3 Sa 94/10

Leitsatz: Enthält das Angebot des Arbeitgebers eine Änderung der Arbeitsbedingungen in mehreren Punkten, muss die soziale Rechtfertigung für jeden einzelnen Punkt geprüft werden.(Rn.54) 1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Magdeburg vom 20. Januar 2010 – 11 Ca 2414/09 – wird z u r ü c k g e w i e s e n . 2. Die Kosten der Berufung trägt die Beklagte. 3. Die Revision wird nicht zugelassen. I. Die Berufung der Beklagten und Berufungsklägerin (im Folgenden: Beklagten) ist zulässig, §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 c ArbGG. Sie wurde insbesondere rechtzeitig eingelegt und ordnungsgemäß begründet, §§ 64 Abs. 1, 2 und 6 sowie 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 Abs. 2 und 3 ZPO. II. Die Berufung der Beklagten ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsverhältnis ist aufgrund der Kündigung vom 29.06.2009 nicht geändert worden. Die mit Schreiben vom 29.06.2009 beabsichtigte Änderung der Arbeitsbedingungen ist sozial ungerechtfertigt. Die Änderungskündigung der Beklagten vom 29.06.2009 hat die Arbeitsbedingungen nicht geändert. Die formalen Voraussetzungen der Änderungskündigungsschutzklage sind gegeben. Bei der Beklagten werden mehr als 10 Vollzeitarbeitskräfte beschäftigt. Die Klägerin hat die Klage binnen der dreiwöchigen Frist nach § 4 Satz 2 KSchG erhoben. Nach § 2 Satz 2 KSchG gilt Folgendes: Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2 KSchG). Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung, erklären. Vorliegend hat die Klägerin diesen Vorbehalt handschriftlich unter dem Änderungskündigungsschreiben vom 29.06.2009 wie folgt erklärt: „Ich nehme die Änderungskündigung unter Vorbehalt an, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist i. S. des KSchG, Datum 30.06.09, Unterschrift der Klägerin“. Die Klägerin hat den Vorbehalt einen Tag später und damit innerhalb von drei Wochen nach Zugang der streitgegenständlichen Änderungskündigung am 30.06.2009 erklärt. Die Klägerin, die länger als 6 Monate bei der Beklagten beschäftigt ist und bei der unstreitig mehr als 10 Mitarbeiter im Sinne von § 23 Abs. 1 Satz 2 und 3 KSchG tätig sind, hat Kündigungsschutz im Sinne von § 1 Abs. 1 KSchG. Eine betriebsbedingte ordentliche Änderungskündigung ist nur dann wirksam, wenn sich der Arbeitgeber bei einem an sich anerkennenswerten Anlass darauf beschränkt, lediglich solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss (vgl. BAG, Urteil vom 23.06.2005 – 2 AZR 246/04 – AP KSchG 1969 § 2 Nr. 81 = EzA KSchG § 2 Nr. 54). Im Rahmen von §§ 1, 2 KSchG ist dabei zu prüfen, ob das Beschäftigungsbedürfnis für den betreffenden Arbeitnehmer zu den bisherigen Bedingungen entfallen ist (ständige Rechtsprechung: vgl. nur: BAG, Urteil vom 12.06.2001 – 2 AZR 126/05). Dieser Maßstab gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot ablehnt oder unter Vorbehalt angenommen hat (ständige Rechtsprechung, Urteil des BAG vom 19.05.1993 – 2 AZR 584/92 – BAGE 73, 151). Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrages den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Diese Voraussetzungen müssen für alle beabsichtigten Vertragsänderungen vorliegen. Ausgangspunkt ist die bisherige vertragliche Regelung. Die angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsvertrages entfernen, als zur Erreichung des angestrebten Zieles erforderlich ist (vgl. BAG, Urteil vom 29.11.2007, aaO, vom 23.06.2005 – 2 AZR 642/04). Auch im Rahmen der Änderungskündigung nach § 2 KSchG ist von den von der Rechtsprechung entwickelten allgemeinen Grundsätzen zum Kündigungsgrund einer betriebsbedingten Kündigung auszugehen (vgl. dazu etwa BAG, Urteil vom 27.09.2001, EzA § 2 KSchG Nr. 41, RdA 2002, 372; BAG, Urteil vom 22.04.2004, EzA § 2 KSchG Nr. 50; BAG, Urteil vom 12.01.2006, EzA § 2 KSchG Nr. 56). Die unternehmerische Entscheidung oder der inner- oder außerbetriebliche Grund haben in gleicher Weise Bedeutung. Die für die soziale Rechtfertigung einer ordentlichen Änderungskündigung notwendigen dringenden betrieblichen Erfordernisse im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1, § 2 KSchG setzen voraus, dass das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb zu den bisherigen Bedingungen entfallen ist (BAG, Urteil vom 23.06.2005 – 2 AZR 642/04; BAG, Urteil vom 15.01.2009 – 2 AZR 641/07). Aus dem Vorbringen des Arbeitgebers muss aber erkennbar werden, dass er unter Berücksichtigung der vertraglich eingegangenen besonderen Verpflichtung alles zumutbare unternommen hat, die notwendig gewordene Anpassung auf das unbedingt erforderliche Maß zu beschränken. Ferner muss das mit der Kündigung unterbreitete Änderungsangebot konkret gefasst, das heißt eindeutig bestimmt bzw. zumindest bestimmbar sei (vgl. BAG, Urteil vom 17.05.2001 – 2 AZR 460/00 und vom 16.09.2004 – 2 AZR 628/03 und vom 19.01.2009 – 2 AZR 641/07). Das Änderungsangebot muss daher so konkret sein, dass es der Arbeitnehmer ohne weiteres annehmen kann. Ihm muss klar sein, welche Arbeitsbedingungen zukünftig gelten sollen. Nur so kann er seine Entscheidung über die Annahme oder Ablehnung des Angebotes treffen. Da der Arbeitnehmer von Gesetzes wegen innerhalb einer kurzen Frist auf das Vertragsangebot eines Arbeitgebers reagieren und sich entscheiden muss, ob er die geänderten Arbeitsbedingungen ablehnt bzw. mit oder ohne Vorbehalt annimmt, ist deshalb nach der ständigen Rechtsprechung des BAG schon im Interesse der Rechtssicherheit zu fordern, dass mit dem Änderungsangebot zweifelsfrei dargestellt wird, zu welchen neuen Arbeitsbedingungen das Arbeitsverhältnis nach dem Willen des Arbeitgebers fortbestehen soll. Unklarheiten gehen zu Lasten des Arbeitgebers (vgl. Palandt/Heinrichs, BGB, 69. Auflage, § 133 Rdnr. 23). Sie führen im Ergebnis zur Unwirksamkeit der Änderungskündigung. Diesen in diversen Urteilen des Bundesarbeitsgerichts dargelegten Auffassungen schließt sich die erkennende Kammer an. Unter Berücksichtigung dieser Maßgaben ergibt sich vorliegend Folgendes. Es kann letztlich offen bleiben, ob die Darlegungen zum betriebsbedingten Änderungskündigungsgrund, unter Berücksichtigung der weiteren Darlegungen in der Berufung, hinsichtlich der von der Beklagten beabsichtigten Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit von 40 auf 30 Stunden ab dem 01.01.2010 in ausreichendem Maße dargelegt worden sind und diese die Änderung sozial rechtfertigen. Die streitgegenständliche Änderungskündigung ist bereits deshalb unwirksam, da die Beklagte die von ihr beabsichtigte Änderung, wie im Änderungsvertrag auf Seite 2 unter § 2 näher ausgeführt (Bl. 12 d. A.), zum einen hinsichtlich der betriebsbedingten Notwendigkeit nicht dargelegt hat und zum anderen ist das unterbreitete Änderungsangebot in diesem Punkt nicht eindeutig bestimmt bzw. bestimmbar. § 2 des Änderungsvertrages lautet wie folgt: DIE M. gemeinnützige GmbH ist zur Zeit nicht tarifgebunden. Wenn der Arbeitgeber tarifgebunden ist, so finden auf das Arbeitsverhältnis die im Betrieb jeweils anwendbaren Tarifverträge in ihrer aktuellen Fassung Anwendung. Es kann zu einer Ablösung durch andere Tarifverträge kommen, wobei sowohl ein Wechsel zu einer anderen Branche als auch zu einer anderen Gewerkschaft möglich ist. Weiterhin kann die Bindung an Tarifverträge entfallen, z. B. durch Austritt des Arbeitgebers aus dem Arbeitgeberverband. In diesem Fall gilt der Tarifvertrag in derjenigen Fassung fort, wie er im Zeitpunkt des Austritts und des Wegfalls der Tarifbindung gegolten hat. Nachdem im Berufungsverfahren der Änderungsvertrag vom 23.02.1993 angefordert und vorgelegt worden ist, ergibt sich aus diesem die Vereinbarung des Geltungsbereich BAT-O. Ungeachtet der rechtlichen Konsequenzen, die sich aus dieser Neufassung in § 2 des Änderungsvertrages ergeben, hat die Beklagte die betriebsbedingte Notwendigkeit dieser Änderung nicht vorgetragen. Die von der Beklagten unter § 2 des Änderungsvertrages als solche in der mündlichen Verhandlung bezeichnete „Tarifwechselklausel“ ist hinsichtlich der Notwendigkeit der Änderung aus betriebsbedingten Kündigungsgründen nicht von der Beklagten dargelegt worden. Zutreffend hat das Arbeitsgericht darauf hingewiesen, dass es nicht auszuschließen sei, dass die unter § 2 nunmehr beabsichtigte gültige Regelung künftig eine eigenständige Bedeutung erlangen könnte, wenn die Beklagte, die zum Zeitpunkt des Angebots des Änderungsvertrages erklärt hat, zurzeit nicht tarifgebunden zu sein, einen Firmentarifvertrag abschließt oder einem Arbeitgeberverband beitritt. Angesichts ihres Zieles, die Rentabilität des Betriebes zu steigern und die Arbeit in der Bibliothek nur noch durch eine Teilzeitkraft ausführen zu lassen, geht eine Regelung, wie sie § 2 des Änderungsvertrages enthält, darüber hinaus und ist von der Klägerin billigerweise nicht hinzunehmen. Ungeachtet dessen, ob die im Vertrag vom 23.02.1993 vereinbarte tarifliche Geltung des BAT-O nur zu der im Zeitpunkt des Betriebsüberganges geltenden Fassung zur Anwendung käme, so die Auffassung der Beklagten, ist nicht von der Beklagten vorgetragen, aus welchen betriebsbedingten Kündigungsgründen eine Änderung, wie unter § 2 des Änderungsvertrages abgefasst, erforderlich wäre. Die Änderung in § 2 ist für die Klägerin auch nicht eindeutig bestimmt bzw. bestimmbar und führt auch aus diesem Grund zur Unwirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung. Eine Änderungskündigung ist nach der Legaldefinition aus § 2 Satz 1 KSchG ein aus zwei Willenserklärungen zusammengesetztes Rechtsgeschäft. Zur Kündigungserklärung muss als zweites Element ein Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen hinzukommen. Dieses (Änderungs-)Angebot muss wie jedes Angebot im Sinne von § 145 BGB eindeutig bestimmt bzw. bestimmbar sein (BAG, Urteil vom 16.09.2004 – 2 AZR 628/03 – zitiert nach Juris dort Rdnr. 15 m. w. N.). Das angestrebte Rechtsgeschäft muss vom Empfängerhorizont aus beurteilt und in sich verständlich und geschlossen sein (MünchKomm–BGB/Kramer 4. Auflage § 145 Rd. Nr. 4; Soergel BGB 13. Auflage § 145 Rd. Nr. 4; Palandt/Heinrichs BGB 62. Auflage § 145 Rd. Nr. 1). Dem gekündigten Arbeitnehmer muss ersichtlich sein, welche (wesentlichen) Arbeitsbedingungen künftig gelten sollen und welchen Inhalt das Arbeitsverhältnis künftig haben soll (APS-Künzl 2. Aufl. § 2 KSchG Rd. Nr. 17; HK-KSchG/Weller/Hauck 4. Auflage § 1 KSchG Rd. Nr. 18). Nur so kann der Arbeitnehmer seine Entscheidung über das Angebot in Kenntnis aller wesentlichen Vertragsbedingungen bzw. – Änderungen treffen. Dabei genügt eine „Bestimmbarkeit“ des Angebots. Der Inhalt der Offerte ist nach den Regeln der §§ 133, 157 BGB zu interpretieren und zu bestimmen (MünchKomm-BGB/Kramer 4. Auflage a.a.O; Soergel BGB 13. Auflage aaO). Ist danach das Änderungsangebot nicht hinreichend bestimmt oder bestimmbar, so führt dies zur Unwirksamkeit der Änderungskündigung. Gemessen an diesen Grundsätzen ist § 2 des Änderungsvertrages vom 25.06.2009 nicht hinreichend bestimmt bzw. für die Klägerin bestimmbar. Aufgrund der Formulierung „Wenn der Arbeitgeber tarifgebunden ist, so finden auf das Arbeitsverhältnis die im Betrieb jeweils anwendbaren Tarifverträge in ihrer aktuellen Fassung Anwendung“ stellt eine aufschiebend bedingte Vereinbarung dar. Für die Klägerin ist aufgrund ihrer bekannten vertraglichen Situation, nämlich der Anwendbarkeit des BAT-O aufgrund arbeitsvertraglicher Vereinbarung vom 23.02.1993 nicht deutlich hinreichend bestimmbar, welcher Tarifvertrag – möglicherweise nur in einzelnen Passagen - auf ihr Arbeitsverhältnis zur Anwendung kommt, wenn denn die Beklagte, die zum Zeitpunkt des Änderungsangebotes nach ihrem Bekunden nicht tarifgebunden ist, in Zukunft einer Tarifbindung unterliegen wird. Für die Klägerin ist es als juristischer Laie nicht erkennbar, mit welchem Status die arbeitsvertraglich vereinbarte Anwendung des BAT-O im Änderungsvertrag vom 23.02.1993 durch die in § 2 des Änderungsvertrages angebotene unter einer aufschiebenden Bedingung stehenden Tarifwechselklausel weiterhin fortgelten wird oder nicht. Enthält das Angebot des Arbeitgebers eine Änderung der bisherigen Arbeitsbedingungen in mehreren Punkten, muss die soziale Rechtfertigung für jeden einzelnen Punkt geprüft werden (BAG 23. Juni 2005 – 2 AZR 642/04 – AP Kündigungsschutzgesetz 1969 § 2 Nr. 81 = EzA Kündigungsschutzgesetz § 2 Nr. 54; Urteil vom 06. März 1986 – 2 ABR 15/85 – BAGE 51, 200). Genügt auch nur eine der beabsichtigten Änderungen den Anforderungen nicht, so hat dies die Unwirksamkeit der gesamten Änderungskündigung zur Folge. Das Gericht kann nicht etwa die Änderungskündigung teilweise für wirksam erklären (BAG 23. Juni 2005 – 2 AZR 95/(05 – EzA KSchG § 2 Nr. 55; 6. März 1986 – 2 ABR 15/85 – aaO; KR-Rost 7. Auflage § 2 KSchG Rd. Nr. 106 d; teilweise abweichend (stärkere Prüfung von Umdeutungsmöglichkeiten) Löwisch NZA 1988, 6.33, 636). Da bereits die Vertragsänderung hinsichtlich § 2 des Änderungsvertrages sozial nicht gerechtfertigt ist, so hat dies die Unwirksamkeit der gesamten Änderungskündigung zur Folge. Mithin kann die Überprüfung der sozialen Rechtfertigung der Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit von 40 auf 30 Stunden dahingestellt bleiben. Die Änderungskündigung ist darüber hinaus unwirksam, weil der Betriebsrat von der Beklagten mit Anhörungsschreiben vom 17. Juni 2009 (Bl. 49 bis 52 d. A.) nicht zu der Änderung in § 2 des Änderungsvertrages angehört worden ist. Die gesamte Anhörung zur ordentlichen betriebsbedingten Änderungskündigung bezieht sich auf die Reduzierung der bisherigen Vollzeitarbeit von 40 Stunden auf zukünftig eine Wochenarbeitszeit von 30 Stunden. Mit keinem Wort erwähnt die Beklagte im Anhörungsschreiben das Erfordernis der Änderung hinsichtlich § 2 des Änderungsvertrages. Spricht der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aus, sind dem Betriebsrat alle hierfür maßgeblichen Gründe mitzuteilen, insbesondere über die beabsichtigte Änderung der Arbeitsbedingungen und die Gründe für deren Zumutbarkeit im Verhältnis zu den bisherigen Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers (BAG 30.11.89 EzA § 102 BetrVG 1972 Nr. 77). Die Informationspflicht entfällt nicht, wenn der Arbeitnehmer das Angebot zur Änderung der Arbeitsbedingungen unter Vorbehalt annehmen möchte (v. Hoyningen-Huene/Linck § 2 KSchG Rd. Nr. 33 a a. A. FKHES Rd. Nr. 11) oder angenommen hat und hiergegen gemäß § 2 KSchG klagt (BAG 10.03.82, EzA § 2 KSchG Rd. Nr. 3). Die Berufung war daher mit der sich aus § 97 Abs. 1 ZPO ergebenden Kostenfolge zurückzuweisen. Die Revision war nicht zuzulassen. Die Voraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht ersichtlich. Die Sache hat keine grundsätzliche Bedeutung und weicht nicht von obergerichtlichen Entscheidungen ab. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Änderungskündigung. Die am 0.0.1951 geborene Klägerin ist unter Berücksichtigung der Beschäftigungszeiten bei den Rechtsvorgängern der Beklagten, die ständig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt, seit dem 01.07.1987 tätig. Die Klägerin war zunächst aufgrund Arbeitsvertrages vom 30.06.1987 mit dem Bezirkskrankenhaus M. vertraglich gebunden. Im Änderungsvertrag mit BAT-O-Angestellten vom 05.05.2000 vereinbarten die Parteien zur Änderung des Arbeitsvertrages vom 01.07.1987 in der Form des Änderungsvertrages vom 01.12.1991 unter § 4 anstelle der Vergütungsgruppe VI b die Vergütungsgruppe V b mit Wirkung vom 01.04.1999. Die Klägerin erhielt zuletzt eine Bruttomonatsvergütung in Höhe von 2.980,00 € bei einer vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden. Die Klägerin hat im Rahmen ihrer Arbeitsaufgaben die Tätigkeit als Bibliothekarin in der von der Beklagten unterhaltenen Bibliothek ausgeübt. Mit Schreiben vom 29.06.2009, der Klägerin am selben Tag zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 31.12.2009 und bot der Klägerin die Weiterbeschäftigung als Teilzeitarbeitverhältnis mit einer reduzierten wöchentlichen Arbeitszeit von 30 Stunden an. § 2 des Änderungsvertrages enthält eine Regelung, über deren inhaltliche Bedeutung für das Arbeitsverhältnis der Parteien Streit besteht. Auf den Inhalt des Kündigungsschreibens zum 29.06.2009 (Bl. 9 und 10 d. A.) sowie auf den Inhalt des Änderungsvertrages (Bl. 11 und 12 d. A.) wird verwiesen. Das Änderungsangebot ist von der Beklagten nicht unterschrieben. Die Klägerin hat die Änderungskündigung unter Vorbehalt angenommen. Die Klägerin ist der Auffassung, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt, das Änderungsangebot nicht zumutbar. Bei der Regelung unter § 2 des Änderungsvertragsentwurfes würde es sich offensichtlich um eine erhebliche Veränderung der Arbeitsbedingungen „im Kleingedruckten“ zugunsten der Beklagten, die dem Betriebsrat nicht mitgeteilt worden sei, handeln. Die Klägerin hat beantragt, festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen im Zusammenhang mit der Änderungskündigung vom 29.06.2009 unwirksam ist. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat erstinstanzlich zum betriebsbedingten Kündigungsgrund für die betriebsbedingt erforderliche Stundenreduzierung von 40 auf 30 Wochenstunden vorgetragen. Die Beklagte meint, soweit der BAT-O aufgrund einzelvertraglicher Bezugnahme auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin Anwendung gefunden haben sollte, so gelte, dass er jedoch in der im Zeitpunkt des Betriebsübergangs geltenden Fassung Anwendung finden würde und verweist auf die Rechtsprechung des BAG Urteil vom 18.04.2007 – 4 AZR 652/05. Eine solche Bezugnahme sei auch durch den Änderungsvertrag nicht aufgehoben worden. Hinsichtlich des Inhalts des Schreibens der Beklagten an den Betriebsrat vom 17. Juni 2009 - Anhörung zur ordentlichen betriebsbedingten Änderungskündigung der Mitarbeiterin Frau H. gemäß § 102 BetrVG – wird auf Blatt 49 bis 52 der Akte Bezug genommen. Zur Darstellung des erstinstanzlichen Sach- und Streitstandes im Übrigen, wird auf den Tatbestand der angefochtenen Entscheidung des Arbeitsgerichts Magdeburg vom 20.01.2010 (Bl. 285 bis 288 d. A.) Bezug genommen. Das Arbeitsgericht Magdeburg hat die Änderungskündigung der Beklagten vom 29.06.2009 für sozial ungerechtfertigt gehalten. Wegen der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 5 bis 10 des Urteils (Bl. 288 bis 293 d. A.) verwiesen. Gegen das ihr am 25.02.2010 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 09. März 2010 Berufung beim Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt eingelegt und diese innerhalb der ihr mit Beschluss vom 11. März 2010 verlängerten Berufungsbegründungsfrist bis zum 25. Mai 2010 mit der per Fax eingegangenen Berufungsbegründungsschrift am 25. Mai 2010 begründet. Mit ihrer Berufung verfolgt die Beklagte die Abänderung des erstinstanzlichen Urteils und die Klageabweisung. Die Beklagte meint, dass das Urteil an tatsächlichen und rechtlichen Mängeln leide. Soweit das Gericht den Vortrag für nicht ausreichend erachtet habe, habe es gegen seine Hinweispflicht gemäß § 139 ZPO verstoßen. Sie habe in der Klagerwiderung vom 30.09.2009 die Inhalte der Anlagenkonvolute B 1 bis B 4 ausdrücklich zum Inhalt des Verfahrens gemacht und um einen richterlichen Hinweis gebeten, falls dieses nicht als ausreichend erachtet werde. Im erstinstanzlichen Urteil werde unter anderem ausgeführt. dass der Verweis auf die vorgenannten Anlagenkonvolute nicht für einen ausreichenden Sachvortrag genüge. Mit der Berufung führt die Beklagte ergänzend zum individuellen Basisfallwert und zum Landesbasisfallwert aus sowie zur wirtschaftlichen Situation aus. Entgegen der Auffassung des erstinstanzlichen Gerichts scheitere die Wirksamkeit der Änderungskündigung auch nicht an einem Verstoß gegen das Schriftformgebot des § 623 BGB. Aus dem Kündigungsschreiben bzw. Änderungsangebot ergebe sich eindeutig, dass sich die geänderten Arbeitsbedingungen nach dem beigefügten Änderungsvertrag richten sollen. Nicht erforderlich sei es, den kompletten Änderungsvertrag auch im Kündigungsschreiben wiederzugeben. Unzutreffend sei, dass die Änderungskündigung wegen § 2 des Änderungsvertrages unwirksam sei. Erstinstanzlich führt das Gericht aus, die Klägerin habe unbestritten vorgetragen, dass aufgrund einer einzelvertraglichen Bezugnahme der BAT-O bzw. der TVöD gelte. Die Regelung sei benachteiligend, da es möglich sei, dass diese Regelung künftig eine eigenständige Bedeutung erlangen werde. Hierbei habe das Gericht den Beklagtenvortrag nicht ausreichend berücksichtigt. Mit Schriftsatz vom 13.01.2010 habe sie darauf verwiesen, dass der zur Akte gereichte Arbeitsvertrag eine derartige Bezugnahmeklausel, wie von der Klägerin behauptet, nicht enthalte. Weiterhin habe sie darauf hingewiesen, dass selbst wenn dies der Fall der wäre, der TVöD jedoch nur zu der im Zeitpunkt des Betriebsüberganges geltenden Fassung zur Anwendung käme. Eine solche Bezugnahme wäre auch durch § 2 des Änderungsvertrages nicht aufgehoben worden. Zur Darstellung des Berufungsvorbringens der Beklagten im Weiteren wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom 25. Mai 2010 (Bl. 311 bis 321 d. A.) nebst Anlagen (Bl. 322 bis 339 d. A.) Bezug genommen. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Magdeburg vom 20.01.2010, Aktenzeichen 11 Ca 2414/09 wird abgeändert und die Klage abgewiesen. Die Klägerin beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Klägerin verteidigt das mit der Berufung angefochtene Urteil und nimmt Bezug auf den erstinstanzlichen Vortrag nebst Beweisantritt. Auf gerichtliche Aufforderung hin hat die Klägerin in der Berufungsinstanz den Änderungsvertrag vom 23.02.1993 (Bl. 395 und 396 d. A.) vorgelegt. Darin wurde Folgendes vereinbart: „Wird in Abänderung des Arbeitsvertrages vom 01.07.1987 folgender Änderungsvertrag geschlossen: Geltungsbereich BAT-O § 1) In § des Arbeitsvertrages werden die Worte „Vergütungsgruppe VI b“ ersetzt. § 2) Dieser Änderungsvertrag tritt am/mit Wirkung vom 01.12.1991 in Kraft. Vergütung laut Tarifvertrag vom 01.07.1991 entsprechend Eingruppierungsbescheid“ Wegen des übrigen Vorbringens der Parteien wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.