8 Sa 246/21

Leitsatz: 1. Behauptet der Arbeitnehmer im Prozess das Bestehen einer Vereinbarung, nach der die für ihn maximal erreichbare Zielerreichungsprämie um 3.000,00 EUR höher ist als die maximal mögliche Zielerreichungsprämie der jeweils geltenden Betriebsvereinbarung, trifft ihn die Darlegungs- und Beweislast für eine entsprechende individualvertragliche Abrede.(Rn.66) 2. Trägt der Arbeitnehmer im Prozess nicht den genauen Wortlaut einer von ihm behaupteten Vereinbarung vor, kann sich die Auslegung der Vereinbarung nur auf außerhalb der Abrede liegende Umstände stützen.(Rn.76) 1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 8. Juni 2021, Az. 4 Ca 128/21, wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. Die zulässige Berufung ist in der Sache nicht erfolgreich. I. Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist gemäß § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. b ArbGG statthaft und form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. 519, 520 ZPO). II. Die Berufung hat jedoch keinen Erfolg und ist deswegen zurückzuweisen. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht und mit zutreffender Begründung abgewiesen. 1. Die Klage ist zulässig. Die Voraussetzungen des § 256 Abs. 1 ZPO für den Feststellungsantrag liegen vor. Die Berufungskammer folgt insoweit den zutreffenden und ausführlichen Ausführungen in der angefochtenen Entscheidung, § 69 Abs. 2 ArbGG. 2. Die Klage ist jedoch nicht begründet. Dem mit der Darlegungs- und Beweislast belegten Kläger ist es nicht gelungen, den Abschluss einer Vereinbarung darzulegen, aus der sich eine Verpflichtung der Beklagten ergäbe, für die Abrechnung der dem Kläger gemäß der BV 01/2019 zustehenden Zielerreichungsprämie das als Grundlage in Ziffer 5.1. Abs. 3 der Betriebsvereinbarung festgelegte ganze Monatsgrundgehalt um 3.000,00 € brutto zu erhöhen. a) Die vom Kläger behauptete Verpflichtung der Beklagten ergäbe sich nur dann aus der 2015 getroffenen Vereinbarung, wenn die Parteien darin geregelt hätten, dass die für den Kläger maßgebliche Zielerreichungsprämie immer um 3.000,00 EUR höher sein soll, als die jeweils maximal mögliche Zielerreichungsprämie der jeweils geltenden Betriebsvereinbarung. b) Der Kläger hat den Abschluss einer solche Vereinbarung jedoch nicht widerspruchsfrei behauptet. Er trägt vor, es sei vereinbart worden, dass er einen weiteren Vergütungsbestandteil in Höhe von maximal 3.000 Euro jährlich über die „in einer Betriebsvereinbarung“ festgelegte maximale Höhe erhalten solle. Bei der 2015 getroffenen Vereinbarung habe keine Partei eine Betriebsvereinbarung in Bezug genommen. Keine der Parteien habe angesprochen oder angedacht, dass man die vereinbarte erzielbare Gesamtprämie durch eine spätere Betriebsvereinbarung zu Lasten des Klägers verändern könnte. Entscheidend sei das vom Kläger gewünschte Gesamtvolumen gewesen. Diesen Klägervortrag als richtig unterstellt, ergäbe sich aus der getroffenen Vereinbarung nach Ansicht der Kammer kein Anspruch auf die begehrte Feststellung. Wenn die Parteien keine Betriebsvereinbarung in Bezug genommen haben, bedeutet das, dass auch keine Bezugnahme auf "die jeweils aktuelle Betriebsvereinbarung" vereinbart worden sein kann. Auch hinsichtlich der Behauptung des Klägers, es handele sich um eine rein individuelle Vereinbarung, bei welcher lediglich der Inhalt der Betriebsvereinbarung als Berechnungsgröße für die Erfolgsquote eine Bedeutung gehabt habe, deckt sich die dargestellte Vereinbarung nicht mit dem Klageziel. Dargelegt ist damit vielmehr der Abschluss einer Vereinbarung, der zufolge die Berechnung der Erfolgsquote mittels einer statischen Bezugnahme auf die 2015 gültigen Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden soll. Eine solche Vereinbarung ist theoretisch denkbar, würde aber einen Anspruch auf die Zahlung einer (im Grundbetrag) um 3.000 Euro erhöhten Prämie nach der BV leistungsabhängige Vergütung iVm. der BV Prämienzuschlag und der BV Ergänzung zur Folge haben, der im vorliegenden Verfahren nicht streitgegenständlich ist - worauf schon das Arbeitsgericht unter I 2 a) bb) der Entscheidungsgründe hingewiesen hat. c) Auch bei einem anderen Verständnis des Klägervortrags hat die Klage keinen Erfolg. Unterstellt, der Kläger hätte widerspruchsfrei behauptet, Inhalt der Vereinbarung sei gewesen, dass die für den Kläger maßgebliche Zielerreichungsprämie immer um 3.000,00 EUR höher sein soll, als die jeweils maximal mögliche Zielerreichungsprämie der jeweils geltenden Betriebsvereinbarung, kann die Kammer dieser Auslegung der Vereinbarung nicht nähertreten. aa) Verträge kommen durch auf den Vertragsschluss gerichtete, einander entsprechende Willenserklärungen zustande, indem das Angebot („Antrag“) der einen Vertragspartei gemäß den §§ 145 ff. BGB von der anderen Vertragspartei angenommen wird. Nach §§ 133, 157 BGB sind Willenserklärungen und Verträge so auszulegen, wie die Parteien sie nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen mussten, wobei vom Wortlaut auszugehen ist. Zur Ermittlung des wirklichen Willens der Parteien sind auch außerhalb der Vereinbarung liegende Umstände einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Vor allem sind die bestehende Interessenlage und der mit dem Rechtsgeschäft verfolgte Zweck zu berücksichtigen. Im Zweifel ist der Auslegung der Vorzug zu geben, die zu einem vernünftigen, widerspruchsfreien und den Interessen beider Vertragspartner gerecht werdenden Ergebnis führt (vgl. BAG 28. April 2021 – 7 AZR 212/20 – Rn. 19). bb) Da der Kläger nicht vorgetragen hat, welchen genauen Wortlaut die zum Vertragsschluss führenden Willenserklärungen hatten, kann sich die von ihm propagierte Auslegung nur auf außerhalb der Vereinbarung liegende Umstände stützen. Voraussetzung für eine Auslegung in seinem Sinne ist nach den oben dargestellten Grundsätzen, dass diese Umstände einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Vor allem sind die bestehende Interessenlage und der mit dem Rechtsgeschäft verfolgte Zweck zu berücksichtigen. Im Zweifel ist der Auslegung der Vorzug zu geben, die zu einem vernünftigen, widerspruchsfreien und den Interessen beider Vertragspartner gerecht werdenden Ergebnis führt. cc) Der Kläger hat jedoch keine Umstände vorgetragen, welche die von ihm vertretene Auslegung stützen. Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, spricht § 1 der BV Prämienzuschlag, der die Festlegung des bei der leistungsabhängigen Vergütung „zu erreichenden Betrags“ ua. im Arbeitsvertrag grundsätzlich vorsieht, dafür, dass die Parteien an das damals geltende „Bezugssystem“ für die variable Vergütung aus den damals geltenden Betriebsvereinbarungen anknüpfen wollten. Gegen die Auslegung des Klägers spricht auch die Interessenlage der Beklagten. Ohne Anhaltspunkte für eine abweichende Interessenlage, muss davon ausgegangen werden, dass es nicht im erkennbaren Interesse der Beklagten lag, eine Vereinbarung mit dem Kläger zu treffen, die über seine Forderungen hinausging. Bei der vom Kläger befürworteten Auslegung, hätte sich die Beklagte jedoch ohne Kenntnis dessen, was zukünftig in einer Betriebsvereinbarung ggf. vereinbart sein würde, zu Gunsten des Klägers zu einer sehr weitgehenden Vereinbarung bereit erklärt, deren möglicher künftiger Wert deutlich über die vom Kläger geforderte Entgelterhöhung hinausgehen könnte. Ein Anhaltspunkt für eine entsprechende Interessenlage ergibt sich nicht daraus, dass die Beklagte dem Kläger alternativ die Bereitstellung eines Dienstwagens angeboten hat - selbst wenn dadurch das Volumen der geforderten Gehaltserhöhung iHv. 500 Euro monatlich übertroffen worden wäre. Welche Motivation bzw. welche Überlegungen hinter einem solchen Angebot gestanden haben (sollen), ist unklar und wird vom Kläger auch nicht vorgetragen. Es sind einige Gründe denkbar, warum eine Dienstwagenregelung für die Beklagte unabhängig vom Wert des eingeräumten Vorteils besonders wünschenswert war. Von einer Übertragbarkeit dieser Motivation auf die schließlich gefundene Regelung kann nicht ohne Weiteres ausgegangen werden. Auch die erkennbare Interessenlage des Klägers spricht nicht für seine Auslegung der getroffenen Vereinbarung. Der Kläger trägt dazu das Naheliegende vor: Entscheidend sei das von ihm gewünschte Gesamtvolumen gewesen. Der Kläger trägt dagegen nicht vor, dass es ihm entscheidend auf den Abstand zu den Kollegen oder zu einer möglichen späteren kollektivrechtlichen Regelung angekommen wäre und schon gar nicht, dass er ein solches Interesse der Beklagten kommuniziert hatte. Es kommt für die Auslegung auch nicht darauf an, ob sich die Rechtsposition des Klägers bei einer anderen als der von ihm befürwortenden Auslegung durch die BV 01/2019 verschlechtert hat oder ob solches im Hinblick auf die getroffene Vereinbarung oder das vom Kläger bemühte Günstigkeitsprinzip überhaupt zulässig wäre. Wie oben ausgeführt, wendet sich der Kläger mit seinem Antrag nicht gegen Zugrundlegung der anderen Faktoren der BV 01/2019 bei der Berechnung seiner individual- oder kollektivrechtlich basierten leistungsabhängigen Vergütung. Die Klage bezieht sich vielmehr nur auf die maximale Höhe der leistungsabhängigen Vergütung. dd) Schließlich ist dem Arbeitsgericht auch darin zuzustimmen, dass sich der Kläger nicht auf eine Umkehr der Beweislast wegen der Verletzung der Pflichten der Beklagten aus § 3 NachwG berufen kann. Insoweit folgt die Berufungskammer den Ausführungen in der angefochtenen Entscheidung gem. § 69 Abs. 2 ArbGG. Ergänzend ist hinzuzufügen, dass eine Beweislastumkehr oder Beweiserleichterungen dem Klageziel des Klägers auch gar nicht dienlich wären, weil sie erst dann zum Tragen kämen, wenn der Kläger der ihm obliegenden Darlegungslast nachgekommen wäre. III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Gründe für die Zulassung der Revision im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben. Die Parteien streiten über die Berechnungsgrundlage für eine in einer Betriebsvereinbarung geregelte, leistungsabhängige Vergütung. Der Kläger ist bei der Beklagten bzw. bei deren Rechtsvorgängerin seit dem 1. September 1980 beschäftigt, jedenfalls seit 1998 als Kraftwerksmeister. Es existiert ein Arbeitsvertrag vom 18. Dezember 1997 (Bl. 7 ff. dA). Im Jahr 2000 ging das Arbeitsverhältnis im Zuge eines Betriebsübergangs auf die Beklagte über. Im Betrieb der Beklagten existierte eine "Betriebsvereinbarung über die leistungsabhängige Vergütung" vom 9. März 2006 (im Folgenden: BV leistungsabhängige Vergütung). Wegen des vollständigen Inhalts der BV leistungsabhängige Vergütung wird auf die von der Beklagten vorgelegte Kopie verwiesen (Bl. 132 ff. dA). § 5 der BV leistungsabhängige Vergütung lautet auszugsweise: "… Die verschiedenen Zielerreichungsgrade sind jeweils mit einem Zielerreichungsfaktor versehen: Zielerreichungsgrad Zielerreichungsfaktor (FK) - nicht erreicht 0 - erreicht 0,5 - überschritten 0,75 - deutlich überschritten 1" Die BV leistungsabhängige Vergütung wurde durch eine Betriebsvereinbarung vom 11. Mai 2006 (im Folgenden: BV Ergänzung, Bl. 16 dA) ergänzt. Die BV Ergänzung lautet auszugsweise: "§ 5, S. 3, 7. Absatz Gelangt die Leistungszulage in voller Höhe zur Auszahlung, so beträgt sie für • Kraftwerksmeister 3.000,00 Euro pro Jahr • Schichtführer, Schichtelektriker und Springer 1.800,00 Euro pro Jahr • Instandhaltungspersonal 1.100,00 Euro pro Jahr" Durch die „Betriebsvereinbarung über Leistungsabhängige Vergütung mit Prämienzuschlag“ vom 14. August 2010 (im Folgenden: BV Prämienzuschlag, Bl. 17 f. dA) wurde die BV leistungsabhängige Vergütung abermals geändert. Die BV Prämienzuschlag lautet auszugsweise: "§ 1 Geltungsbereich … Der zu erreichende Betrag ergibt sich aus der BV vom 09.03.06, dem Arbeitsvertrag, bzw. der Vereinbarung zwischen dem Betriebsrat und der Geschäftsführung. Neuzugänge werden der entsprechenden Gruppe zugeordnet." Im Jahr 2015 verhandelte der Kläger mit Herrn E., der damals bereits Geschäftsführer der Beklagten war, über eine Vergütungserhöhung. Der Kläger forderte eine Erhöhung der monatlichen Vergütung um 500 Euro brutto. Ein Angebot der Beklagten, anstelle der geforderten Vergütungserhöhung die Überlassung eines Dienstwagens zu vereinbaren, lehnte der Kläger ab. Unstreitig wurde im Rahmen der schließlich erzielten mündlichen Einigung eine monatliche Zulage i.H.v. 250 Euro brutto vereinbart. Außerdem wurde der Höchstbetrag der für den Kläger maximal erzielbaren leistungsabhängigen Vergütung erhöht. Der genaue Inhalt dieses Teils der Vereinbarung ist zwischen den Parteien streitig. In der Folge vereinbarten die Betriebspartner für den Betrieb der Beklagten die „Betriebsvereinbarung Nr. 01/2019 über die Zahlung einer leistungsorientierten Vergütung anhand von Zielvereinbarungen“ vom 25. März/3. April 2019 (im Folgenden: BV 01/2019, Bl. 19. ff. dA). Ziffer 10 der wegen ihres vollständigen Inhalts hier in Bezug genommenen BV 01 /2019 enthält unter der Überschrift "Inkrafttreten" u.a. folgende Regelung: "Diese Betriebsvereinbarung tritt mit Wirkung für das Geschäftsjahr 2019 (ab 01.10.2018) in Kraft. … Alle bisher bestehenden Betriebsvereinbarungen, die einen leistungsabhängigen Vergütungsbestandteil regeln, werden durch diese Betriebsvereinbarung über die Zahlung einer leistungsorientierten Vergütung abgelöst. Dies sind im Einzelnen: • Betriebsvereinbarung über leistungsabhängige Vergütung vom 09.03.2006 • Ergänzung zur Betriebsvereinbarung über leistungsabhängige Vergütung vom 11.05.2006 • Betriebsvereinbarung über leistungsabhängige Vergütung mit Prämienzuschlag vom 14.08.2010" Unter der Überschrift "5. Bestimmende Faktoren" enthält die BV 01/2019 auszugsweise die nachfolgende Regelung: "5.1.Berechnungsgrundlage Maßgebend ist das jeweilige Monatsgrundgehalt (ohne Zulagen, Pauschalen, Zuschläge o.ä.) des dem Auszahlungszeitpunktes vorausgehenden Septembers. Als Grundlage für die Zielerreichungsprämie gilt das 0,8-fache Monatsgrundgehalt des Mitarbeiters. Da Führungskräfte (Meister) tendenziell über mehr Möglichkeiten verfügen, den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens direkt zu beeinflussen, ist bei den Führungskräften ein höherer Anteil des Gesamtgehalts leistungsabhängig. Als Grundlage für die Zielerreichungsprämie gilt ein ganzes Monatsgrundgehalt." Das Monatsgrundgehalt des Klägers iSv. Ziffer 5.1 der BV 01/2019 belief sich im Juli 2020 auf 6.389 Euro. Die Beklagte legt seit In-Kraft-Treten der BV 01/2019 bei der Berechnung der dem Kläger zustehenden leistungsabhängigen Vergütung sein Monatsgrundgehalt zu Grunde. Hiergegen wendet sich der Kläger mit seiner am 31. Januar 2021 beim Arbeitsgericht eingegangen Klage. Der Kläger hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, er habe sich im Jahr 2015 mit Herrn E. auf eine Erhöhung der maximalen Höhe der jährlichen Zielerreichungsprämie „aus einer Betriebsvereinbarung“ um 3.000 EUR geeinigt. Dabei habe es sich um eine individuell ausgehandelte Vergütungserhöhung gehandelt, bei welcher lediglich zur Berechnung auf eine Betriebsvereinbarung Bezug genommen worden sei. Man habe nicht vereinbart, dass die von ihm erreichbare Zielerreichungsprämie künftig 6.000,00 EUR jährlich betrage, sondern dass er einen weiteren Vergütungsbestandteil in Höhe von maximal 3.000,00 EUR jährlich über die in einer Betriebsvereinbarung festgelegte maximale Höhe erhalten könne. Seine Ansprüche auf eine höhere Zielerreichungsprämie sollten durch die individuelle Vereinbarung aus dem Jahr 2015 nicht auf eine rein kollektivrechtliche Ebene gehoben werden. Eine spätere Erhöhung der maximalen Zielerreichungsprämie könne die Ansprüche daher nicht aufzehren. Ihm stehe dauerhaft eine um 3.000,00 EUR höhere Zielerreichungsprämie als die jeweils maximal mögliche Zielerreichungsprämie der jeweils geltenden Betriebsvereinbarung zu. Für diese Auslegung der Vereinbarung sprächen die Umstände des Vertragsschlusses. Hinsichtlich der Beweislastverteilung sei zu berücksichtigen, dass die Beklagte nach den Regelungen des NachwG verpflichtet gewesen wäre, die Vertragsänderung schriftlich niederzulegen. Bei einer anderen Auslegung werde die vereinbarte Erhöhung der Vergütung gemäß der Absprache aus dem Jahr 2015 durch die BV 01/2019 dadurch aufgezehrt, dass er schon kollektivrechtlich die Möglichkeit habe, eine Zielerreichungsprämie iHv. mehr als 6.000,00 EUR jährlich zu erzielen. Das stelle eine Vergütungskürzung dar, weil er aufgrund der kollektivrechtlichen Rechtsquelle zwar ggf. einen höheren Anspruch auf eine Zielerreichungsprämie erhalte, jedoch ein Baustein aus seiner bisherigen Vergütungsstruktur gestrichen worden sei. Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt, festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, für die Abrechnung der dem Kläger gemäß Betriebsvereinbarung Nummer 01/2019 über die Zahlung einer leistungsorientierten Vergütung anhand von Zielvereinbarungen vom 25.03./03.04.2019 zustehenden Zielerreichungsprämie das als Grundlage in Ziffer 5.1. Abs. 3 der Betriebsvereinbarung festgelegte ganze Monatsgrundgehalt um 3.000,00 EUR brutto zu erhöhen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat erstinstanzlich im Wesentlichen vorgetragen, die Parteien hätten im Jahr 2015 vereinbart, dass die für den Kläger maximal erreichbare variable Vergütung nach den damals geltenden Betriebsvereinbarungen um 3.000,00 EUR auf 6.000,00 EUR erhöht werde. Sie, die Beklagte, habe offensichtlich den vom Kläger absolut geforderten Betrag (Vergütungserhöhung um insgesamt 6.000,00 EUR jährlich) zumindest zu einem Teil relativieren wollten. Die Parteien hätten deshalb eine Regelung getroffen, nach der die tatsächliche Vergütungserhöhung auch weniger als 6.000,00 EUR im Jahr betragen könne. Dies lasse nicht den Willen der Parteien erkennen, eine einzelvertragliche Regelung zu treffen, die dazu führen könnte, dass die Vergütungserhöhung mehr als 6.000,00 EUR jährlich betrage. Es entspreche nicht der allgemeinen Lebenserfahrung, dass ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer eine höhere Lohnerhöhung gewähre, als dieser gefordert habe. Nach dem § 1 der BV Prämienzuschlag habe grundsätzlich die Möglichkeit bestanden, die Höhe der nach der Betriebsvereinbarung erreichbaren leistungsabhängigen Vergütung einzelvertraglich zu vereinbaren. Da die Parteien vorliegend im Jahr 2015 eine Vereinbarung über eine Erhöhung der variablen Vergütung getroffen haben, spreche viel dafür, dass diese Erhöhung im Rahmen der damals bestehenden Betriebsvereinbarung als Teil eines einheitlichen Vergütungsbestandteils vereinbart worden sei. Außerdem hat die Beklagte erstinstanzlich unwidersprochen vorgetragen, es habe im ersten Jahr der Anwendung der BV 01/2019 aufgrund der darin vereinbarten Veränderungen im System der leistungsabhängigen Vergütung fünf Arbeitnehmer gegeben, die im Vergleich zum Vorjahr eine niedrigere Prämie erhielten, während bei elf Arbeitnehmern die Prämie höher als im Vorjahr gewesen sei. Wegen der weiteren Einzelheiten des wechselseitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 8. Juni 2021 - 4 Ca 128/21 - verwiesen. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 8. Juni 2021 - 4 Ca 128/21 - abgewiesen und zur Begründung - zusammengefasst - ausgeführt: Die Klage sei als sog. Elementenfeststellungsklage zulässig. Obwohl neben der maximalen Höhe der Zielerreichungsprämie weitere Faktoren die Zahlungshöhe bestimmen, stehe zwischen den Parteien ersichtlich nur die Berechnungsgrundlage iSd. Ziffer 5 der BV 01/2019 in Streit. Ausgehend hiervon lasse sich die dem Kläger zustehende Zielerreichungsprämie berechnen. Die Beklagte habe im Rahmen der Kammerverhandlung zudem ihre Bereitschaft erklärt, einem rechtskräftigen Feststellungsurteil Folge zu leisten, Damit stehe fest, dass mit einer solchen Entscheidung Rechtsfrieden geschaffen werden könne. Die Klage sei jedoch nicht begründet. Der Kläger habe das Bestehen einer Vereinbarung, nach der die für ihn maximal erreichbare Zielerreichungsprämie um 3.000,00 EUR höher ist als die maximal mögliche Zielerreichungsprämie der jeweils geltenden Betriebsvereinbarung, nicht konkret dargelegt und nicht unter Beweis gestellt. Er habe keine Indizien vorgetragen, auf deren Grundlage die Richtigkeit seines Vortrags plausibel erscheine. Die außerhalb der Vereinbarung liegenden Umstände sprächen vielmehr dafür, dass sich die Parteien auf eine Erhöhung der leistungsabhängigen Vergütung im Rahmen der damals geltenden Betriebsvereinbarung geeinigt hätten. Obwohl die Beklagte entgegen § 3 Nachweisgesetz die 2015 vereinbarte Vertragsänderung dem Kläger nicht schriftlich mitgeteilt habe, komme es weder zu einer Beweislastumkehr, noch zu Beweiserleichterungen nach den Grundsätzen der Beweisvereitelung. Der Kläger behaupte selbst nicht, die Erteilung eines Nachweises erfolglos gefordert zu haben. Wegen der weiteren Begründung wird auf die Entscheidungsgründe des Urteils verwiesen. Der Kläger hat gegen das ihm am 18 Juni 2021 zugestellte Urteil mit am 13. Juli 2021 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom 12. Juli 2021 Berufung eingelegt und diese innerhalb verlängerter Frist mit Schriftsatz vom 9. September 2021, bei Gericht eingegangen am 12. September 2021, begründet. Der Kläger begründet die Berufung im Wesentlichen wie folgt: Das Arbeitsgericht habe nicht ausreichend berücksichtigt, dass die Beklagte ihm vor der konkreten Vereinbarung über eine Zielerreichungsprämie einen Dienstwagen angeboten hatte. Dieser Dienstwagen hätte das Volumen der geforderten Gehaltserhöhung iHv. 500 Euro monatlich übertroffen oder zumindest erreicht. Eine Aufzehrung seiner Ansprüche wäre dann kein Thema gewesen und er wäre durch die BV 01/2019 wie die anderen Mitarbeiter begünstigt worden. Auch habe das Arbeitsgericht nicht berücksichtigt, dass sich die Rechtsposition des Klägers bei Zugrundelegung der Auffassung des Arbeitsgerichts durch die BV 01/2019 verschlechtert habe. Die BV 01/2019 verschlechtere seine Position insoweit, als er bei einer Zielerreichung von 100 % nur 75 % der Zielerreichungsprämie erhalte. Außerdem seien die Voraussetzungen für die Prämie vom Aufgabeninhalt und von den Anforderungen her gestiegen. Im Ergebnis seien die andern Beschäftigten durch die Betriebsvereinbarung bessergestellt, während er ggfs. Einbußen erleide. Bei der 2015 getroffenen Vereinbarung habe keine Partei eine Betriebsvereinbarung in Bezug genommen. Es handele sich um eine rein individuelle Vereinbarung, bei welcher lediglich der Inhalt der Betriebsvereinbarung als Berechnungsgröße für die Erfolgsquote eine Bedeutung gehabt habe. Keine der Parteien habe angesprochen oder angedacht, dass man die vereinbarte erzielbare Gesamtprämie durch eine spätere Betriebsvereinbarung zu Lasten des Klägers verändern könnte. Entscheidend sei das vom Kläger gewünschte Gesamtvolumen gewesen. Es hätte für ihn, den Kläger, wenig Sinn ergeben, einer Vereinbarung zuzustimmen, welche sich nach einer Änderung der Betriebsvereinbarungen als inhaltsleer erweisen könne. Die Lebenserfahrung spreche dafür, dass das individualvertraglich vereinbarte Volumen für eine Zielerreichungsprämie nicht durch spätere kollektive Maßnahmen aufzehrbar sein solle. Die BV 01/2019 habe auch wegen des Günstigkeitsprinzips nicht in seine Rechte eingreifen können. Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 8. Juni 2021, Az.: 4 Ca 128/21, abzuändern und festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, für die Abrechnung der dem Kläger gemäß Betriebsvereinbarung Nummer 01/2019 über die Zahlung einer leistungsorientierten Vergütung anhand von Zielvereinbarungen vom 25.03./03.04.2019 zustehenden Zielerreichungsprämie das als Grundlage in Ziffer 5.1. Abs. 3 der Betriebsvereinbarung festgelegte ganze Monatsgrundgehalt um 3.000,00 EUR brutto zu erhöhen. Die Beklagte beantragt, die Berufung des Klägers zurückzuweisen. Die Beklagte verteidigt das vom Kläger angefochtene Urteil unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens im Wesentlichen wie folgt: Es sei mit dem Kläger keine Abstandsklausel vereinbart worden, die ihm eine immer um 3.000 Euro höhere Prämie als den Kollegen zusichern würde. Es sei irrational, anzunehmen, es komme einem Arbeitnehmer nicht darauf an, wieviel er verdiene, sondern darauf, immer mehr als seine Kollegen zu verdienen. Es sei irrelevant, ob die Beklagte auch einer anderen Regelung zugestimmt hätte. Maßgeblich sei, was letztendlich vereinbart worden sei. Wie die Vertragspraxis der vergangenen Jahre zeige, seien die Parteien übereinstimmend davon ausgegangen, dass sich der Zielerreichungsgrad und die konkrete Berechnung der Höhe der leistungsabhängigen Vergütung stets nach den Regelungen der jeweils geltenden Betriebsvereinbarung richten solle. Es sei die individuelle Erhöhung eines in einer Betriebsvereinbarung geregelten Anspruchs vereinbart worden. Dies habe zur Folge, dass für diesen Anspruch durch Änderung der Betriebsvereinbarung ggfs. auch ungünstigere Neuregelungen getroffen werden könnten. Auf die Auslegung der Vereinbarung aus dem Jahre 2015 habe das Günstigkeitsprinzip keine Auswirkungen. Der Inhalt der Vereinbarung aus dem Jahre 2015 könne nicht davon abhängen, ob eine später geschlossene Betriebsvereinbarung günstiger oder ungünstiger ist. Im Übrigen habe auch nach dem vor der BV 01/2019 geltenden System der Berechnung der leistungsabhängigen Vergütung eine Zielerreichung von 100 % nicht zu einem Anspruch in Höhe von 100 % der maximal erreichbaren Vergütungshöhe geführt. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.