8 Sa 411/19

Leitsatz: 1. Die Funktionen der Schriftform des § 623 BGB iVm. § 126 Abs 1 BGB müssen in jeder Person erfüllt sein, die eine formbedürftige Willenserklärung, wie eine Kündigungserklärung, abgeben will. Handeln bei der Abgabe einer Willenserklärung Personenmehrheiten wie beispielsweise eine Gesellschaft bürgerlichen Rechts (GbR), muss das Formerfordernis grundsätzlich für jeden einzelnen Gesellschafter erfüllt werden.(Rn.54) 2. Das Formerfordernis der Schriftform wird zwar nicht durch die Unterschrift eines Boten (bloße Übermittlung einer fremden Erklärung), wohl aber durch das Handzeichen eines Vertreters ohne Vertretungsmacht erfüllt, sofern dieser erkennbar behauptet, mit Vollmacht des vermeintlich Vertretenen zu handeln und die Unterschrift des Vertreters sei dem vermeintlich Vertretenen iSd. § 164 Abs 1 BGB zuzurechnen. Handelt auf der Seite des Erklärenden eine Personenmehrheit, so muss grundsätzlich für jeden Einzelnen ein gesondertes Handzeichen iSd. § 126 Abs 1 BGB gesetzt werden. Hiervon kann nur dann abgewichen werden, wenn der Unterzeichner durch weitere Zusätze bei seiner Unterschrift für den Rechtsverkehr hinreichend erkennbar verdeutlicht, dass sein Handzeichen zugleich die erforderlichen Handzeichen der übrigen Personen ersetzen soll, etwa durch den Vertretungszusatz "in Vertretung" ("i.V." ) idealerweise unter namentlicher Benennung der übrigen Erklärenden. Genügen kann unter Umständen auch der Zusatz "in Auftrag" ("i.A." - bezeichnet idR. bloße Botenstellung).(Rn.55) 3. Nimmt eine GbR unter ihrem Namen mit dem Zusatz "GbR" am Rechtsverkehr teil, so ist für die übrigen Teilnehmer am Rechtsverkehr damit zunächst nur ersichtlich, dass mindestens zwei natürliche oder juristische Personen handeln müssen, um die Gesellschaft rechtswirksam zu vertreten (§ 709 Abs 1 BGB). Das bestehende Vertretungsverhältnis der konkret handelnden Person lässt sich im Fall der GbR allein aus dem bloß internen Gesellschaftsvertrag, nicht jedoch aus einem öffentlichen Register ermitteln. Umso mehr bedarf es einer Klarstellung dieses Vertretungsverhältnisses durch den Handelnden bei Leistung der Unterschrift.(Rn.57) 4. Der prozessuale Weiterbeschäftigungsanspruch besteht während des Kündigungsschutzverfahrens solange fort, als eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses spricht und eine Interessenabwägung im Übrigen ein überwiegendes Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers vor dem Beendigungsinteresse des Arbeitgebers ergibt.(Rn.61) 5. Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen des betrieblichen Geltungsbereichs nach § 23 KSchG liegt zwar beim Arbeitnehmer, es sind jedoch die Grundsätze der gestuften Darlegungs- und Beweislast anzuwenden, weil die Arbeitgeberseite naturgemäß ohne Weiteres über die erforderlichen Informationen zur Mitarbeiterzahl und zur Betriebsorganisation verfügt, die der Arbeitnehmerseite regelmäßig verschlossen sind.(Rn.65) 1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein - Auswärtige Kammern Landau - vom 12. September 2019 - 5 Ca 845/18 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Klarstellend wird der Tenor zu Ziffer 2 des Urteils jedoch wie folgt neu gefasst: Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger zu den im Arbeitsvertrag vom 20.03.2017 geregelten bisherigen Arbeitsbedingungen über den 30.11.2018 hinaus bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag als "Leiter der Pflanzenproduktion" weiter zu beschäftigen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. Die Berufung der Beklagten ist zulässig, aber unbegründet. A. Die Berufung der Beklagten ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und Abs. 2 Buchst. b ArbGG statthaft. Sie ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519 Abs. 1 und 2, 520 Abs. 1 und 3 ZPO iVm. § 11 Abs. 4 Satz 2 ArbGG in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt und ebenso begründet worden. B. Die Berufung ist aber unbegründet. Das Arbeitsgericht hat der Klage im Ergebnis zu Recht stattgegeben. Die angegriffene Kündigung ist bereits - worauf das Arbeitsgericht im Kammertermin zutreffend hingewiesen hatte - unheilbar formunwirksam. Die Ansprüche auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses und auf Weiterbeschäftigung bestehen ebenfalls; sie wurden durch die später ausgesprochenen Kündigungen vom 27. September 2019 und vom 20. November 2019 schon deshalb nicht tangiert, weil die insoweit darlegungspflichtige Beklagte keine hinreichenden Anhaltspunkte dafür vorgebracht hat, dass diese Kündigungen den Bestand des Arbeitsverhältnisses in Frage stellen könnten. I. Die Kündigung vom 31. Oktober 2018 ist formunwirksam. 1. Der Kläger ist nicht nach §§ 4 Satz 1, 7 KSchG mit seinen Einwendungen gegen die Rechtswirksamkeit der Kündigung vom 31. Oktober 2018 ausgeschlossen, weil die hiergegen gerichtete Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung (30. Oktober 2018) beim Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein am 20. November 2018 vollständig einging und ohne Verzögerungen zugestellt werden konnte (vgl. §§ 253 Abs. 1, 167 ZPO). Dabei wird nicht verkannt, dass die Klageerhebungsfrist im vorliegenden Fall schon deshalb nicht in Lauf gesetzt wurde, weil es an einer schriftlichen Kündigung iSd. § 4 Satz 1 KSchG fehlt (dazu sogleich). Der innerhalb der gesetzlichen Frist eingereichten Klage könnte jedoch der damit allein noch denkbare Verwirkungseinwand nicht mit Erfolg entgegengehalten werden. 2. Die allein von Herrn G. unterzeichnete Kündigung vom 31. Oktober 2018 wahrt die Schriftform des § 623 BGB nicht. a) Gemäß § 126 Abs. 1 BGB muss die Urkunde von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden, wenn durch Gesetz schriftliche Form vorgeschrieben ist. Das Schriftformerfordernis erfüllt dabei mehrere Funktionen. In erster Linie erfüllt es eine Warnfunktion, indem es den Erklärenden wegen möglicher Risiken des Geschäfts vor unüberlegten und übereilten Erklärungen schützen will. Zudem erfüllt das Schriftformerfordernis eine Klarstellungs- und Beweisfunktion, indem es die Identität des Erklärenden durch seine eigenhändige Unterschrift nachvollziehbar und die Erklärung ihm tatsächlich zurechenbar macht - Identitäts-, Echtheits- und Verifikationsfunktion (näher Palandt/Ellenberger 79. Aufl. BGB § 125 Rn. 2 ff.). Diese Funktionen der Schriftform müssen in jeder Person erfüllt sein, die eine derart formbedürftige Willenserklärung abgeben will. Handeln bei der Abgabe einer Willenserklärung Personenmehrheiten wie zB eine Gesellschaft bürgerlichen Rechts, muss das Formerfordernis grds. für jeden einzelnen Gesellschafter erfüllt werden (BAG 21. April 2005 - 2 AZR 162/04 - zu II 2 der Gründe). Vom Formerfordernis des § 126 BGB zu unterscheiden ist die Frage der Vertretungsmacht iSd. §§ 164 ff. BGB (vgl. SPV Kündigung, Erster Abschnitt: Die Kündigung § 4 Form und Inhalt der Kündigungserklärung Rn. 67, beck-online). Das Formerfordernis der Schriftform wird zwar nicht durch die Unterschrift eines Boten (bloße Übermittlung einer fremden Erklärung), wohl aber durch das Handzeichen eines Vertreters ohne Vertretungsmacht erfüllt, sofern dieser erkennbar behauptet, mit Vollmacht des vermeintlich Vertretenen zu handeln und die Unterschrift des Vertreters sei dem vermeintlich Vertretenen iSd. § 164 Abs. 1 BGB zuzurechnen (vgl. Palandt/Ellenberger 79. Aufl. BGB § 180 Rn. 1 mwN; zur Genehmigungsfähigkeit eines solchen einseitigen Rechtsgeschäfts: §§ 180 Satz 2 iVm. 177 ff. BGB; BAG 26. März 1986 - 7 AZR 585/84 - zu II der Gründe; offenlassend BAG 10. Februar 2005 - 2 AZR 584/03 - zu B II 3 a der Gründe, NJOZ 2005, 4238; Spelge RdA 2016, 309 ff.). Umgekehrt genügt allein das Bestehen einer (rechtsgeschäftlichen) Vertretungsmacht für sich genommen noch nicht, um auch das Formerfordernis der §§ 623 iVm. 126 Abs. 1 BGB zu erfüllen. Handelt auf der Seite des Erklärenden eine Personenmehrheit, so muss grds. für jeden Einzelnen ein gesondertes Handzeichen iSd. § 126 Abs. 1 BGB gesetzt werden. Hiervon kann nur dann abgewichen werden, wenn der Unterzeichner durch weitere Zusätze bei seiner Unterschrift für den Rechtsverkehr hinreichend erkennbar verdeutlicht, dass sein Handzeichen zugleich die erforderlichen Handzeichen der übrigen Personen ersetzen soll, etwa durch den Vertretungszusatz „in Vertretung“ („i.V.“) idealerweise unter namentlicher Benennung der übrigen Erklärenden, genügen kann uU der Zusatz „in Auftrag“ („i.A.“; bezeichnet idR bloße Botenstellung, vgl. zur weitergehenden Auslegung dieses Zusatzes: BAG 13. Dezember 2007 - 6 AZR 145/07 - Rn. 15; LAG Nürnberg 8. Juni 2000 - 2 Ta 65/00 - zu II 2 b cc der Gründe, NZA-RR 2000, 547) oder bildhaft durch Hinzufügung eines autorisierten Firmenstempels an die Unterschrift (OLG Hamburg 20. Dezember 2018 - 4 U 60/18 - zu II 1 der Gründe mwN, BeckRS 2018, 42020; BGH 23. Januar 2013 - XII ZR 35/11 - Rn. 14). b) Im vorliegenden Fall war die Kündigung lediglich von Herrn G. unterzeichnet worden, nicht jedoch von allen sechs am Beschluss vom 18. Oktober 2018 beteiligten Gesellschaftern. Vertretungszusätze fehlten hierbei. Herr G. hat damit bei Unterzeichnung der Kündigung nicht zu erkennen gegeben, ob er als bloßer Bote der Gesellschafter handelt und deren mündlichen Kündigungsentschluss vom 18. Oktober 2018 übermittelt oder ob er ausdrücklich im Namen aller Gesellschafter die Kündigung formgerecht erklärt. Dass der Name der Beklagten - „C.“ - im vorgedruckten Briefkopf und in der vorgedruckten Fußzeile des Kündigungsschreibens genannt wird, ändert daran nichts, zumal auch dort ein Vertretungsverhältnis des Herrn G. zur GbR für den Rechtsverkehr nicht klargestellt wurde. Denn der vorgedruckte Briefkopf und die vorgedruckte Fußzeile bezeichnen mit der Benennung der „C.“ nur in Kurzform die Personenmehrheit, die handeln muss, nicht jedoch diejenigen Personen, die konkret (allein-)vertretungsbefugt sind. Nimmt eine GbR unter ihrem Namen mit dem Zusatz „GbR“ am Rechtsverkehr teil, so ist für die übrigen Teilnehmer am Rechtsverkehr damit zunächst nur ersichtlich, dass mindestens zwei natürliche oder juristische Personen handeln müssen, um die Gesellschaft rechtswirksam zu vertreten (§ 709 Abs. 1 BGB). Das bestehende Vertretungsverhältnis der konkret handelnden Person lässt sich im Fall der GbR allein aus dem bloß internen Gesellschaftsvertrag, nicht jedoch aus einem öffentlichen Register ermitteln (vgl. dazu BGH 16. Juli 2003 - XII ZR 65/02 - zu 3 der Gründe). Umso mehr bedarf es einer Klarstellung dieses Vertretungsverhältnisses durch den Handelnden bei Leistung der Unterschrift (vgl. auch OLG Hamburg 20. Dezember 2018 - 4 U 60/18 - zu II 1 der Gründe mwN, BeckRS 2018, 42020). Wird deshalb ein vorgedruckter Briefbogen, der lediglich in Kopf- und Fußzeile den Namen der GbR ohne die Namen der Vertretungsberechtigten enthält, von nur einem Gesellschafter unterzeichnet, kann es sich hierbei immer noch um einen bloß unvollständigen Entwurf einer Willenserklärung der Personenmehrheit handeln, bei welchem die Unterschriften der übrigen Gesellschafter bislang fehlen (vgl. LAG Berlin-Brandenburg 1. Dezember 2017 - 2 Sa 964/17 - zu II 2 a der Gründe, BeckRS 2017, 142166; LAG Niedersachsen 11. Dezember 2009 - 10 Sa 594/09 - zu II 1 der Gründe mwN, BeckRS 2010, 65451). Deshalb war es vorliegend erforderlich, dass der Vertretungszusatz sich aus der Unterschrift selbst hinreichend deutlich ergibt und den Willen des Unterzeichnenden zur Erfüllung des Formerfordernisses für alle Vertragspartner auf Arbeitgeberseite gegenüber dem Rechtsverkehr hinreichend deutlich erkennen lässt (aA LAG Sachsen-Anhalt 12. April 2010 - 6 Sa 276/09 - zu bbb der Gründe, BeckRS 2010, 75846 [bloße Nennung der GbR im Briefkopf soll genügen]), etwa durch den Vertretungszusatz „in Vertretung“ („i.V.“), uU auch durch „in Auftrag“ („i.A.“) oder bildhaft durch Hinzufügung eines Firmenstempels an die Unterschrift. Nur so kann ausgeschlossen werden, dass es sich bei der nicht von allen Gesellschaftern unterzeichneten Urkunde nicht lediglich um eine im Entwurfsstadium befindliche Erklärung handelt, sondern die Beweis- und Warnfunktion der Unterschrift für alle Vertragspartner auf Seiten der Erklärenden gewahrt wurden. Hinzu kam vorliegend, dass auch der Arbeitsvertrag allem Anschein nach nicht von Herrn G. für die Beklagte unterzeichnet wurde. Die Unterschriftsbilder des Arbeitsvertrags und der Kündigung (Bl. 6 d.A, Bl. 22 d.A) lassen keine Übereinstimmungen erkennen. Dem Sachvortrag der Beklagten ließen sich deshalb keine Anhaltspunkte dafür entnehmen, dass Herr G. bei Unterzeichnung der streitgegenständlichen Kündigung die Beklagte für den Rechtsverkehr erkennbar allein vertreten hat. II. Der Weiterbeschäftigungsanspruch besteht trotz der nachgeschobenen Kündigungen fort, war allerdings inhaltlich klarstellend vollstreckbar zu fassen. 1. Der vom Großen Senat des BAG entwickelte prozessuale Weiterbeschäftigungsanspruch besteht während des Kündigungsschutzverfahrens solange fort, als eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses spricht und eine Interessenabwägung im übrigen ein überwiegendes Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers vor dem Beendigungsinteresse des Arbeitgebers ergibt (BAG GS 27. Februar 1985 - GS 1/84 - juris). Nachfolgende Kündigungen, die nicht zum Gegenstand des vorliegenden Rechtsstreits gemacht wurden, beseitigen diesen prozessualen Anspruch nur dann, wenn nach dem Vortrag des insoweit darlegungspflichtigen Arbeitgebers neue Kündigungsgründe bestehen, die den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses in Frage stellen können. Solche Kündigungsgründe waren vorliegend erforderlich, weil nach dem Sachvortrag im hiesigen Verfahren von der Anwendbarkeit des KSchG auszugehen war. a) Das KSchG findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. Der Kläger war bei Zugang der Kündigung vom 31. Oktober 2018 länger als sechs Monate bei der Beklagten beschäftigt. Die Beklagte beschäftigte bei Kündigungszugang auch in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer iSd. § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG. aa) Die Betriebsgröße ist zwischen den Parteien streitig. Nach dem unwidersprochenen Vortrag des Klägers hat der - vorliegend als „ehrenamtlicher Geschäftsführer“ eingeführte - B. K. in dem Betriebsporträt in der Zeitschrift B., Ausgabe 03/2020, Seite 38-41 (Bl. 307 ff. d.A) erklärt, „[er] bewirtschaftet seinen ökologischen Gemüsebaubetrieb ‚C.‘ [unter Verzicht auf] tierische Düngemittel“ und könne „dank Bärlauch seine Arbeitskräfte ganzjährig beschäftigten“. In dem Firmenporträt ist die Mitarbeiteranzahl mit „14 fest angestellte Mitarbeiter“ angegeben (Bl. 310 d.A). Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen des betrieblichen Geltungsbereichs nach § 23 KSchG liegt zwar beim Arbeitnehmer, es sind jedoch die Grundsätze der gestuften Darlegungs- und Beweislast anzuwenden, weil die Arbeitgeberseite naturgemäß ohne weiteres über die erforderlichen Informationen zur Mitarbeiterzahl und zur Betriebsorganisation verfügt, die der Arbeitnehmerseite regelmäßig verschlossen sind - sekundäre Darlegungslast (vgl. BAG 26. Juni 2008 - 2 AZR 264/07 - Rn. 18 ff., 23; BAG 24. Februar 2005 - 2 AZR 373/03 - zu B I 2 a der Gründe; ErfKo/Kiel 20. Aufl. KSchG § 23 Rn. 13). Der Arbeitnehmer genügt regelmäßig seiner primären Darlegungslast, wenn er die zum Kündigungszeitpunkt Beschäftigten und deren Tätigkeiten konkret benennt. Ist er dazu mangels eigener Kenntnismöglichkeiten nicht in der Lage, genügt er seiner Darlegungspflicht durch die bloße Behauptung, der Arbeitgeber beschäftige mehr als zehn Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber muss dann nach § 138 Abs. 2 ZPO zum Umfang und zur Struktur des Betriebs sowie zu den konkret beschäftigten Personen und ihren arbeitsvertraglichen Vereinbarungen substantiierte Angaben machen und zB Vertragsunterlagen, Auszüge aus der Lohnbuchhaltung und dergleichen vorlegen oder Zeugen benennen (ErfKo/Kiel 20. Aufl. KSchG § 23 Rn. 13). Da § 23 Abs. 1 KSchG nicht allein auf die im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bestehende Mitarbeiterzahl abstellt, sondern auf die „in der Regel beschäftigen“ Arbeitnehmer, hat der Arbeitgeber im Rahmen der sekundären Darlegungslast darzulegen, dass der Mitarbeiterbestand bei Kündigungszugang ein nachhaltiger und auf Dauer bestehender Bestand ist (vgl. BAG 24. Januar 2013 - 2 AZR 140/12 - Rn. 24). Hierfür kann die Darlegung eines zeitlichen Rahmens von etwa sechs Monaten vor Zugang der Kündigung und im Rahmen der notwendigen Prognose auch die Darlegung der weiteren Mitarbeiterentwicklung während des Kündigungsschutzverfahrens ausreichend sein. Anders ist das ausnahmsweise bei Saisonbetrieben. Hier erfordert die Darlegung der regelmäßigen Mitarbeiterzahl den Blick auf einen zeitlichen Rahmen, der eine vollständige Periode abbildet - im Bereich der Landwirtschaft dürfte das ein Zeitraum von 12 Monaten sein, weil sich insbesondere die Erntesaison jährlich wiederholt (vgl. auch APS/Moll 5. Aufl. KSchG § 17 Rn. 20). bb) Hiernach ist die Beklagte ihrer sekundären Darlegungsobliegenheit nicht nachgekommen, weshalb der klägerische Vortrag zum Schwellenwert des § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG zugrunde zu legen war, vgl. § 138 Abs. 2 ZPO. Die Beklagte hat nur höchst pauschal behauptet, bei ihr seien als Stammbelegschaft allein ihre „Gesellschafter in der Feldproduktion“ tätig und als Arbeitnehmer allein der Kläger und der Traktorist B. in Vollzeit. Hinsichtlich der Saisonarbeitskräfte trägt die Beklagte keine Einzelheiten vor, weder wer innerhalb eines repräsentativen Zeitraums zu diesen Saisonkräften gehörte noch in welchem zeitlichen Umfang (Wochenarbeitszeit iSd. § 23 Abs. 1 Satz 4 KSchG, Dauer der jeweiligen Saisoneinsätze) diese Arbeitnehmer jeweils beschäftigt waren. Auch zu dem klägerseits vorgelegten Firmenporträt in der Zeitschrift B., Ausgabe 03/2020, Seite 38-41 mit den Aussagen des „ehrenamtlichen Geschäftsführers“ K. zum 14 Mann starken Stammpersonal hat sich die Beklagte nicht substantiiert eingelassen. b) Damit war der Weiterbeschäftigungsanspruch nur dann von den Folgekündigungen berührt, wenn diese den Bestand des Arbeitsverhältnisses der Parteien in Frage gestellt hätten (vgl. BAG 19. Dezember 1985 - 2 AZR 190/85 - zu B II 2 b der Gründe). Das war vorliegend indes nicht anzunehmen. aa) Der Kläger ist nicht etwa mit seinen Einwendungen gegen die Kündigungsschreiben vom 27. September 2019 und vom 20. November 2019 ausgeschlossen. Entgegen der Ansicht der Beklagten handelt es sich bei den wortlautidentischen Ausfertigungen der Kündigung vom 20. November 2019 nicht um zwei selbständige Kündigungen, sondern um eine doppelt verlautbarte, einzige Kündigungserklärung. Es genügte deshalb für die Belange des § 4 Satz 1 KSchG, dass der Kläger eine der Ausfertigungen innerhalb der dreiwöchigen Klageerhebungsfrist mit der Kündigungsschutzklage angegriffen hat (vgl. BAG 6. September 2007 - 2 AZR 264/06 - Rn. 38), wovon das Gericht nach dem insoweit pauschalen Vortrag der darlegungspflichtigen Beklagten ausging: die Kündigung vom 27. September 2019 wurde mit dem Kündigungsschutzantrag zum Aktenzeichen 5 Ca 744/19 angegriffen, die Kündigung vom 20. November 2019 mit dem Kündigungsschutzantrag zum Aktenzeichen 5 Ca 787/19. bb) Die Beklagte hat vorliegend keine neuen Kündigungsgründe vorgetragen, die die Kündigungen vom 27. September 2019 und vom 20. November 2019 tragen könnten. Es handelt sich um bloße Wiederholungskündigungen. (1) Zu den hier vorgebrachten Kündigungsgründen hat das Arbeitsgericht bereits zutreffend ausgeführt, dass eine verhaltensbedingte Kündigung vorliegend an der fehlenden vorherigen Abmahnung scheitert, denn schwere Pflichtverletzungen des Klägers, die eine Abmahnung entbehrlich machen könnten, hat die Beklagte nicht vorgetragen. Insbesondere die fehlende Dokumentation bzgl. Beregnung und Düngung, aber auch der einmalige Verkehrsunfall sind ohne Hinzutreten besonderer Umstände keine derart schweren Pflichtverletzungen, dass eine Abmahnung für entbehrlich gehalten werden könnte. Das Berufungsvorbringen der Beklagten hat hier auch keine weiteren Details eingeführt. Soweit die Beklagte Mutmaßungen dazu anstellt, ob es sich bei den vermeintlichen Leistungsmängeln des Klägers um ein nicht steuerbares Verhalten handele, bestehen hierfür doch keine Anhaltspunkte. Allein das Vorkommen von Fehlern lässt noch nicht den Schluss darauf zu, der betreffende Mitarbeiter sei gänzlich unfähig und könne diese Fehler künftig nicht vermeiden. Hinzu kommt, dass der Arbeitnehmer - anders als ein Werkunternehmer gemäß § 631 Abs. 1 BGB - im Arbeitsverhältnis einen bestimmten Arbeitserfolg nicht schuldet, sondern lediglich gehalten ist, seine Arbeitskraft unter Anspannung seines individuellen Leistungsvermögens einzusetzen. Dass der Kläger hierzu nicht in der Lage sei, war nicht ersichtlich. Auch der pauschale Vortrag der Beklagten, der Kläger sei „bezüglich seiner mangelhaften Ergebnisse abgemahnt“ worden (Bl. 207 d.A) bzw. er sei „wegen seiner Leistungsmängel abgemahnt worden“ (Bl. 211 d.A), ließ nicht erkennen, durch wen eine solche „Abmahnung“ ausgesprochen worden sei. Ebenso wenig war vorgetragen worden, was Inhalt der vermeintlichen „Abmahnung“ gewesen sein mag. Das wäre aber umso mehr erforderlich gewesen, als die Beklagte erstinstanzlich lediglich von einer „Ermahnung“ sprach (Bl. 46 d.A). Den Widerspruch ihres Sachvortrags hat die Beklagte nicht aufgeklärt. Widersprüchlicher Sachvortrag kann der gerichtlichen Entscheidung jedoch nicht zugrunde gelegt werden. Eine Beweiserhebung kam deshalb und wegen des Verbots des Ausforschungsbeweises hierzu nicht in Betracht. (2) Auch betriebsbedingte Gründe iSd. § 1 Abs. 2 KSchG waren vorliegend letztlich nicht dargelegt worden. Insofern wird auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen. Das Berufungsvorbringen der Beklagten veranlasst insoweit lediglich die nachfolgende Ergänzung: Auch die Entbehrlichkeit der Sozialauswahl wurde nicht dargelegt. Hier trifft die Beklagte wiederum eine sekundäre Darlegungslast, vgl. § 1 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 2 KSchG. Die Beklagte hat insoweit nicht dargelegt, inwiefern der Kläger angesichts seiner weitreichenden Versetzungsklausel in § 3 Satz 2 des Arbeitsvertrags der Parteien nicht mit dem weiterhin in Vollzeit beschäftigten Traktoristen aktuell vergleichbar sei. Insbesondere hat die Beklagte hierzu auch nicht behauptet, dass der Kläger - offenbar sogar Inhaber eines LKW-Führerscheins - etwa nicht in der Lage sei, Traktor zu fahren. Sie zieht sich auf den allgemeinen (und bestrittenen) Vortrag zurück, sie habe neben dem Kläger nur einen einzigen Arbeitnehmer, den Traktoristen B., und es seien keine vergleichbaren Arbeitnehmer vorhanden. Das war angesichts der vertraglichen Versetzungsklausel inhaltlich nicht ausreichend. Auch die Sozialdaten des Mitarbeiters B. hat die Beklagte nicht dargelegt, weshalb gemäß § 138 Abs. 2 ZPO der Vortrag des Klägers zur Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl zugrunde zu legen war. cc) Lediglich klarstellend war auf die Erläuterungen des Klägers im Berufungstermin hin der Tenor des arbeitsgerichtlichen Urteils zu Ziffer 2 (Weiterbeschäftigung) dahingehend zu ergänzen, dass die Weiterbeschäftigung als Leiter der Pflanzenproduktion begehrt wird, denn die Vollstreckbarkeit des Beschäftigungstitels erfordert als Mindestangabe die Bezeichnung der begehrten Tätigkeit (BAG 5. Februar 2020 - 10 AZB 31/19 - Rn. 24). Dies entsprach auch dem erstinstanzlich gestellten Klageantrag, den der Kläger auf Nachfrage des Berufungsgerichts im Berufungstermin klargestellt hatte. Damit hat das Berufungsgericht den erstinstanzlichen Klageantrag mit Blick auf die Anlagen zur Klageschrift (Arbeitsvertrag der Parteien vom 20. März 2017) nach Anhörung der Parteien im Berufungstermin ausgelegt und den Tenor zulässigerweise klarer gefasst (Zöller/Heßler 33. Aufl. ZPO § 528 Rn. 31). Streit über den Inhalt der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit des Klägers als „Leiter der Pflanzenproduktion“ bestand erst- und zweitinstanzlich nicht, weshalb die Ergänzung des Tenors lediglich eine sachdienliche, weil vollstreckungsrechtlich gebotene Klarstellung iRd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO beinhaltete. Der Gegenstand des erstinstanzlichen Klageantrags zu 2. blieb damit unverändert; einer Anschlussberufung des Berufungsbeklagten nach § 64 Abs. 6 ArbGG, § 524 ZPO bedurfte es deshalb nicht (vgl. BGH 22. Januar 2015 - I ZR 127/13 - Rn. 12). c) Der Weiterbeschäftigungsanspruch entfällt vorliegend auch nicht infolge einer Unmöglichkeit der Weiterbeschäftigung gemäß § 275 Abs. 1 BGB. Mag auch die Stelle „Leiter der Pflanzenproduktion“ aufgrund einer Entscheidung der „Gesellschafter der Feldproduktion“ entfallen sein, so hat die Beklagte doch nicht dargelegt, dass auch angesichts der weitreichenden Versetzungsklausel in § 3 Satz 2 des Arbeitsvertrags eine Beschäftigung des Klägers gänzlich unmöglich sei (vgl. dazu BAG 21. März 2018 - 10 AZR 560/16 - Rn. 30, 42). Danach wird eine vertragsgemäße Beschäftigung auch durch Zuweisung anderer Tätigkeiten ermöglicht. III. Der Zwischenzeugnisanspruch als arbeitsvertragliche Nebenpflicht der Beklagten folgt denselben Grundsätzen wie der prozessuale Weiterbeschäftigungsanspruch (vgl. Hessisches LAG 28. März 2003 - 12 SaGa 1744/02 - zu II 2 der Gründe, juris) und bestand deshalb ebenfalls. C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. D. Da die Voraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen, war die Revision nicht zuzulassen. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung. Der 1969 geborene Kläger, ein Diplom-Agrarbiologe, war bei der Beklagten auf der Grundlage des Arbeitsvertrags vom 20. März 2017 (Bl. 10 ff. d.A) seit dem 1. April 2017 als Leiter der Pflanzenproduktion beschäftigt. Der Arbeitsvertrag wurde für die Beklagte auf dem Unterschriftsfeld „Unterschrift Arbeitgeber“ unleserlich unterzeichnet. Zudem heißt es im Arbeitsvertrag unter § 3 Tätigkeit in Bezug auf den Arbeitnehmer: „[...] Er verpflichtet sich, auch andere zumutbare Arbeiten auszuführen - auch an einem anderen Ort -, die ihren Vorkenntnissen und Fähigkeiten entsprechen und nicht mit einer Lohnminderung verbunden sind.“ Die Beklagte betreibt in der Rechtsform einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts einen Landwirtschaftsbetrieb mit ökologischem Landbau. Gesellschafter der Beklagten, sog. Gesellschafter der Feldproduktion, waren ausweislich des Protokolls der - als solches bestrittenen - Quartalsbesprechung der Beklagten vom 18. Oktober 2018 (Bl. 235 d.A) jedenfalls - K. G., - V. M., - I. C., - M. B., - L. B. und - I. H. Neben dem Kläger beschäftigte die Beklagte den Traktorfahrer N. B. Mit Schreiben vom 31. Oktober 2018 (Bl. 22 d.A), dem Kläger übergeben am 30. Oktober 2018, erklärte die Beklagte die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 30. November 2018. Das Kündigungsschreiben nannte die Gesellschafter der GbR namentlich nicht. Es enthielt in der Kopfzeile wie auch in der Fußzeile lediglich als Namen der Beklagten „C.“. Das Unterschriftsfeld unter dem Kündigungstext weißt den Namen K. G. ohne Funktionsbezeichnung, Vertretungszusätze oder Firmenstempel aus. Es ist unleserlich unterschrieben mit einem einzigen Handzeichen, welches von dem Handzeichen auf dem Arbeitsvertrag der Parteien auf der Zeile „Unterschrift Arbeitgeber“ (Bl. 6 d.A) erheblich abweicht. Ferner heißt es in dem Schreiben: „Die Kündigung begründet sich personenbedingt. Aufgrund der Nichterfüllung des Aufgabengebiets sind Sie des Weiteren auch ab sofort freigestellt.“ Gegen diese Kündigung wendet sich der Kläger mit der am 20. November 2018 beim Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein - Auswärtige Kammern Landau - eingereichten Klage. Der Kläger hat vorgetragen: Die Beklagte beschäftige regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer (Bl. 2 d.A), insbesondere die - namentlich benannten - festangestellten 40 Personen einschließlich des Klägers (Bl. 71 f. d.A). Hinzu kämen noch 63 weitere Saisonarbeitskräfte (Bl. 142 d.A). Die Beklagte selbst habe auf ihrer internet-homepage unter ihrer Vorgängerbezeichnung „K. GbR“ - insoweit unstreitig - noch selbst angegeben, 20 Mitarbeiter zu haben (Bl. 141 d.A). Kündigungsgründe bestünden nicht; der Wegfall der Aufgaben des Klägers werde mit Nichtwissen bestritten (Bl. 70 d.A). Die Sozialauswahl werde mit Nichtwissen bestritten. Wenn die Beklagte im Kündigungsschreiben von personenbedingten Gründen spreche, sodann aber vortrage, dass personenbedingte Gründe nicht entscheidend gewesen seien, so sei die Kündigung schon deshalb nicht rechtens (Bl. 66 d.A). Keineswegs habe die Beklagte die Stelle des Klägers erst im Jahr 2017 neu geschaffen. Vielmehr seien die Aufgaben des Klägers schon vorher angefallen. Mit Nichtwissen werde bestritten, dass sich die Beklagte im Rahmen einer Quartalsbesprechung am 18. Oktober 2018 dazu entschlossen habe, die Stelle des Klägers aufzugeben und dass eine solche Versammlung überhaupt stattgefunden habe (Bl. 68 d.A). Die Kündigung verstoße auch gegen die „biozyklisch-veganen Richtlinien“ der Beklagten, insbesondere gegen die in Ziffer 1.3 „vereinbarten Sozialstandards“ (Bl. 78 d.A), und sei deshalb unwirksam (Bl. 70 d.A). Mit den nachgeschobenen betrieblichen Kündigungsgründen könne die Beklagte die „biozyklisch-veganen Richtlinien“ nicht aushebeln (Bl. 79 d.A). Gesellschafter der Beklagten seien A. K., R. M., M. M., I. A., I. C., I. H., I. T., D. G. und M. V., die das Gericht als Zeugen vernehmen möge (Bl. 140 d.A). Im Kammertermin vor dem Arbeitsgericht am 12. September 2019 hat der Kläger den ursprünglichen Klageantrag zu 2. (allgemeinen Feststellungsantrag) zurückgenommen. Den ursprünglichen Hilfsantrag zu 6. (Endzeugnis) aus der Klageschrift vom 20. November 2018 hat der Kläger erstinstanzlich nicht in mündlicher Verhandlung gestellt. Der Kläger hat beantragt: 1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers durch die Kündigung vom 30.10.2018, zugegangen am 30.10.2018, nicht aufgelöst worden ist. 2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger für den Fall des Obsiegens mit dem o.g. Feststellungsantrag zu 1) zu den im Arbeitsvertrag vom 20.03.2017 geregelten bisherigen Arbeitsbedingungen über den 30.11.2018 hinaus bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag weiter zu beschäftigen. 3. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger ein qualifiziertes Zwischenarbeitszeugnis zu erteilen. Die Beklagte hat beantragt: Die Klage wird abgewiesen. Das Arbeitsgericht hat im Kammertermin sodann darauf hingewiesen, dass beabsichtigt sei, der Klage stattzugeben. Das Kündigungsschreiben sei nur von einem Gesellschafter (Herrn G.) unterzeichnet. Zudem sei die Beklagte ihrer Darlegungs- und Beweislast zur Streichung einer Hierarchieebene nicht nachgekommen. Die Beklagte hat vorgetragen: Sie habe sich im Jahr 2017 entschlossen, eine neue Hierarchieebene und damit die Stelle des Klägers als Leiter der Pflanzenproduktion zu schaffen. Als solche habe sich der Kläger in erster Linie um die Pflanzenproduktion zu kümmern gehabt, ferner um die QS-Dokumentation für die Zertifizierung und Anbaudokumentation sowie um die notwendigen Maßnahmen im Bereich der Lebensmittelhygiene (Aufstellen von Rattenfallen). Im Jahr 2018 habe sie sich entschlossen, diese Hierarchieebene wieder aufzugeben, weil sich die Betriebsabläufe nicht verbessert hätten. Diese Maßnahme sei sodann im Rahmen der dritten Quartalsbesprechung am 18. Oktober 2018 besprochen und von den Gesellschaftern beschlossen worden. Die Arbeiten des Klägers hätten hiernach von den Gesellschaftern übernommen werden sollen. Weiter habe die Beklagte vorgehabt, künftig auch die Anzahl der Beschäftigten, die fast ausschließlich aus Saisonkräften bestanden habe, künftig für das Jahr 2019 entsprechend zu reduzieren (Bl. 45 d.A). Eine Sozialauswahl sei entbehrlich gewesen, weil es im Betrieb der Beklagten keine vergleichbaren Stellen gegeben habe. Die getroffene Unternehmerentscheidung sei nicht willkürlich. Die im Kündigungsschreiben angesprochenen „personenbedingten Gründe“ seien allerdings mitursächlich für den Kündigungsentschluss gewesen. So habe sich der Kläger geweigert, Rattenfallen aufzustellen, weil er als Veganer kein Rattengift anwenden wolle. Auch die Überwachung der Pflanzenproduktion durch den Kläger sei mangelhaft gewesen. Pflanzen seien vertrocknet und teilweise nur verzögert gewachsen. Am 22. August 2018 sei es zu einer Querprüfung gekommen, in deren Verlauf aufgefallen sei, dass die Beregnungsdokumentation nicht vollständig gewesen sei. Deswegen sei der Kläger ermahnt worden (Bl. 46 d.A). In den Folgemonaten sei insoweit keine Besserung eingetreten. Auch die Anbaudokumentation habe der Kläger nicht ordnungsgemäß geführt, insbesondere hätten Düngeberechnungen für August bis Oktober 2018 gefehlt. Die QS-Zertifizierung der Beklagten sei, nachdem sie aufgrund des mangelhaften Verhaltens des Klägers verlustig gegangen sei, angesichts der Kosten von 5.000,- Euro nicht mehr neu beantragt worden. Vor diesem Hintergrund sei von den Gesellschaftern im Bereich der Pflanzenproduktion beschlossen worden, die Arbeiten des Klägers wieder selbst auszuführen. Das Arbeitsverhältnis des Klägers sei von der C. gekündigt worden. In den Schreiben der Krankenkasse seien insoweit in der Regel nur ein Mitglied der GbR genannt worden, weil es sich bei dem Namen C. um einen Alias gehandelt habe (Bl. 48 d.A). Mit Urteil vom 12. September 2019 - 5 Ca 845/18 - hat das Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein - Auswärtige Kammern Landau - den gestellten Klageanträgen voll entsprochen. Zur Begründung hat es - zusammengefasst - ausgeführt: Die Beklagte habe dringende betriebliche Erfordernisse iSd. § 1 Abs. 2 KSchG nicht nachvollziehbar dargelegt. Beim Abbau einer Hierarchieebene müsse der Arbeitgeber konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen künftig entfielen. Der Arbeitgeber müsse die Auswirkungen seiner Unternehmerentscheidung auf das erwartete Arbeitsvolumen anhand einer schlüssigen Prognose im einzelnen darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen erledigt werden könnten. Diesen Anforderungen genüge der Vortrag der Beklagten nicht, insbesondere sei das betroffene Arbeitsvolumen nicht dargelegt worden. Eine verhaltensbedingte Kündigung scheitere an der fehlenden Abmahnung. Da das Arbeitsverhältnis der Parteien fortbestehe, habe die Beklagte auch das beantragte Zwischenzeugnis zu erteilen und den Kläger weiter zu beschäftigen. Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe seines Urteils Bezug genommen (Bl. 163 ff. d.A). Gegen das ihr am 15. Oktober 2019 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Beklagte mit Schriftsatz 13. November 2019, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangen am 14. November 2019, Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 15. Januar 2020, eingegangen am selben Tag, begründet. Im weiteren Verlauf des zweitinstanzlichen Rechtsstreits sprach die Beklagte weitere Kündigungen aus und zwar zunächst mit Schreiben vom 27. September 2019 zum 31. Oktober 2019 (Bl. 248 d.A). Hiergegen wandte sich der Kläger mit der Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein zum Aktenzeichen 5 Ca 744/19. Die Beklagte sprach sodann zwei weitere - wortlautidentische - Kündigungen aus mit Schreiben vom 20. November 2019 (Bl. 249 d.A) zum 31. Dezember 2019, dem Kläger und seinem Prozessvertreter zugegangen (Bl. 284 d.A). Hiergegen wandte sich der Kläger mit der Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein zum Aktenzeichen 5 Ca 787/19. Zur Begründung der Berufung trägt die Beklagte vor: Der Kläger habe nur gegen die Kündigung, die an seinen Prozessvertreter übermittelt worden sei, die Kündigungsschutzklage erhoben, nicht jedoch gegen die ihm per Boten übermittelte Kündigung. Es handele sich um zwei Ausfertigungen, die jeweils im Original unterschrieben seien und somit um zwei ausdrückliche Kündigungserklärungen. Daher bestehe kein Weiterbeschäftigungsanspruch. Die Bewirtschaftung ihrer Agrarflächen erfolge im wesentlichen durch ihre Gesellschafter selbst. Daneben beschäftige sie noch Saisonkräfte, die in Spitzenzeiten für kurze Zeiträume von nur drei Monaten beschäftigt würden. Im Winter sei die Anzahl der Saisonkräfte stark reduziert. Als weiteren Mitarbeiter neben dem Kläger habe es allein den in Vollzeit beschäftigten Traktorfahrer N. B. gegeben, ferner den ehrenamtlich tätigen „Geschäftsführer“ B. K. (Bl. 200 f. d.A). Das Arbeitsgericht habe nicht ausreichend gewürdigt, dass die Arbeiten des Klägers von den Gesellschaftern der Beklagten hätten übernommen werden sollen. Die Gesellschafter könnten ihren Arbeitsaufwand und -umfang frei bestimmen. Die Unternehmerentscheidung sei vom Arbeitsgericht nicht in Frage zu stellen und nur daraufhin zu überprüfen, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich sei. Das sei nicht der Fall, zumal die Stelle des Klägers nicht wiederbesetzt worden sei. Das Arbeitsgericht habe zum Vorliegen der Unternehmerentscheidung in Form des Gesellschafterbeschlusses vom 18. Oktober 2018 Beweis erheben müssen. Eine Weiterbeschäftigung des Klägers als Traktorfahrer sei „aufgrund der Erfahrung und der Dauer der Beschäftigung des Traktorfahrers“ N. B. „weder möglich noch passend“ gewesen. In diesem Zusammenhang sei darauf hinzuweisen, dass der Kläger am 23. April 2018 einen Verkehrsunfall mit einem LKW verursacht habe, indem er in einen zu niedrigen Tunnel eingefahren sei, obwohl es entsprechende Hinweisschilder gegeben habe. Der verursachte Schaden habe mehrere tausend Euro betragen. Die Versicherung der Beklagten habe dies als Vorsatz eingestuft und sei deshalb nicht eingetreten (Bl. 208 f. d.A). Zudem habe die Beklagte infolge des Unfalls 6.672 Schalen Bärlauch nicht zustellen können, was einen Schaden von 1.782,71 Euro verursacht habe. Der weitere Schaden aus der Beschädigung des LKW, der Brücke und den Bergungskosten betrage 14.211,98 Euro netto (Bl. 212 d.A). Eine Weiterbeschäftigung des Klägers komme auch deshalb nicht in Betracht, weil die Stelle des Leiters der Pflanzenproduktion weggefallen sei (Bl. 213 d.A). Für eine Sozialauswahl sei Herr K. nicht in Betracht gekommen, weil dieser in keinem Beschäftigungsverhältnis mit der Beklagten stehe, sondern nur „ehrenamtlich“ tätig sei (Bl. 209 d.A). Die vom Kläger namentlich bezeichneten Arbeitnehmer seien keine Mitarbeiter der Beklagten, sondern solche der S. L. eG oder der K. Landschaftsbau, wie sich aus der tabellarischen Übersicht der Beklagten (Bl. 210 d.A) ergebe. Bezüglich seiner mangelhaften Leistungen sei der Kläger auch „abgemahnt“ worden (Bl. 207, 211 d.A). Das Verhalten des Klägers im Hinblick auf die Arbeitsausführungen sei wohl ein nicht steuerungsfähiger Umstand. Nach den Vorfällen habe es immer Gespräche des Klägers mit den Gesellschaftern und mit Herrn K. gegeben. Es stelle sich die Frage, ob ein Abmahnungserfordernis bestehe, da keine Änderung der Leistungsfähigkeit des Klägers eintreten könne. Der Kläger habe jegliche Verantwortung für die Verursachung des LKW-Unfalls, den Verlust des QS-Zertifikats und die mangelhafte Betreuung der Felder abgestritten (Bl. 213 d.A). Die Beklagte beantragt: Das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein, Auswärtige Kammer Landau in der Pfalz, vom 12.09.2019 Az.: 5 Ca 845/18, der Beklagten zugestellt am 14.10.2019, wird aufgehoben und die Klage abgewiesen. Der Kläger beantragt: Die Berufung der Beklagten vom 13.11.2019 gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein - Auswärtige Kammern Landau in der Pfalz - vom 12.09.2019, Aktenzeichen 5 Ca 845/18, wird zurückgewiesen. Zur Verteidigung gegen die Berufung der Beklagten wiederholt und vertieft der Kläger sein erstinstanzliches Vorbringen und verteidigt im übrigen die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Wegen des Sach- und Streitstands im übrigen wird auf den gesamten Akteninhalt, insbesondere auf die Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle verwiesen.