KAVO 2008 auf ihr Arbeitsverhältnis vereinbart haben, zugleich die ordentlichen Kündbarkeit des befristeten Arbeitsvertrages in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses unter Einhaltung einer Frist von zwei Wochen vereinbart. Insoweit unterlag das befristete Arbeitsverhältnis der Parteien gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG der ordentlichen Kündigung. Im Übrigen führt die Bestimmung des § 31 KAVO die Auffassung des Klägers, das Teilzeit- und Befristungsgesetzes könne keine Anwendung finden, weil der Beklagte selbst Rechtsnormen, darunter die KAVO 2008, als „Gesetzesmaterie“, geschaffen habe, ad absurdum. 4. Die Befristung des Arbeitsverhältnisses ist entgegen der Auffassung des Klägers nicht gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unwirksam. Gemäß § 14 Abs 2 Satz 2 TzBfG ist eine kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Dieser Tatbestand ist vorliegend nicht erfüllt, da es sich bei dem Beklagten und dem Evangelischen Kirchenkreis S... nicht um demselben Arbeitgeber handelt, sondern um zwei verschiedene, voneinander unabhängige rechtsfähige kirchliche Körperschaften des öffentlichen Rechts. Nach alldem war die Berufung als unbegründet zurückzuweisen. III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO i. V. m. § 64 Abs. 6 ArbGG. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung sowie über die vorläufige Weiterbeschäftigung des Klägers durch den Beklagten. Der ... 1972 geborene Kläger ist verheiratet und hat ein sechs Jahre altes Kind. Er war seit dem 1. Februar 2009 als Pfarrer bei dem Beklagten beschäftigt. Das monatliche Arbeitsentgelt des Klägers belief sich auf 3.840,44 € brutto. Das Arbeitsverhältnis war bis zum 31. Januar 2011 befristet. Die Rechtsgrundlage des Arbeitsverhältnisses bildete der befristete Arbeitsvertrag vom 30. Januar 2009. Der Arbeitsvertrag der Parteien vom 30. Januar 2009 lautet auszugsweise: „§ 1 (1) Der Vorgenannte tritt am 01.02.2009 befristet bis zum 31.01.2011 als Pfarrer nach § 14 Absatz 2 TzBfG in den Dienst des E... K... H... als Vollbeschäftigter. Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der Frist, ohne dass es einer vorhergehenden Kündigung bedarf. (2) Herr M... L... wird zu 70% mit der Verwaltung der Pfarrstelle G... beauftragt, solange die Refinanzierung durch die Landeskirche Anhalt erfolgt. Zu 30% erhält Herr M... L... eine Beauftragung im Ksp. B... S...-F... § 2 (1) Für das Arbeitsverhältnis werden als Vertragsinhalt die entsprechende Anwendung folgender Arbeitsrechtsregelungen vereinbart: a) die Kirchliche Arbeitsvertragsordnung - Allgemeiner und Besonderer Teil - vom 28. September 2007 (KAVO 2008), soweit die nachstehend vereinbarte Anwendung von Bestimmungen des Pfarrdienstgesetzes (PfDG) vom 16. November 1996 dem nicht entgegensteht; b) die Arbeitsrechtsregelung zur Überleitung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und zur Regelung des Übergangsrechts vom 28. September 2007 (ARR-Ü) c) die Vergütungs- und Eingruppierungsregelung. (2) Herr M... L... führt die Dienstbezeichnung Pfarrer. Für seinen Dienst finden gemäß § 100 PfDG die §§ 32 - 63 der EKU (mit Ausnahme der §§ 45 und 53) und die dazu ergangenen Ausführungsbestimmungen entsprechende Anwendung. (3) Künftige Änderungen der vorgenannten Bestimmungen gelten vom Tage des Inkrafttretens auch für diesen Vertrag.“ Der Arbeitsvertrag der Parteien wurde von der Evangelischen Kirche in Mitteldeutschland am 29. April 2009 genehmigt (Reg.-Nr. L 281). Zuvor war der Kläger befristet vom 1 Februar 2008 bis 14. Januar 2009 als vollbeschäftigter Pfarrer als Vertreter des in der Elternzeit befindlichen Pfarrers P.-M. Sch. im Dienst des E... K... S... tätig. Dieser Arbeitsvertrag war durch die Evangelische Kirche der Kirchenprovinz Sachsen am 24. April 2008 genehmigt worden (Reg.-Nr. L 281). Die Evangelische Kirche in Mitteldeutschland entstand zum 1. Januar 2009 durch die Fusion der Evangelisch-Lutherischen Kirche in Thüringen und der Evangelischen Kirche der Kirchenprovinz Sachsen. Mit Schreiben seines Superintendenten vom 26. Mai 2009, dem Kläger am 10. Juni 2009 zugegangen, kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers zum 30. Juni 2009. Im Kündigungsschreiben werden keine Gründe genannt. Der Kläger hat gegen diese Kündigung am 29. Juni 2009 beim Arbeitsgericht Magdeburg Klage erhoben. Von der weiteren Darstellung des Tatbestandes wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf die Darstellung des Tatbestandes im Urteil des Arbeitsgerichts Magdeburg vom 12. Mai 2010 - 7 Ca 2318/09 HBS - (Seite 2 bis 4 des Urteils = Bl. 51 bis 53 d. A.) verwiesen. Das Arbeitsgericht Magdeburg hat die Klage kostenpflichtig abgewiesen. Zur Begründung seiner Entscheidung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, das Arbeitsverhältnis der Parteien habe durch die Kündigung des Beklagten vom 26. Mai 2009 mit Ablauf des 30. Juni 2009 geendet. Das befristete Arbeitsverhältnis der Parteien sei ordentlich kündbar gewesen. Dabei sei es nicht darauf angekommen, ob die Befristungsvereinbarung wegen Verstoßes gegen des Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unwirksam gewesen sei, weil auch in einem solchen Fall § 16 TzBfG i. V. m. § 15 Abs. 3 TzBfG die Kündigung zu dem vereinbarten Zeitpunkt erlaube. § 15 TzBfG bestimme, dass ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag mit Ablauf der vereinbarten Zeit ende. Gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG unterliege das befristete Arbeitsverhältnis nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart sei. Auch wenn der schriftliche Arbeitsvertrag der Parteien keine ausdrückliche Regelung darüber enthalte, sei die Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses vorliegend als einzelvertraglich vereinbart anzusehen. Denn die Parteien hätten in § 2 des Arbeitsvertrages u. a. die KAVO 2008 - Allgemeiner und Besonderer Teil - vereinbart, deren § 2 Abs. 4 die Regelung enthalte, dass die ersten sechs Monate der Beschäftigung als Probezeit gälten und dass innerhalb der Probezeit das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen zum Monatsschluss gekündigt werden könne. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts fänden die kirchlichen Arbeitsregelungen wie Arbeitsvertragsrichtlinien und Arbeitsvertragsordnungen aufgrund einzelvertraglicher Bezugnahme auf das Arbeitsverhältnis Anwendung. Die individualrechtliche Einbeziehung der Arbeitsregelungen und -ordnungen transformiere diese in den Inhalt der individualrechtlichen Vereinbarungen. Damit sei § 2 Abs. 4 KAVO 2008, der auch für befristete Arbeitsverhältnisse gelte, Inhalt des Arbeitsvertrages der Parteien und das Arbeitsverhältnis der Parteien sei während der vereinbarten Probezeit kündbar gewesen. Die Auffassung des Klägers, dass § 2 Abs. 4 KAVO 2008 keine Anwendung auf befristete Arbeitsverhältnisse finde, weil § 30 KAVO von einer Probezeit nicht spreche, sei unzutreffend. Denn § 30 Abs. 1 KAVO bestimme, dass befristete Arbeitsverträge nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes sowie anderer gesetzlicher Vorschriften über die Befristung von Arbeitsverträgen zulässig seien. Damit enthalte § 30 KAVO keine eigenständige und abschließende Regelung für befristete Arbeitsverträge. Für die Annahme, mit § 30 KAVO 2008 hätte sowohl die Vereinbarung einer Probezeit, die mit der Befristungsdauer nicht übereinstimme, als auch die Vereinbarung einer Kündbarkeit ausgeschlossen werden sollen, gebe es nicht die dafür erforderlichen besonderen Anhaltspunkte. Nichts anderes würde sich ergeben, wenn die Auffassung des Klägers zuträfe, dass die Befristung wegen Verstoßes gegen das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 TzBfG unwirksam sei. Denn auch bei Unwirksamkeit der Befristung bestände gemäß § 16 TzBfG i. V. m. § 15 Abs. 3 TzBfG die Kündigungsmöglichkeit. Wegen der Einzelheiten der Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 4 bis 7 des Urteils (Bl. 53 bis 56 d. A.) verwiesen. Gegen das ihm am 28. Juni 2010 zugestellte Urteil hat der Kläger am 21. Juni 2010 beim Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt Berufung eingelegt und diese am 26. Juli 2010 begründet. Der Kläger hält an seiner Auffassung, dass es sich um ein Folgearbeitsverhältnis handele, für das eine Probezeit nicht mehr erforderlich und von den Vertragspartnern auch nicht vereinbart worden sei, fest. Er meint, das Arbeitsgericht habe verkannt, dass der Anschlussarbeitsvertrag ausgehandelt worden sei, bevor das erste Arbeitsverhältnis geendet habe. Eine Probezeit sei auch deshalb nicht möglich, weil ein befristeter Arbeitsvertrag vorliege. Der befristete Arbeitsvertrag sei in der KAVO so geregelt, dass weder eine Probezeit noch eine Kündigung des befristeten Arbeitsverhältnisses möglich sei. Mangels einer Regelung müsse davon ausgegangen werden, dass eine entsprechende Regelung vom Gesetzgeber, der Landessynode, nicht gewollt und bezweckt sei. Nach § 30 KAVO könne kein Bezug auf die im Allgemeinen Teil der KAVO geregelten Probezeit genommen werden. Die Regelung über die Probezeit beziehe sich nur auf unbefristete Arbeitsverhältnisse. Darüber hinaus sei eine Probezeit, wie § 15 Abs. 3 TzBfG es verlange, nicht einzelvertraglich vereinbart worden. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts seien, da der Arbeitsvertrag sich lediglich auf § 14 Abs. 2 TzBfG beziehe, die Kündigungsvorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes nicht Gegenstand des Arbeitsvertrages geworden und deshalb nicht anwendbar. Des Weiteren könne das Teilzeit- und Befristungsgesetz keine Anwendung finden, weil die Beklagte selbst Rechtsnormen geschaffen habe, die hier eigenständig gälten und das Teilzeit- und Befristungsgesetz unanwendbar machten. Bei der KAVO handele es sich nicht um einen Tarifvertrag, sondern um Gesetzesmaterie, die das lex specialis gegenüber dem Teilzeit- und Befristungsgesetz als lex generalis darstelle. Die Mitarbeitervertretung habe der Kündigung nicht zugestimmt. Sie hätte beteiligt werden müssen. Weshalb sonst hätte der Beklagte die Mitarbeitervertretung dann überhaupt verspätet angehört. § 44 Satz 2 MVG EKD beziehe sich nur auf verbeamtete Pfarrer. Wenn die Mitarbeitervertretung nicht habe angehört werden müssen, wäre alternativ nach dem Pfarrdienstgesetz die Pfarrvertretung anzuhören gewesen. Auch das habe der Beklagte nicht getan. Der Gemeindekirchenrat sei durch den Beklagten ebenfalls nicht angehört worden. Im Übrigen sei ihm der gesiegelte Arbeitsvertrag erst drei Tage nach der Kündigung zugegangen. Der Kläger beantragt, 1. das Urteil des Arbeitsgerichts Magdeburg vom 12.05.2010, Z: 7 Ca 2318/09 HBS, abzuändern, 2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 26.05.2009, zugegangen am 10.06.2009, nicht aufgelöst worden ist, 3. den Beklagten zu verurteilen, im Falle des Obsiegens mit den Anträgen zu 1 und 2 ihn im Rahmen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen arbeitsvertraglichen Bedingungen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens weiter zu beschäftigen. Der Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Der Beklagte verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts. Er meint, der Kläger wiederhole im Berufungsbegründungsschriftsatz nur seinen Vortrag erster Instanz. Entgegen der Auffassung des Klägers sei kein Folgearbeitsverhältnis gegeben, da keine Rechtsidentität zwischen dem K... H... und dem K... S... bestehe. Die KAVO enthalte kein Verbot zu einer Probezeit im befristeten Arbeitsverhältnis. Die ordentliche Kündigung in der Probezeit unterliege gemäß § 46 MVG lediglich dem Mitberatungsrecht einer Mitarbeitervertretung. Da der Kläger im pfarramtlichen Dienst eingestellt gewesen sei, stelle sich nicht nach § 2 Abs. 3 MVG EKD die Frage der Information, Beteiligung und Mitbestimmung der Mitarbeitervertretung im Zusammenhang mit der streitgegenständlichen Kündigung. Die Anhörung bzw. Zustimmung der Gemeindekirchenräte sei keine Wirksamkeitsvoraussetzung für die streitgegenständliche Kündigung. Wegen der Einzelheiten des Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf die Berufungsbegründung vom 23.07.2010 nebst Anlagen und die Schriftsätze des Klägers vom 12.04.2012 und 26.04.2012, auf die Berufungsbeantwortung vom 12.08.2010 und den Schriftsatz des Beklagten vom 05.12.2011 sowie auf die Protokolle vom 29.09.2011 und 26.04.2012 Bezug genommen.