4 Sa 10/14

Kündigung wegen Privatnutzung dienstlicher IT: Aufklärungspflicht, Personalratsbeteiligung, fehlende Zurechenbarkeit • Zur außerordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber die dem Kündigungsentschluss zugrunde liegenden Tatsachen vollständig und zügig aufklären; bloße Vermutungen genügen nicht. • Bei umfangreicher Privatnutzung dienstlicher IT-Ressourcen ist zu prüfen, ob die konkreten Nutzungen dem Arbeitnehmer persönlich zuzuordnen sind; Zugänglichkeit durch Dritte kann die Kündigung entkräften. • Vor Ausspruch einer Verdachtskündigung ist der Arbeitnehmer konkret anzuhören; eine nachträgliche Umdeutung zur Verdachtskündigung ist nicht zulässig. • Im öffentlichen Dienst ist der Personalrat rechtzeitig und umfassend zu informieren; unvollständige Beteiligung macht die Kündigung unwirksam. • Fehlende Abmahnung kann die Verhältnismäßigkeit einer verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung entfallen lassen, wenn das Fehlverhalten nicht in schwerwiegender Weise nachgewiesen ist. Der Kläger, seit 1992 als Justizangestellter und IT-Verantwortlicher beim beklagten Land beschäftigt, erhielt am 22.04.2013 eine außerordentliche fristlose Kündigung (schriftlich datiert 18.04.2013) und am 15.05.2013 eine hilfsweise ordentliche Kündigung. Anlass war eine Geschäftsprüfung am 14.03.2013, bei der auf dienstlichen und externen Datenträgern zahlreiche private Musik-, Video- und Bilddateien sowie Programme zur Erstellung/Umgehung von Kopierschutz gefunden wurden. Aus dem Prüfungsbericht ergaben sich massive Unklarheiten über den Verbleib dienstlich bestellter CDs/DVDs und umfangreiche private Dateien. Der Arbeitgeber wertete dies als Vertrauensbruch und kündigte; der Kläger bestritt die persönliche Verantwortlichkeit für die Mehrzahl der Vorgänge und verwies auf Zugang durch andere Mitarbeiter und eine geduldete Mitnutzung des sogenannten Testrechners. Der Personalrat wurde beteiligt; es blieb streitig, ob die Beteiligung vollständig und rechtzeitig war. Das Arbeitsgericht gab dem Kläger statt und stellte die Unwirksamkeit beider Kündigungen fest; das Landesarbeitsgericht bestätigte diese Entscheidung. • Außerordentliche Kündigung: Es fehlt an der erforderlichen sicheren Zurechenbarkeit der privaten Daten und Vorgänge zum Kläger; die Arbeitgeberermittlungen reichten nicht zur endgültigen Feststellung, dass ausschließlich der Kläger verantwortlich war. • Der Arbeitgeber hat nicht in 'aller Zügigkeit' die für eine fristlose Kündigung maßgeblichen Tatsachen geklärt; maßgebliche entlastende Umstände (Zugänglichkeit des Rechners, Nutzung durch weitere Mitarbeiter, Erklärungen Dritter) wurden nicht ausreichend berücksichtigt. • Die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs.2 BGB wurde nicht eingehalten bzw. nicht hinreichend begründet aufgeschoben; Verzögerungen bei der Datenauswertung und unklare Ermittlungsmaßnahmen rechtfertigen keine fristlose Kündigung. • Ordentliche verhaltensbedingte Kündigung: Auch hier fehlte die Verhältnismäßigkeit; Umfang und Intensität der Pflichtverletzungen waren nicht hinreichend nachgewiesen, eine Abmahnung wäre zumindest in Erwägung zu ziehen gewesen. • Personalratsbeteiligung: Die Mitwirkung des Personalrats war nicht umfassend und rechtzeitig genug, insbesondere weil wesentliche Informationen und entlastende Umstände nicht hinreichend vorgelegt wurden; bei öffentlichem Dienst sind Anhörung und Mitwirkung Wirksamkeitsvoraussetzung. • Verdachtskündigung: Diese wurde nicht ausgesprochen; eine nachträgliche Umdeutung in Berufung und Stützung auf Verdacht ist unzulässig ohne vorherige Anhörung und ordnungsgemäße Beteiligung des Personalrats. • Interessenabwägung: Alters- und Beschäftigungsdauer sowie die geringe bis unklare persönliche Schuld des Klägers sprachen gegen die Unverhältnismäßigkeit der Kündigungen. Die Berufung des beklagten Landes gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Halle vom 04.12.2013 wurde zurückgewiesen; beide Kündigungen (außerordentlich vom 18.04.2013 und ordentlich vom 13.05.2013) sind unwirksam. Das Landesarbeitsgericht bestätigt, dass die Arbeitgeberseite die für eine fristlose oder ordentliche verhaltensbedingte Kündigung erforderlichen Tatsachen nicht hinreichend, zügig und unter Berücksichtigung entlastender Umstände aufgeklärt hat, die Zurechenbarkeit der massenhaften privaten Dateien dem Kläger nicht überzeugend nachgewiesen ist und der Personalrat nicht umfassend beteiligt war. Wegen dieser Mängel und der fehlenden Verhältnismäßigkeit ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses anzuordnen; das beklagte Land trägt die Kosten des Berufungsverfahrens und die Revision wird zugelassen.