3 Sa 40/10

Leitsatz: 1. Einzelfallentscheidung zur Unwirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung einer Grundschullehrerin, die Schülern zum Zwecke der Disziplinierung einen Klebestreifen über den Mund klebte.(Rn.41) 2. Im Rahmen der Interessenabwägung sind stets die Dauer der Betriebszugehörigkeit, insbesondere die Dauer der fehlerfreien Vertragsbeziehung, die Schwere und die Folgen der dem Gekündigten vorgeworfenen Handlungen und auch die Entschuldbarkeit eines Rechtsirrtums zu beachten.(Rn.46) (hier: Beruht das unstreitige vorwerfbare Fehlverhalten auf einer unter den konkreten Umständen entschuldbaren subjektiven Fehleinschätzung der Lehrerin und hat nicht die Schwere, dass es die Beendigung des Arbeitsverhältnisses objektiv notwendig macht) (Rn.47) (Revision eingelegt unter dem Aktenzeichen 2 AZR 156/11) 1. Die Berufung des beklagten Landes gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Dessau-Roßlau vom 13. Januar 2010 – 1 Ca 222/09 – wird zurückgewiesen. 2. Die Kosten der Berufung trägt das beklagte Land. 3. Die Revision wird zugelassen. I. Die statthafte Berufung des beklagten Landes ist frist- und formgerecht beim Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt eingelegt und begründet worden (§§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2 lit. c) u. 6 Satz 1, 66 Abs. 1 ArbGG i. V. m. §§ 519, 520, ZPO). Die Berufung ist zulässig. II. Die Berufung ist nicht begründet. Die ordentliche Kündigung des beklagten Landes vom 3. Juni 2009 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht zum 31. Dezember 2009 beendet. Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage zu Recht stattgegeben. Das Vorbringen des beklagten Landes in der Berufungsinstanz ist nicht geeignet, eine Abänderung des mit der Berufung angefochtenen Urteils herbeizuführen. Wie das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat, ist die ordentliche Kündigung vom 3. Juni 2009 nicht durch im Verhalten der Klägerin liegende Gründe bedingt und damit nicht im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt. 1. Ein die ordentliche Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers rechtfertigender Grund liegt vor, wenn das dem Arbeitnehmer vorgeworfene Verhalten eine Vertragspflicht verletzt, das Arbeitsverhältnis dadurch konkret beeinträchtigt wird, keine zumutbare Möglichkeit anderweitiger Beschäftigung besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Parteien billigenswert und angemessen erscheint (BAG vom 5. November 1992 – 2 AZR 287/92 – ArbuR 1993, 124; vom 17. Juni 2003 – 2 AZR 62/02 – DB 2003, 2554). Entscheidend ist, ob das Fehlverhalten des Arbeitnehmers im Einzelfall geeignet ist, einen ruhig und verständig urteilenden Arbeitgeber zur Kündigung zu bestimmen (BAG vom 13. März 1987 – 7 AZR 601/85 – DB 1987, 1494; vom 16. September 2004 – 2 AZR 406/03 – zitiert nach Juris). Erforderlich ist die verhaltensbedingte Kündigung nur, wenn dem Arbeitgeber zur Verfolgung seiner berechtigten betrieblichen oder vertraglichen Interessen keine anderen milderen Mittel mehr zur Verfügung stehen. Entscheidend für die Frage, ob mildere Mittel in Betracht kommen, ist das vertragliche Interesse, das mit der in Aussicht genommenen Maßnahme befriedigt werden soll. Für eine verhaltensbedingte Kündigung gilt dabei grundsätzlich das Prognoseprinzip. Der Zweck der Kündigung ist nicht eine Sanktion für eine begangene Vertragspflichtverletzung, sondern die Vermeidung des Risikos weiterer erheblicher Pflichtverletzungen in der Zukunft. Die vergangene Pflichtverletzung muss sich deshalb noch in der Zukunft belastend auswirken (BAG vom 12. Januar 2006 – 2 AZR 179/05 – AP Nr. 54 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung; BAG vom 31. Mai 2007 – 2 AZR 200/06 – AP Nr. 57 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung). Eine negative Prognose liegt vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, dass der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag auch zukünftig erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen wird (BAG vom 13. Dezember 2007 – 2 AZR 818/06 – AP Nr. 64 zu § 4 KSchG 1969). Nach dem das Kündigungsschutzrecht beherrschenden Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ist der Arbeitnehmer bei einem pflichtwidrigen Verhalten grundsätzlich zunächst abzumahnen, es sei denn die Abmahnung ist nicht erfolgversprechend (BAG Urteil vom 21. November 1996 – 2 AZR 357/95 – AP Nr. 130 zu § 626 BGB = EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 50 (B II 3 b der Gründe); BAG Urteil vom 18. Mai 1994 – 2 AZR 626/93 – EzA § 611 BGB Abmahnung Nr. 31). 2. Gemessen an diesen Grundsätzen vermag die der Klägerin vorwerfbare Pflichtverletzung unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalles die ordentliche verhaltensbedingte Kündigung des beklagten Landes vom 3. Juni 2009 nicht im Sinne von § 1 Abs. 1 KSchG sozial zu rechtfertigen. Die Kündigung ist zudem nicht ultima ratio. 2.1. Zweifelsfrei stellt die Handlung der Klägerin, den Schülern E. und P. der damaligen ersten Klasse des Schuljahres 2008/2009 etwa zu Anfang des Jahres 2009 zum Zwecke der Disziplinierung einen Tesafilmstreifen, nach Angabe der Klägerin von etwa 2 cm Breite und 5 cm Länge, über den Mund zu kleben, einen Verstoß gegen ihre Pflichten als Lehrerin dar und gehört ein derartiges "Überkleben" des Mundes eines Schülers nicht zu den nach § 44 Abs. 4 SchulG LSA und dem Runderlass des Kultusministeriums des beklagten Landes vom 26. Mai 1994 zulässigen Erziehungsmaßnahmen. Es liegt zweifelsfrei ein der Klägerin vorwerfbares vertragswidriges Verhalten vor. Allerdings stellt das beklagte Land den Schweregrad der Pflichtverletzung der Klägerin auch in der Berufungsinstanz überzogen dar. Tatsache ist, dass P. im ... Gespräch mit der Schulpsychologin erklärte, dass er trotz des Tesafilmstreifens weiter frei atmen konnte, weiter mit E. leise geredet und gelacht hat (Bl. 70 d. A.). E. erzählte, dass er sich weiter am Unterricht beteiligte, indem er das Tesafilmstreifen vom Mund löste, antwortete und danach den Tesafilmstreifen wieder über seinen Mund klebte (Bl. 75 d. A.). Diese Tatsachen rechtfertigen die Handlungsweise der Klägerin zwar nicht, relativieren jedoch die Schwere der der Klägerin vorwerfbaren Pflichtverletzung. In Hinblick auf die von der Klägerin bestrittene Behauptung des beklagten Landes, die Klägerin habe eine eben solche Pflicht verletzende Handlung bereits zwei Jahre zuvor an dem Kind H L. begangen, muss dem beklagten Land vorgehalten werden, dass es diesbezüglich den Kündigungssachverhalt nicht mit der genügenden Sorgfalt aufgeklärt hat. Die Klägerin hatte sich zum Nachweis der Richtigkeit ihrer gegenteiligen Schilderung von Beginn an auf das Zeugnis der pädagogischen Mitarbeiterin C. K. (u. a. Bl. 111 d. A.) berufen. Das beklagte Land hat es nicht für notwendig befunden, diese Angestellte vor Kündigungsausspruch zu befragen oder sie, da ihm im Kündigungsschutzprozess die Darlegungs- und Beweislast bezüglich der Kündigungstatsachen obliegt, für die Richtigkeit seiner Behauptung als Zeugin zu benennen. Insoweit ist eine angeblich weitere gleiche Pflichtverletzung der Klägerin unbeachtlich. Auch nach Auffassung der erkennenden Kammer rechtfertigt die feststehende schuldhafte Pflichtverletzung der Klägerin nicht die fristgemäße Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien. Dabei kann es dahinstehen, ob die Handlung der Klägerin von den Schülern der damaligen ersten Klasse einschließlich der beiden Jungen P. und E. als Spaß aufgefasst wurde, wie es die Klägerin darstellt. Eine negative Prognose liegt nicht vor. Die Klägerin hat die ihr gegenüber den Schülern P. und E. begangene Handlung nie bestritten. Sie hat bereits im Rahmen der Anhörung am 10. Februar 2009 eingesehen, dass die von ihr angewandte Maßnahme keine zulässige pädagogische Maßnahme des erzieherischen Einwirkens auf ihr anvertraute Schüler ist. Im Berufungsverfahren hat die Klägerin wie offensichtlich auch im arbeitsgerichtlichen Verfahren glaubhaft den Eindruck vermittelt, dass sie anzuwendende Erziehungsmaßnahmen künftig selbstkritischer prüfen wird. Die Gefahr, dass die Klägerin ihre Pflichten als Lehrerin auch zukünftig erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen wird, besteht nicht. Dagegen spricht im Übrigen auch, dass die Klägerin bis Anfang des Jahres 2009 über einen Zeitraum von mehr als 17 Jahren ihre arbeitsvertraglichen Pflichten ohne jede Beanstandung erfüllt hatte. 2.2. Die sorgfältige und umfassende Interessenabwägung und Beurteilung, ob die tatsächlichen Besonderheiten des Einzelfalles die soziale Rechtfertigung der Kündigung begründen, führen zu einem für die Klägerin günstigen Ergebnis. a) Das gesamte Kündigungsschutzrecht wird von dem Grundsatz beherrscht, dass jeder Einzelfall stets gesondert zu beurteilen ist. Es gibt keine "absoluten" Kündigungsgründe, die immer und unter allen Umständen eine Kündigung rechtfertigen. Das Gesetz schreibt in jedem Einzelfall eine sorgfältige und umfassende Interessenabwägung vor. Das Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung des Arbeitsplatzes ist dem Interesse des Arbeitgebers an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegenüberzustellen. Maßgeblich ist das objektive Arbeitgeberinteresse. Die Interessenabwägung ist normativ auf arbeitsvertraglich relevante und sachverhaltsbezogene Umstände zu beschränken. So sind stets die Dauer der Betriebszugehörigkeit, insbesondere die Dauer der fehlerfreien Vertragsbeziehung, die Schwere und die Folgen der dem Gekündigten vorgeworfenen Handlungen und auch die Entschuldbarkeit eines Rechtsirrtums zu beachten (u. a. BAG vom 27. Februar 1997 – EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 51). b) Das Interesse der Klägerin an der Erhaltung ihres Arbeitsplatzes ist höher zu bewerten als das objektive arbeitgeberseitige Interesse des beklagten Landes an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Die Klägerin war im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung 18 Jahre bei dem beklagten Land als Lehrkraft, konkret als Grundschullehrerin tätig. Bis zum Februar 2009 hatte das beklagte Land keinen Anlass, ihre Arbeitsleistungen zu beanstanden. Das Vertragsverhältnis hatte mithin über 17 Jahre fehlerfrei bestanden. Das unstreitige vorwerfbare Fehlverhalten beruht auf einer unter den konkreten Umständen entschuldbaren subjektiven Fehleinschätzung der Klägerin und hat nicht die Schwere, dass es die Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien objektiv notwendig macht. Die im Kündigungsschreiben vom 03.06.2009 geäußerte Auffassung des beklagten Landes, es komme weder darauf an, ob die Klägerin in der Vergangenheit eine gute pädagogische Arbeit geleistet habe noch ob die Schüler nach wie vor zu ihr vollsten Vertrauen hätten, ist nicht nachvollziehbar, zeugt von Ignoranz und Verkennung der eigenen Fürsorgepflicht als Arbeitgeber gegenüber seiner Beschäftigten. Unverständlicher Weise haben für das beklagte Land 17 Jahre beanstandungslose Pflichterfüllung durch eine Angestellte keinen großen Wert. Andernfalls hätte es wohl bei der erstmaligen schuldhaften Pflichtverletzung von nicht mehr als mittlerer Schwere nicht sofort erklärt, dass das Vertrauen als Grundlage des Arbeitsverhältnisses unreparabel zerstört sei. Das Fehlverhalten der Klägerin ist nicht geeignet ist, nach 17 Jahren beanstandungsfreier Zusammenarbeit objektiv einen ruhig und verständig urteilenden Arbeitgeber zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu bestimmen. Soweit sich das beklagte Land darauf beruft, dass bei einer Weiterbeschäftigung der Klägerin an der Grundschule D.-K. mit großer Wahrscheinlichkeit voraussehbar sei, dass Eltern ihre Kinder diese Schule nicht mehr besuchen ließen, sieht die erkennende Kammer das nach wie vor als unbegründete Vermutung an. Die vom beklagten Land hierzu vorgelegten vier Schreiben vom August bzw. September 2010 sind nicht repräsentativ und nicht für alle bzw. die Mehrheit der Eltern der Schüler/innen der Grundschule D.-K. ohne weiteres zu verallgemeinern. So stimmt z. B. das Schreiben der Familie L., obwohl deren Sohn von der Handlung, die der Klägerin vorgeworfen wird, gar nicht betroffen war, wortwörtlich mit dem Schreiben der Y. P. überein. Darüber hinaus kommt es sehr darauf an, in welcher Form und mit welchem Inhalt das beklagte Land nach Versetzung der Klägerin an eine andere Grundschule die Eltern der Kinder dieser Schule über das Fehlverhalten der Klägerin unterrichtet, d. h. ob emotionslos der tatsächliche Hergang geschildert oder überzogen die Handlung als unzulässige "Züchtigungsmaßnahme" bezeichnet wird. Unter einer Züchtigungsmaßnahme wird nach dem üblichen Sprachgebrauch im Allgemeinen etwas anderes verstanden als die unzulässige pädagogische Maßnahme, die die Klägerin angewendet hat. Zusammenfassend ist festzustellen, dass es für das beklagte Land durchaus zumutbar ist, die Klägerin weiterhin zu beschäftigen, selbst wenn eine Versetzung der Klägerin an eine andere Schule angebracht sein sollte. 2.3. Die ordentliche verhaltensbedingte Kündigung ist des Weiteren wegen Unverhältnismäßigkeit unwirksam. a) Wie oben bereits dargetan, ist nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ein Arbeitnehmer, der wegen eines nicht vertragsgerechten Verhaltens gekündigt werden soll, grundsätzlich zunächst abzumahnen. Das gilt insbesondere bei Störungen im Leistungsbereich (ständige Rechtsprechung des BAG, vgl. für alle: BAG vom 18. Januar 1980 – 7 AZR 75/78 – AP Nr. 3 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung). Bei Störungen im Vertrauensbereich ist vor der Kündigung eine Abmahnung dann erforderlich, wenn es um steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers geht und eine Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann (BAG vom 4. Juni 1997 – 2 AZR 526/96 – AP Nr. 137 zu § 626 BGB). Abmahnung bedeutet, dass der Arbeitgeber in einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise seine Beanstandungen vorbringt und damit deutlich den Hinweis verbindet, im Wiederholungsfall sei der Inhalt oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet. Entbehrlich ist eine Abmahnung nur dann, wenn im Einzelfall besondere Umstände vorgelegen haben, aufgrund derer eine Abmahnung als nicht erfolgversprechend angesehen werden dürfte. b) Das beklagte Land hat die Klägerin wegen ihres vertragswidrigen Verhaltens gegenüber den Schülern E. D. und P. P. unstreitig nicht abgemahnt. Es hatte sogar vor Ausspruch der ordentlichen Kündigung fristlos gekündigt. Allein dieser Umstand verdeutlicht, dass die Reaktion des beklagten Landes von vornherein darauf ausgerichtet war, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin – möglichst sofort – zu beenden, ohne überhaupt die Möglichkeit zu prüfen und zu nutzen, durch eine Abmahnung mit dem Ziel auf die Klägerin einzuwirken, das Arbeitsverhältnis mit ihr in der bisherigen Form fortzusetzen. Insoweit ist die ordentliche Kündigung nicht ultima ratio. Entgegen der Auffassung des beklagten Landes ist eine Abmahnung auch nicht entbehrlich gewesen. Es liegen keinerlei Anhaltspunkte dafür vor, dass eine Abmahnung nicht erfolgversprechend gewesen wäre. Zum einen ist vorliegend eine Abmahnung nicht ausnahmsweise aufgrund der Schwere der Pflichtverletzung entbehrlich. Insoweit wird auf die Ausführungen zu Ziffer 2.1. verwiesen. Zum anderen handelt es sich um ein steuerbares Verhalten der Klägerin. Die Tatsachen, dass sich die Klägerin mit ihrem Verhalten gegenüber den Schülern E. und P. ernsthaft auseinandergesetzt und die Einsicht gewonnen hat, dass die angewandte Maßnahme kein zulässiges Erziehungsmittel war und zur Verletzung ihrer arbeitsvertraglichen Pflichten geführt hat, macht deutlich, dass eine Abmahnung durchaus erfolgversprechend gewesen wäre. Zum anderen handelt es sich bei der von der Klägerin begangene Pflichtverletzung nach deren Art und unter Berücksichtigung der Umstände, unter denen es zu ihr kam, um keine derart schwere Pflichtverletzung, deren Rechtswidrigkeit für die Klägerin ohne weiteres erkennbar war und bei der sie davon ausgehen musste, dass sie durch sie ihr Arbeitsverhältnis gefährdet. Die Klägerin schätzte die von ihr angewandte Erziehungsmaßnahme hinsichtlich ihres pädagogischen Wertes und ihrer Zulässigkeit entschuldbar situationsbedingt subjektiv falsch ein. Aus ihrer Sicht erfolgte die Anbringung der Bürotesafilmstreifen in einer entspannten Unterrichtsatmosphäre auf scherzhaftes Verlangen der beiden Schüler, ohne diese körperlich zu verletzen und persönlich herabzuwürdigen. Vor diesem Hintergrund überzeugt die subjektive Erklärung des beklagten Landes, das sein Vertrauen zur Klägerin nicht wiederhergestellt werden könnte, nicht. Wie das Arbeitsgericht zutreffen angenommen hat, hätte die in einer Abmahnung liegende kündigungsrechtliche Warnfunktion zur Vorbeugung zukünftiger Vertragsverletzungen durch die Klägerin völlig ausgereicht. Nach alldem war die Berufung des beklagten Landes als unbegründet zurückzuweisen. III. Die Kostenentscheidung beruht auf den § 97 Abs. 1 ZPO i. V. m. § 64 Abs. 6 ArbGG. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung. Die am 00.00.1969 geborene und verheiratete Klägerin ist seit dem 1. Juli 1991 bei dem beklagten Land als Lehrkraft angestellt. Zuletzt war sie als Grundschullehrerin in der Grundschule K. in D. tätig. Die rechtliche Grundlage des Arbeitsverhältnisses bildet der Arbeitsvertrag der Parteien vom 16.09.1991. Das monatliche Gehalt der Klägerin hat zuletzt 3.026,21 € brutto betragen. Das beklagte Land erlangte am 9. Februar 2009 Kenntnis davon, dass Eltern, deren Kinder die Grundschule D.-K. besuchen, der Klägerin vorwerfen, sie habe zu einem nicht näher bezeichneten Zeitpunkt im Schuljahr 2008/2009 zwei Schülern der damaligen ersten Klasse den Mund mit Bürotesafilmband zugeklebt, weil diese zuvor den Unterricht gestört hätten, und sich ein ähnlicher Vorfall an einer Schülerin zwei Jahre zuvor ereignet habe. Das beklagte Land hörte die Klägerin am 10. Februar 2009 zu den Vorwürfen an. Die Klägerin räumte ein, dass das Aufkleben des Tesafilms bei den beiden Schülern im Schuljahr 2008/2009 kein geeignetes Erziehungsmittel gewesen sei. Das beklagte Land stellte die Klägerin am 10. Februar 2009 mit sofortiger Wirkung von ihrer Tätigkeit als Lehrkraft frei. Die Schüler E D., H L. und P P. wurden am 13. Februar 2009 durch die Schulpsychologin Dr. M. in Anwesenheit der schulfachlichen Referentin G. befragt. Das beklagte Land kündigte das Arbeitsverhältnis der Klägerin am 23. Februar 2009 fristlos. Durch Urteil des Arbeitsgerichts Dessau-Roßlau vom 7. August 2009 – 11 Ca 104/09 – wurde festgestellt, dass diese außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht beendet hat. Das Urteil ist rechtskräftig. Mit Schreiben vom 17.02.2009 unterrichtete das beklagte Land den zuständigen Lehrerbezirkspersonalrat darüber, dass beabsichtigt sei, der Klägerin hilfsweise eine ordentliche Kündigung auszusprechen, und ersuchte um Zustimmung zu dieser Maßnahme. Sowohl der Lehrerbezirkspersonalrat (Schreiben vom 11.03.2009) als auch der Lehrerhauptpersonalrat (Schreiben vom 03.03.2009) verweigerte die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung. Die daraufhin angerufene Einigungsstelle beim Kultusministerium des beklagten Landes sprach in ihrer Sitzung am 19. Mai 2009 die Empfehlung aus, das Arbeitsverhältnis der Klägerin unter Einhaltung der Kündigungsfrist zum 31. Dezember 2009 zu kündigen. Mit Schreiben vom 03.06.2009 des Landesverwaltungsamtes, der Klägerin am 6. Juni 2009 zugegangen, hat das beklagte Land das Arbeitsverhältnis der Klägerin ordentlich zum 31. Dezember 2009 gekündigt. Zur Begründung der Kündigung heißt es im Kündigungsschreiben: "Begründung: Ich werfe Ihnen vor, in drei Fällen unangemessene Erziehungsmittel angewendet zu haben. Als Lehrerin der Grundschule K. oblag es Ihnen, die Ihnen anvertrauten Schüler und Schülerinnen im Rahmen des staatlichen Bildungs- und Erziehungsauftrages zu unterrichten. Sie übten eine Funktion aus, die sie grundsätzlich berechtigte, auch erzieherisch auf Schüler und Schülerinnen einzuwirken. Gemäß RdErl. des MK vom 26.05.1994 "Erziehungsmittel in der Schule" kann die Schule gegenüber Schülern Maßnahmen ergreifen, sofern diese die ihnen obliegenden Verhaltenspflichten verletzen oder einen geordneten Schulbetrieb beeinträchtigen. Die im Unterricht und im Schulbetrieb auftretenden Konflikte zwischen Lehrern und Schülern sollen hierbei durch geeignete Maßnahmen gelöst werden. Ungeeignete Erziehungsmittel sind hingegen ehrverletzende oder gewaltsame Handlungen. Die Schüler E D., H L. und P P. waren Ihnen im Unterricht anvertraut. Sie haben diesen Schülern ein durchsichtiges Tesaband im Bereich des Mundes aufgeklebt, um diese daran zu erinnern, dass der Unterricht nicht zu stören ist. Die Schüler waren von Ihnen zuvor mehrfach erfolglos ermahnt worden, dem Unterricht ruhig zu folgen. Mit dem Aufbringen des Tesabandes auf die Münder haben Sie die Grenzen zulässiger Erziehungsmethoden und -mittel überschritten. Sie haben durch das Aufkleben des Tesabandes auf die Schüler E D., H L. und P P. körperlich eingewirkt. Ihre Fehlleistung relativiert sich auch nicht dadurch, dass es sich um ein kleines, nur leicht klebendes Tesaband von einer Größe von maximal 2 cm Breite und 5 cm Länge gehandelt hat und nach ihren Angaben die Münder nicht zugeklebt waren. Unerheblich bei der Bewertung des Sachverhaltes bleibt ebenfalls, dass die Schüler durch einfache Mundbewegungen das Tesaband leicht lösen konnten und weder in der Atmung, Sprache oder sonst erheblich beeinträchtigt wurden und das Tesaband schmerzfrei entfernt werden konnte. Als Lehrerin sind Sie verpflichtet, Personen, die sich in Ihrer Obhut befinden, vor Schäden zu bewahren. Sie haben in Ihrer Funktion als Lehrerin der ersten Klasse, in der Sie nach eigenen Angaben sowohl Bezugs- als auch Vertrauensperson waren, den Kindern zur Herstellung von Ruhe ein Tesaband aufgeklebt. Durch Ihre Handlung fügten Sie den Schülern eher einen Schaden zu, als dass Sie diese davor bewahrten, da hieraus insbesondere seelische Folgewirkungen resultieren können. Durch Ihr Verhalten haben Sie auch eine mangelnde Situationssensibilität gerade in Bezug auf verhaltensauffällige Schüler gezeigt. Es kommt schließlich nicht darauf an, ob die Schüler nach wie vor vollstes Vertrauen zu Ihnen haben und Sie im Übrigen in der Vergangenheit eine gute pädagogische Arbeit geleistet haben. Entscheidend ist, ob zwischen Arbeitgeber und Beschäftigtem die Atmosphäre von Vertrauen und gegenseitiger Achtung geprägt ist. Vorliegend ist jedoch aufgrund der Schwere der vorgeworfenen Pflichtverletzung die Vertrauensgrundlage zwischen den Arbeitsvertragsparteien unreparabel zerstört. Durch den Vorfall hat der Arbeitgeber das Vertrauen in Ihre Integrität verloren. Aus diesem Grund scheiden auch eine Abmahnung und die damit verbundene Weiterbeschäftigung und Versetzung an eine andere Grundschule als milderes Mittel aus. Ich habe bei meiner Entscheidung Ihre persönliche Situation und Interessen, insbesondere Ihre langjährige Berufserfahrung und die weitere berufliche Perspektive, gegen die Interessen der Schüler, Eltern und des Landes abgewogen. Ihr weiterer Einsatz als Lehrerin wäre ohne eine Unterrichtung der Eltern nicht möglich und es ist mit großer Wahrscheinlichkeit vorhersehbar, dass Eltern nicht bereit sein werden, ihre Kinder einer Schule anzuvertrauen, in welcher Sie als Lehrerin tätig sind. Ebenso war zu berücksichtigen, dass die Vorfälle öffentlichkeitswirksam geworden sind. Ich bin daher zu dem Ergebnis gekommen, dass Ihr Verhalten gegenüber den Schülern vollkommen unangemessen war, so dass Ihr Verbleib im Schuldienst auch wegen des zu befürchtenden enormen Ansehensverlust und des Gefahr einer Rufschädigung nicht mehr verantwortet werden kann." Die Klägerin hat gegen die ordentliche Kündigung am 16. Juni 2009 beim Arbeitsgericht Dessau-Roßlau Kündigungsschutzklage erhoben. Von der weiteren Darstellung des Tatbestandes wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und, insbesondere wegen des erstinstanzlichen Vorbringens der Parteien, auf die Darstellung des Tatbestandes im Urteil des Arbeitsgerichts Dessau-Roßlau vom 13. Januar 2010 – 1 Ca 222/09 – (S. 2 bis 5 des Urteils = Bl. 141 bis 144 d. A.) verwiesen. Das Arbeitsgericht Dessau-Roßlau hat festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung des beklagten Landes vom 3. Juni 2009 nicht zum 31. Dezember 2009 beendet worden ist. Zur Begründung seiner Entscheidung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, die Kündigung sei nicht im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt. Deswegen könne es auch dahinstehen, ob der Personalrat vor dem Kündigungsausspruch ordnungsgemäß beteiligt worden sei. Selbst wenn zugunsten des beklagten Landes davon ausgegangen werde, dass die von der Klägerin eingeräumte Befestigung von Büroklebeband auf zumindest den Wangen und Mündern von zwei Schülern im Schuljahr 2008/2009 keine angemessene Erziehungsmethode darstelle und die Klägerin damit ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt habe, reiche diese Pflichtverletzung nicht aus, um die Kündigung des seit 19 Jahren unbeanstandet bestehenden Arbeitsverhältnisses sozial zu rechtfertigen. Zur Erreichung eines zukünftigen vertragsgemäßen Verhaltens der Klägerin wäre es ausreichend gewesen, der Klägerin eine Abmahnung zu erteilen. Das Gesamtverhalten der Klägerin biete keine Veranlassung für die Annahme, die Klägerin hätte nach Ausspruch einer Abmahnung an ihrer bisherigen Auffassung festgehalten und das Anbringen von Klebeband als probates Erziehungsmittel zukünftig wiederholt. Das ihr zur Last gelegte Fehlverhalten wiege auch nicht so schwer, dass das Vertrauen des beklagten Landes in die Klägerin grundlegend zerstört und eine Abmahnung daher ausnahmsweise entbehrlich sein könne. Die Schwere der Pflichtverletzung könne bereits nicht objektiv ermittelt werden, weil das beklagte Land nicht vermocht habe, das der Klägerin vorgeworfene Verhalten im Einzelnen darzulegen. Die Kündigung sei auch nicht deshalb sozial gerechtfertigt, weil das beklagte Land durch die Weiterbeschäftigung der Klägerin eine Rufschädigung und eine Meidung der Grundschule, an der die Klägerin zum Einsatz kommen würde, befürchten müsse. Konkrete Anhaltspunkte für eine solche Entwicklung seien weder ersichtlich noch vom beklagten Land vorgetragen worden. Wegen der Einzelheiten der Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 5 bis 10 des Urteils vom 13. Januar 2010 (Bl. 144 bis 149 d. A.) verwiesen. Gegen das ihm am 18. Januar 2010 zugestellte Urteil hat das beklagte Land am 5. Februar 2010 beim Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt Berufung eingelegt. Es hat die Berufung am 18. März 2010 begründet. Das beklagte Land nimmt auf sein erstinstanzliches Vorbringen Bezug. Es ist der Ansicht, das Arbeitsgericht habe rechtlich unzutreffend nur auf die Frage abgestellt, ob und inwieweit das Aufbringen von Tesafilm auf die Münder dreier minderjähriger Schüler zu einer Körperverletzung bei diesen geführt habe. Es habe damit den Kern des kündigungsrelevanten Vorwurfs verkannt. Es gehe darum, dass die Klägerin durch das Aufbringen von Tesafilm auf die Münder dreier in ihrer Obhut befindlicher Schüler eine schulrechtlich unzulässige und für das beklagte Land völlig inakzeptable und nicht hinnehmbare Erziehungsmethode zum Zwecke der Disziplinierung angewandt habe. Bei einer rechtsfehlerfreien Würdigung dieses Vorwurfs hätte eine Klage abweisende Entscheidung ergehen müssen. Die Entscheidung der Klägerin, wiederholt zur Disziplinierung der ihr anvertrauten Schulkinder den namentlich genannten Schülern mit Tesafilm den Mund zu verkleben, stelle sich im Kontext der Verpflichtung zum respektvollen und gewaltfreien Umgang mit den Kindern als schwerwiegende Verletzung pädagogischer und arbeitsvertraglicher Pflichten dar. Dabei sei es völlig irrelevant, welche Stärke der Tesafilmstreifen tatsächlich gehabt habe. Das gerügte Verhalten sei der Klägerin vorwerfbar im Sinne eines Verschuldens, da die Klägerin als berufserfahrene Pädagogin gewusst habe und ihr aus dem Runderlass über Erziehungsmittel in öffentlichen Schulen bekannt gewesen sei, dass das mehrfach von ihr gebrauchte Erziehungsmittel absolut unzulässig gewesen sei. Die im Rahmen des Anhörungsverfahrens erfolgte Entschuldigung vermöge die Klägerin nicht zu entlasten. Die schuldhafte Pflichtverletzung der Klägerin sei so gravierend, dass sie die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin unmöglich mache, eine Versetzung der Klägerin an eine andere Schule als taugliches Mittel ausschließe, da hier erneut ein vergleichbares Verhalten der Klägerin zu erwarten wäre, und eine Abmahnung entbehrlich mache. Die Klägerin habe erkennen könne, dass ihr Verhalten von ihrem Arbeitgeber nicht hingenommen werde. Der Klägerin werde eine Störung im Vertrauensbereich durch Gebrauch eines unzulässigen Erziehungsmittels vorgehalten. Das Arbeitsgericht habe zudem die Schutz- und Fürsorgefunktion des Landes als Schulträger der Grundschule D.-K. gegenüber den in seiner Obhut befindlichen Schülern verkannt. Zahlreiche Eltern hätten nach Bekanntwerden der der Klägerin gegenüber erhobenen Vorwürfe unmissverständlich mitgeteilt, ihre Kinder nicht mehr diese Grundschule besuchen zu lassen, solange die Klägerin dort weiter unterrichte. Auch diese in der Sache berechtigten Elternbeschwerden ließen den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses der Parteien nicht zu und belegten, dass zu keinem milderen Mittel als einer Beendigungskündigung habe gegriffen werden können. Ebenso sei zu berücksichtigen, dass der kündigungsrelevante Vorwurf im gesamten Land Sachsen-Anhalt öffentlichkeitswirksam geworden sei. Wegen des befürchteten Ansehensverlustes und der Gefahr einer Rufschädigung sei es ihm unzumutbar gewesen, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin fortzusetzen. Die Schädigung des Ansehens des Arbeitgebers in der Öffentlichkeit sei nach der Rechtsprechung in die Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers einzustellen. Zugunsten der Klägerin seien ihre lange Betriebszugehörigkeit und ihr Lebensalter berücksichtigt worden. Das beklagte Land beantragt, 1. auf die Berufung des beklagten Landes das Urteil des Arbeitsgerichts Dessau-Roßlau vom 13.01.2010, Az. 1 Ca 222/09, abzuändern, 2. die Klage abzuweisen, 3. die Klägerin trägt die Kosten des Verfahrens. Die Klägerin beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Klägerin nimmt auf ihr erstinstanzliches Vorbringen Bezug. Sie verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts und erklärt, dass es in ihrem Unterricht körperliche Bestrafungen, seelische Verletzungen oder entwürdigende Maßnahmen nie gegeben habe. Sie habe immer auf einen ruhigen, liebevollen und von gegenseitigem Vertrauen bestimmten Umgang mit den Schülern Wert gelegt. Die Kinder hätten ihr gegenüber regelmäßig positive Gefühle zum Ausdruck gebracht, auch die Jungen E. und P., sowohl vor als auch nach der Situation mit dem Tesafilm. Die Klägerin führt aus, ihr sei nicht bewusst gewesen, dass die spontane, aus einer scherzhaften Situation entstandene Handlung ein solch schlimmes Verhalten sein solle. Das Aufbringen von Tesafilmstreifen sei nur einmal bei den Schülern E. D. und P. P. erfolgt. Ihr sei ein Arbeitsblatt eingerissen gewesen. Sie habe ein Stück Tesafilm von der Rolle abgeschnitten, um es zu reparieren. E, der neben dem Lehrertisch gesessen habe, sei unruhig gewesen. Sie habe deshalb zu ihm gesagt, der Streifen würde ja wohl eher auf seinen Mund gehören. E habe lachend mit "Ja" geantwortet. Daraufhin habe sie ihm mit einer Hand den Tesafilmstreifen in Höhe des Mundes auf die Wange geklebt. P habe dies auch gewollt und ein solches deshalb auch erhalten. Der Streifen habe weder Mund noch Nase verklebt, nur lose an der Wange gehaftet, sei manchmal sogar heruntergefallen und beide Jungen hätten ihn wieder aufgedrückt. Die Sache sei von allen Kindern als gemeinsamer Spaß empfunden worden. E und P hätten mitgelacht, sich nicht vom weiteren Erzählen während des Unterrichts abhalten lassen und auch mit gearbeitet. Zu dem Zeitpunkt ihrer Handlung sei ihr die Möglichkeit personalrechtlicher Konsequenzen weder bekannt noch bewusst gewesen. Hätte sie von dem Fall der Erzieherin aus Halle aus dem Jahr 2005 Kenntnis gehabt, wäre sie sicher sensibler mit diesem Thema umgegangen. Sie sei entsetzt und traurig darüber, dass die Eltern von E. und P. nicht das Gespräch mit ihr gesucht, sondern sich stattdessen an das Schulamt und die Presse gewandt hätten. Für die Öffentlichwirksamkeit des Falles trage nicht sie, sondern die betroffenen Eltern und das beklagte Land die Verantwortung. Das beklagte Land habe sie ausdrücklich auf ihre Verschwiegenheitsverpflichtung hingewiesen gehabt. Sie habe sich daran gehalten und gegenüber den Medien, die versucht hätten, mit ihr Kontakt aufzunehmen (RTL, Bild-Zeitung, MDR), keinerlei Erklärung abgegeben. Die Klägerin bestreitet, der Schülerin H L. oder einem ihrer Klassenkameraden Tesafilm ins Gesicht geklebt zu haben. Der Vorwurf einer Wiederholung sei falsch. Wegen der Einzelheiten des Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf die Berufungsbegründung vom 17.03.2010 und die Schriftsätze des beklagten Landes vom 13.09.2010 und 07.10.2010 nebst Anlagen, auf die Berufungsbeantwortung vom 26.04.2010 und die Schriftsätze der Klägerin vom 11.10.2010 nebst Anlagen und 02.11.2010 sowie auf das Protokoll vom 11.11.2010 Bezug genommen.