8 Sa 427/19

Leitsatz: 1. Neben einem Leistungsantrag ist der Feststellungsantrag in der Regel unzulässig, wenn mit beiden lediglich die Rechtswidrigkeit derselben Weisung angegriffen wird und auch mit der Feststellung nicht mehr als die künftige vertragsgerechte Beschäftigung erreicht werden soll. Hat der Kläger dieses Wahlrecht zwischen der Klage auf künftige Leistung und der Feststellungsklage nicht ausgeübt, muss der - mangels Vollstreckbarkeit nur subsidiäre - Feststellungsantrag als unzulässig abgewiesen werden.(Rn.105) 2. Auch wenn der Arbeitnehmer eine leidens- und behindertengerechte Beschäftigung begehrt, muss er i.R.d. § 253 Abs 2 Nr 2 ZPO nicht etwa einen konkreten, für leidensgerecht gehaltenen Arbeitsplatz benennen, sondern im Antrag lediglich die Art der begehrten Beschäftigung mit dem Berufsbild oder die begehrte Tätigkeit in sonstiger Weise konkret bezeichnen. Für einen hinreichend bestimmten Antrag genügt hierbei aber nicht, allein den Begriff "leidensgerecht" im Antrag zu verwenden, weil hieraus konkrete Tätigkeiten i.R.d. Zwangsvollstreckung nicht abgeleitet werden könnten.(Rn.111) 3. Einzelfall zur Rechtmäßigkeit und Billigkeit einer Versetzungsanordnung i.S.d. § 106 S 1 GewO und § 106 S 3 GewO, mit der einer schwerbehinderten Arbeitnehmerin ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen wurde.(Rn.115) 4. Für die Rechtmäßigkeit einer Weisung kommt es nicht auf eine Zustimmung der Arbeitnehmerin an. Ein Arbeitgeber ist angesichts einer unstreitigen Konfliktlage nicht gehindert, die Konflikte zwischen der Arbeitnehmerin und ihren Kollegen ohne weitere Aufklärungen oder eine Suche nach "Schuldigen" - dadurch aufzulösen, dass sie die Konfliktparteien trennt.(Rn.131) 5. Die Regelung in § 164 Abs 4 S 3 SGB 9 2018 will Arbeitserleichterungen nur insoweit schaffen, als die Schwerbehinderung es in spezifischer Weise erfordert. Der Arbeitgeber ist demgegenüber nicht verpflichtet, den schwerbehinderten Arbeitnehmer allein nach dessen Neigungen zu beschäftigen.(Rn.155) 1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 5. November 2019 - 9 Ca 451/19 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. Die Berufung der Klägerin ist zulässig, aber unbegründet. A. Die Berufung der Klägerin ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und Abs. 2 Buchst. b ArbGG statthaft. Sie ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519 Abs. 1 und 2, 520 Abs. 1 und 3 ZPO iVm. § 11 Abs. 4 Satz 2 ArbGG in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt und - innerhalb der verlängerten Begründungsfrist - ebenso begründet worden. B. Die Berufung ist aber unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. I. Der Klageantrag zu 1. bedarf zunächst der Auslegung. Er enthält einen offensichtlichen Schreibfehler, wenn die Klägerin dort die begehrte Beschäftigung in die „Entgeltgruppe IV“ eingruppiert sieht. Mit Blick auf die übrigen Klageanträge und die Klagebegründung erschließt sich jedoch ohne weiteres, dass in der römischen Zahlenangabe ein Zahlendreher enthalten ist und nicht die Entgeltgruppe 4, sondern die Entgeltgruppe 6 TV-L auch von der Klägerin für zutreffend gehalten wird. II. Die Klagehauptanträge sind nur teilweise zulässig. Neben der zulässigen Leistungsklage (Antrag zu 1.) kann vorliegend nicht zugleich Feststellungsklage hinsichtlich der angegriffenen Weisung (Antrag zu 2.) erhoben werden. Der Klagehauptantrag zu 3. ist zu unbestimmt. 1. Der Klageantrag zu 2. (Feststellungsantrag) erweist sich neben dem Klageantrag zu 1. (Leistungsantrag) als unzulässig, weil er im Rechtsschutzziel hinter diesem zurückbleibt. Ein Feststellungsinteresse ist nicht erkennbar. a) Bei einem Streit über die Berechtigung einer Versetzung bestehen für den Arbeitnehmer zwei Möglichkeiten - Feststellungsklage und Leistungsklage. Er kann die Berechtigung der Versetzung im Rahmen einer Elementenfeststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO über eine einzelne Beziehung des Arbeitsverhältnisses klären lassen (vgl. BAG 25. September 2013 - 10 AZR 270/12 - Rn. 13; BAG 27. Oktober 2005 - 6 AZR 123/05 - Rn. 22; ferner zur Elementenfeststellungsklage: BAG 3. Dezember 2019 - 9 AZR 54/19 - Rn. 12; BAG 28. März 2017 - 1 ABR 40/15 - Rn. 16; BAG 25. März 2015 - 5 AZR 874/12 - Rn. 13 mwN, BAG 19. Mai 2010 - 4 AZR 796/08 - Rn. 11). Zudem hat er die Möglichkeit, den Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung im Rahmen einer Klage auf künftige Leistung gemäß § 259 ZPO durchzusetzen (BAG 25. August 2010 - 10 AZR 275/09 - Rn. 12). Wie sich aus dem Wort „kann“ in § 259 ZPO ergibt, steht dem Kläger ein Wahlrecht zu (BAG 29. Oktober 1997 - 5 AZR 573/96 - zu I der Gründe). Feststellungs- und Leistungsantrag können damit nur alternativ gestellt werden; neben einem Leistungsantrag ist der Feststellungsantrag in der Regel unzulässig, wenn mit beiden lediglich die Rechtswidrigkeit derselben Weisung angegriffen wird und auch mit der Feststellung nicht mehr als die künftige vertragsgerechte Beschäftigung erreicht werden soll (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 3. Juli 2014 - 5 Sa 120/14 - zu II 2 der Gründe, BeckRS 2014, 71263). Dieses Wahlrecht zwischen der Klage auf künftige Leistung und der Feststellungsklage hat die Klägerin im vorliegenden Fall nicht ausgeübt, weshalb der - mangels Vollstreckbarkeit nur subsidiäre - Feststellungsantrag als unzulässig abgewiesen werden musste. b) Auch als Zwischenfeststellungsklage iSd. § 256 Abs. 2 ZPO wäre der Feststellungsantrag zu 2. vorliegend unzulässig, denn er zeitigt keine weitergehenden Folgen als die mit dem Leistungsantrag zu 1. geltend gemachte Verpflichtung, die Klägerin wieder im B.-Ministerium zu beschäftigen (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 3. Juli 2014 - 5 Sa 120/14 - zu II 2 c der Gründe, BeckRS 2014, 71263). Die mit dem Feststellungsantrag im ersten Halbsatz begehrte Feststellung der Unwirksamkeit der Weisung vom 27. Februar 2018 ist eine Vorfrage, die bereits mit der - ggf. vollstreckbaren - Entscheidung über den Leistungsantrag zu 1. beantwortet werden muss. Sie geht über diesen Leistungsantrag jedoch nicht hinaus, sondern ist mit diesem erschöpft, denn auch eventuelle Schadensersatzansprüche als Folge einer vermeintlich rechtswidrigen Weisung verfolgt die Klägerin ausweislich ihrer Klagebegründung bereits mit der hier vorliegenden Klage. Es ist deshalb nicht ersichtlich und war insbesondere nicht vorgetragen, inwiefern die begehrte Feststellung noch für sonstige Rechtsverhältnisse vorgreiflich iSd. § 256 Abs. 2 ZPO sein könnte. Ist die Weisung vom 27. Februar 2018 - aus welchen Gründen auch immer - rechtswidrig, so verbleibt es bei der erklärten Aufgabenzuweisung vor der Anordnung vom 27. Februar 2018 und die Klägerin könnte mit dem Klageantrag zu 1. die bisherige Beschäftigung mit Erfolg fordern (vgl. BAG 25. August 2010 - 10 AZR 275/09 - Rn. 15 mwN), solange die Beklagte nicht mit einer neuen rechtmäßigen Weisung die Rechtslage wieder grundlegend ändert (vgl. dazu BAG 21. März 2018 - 10 AZR 560/16 - Rn. 34 ff.). Der weitergehenden Feststellung eines vorgreiflichen Rechtsverhältnisses im Wege einer Zwischenfeststellungsklage bedarf es dann aber nicht mehr (vgl. Zöller/Greger 33. Aufl. ZPO § 256 Rn. 24; BGH 5. Mai 2011 - VII ZR 179/10 - Rn. 19, NJW 2011, 2195), weil diese Feststellung der geänderten Rechtslage ohnehin nicht entgegengehalten werden könnte. Auch der letzte Halbsatz des Klageantrags zu 2. enthält keine zulässige Zwischenfeststellungsklage gemäß § 256 Abs. 2 ZPO, weil er nicht im Sinne dieser Norm auf ein im Laufe des Prozesses streitig gewordenes Rechtsverhältnis, von dessen Bestehen oder Nichtbestehen (auch) die Entscheidung des Rechtsstreits ganz oder zum Teil abhängt, gerichtet ist. Die Klägerin begehrt mit dem Antrag zu 2. insoweit lediglich die Feststellung, dass ihre letzte Beschäftigung bei der ... „nicht leidensgerecht“ sei. Diese Feststellung ist auf die Beantwortung einer medizinischen Frage gerichtet, nicht auf das Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses oder wenigstens eines Elements eines solchen Rechtsverhältnisses (Rechtsanspruch iSd. § 194 Abs. 1 BGB). Die Feststellungsklage iSd. § 256 Abs. 1 wie auch Abs. 2 ZPO dient jedoch nicht einer abstrakten Gutachtenerstellung durch das Gericht. 2. Der Klagehauptantrag zu 3. ist bereits wegen mangelnder Bestimmtheit iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO unzulässig. a) Gemäß § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO muss die Klageschrift einen bestimmten Antrag enthalten. Grundsätzlich ist ein Klageantrag hinreichend bestimmt, wenn er den erhobenen Anspruch durch Bezifferung oder gegenständliche Beschreibung so konkret bezeichnet, dass der Rahmen der gerichtlichen Entscheidungsbefugnis (§ 308 ZPO) klar abgegrenzt ist, Inhalt und Umfang der materiellen Rechtskraft der begehrten Entscheidung (§ 322 ZPO) erkennbar sind, das Risiko des (eventuell teilweisen) Unterliegens des Klägers nicht durch vermeidbare Ungenauigkeit auf den Beklagten abgewälzt und schließlich eine Zwangsvollstreckung aus dem Urteil ohne eine Fortsetzung des Streits im Vollstreckungsverfahren erwarten lässt (Zöller/Greger 33. Aufl. ZPO § 253 Rn. 13; BGH 21. November 2017 - II ZR 180/15 - Rn. 8; BAG 10. Mai 2005 - 9 AZR 230/04 - zu B I 2 a der Gründe). Da das Gericht gemäß § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO über den gestellten Antrag nicht hinausgehen darf, bestimmt der Klageantrag ganz entscheidend den Inhalt der gerichtlichen Entscheidung iSd. § 329 Abs. 3 Alt. 1 ZPO, die schließlich den Titel bildet (vgl. ArbG Koblenz 28. November 2016 - 4 Ca 192/16 - juris-Rn. 29 mwN [Vergleichsbeschluss iSd. § 278 Abs. 6 ZPO mangels Antrags keine Entscheidung, sondern nur Protokoll]). Ein auf bloße Beschäftigung gerichteter Titel muss verdeutlichen, um welche Art von Beschäftigung es geht. Einzelheiten hinsichtlich der Art der Beschäftigung oder der sonstigen Arbeitsbedingungen muss der Titel hierzu nicht enthalten. Es genügt, wenn er das Berufsbild bezeichnet, mit dem der Arbeitnehmer beschäftigt werden soll, oder wenn sich in vergleichbarer Weise ergibt, worin die Tätigkeit bestehen soll (BAG 5. Februar 2020 - 10 AZB 31/19 - Rn. 24). Das gilt allerdings nur, wenn das Berufsbild die begehrte Beschäftigung nachvollziehbar umschreibt, wie zB als „Bäcker“ und dergleichen. Ist die Berufsbezeichnung nicht eindeutig, weil damit keine konkreten Tätigkeiten verbunden sind (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 3. Februar 2005 - 2 Ta 23/05 - NZA-RR 2005, 550 [„Lagerleitung” zu unbestimmt]), so müssen die begehrten Tätigkeiten im Klageantrag im einzelnen benannt werden. Auch wenn der Arbeitnehmer eine leidens- und behindertengerechte Beschäftigung begehrt, muss er iRd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO nicht etwa einen konkreten, für leidensgerecht gehaltenen Arbeitsplatz benennen, sondern im Antrag lediglich die Art der begehrten Beschäftigung mit dem Berufsbild oder die begehrte Tätigkeit in sonstiger Weise konkret bezeichnen (BAG 3. Dezember 2019 - 9 AZR 78/19 - Rn. 11; BAG 10. Mai 2005 - 9 AZR 230/04 - zu B II 2 a cc der Gründe). Für einen hinreichend bestimmten Antrag genügt hierbei aber nicht, allein den Begriff „leidensgerecht“ im Antrag zu verwenden, weil hieraus konkrete Tätigkeiten iRd. Zwangsvollstreckung nicht abgeleitet werden könnten. Es handelte sich insoweit um eine vermeidbare Ungenauigkeit im oben genannte Sinne (Hamacher/Ulrich Antragslexikon Arbeitsrecht 3. Aufl. Stichwort „Beschäftigung“ Rn. 26 ff.). b) So lag der Fall auch hier, wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat. Die Klägerin begehrt mit dem Klagehauptantrag zu 3. nicht ihre bloße Beschäftigung als Bürokauffrau, sondern eine leidensgerechte Beschäftigung, ohne im Klageantrag zu 3. klarzustellen, mit welchen konkreten Tätigkeiten oder unter welchen konkreten Umständen sie sich eine solche leidensgerechte Beschäftigung vorstellt. Dem Antrag lässt sich nur entnehmen, dass Arbeitsplatz und Arbeitsabläufe in irgendeiner Weise „strukturierter“ als bisher sein sollten. Art und Inhalt dieser gewünschten Strukturen und damit die näheren Umstände der gewünschten Beschäftigung blieben dabei ungeklärt, was auch einer Zwangsvollstreckung entgegenstehen würde. Das Bundesarbeitsgericht hat aber herausgearbeitet, dass zur Durchsetzung des Anspruchs eines Schwerbehinderten auf leidensgerechte Beschäftigung eine abgestufte Darlegungslast besteht. Danach ist es auf der ersten Stufe der wechselseitigen Darlegungsobliegenheiten Sache des Arbeitnehmers, neben der Einschränkung seines Leistungsvermögens diejenigen Beschäftigungsmöglichkeiten aufzuzeigen, die seinen Fähigkeiten und Kenntnissen entsprechen sollen (BAG 10. Mai 2005 - 9 AZR 230/04 - zu B II 2 a der Gründe). Wenn dies für den Erfolg der Klage iRd. Begründetheit gilt, so muss das mit Blick auf § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO erst recht für die Antragsformulierung iRd. Zulässigkeit gelten, wobei die Nennung alternativer Tätigkeiten der Bestimmtheit nicht entgegensteht (vgl. BAG 10. Mai 2005 - 9 AZR 230/04 - zu I 2 b cc und ff der Gründe). Das gilt auch, soweit die Klägerin mit dem Antrag zu 3. nicht allein die Zuweisung einer Tätigkeit, sondern insbesondere einen Anspruch aus § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX auf Zuweisung einer leidensgerechten Beschäftigung verfolgt. Auch insoweit muss im Antrag selbst angegeben werden, wie der Arbeitsplatz konkret gestaltet werden möge. Woran die Klägerin und schließlich auch ein Vollstreckungsgericht erkennen würde, dass ihr Arbeitsplatz und der Arbeitsablauf „klar strukturiert“ sind und die ihr übertragenen Aufgaben sodann auch „klar definiert“, hat sie nicht dargelegt, obwohl schon das Arbeitsgericht im angegriffenen Urteil auf diese Mängel hingewiesen hatte. Diese bewussten Ungenauigkeiten des Klageantrags dürfen nicht in ein Zwangsvollstreckungsverfahren getragen werden, weil sie dort aufgrund des rein formalen Verfahrens nicht mehr gelöst werden können. Dessen Aufgabe ist es, zu klären, ob der Schuldner einer festgesetzten Verpflichtung nachgekommen ist, nicht aber, worin diese besteht (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 2. April 2013 - 2 Ta 38/13 - zu II 1 der Gründe, BeckRS 2013, 68047; BAG 28. Februar 2003 - 1 AZB 53/02 - zu B II 1 der Gründe). Der Antrag zu 3. ist deshalb unzulässig. III. Der damit allein zulässige Klagehauptantrag zu 1. ist unbegründet. 1. Die Klägerin hat keinen arbeitsvertraglichen Anspruch darauf, wie vor dem 1. März 2018 im Bildungsministerium beschäftigt zu werden, denn die Versetzungsanordnung im Schreiben vom 27. Februar 2018 erweist sich als rechtmäßig und entspricht insbesondere der Billigkeit iSd. § 106 Abs. 1 Satz 1 und 3 GewO. a) Gemäß § 4 Abs. 1 Satz 1 TV-L, der im Arbeitsverhältnis der Klägerin kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme gilt, können Beschäftigte aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen versetzt werden. Nach § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Er hat gemäß § 106 Satz 3 GewO bei der Ausübung des Ermessens auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen. Im Rahmen des § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber insbesondere den Arbeitsort und die nähere Ausgestaltung der Arbeitspflicht bestimmen. Das billige Ermessen iSd. § 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB ist gewahrt, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind. Bei der vorzunehmenden Abwägung ist auf die Interessenlage der Parteien im Zeitpunkt der Ausübung des Direktionsrechts abzustellen (BAG 30. November 2016 - 10 AZR 11/16 - Rn. 28; BAG 23. September 2004 - 6 AZR 567/03 - zu IV 2 a der Gründe; LAG Düsseldorf 2. Oktober 2017 - 3 Sa 669/16 - juris-Rn. 35 mwN; LAG Rheinland-Pfalz 27. Juni 2017 - 8 Sa 4/17 - juris-Rn. 33 mwN). Die umfassende Interessenabwägung unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls hat die widerstreitenden Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit einzustellen (BAG 18. Oktober 2017 - 10 AZR 330/16 - Rn. 45). So sind zB einzubeziehen die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse, wie familiäre Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen (BAG 13. April 2010 - 9 AZR 36/09 - Rn. 40 mwN). Ob dies - im Ergebnis - angemessen geschehen ist, unterliegt der gerichtlichen Kontrolle, vgl. § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB (BAG 24. April 1996 - 5 AZR 1031/94 - zu 1 der Gründe, NZA 1996, 1088), wobei dem Tatsachengericht ein Beurteilungsspielraum zukommt (BAG 18. Oktober 2017 - 10 AZR 330/16 - Rn. 46). Unbillig ist die Maßnahme, wenn der Arbeitgeber allein seine Interessen durchzusetzen versucht (BAG 19. Mai 1992 - 1 AZR 418/91 - zu III der Gründe, NZA 1992, 978 [Arbeitszeitverkürzung durch Ausweitung der Mittagspause - „Mittagspausenregelung“]). Im Rahmen der gerichtlichen Überprüfung einer Ausübung des Weisungsrechts kommt es nach § 106 GewO, § 315 BGB allerdings nicht auf die vom Bestimmungsberechtigten angestellten Erwägungen an, sondern darauf, ob das Ergebnis der getroffenen Entscheidung die Grenzen billigen Ermessens wahrt. Die Darlegungs- und Beweislast für die Einhaltung dieser Grenzen hat der Bestimmungsberechtigte (BAG 30. November 2016 - 10 AZR 11/16 - Rn. 28). Der Arbeitgeber trägt deshalb das Risiko der Unwirksamkeit seiner Maßnahme, wenn er wesentliche Aspekte unberücksichtigt lässt, die ihm - zB im Rahmen eines an sich gebotenen betrieblichen Eingliederungsmanagements - hätten bekannt werden können (BAG 18. Oktober 2017 - 10 AZR 47/17 - Rn. 19). Bestehen Spannungen zwischen Arbeitnehmern, so kann der Arbeitgeber dem durch Umsetzung eines Arbeitnehmers begegnen. Es ist Sache des Arbeitgebers, zu entscheiden, wie er auf Konfliktlagen reagieren will. Dabei ist er nicht gehalten, Konflikte stets durch das mildeste Mittel zu lösen (BAG 24. April 1996 - 5 AZR 1031/94 - zu 2 b und c der Gründe). Er kann, um des Betriebsfriedens willen und zur „Gesichtswahrung“ der Konfliktparteien beide Kontrahenten versetzen, oder nur einen von ihnen. Der Arbeitgeber muss hierbei nicht etwa die Ursachen des Streits zwischen den Arbeitnehmern abschließend ergründen oder den „Schuldigen“ ermitteln. Denn damit wäre er häufig überfordert und zum anderen gezwungen, betriebliche Belastungen, ggf. sogar Störungen des Betriebsfriedens auf im Einzelfall nicht absehbare Zeit hinzunehmen (LAG Schleswig-Holstein 2. Mai 2007 - 6 Sa 504/06 - zu 5 b der Gründe, BeckRS 2007, 44710). Allerdings obliegt es dem grds. darlegungspflichtigen Arbeitgeber, im Prozess durch Sachvortrag die Konfliktlage selbst und ihre Auswirkungen ggf. unter Beweisantritt zu verdeutlichen (LAG Düsseldorf 31. Juli 2018 - 3 Sa 130/18 - zu II 2 b der Gründe, BeckRS 2018, 23472). b) In diesem Sinne hat die Beklagte mit der Weisung vom 27. Februar 2018 die Grenzen billigen Ermessens gewahrt und die Belange der schwerbehinderten Klägerin angemessen berücksichtigt. aa) Ausgangspunkt der Versetzungsanordnung war das nachhaltige Drängen der Klägerin, die - mit letztlich wechselnden Begründungen - den Kollegenkreis im B.-Ministerium verlassen wollte. Dieses Drängen der Klägerin wurde durch ihre behandelnde Ärztin unterstützt und gegenüber der beklagten Partei bekräftigt. So hat sich die behandelnde Ärztin Dr. S. anfangs durch ärztliches Attest vom 24. November 2017 (Bl. 51 d.A), in jeder Hinsicht dem Wunsch der Klägerin folgend, mit Nachdruck für einen Wechsel des Arbeitsplatzes ausgesprochen, damit der Klägerin „ein Neubeginn in einem unvoreingenommenen Umfeld“ ermöglicht werde, weil sie wiederholt von Kollegen „auf ihre Erkrankung“ angesprochen worden sei. Die lange Ungewissheit über die Bescheidung des Versetzungsantrags der Klägerin und „die Eingenommenheit ihrer Kollegen und wiederholte abwertende Kommentare“ stellten für die Klägerin „eine enorme Belastung dar“. Im Verlauf des vorliegenden Rechtsstreits hat die behandelnde Ärztin den damaligen Versetzungswunsch zuletzt ohne Nennung von Einzelheiten noch damit begründet, dass ein arbeitsgerichtlicher Rechtsstreit der Klägerin das Verhältnis zu ihren Arbeitskollegen im B.-Ministerium belastet habe. Ausweislich der klägerseits vorgelegten fachärztlichen Stellungnahme der Frau Dr. S. vom 3. Februar 2020 (Bl. 183 ff. d.A) war der ursprüngliche Arbeitsplatz der Klägerin im Bildungsministerium „aufgrund eines vorangegangenen gerichtlichen Arbeitsprozesses“ nicht mehr unbelastet. Die Klägerin erhoffte sich durch Versetzung einen Neuanfang an einer nicht vorbelasteten Dienststelle. Der Klägerin war zudem unter dem 14. April 2015 auf ihren Wunsch hin ein sehr gutes Zwischenzeugnis erteilt worden, welches ihr höchstes Engagement und ebensolche Leistungsbereitschaft und -fähigkeit attestierte, schließlich auch Teamfähigkeit und eine tadellose Führung. Über eine etwaige fachliche Überlastung im B.-Ministerium hatte die schwerbehinderte und psychisch kranke Klägerin mit ihrem Versetzungswunsch offenbar nicht geklagt. Das war die objektive Sachlage, der sich das beklagte Land bei Ausspruch der Weisung im Schreiben vom 27. Februar 2018 gegenübersah. bb) Bei diesem Ausgangsbefund bestanden keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass die Klägerin der neuen Aufgabe im Archiv der ... nicht gewachsen sein könnte oder dass gar die Schwerbehinderung der Klägerin mit der damit verbundenen Einschränkung im Sozialverhalten der Versetzung entgegenstehen könnte. Im Gegenteil sprach die Herausnahme der Klägerin aus dem Kollegenkreis im Ministerium für eine Besserung ihres psychischen Wohlbefindens. Damit überwog am 27. Februar 2018 letztlich das Interesse des beklagten Landes an der Lösung des innerbetrieblichen Konflikts das (seinerzeit ohnehin noch nicht gegebene) Interesse der Klägerin am Verbleib in dem aus Sicht der Klägerin konfliktbeladenen Umfeld des Ministeriums. Das gilt unabhängig davon, dass die Klägerin dieses Umfeld im weiteren Sinn gemessen an den Arbeitsbelastungen bei der ... zweitinstanzlich - entgegen des fachärztlichen Attests ihrer behandelnden Ärztin Dr. S. vom 24. November 2017 (Bl. 51 d.A) - nun doch nicht mehr als „enorm belastend“ einschätzt. Mit der am 28. Februar 2018 erfolgten Versetzung der Klägerin zur ... konnte das angestrebte Ziel, nämlich die Wiederherstellung des Betriebsfriedens im B.-Ministerium, erreicht werden. Die beklagte Partei musste hierfür auch nicht abschließend aufklären, ob der innerbetriebliche Konflikt nun von der einen oder der anderen Seite der Arbeitnehmerschaft ausgelöst worden war. cc) Die Klägerin rügt mit der vorliegenden Klage allerdings im Kern, dass sie vor der Versetzung nicht vollständig über die neue Arbeitsbelastung und die unerwartet beschwerlichen Arbeitsumstände in der ... unterrichtet worden sei und deshalb ihre Zustimmung zur Versetzung in Kenntnis der wahren Umstände nicht erteilt haben würde. (1) Damit allerdings kann die Klägerin die Rechtmäßigkeit der Weisung vom 27. Februar 2018 nicht mit Erfolg angreifen, denn es kommt für die Rechtmäßigkeit der Weisung nicht auf eine Zustimmung der Klägerin an. Die Beklagte war angesichts der hier auch prozessual unstreitigen Konfliktlage vor dem 1. März 2018 im Umfeld der Klägerin nicht gehindert, die Konflikte zwischen der Klägerin und ihren Kollegen im B.-Ministerium - ohne weitere Aufklärungen oder eine Suche nach „Schuldigen“ - dadurch aufzulösen, dass sie die Konfliktparteien trennt (vgl. BAG 24. April 1996 - 5 AZR 1031/94 - zu 2 b und c der Gründe). (2) Wenn die Beklagte dies gegenüber anderen Möglichkeiten zur Konfliktlösung bevorzugt, so ist diese Zweckmäßigkeitserwägung vom Gericht aus Rechtsgründen nicht zu beanstanden. Die Ausübung des Weisungsrechts unterliegt als unternehmerische Entscheidung keiner Zweckmäßigkeitskontrolle. Die in Art. 12 Abs. 1 GG geschützte unternehmerische Freiheit bewirkt, dass das Gericht in die Art der Unternehmensführung grds. nicht einzugreifen hat. Das ist für die betriebsbedingte Kündigung anerkannt und gilt auch für den weniger einschneidenden Fall der bloßen Weisung. Das Gericht hat insoweit lediglich eine Missbrauchskontrolle durchzuführen. Wie bei der Unternehmerentscheidung iRd. betriebsbedingten Kündigung ist jedoch davon auszugehen, dass die Ausübung des Weisungsrechts durch den Unternehmer die Vermutung der sachlichen Rechtfertigung in sich trägt. Anhaltspunkte für einen Missbrauch des Weisungsrechts sind deshalb vom Arbeitnehmer darzulegen und zu beweisen. Das gilt im Rahmen der §§ 242, 138 BGB wie auch - ohnehin - für den Fall der unzulässigen Maßregelung iRd. § 612a BGB (vgl. LAG Schleswig-Holstein 2. Mai 2007 - 6 Sa 504/06 - zu 6 der Gründe, BeckRS 2007, 44710). Anhaltspunkte dafür, dass die beklagte Partei ihr Weisungsrecht missbraucht hat, bestanden jedoch nicht, insbesondere nicht in der - als solches bestrittenen - unvollständigen Information der Klägerin über ihre künftigen Arbeitsaufgaben, denn die Weisung diente der notwendigen Auflösung der Konfliktlage im B.-Ministerium und war damit sachlich gerechtfertigt. (a) Zwar ist die Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers vor seiner Versetzung in § 4 Abs. 1 Satz 2 TV-L vorgesehen. Diese Ordnungsvorschrift dient allerdings lediglich der Selbstkontrolle des Arbeitgebers, der gehalten ist, seine Billigkeitsentscheidung iRd. § 106 GewO, § 315 BGB an der objektiven Sachlage auszurichten und der dies erforderlichenfalls gerichtlich darzulegen hat. Im eigenen Interesse wird der Arbeitgeber deshalb dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme geben und auf dieser Informationsgrundlage seine Billigkeitsentscheidung treffen. Die Tarifnorm enthält keine Rechtsfolgenanordnung für den Fall, dass die Anhörung des Arbeitnehmers mangelhaft ist. Es ist das prozessuale Risiko des Arbeitgebers, die objektive Sachlage nicht zutreffend erfasst zu haben, wenn es im Nachgang zu einer gerichtlichen Auseinandersetzung über die Wirksamkeit der Weisung kommt (vgl. BAG 18. Oktober 2017 - 10 AZR 47/17 - Rn. 19; BAG 30. November 2016 - 10 AZR 11/16 - Rn. 28). Entspricht die Ausübung des Direktionsrechts im Ergebnis nur zufällig der Billigkeit iSd. § 106 GewO, § 315 BGB, so steht das allein der Wirksamkeit der Maßnahme jedoch nicht entgegen. (b) Davon war vorliegend auszugehen. Anlass der Versetzung war neben dem Wunsch der Klägerin allein die Konfliktlage zwischen den Arbeitskollegen und der Klägerin, deren Einzelheiten die Klägerin gerichtlich nicht offengelegt hat. Damit verfolgte die insbesondere klägerseits angestrebte Versetzung allein das Ziel, diese Konfliktlage aufzulösen. Die Klägerin war ausweislich des Zwischenzeugnisses vom 14. April 2015 in höchstem Maße leistungsfähig und leistungsbereit. Es bestanden deshalb im maßgeblichen Zeitpunkt bei Ausspruch der Weisung vom 27. Februar 2018 keine objektiven Anhaltspunkte dafür, dass die Klägerin den neuen Aufgaben in der ... nicht gewachsen sein würde, zumal die dortige Stelle nach dem Vortrag der Beklagten im Berufungstermin in der Regel ebenfalls nur mit einer Vollzeitkraft besetzt war. Daran hätte sich auch nichts dadurch geändert, dass die Klägerin im Rahmen der Anhörung am 14. Februar 2018, sollte diese tatsächlich unvollständig gewesen sein (beklagtenseits bestritten), ihre Ablehnung gegenüber dem neuen Arbeitsplatz geäußert hätte. Denn Anlass der begehrten Versetzung war nach Darstellung der Klägerin und ihrer behandelnden Ärztin Dr. S. der „enorm belastende“ Konflikt mit den Kollegen im B.-Ministerium, der jedenfalls mit einer Arbeitsüberlastung der Klägerin nichts zu tun hatte. Wie oben ausgeführt, war der Arbeitgeber in der Lösung dieser Konfliktlage frei. Das beklagte Land hat hierbei auch die Belange der Klägerin als schwerbehinderter Mensch gemäß § 106 Satz 3 GewO angemessen berücksichtigt. Denn aus dem engagierten Einschreiten der Frau Dr. S. konnte die Beklagte seinerzeit ableiten, dass die Versetzung der Klägerin gerade aus Gründen der psychischen Schwerbehinderung und der damit verbundenen sozialen Einschränkungen der Klägerin geboten war. Da die Konfliktlage im B.-Ministerium nach den Empfindungen der Klägerin allein aus der (vermeintlichen) Eingenommenheit der Kollegen ihr gegenüber bzw. dem vorangegangenen Arbeitsrechtsstreit resultierten, entsprach die Versetzung der Billigkeit, weil eine solche Konfliktlage an dem neuen Arbeitsplatz nicht bestand und zudem auch keine Anhaltspunkte für eine drohende Arbeitsüberlastung der seinerzeit voll leistungsfähigen Klägerin bestanden. (3) Auch die klägerseits angeregten Probearbeitstage waren durch äußere Umstände nicht veranlasst und schon deshalb keine Wirksamkeitsvoraussetzung der angegriffenen Weisung vom 27. Februar 2018. Die Beklagte war nicht gehindert, die Klägerin gemessen an ihrer bisherigen hohen Leistungsfähigkeit von der digitalen Zentralregistratur im Ministerium an einen vergleichbaren Arbeitsplatz mit analoger Registratur in der ... zu versetzen. Die Klägerin war im Ministerium auch nicht längerfristig erkrankt, was vor der Versetzung ein betriebliches Eingliederungsmanagement iSd. § 167 Abs. 2 SGB IX erforderlich gemacht hätte. Da die erstrebte Versetzung auch nicht durch eine Arbeitsüberlastung der Klägerin begründet war, sondern allein mit der psychischen Schwerbehinderung und der damit verbundenen fachärztlich attestierten Konfliktlage, bestand auch mit Blick auf die Schwerbehinderung der Klägerin kein Anlass, nunmehr eine Arbeitsüberlastung der Klägerin zu erwarten oder einer solchen Situation mit Probearbeitstagen zu begegnen. Die Klägerin sollte von der Poststelle mit einer digitalen Zentralregistratur im Ministerium zu einer analogen Registratur in der ... wechseln, deren digitale Umstellung seinerzeit zumindest angedacht war. Das allein ist aber nicht entscheidend, denn beide Stellen beinhalten Aufgaben einer Kauffrau für Bürokommunikation, mag auch die Klägerin die Beschwerlichkeiten der anstehenden Aufgaben bei der ... nicht gekannt haben. Mit ihrer Schwerbehinderung im psychischen Bereich hatte all das nichts zu tun. Zum damaligen Zeitpunkt standen allein die fachärztlich attestierten psychischen Probleme der Klägerin und ihr Verhältnis zu den Kollegen im Ministerium aufgrund deren (vermeintlicher) Eingenommenheit bzw. aufgrund des vorangegangenen Arbeitsrechtsstreits im Raum. Dem hat das beklagte Land unter Berücksichtigung aller damals objektiv vorliegenden Umstände Rechnung getragen. Dass im weiteren Verlauf der Beschäftigung der Klägerin bei der ... neue Entwicklungen und Erkenntnisse hinzugekommen sind, insbesondere die klägerseits erwartete Digitalisierung der Registratur in der ... letztlich nicht umgesetzt wurde und hieraus nunmehr erneut eine „unerträgliche Situation“ für die Klägerin erwächst, macht die Weisung vom 28. Februar 2018 nicht nachträglich rechtswidrig. dd) Schließlich erfolgte die Versetzung der Klägerin ausweislich des Versetzungsschreibens vom 27. Februar 2018 auch „im Einvernehmen mit allen Beteiligten“, dh insbesondere unter Beteiligung und im Einvernehmen mit dem Personalrat gemäß §§ 78 Abs. 2 Nr. 6 iVm. 74 Abs. 1 Satz 1 LPersVG Rheinland-Pfalz und ferner im Einvernehmen mit der Schwerbehindertenvertretung gemäß § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX, wobei ein Fehlen des letzteren mangels gesetzlicher Anordnung auf die Wirksamkeit der Versetzung keinen Einfluss gehabt hätte (NPGWJ/Pahlen, 14. Aufl. SGB IX § 178 Rn. 9). Damit war auch davon auszugehen, dass das Präventionsverfahren iSd. § 167 Abs. 1 SGB IX rechtzeitig durchlaufen worden war. Die Klägerin hat eine Rechtsverletzung diesbezüglich nicht gerügt. Ob das Einvernehmen des Personalrats der abgebenden Dienststelle schon deshalb entbehrlich war, weil die Klägerin mit ihrer Zustimmung in eine andere Dienststelle versetzt wurde, kann hiernach offenbleiben. 2. Ebenfalls nicht mit Erfolg fordert die Klägerin eine Rückversetzung in das B.-Ministerium als Schadensersatz aus §§ 280 Abs. 1, 241 Abs. 2, 311 Abs. 2 Nr. 1 BGB. a) Dabei geht die Klägerin im Ausgangspunkt zutreffend davon aus, dass eine schuldhafte Pflichtverletzung iSd. § 280 Abs. 1 BGB, die zur Unmöglichkeit vertragsgerechter Beschäftigung führt, einen Schadensersatzanspruch auslösen kann, der im Wege der Naturalrestitution gemäß § 249 BGB auf Zuweisung einer anderen vertragsgerechten Beschäftigung gerichtet sein kann. Das BAG hat einen solchen Anspruch bejaht, nachdem ein Arbeitgeber einem titulierten Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers mit dem Einwand zu begegnen suchte, die betreffende Stelle sei infolge einer Konzernumstrukturierung entfallen und die titulierte Beschäftigung sei unmöglich geworden mit der Folge des § 275 Abs. 1 BGB. Unter Hinweis darauf, dass fehlendes Verschulden am Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit vom Arbeitgeber nicht gemäß § 280 Abs. 1 Satz 2 BGB dargelegt worden sei, hat das BAG sodann festgehalten, dass der Arbeitgeber eine andere vertragsgerechte Beschäftigung als Schadensersatz schulde und den Rechtsstreit zur Sachaufklärung zurückverwiesen (BAG 21. März 2018 - 10 AZR 560/16 - Rn. 32; BAG 13. Juni 1990 - 5 AZR 350/89 - zu I 2 der Gründe). Auch für rechtswidrige Weisungen hat das BAG bereits Schadensersatzansprüche zuerkannt, etwa wenn eine rechtswidrige Versetzungsanordnung für den Arbeitnehmer die besondere Kostenlast eines Zweitwohnsitzes auslöst (BAG 28. November 2019 - 8 AZR 125/18 -) oder wenn eine rechtswidrige Weisung mit einem Einkommensverlust verbunden war (BAG 22. August 2018 - 5 AZR 592/17 - Rn. 23 [schuldhaft unterbliebene Zuweisung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes]; BAG 23. Januar 2001 - 9 AZR 287/99 - zu 3 d der Gründe mwN [schuldhafte Verletzung der Fürsorgepflicht durch Nichtzuweisung eines vorhandenen leidensgerechten Arbeitsplatzes]; vgl. aber auch BAG 20. Juni 1995 - 8 AZR 689/94 - zu I 2 der Gründe BeckRS 1995, 30755363 [Schadensersatz wegen vertragswidriger Beschäftigung und unterbliebener Umschulung verneint mangels Vermögenschadens infolge Fortzahlung der Vergütung]). Ferner wurden Schadensersatzansprüche in Höhe der arbeitsvertraglichen Vergütung bejaht, wenn der Arbeitgeber es schuldhaft unterlässt, den Arbeitsplatz des schwerbehinderten Arbeitnehmers unter Verstoß gegen § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 bis 5 SGB IX leidensgerecht zu gestalten und damit die Erbringung der Arbeitsleistung vereitelt (BAG 4. Oktober 2005 - 9 AZR 632/04 - Rn. 22 ff.). b) Ein schadenersatzpflichtiges Verhalten des beklagten Landes liegt hier aber schon deshalb nicht vor, weil die Weisung vom 27. Februar 2018 nicht rechtswidrig erfolgte. Bei rechtmäßigem Verhalten der beklagten Partei kann die Klägerin keinen Schadensersatz beanspruchen. Davon war hier auszugehen. Die Beschäftigung der Klägerin in der ... beruht nicht auf einem rechtswidrigen Verhalten der Beklagten. Insbesondere wäre eine unvollständige Anhörung der Klägerin am 14. Februar 2018 kein rechtswidriges Verhalten, welches Schadensersatzansprüche der Klägerin auslösen könnte. Denn insoweit verkennt die Klägerin, dass die Versetzung rechtlich nicht von ihrer Zustimmung abhängig war. Es ist deshalb unerheblich, ob die Anhörung der Klägerin am 14. Februar 2018 unvollständig war und die Klägerin bei vollständiger Anhörung mit der Versetzung nicht einverstanden gewesen wäre. Die Versetzung entsprach im Zeitpunkt ihres Ausspruchs am 27. Februar 2018 der Billigkeit und löst deshalb keine Schadensersatzansprüche der Klägerin aus. c) Ein Schadensersatzanspruch kann aber auch deshalb nicht erkannt werden, weil die darlegungspflichtige Klägerin einen Schaden nicht dargelegt hat. aa) Schaden im natürlichen Sinn ist jede Einbuße, die jemand infolge eines bestimmten Ereignisses an seinen Lebensgütern wie Gesundheit, Ehre, Eigentum oder Vermögen erleidet. Der Schadensbegriff ist im Ansatz subjektbezogen. Objekt des Schadens können vermögenswerte Rechtsstellungen, aber auch immaterielle Güter sein. Der Schadensbegriff des BGB umfasst daher sowohl Vermögens- als auch Nichtvermögensschäden, wie § 253 BGB zeigt (Palandt/Grüneberg 79. Aufl. BGB Vorb v § 249 Rn. 9 mwN). Vermögensschäden sind nach Maßgabe der §§ 249-252 BGB voll zu ersetzen. Bei immateriellen Schäden hat der Verletzte, soweit eine Naturalrestitution möglich ist, den Herstellungsanspruch aus § 249 BGB. bb) Einen derartigen Vermögensschaden hat die Klägerin nicht erlitten. Nach der Differenzhypothese ist ein Vermögensschaden gegeben, wenn der jetzige tatsächliche Wert des Vermögens des Geschädigten geringer ist als der Wert, den das Vermögen ohne das die Ersatzpflicht begründende Ereignis haben würde (Palandt/Grüneberg 79. Aufl. BGB Vorb v § 249 Rn. 10 mwN). An einem solchen Vermögensschaden fehlt es, weil die Vergütung der Klägerin unvermindert gezahlt wurde. cc) Aber auch ein Nichtvermögensschaden dergestalt, dass die Beklagte der Klägerin schuldhaft vertragswidrig eine leidensgerechte Beschäftigung vorenthält, wurde nicht dargelegt. Die Klägerin klagt im Kern über die Arbeitsmenge und die Beschwerlichkeit der Arbeiten, wenn sie auf ihre geleisteten Überstunden und pauschal auf die „Unstrukturiertheit“ der Arbeitsumstände bei der ... verweist. Im Berufungstermin hat die Klägerin zudem angedeutet, dass die Gebietsreferenten mit ihrer Arbeitsleistung nicht recht zufrieden seien, was seinen Grund in der schieren Menge der zu bearbeitenden Vorgänge habe und auch auf die mangelnde Ordnung der Aktenbestände zurückzuführen sei. Ein Zusammenhang mit ihrer Schwerbehinderung ist damit aber nicht dargelegt. Die insoweit darlegungspflichtige Klägerin hat zu ihrem Leiden nicht ausdrücklich vorgetragen. Aus ihrem Gesamtvorbringen lässt sich jedoch ableiten, dass die psychische Erkrankung der Klägerin mit der Diagnose des Herrn Dr. G. nach dem ICD-Code F 60.31 G als „Emotionale instabile Persönlichkeit“ zutreffend beschrieben ist. Die Klägerin hat aber nicht dargelegt, wie man bei einer derartigen Schwerbehinderung einen leidensgerechten Arbeitsplatz ausgestalten müsste, zumal ihre Schwerbehinderung offenbar insbesondere in der sozialen Interaktion mit Arbeitskollegen zum Tragen kommt, die jeder arbeitsteiligen Organisation zwingend innewohnt. Die Frage stellt sich umso mehr, als das Leidensbild der Klägerin schließlich schon seinem Wesen nach kollidiert mit dem arbeitgeberseitigen Weisungsrecht aus § 106 Satz 1 GewO, dieses aber nicht etwa dominiert, sondern mit diesem im Wege der wechselseitigen Abwägung im Einzelfall in einen angemessenen Ausgleich gebracht werden muss. Es könnte von der Klägerin deshalb nicht mit Erfolg gefordert werden, dass die beklagte Partei ihre Arbeitsorganisation der emotional instabilen Persönlichkeit der Klägerin stets unterordnet und diese nur noch nach ihren Neigungen beschäftigt (vgl. dazu auch ErfKo/Rolfs 20. Aufl. SGB IX § 164 Rn. 9 aE). Dem trägt die Regelung in § 106 Satz 3 GewO Rechnung, die vorliegend insbesondere bei Ausspruch der Weisung vom 27. Februar 2018 vom beklagten Land beachtet wurde. Mit der Versetzung in die ... wurde gerade der Schwerbehinderung der Klägerin Rechnung getragen und die Klägerin aus der für sie besonders belastenden Konfliktsituation herausgenommen. Dass der neue Arbeitsplatz für die Klägerin in arbeitstechnischer Hinsicht beschwerlich ist, lässt jedoch einen spezifischen Zusammenhang mit der psychischen Schwerbehinderung der Klägerin nicht erkennen, denn emotionale Instabilität wird mit jeder Belastung im Arbeitsleben kollidieren. 3. Aus demselben Grund kann die Klägerin auch nicht mit Erfolg eine Rückversetzung in das B.-Ministerium aus § 164 Abs. 4 Nr. 1 SGB IX fordern. a) Danach hat ein Schwerbehinderter gegenüber dem Arbeitgeber Anspruch auf Beschäftigung, bei der er seine Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln kann. Doch auch insoweit bedürfte es zunächst einmal der Darlegung seitens der Klägerin (vgl. zur gestuften Darlegungslast BAG 10. Mai 2005 - 9 AZR 230/04 - zu B II 2 a und b aa der Gründe), dass die Arbeitsabläufe in der ... in spezifischer Weise mit der Schwerbehinderung der Klägerin kollidieren. Erst wenn das feststeht, hat der Arbeitnehmer schließlich nachvollziehbar darzulegen, welche arbeitgeberseitigen Maßnahmen zur leidensgerechten Erbringung der Arbeitsleistung notwendig sind. Der Arbeitnehmer hat die konkrete Umgestaltung oder Ausstattung seines begehrten Arbeitsplatzes darzulegen; andernfalls zeigt er nicht schlüssig anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten auf (BAG 4. Oktober 2005 - 9 AZR 632/04 - Rn. 28). b) Vorliegend war nicht ersichtlich, dass die Klägerin ihre Arbeitsleistung bei der ... aufgrund ihrer emotionalen Instabilität nicht erbringen kann. Denn unter Umständen kann sich auch eine hohe Arbeitsbelastung positiv auf die emotionale Stabilität eines Menschen auswirken, wenn die Arbeit nur von diesem als persönlicher Gewinn oder als Bestätigung des Selbstwerts wahrgenommen wird und sich dies neben entsprechender Wertschätzung seitens des Arbeitsumfelds auch in entsprechender Vergütung niederschlägt. Dass die Arbeit mit den Baudenkmalakten in der Registratur der ... als solche die Klägerin emotional belastet, hat die Klägerin nicht behauptet. Ganz im Gegenteil trägt sie vor, dass bei Bereitstellung einer zweiten Vollzeitkraft, die ihr zur Hand geht, die Arbeit von ihr geleistet werden könne, erst recht, wenn das Archiv digitalisiert und damit als reiner Büroarbeitsplatz konzipiert wäre. Letztlich zielt die Klage darauf ab, dass die Klägerin weniger anstrengend arbeiten möchte, ohne dass hierfür ein Maßstab genannt wird oder ersichtlich ist (zur Darlegungslast des Arbeitnehmers: ErfKo/Rolfs 20. SGB IX § 164 Rn. 11). Es ist deshalb für das Gericht nicht nachvollziehbar, ab welchem Grad der Arbeitsbelastung oder sonstigem Missbehagen der Klägerin es zu einer Kollision mit ihrer Schwerbehinderung kommen mag. Letztlich könnte die Klägerin mit einem derart pauschalen Sachvortrag jede Arbeitsaufgabe von sich weisen, sobald sie ihr unangenehm erscheint. Damit allerdings verkennt die Klägerin den Regelungszweck des § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX. Denn die Norm will Arbeitserleichterungen nur insoweit schaffen, als die Schwerbehinderung es in spezifischer Weise erfordert. Wie sich auch aus § 164 Abs. 4 Satz 3 SGB IX ableiten lässt, ist der Arbeitgeber demgegenüber nicht verpflichtet, den schwerbehinderten Arbeitnehmer allein nach dessen Neigungen zu beschäftigen. Im Berufungstermin waren die Parteien zudem übereingekommen, dass der Arbeitsplatz der Klägerin - einschließlich des Mitarbeiterumfelds der Gebietsreferenten - zur weiteren konstruktiven Gestaltung des Arbeitsverhältnisses nunmehr einer arbeitsmedizinischen Analyse mit Blick auf die Schwerbehinderung der Klägerin unterzogen wird. Sollten sich hieraus umsetzbare Arbeitserleichterungen ergeben, die auch mit zumutbaren Kosten (vgl. § 164 Abs. 4 Satz 3 SGB IX) realisierbar sind, so wird sich hieraus unter Umständen ein einklagbarer konkreter Gestaltungsanspruch der Klägerin ableiten lassen. Bislang jedoch sind von der Klägerin konkret notwendige Anpassungen nicht dargelegt worden und ein Anspruch auf Rückversetzung in das B.-Ministerium besteht nicht, weil die Arbeitsbelastung in der ... nicht spezifisch mit der Schwerbehinderung der Klägerin kollidiert und die beklagte Partei insoweit die Schwerbehinderung der Klägerin iRd. § 106 Satz 3 GewO angemessen berücksichtigt hat. In diesem Zusammenhang ist zu erwähnen, dass das beklagte Land ausweislich des Gesprächsprotokolls vom 7. September 2018 (Bl. 55 d.A) von der Klägerin ausdrücklich nicht erwartet, dass diese Überstunden leistet, sondern nur diejenige Leistung erbringt, die der Klägerin nach ihrem subjektiven Leistungsvermögen innerhalb der Normalarbeitszeit möglich ist. IV. Mit der Abweisung des Klagehauptantrags zu 3. ist der Hilfsantrag zu 3.a dem Berufungsgericht zur Entscheidung angefallen. 1. Die mit dem Hilfsantrag erfolgte zweitinstanzliche Klageänderung ist zulässig. Die Voraussetzungen des § 533 Nr. 1 und 2 ZPO liegen vor. Die Beklagte hat mit der Antragstellung im Berufungstermin in die Klageänderung konkludent eingewilligt (§§ 267, 525 ZPO). Zudem war die Klageänderung auch sachdienlich, denn sie gründete sich auf dem bisherigen unstreitigen Parteivorbringen. 2. Der Hilfsantrag ist auch mit Blick auf das Bestimmtheitserfordernis des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO zulässig, denn er nennt Art und Ort der begehrten Tätigkeit zumindest rahmenmäßig. 3. Der Hilfsantrag ist jedoch ebenfalls unbegründet, weil die Klägerin nach dem vorliegenden Sachvortrag der Parteien rechtmäßig in der ... beschäftigt wird und deshalb die Versetzung in eine andere Dienststelle derzeit nicht beanspruchen kann. Die obigen Ausführungen zu B III der Gründe gelten auch hier. C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. D. Da die Voraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen, war die Revision nicht zuzulassen. Die Parteien streiten um die vertrags- und leidensgerechte Beschäftigung der Klägerin. Die 1979 geborene Klägerin ist bei der beklagten Partei seit dem 1. März 2011 auf der Grundlage des Arbeitsvertrags vom 13. September 2011 und der Entfristungsvereinbarung vom 11. April 2013 in M. als Kauffrau für Bürokommunikation, zuletzt seit 1. März 2014 mit einer Eingruppierung in der Entgeltgruppe 6 TV-L, beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden gemäß § 2 des Arbeitsvertrags vom 13. September 2011 der TV-L, der TVÜ-L und die diese ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträge Anwendung. Die Klägerin wurde im Ministerium für B. beschäftigt, wo ein Personalrat besteht. Sie war zunächst in der Poststelle und Botenmeisterei tätig, sodann ab 2013 in der Zentralregistratur des Ministeriums, die mit Hilfe einer Registraturdatenbank digital geführt wurde. Auf Wunsch der Klägerin wurde ihr unter dem 14. April 2015 ein Zwischenzeugnis erteilt, in dem es unter anderem heißt (Bl. 38 f. d.A): „Frau A. ist eine sehr engagierte, hilfsbereite und zuverlässige Mitarbeiterin. Sie ist jederzeit bereit, zusätzliche Aufgaben zu übernehmen. Frau A. hat sich gut in den Kollegenkreis der Poststelle und der Botenmeisterei sowie der Zentralregistratur eingefügt. Im Umgang mit Vorgesetzten und Kolleginnen und Kollegen zeigt Frau A. ein angenehmes und respektvolles Verhalten. Die ihr anvertrauten Arbeiten erledigt Frau A. stets zu unserer vollsten Zufriedenheit.“ Die Klägerin ist schwerbehindert mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 50 (Bl. 4 d.A). Das auf Wunsch der Klägerin erstellte neurologisch-psychiatrische Gutachten des Dr. med. G. vom 28. August 2017 (Bl. 42 ff. d.A) formuliert in Bezug auf die Klägerin die Diagnose nach der ICD-Code: „Emotionale instabile Persönlichkeit (F 60.31 G)“, attestiert der Klägerin aber zugleich „gute Voraussetzungen dafür, dass sich die Probandin auch an einem neuen Arbeitsplatz innerhalb der Landesregierung unter der therapeutischen Begleitung wiederum gut einordnen und mitarbeiten“ werde (Bl. 50 d.A). Bereits seit März 2013 war die Klägerin in der Zentralregistratur des B.-Ministeriums mit der Zuordnung von Vorgängen zu Aktenzeichen, der Überwachung von Wiedervorlageterminen, dem Abheften von Vorgängen und Archivierung von Altakten sowie der Arbeit mit der Registraturdatenbank beschäftigt (Bl. 3 d.A). „Aus persönlichen Gründen“ (Bl. 5 d.A) strebte die Klägerin jedoch im Jahr 2017 eine Veränderung ihres Aufgaben- und Tätigkeitsbereichs an, wofür ihr in dem oben genannten neurologisch-psychiatrischen Gutachten eine ausreichende psychische Stabilität für die angestrebte Versetzung attestiert wurde (Bl. 5 d.A). Die Klägerin befand sich in kontinuierlicher ambulanter psychotherapeutischer Behandlung bei Frau Dr. S. in M.. Ausweislich der klägerseits vorgelegten fachärztlichen Stellungnahme der Frau Dr. S. vom 3. Februar 2020 (Bl. 183 ff. d.A) war der Arbeitsplatz der Klägerin im B.-Ministerium „aufgrund eines vorangegangenen gerichtlichen Arbeitsprozesses“ nicht mehr unbelastet. Nachdem auf den Versetzungsantrag der Klägerin zunächst keine Reaktion erfolgte, legte diese der beklagten Partei das fachärztliche Attest ihrer behandelnden Ärztin Dr. S. vom 24. November 2017 (Bl. 51 d.A) vor, wonach sich die Klägerin von dem angestrebten Wechsel „die Möglichkeit eines Neubeginns in einem unvoreingenommenen Umfeld“ erhoffe und sie wiederholt von Kollegen „auf ihre Erkrankung angesprochen“ worden sei. Weiter heißt es in dem Attest: „Die lange Ungewissheit hinsichtlich der Bewilligung des Versetzungsantrages sowie die Eingenommenheit ihrer Kollegen und wiederholte abwertende Kommentare“ stellten für die Klägerin „eine enorme Belastung“ dar. Auf den Versetzungswunsch der Klägerin kam es schließlich am 25. Januar 2018 (Bl. 233 d.A) und am 14. Februar 2018 zu Personalgesprächen mit der Klägerin. Im Gespräch vom 14. Februar 2018 ging es um die Versetzung der Klägerin zu der Generaldirektion K. E. Rheinland-Pfalz (künftig auch: ...) als Mitarbeiterin in der topographischen Registratur im Fachbereich Inventarisation der L. (Bl. 6 d.A). Der Klägerin wurde in dem Gespräch mitgeteilt, dass sie als Mitarbeiterin in der topographischen Registratur und insbesondere zur Einführung der digitalen Ablage als Vollzeitkraft eingesetzt werden solle. Ihr Aufgabenbereich bestehe darin, die Ablage von etwa 30 Mitarbeitern (sog. Gebietsreferenten, Bl. 56 d.A) aus dem Bereich Denkmalpflege zu bearbeiten. Dies solle gemeinsam mit der dortigen Vollzeitmitarbeiterin Frau L. erfolgen. Angedacht sei eine umfassende Einarbeitung und Fortbildung der Klägerin (Bl. 7 d.A). Ob die Klägerin hierbei weitere Informationen zu ihrer künftigen Arbeit in der ... von der beklagten Partei erhalten hat, ist zwischen den Parteien streitig. Mit Schreiben vom 16. Februar 2018 (Bl. 52 d.A) teilte die ... gerichtet an den Vorsitzenden des Personalrats bei der Hauptdienststelle der Beklagten mit, dass eine Versetzung der Klägerin zur ... zum nächstmöglichen Zeitpunkt angedacht sei, weil die topographische Registratur nicht in der erforderlichen und gewünschten Qualität und Quantität betreut werde, dies insbesondere hinsichtlich des Aufarbeitungsstandes. Die Klägerin solle demgemäß nach erfolgter Versetzung die topographische Registratur und nach einer Einarbeitungszeit zusätzlich die Archive der Restauratoren und der Bauforschung sowie das Planarchiv mitbetreuen (Bl. 6 d.A). In diesem Schreiben wurde der zuständige Personalrat der Beklagten „gemäß § 78 Abs. 2 Nr. 6 Landespersonalvertretungsgesetz“ um Zustimmung zu der geplanten Maßnahme gebeten (Bl. 53 d.A). Ob auch die Klägerin über die gegenüber dem Personalrat geschilderten Umstände im Gespräch vom 14. Februar 2018 in Kenntnis gesetzt wurde, ist zwischen den Parteien streitig (Bl. 6, 210 d.A). Mit Schreiben vom 27. Februar 2018 (Bl. 54 d.A) wurde die Klägerin schließlich mit Wirkung zum 1. März 2018 zur G. K. E. Rheinland-Pfalz versetzt. In dem Versetzungsschreiben heißt es, soweit hier von Bedeutung: „hiermit versetze ich Sie mit Ihrem Einverständnis und im Einvernehmen mit allen Beteiligten gem. § 4 Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) mit Wirkung vom 01.03.2018 an die G. K. E. Rheinland-Pfalz.“ In der zweiten Arbeitswoche nach ihrer Versetzung wurde der Klägerin das an den Personalrat gerichtete Schreiben der ... vom 16. Februar 2018 durch die Kollegin L. persönlich ausgehändigt. Auf Nachfrage der Klägerin lehnte die ... mit Schreiben vom 20. August 2018 (Bl. 40 f. d.A) Veränderungen an der Arbeitsplatzsituation der Klägerin ab. In dem Schreiben heißt es, soweit hier von Bedeutung: „Zunächst möchte ich feststellen, dass wir auf Ihren Wunsch hin und unter Vermittlung des Personalreferats im M. einen Wechsel von der Poststelle zum Aufgabengebiet in der Topographischen Registratur in der Direktion L. der ... Rheinland-Pfalz realisiert haben. Vor dem Wechsel haben wir Ihnen in zwei Gesprächen, auch unter Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten und der zuständigen Personalvertretung, das Aufgabengebiet und die Aufgabensituation in der topographischen Registratur ausführlich vorgestellt. Frau Dr. K. hat Ihnen zudem den konkreten Arbeitsplatz im Erdgeschoss des E.- Hofes vorgestellt. In dem Gespräch wurden unsererseits auch die Defizite in der ordnungsgemäßen Aktenablage und die Rückstände in der Ablage sowie die perspektivisch angestrebte Digitalisierung der Akten und Dokumente erörtert. Unter den o.g. Rahmenbedingungen haben Sie einer Versetzung zur ... zum 1.3.2018 zugestimmt. Unter der Leitung von Frau Dr. F. wurden Sie in das Aufgabengebiet eingewiesen und von den Kolleginnen Fr. und S. unterstützt. Zusätzlich werden Sie befristet durch Frau B. und Frau O. stundenweise entlastet. Der bisher in der topographischen Registratur tätigen Kollegin, Frau L., wurde zwischenzeitlich ein anderes Aufgabengebiet zugewiesen. Auf eine Kontaktaufnahme mit ihr zu fachlichen Fragen kann Ihrerseits vollständig verzichtet werden. Ihre unmittelbare Ansprechpartnerin und Vorgesetzte in organisatorischen und fachlichen Angelegenheiten ist Frau Dr. F. Ihr Aufgabengebiet umfasst aktuell ausschließlich folgende Aufgabenschwerpunkte: - Erfassung und Ablage der Neueingänge (laufend eingehende Unterlagen) in der Topographieakte des jeweiligen Denkmals - Bearbeitung von Anfragen der Fachbereiche der Direktion L. zur Einsichtnahme, Herausgabe und Rücknahme der topographischen Unterlagen - Herausnahme und gesonderte Ablage offensichtlich und erkennbar fehlerhaft abgelegte Vorgänge für eine spätere korrekte und vollständige Ablage [...] Frau Dr. K. und Frau Dr. F. haben bestätigt, dass sie mit Ihrer Arbeitsleistung und -ergebnissen sehr zufrieden sind. Etwaige Kritik von Kolleginnen und Kollegen an der historisch bedingten mangelhaften Aktenführung bitte ich, direkt an Frau Dr. F. weiterzugeben. Wir bedauern die unterschiedliche Wahrnehmung zur Arbeitssituation und hoffen, etwaige offene Fragen in einem gemeinsamen Gespräch am 7.9.2018 um 11 Uhr in der Kanzlei von [...] erörtern zu können.“ Vor diesem Hintergrund kam es am 7. September 2018 zu einem Personalgespräch zwischen der Klägerin, ihrer behandelnden Ärztin Dr. S. und ihrem damaligen Rechtsanwalt einerseits sowie dem Personalleiter W. und der Vorgesetzten der Klägerin, Frau Dr. F., andererseits. Im Protokoll zu diesem Gespräch, welches von den Parteien unterschiedlich wahrgenommen wurde, wurde durch den Personalleiter W. unter anderem festgehalten (Bl. 55 d.A): „2. Frau A., die derzeit ca. 50 Überstunden auf ihrem AZ-Konto hat, wird keine weiteren Überstunden leisten, diese werden von ihr auch nicht erwartet. Neuer Formulierungsvorschlag: Frau O. leistete rückblickend Mehrstunden, die im Arbeitszeitkonto gemäß DV Arbeitszeit geführt werden. Die Leistung von Mehrarbeit wurde nicht angeordnet. Das Arbeitszeitsaldo betrug zum Stand: 31.08.2018 49,23 Stunden. Begründung: Es handelt sich um Mehrstunden, die gemäß Dienstvereinbarung im Arbeitszeitkonto geführt werden. Leistung von Überstunden bedarf der vorherigen Anordnung und Genehmigung. [...] 4. Der durch die schwere Datenschutzverletzung der stellv. SBV eingetretenen Entfremdung wird durch Gruppengespräche oder entsprechende Maßnahmen nach Möglichkeit engagiert entgegengewirkt. [...] 5. Angesichts des Rückstaus der nicht bearbeiteten Vorgänge vor März diesen Jahres wird Frau A. sich ab jetzt ganz schwerpunktmäßig um die laufenden Sachen kümmern. Um die Aufarbeitung der Altsachen werden sich die weiterhin im Funktionsbereich eingesetzten Hilfskräfte bemühen. Sollte durch Zugewinn an Erfahrung und Routine eine Möglichkeit erwachsen, den Aufgabenbereich zu erweitern, wird sich Frau A. nicht verschließen, bei der Bearbeitung älterer Vorgänge mitzuwirken.“ Zu einem nicht näher benannten Zeitpunkt zwischen Februar 2018 und Oktober 2018 (vgl. Bl. 54, 56 d.A) änderte die Klägerin ihren Vornamen amtlich von „B.-M.“ in „“ um, weshalb sie in der nachfolgenden Korrespondenz entsprechend anders bezeichnet wurde. Unter dem 5. Oktober 2018 fertigte die Vorgesetzte der Klägerin, Frau Dr. F., im Nachgang zum Gespräch vom 7. September 2018 einen Vermerk (Bl. 56 d.A), der in acht Punkten auf einer DIN-A 4 Seite die Aufgaben der Klägerin bei der ... beschrieb und zudem festhielt, dass „eine Aktenordnung derzeit erarbeitet“ werde (Bl. 13 d.A). Nachdem die Klägerin die neue Arbeitssituation schließlich als „unerträglich“ empfand, wandte sie sich mit anwaltlichem Schreiben vom 23. Januar 2019 (Bl. 57 d.A) an den Personalverantwortlichen der Beklagten, Herrn W., und bat um ein Gespräch. Dieses fand statt am 21. Februar 2019; anwesend waren Herr W., Frau Dr. F. (Vorgesetzte der Klägerin), Frau Dr. S. (behandelnde Ärztin der Klägerin), Frau W. (Schwerbehindertenvertretung) sowie die Klägerin und ihr jetziger Prozessvertreter. Während Frau Dr. S. hierbei aus ihrer Sicht darlegte, dass sowohl die Arbeitsbelastung als auch die „strukturelle Situation“ eine erhebliche Belastung für die Klägerin darstellten, waren die Vertreter der Beklagten der Auffassung, man müsse eine Personalbedarfsanalyse durchführen und in diesem Zusammenhang zunächst einmal den durchschnittlichen Bearbeitungszeitaufwand für einen Vorgang definieren (Bl. 15 d.A). Mit Schreiben vom 23. Januar 2019 rügte der Prozessvertreter der Klägerin gegenüber der beklagten Partei - auch mit Blick auf geleistete Überstunden - eine nicht leidensgerechte Beschäftigung und forderte für eine leidensgerechte Beschäftigung „eine klare Struktur sowie eine gleichmäßig kontinuierliche Arbeitsbelastung“ (Bl. 58 d.A). Schließlich forderte die Klägerin mit der am 2. April 2019 beim Arbeitsgericht Mainz eingereichten Klage (1) die Zuweisung eines Arbeitsplatzes mit „klar strukturierten Arbeitsabläufen“, (2) die Rückversetzung in das B.-Ministerium und (3) die Feststellung der Unwirksamkeit der Versetzung vom 27. Februar 2018, weil diese einer leidensgerechten Beschäftigung nicht entspreche. In dem beigefügten Attest der behandelnden Ärztin Dr. S. vom 29. März 2019 wies diese auf die Dringlichkeit der Angelegenheit mit Blick auf den Gesundheitszustand der Klägerin hin. Der auf den 25. April 2019 anberaumte Gütetermin wurde auf Antrag der Klägerin wegen Urlaubsabwesenheit verlegt. Im Gütetermin vom 11. Juni 2019 kamen die Parteien schließlich überein, dass Vergleichsdaten zur Arbeitsbelastung der Klägerin erhoben werden sollten. Vor diesem Hintergrund wurde ein entsprechendes Zeiterfassungsformular erarbeitet und der Klägerin zur Verfügung gestellt. Die Klägerin begann dementsprechend am 1. Juli 2019 mit der Erfassung ihrer Arbeitsvorgänge. Mit E-Mail vom 1. Juli 2019 und vom 2. Juli 2019 übersandte die Klägerin der Beklagten die ausgefüllten Zeiterfassungsbögen für diese beiden Tage. Am 3. Juli 2019 übersandte die Klägerin der Beklagten per E-Mail lediglich eine Nachricht mit dem Betreff „Erfassung Arbeitsaufträge A. 03.07.2019“, versehentlich jedoch ohne Anlagen (Bl. 107, 121 d.A). Für den Zeitraum ab dem 4. Juli 2019 wurden - kommentarlos - von der Klägerin keine Erhebungsbögen mehr übersandt (Bl. 101 d.A). Vom 9. Juli bis 11. Juli 2019 und vom 17. Juli bis 19. Juli 2019 war die Klägerin arbeitsunfähig erkrankt. Die Klägerin hat vorgetragen: Das beklagte Land sei verpflichtet, ihr einen leidensgerechten Arbeitsplatz zuzuweisen, was sie mit der vorliegenden Klage anstrebe. Im Gegensatz zu der Arbeitsplatzbeschreibung der beklagten Partei im Gespräch vom 14. Februar 2018 habe sich gezeigt, dass an der neuen Stelle der Klägerin in der ... massive Arbeitsrückstände bestünden. Über die Zugehörigkeit weiterer Archive (Archive der Restauratoren, der Bauforschung und Planarchiv) sei sie von der Beklagten vorab nicht informiert worden. Dabei habe sie bei der Vorstellung des neuen Arbeitsplatzes noch vorgeschlagen, vor der Versetzung Probearbeitstage zu absolvieren, was das beklagte Land jedoch abgelehnt habe. Die Klägerin sei sich sicher, dass sie nach derartigen Probearbeitstagen der Versetzung nicht zugestimmt haben würde (Bl. 7 d.A). Die neue Arbeitsbelastung habe sich letztlich höher als von der Klägerin erwartet erwiesen. Die täglich anfallenden Vorgänge seien so durch sie nicht zu leisten, zumal die Kollegin L. - insoweit unstreitig - zum 27. März 2018 abgezogen worden sei. Damit sei die Mangelverwaltung beibehalten worden. Verschärft habe sich dieser Zustand noch zum 1. Januar 2019, als eine Aushilfskraft mit 5 Wochenstunden gestrichen und die weitere Aushilfsstelle um eine Wochenstunde (von sieben auf sechs Stunden) reduziert worden sei (Bl. 8 d.A). Notwendig seien jedoch insgesamt zwei Vollzeitstellen, um die anfallenden Arbeiten bewältigen zu können. Durch die unzureichende personelle Ausstattung der Abteilung der Klägerin bestehe für diese eine permanente Überlastungssituation. Die klägerseits erstellten Arbeitszeiterfassungen belegten dies, weil sie - insoweit unstreitig - am 1. Juli 2019 insgesamt 89 Vorgänge im Posteingang zu bearbeiten gehabt habe, am 2. Juli 2019 insgesamt 64 und am 3. Juli 2019 insgesamt 74 solcher Vorgänge (Bl. 119 f. d.A). Von der weiteren Erfassung ihrer Arbeitsvorgänge ab dem 4. Juli 2019 habe sie wegen erheblicher psychischer Belastung Abstand genommen. „Für die Klägerin“ sei mit der beklagtenseits angeforderten Arbeitszeiterfassung nämlich „der Vorwurf einhergegangen“, zu langsam zu sein. Auch ihre behandelnde Ärztin, Dr. S., habe ihr deshalb - insoweit unstreitig - abgeraten, weiterhin an der Zeiterfassung mitzuwirken. Schließlich sei von Seiten der Beklagten auch niemand auf die Klägerin zugekommen, um mit ihr das „Ergebnis der Auswertung der [für zwei Tage per E-Mail übersandten] Erfassungsbögen“ zu erörtern (Bl. 121 d.A). Die Arbeitssituation an der neuen Stelle sei nicht wie von der Klägerin erwartet. Im Vorgespräch zu der Versetzung habe man zur Herbeiführung des Einvernehmens dargestellt, dass eine Digitalisierung der topographischen Registratur der Archive der ... erfolge, vergleichbar der Zentralregistratur im B.-Ministerium. Damit sei die Arbeitssituation strukturell anders, zumal das beklagte Land nach dem Weggang der Frau L. die Kontaktaufnahme der Klägerin zu jener für verzichtbar gehalten habe (Bl. 9 d.A). Die Situation der Klägerin habe sich durch den Stellenabbau und die Zunahme der Arbeitsbelastung aufgrund der Altfälle und der Fehlbearbeitungen durch Frau L. im weiteren Verlauf nicht verbessert. Wie kontrovers diese Situation von den Parteien bewertet werde, zeige sich an dem Protokoll zum Gespräch vom 7. September 2018 (Bl. 55 ff. d.A). Ausweislich der Ziffer 5 dieses Protokolls bestehe ein Rückstau der nicht bearbeiteten Vorgänge vor März 2018, welcher sich auf mehrere Monate und auch Jahre beziehe. Die sogenannten Hilfskräfte seien kontinuierlich reduziert worden. Die Bearbeitung sei unzulänglich. Dies führe permanent zu Mehrbelastung für die Klägerin, weil das Anfordern von Vorgängen (Akten) durch die jeweiligen Sachbearbeiter (Gebietsreferenten) sich auch auf Vorgänge beziehe, die zu den Altfällen gehörten. Diese Altfälle wiederum müssten mit erheblicher Arbeitsbelastung durch die Klägerin im laufenden Betrieb miterledigt werden. Dies sei nicht zu leisten. Die Klägerin arbeite seit Monaten (Stand Klageschrift vom 2. April 2019) fast täglich über die reguläre Arbeitszeit weit hinaus und führe hierüber Buch (Bl. 10 d.A). Entgegen der Ziffer 6 dieses Gesprächsprotokolls vom 7. September 2018 habe die ... die Einführung einer IT Registratur nicht weiterverfolgt. Nunmehr werde seitens der beklagten Partei darauf verwiesen, dass eine datenbankgestützte oder listenmäßige Erfassung und Registratur nicht nutzbringend umgesetzt werden könne (Bl. 11 d.A). Schon seit ihrer Versetzung zum 1. März 2018 träten bei ihr deutliche Symptome auf, die auf eine permanente Arbeitsüberlastung zurückzuführen seien und eine deutliche Destabilisierung zur Folge hätten. Seit Monaten leiste sie fast täglich Überstunden, was zu einer permanenten Überforderung führe. Dies habe sich auch daran gezeigt, dass sie am 9. Juli 2019 während ihres Arbeitstags - insoweit unstreitig - notfallmäßig in die psychiatrische Klinik der Universität M. habe aufgenommen und bis zum 15. Juli 2019 dort stationär behandelt werden müssen (Bl. 10, 120 d.A). Die im Nachgang zum Personalgespräch vom 7. September 2018 von der Vorgesetzten der Klägerin, Frau Dr. F., erstellte Aufgabenbeschreibung in dem Vermerk vom 5. Oktober 2018 (Bl. 56 d.A) stehe in diametralem Gegensatz zu der Stellenbeschreibung im Personalgespräch vom 14. Februar 2018 und zur Besprechung vom 7. September 2018. Dem Vermerk lasse sich zudem entnehmen, dass sich die Personalverantwortlichen des beklagten Landes über die Überforderung der Klägerin voll im klaren seien, denn in dem Vermerk sei - insoweit unstreitig - festgehalten, dass „eine Aktenordnung derzeit erarbeitet“ werde; es gäbe also bislang keine Aktenordnung (Bl. 13 d.A). Insbesondere nach dem Personalgespräch vom 21. Februar 2019 sei für die Klägerin deutlich geworden, dass ihr Arbeitsbereich völlig unstrukturiert sei, die Arbeitsbelastung weit über das zu leistende Maß hinausgehe und ein völlig ungesteuerter Zugriff auf die topographische Registratur und damit auf die Serviceleistung durch die Klägerin in diesem Zusammenhang gegeben sei und erwartet werde (Bl. 12 d.A). Im Bereich „laufende Aktenablage“ werde deutlich, dass notwendige Vorgaben nicht bestünden und eine erforderliche Systematik nicht gegeben sei. Aufgrund der fehlerhaften und ungeordneten Altfälle und im Zusammenhang mit Anfragen durch Gebietsreferenten sei eine geordnete Bearbeitung, eine Struktur in der Bearbeitung und eine Steuerung der Arbeitsabläufe hinsichtlich Quantität und Qualität nicht gegeben und könne von der Klägerin auch nicht geleistet werden. Dies führe im Umgang mit den Gebietsreferenten permanent zu Unstimmigkeiten und Verärgerung, weil durch die Vorgesetzte der Klägerin die notwendige Strukturierung nicht geschaffen werde und somit auch gegenüber Dritten, wie etwa den Gebietsreferenten, nicht kommuniziert werden könne. Die seitens der Gebietsreferenten von der Klägerin erwartete Zuarbeit beziehe sich häufig auf ungeordnete Akten, Akten die längst hätten geteilt werden müssen, Akten die durcheinandergebracht worden seien und auf solche, zu denen Unterlagen - richtig oder unrichtig - lediglich oben aufgeheftet worden seien. Der Gebietsreferent erwarte dann jeweils, dass dies von der Klägerin unmittelbar und gleich in Ordnung gebracht werde. Dies sei von ihr nicht zu leisten und bedeute für sie eine ständige Überforderung und Stress, was sie krank mache (Bl. 13 d.A). Wenn das beklagte Land sich prozessual nun darauf berufe, dass andere leidensgerechte Arbeitsplätze nicht vorhanden seien, dann fordere die Klägerin nunmehr wieder die Beschäftigung im Rahmen der Zentralregistratur des Ministeriums für B., wie vor ihrer Versetzung zum 1. März 2018 (Bl. 121 d.A). Sie habe der Versetzung seinerzeit nur zugestimmt, weil sie davon ausgegangen sei, gemeinsam mit einer weiteren Vollzeitkraft (Frau L.) dort arbeiten zu können. Das habe sich ebensowenig bewahrheitet wie die angekündigte Einführung eines elektronischen Datenbanksystems. Vor diesem Hintergrund habe die Klägerin nach Treu und Glauben gemäß § 242 BGB Anspruch auf Beschäftigung in der Registratur des Ministeriums. Hier seien die Grundsätze des Wiedereinstellungsanspruchs heranzuziehen. Das beklagte Land verhalte sich rechtsmissbräuchlich (Bl. 123 d.A). Die Klägerin hat zuletzt beantragt: 1. Das beklagte Land wird verurteilt, die Klägerin wieder in der Zentralregistratur des Ministeriums für B. auf Grundlage des Arbeitsvertrages vom 13.09.2011 nebst den entsprechenden Änderungen zum 11.04.2013, eingruppiert in die Entgeltgruppe IV TV-L zu beschäftigen. 2. Es wird festgestellt, dass die Versetzung mit Schreiben vom 27.02.2018 mit Wirkung zum 01.03.2018 zu der G. K. E. Rheinland-Pfalz als Mitarbeiterin in die topographische Registratur, der Archive der Restauratoren, der Bauforschung und des Planarchives unwirksam ist, da diese einer leidensgerechten Beschäftigung nicht entspricht. Hilfsweise zu den Klageanträgen 1.und 2.: 3. Das beklagte Land wird verurteilt, die Klägerin wieder als Kauffrau für Bürokommunikation notwendigerweise in einer anderen Dienststelle mit Registraturaufgaben unter Verwendung der elektronisch gestützten Registraturdatenbank zu beschäftigen und der Klägerin hierbei einen klar strukturierten Arbeitsplatz mit klar strukturierten Arbeitsabläufen unter Benennung eines unmittelbaren Vorgesetzten als Ansprechpartner mit klar definiertem Aufgaben- und Verantwortungsbereich zuzuweisen mit entsprechender Eingruppierung in die Entgeltgruppe VI TV-L. Die beklagte Partei hat beantragt: Die Klage wird abgewiesen. Die beklagte Partei hat vorgetragen: Seit Beginn ihrer Tätigkeit bei der ... zum 1. März 2018 sei die Klägerin kollegial unterstützt und fachlich angeleitet worden. Ihr Aufgabengebiet sei klar definiert und somit strukturiert, wie sich auch aus dem Vermerk vom 5. Oktober 2018 (Bl. 56 d.A) ergebe. Aus Sicht des beklagten Landes sei die von der Klägerin zum 1. März 2018 angetretene Stelle bei der ... die einzig mögliche leidensgerechte Beschäftigung der Klägerin. Alle anderen, dem Berufsbild einer Kauffrau für Bürokommunikation entsprechenden Arbeitsplätze am Standort M. erforderten zusätzliche Termin- und Fristarbeiten sowie die Bearbeitung komplexerer Sachverhalte und Vorgänge (Assistenz- und Sekretariatsaufgaben) und seien zudem nicht vakant (Bl. 102 d.A). Mit Urteil vom 5. November 2019 - 9 Ca 451/19 - hat das Arbeitsgericht Mainz die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es - zusammengefasst - ausgeführt: Die Anträge seien teilweise schon unzulässig, im übrigen jedoch unbegründet. Für den Klageantrag zu 1. fehle das Rechtsschutzinteresse, weil die Klägerin vorgerichtlich eine Rückversetzung auf ihren vorherigen Arbeitsplatz nicht geltend gemacht habe. Für ein entsprechendes Versetzungsgesuch der Klägerin sei nichts vorgetragen worden. Ein Anspruch auf leidensgerechte Beschäftigung nach § 164 SGB IX bestehe nur im Fall entsprechend freier Arbeitsplätze. Die Klägerin begehre mit der vorliegenden Klage die Rückversetzung auf eben jenen Arbeitsplatz, den sie zuvor als „enorme Belastung“ bezeichnet habe. Die Klägerin habe zudem nicht vorgetragen, dass dieser begehrte Arbeitsplatz überhaupt frei sei. Es sei fraglich, ob der Klageantrag zu 2. als Zwischenfeststellungsklage nach § 256 Abs. 2 ZPO zulässig sei, denn die Klägerin begehre nicht die Feststellung eines Rechtsverhältnisses, sondern die Überprüfung einer einzelnen Maßnahme im Arbeitsverhältnis. Der Feststellungsantrag sei aber nicht begründet, denn die Versetzung sei nicht unwirksam. Sie sei auf Antrag und mit Einverständnis der Klägerin erfolgt. Das beklagte Land sei seinerzeit zur Durchführung der Weisung berechtigt gewesen. Der Hilfsantrag zu 3. sei damit zwar zu Entscheidung angefallen, jedoch wegen mangelnder Bestimmtheit unzulässig. Die Klägerin habe mit der Beschreibung des begehrten Arbeitsplatzes in der Antragsformulierung mit den Wendungen „klar strukturiert“ bzw. „klar definiert“ in den Klageantrag Wertungen aufgenommen, die der Vollstreckbarkeit eines entsprechenden Titels entgegenständen. Aufgrund der Unzulässigkeit des Hilfsantrags könne offenbleiben, ob die Klägerin ihrer Darlegungslast hinsichtlich ihrer Erkrankung und ihres Leistungsvermögens nachgekommen sei. Ebenso könne dahinstehen, dass für eine Verletzung der Pflichten aus § 167 SGB IX durch das beklagte Land von der Klägerin nichts vorgetragen worden sei. Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe seines Urteils Bezug genommen (Bl. 139 ff. d.A). Gegen das ihr am 12. November 2019 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Klägerin mit Schriftsatz vom 29. November 2019, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangen am selben Tag, Berufung eingelegt und zugleich die Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 12. Februar 2020 beantragt. Die Fristverlängerung wurde mit Beschluss des Berufungsgerichts vom 3. Dezember 2019 bewilligt. Mit Schriftsatz vom 12. Februar 2020, beim LAG Rheinland-Pfalz eingegangen am selben Tag, hat die Klägerin ihre Berufung begründet. Zur Begründung ihrer Berufung trägt die Klägerin im wesentlichen vor: Wenn das Arbeitsgericht das Rechtsschutzbedürfnis für den Klageantrag zu 1. verneine, so habe es verkannt, dass die Klägerin vorgerichtlich mit Schreiben vom 23. Januar 2019 gegenüber der Beklagten die Situation dargelegt habe. Der Anspruch der Klägerin auf Beschäftigung im Ministerium für B. ergebe sich aber unabhängig davon bereits daraus, dass die beklagte Partei die Klägerin im Gespräch vom 14. Februar 2019 unzutreffend über die personelle und technische Ausstattung der Abteilung in der ... informiert habe. Rückstände von mehreren Monaten und Falschablagen seien der Klägerin ebenso verschwiegen worden wie die Absicht, die Vollzeitkraft L. nach der Versetzung der Klägerin zum 1. März 2019 anderweitig einzusetzen. Deshalb begehre die Klägerin ihre Beschäftigung im Ministerium wie vor der Versetzung zum 1. März 2019 in die ... (Bl. 172 f. d.A). Entgegen der Zusagen der Beklagten sei das Aufgabengebiet der Klägerin bei der ... nicht auf die Einführung einer digitalen Ablage bei der topographischen Registratur beschränkt gewesen, sondern habe zusätzlich die Archive der Restauratoren, der Bauforschung und das Planarchiv umfasst. Diese Aufgaben seien von der Klägerin nicht zu bewältigen. Die Beschäftigung der Aushilfskraft, Frau B., um Umfang von zuletzt sechs Stunden pro Woche, trage zur Entlastung der Klägerin nicht grundlegend bei. Damit könne die Vollzeitkraft L. nicht kompensiert werden (Bl. 174 d.A). Der vorherige Arbeitsplatz der Klägerin beim B.-Ministerium sei durchaus leidensgerecht gewesen. Die Klägerin habe den Arbeitsplatz nämlich „aus persönlichen Gründen“ verlassen wollen, nachdem ihre psychische Erkrankung im dortigen Kollegenkreis „bekanntgeworden“ sei und sie deshalb einen Neuanfang an einer unvoreingenommenen Dienststelle angestrebt habe. Deshalb sei die Schlussfolgerung des Arbeitsgerichts unzutreffend, die Klägerin könne schon aus den Gründen ihres seinerzeitigen Versetzungsgesuchs nicht wieder zurückversetzt werden. Dass sich die Konfliktlage mit den Kollegen belastend auf die Psyche der Klägerin auswirke, ändere daran nichts, denn das sei bei jeder Konfliktlage mit Kollegen der Fall. Wenn das Arbeitsgericht annehme, an dieser Konfliktlage habe sich nichts geändert, so sei das „aus tatsächlichen wie aus rechtlichen Gründen unzutreffend“ (Bl. 225 d.A). Das Arbeitsgericht habe zudem verkannt, dass die Klägerin nicht an ihren vorherigen Arbeitsplatz im B.-Ministerium zurückkehren wolle, sondern nur wieder „wie“ vor der Versetzung zur ... beschäftigt werden wolle. Das werde deutlich an dem Feststellungsantrag zu 2., mit welchem die Wirksamkeit der Versetzungsanordnung vom 27. Februar 2019 zum 1. März 2019 angegriffen werde und mit dem Hilfsantrag zu 3., der bewusst offenlasse, ob die begehrte Beschäftigung im Ministerium oder in der ... oder in einem „anderen geeigneten Bereich“ erfolge (Bl. 175 d.A). Daher sei das Arbeitsgericht zu Unrecht davon ausgegangen, dass die mit dem Klageantrag zu 1. begehrte Beschäftigung im Ministerium keine leidensgerechte Beschäftigung sei. Die Darlegungslast zum (Nicht-)Vorliegen geeigneter Arbeitsplätze im Ministerium liege bei dem beklagten Land. Das folge auch aus der Fehlinformation im Gespräch vom 14. Februar 2019 seitens der Beklagten (Bl. 176 f. d.A). Aufgrund dieser Fehlinformationen habe die Klägerin einen Anspruch aus §§ 280 Abs. 1, 241 Abs. 2, 311 Abs. 2 Nr. 1 BGB, der darauf gerichtet sei, die Klägerin so zu stellen, als wäre sie hinsichtlich der Arbeitsbedingungen bei der ... nicht unzutreffend informiert worden. Bei zutreffender Information hätte sie sich gegen die Versetzung entschieden (Bl. 177 f. d.A). Die aktuelle Arbeitsplatzsituation sei für den Gesundheitszustand der Klägerin kritisch. Seit der Versetzung habe sich der „physische“ [meint wohl: psychische] Gesundheitszustand der Klägerin verschlechtert, wie sich aus der fachärztlichen Stellungnahme der Fachärztin für Psychiatrie und Psychotherapie, Dr. S., vom 3. Februar 2020 (Bl. 183 ff. d.A) ergebe. Für die Klägerin sei es „zwingend erforderlich“, dass ihre jetzige Beschäftigung eine Änderung erfahre, da die derzeitige Beschäftigung die Klägerin krank mache. Das sei dem beklagten Land bewusst, ebenso wie die Ursache des Leidens der Klägerin, nämlich die fehlende Arbeitsstruktur und Arbeitsorganisation in der ... und die Überlastung der Klägerin, nachdem die Klägerin dort „völlig allein gelassen“ worden sei. Auch eine Urlaubs- und Krankheitsvertretung habe sie nicht. Die daraus folgende Belastung, insbesondere im Kontakt mit den Gebietsreferenten, denen sie vom Archiv aus zuarbeiten müsse, sei bereits erstinstanzlich dargelegt worden (Bl. 175 d.A). Neben dem Leistungsantrag zu 1. sei die Klägerin auch zwingend auf den Feststellungsantrag zu 2. angewiesen, denn dieser ergänze den Antrag zu 1. hinsichtlich der Unwirksamkeit der Versetzung vom 27. Februar 2018. Er gehe noch darüber hinaus, weil zusätzlich die gerichtliche Feststellung begehrt werde, dass die Beschäftigung bei der ... aufgrund ihrer Art und Weise nicht leidensgerecht sei. Dabei habe das Arbeitsgericht verkannt, dass die Versetzung wegen der Falschangaben der Beklagten über die Art und Weise der Beschäftigung nach Versetzung im Personalgespräch vom 14. Februar 2019 unwirksam sei (Bl. 180 d.A). Der Hilfsantrag zu 3. sei nicht zu unbestimmt und habe auch keine Wertungen zum Gegenstand. Die Notwendigkeit, die begehrte Stelle möglichst präzise zu beschreiben, ziehe nach sich, dass bei der Beschreibung eine Grenze verlaufe zu Wertungen. Um dem Bestimmtheitserfordernis Rechnung zu tragen, werde nunmehr der Hilfsantrag zu 3.a gestellt (Bl. 181 d.A). Die während des vorliegenden Rechtsstreits erfolgten Bemühungen hinsichtlich der klägerseits begehrten Rückversetzung habe der Personalleiter W. von einer ärztlichen Begutachtung der Klägerin abhängig gemacht. Man habe sich insoweit auf Herrn Dr. G. als Gutachter verständigt. Hiervon abweichend habe Herr W. mit Schreiben vom 17. Dezember 2019 (Bl. 214 d.A) jedoch nicht Herrn Dr. G., sondern die Y.Y.Y. Gesundheitsvorsorge und Sicherheitstechnik GmbH beauftragt und einen nicht mit der Klägerin abgestimmten Untersuchungsauftrag formuliert, der „für sich spreche“ und von der Klägerin für ungeeignet gehalten werde (Bl. 227 d.A). Unstreitig heißt es in dem Schuldner vom 17. Dezember 2019 unter anderem (Bl. 216 d.A): „Frau A. ist nach unserer Auffassung nicht in der Lage teamorientiert zu handeln und belastet sich dadurch in erheblichem Maße selbst. Aufgrund ihrer Schwerbehinderung stößt sie nach eigener Einschätzung und nach unserer Auffassung an ihre physischen und psychischen Grenzen.“ Mit E-Mail vom 28. Februar 2020 habe sich - insoweit ebenfalls unstreitig - die behandelnde Ärztin der Klägerin, Frau Dr. S., an den Direktor der Dienststelle gewandt. Dem sei von Seiten der Klägerin nichts hinzuzufügen. Das beklagte Land könne sich nun nicht auf den Standpunkt stellen, es gebe kein Versetzungsgesuch der Klägerin, so dass bereits dies dem Anspruch auf Rückversetzung entgegenstehe (Bl. 229 d.A). Auf das zwischenzeitlich im Auftrag der Klägerin erstellte psychiatrische Gutachten des Herrn Dr. G. vom 30. Juni 2020 (Bl. 252 ff. d.A) werde Bezug genommen. Die vom Integrationsamt im Gespräch vom 12. November 2019 - insoweit unstreitig - zugesagte Unterstützungskraft sei bis heute (Stand Schriftsatz vom 10. Juli 2020, Bl. 230 d.A) nicht zur Verfügung gestellt worden. Der Personalleiter W. habe für das beklagte Land der Klägerin zugesagt, sich um eine Versetzung innerhalb der Landesregierung zu bemühen, eine Ergänzungskraft zur Verfügung zu stellen und die weitere fachliche Einarbeitung der Klägerin zu veranlassen - passiert sei aber nichts. Unerheblich sei, ob bei der Beklagten ein geeigneter Arbeitsplatz für die Klägerin frei sei. Das beklagte Land habe einen solchen Arbeitsplatz als Rechtsfolge aus dem Versetzungsanspruch der Klägerin zu schaffen (Bl. 232 d.A). Keineswegs sei Frau L. wegen Konflikten mit der Klägerin versetzt worden. Unabhängig davon habe die beklagte Partei aber die Verpflichtung, die Stelle der Frau L. unverzüglich nachzubesetzen (Bl. 234 d.A). Auch im Berufungsverfahren legte die Klägerin Äußerungen ihrer behandelnden Ärztin, Frau Dr. S., vor. Diese befürwortete in ihrer „Fachärztlichen Stellungnahme“ vom 3. Februar 2020 eine Rückversetzung ihrer Patientin an das B.-Ministerium und sie „unterstützte“ auch den Wunsch der Klägerin, vor einer Rückversetzung zunächst einmal eine Arbeitserprobung zur durchlaufen. Die Rückversetzung an einen „unbelasteten Arbeitsplatz innerhalb der Landesregierung“ diene dann der „Möglichkeit der sozialen betrieblichen Integration“ und werde von ihr - Frau Dr. S. - deshalb auch „dringend befürwortet“ (Bl. 183 ff. d.A). Die Klägerin beantragt: Das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 5. November 2019, Az.: 9 Ca 451/19 wird abgeändert. 1. Das beklagte Land wird verurteilt, die Klägerin wieder in der Zentralregistratur des Ministeriums für B. auf Grundlage des Arbeitsvertrages vom 13.09.2011 nebst den entsprechenden Änderungen zum 11.04.2013, eingruppiert in die Entgeltgruppe IV TV-L zu beschäftigen. 2. Es wird festgestellt, dass die Versetzung mit Schreiben vom 27.02.2018 mit Wirkung zum 01.03.2018 zu der G. K. E. Rheinland-Pfalz als Mitarbeiterin in die topographische Registratur, der Archive der Restauratoren, der Bauforschung und des Planarchives unwirksam ist, da diese eine leidensgerechten Beschäftigung nicht entspricht. Hilfsweise zu den Klageanträgen 1. und 2.: 3. Das beklagte Land wird verurteilt die Klägerin wieder als Bürokauffrau für Bürokommunikation notwendigerweise in einer anderen Dienststelle mit Registraturaufgaben unter Verwendung der elektronisch gestützten Registraturdatenbank zu beschäftigen und der Klägerin hierbei einen klar strukturierten Arbeitsplatz mit klar strukturierten Arbeitsabläufen unter Benennung eines unmittelbaren Vorgesetzten als Ansprechpartner mit klar definiertem Aufgaben- und Verantwortungsbereich zuzuweisen mit entsprechender Eingruppierung in die Entgeltgruppe VI TV-L. Hilfsweise zu Klageantrag 3.: 3a. Das beklagte Land wird verurteilt die Klägerin wieder als Kauffrau für Bürokommunikation notwendigerweise in einer anderen Dienststelle mit Registraturaufgaben unter Verwendung der elektronisch gestützten Registraturdatenbank zu beschäftigen mit entsprechender Eingruppierung in die Entgeltgruppe VI TV-L. Das beklagte Land beantragt: Die Berufung wird zurückgewiesen. Zur Verteidigung gegen die Berufung der Klägerin wiederholt und vertieft das beklagte Land sein erstinstanzliches Vorbringen und verteidigt im übrigen die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Es verblüffe, wenn die Klägerin nun mit der Berufung vortrage, ihr vormaliger Arbeitsplatz im B.-Ministerium sei sehr wohl leidensgerecht gewesen und sie habe lediglich „aus persönlichen Gründen“ eine Versetzung angestrebt. Dies deshalb, weil die Klägerin erstinstanzlich noch das fachärztliche Attest ihrer behandelnden Ärztin Dr. S. vom 24. November 2017 (Anlage K7 = Bl. 51 d.A) vorgelegt habe, wonach die angestrebte Versetzung „geeignet und dringend indiziert [sei], zu ihrer Entlastung, gesundheitlichen Stabilisierung und zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit beizutragen“, weshalb der Versetzungswunsch der Klägerin ärztlicherseits befürwortet werde (Bl. 278 f. d.A). Die nunmehrige Kehrtwende sei der Beklagten unverständlich, zumal sich das Kollegium im Ministerium nicht erheblich geändert habe, so dass die Klägerin erneut mit ihrem seinerzeit vor dem 1. März 2018 bestehenden Konflikt konfrontiert sei. Das beklagte Land habe über Jahre hinweg versucht, der Klägerin zu einem leidensgerechten Arbeitsplatz zu verhelfen, zB durch Zuweisung der Frau B. als Unterstützungskraft. Die Klägerin habe zuletzt aber auch die Erhebung von Vergleichsdaten zur Arbeitsbelastung grundlos abgebrochen und ebenso eine Untersuchung durch den betriebsmedizinischen Dienst verweigert. Ohne die Mitwirkung der Klägerin zur Erstellung eines Leistungsbildes könne das beklagte Land den Arbeitsplatz nicht weiter leidensgerecht ausgestalten (Bl. 279 f. d.A). Die Klägerin könne eine Rückversetzung nicht aus vermeintlicher culpa in contrahendo verlangen, weil es sich bei dem Gespräch vom 14. Februar 2019 nicht um Vertragsverhandlungen gehandelt habe. Zudem habe das beklagte Land keine unzutreffenden Angaben in dem Gespräch gemacht und auch deshalb keine Nebenpflichten gegenüber der Klägerin verletzt. Insbesondere seien der Klägerin in den zwei Gesprächen vor der Versetzung zum 1. März 2019 auch die bestehenden Defizite in der ordnungsgemäßen Aktenablage und die Rückstände in der Ablage sowie die (nur) perspektivisch angestrebte Digitalisierung der Akten und Dokumente erörtert worden. Zu diesem Zeitpunkt sei die Versetzung von Frau L. noch nicht absehbar gewesen. Die Versetzung sei aber nötig geworden, nachdem es zu persönlichen Konfliktsituationen zwischen der Klägerin und Frau L. gekommen sei (Bl. 209 d.A). Zu Recht sei das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass der Hilfsantrag zu 3. zu unbestimmt sei. Das gelte aber auch für den zweitinstanzlich eingeführten Hilfsantrag zu 3.a. Die Darlegungs- und Beweislast iRd. § 164 SGB IX liege zwar beim Arbeitgeber, sei aber abgestuft. Vom Arbeitgeber werde hierbei eine sachliche Auseinandersetzung mit dem Verlangen eines schwerbehinderten Arbeitnehmers auf anderweitige leidensgerechte Beschäftigung verlangt und ihm die Exkulpation mit der bloßen Behauptung, nicht über einen geeigneten Arbeitsplatz zu verfügen, nicht zugestanden. Vielmehr werde vom Arbeitgeber die substantiierte Darlegung erwartet, aus welchen Gründen die vom Arbeitnehmer vorgeschlagenen Beschäftigungsmöglichkeiten nicht zur Verfügung stünden. Hierbei sei die Klägerin ihrer (sekundären) Darlegungslast nicht nachgekommen, weil aus ihrem Sachvortrag nicht erkennbar sei, wie ein leidensgerechter Arbeitsplatz beschaffen sein müsse, damit er ihren gesundheitlichen Bedürfnissen und Einschränkungen entspreche. Dieser Klarstellung bedürfe es vorliegend umso mehr, als die Klägerin scheinbar eine Rückversetzung an ihren alten - ungeeigneten - Arbeitsplatz begehre (Bl. 211 d.A). Bei der Versetzung der Klägerin zum 1. März 2019 habe das beklagte Land zugunsten der Klägerin auch alle zumutbaren Maßnahmen ergriffen, um den neuen Arbeitsplatz leidensgerecht auszugestalten. Die Klägerin sei in das künftige Aufgabengebiet eingewiesen worden, sei in der Einarbeitungsphase von zwei Kolleginnen unterstützt worden und sei zusätzlich durch zwei befristet beschäftigte Teilzeitkräfte entlastet worden. Nachdem erste Anzeichen einer möglichen Überforderung aufgetreten seien, sei die Klägerin mit Schreiben der Beklagten vom 20. August 2018 - insoweit unstreitig - von der Aufarbeitung der fehlerhaft abgelegten Akten und Rückstände aus Zeiten vor ihrem Dienstantritt entbunden worden. Seit dem 1. Februar 2018 sei Frau B. mit sieben Wochenstunden zur Unterstützung der Klägerin tätig. Weitergehende Erkenntnisse zur Arbeitsbelastung der Klägerin habe diese vereitelt, weil sie die Erfassung ihrer Arbeitszeit ab dem 4. Juli 2019 nach nur drei Tagen ohne Begründung eingestellt habe (Bl. 211 d.A). Schon im Gespräch vom 7. September 2018 sei nach Möglichkeiten zur Arbeitserleichterung für die Klägerin gesucht worden. Ein weiteres Gespräch vom 12. November 2019 habe man - unstreitig - mit dem Ziel geführt, den Arbeitsplatz der Klägerin zu erhalten und leidensgerecht umzugestalten. Es sei in Erwägung gezogen worden, nach Vorliegen eines Leistungsbildes die finanzielle Förderung einer Unterstützungskraft durch das Integrationsamt zu beantragen. Hierfür sei in Abstimmung mit dem Integrationsamt sowie der Personal- und Schwerbehindertenvertretung mit Schreiben vom 17. Dezember 2019 (Bl. 214 d.A) ein entsprechender Untersuchungsauftrag an die zuständige Betriebsärztin gerichtet worden. Die Klägerin habe den Begutachtungstermin jedoch - ebenfalls unstreitig - absagen lassen (Bl. 212 d.A). Wenn die Klägerin alle Maßnahmen der Beklagten als unzureichend abtue, so müsse die beklagte Partei den Schluss ziehen, dass es einen leidensgerechten Arbeitsplatz für die Klägerin nicht gebe. Wegen des Sach- und Streitstands im übrigen wird auf den gesamten Akteninhalt, insbesondere auf die Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle verwiesen.