8 Sa 169/20

Leitsatz: 1. Die Darlegungs- und Beweislast für die Erbringung vergütungspflichtiger Überstunden liegt im Grundsatz beim Arbeitnehmer.(Rn.99) 2. Eine Erleichterung der Darlegungslast kommt in Betracht, wenn der Schutzzweck der Norm (zB NachwG) das erlaubt oder die Interessenlage der Streitparteien das gebietet. Das ist mit Blick auf die Anordnung oder Duldung von Überstunden in einem Vergütungsrechtsstreit vor dem Hintergrund von Normen, die dem Gesundheitsschutz und nicht dem Nachweisinteresse des Arbeitnehmers zu dienen bestimmt sind, nicht der Fall.(Rn.126) 1. Berufung und Anschlussberufung gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 13. Mai 2020 - 12 Ca 4032/19 - werden zurückgewiesen. 2. Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt der Kläger. 3. Die Revision wird nicht zugelassen. Die Berufung des Klägers ist zulässig, aber unbegründet. A. Die Berufung des Klägers ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und Abs. 2 Buchst. b ArbGG statthaft. Sie ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519 Abs. 1 und 2, 520 Abs. 1 und 3 ZPO iVm. § 11 Abs. 4 Satz 2 ArbGG in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt und - nach rechtzeitig beantragter Fristverlängerung - ebenso begründet worden. Zur Entscheidung des Berufungsgerichts angefallen sind die Anträge des Klägers aus dem Kammertermin vor dem Arbeitsgericht mit der Einschränkung, dass der Kläger im Berufungsverfahren ausdrücklich nur noch einheitliche Verzugszinsen ab dem 2. Januar 2020 begehrt. Der Kläger hat in der Berufungsbegründungsschrift im übrigen klargestellt, dass er mit der Berufung seine Zahlungsansprüche weiterverfolgt, soweit die Klage abgewiesen wurde (Bl. 180 d.A). Auch ohne gesonderte Angabe der Lohnart „brutto“ im Berufungsantrag war deshalb erkennbar, dass sich der Berufungsantrag auf Zahlung eines Bruttobetrags richtet - wie schon die Klageanträge erster Instanz (vgl. dazu Heßler in: Zöller 33. Aufl. ZPO § 520 Rn. 28 mwN; Natter/Gross 2. Aufl. ArbGG § 66 Rn. 19). Im Wege der Antragsauslegung war erkennbar, dass mit der Berufung des Klägers hinsichtlich der Hauptforderung nach dessen „Schlussanträgen erster Instanz“ entschieden werden sollte. B. Die Berufung des Klägers ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zutreffend ausgeführt, dass der Kläger über die Vergütung der unstreitig gestellten Überstunden hinaus keine weiteren Zahlungsansprüche hat, weil die strengen Darlegungsanforderungen einer Überstundenklage nicht erfüllt wurden. Zudem hatte der Kläger für die Erbringung der Arbeitsleistung im behaupteten Umfang auch keine tauglichen Beweismittel angeboten. I. Verlangt der Arbeitnehmer aus § 611a Abs. 2 BGB iVm. arbeitsvertraglicher Vereinbarung, tariflicher Verpflichtung des Arbeitgebers oder § 612 Abs. 1 BGB Arbeitsvergütung für geleistete Überstunden, hat er darzulegen und - im Bestreitensfall - zu beweisen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang verrichtet hat. Dabei genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, wenn er schriftsätzlich vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat. Auf diesen Vortrag muss der Arbeitgeber im Rahmen einer abgestuften Darlegungslast substantiiert erwidern und im einzelnen vortragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat, und an welchen Tagen der Arbeitnehmer von wann bis wann diesen Weisungen - nicht - nachgekommen ist (BAG 26. Juni 2019 - 5 AZR 452/18 - Rn. 39, 44 mwN; BAG 10. April 2013 - 5 AZR 122/12 - Rn. 9; BAG 16. Mai 2012 - 5 AZR 347/11 - Rn. 27 ff.). Der Anspruch auf Vergütung von Überstunden setzt neben deren Leistung voraus, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sind. Die Darlegungs- und Beweislast hierfür trägt der Arbeitnehmer. Für eine ausdrückliche Anordnung von Überstunden muss der Arbeitnehmer vortragen, wer wann auf welche Weise wie viele Überstunden angeordnet hat. Von einer konkludenten Anordnung von Überstunden spricht das BAG, wenn die Arbeitsleistung betrieblich notwendig war. Hierzu muss der Arbeitnehmer darlegen, dass eine bestimmte angewiesene Arbeit innerhalb der Normalarbeitszeit nicht zu leisten oder ihm zur Erledigung der aufgetragenen Arbeiten ein bestimmter Zeitrahmen vorgegeben war, der nur durch die Leistung von Überstunden eingehalten werden konnte. Dabei begründet allein die Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb oder an einem Arbeitsort außerhalb des Betriebs keine Vermutung dafür, Überstunden seien zur Erbringung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen (BAG 10. April 2013 - 5 AZR 122/12 - Rn. 16 f.). Mit der ausdrücklichen oder konkludenten Billigung von (in der Vergangenheit geleisteten) Überstunden ersetzt der Arbeitgeber die fehlende vorherige Anordnung schon geleisteter Überstunden. Dazu muss der Arbeitnehmer darlegen, wer wann auf welche Weise zu erkennen gegeben habe, mit der Leistung welcher Überstunden einverstanden zu sein (BAG 10. April 2013 - 5 AZR 122/12 - Rn. 19). Die Duldung von (künftigen) Überstunden bedeutet, dass der Arbeitgeber in Kenntnis einer Überstundenleistung diese hinnimmt und keine Vorkehrungen trifft, die Leistung von Überstunden künftig zu unterbinden. Dazu muss der Arbeitnehmer vortragen, von welchen wann geleisteten Überstunden der Arbeitgeber auf welche Weise wann Kenntnis erlangt haben soll und dass es im Anschluss daran zu einer weiteren Überstundenleistung gekommen ist. Erst wenn dieses feststeht, ist es Sache des Arbeitgebers, darzulegen, welche Maßnahmen er zur Unterbindung der von ihm nicht gewollten Überstundenleistung ergriffen hat. Dabei vermag aber allein die Entgegennahme von Aufschrieben der Anwesenheitszeiten seiner Beschäftigten eine Kenntnis des Arbeitgebers von einer bestimmten Überstundenleistung noch nicht zu begründen. Erst wenn der Arbeitnehmer seine Aufzeichnungen hinsichtlich der Arbeitsleistung konkretisiert und mit einem Hinweis auf eine Überstundenleistung verbindet, ist von einer Duldung durch den Arbeitgeber auszugehen, wenn dieser dem Hinweis nicht nachgeht und gegen nicht gewollte Überstunden auch nicht einschreitet (vgl. Müller-Wenner AuR 2015, 4, 6; BAG 10. April 2013 - 5 AZR 122/12 - Rn. 21 f.). II. Bei Anwendung dieser Grundsätze war die Erbringung der Arbeitsleistung nicht nachvollziehbar dargelegt und ebensowenig die vermeintliche Anordnung von Überstunden. 1. Die Darlegung der Arbeitsleistung leidet bereits daran, dass der Kläger Beginn und Ende der vermeintlich 30-minütigen bzw. einstündigen Pausen nicht dargelegt hat; er hat insoweit lediglich die Zeitsalden mit „00:30“ bzw. „01:00“ Stunden vorgetragen (Bl. 3-19 d.A, Bl. 185-187 d.A). Ein derart pauschaler Vortrag ist nicht einlassungsfähig, weil offen bleibt, wann die vermeintliche Pause stattgefunden haben soll. Beginn und Ende der darzulegenden Arbeitszeit umfasst aber auch die Darlegung von Beginn und Ende der Pausen, weil die Arbeitszeit mit dem Beginn der Pause endet und mit dem Ende der Pause wieder beginnt (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 23. September 2020 - 7 Sa 357/19 - zu B II 2 der Gründe, juris; LAG Hamm 10. August 2004 - 6 Sa 1182/04 - zu II 1 der Gründe, juris). Die substantiierte Darlegung ist auch erforderlich, damit der Arbeitgeber die Dauer der behaupteten Pause durch eigene Nachforschungen überprüfen und sich hierauf substantiiert einlassen kann, was ohne Angabe ihrer zeitlichen Lage nicht möglich ist. Das Vorbringen des Klägers im Berufungsverfahren hat diesem Mangel nicht abgeholfen. Die auf der CD-ROM aufgelisteten Fahrdaten (beispielhaft ausgedruckt Bl. 189 ff. d.A) lassen die Lage der Pausenzeiten ebenfalls nicht erkennen, obwohl dem Kläger die einschlägige Rechtsprechung des BAG zur Darlegung der Arbeitszeit bekannt war. In diesem Zusammenhang fiel auch auf, dass die Darlegung der Arbeitszeit in sich nicht konsistent war. So hatte der Kläger beispielsweise erstinstanzlich behauptet, am 17. Oktober 2016 von 7:30 Uhr bis 16:00 Uhr gearbeitet zu haben (Bl. 3 d.A), ausweislich der Berufungsbegründung habe es sich dabei um einen Kunden, die Firma M. in D., gehandelt (Bl. 185 d.A). Die im Berufungsverfahren vorgelegte Tagesübersicht in der Auflistung der Anlage BK2 (Bl. 189 d.A) legt für den 17. Oktober 2016 jedoch dar, dass der Kläger um 5:43 Uhr in A-Stadt (von seinem Wohnort) abgefahren sei, sodann über den Tag verteilt 20 Mal „Ankunft!“, größtenteils innerhalb von D., zu verzeichnen hatte und um 18:34 Uhr wieder an seinem Ausgangspunkt eintraf. Wo hier ein Kundenbesuch und wo eine Pause von „00:30“ - wie erstinstanzlich behauptet (Bl. 3 d.A) und zweitinstanzlich behauptet (Bl. 185 d.A) - zu verorten sei, blieb dabei im Dunkeln. Dies wäre jedoch umso mehr darlegungsbedürftig gewesen, als der Kläger an diesem Tag nur einen einzigen Kunden (M.) zwischen 7:30 Uhr und 16:00 Uhr bedient haben will (vgl. Bl. 185 d.A), aber allein in dieser Zeitspanne nahezu im Stundentakt acht verschiedene „Ankünfte“ verteilt im Stadtgebiet von D. zu verzeichnen hatte, wobei ausnahmslos alle Standortangaben dieses Tages mit dem Vermerk „Dienst“ versehen wurden (vgl. Bl. 189 d.A), also im Gegensatz zu dem Vermerk „Sonst“ (vgl. zB Bl. 205 d.A) offenbar Arbeitszeit darstellen sollten, ohne dass der Widerspruch zum übrigen Vortrag des Klägers von diesem erläutert worden wäre. Hierbei stellt sich auch die Frage nach der Aussagekraft der Arbeitszeitlisten des Klägers, wenn dieser sich an genommene Pausenzeiten erinnert, die jedoch in den Zeitaufstellungen des Klägers überhaupt nicht nachvollziehbar sind. 2. Es fehlt zudem an einer nachvollziehbaren Darlegung der Anordnung der vermeintlichen Überstunden. a) Der Kläger beschränkt sich hierzu auf den äußerst pauschalen Vortrag, Überstunden seien „allesamt auf Anordnung der Beklagten“ - einer GmbH - geleistet worden. Unklar bleibt dabei, wer, wann, wie welche konkrete Überstunde angeordnet haben mag. Der Kläger zieht sich insoweit auf den pauschalen Vortrag zurück, ihm seien Kundenbesuche übertragen worden und die von ihm aufgezeichneten Zeiten seien diejenigen, die zur Erledigung des jeweiligen Auftrags „erforderlich“ gewesen seien (Bl. 21 d.A). b) Das lässt die notwendigen Einzelheiten einer Anordnung von Überstunden nicht erkennen. aa) Im Ausgangspunkt zutreffend geht der Kläger wohl davon aus, dass bei bestimmten Berufsgruppen abhängig von deren Tätigkeit und den betrieblichen Abläufen allein die Zuweisung bestimmter Arbeiten auf die konkludente Anordnung von Überstunden schließen lässt. So wurden beispielsweise Darlegungserleichterungen zugunsten eines LKW-Fahrers angenommen. Wenn ein Kraftfahrer für eine angewiesene Tour eine bestimmte Zeit benötigt und sie nur unter Leistung von Überstunden ausführen kann, waren die Überstunden - unabhängig von einer ausdrücklichen Anordnung - jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig (BAG 16. Mai 2012 - 5 AZR 347/11 - Rn. 31 mwN). bb) Von einer solchen betrieblichen Notwendigkeit der Erbringung der Arbeitsleistung über die Normalarbeitszeit hinaus kann im Fall des Klägers ohne weitere Darlegungen aber nicht ausgegangen werden. Das zeigt sich wieder beispielhaft am 17. Oktober 2016. Dem Kläger mag es aufgetragen worden sein, an diesem ersten Arbeitstag den Kunden M. in D. aufzusuchen und dort als IT-Techniker tätig zu werden. Diesem pauschalen Vortrag lässt sich aber nicht entnehmen, weshalb dieser Auftrag die Ableistung von Überstunden notwendig gemacht hätte. Die Entfernung zwischen A-Stadt (Wohnort des Klägers und Beginn der Tagestour) und D. von etwa 35 km lässt sich mit einem PKW innerhalb der Normalarbeitszeit des Klägers von 160 Stunden pro Monat und damit (im Oktober 2016 mit 21 Arbeitstagen) im Durchschnitt von 7,62 Stunden pro Arbeitstag erledigen. Überstunden sind mit einem solchen Arbeitsauftrag nicht stillschweigend angeordnet. Es war auch keineswegs so, dass sämtliche Aufträge des Klägers Notfall- oder Havariearbeiten betrafen, die schnellstmöglich und ohne Unterbrechung zu Ende geführt werden mussten. Beim Field-Service mag das im Einzelfall so gewesen sein, nicht jedoch bei den Onsite-Einsätzen, die schon der Planung und ihrer Art nach längerfristige Arbeiten beim Kunden betrafen, die - mangels anderer Anhaltspunkte - innerhalb der Normalarbeitszeit, wenn auch vor Ort mit Hotelübernachtung, erledigt werden konnten. Für alle behaupteten Arbeitstage des Klägers fehlt es jedoch an einer nachvollziehbaren Darlegung des jeweiligen Arbeitsauftrags. Während das in besonders gelagerten Einzelfällen zB bei einem LKW-Fahrer insbesondere bei Über-Land-Touren schon die Darlegung der an sich unstreitigen Tour selbst sein kann (vgl. BAG 21. Dezember 2016 - 5 AZR 362/16 - Rn. 23; BAG 16. Mai 2012 - 5 AZR 347/11 - Rn. 31), die angesichts der Tourenlänge innerhalb der Normalarbeitszeit nicht vollendet werden kann, ist das bei regionalen Einsätzen keineswegs selbstverständlich. Eine Umkehr der Darlegungs- und Beweislast ist hier für die Erbringung der Arbeitsleistung ebensowenig anzunehmen (LAG Rheinland-Pfalz 17. März 2010 - 7 Sa 708/09 - juris-Rn. 48) wie für ihre betriebliche Notwendigkeit. Hier bedarf es vielmehr zusätzlicher Angaben, um die betriebliche Notwendigkeit vermeintlicher Überstunden erkennen zu können. Das kann zB eine vom Arbeitgeber für den konkreten Auftrag gesetzte Erledigungsfrist sein, die den Arbeitnehmer veranlasst, den Auftrag zum Zwecke der Fristwahrung noch am selben Tag nach Ende der Normalarbeitszeit bis zur vollständigen Erledigung des Auftrags weiter zu bearbeiten, anstatt die Arbeit mit dem Ende der Normalarbeitszeit einzustellen und am Folgetag innerhalb der Normalarbeitszeit fortzusetzen. Hier wäre es am Kläger gewesen, seine erstmals kurz vor Einsetzen der drohenden Verjährung erhobene und auf drei Jahre rückbezügliche Klage nunmehr für jeden einzelnen Arbeitstag entsprechend zu substantiieren, damit die Berechtigung seiner in Summe nicht unerheblichen Zahlungsforderung auch nachvollzogen werden kann. cc) In diesem Zusammenhang ist auch klarzustellen, dass der Kläger im Grundsatz nicht gehindert war, seinen schriftsätzlichen Sachvortrag durch Bezugnahme auf umfangreiche Anlagen zu straffen. Hierzu hat das BAG darauf hingewiesen, dass das Gericht nicht verpflichtet ist, sich den mutmaßlichen Sachvortrag der Parteien aus den Anlagen zusammenzusuchen (vgl. BAG 16. Mai 2012 - 5 AZR 347/11 - Rn. 29). Damit ist nicht gemeint, dass die Parteien umfangreichen Sachvortrag über mehrere hundert Seiten in den Schriftsatz hineinkopieren müssten, um den Formalien des § 130 Nr. 3 und Nr. 4 ZPO zu genügen. Das BAG wendet sich im Kern lediglich dagegen, dass die Parteien ungeordnete Anlagenkonvolute vorlegen, sich selbst damit der Mühe einer ersten Ordnung des Prozessstoffes entledigen und damit das Gericht veranlassen, die unkommentierten Anlagen zu interpretieren oder sich den mutmaßlichen Sachvortrag in einseitiger Unterstützung der darlegungspflichtigen Partei und damit unter Verletzung ihrer Neutralitätspflicht und des Beibringungsgrundsatzes zusammenzusuchen. Die Bezugnahme auf Anlagen begegnet allerdings keinen Bedenken, soweit die dortige Darstellung aus sich heraus verständlich ist (Zöller 31. Aufl. ZPO § 253 Rn. 12a; vgl. auch LAG Rheinland-Pfalz 13. August 2020 - 5 Sa 409/19 - zu II 2 b der Gründe, juris; BAG 18. Februar 2016 - 6 AZR 629/14 - Rn. 25; BGH 17. Juli 2015 - V ZR 84/14 - Rn. 34; BGH 4. Februar 2010 - IX ZR 18/09 - Rn. 80 mwN). An dieser Verständlichkeit fehlte es jedoch im vorliegenden Fall. Eine der drei auf CD-ROM vorgelegten pdf-Dateien trägt bereits den Namen „GPS-Zeiterfassung Fahrtenbuch (unsortiert).pdf“ und erweist sich auch inhaltlich mit ihren 417 Seiten als solche. Den Anlagen lassen sich Einzelheiten zu Art und Umfang des jeweiligen Auftrags und der jeweils hierauf entfallenden Arbeitszeit nicht entnehmen. Es handelt sich lediglich um die unkommentierte Auflistung von Positionsdaten/Straßennamen und Uhrzeiten, beginnend mit dem 1. September 2016 - also einer Zeit deutlich vor Beginn des Arbeitsverhältnisses. Zudem sind auch die Positionsdaten aus diesem Zeitraum vor Beginn des Arbeitsverhältnisses weitgehend mit „Dienst“ eingeleitet, wohingegen es auch noch die Kategorie „Sonst“ gibt. Zudem ist die Aufstellung nicht chronologisch geordnet, sondern wechselt mehrfach zwischen den Angaben für das Jahr 2016 und 2017, ohne dass mögliche Dopplungen kenntlich gemacht worden wären. Ähnlich verhält sich das mit der weiteren Datei „GPS-Zeiterfassung Fahrtenbuch (Jan. 2017-Mai 2019)-Anlage BK3.pdf“, die zB auf Seite 110 Angaben enthält zum 16.02.2018, 17.02.2018 und 09.02.2017 und zT unleserlich ist, weil mehrere Texte übereinanderliegen und auf Seite 130 Angaben enthält zum 08.05.2018, 09.05.2018 und sodann zum 05.05.2018, wohingegen Seite 131 sich plötzlich verhält zum 09.07.2017, 10.07.2017, 11.05.2018 und wiederum zT unleserlich ist, weil mehrere Texte übereinanderliegen. Auf Seite 132 schließlich finden sich Darlegungen zum 20.08.2019, 09.05.2018, 11.05.2018 und 12.05.2018. dd) Die im übrigen vom Kläger nur höchst pauschal behauptete ausdrückliche Anordnung von Überstunden durch „die Beklagte“ hatte die Beklagte ebenso pauschal durch das Bestreiten der Ableistung solcherart angeordneter „Überstunden“ zulässig bestritten. Auch hatte der Kläger insoweit keinerlei Beweis angeboten (Bl. 21 d.A). III. Die Beklagte war auch nicht verpflichtet, den nicht ausreichend substantiierten und teilweise unschlüssigen Sachvortrag des Klägers zu vervollständigen oder schlüssig zu machen, weshalb auch vom Gericht eine dahingehende Anordnung zu unterbleiben hatte. 1. Angesichts der unschlüssigen Darlegung zum Umfang der geleisteten Arbeitszeit (Pausen) und der nicht ausreichend substantiierten Darlegung zur ausdrücklichen oder konkludenten Anordnung oder auch nur Duldung von Überstunden kam eine gerichtliche Auflage an die Beklagte zur Vorlage ihrer Unterlagen zur Arbeitszeiterfassung nicht in Betracht, weil der Kläger hierauf keinen Anspruch hat und ihn im übrigen die primäre Darlegungslast hinsichtlich dieser Umstände trifft. a) Eine spezialgesetzliche Anspruchsgrundlage zur Auskunftserteilung, wie zB § 21a Abs. 7 ArbZG für Kraftfahrer, steht dem Kläger gegen die Beklagte nicht zur Seite. b) Ohne eine besondere Anspruchsgrundlage ist jedoch im Grundsatz keine Partei gehalten, dem Gegner für seinen Prozesssieg das Material zu verschaffen, über das er nicht schon von sich aus verfügt (BAG 20. November 2003 - 8 AZR 580/02 - zu II 3 b aa der Gründe). Der Beklagten war deshalb nicht gemäß § 142 Abs. 1 ZPO aufzugeben, ihre Unterlagen zur Arbeitszeit des Klägers herauszugeben, denn die Vorschrift befreit die Partei, die sich auf eine Urkunde bezieht, nicht von ihrer Darlegungs- und Substantiierungslast. Dementsprechend darf das Gericht die Urkundenvorlegung nicht zum bloßen Zwecke der Informationsgewinnung, sondern nur bei Vorliegen eines schlüssigen, auf konkrete Tatsachen bezogenen Vortrags der Partei anordnen (vgl. BGH 26. Juni 2007 - XI ZR 277/05 - Rn. 20). Im Streitfall liegt kein schlüssiger Vortrag des Klägers zu den behaupteten Überstunden vor, so dass die Beklagte nicht zur Herausgabe ihrer Unterlagen verpflichtet ist (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 20. Juli 2011 - 7 Sa 622/10 - zu II 1 der Gründe, BeckRS 2011, 75303). 2. Auch eine Darlegungserleichterung oder gar eine Umkehr der Darlegungslast hinsichtlich der Arbeitszeit des Klägers oder bezüglich der Anordnung oder Duldung von Überstunden besteht vorliegend zu seinen Gunsten nicht. a) Eine Erleichterung der Darlegungslast wird angenommen, wenn gesetzgeberische Wertungen bzgl. der Dokumentationspflichten des Anspruchsgegners solches nahelegen. Hierbei muss allerdings sorgfältig auf den Regelungszweck der jeweiligen Normen geachtet werden. Diese müssen dazu bestimmt sein, dem Dokumentationsinteresse des Arbeitnehmers zu dienen. aa) Bei Verstößen gegen die Pflicht zur Erteilung einer schriftlichen Vertragsausfertigung nach § 2 NachwG wird mit Blick auf den Schutzzweck des NachwG angenommen, dass nicht mehr der für seine Vergütungsforderungen darlegungspflichtige Arbeitnehmer den Vertragsinhalt bezüglich der Vergütung darzulegen und zu beweisen habe, sondern - nach den Grundsätzen der Beweisvereitelung iSd. §§ 427, 444 ZPO - eine Beweisführungserleichterung bis hin zu einer Beweislastumkehr zu Lasten des Arbeitgebers in Betracht komme (vgl. ErfKo/Preis 21. Aufl. NachwG § 2 Rn. 23; LAG Rheinland-Pfalz 1. Juni 2012 - 9 Sa 279/11 - zu II 2 c der Gründe [erhebliche Erleichterung der Beweisführungslast bei Vorliegen klagestützender Indizien: non liquet zu Lasten des grds. nicht beweisbelasteten Beklagten]). bb) Demgegenüber kann eine Darlegungserleichterung bzw. die Umkehr der Darlegungslast insbesondere nicht auf einen Verstoß des Arbeitgebers gegen die aus § 16 Abs. 2 ArbZG iVm. der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG folgende Pflicht zur Aufzeichnung der Arbeitszeit gestützt werden (vgl. aber auch EuGH 14. Mai 2019 - C-55/18 - [CCOO]; Ulber NZA 2019, 677, 679; Fuhlrott NZA-RR 2019, 343). (1) Nach § 16 Abs. 2 ArbZG ist der Arbeitgeber verpflichtet, die über die werktägliche Arbeitszeit des § 3 Satz 1 ArbZG hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen und ein Verzeichnis der Arbeitnehmer zu führen, die in eine Verlängerung der Arbeitszeit gemäß § 7 Abs. 7 ArbZG eingewilligt haben. § 16 Abs. 2 ArbZG betrifft mit der Aufzeichnung der Arbeitszeit aber zunächst die rein quantitative Erfassung der Arbeitszeit, nicht deren Qualifikation als geschuldete Normal- oder überobligationsmäßige Mehrarbeit („Überstunden“). Denn Überstunden liegen nicht schon dann vor, wenn der Arbeitnehmer werktäglich mehr als acht Stunden arbeitet, solange er innerhalb des Ausgleichszeitraums des § 3 Satz 2 ArbZG innerhalb der Normalarbeitszeit bleibt. Der Arbeitgeber darf vielmehr iRd. Direktionsrechts nach § 106 GewO die Normalarbeitszeit innerhalb des gesamten Ausgleichszeitraums verteilen. Auch das Mitarbeiterverzeichnis nach § 16 Abs. 2 iVm. § 7 Abs. 7 ArbZG dokumentiert nicht, bezüglich welcher Arbeitnehmer Überstunden angeordnet oder geduldet wurden, sondern allein, welche Arbeitnehmer in eine Verlängerung der Arbeitszeit aufgrund eines Tarifvertrags oder einer Betriebsvereinbarung oder in den sonstigen Fällen des § 7 Abs. 2a bis 5 ArbZG schriftlich eingewilligt und damit auf Ausgleichszeiten verzichtet hatten. Aus einer fehlenden Dokumentation insoweit können deshalb keine Rückschlüsse für die Belange des Klägers gezogen werden. (2) Entscheidend ist hier allerdings, dass der Zweck der Regelungen in § 16 Abs. 2 ArbZG und der Richtlinie 2003/88/EG nicht etwa ist, dem Arbeitnehmer die Darlegung und Beweisführung bei Wahrnehmung seiner arbeitsvertraglichen Rechte zu ermöglichen. Der Normzweck ist in keiner Weise ein vergütungsrechtlicher, sondern allein der Aspekt des Gesundheitsschutzes (st.Rspr., zuletzt EuGH 20. November 2018 - C-147/17 - Rn. 35 [Sindicatul Familia Constanţa]; vgl. zu § 21a Abs. 3 ArbZG: BAG 21. Dezember 2016 - 5 AZR 362/16 - Rn. 11). Es soll die Berücksichtigung der Pausen und sonstigen Ruhezeiten der Arbeitnehmer durch die Behörden überwacht und sichergestellt werden. Weder § 16 Abs. 2 ArbZG noch die Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG (noch Art. 31 Abs. 2 GRCh als allgemeinere Norm) regeln die Vergütung der Arbeitnehmer oder bezwecken auch nur die erleichterte Durchsetzung oder Sicherung der Vergütungsforderungen. Es geht dort vielmehr um die Kodifizierung der „Mindestvorschriften für Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeitszeitgestaltung im Hinblick auf tägliche Ruhezeiten, Ruhepausen, wöchentliche Ruhezeiten, wöchentliche Höchstarbeitszeit, Jahresurlaub sowie Aspekte der Nacht- und der Schichtarbeit und des Arbeitsrhythmus“ (Art. 1 Abs. 1 und Erwägungsgrund 1 zur RL 2003/88/EG), die „Verbesserung des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer“ (Erwägungsgrund 4 zur RL 2003/88/EG) und die Sicherstellung „angemessener Ruhezeiten“ (Erwägungsgrund 6 zur RL 2003/88/EG). Auch Art. 31 Abs. 2 GRCh dient ausweislich seines Wortlauts nicht der Vergütung geleisteter Arbeit, sondern allein dem Gesundheitsschutz, wenn dort eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit, tägliche und wöchentliche Ruhezeiten sowie bezahlter Jahresurlaub als Rechtsanspruch des Arbeitnehmers formuliert werden (vgl. EuGH 14. Mai 2019 - C-55/18 - Rn. 37 [CCOO]). Art. 31 Abs. 2 GRCh sieht nicht vor, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Vergütung pauschal oder gar unsubstantiiert behaupteter Überstunden hätte und verfolgt auch nicht diesen Regelungszweck. Eine Verletzung der öffentlich-rechtlichen Dokumentationspflicht durch den Arbeitgeber kann deshalb bei privat-rechtlichen Vergütungsforderungen nicht zu Gunsten des Arbeitnehmers angeführt werden. b) Aus diesem Grund kann auch dem Ansatz des ArbG Emden (20. Februar 2020 - 2 Ca 94/19 - BeckRS 2020, 5213 und 24. September 2020 - 2 Ca 144/20 - BeckRS 2020, 28054 mit krit. Anm. Eufinger GWR 2021, 56) nicht gefolgt werden, soweit der Kläger damit eine Erleichterung der Darlegungslast bzw. eine sekundäre Darlegungslast der Beklagten zu seinen Gunsten ableiten will. aa) Hiergegen bestehen erhebliche Bedenken, weil das ArbG Emden aus europarechtlichen Normen, die allein dem Gesundheitsschutz dienen, Schlüsse zieht für die Darlegungslast in einem Vergütungsrechtsstreit (ArbG Emden 24. September 2020 - 2 Ca 144/20 - BeckRS 2020, 28054 Rn. 46 [zur Frage der Duldung von Überstunden]). Das eine hat aber mit dem anderen nichts zu tun. Der Normzweck des europarechtlichen Gesundheitsschutzes in der RL 2003/88/EG und in Art. 31 Abs. 2 GRCh geht nicht dahin, die Nachweisführung des Arbeitnehmers im Vergütungsrechtsstreit zu erleichtern und kann es deshalb nicht rechtfertigen, dass man den Prozessgegner des darlegungspflichtigen Arbeitnehmers mit Nachteilen bei der Darlegungslast im Rechtsstreit über die Vergütung belegt. Ergänzend ist hier daran zu erinnern, dass in Vergütungsfragen unionsrechtlich keine Regelungskompetenz besteht (so zutreffend Fuhlrott NZA-RR 2020, 279 unter Hinweis auf EuGH 21. Februar 2018 – C-518/15 - Rn. 24 [Ville de Nivelles/Rudy Matzak] und BAG 14. November 2006 - 1 ABR 5/06 - Rn. 26 [zur Unterscheidung von Arbeitszeit im vergütungsrechtlichen Sinne und im gesundheitsschutzrechtlichen Sinne]) und ausdrücklich auch kein europarechtlicher Regelungswille (zuletzt EuGH 20. November 2018 - C-147/17 - Rn. 35). bb) Das ArbG Emden schlägt gleichwohl vor, im Wege einer - vermeintlich - „europarechtskonformen Auslegung“ der §§ 241 Abs. 2, 242, 618 Abs. 1 BGB im Zusammenhang mit der Vergütungspflicht des Arbeitgebers, die öffentlich-rechtlichen Aufzeichnungspflichten hinsichtlich der Arbeitszeit nunmehr in privatrechtliche Aufzeichnungspflichten gleichsam umzuwidmen (ArbG Emden 24. September 2020 - 2 Ca 144/20 - BeckRS 2020, 28054 Rn. 55 ff.). Von einer „europarechtskonformen Auslegung“ kann aber dann keine Rede mehr sein, wenn die europarechtlichen Normen schon nach ihrem Wortlaut und auch nach der Rechtsprechung des EuGH einen vergütungsrechtlichen Zweck nicht verfolgen und noch nicht einmal dem Zweck der Darlegungserleichterung des Arbeitnehmers dienen sollen, sondern mit den aus ihnen abgeleiteten Dokumentationspflichten allein den staatlichen Kontrollbehörden (vgl. § 17 ArbZG) die Überprüfung der Wahrung des Gesundheitsschutzes zur Effektivierung der europarechtlichen Normen ermöglicht werden soll. Die Auslegung durch das nationale Gericht erfolgt dann nicht in Übereinstimmung mit dem Europarecht, sondern in bewusster Abweichung hiervon. Sie bezweckt nichts anderes als eine prozessuale Sanktionierung des Vergütungsschuldners zur - vermeintlichen - Durchsetzung des Gesundheitsschutzes (Höchstarbeitszeit, Pausengewährung, Urlaub). Der Gesundheitsschutz spielt im Zusammenhang mit der Vergütung von Arbeitsleistung jedoch keine Rolle, denn es wird mit dem Ansatz des ArbG Emden zur Etablierung einer sekundären Darlegungslast des Arbeitgebers allein die prozessuale Privilegierung einer Partei unter Verstoß gegen die nationalen Regeln der Darlegungslast bewirkt. Der Gesundheitsschutz ist hier nur ganz entfernt insofern berührt, als der Vergütungsprozess instrumentalisiert wird, um den Arbeitgeber zu mehr Gesetzestreue im allgemeinen bzw. bei der öffentlich-rechtlichen Aufzeichnungspflicht anzuhalten. Der Ansatz des ArbG Emden läuft letztlich auf die häufig vorgetragene Forderung des Arbeitnehmers hinaus, dass der Arbeitgeber seine Informationen, die der Arbeitnehmer zum Prozesssieg benötigt (Nachweis der Duldung von Überstunden infolge ihrer positiven Kenntnis, vgl. ArbG Emden 24. September 2020 - 2 Ca 144/20 - BeckRS 2020, 28054 Rn. 52), deshalb herauszugeben habe, weil er über sie ohnehin bereits verfügt oder in Umsetzung der öffentlich-rechtlichen Dokumentationspflichten darüber verfügen müsste, er mithin gehalten ist, dem Gegner das Material (Arbeitszeitdokumentation) für dessen Obsiegen im Prozess zu verschaffen (entgegen BAG 4. November 2015 - 7 AZR 972/13 - Rn. 18). Dabei wird nicht verkannt, dass die mittelbare Durchsetzung der öffentlich-rechtlichen Aufzeichnungspflichten durch das ArbG Emden, für die der Gesetzgeber in § 17 ArbZG eigens eine zuständige Aufsichtsbehörde geschaffen hat, als Fernwirkung möglicherweise einige Arbeitgeber zu mehr Gesetzestreue im Bereich der allein im Interesse des Gesundheitsschutzes bestehenden Aufzeichnungspflichten und infolgedessen zur Gewährung der dem Gesundheitsschutz dienenden Freizeit veranlassen wird. Das allein genügt aber nicht, um von den nationalen Regeln der Darlegungslast - ohne Rechtsgrundlage und ohne Rücksicht auf die Interessenlage der Streitparteien im Vergütungsrechtsstreit - abzuweichen. Europarechtlich veranlasst ist dieses Vorgehen des ArbG Emden nicht, denn auch der europarechtliche Grundsatz des effet utile verlangt von den nationalen Gerichten nicht, dass diese prozessrechtliche Sanktionen im Vergütungsrechtsstreit einführen, um den Gesundheitsschutz - als mögliche Fernwirkung - zu fördern. Europarechtlich veranlasst ist insoweit allein, die nationalen Regeln des Gesundheitsschutzes in einer Weise auszulegen, dass das europäische Recht effektiv umgesetzt wird. Zur effektiven Begrenzung der Höchstarbeitszeit, Gewährung täglicher und wöchentlicher Ruhezeiten sowie bezahlten Jahresurlaubs (Art. 31 Abs. 2 GRCh) bedarf es aber nicht der Vergütung von Arbeit, sondern der Gewährung von Freizeit. Die nationalen Gerichte sind deshalb durch den europarechtlichen Gesundheitsschutz weder verpflichtet noch berechtigt, im Rechtsstreit über die Vergütung von Überstunden ein Sanktionssystem zu errichten, welches vom Zweck der europäischen Normen nicht verlangt wird. Die vom ArbG Emden eingeführte prozessuale Sanktion der Umkehr der Darlegungslast bzw. der Forderung einer sekundären Darlegung des Arbeitgebers bezüglich der Duldung von Überstunden im Vergütungsprozess - gar unabhängig vom Verstoß gegen europarechtliche Normen des Gesundheitsschutzes - (vgl. ArbG Emden 24. September 2020 - 2 Ca 144/20 - BeckRS 2020, 28054 Rn. 21, 48, 52) ist eine überschießende „Umsetzung“ des europäischen Rechts, die dem Gesetzgeber vorbehalten ist, die aber vom Ziel der Richtlinie 2003/88/EG (Gesundheitsschutz) nicht gefordert wird. Auch im nationalen Recht ist eine Rechtsgrundlage zum Bruch mit den bestehenden Regeln der Darlegungslast nicht ersichtlich, weshalb sich der Ansatz des ArbG Emden unter rechtsstaatlichen Gesichtspunkten als problematisch und nach Auffassung der Kammer nach nationalem Prozessrecht (insbes. Beibringungsgrundsatz der ZPO, dazu BeckOK ZPO/Bacher, 39. Ed. 1.12.2020, ZPO § 284 Rn. 34 mwN) wie auch europarechtlich (kein Dokumentationszweck der RL 2003/88/EG zugunsten des Arbeitnehmers, sondern zugunsten der Überwachungsbehörden; keine Regelungskompetenz der EU und keine Anwendung der RL 2003/88/EG auf Vergütungsfragen, vgl. zuletzt EuGH 20. November 2018 - C-147/17 - Rn. 35) als rechtswidrig erweist. cc) Auch die Interessenlage der Streitparteien im Überstundenprozess erfordert nach Auffassung der Kammer - hier - eine Umkehr der Darlegungslast hinsichtlich der Arbeitszeit oder der Anordnung von Überstunden bzw. - im allgemeinen - eine sekundäre Darlegungslast des Arbeitgebers hinsichtlich der Duldung von Überstunden nicht. (1) Nach der ständigen Rspr. des BGH wie auch des BAG obliegt der nicht beweisbelasteten Partei eine gesteigerte Substantiierungslast, wenn die an sich beweisbelastete Partei außerhalb des für ihren Anspruch erheblichen Geschehensablaufs steht und deshalb die maßgebenden Tatsachen im einzelnen nicht kennt, während diese der Gegenpartei bekannt sind und ihr die Substantiierung auch zumutbar ist (BGH 18. Januar 2018 - I ZR 150/15 - Rn. 30; BGH 27. Juli 2017 - I ZR 68/16 - Rn. 13; BAG 15. November 2018 - 6 AZR 522/17 - Rn. 36 f.; BAG 27. Mai 2015 - 5 AZR 88/14 - Rn. 31). So findet die sekundäre Behauptungslast insbesondere in den Fällen Anwendung, in denen ein deutliches Informationsgefälle zwischen Gläubiger und Schuldner besteht (MüKoZPO/Prütting 6. Aufl. ZPO § 286 Rn. 106 mwN). Wo ein solches Informationsgefälle jedoch nicht besteht, gilt der Grundsatz, dass keine Partei gehalten ist, dem Gegner das Material für dessen Obsiegen im Prozess zu verschaffen (BAG 4. November 2015 - 7 AZR 972/13 - Rn. 18). (2) Mit dem BAG ist davon auszugehen, dass der Arbeitgeber aufgrund der ihm obliegenden Organisationsmacht hinsichtlich der Arbeitsabläufe die nach einer primären Darlegung des Arbeitnehmers geschilderte Erbringung der Arbeitsleistung substantiiert bestreiten kann und muss, vgl. § 138 Abs. 2 und Abs. 3 ZPO (BAG 26. Juni 2019 - 5 AZR 452/18 - Rn. 39, 44 mwN; BAG 10. April 2013 - 5 AZR 122/12 - Rn. 9; BAG 16. Mai 2012 - 5 AZR 347/11 - Rn. 27 ff.). Im übrigen jedoch kann der Arbeitnehmer ohne weiteres aus eigener Wahrnehmung vortragen, inwiefern er eine Anordnung des Arbeitgebers zur Ableistung konkret zu schildernder Überstunden erhalten hat und inwiefern er - für die Belange einer Duldung - den Arbeitgeber von der erfolgten Überstundenleistung in Kenntnis gesetzt hat. Hier ist zu berücksichtigen, dass es insoweit nicht ausreichend ist, dem Arbeitgeber bloße Arbeitszeitaufschriebe vorzulegen. Erforderlich ist zusätzlich und redlicherweise der Hinweis des Arbeitnehmers, in welchem Umfang in diesen Aufschrieben vergütungspflichtige Überstunden enthalten sind, damit der Arbeitgeber sich in vollem Bewusstsein auf die zusätzliche Vergütungspflicht einstellen kann und der stillschweigenden Hinnahme weiterer Überstunden - bei allen Bedenken gegen die Unterstellung eines rechtsgeschäftlichen Erklärungswerts eines bloßen Schweigens - der Wille entnommen werden kann, diese Überstunden vergüten zu wollen (vgl. BAG 10. April 2013 - 5 AZR 122/12 - Rn. 21 f.). Einen solchen qualifizierten Hinweis auf den Umfang geleisteter Überstunden enthalten die kraft öffentlichen Rechts vom Arbeitgeber zu führenden Arbeitszeitaufzeichnungen nicht. Sie sind deshalb kein gleichwertiger Ersatz für den erforderlichen qualifizierten Hinweis des Arbeitnehmers auf die abgeleisteten Überstunden in einem konkreten Umfang. Es besteht auch kein Erfahrungssatz dahingehend, dass ein Schweigen des Arbeitgebers stets und unabhängig von seinem tatsächlichen Kenntnisstand die Duldung von Überstunden bedeutet (vgl. demgegenüber BGH 27. Juli 2017 - I ZR 68/16 - Rn. 12 [tatsächliche Vermutung für eine Rechtsverletzung durch den Schuldner]). Weder aus einer Verletzung noch aus der Wahrung der öffentlich-rechtlichen Aufzeichnungspflichten hinsichtlich der Arbeitszeit kann deshalb der Schluss gezogen werden, der Arbeitgeber wolle etwaige Überstunden allesamt dulden und er müsse sich im Überstundenprozess von dieser Vermutung nun entlasten. C. Die innerhalb der antragsgemäß verlängerten Berufungserwiderungsfrist erhobene Anschlussberufung der Beklagten ist zwar form- und fristgerecht erfolgt und damit zulässig (§ 64 Abs. 6 ArbGG, § 524 Abs. 2 Satz 2 ZPO, § 66 Abs. 1 Satz 3 ArbGG), aber ebenfalls unbegründet. Da bei Außendienstmitarbeitern wie dem Kläger die Arbeitswege als vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu vergüten sind (BAG 18. März 2020 - 5 AZR 36/19 - Rn. 16), kam es vorliegend nicht entscheidend darauf an, wann der Kläger im Jahr 2016 seine Arbeit bei den jeweiligen Kunden aufnahm, sondern nur darauf, wann er sich auf den Arbeitsweg begeben hatte. Soweit er mit der Berufungsbegründung hierzu ergänzend, aber innerhalb des zeitlichen Rahmens seines erstinstanzlichen Vortrags neu vorgetragen hatte, ändert sich deshalb nichts daran, dass die Beklagte erstinstanzlich diesen Umstand - Ableistung von 44,47 Überstunden - unstreitig gestellt hatte. Das zweitinstanzliche Bestreiten der Beklagten stand hierzu in Widerspruch; es beruhte aber nicht auf einer zum Klägervortrag abweichenden Darlegung im tatsächlichen, sondern auf einer abweichenden - allerdings unzutreffenden - Rechtsauffassung zu der bereits unstreitig gestellten Rechtstatsache der Ableistung von 44,47 „Überstunden“. Das - neue - Bestreiten dieser Rechtstatsache war deshalb unbeachtlich. D. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO und § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO. Das Unterliegen der Beklagten mit der Anschlussberufung fiel angesichts des Werts der Klageforderung im Berufungsverfahren nicht ins Gewicht. E. Da die Voraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen, war die Revision nicht zuzulassen. Die Parteien streiten um die Zahlung von Überstundenvergütung für den Zeitraum vom 17. Oktober 2016 bis zum 31. Mai 2019. Der in A-Stadt wohnhafte Kläger war bei der Beklagten seit dem 17. Oktober 2016 auf der Grundlage des Arbeitsvertrags vom 4. Oktober 2016 (Bl. 24 ff. d.A) als IT-Techniker im Außendienst beschäftigt; die vereinbarte Probezeit endete mit dem 17. April 2017. Im Arbeitsvertrag der Parteien heißt es zudem, soweit hier von Bedeutung: „§ 3 Vergütung Die monatliche Bruttovergütung beträgt 2.650,00 Euro. Die Vergütung wird spätestens am 3. Werktag des Folgemonats fällig. Nach Ablauf der Probezeit erhöht sich die Bruttovergütung auf 2.800,00 Euro. [...] [...] § 5 Arbeitszeit/Überstunden Die Arbeitszeit richtet sich nach der betriebsüblichen Zeit und beträgt derzeit monatlich 160 Stunden ohne die Berücksichtigung von Pausen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, aus dringenden betrieblichen Erfordernissen eine Änderung der Arbeitszeiteinteilung vorzunehmen sowie Mehrarbeit anzuordnen. [...] § 10 Ausschlussklausel Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit diesem in Verbindung stehen, sind innerhalb von 3 Monaten nach Fälligkeit, spätestens jedoch innerhalb von 3 Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schriftlich gegenüber der anderen Vertragspartei geltend zu machen. Ansprüche, die nicht innerhalb dieser Frist geltend gemacht werden, sind verfallen. Haftungsansprüche aus vorsätzlicher Schädigung unterfallen dieser Ausschlussfrist nicht.“ Die Tätigkeit des Klägers erfolgte in zwei unterschiedlichen Einsatzbereichen. Zum einen war dies der sogenannte Onsite-Support, worunter in der Regel längerfristige Tätigkeiten vor Ort bei demselben Kunden zu verstehen sind. Zum anderen handelte es sich um den sogenannten Field-Service, womit die technische Betreuung bei wechselnden Kunden bzw. unterschiedlichen Betriebsstätten eines Kunden gemeint ist. Hierbei ging es regelmäßig um Störungsbehebungen oder Aufträge zum Austausch oder zur Installation neuer Hard- oder Software. Diese Einsätze waren oft von geringer Dauer, aber mit Anfahrten verbunden (Bl. 67 f. d.A). Die Arbeit des Klägers brachte es mit sich, dass er - auch am Wochenende - Einsätze bei Kunden der Beklagten vor Ort hatte. Allerdings erfasste die Beklagte trotz Ausstattung der Dienstfahrzeuge mit einem GPS-Gerät nicht die Wegezeiten als Arbeitszeit, sondern lediglich die An- und Abmeldungen beim Kunden. Aus diesem Grund erfasste der Kläger seine Bewegungen über eine Anwendung auf seinem Mobiltelefon (Bl. 3 d.A). Mit Schreiben vom 2. März 2018 wies der Kläger die Beklagte darauf hin, dass auch seine Wegezeiten als Arbeitszeit zu vergüten seien. Er bat sie unter Fristsetzung bis zum 20. März 2018 um Mitteilung, wie sie gedenke, die „in erheblichem Umfang in der Vergangenheit erbrachte Mehrarbeit“ zu vergüten. In der weiteren Korrespondenz teilte die Beklagte mit, den Vorgang prüfen zu wollen und berief sich schließlich auf die arbeitsvertragliche Ausschlussklausel. Unter Hinweis auf § 309 Nr. 13 Buchst. b BGB hielt der Kläger an seiner Vergütungsforderung fest. Der Kläger hat vorgetragen: Er habe im streitgegenständlichen Zeitraum der Jahre 2016-2019 nach Maßgabe seiner Arbeitszeitaufstellung (Bl. 3-19 d.A) überstundenrelevant gearbeitet. Die Zeitaufstellung des Klägers folgt dabei für jeden einzelnen Tag dem Schema: Tagesdatum Wochentag Uhrzeit Arbeitsbeginn Uhrzeit Arbeitsende Saldo der Pausenzeit in Stunden und Minuten Gesamtarbeitszeit des jeweiligen Tages in Stunden und Minuten Summe der Wochenarbeitszeit in Stunden und Minuten 17 Oct Mo 7:30 16:00 0:30 8:00 18 Oct Di 7:30 17:30 0:30 9:30 [...] [...] [...] [...] [...] [...] 23 Oct So 43:30 Im Zeitraum vom 17. Oktober 2016 bis zum 31. Mai 2019 habe er insgesamt 1615 Überstunden geleistet. Nach Kalenderjahren gliedere sich das wie folgt auf (Bl. 21 d.A): 2016:101 Überstunden 2017: 867 Überstunden 2018: 469 Überstunden 2019: 178 Überstunden Zum Beweis für diese geleisteten Arbeitszeiten werde neben der Parteivernehmung des Klägers auch angeboten, dass das Gericht gemäß § 421 ZPO der Beklagten die Vorlage der erfassten Arbeitszeitdaten auferlege und ferner „Vorlage der GPS-Zeiterfassung Fahrtenbuch“ sowie „Vorlage der Aufzeichnungen des Klägers“ (Bl. 4 d.A). Diese Überstunden seien „allesamt auf Anordnung der Beklagten“ erfolgt, weil diese dem Kläger die einzelnen Aufträge übertragen habe und die vom Kläger aufgewandte Zeit zur Erledigung der übertragenen Arbeiten erforderlich gewesen sei (Bl. 21 d.A). Diese 1615 Überstunden seien mit einem Stundenlohn von „rund 17,50 Euro“ brutto zu vergüten, woraus sich die Klageforderung in Höhe von 28.262,50 Euro brutto ergebe. Dabei errechne sich der Stundenlohn ausgehend von der dreifachen Bruttomonatsvergütung von 8.400,00 Euro, was einem Wochenbetrag von 646,15 Euro entspreche bzw. - bezogen auf eine 37-Stunden-Woche - einem Stundenlohn von „rund 17,50 Euro“. Auf den Bruttomonatslohn sei [durchgängig] der Quotient von 160 Stunden pro Monat anzuwenden (Bl. 22 d.A). Die Berechnung der Beklagten zur Ermittlung der Überstundenvergütung sei fehlerhaft. Zu Unrecht gehe die Beklagte hierbei von einer betriebsüblichen Arbeitszeit von 40 Stunden pro Woche aus. Ausweislich des Arbeitsvertrags betrage diese 160 Stunden pro Monat bzw. 37 Stunden pro Woche. Selbst unter Beachtung der Probezeitvergütung liege der Stundenlohn des Klägers bei 16,50 Euro und nicht bei 15,30 Euro (Bl. 122 d.A). Die Einsätze des Klägers im Field-Service umfassten auch Rufbereitschaft, wie sich aus der E-Mail der Beklagten vom 21. Dezember 2017 ergebe, in der es - insoweit unstreitig - gerichtet an den Kläger heiße (Bl. 121 d.A): „[...] Scheinbar ist Ihnen auch der Begriff Fieldservice mit 24x7 nicht bekannt. Denn dann kann ein Unternehmer auch zwischen den Jahren nicht schließen. Oder sind Sie der Meinung, dass es zum Beispiel einen Kunden wie die [...] interessiert, dass ein Feiertag ist. Der Kunde hat den 24x7 Service eingekauft. Dann müssen wir diesen auch leisten. Sie sind alt genug und hätten frühzeitig bei mir oder den Kolleginnen nachfragen können, wie es zwischen den Jahren aussieht. Wenn ich erst Mitte November einen Urlaubsantrag für Dezember einreiche, dann muss sich auch damit rechnen, dass eventuell andere Kollegen schneller waren, und mein Urlaub abgelehnt wird.“ Bei der Ermittlung der Überstundenleistung sei zu berücksichtigen, dass die Beklagte von ihren Mitarbeitern erwarte, dass diese regelmäßig wöchentlich donnerstags an einer Telefonkonferenz nach 17:00 Uhr teilnehmen und auch Anrufe nach Arbeitsende entgegennehmen sollten (Bl. 122 d.A). Zu Unrecht stelle die Beklagte bei der Ermittlung der Arbeitszeit ausschließlich auf die Einsatzzeiten vor Ort ab und lasse entgegen der Rechtsprechung des BAG (25. April 2018 - 5 AZR 425/17 - Rn. 102) An- und Abfahrtszeiten unberücksichtigt. Fehlerhaft sei deshalb die Arbeitszeitdarstellung der Beklagten für die Zeit vom 31. Oktober 2016 bis 6. November 2016. Die Fahrt nach D. und zurück mit jeweils 30 Minuten sei zu berücksichtigen (Bl. 123 d.A). Das gelte auch für den Einsatz des Klägers [in 2018] bei der Firma S. in H., denn der Kläger sei täglich mit öffentlichen Verkehrsmitteln zum F. Flughafen gefahren, um von dort aus mit einem Arbeitskollegen nach H. zu gelangen. In ihrer Aufstellung habe die Beklagte auch die Anreise des Klägers nach Z. am Sonntag, den 4. Dezember 2016, nicht berücksichtigt (Bl. 124 d.A). Zum Beweis für die von ihm dargelegten Arbeitszeiten für die Jahre 2016-2019 biete er zudem seine Parteivernehmung an und „im Bestreitensfall“ Vorlage der Einsatzunterlagen (vgl. Bl. 122-131 d.A mit Erläuterung der Arbeitszeit an vereinzelten Tagen). Im übrigen „bestreite“ er die von seiner Darstellung abweichenden Arbeitszeiten in der Zeit vom 5. bis 8. Dezember 2016 (Bl. 124 d.A) und „widerspreche“ der Aufstellung der Beklagten in Bezug auf den Überstundensaldo für das Jahr 2019 (Bl. 131 d.A). Der Kläger hat beantragt: Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger a) für 2016 1.767,50 Euro brutto nebst 5 %-Punkten Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 2. Januar 2017; b) für 2017 15.172,50 Euro brutto nebst 5 %-Punkten Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 2. Januar 2018; c) für 2018 8.207,50 Euro brutto nebst 5 %-Punkten Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 2. Januar 2019; d) für 2019 3.115,00 Euro brutto nebst 5 %-Punkten Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 2. Juni 2019; zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt: Die Klage wird abgewiesen. Die Beklagte hat vorgetragen: Die mit der Klage geltend gemachten Vergütungsansprüche seien deutlich überzeichnet. Nach dem Arbeitsvertrag sei die Leistung der „betriebsüblichen Arbeitszeit“ geschuldet. Diese liege im Betrieb der Beklagten bei 40 Stunden pro Woche und damit höher als die ca. 37 Stunden pro Woche bzw. 7,44 Stunden pro Tag, auf denen die Berechnung des Klägers beruhe. Unzutreffend sei die Berechnung der Vergütungshöhe auch insofern, als der Kläger im Jahr 2016 bis zum Ende seiner Probezeit am 17. April 2017 lediglich eine Bruttomonatsvergütung von 2.650,00 Euro erhalten habe, so dass hier ein Stundensatz von 15,30 Euro anzusetzen sei; Rechenweg: 2.650,00 Euro / 4,33 Wochen pro Monat x 40 Stunden pro Woche (Bl. 68 d.A). Soweit der Kläger andeuten wolle, seine Einsätze im Field-Service seien zugleich eine Rufbereitschaft, sei dies unzutreffend. Eine Überprüfung der Zeitaufstellung des Klägers in der Klageschrift habe jedoch ergeben, dass Überstunden nur in weit geringerem Umfang geleistet worden seien. So habe der Kläger im Jahr 2016 den Zeitraum vom 31. Oktober bis zum 6. November völlig unberücksichtigt gelassen, in dem sich ein Arbeitszeitdefizit von 2,55 Stunden ergäbe. Für den Zeitraum 29. November bis 2. Dezember 2016 seien weitere 8:50 Minderstunden zu verzeichnen. Erhebliche Diskrepanzen ergäben sich schließlich ab den Zeitraum 5. Dezember 2016 (näher Bl. 68 f. d.A). Für das Jahr 2016 sei daher die Klageforderung um 56:32 Stunden (bzw. in dezimaler Schreibweise: 56,53 Stunden) zu hoch (Bl. 69 d.A). Für das Jahr 2017 müsse zunächst bis zum Ende der Probezeit am 17. April 2017 der Stundensatz von 15,30 Euro angesetzt werden. Ab der zweiten April-Hälfte 2017 errechne sich sodann ein Stundenlohn von 16,15 Euro nach dem Rechenweg 2.800,00 Euro brutto pro Monat / 173,33 Stunden Monat (Bl. 70 d.A). Auch die Zeitaufstellung des Klägers für das Jahr 2017 weise Ungereimtheiten auf. So fände sich beispielsweise in den Aufzeichnungen der Beklagten der Vermerk, dass der Kläger angebotene Hotelübernachtungen gegenüber der Beklagten abgelehnt habe. In diesen Fällen könne er jedoch seine unnötigen Reisezeiten nicht als Überstunden geltend machen. Zudem habe der Kläger beispielsweise bei seinem Einsatz am 11./12. Mai 2017 wohl auch die Zeit seiner Übernachtung im Hotel als Arbeitszeit verbucht. Das sei auch für weitere Fälle zu verzeichnen (näher Bl. 71 d.A). Zudem habe der Kläger im Jahr 2017 für geleistete Überstunden 10 Ausgleichstage erhalten, die mit jeweils 8 Stunden anzusetzen und von dem streitigen Überstundensaldo des Klägers in Abzug zu bringen seien (Bl. 70, 81 d.A). Die Zeitaufstellung des Klägers enthalte keinerlei Erklärungen. Es handele sich letztlich um nicht einlassungsfähige Auflistungen von tabellarischen Uhrzeitkolonnen, in denen teilweise ganze Tage fehlten, freie Tage unterschlagen würden und die dadurch letztlich nicht einlassungsfähig seien. Unter Verwahrung gegen die Darlegungslast ergäben sich für das Jahr 2017 Fahrt- und Arbeitszeiten des Klägers nach Maßgabe der beklagtenseits vorgelegten Zeitaufstellung (Bl. 72-80 d.A). Danach seien die Angaben des Klägers für das Jahr 2017 um insgesamt 725,56 Stunden zu korrigieren, hiervon allein bis Mitte April 2017 um 149,45 Stunden (Bl. 81 d.A). Den Zeitaufstellungen des Klägers für die Jahre 2018 und 2019 seien die beklagtenseits tabellarisch zusammengestellten Arbeitszeiten entgegenzuhalten. Für das Jahr 2018 sei zu berücksichtigen, dass der Kläger mehrfach das Angebot der Beklagten abgelehnt habe, in einem Hotel vor Ort zu übernachten, anstatt tägliche Fahrzeit nach Hause zu absolvieren. Auch lasse der Kläger unerwähnt, dass er neben den 24 Urlaubstagen weitere 22 Tage als Ausgleich für Mehrarbeit frei gehabt habe (näher Bl. 81 - 83 d.A). Für das Jahr 2018 habe der Kläger nach Maßgabe der tabellarischen Arbeitszeitaufstellung der Beklagten (Bl. 84-107 d.A) gearbeitet. Hieraus ergebe sich, dass die Klageforderung (Vergütung für 469 Überstunden 2018) insoweit um mindestens 575,13 Stunden überzeichnet sei. Zudem seien die - ohnehin abgelehnten - und deshalb „fiktiven“ Fahrzeiten vom Hotel zum Kunden und zurück zum Hotel als Arbeitsweg des Klägers nicht zu vergüten. Lediglich der erste Hinweg und der letzte Rückweg zu dem Onsite-Einsatz vom 2. bis 5. Januar 2018 bei der Firma S. in H. seien mit insgesamt 2:10 Stunden zu berücksichtigen (Bl. 108 d.A). Für das Jahr 2019 bis Ende Mai desselben Jahres ergebe sich ebenfalls kein Überstundensaldo zugunsten des Klägers nach Maßgabe der tabellarischen Arbeitszeitaufstellung der Beklagten (Bl. 109-118 d.A). Die Klageforderung (Vergütung für 178 Überstunden) sei um „203,48 Stunden“ überzeichnet. Am 28. und 29. Mai 2019 habe die Beklagte dem Kläger Ausgleichstage gewährt, mit denen etwaige Überstunden verrechnet würden (Bl. 119 d.A). Soweit der Kläger nun im Schriftsatz vom 30. April 2020 (Bl. 121 ff.) weitere Arbeitszeiten für das Jahr 2016 vortrage, berufe sich die Beklagte auf die Einrede der Verjährung (Bl. 143 d.A). Mit Urteil vom 13. Mai 2020 - 12 Ca 4032/19 - hat das Arbeitsgericht Koblenz die Beklagte zur Zahlung der unstreitigen Überstunden aus den Jahren 2016 und 2017 verurteilt und die Klage im übrigen abgewiesen. Zur Begründung hat es - zusammengefasst - ausgeführt: Für das Jahr 2016 könne der Kläger lediglich die Zahlung von 736,42 Euro brutto als Vergütung für unstreitige 44,47 Überstunden gemäß § 612 BGB verlangen. Die Arbeitszeit sei mit einem Stundenlohn von 16,56 Euro brutto zu multiplizieren, weil sich der Monatslohn von 2.650,00 Euro gemäß Arbeitsvertrag auf 160 Arbeitsstunden pro Monat verteile. Für das Jahr 2017 könne der Kläger Vergütung von unstreitigen 147,44 Überstunden mit einem Betrag von 2.580,20 Euro brutto verlangen. Da die Beklagte fälschlich von einer 40-Stunden-Woche ausgehe, habe sie zu Unrecht die Ausgleichstage mit 8 Stunden pro Tag statt mit nur 7,4 Stunden pro Tag in Abzug gebracht. Für die 10 Ausgleichstage im Jahr 2017 habe sie deshalb rechnerisch 6 Stunden zuviel von der Klageforderung abgezogen. Der Gesamtabzug von den behaupteten Überstunden betrage daher nur (725,56 - 6,00 =) 719,56 Stunden, was zu insgesamt (867 - 719,56 =) 147,44 verbleibenden Überstunden führe. Unter Zugrundelegung eines Bruttomonatsgehalts von 2.800,00 Euro und 160 Arbeitsstunden pro Monat ergebe sich ein Stundenlohn von 17,50 Euro. Für die Jahre 2018 und 2019 könne der Kläger keine Überstundenvergütung verlangen, denn aufgrund der substantiierten Einlassung der Beklagten seien keine Überstunden angefallen. Der Kläger sei seiner Darlegungslast für die Ableistung von Überstunden nicht gerecht geworden, denn seine Darstellung erschöpfe sich in einer tabellarischen Auflistung von vermeintlichen Arbeitszeiten. Im Außendienst bedürfe es als Mindestmaß der Darlegungslast aber einer differenzierten Darstellung zwischen den Fahrzeiten und den Anwesenheitszeiten beim Kunden unter Angabe des Kunden und des Einsatzortes. Nur in diesem Fall sei es dem Arbeitgeber möglich, sich auf den Vortrag des Klägers substantiiert einzulassen. Der vom Kläger angebotene Beweis durch Vernehmung seiner Partei sei nicht zu erheben gewesen, weil die Voraussetzungen der §§ 447, 448 ZPO nicht vorgelegen hätten. Auch bestehe keine Verpflichtung der Beklagten, die erfassten Arbeitszeitdaten gemäß § 421 ZPO vorzulegen, den hierbei handele es sich nicht um Urkunden. Zudem habe der Kläger seine angebotenen „Beweismittel“ (Fahrtenbuch, Arbeitszeitaufzeichnungen) nicht vorgelegt. Die Vergütung für die unstreitigen Überstunden sei auch nicht verfallen, denn die vertragliche Ausschlussklausel verstoße gegen § 309 Nr. 13 Buchst. b BGB, der nach Art. 227 § 37 EGBGB auf nach dem 30. September 2016 begründete Schuldverhältnisse Anwendung finde. Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe seines Urteils Bezug genommen (Bl. 146 ff. d.A). Gegen das ihm am 20. Mai 2020 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat der Kläger mit Schriftsatz vom 19. Juni 2020, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangen am selben Tag, Berufung eingelegt und sodann am 16. Juli 2020 mit Schriftsatz vom selben Tag die Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 20. August 2020 beantragt. Dem Antrag wurde entsprochen. Mit Schriftsatz vom 20. August 2020, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangen am selben Tag, hat der Kläger die Berufung begründet. Hierzu trägt er im wesentlichen vor: Das Arbeitsgericht habe selbst auf die Rechtsprechung des BAG (10. April 2013 - 5 AZR 122/12 -) zur Darlegungslast im Überstundenprozess hingewiesen. Danach sei es ausreichend, wenn der Arbeitnehmer vortrage, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet habe. Der Kläger habe in seiner Klageschrift für jeden einzelnen Tag angeführt, wann er seine tägliche Arbeit begonnen und wann er diese beendet habe, sowie, in welchem Umfang eine Pause eingelegt worden sei. Überdies sei die geleistete werktägliche Arbeitszeit angegeben worden. Als Beweis habe er seine Parteivernehmung, die Vorlage der erfassten Arbeitszeitdaten gemäß § 421 ZPO durch die Beklagte sowie im Bestreitensfall die Vorlage der GPS-Zeiterfassung Fahrtenbuch angeboten. Auf Seite 21 der Klageschrift habe er angeführt, die Überstunden seien „allesamt auf Anordnung der Beklagten“ erfolgt, weil diese dem Kläger die einzelnen Aufträge übertragen habe und die vom Kläger aufgewandte Zeit zu Erledigung der übertragenen Arbeit „erforderlich“ gewesen sei (Bl. 181 d.A). Eine Differenzierung nach Fahrtzeit und Arbeitszeit sei nicht erforderlich gewesen. Beides sei zu vergütende Arbeitszeit. Es sei fraglich, ob angesichts der Entscheidung des EuGH (14. Mai 2019 - C-55/18 [CCOO]) uneingeschränkt an den vom BAG entwickelten Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast festgehalten werden könne. Angesichts des von der Richtlinie 2003/88 verfolgten wesentlichen Ziels, einen wirksamen Schutz der Lebens- und Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer sowie einem besseren Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer zu gewährleisten, müsse sichergestellt werden, dass die praktische Wirksamkeit dieser Rechte in vollem Umfang gewährleistet werde, indem den Arbeitnehmern tatsächlich die Mindestruhezeiten und die Obergrenze für die wöchentliche Höchstarbeitszeit, die in dieser Richtlinie festgesetzt sei, zugutekomme. Demgemäß habe das Arbeitsgericht den sich aus Art. 31 Abs. 2 GRCh ergebenden Schutz des Klägers als Arbeitnehmer beachten müssen (Bl. 182 d.A). Das Arbeitsgericht Emden habe beispielsweise aus der Verpflichtung des Arbeitgebers zur Einrichtung eines Systems zur Arbeitszeiterfassung aus Art. 31 Abs. 2 GRCh abgeleitet, dass eine entsprechende Verletzung dieser Nebenpflicht aus § 241 Abs. 2 BGB über § 138 Abs. 3 ZPO dazu führe, dass der Vortrag des Arbeitnehmers als zugestanden gelte (ArbG Emden 20. Februar 2020 - 2 Ca 94/19 - BeckRS 2020, 5213). Der Kläger sei zum zeitlichen Umfang der tatsächlich geleisteten Arbeit auch nicht beweisfällig geblieben. Er sei gemäß §§ 447, 448 ZPO als Partei zu vernehmen gewesen. Da er regelmäßig allein gearbeitet habe, könne er keine Zeugen benennen. Das Arbeitsgericht habe es auch unterlassen, gemäß § 421 ZPO die angebotenen Beweise zu erheben. Die Urkundeneigenschaft der Arbeitszeitaufzeichnungen sei erfüllt, denn auf eine eigenhändige Unterschrift komme es insoweit nicht an (Bl. 183 d.A). Die Arbeitszeiten des Klägers - nunmehr einschließlich der Arbeitswege/Reisezeiten - für 2016 ergäben sich nach Maßgabe der Zeitaufstellung des Klägers (Bl. 185-187 d.A; Beweis: Parteivernehmung des Klägers, Vorlage der Arbeitszeitkarten durch die Beklagte gemäß § 421 ZPO, in Auszug „GPS-Zeiterfassung Fahrtenbuch“ Bl. 189-214 d.A). Die Beklagte habe bislang bei ihrer Zeitaufstellung die tatsächlichen Fahrzeiten des Klägers nicht berücksichtigt (Bl. 187 d.A). Wenn das Arbeitsgericht als „Beweismittel“ die Arbeitszeitaufzeichnungen des Klägers vermisse, so würden diese nunmehr in Form einer CD-ROM vorgelegt (vgl. Bl. 217 d.A: darauf befindlich mehrere pdf-Dateien tabellarische Auflistung der Arbeitszeiten über 226 und weitere 417 DIN-A 4 Seiten, wie auszugsweise als Anlage BK2 „GPS Zeiterfassung Fahrtenbuch“ Bl. 189-214 d.A). Die Daten habe der Kläger mit der Anwendung „GPS Zeiterfassung“ mit seinem Mobiltelefon erstellt (Bl. 241 d.A). Die größere Datei auf der CD-ROM sei dadurch entstanden, dass der Kläger seine Daten von einem Mobiltelefon auf ein anderes übertragen habe, wodurch doppelte Einträge entstanden, aber nicht aussortiert worden seien (Bl. 242 d.A). Das Berufungsgericht möge „zur Frage“ der vom Kläger im Zeitraum 17. Oktober 2016 bis zum 26. Mai 2019 arbeitsbedingt aufgewandten Fahrtzeiten die Inaugenscheinnahme der den Kläger betreffenden Fahrtenbücher, Aufzeichnungen der GPS-Tracker, der von den Kunden abgezeichneten Zeitnachweise sowie die Eintragungen im elektronischen Ticketsystem im Besitz der Beklagten [vornehmen] und der Beklagten gemäß § 144 Abs. 1 ZPO die Vorlage dieser Dokumente auferlegen (Bl. 241 f. d.A). Er habe für 2016 nicht in Widerspruch zum erstinstanzlichen Vortrag der Überstunden vorgetragen, sondern nunmehr allein die auch als Arbeitszeit zu vergütende Wegezeit hinzugefügt (Bl. 243 d.A). Es sei für die Beklagte ein leichtes, durch - wie beantragt - Offenlegung der eigenen Aufzeichnungen eine Überprüfung des klägerseitigen Vorbringens vorzunehmen, da sie zur Führung eines objektiven, verlässlichen und zugänglichen Systems zur Arbeitszeiterfassung ohnehin verpflichtet sei (Bl. 243 d.A). Innerhalb der antragsgemäß verlängerten Berufungsbeantwortungsfrist hat die Beklagte Anschlussberufung eingelegt. Hierzu trägt der Kläger vor: Durch die Nichtberücksichtigung der Arbeitswege erzeuge die Beklagte künstlich vermeintlich zuviel eingeklagte Überstunden. Da die mit der Berufungsbegründung dargelegten Wegezeiten bei ihm als Außendienstmitarbeiter auch als Arbeitszeit zu vergüten seien, sei die Anschlussberufung zurückzuweisen (Bl. 244 d.A). Der Kläger beantragt: „Unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 13.05.2020 zum Az. 12 Ca 4032/19 wird die Beklagte verurteilt, an den Kläger einen Betrag von weiteren 24.945,88 Euro nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 2. Januar 2020 zu zahlen.“ Die Beklagte beantragt: 1. Die Berufung wird zurückgewiesen. 2. Ziffer 1 des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 13.05.2020 (Az. 12 Ca 432/19) wird teilweise geändert und die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 435,09 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 02.01.2017 zu zahlen. Der Kläger beantragt, die Anschlussberufung der Beklagten zurückzuweisen. Zur Verteidigung gegen die Berufung des Klägers wiederholt und vertieft die Beklagte ihr erstinstanzliches Vorbringen und verteidigt im übrigen die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Bei der vom Kläger im Berufungsverfahren vorgelegten CD-ROM handele es sich anscheinend um die GPS-Positionen seines Mobiltelefons. Genaueres trage der Kläger nicht vor; die Beklagte berufe sich auf Nichtwissen. Diese technischen Aufzeichnungen genügten auch nicht den Anforderungen an ein Fahrtenbuch. Die in der Anlage vorgelegten Daten auf der CD-ROM seien aus sich heraus nicht verständlich (Bl. 231 f. d.A). Wenn der Kläger im Berufungsverfahren mit Schriftsatz vom 20. August 2020 nun weitere Überstunden aus dem Jahr 2016 (Arbeitswege) geltend machen wolle, so werde dem die Einrede der Verjährung entgegengehalten. Hinsichtlich Beginn und Ende seiner Arbeitszeit habe er damit auch widersprüchlich vorgetragen, weil er nun die beim Kunden selbst absolvierten Zeiten in einem geringeren Umfang behaupte und der - höhere - Stundensaldo sich nunmehr aus den - neu - vorgetragenen Arbeitswegen ergebe (Bl. 232 d.A). Der neue klägerische Vortrag weiche damit von dem erstinstanzlichen Vortrag ab und sei insoweit widersprüchlich (vgl. die Gegenüberstellung durch die Beklagte: Bl. 239 ff. d.A). Der Kläger habe erstinstanzlich damit eine Überstundenanzahl von 18,8 Stunden (dezimale Schreibweise) zuviel behauptet und vom Arbeitsgericht mit einem Stundensatz von 16,56 Euro zugesprochen erhalten. Mit der Anschlussberufung werde deshalb die Abänderung des arbeitsgerichtlichen Urteils in Ziffer 1 des Tenors durch Verminderung um 311,33 Euro auf letztlich 435,09 Euro brutto verfolgt (Bl. 235 d.A). Die Führung eines elektronischen Fahrtenbuchs (GPS-Fahrtenbuch) sei dem Kläger übertragen worden, dieser habe jedoch eine schriftliche Vereinbarung hierzu abgelehnt. Er sei daher - insbesondere im streitgegenständlichen Zeitraum - zur Führung eines papiernen Fahrtenbuchs verpflichtet gewesen, welches er bislang nicht vorgelegt habe. Soweit der Kläger auf seine Aufzeichnungen mit dem Mobiltelefon verweise, erschließe sich nicht, auf welcher Anspruchsgrundlage er von der Beklagten Sachvortrag zur Begründung seiner Klageforderung verlangen könne oder sie zur Auskunft verpflichtet sein solle. Da er über eigene Aufzeichnungen verfüge, fehle ihm insoweit auch das Rechtsschutzbedürfnis. Wegen des Sach- und Streitstands im übrigen wird auf den gesamten Akteninhalt, insbesondere auf die Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle verwiesen.