8 Sa 298/18

Leitsatz: 1. Das Rechtsmittel der Berufung ist als unzulässig zu verwerfen, wenn die Berufung nicht ausreichend begründet wird. Bei einem teilbaren Streitgegenstand oder bei mehreren Streitgegenständen muss die Berufung sich grundsätzlich auf alle Teile des Urteils erstrecken, hinsichtlich derer eine Änderung beantragt wird.(Rn.70) 2. Mangelt es an einer arbeitsvertraglichen Versetzungsmöglichkeit, umfasst das Direktionsrecht des Arbeitgebers dem Grunde nach auch die Zuordnung einer nicht vertraglich vereinbarten Einarbeitungstätigkeit. Diese ist jedoch nur in engen Grenzen, mit eindeutigem Bezug zur vereinbarten Tätigkeit und auch zeitlich nur in eingeschränktem Maße möglich.(Rn.83) 3. Der Arbeitnehmer ist an unbillige Weisungen des Arbeitgebers nicht gebunden. Eine auf solche Weisungen gestützte Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen behaupteter beharrlicher Arbeitsverweigerung ist unwirksam.(Rn.94) I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 08. August 2018 - Az.: 7 Ca 17/18 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen. II. Die Revision wird nicht zugelassen. I. Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist gemäß § 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i. V. m. §§ 519, 520 ZPO überwiegend zulässig. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und überwiegend ordnungsgemäß begründet worden. 1. Nach § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 520 Abs. 3 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der angegriffenen Entscheidung ergibt (vgl. GMP/Schleusener 9. Auflage § 64 ArbGG Rn. 74). Hat das Arbeitsgericht über mehrere Streitgegenstände entschieden, so muss sich die Berufungsbegründung konkret mit jedem einzelnen Streitgegenstand befassen, wenn das Urteil insgesamt angegriffen werden soll. Fehlt für einen Gegenstand eine ausreichende Begründung, ist das Rechtsmittel insoweit unzulässig (GMP/Schleusener 9. Auflage § 64 ArbGG Rn. 86 mwN). Die Berufungsbegründung muss auf den zur Entscheidung stehenden Fall zugeschnitten sein und sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen (BAG 19. November 2015 - 2 AZR 217/15 - Rn. 21). Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (BAG 14. März 2017 - 9 AZR 633/15 - Rn. 11). 2. Diesen Anforderungen genügt die Berufungsbegründung nur teilweise. Soweit die Entscheidung des Arbeitsgerichts auch hinsichtlich Ziffer 6 des Tenors (Antrag Ziffer 20) angegriffen wird, fehlt es an einer ausreichenden Begründung. Im Übrigen liegt eine solche, anders als der Kläger meint, allerdings vor. Mit Ziffer 6 des Tenors wurde die Beklagte verurteilt, dem Kläger die Meldebescheinigungen zur Sozialversicherung für den Zeitraum 24. September 2016 bis 31. Dezember 2017 auszuhändigen. Mit diesen Punkt setzt sich die Beklagte in der Berufungsbegründung nicht auseinander. Sie befasst sich mit der aus ihrer Sicht gegebenen Wirksamkeit der Abmahnungen und der Kündigung. Bezüglich der Zahlungsansprüche führt sie aus, diese bestünden aufgrund der wirksamen Kündigung vom 16. April 2018 nicht. Zur Begründung einer Berufung auch gegen Ziffer 6 der arbeitsgerichtlichen Entscheidung reicht dies nicht aus. Die Erteilung der Meldebescheinigung zur Sozialversicherung für einen vor der im vorliegenden Verfahren streitgegenständlichen Kündigung liegenden Zeitraum hängt - anders als die noch streitgegenständlichen Zahlungsansprüche - offensichtlich nicht von der Wirksamkeit der Kündigung ab. Im Übrigen ist die Berufungsbegründung ausreichend. Die Beklagte macht im Wesentlichen geltend, das Arbeitsgericht habe die Darlegungs- und Beweislast hinsichtlich der "Substanz" des "Einarbeitungs- bzw. Qualifizierungsplans" verkannt. Dessen Inhalte seien für den Kläger, der sich habe näher einlassen müssen, nachvollziehbar gewesen. Weiter habe das Arbeitsgericht seine Vorstellung einer Einarbeitung an Stelle ihrer vom Direktionsrecht gedeckten Vorstellungen gesetzt und nicht hinreichend gewürdigt, dass sich der Kläger nach seinen eigenen Erklärungen ab dem 5. April 2018 wieder zur Einarbeitung hätte einfinden müssen. Dies reicht für eine zulässige Berufungsbegründung. II. Soweit die Berufung der Beklagten zulässig ist, ist sie unbegründet. Das Arbeitsgericht ist in dem angefochtenen Urteil zu Recht zu dem Ergebnis gelangt, dass die Abmahnungen vom 20. März 2018 und 27. März 2018 unwirksam und aus der Personalakte des Klägers zu entfernen sind. Es hat weiter zutreffend festgestellt dass die fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung vom 16. April 2018 unwirksam ist und dem Kläger demzufolge die geltend gemachten Zahlungsansprüche zustehen. 1. Das Arbeitsgericht hat dem Antrag Ziffer 8, der auf die Entfernung der Abmahnung vom 20. März 2018 aus der Personalakte des Klägers gerichtet ist, zu Recht stattgegeben (Ziffer 2. des Tenors). a) Arbeitnehmer können in entsprechender Anwendung von §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus ihrer Personalakte verlangen. Der Anspruch besteht, wenn die Abmahnung entweder inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt, und auch dann, wenn selbst bei einer zu Recht erteilten Abmahnung kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers mehr an deren Verbleib in der Personalakte besteht (vgl. BAG 19. Juli 2012 - 2 AZR 782/11 - Rn. 13 mwN). b) Hiernach ist die Abmahnung vom 20. März 2018 aus der Personalakte des Klägers zu entfernen, da sie mit dem Vorwurf, der Kläger komme seiner Arbeitsverpflichtung ohne rechtfertigenden Grund nicht nach, eine unzutreffende rechtliche Bewertung seines Verhaltens enthält. Der Kläger hat keine Arbeitsverweigerung begangen, da die Beklagte ihm die Tätigkeit gemäß dem "Einarbeitungs- bzw. Qualifizierungsplan" vom 12. März 2018 nicht wirksam zuweisen konnte. aa) Gemäß § 106 Abs. 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit die Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Billigem Ermessen wird eine Leistungsbestimmung gerecht, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind. Fehlt es an näheren Festlegungen, ergibt sich der Umfang der arbeitgeberseitigen Weisungsrechte aus § 106 GewO. Die Weisung des Arbeitgebers unterliegt einer Ausübungskontrolle gemäß § 106 Satz 1 GewO i. V. m. § 315 Abs. 3 BGB (BAG 28. August 2013 - 10 AZR 569/12 - Rn. 20). Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen (§§ 106 Satz 1 GewO, 315 BGB) verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen, der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen. Hierzu gehören die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse wie familiäre Pflichten und Unterhaltsverpflichtung (BAG 10. Dezember 2014 - 10 AZR 63/14 - Rn. 31). bb) Vorliegend war die Zuweisung der Tätigkeit nach dem "Einarbeitungs- bzw. Qualifizierungsplan" bereits nicht vom Umfang des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts gedeckt; sie entsprach darüber hinaus jedenfalls nicht billigem Ermessen. (1) Der Arbeitsvertrag vom 27. August 2012 steht der von der Beklagten mit dem "Einarbeitungs- bzw. Qualifizierungsplan" vorgenommenen Tätigkeitszuweisung entgegen. Nach § 2 Abs. 1 des Arbeitsvertrags ist der Kläger als Außendienstmitarbeiter für das Gebiet "Nordrhein-Westfalen" eingestellt und arbeitet grundsätzlich vom Home Office aus, wobei sich nach § 3 Abs. 1 seine Arbeitszeit nach der für Außendienstmitarbeiter üblichen Arbeitszeit richtet. § 2 Abs. 2 des Arbeitsvertrags umschreibt die Tätigkeit inhaltlich als klassische Vertriebstätigkeit (Kundenakquise und -beratung). § 2 Abs. 3 sieht eine Anpassung des Aufgabenkreises nur in Abstimmung mit dem Kläger vor, wobei die weiteren Regelungen dafür sprechen, dass sich § 2 Abs. 3 lediglich auf eine Anpassung des Außendienstbezirks bezieht. Hiervon ist die Zuweisung einer Tätigkeit gemäß dem "Einarbeitungs- bzw. Qualifizierungsplan" nicht gedeckt. Sie erstreckt sich auf einen Zeitraum von sechs Monaten, ist daher als eigenständige Zuweisung einer neuen Tätigkeit einzustufen und sieht für diese Zeit keine Tätigkeit als Außendienstmitarbeiter vor. Für den überwiegenden Zeitanteil handelt es sich noch nicht einmal um eine Tätigkeit im Vertrieb, sondern in der Produktion bzw. in damit zusammenhängenden Bereichen. Die jeweils vorgesehenen Arbeitszeiten entsprechen offensichtlich jeweils den Arbeitszeiten des Bereichs, dem der Kläger zugewiesen wird, und nicht denen des Außendienstes. Auch wenn man der Beklagten zugesteht, im Rahmen des Direktionsrechts ohne ausdrücklich geregelte Versetzungsmöglichkeit im Arbeitsvertrag eine Einarbeitungsphase vorzusehen, ist dies doch nur in engen Grenzen, mit eindeutigem Bezug zur vereinbarten Tätigkeit und auch zeitlich nur in eingeschränktem Maße möglich. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt und ausgeführt. Der somit erforderliche Bezug zur vereinbarten Tätigkeit ließ sich vorliegend auch für die Berufungskammer nicht nachvollziehen. Dies gilt auch für den zunächst anstehenden "Teilschritt" in der Produktion. Die bloße Notwendigkeit, als Außendienstmitarbeiter beim Kunden ggf. einmal "handwerklich tätig zu werden", die die Beklagte in der Berufung anführt, reicht hierfür jedenfalls nicht aus. Um welche Art von handwerklichen Tätigkeiten es sich genau handeln soll, bleibt ebenso offen wie die Frage, wie entsprechende Fertigkeiten durch die Einarbeitung erlernt werden sollten. Hierzu wäre weiterer Vortrag erforderlich gewesen, denn - worauf der Kläger explizit hinweist - vor der ersten unwirksamen Kündigung ging man offenbar davon aus, dass der Kläger die entsprechenden Fertigkeiten besaß. Da die Beklagte dem Kläger ohne Abstimmung mit ihm eine andere Tätigkeit zugewiesen hat als sie im Arbeitsvertrag ausschließlich vereinbart ist, wäre es an ihr gewesen, die inhaltliche Notwendigkeit der von ihr vorgesehenen Einarbeitung im Einzelnen darzustellen. Dies hat sie auch im Rahmen der Berufung nicht getan, nachdem bereits das Arbeitsgericht maßgeblich auf das Fehlen einer substantiierten Erläuterung des Plans abgestellt hatte. Der Hinweis der Beklagten darauf, der Kläger könne als vermeintlich versierter Außendienstmitarbeiter mit den "Schlagworten" des "Einarbeitungs- bzw. Qualifizierungsplans" Inhalte verbinden und müsse substantiierte Einwände vorbringen, geht daher fehl. Weiter sind die zeitlichen Grenzen einer zulässigen Einarbeitung - zumal ein detaillierter Plan für diese nicht vorliegt - eindeutig überschritten. Es handelt sich nicht mehr um im Rahmen des Direktionsrechts zuweisbare Neben- oder Vorbereitungsarbeiten. Dies zeigt auch ein Blick auf §§ 95, 99 BetrVG, die Anhaltspunkte dafür geben, wann eine rechtserhebliche Änderung der Arbeitsbedingungen anzunehmen ist. In § 95 BetrVG wird insoweit bereits die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, als maßgeblich angesehen. Darauf, dass die Beklagte nach ihren Angaben - dauerhaft - an der Tätigkeit des Klägers nichts ändern wollte, kommt es somit nicht an. Ebenso kommt es nicht darauf an, ob die Beklagte die materiellen Vertragskonditionen unangetastet gelassen hat. Die Zuweisung einer vom Direktionsrecht nicht gedeckten Tätigkeit wird nicht dadurch rechtmäßig, dass die sonstigen vertraglichen Verpflichtungen erfüllt werden. (2) Darüber hinaus entsprach die konkrete Maßnahme nicht billigem Ermessen. Im Rahmen einer Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen, der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit ist nicht erkennbar, dass es dem Kläger zuzumuten wäre, für sechs Monate einer Tätigkeit in B. nachzugehen, zu der er vertraglich nicht verpflichtet ist und die es ihm auch unmöglich macht, wie vertraglich vorgesehen grundsätzlich aus dem Home Office tätig zu werden. Dass mit der von ihr vorgesehenen Einarbeitung so erhebliche Vorteile verbunden wären, dass die Maßnahme gerechtfertigt sein könnte, lässt sich dem knappen und vage gehaltenen Vortrag der Beklagten nicht entnehmen. Im Ergebnis genügte die Entscheidung der Beklagten, den Kläger sechs Monate lang gemäß dem von ihr erstellten "Einarbeitungs- bzw. Qualifizierungsplan" zu beschäftigten, nicht den Anforderungen billigen Ermessens. 2. Soweit der Kläger neben der Entfernung der Abmahnung vom 20. März 2018 mit seinem Antrag Ziffer 7. auch die Feststellung begehrt, dass die Abmahnung unwirksam ist, ist dieser Antrag jedenfalls nach § 256 Abs. 2 ZPO zulässig und nach den obigen Ausführungen unter II. 1. auch begründet. 3. Hinsichtlich der Abmahnung vom 27. März 2018 hat das Arbeitsgericht zu Recht den Anträgen Ziffer 9. und 10. stattgegeben (Ziffer 3. und 4. des Tenors. Die zweite Abmahnung stützt sich auf denselben "Dauertatbestand", das unveränderte Verhalten des Klägers. Insoweit kann daher auf die obigen Ausführungen unter II. 1. und 2. verwiesen werden. 4. Die Kündigung vom 16. April 2018 hat das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis weder außerordentlich noch - hilfsweise - ordentlich beendet. a) Es lag kein die Kündigung rechtfertigender wichtiger Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB vor aa) Die beharrliche Weigerung eines Arbeitnehmers, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen, kann nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts "an sich" geeignet sein, auch eine außerordentliche fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Ein Arbeitnehmer weigert sich beharrlich, seinen vertraglichen Pflichten nachzukommen, wenn er sie bewusst und nachhaltig nicht erfüllen will. Welche Pflichten ihn treffen, bestimmt sich nach der objektiven Rechtslage (vgl. BAG 28. Juni 2018 - 2 AZR 436/17 - Rn. 16). bb) Eine solche beharrliche Arbeitsverweigerung lag hier nicht vor. Der Kläger hat nach der objektiven Rechtslage keine vertraglichen Pflichten verletzt, weil er der Tätigkeitszuweisung gemäß dem "Einarbeitungs- bzw. Qualifizierungsplan" vom 12. März 2018 nicht nachkommen musste. Hierzu wäre er nur verpflichtet gewesen, wenn diese Weisung sowohl die äußeren wie auch die inneren Grenzen des Direktionsrechts gewahrt hätte. Nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB besteht grundsätzlich keine auch bloß vorläufige Bindung des Arbeitnehmers an "lediglich" unbillige Weisungen (BAG 18. Oktober 2017 - 10 AZR 330/16 - Rn. 63). Nach den obigen Ausführungen unter II. 1., auf die verwiesen wird, war die konkrete Tätigkeitszuweisung nicht vom Direktionsrecht gedeckt; sie entsprach auch nicht billigem Ermessen. Da der Kläger demzufolge nicht verpflichtet war, die Tätigkeit gemäß dem Einarbeitungs- und Qualifizierungsplan aufzunehmen, lag keine beharrliche Arbeitsverweigerung vor. Etwas anderes ergibt sich - anders als die Beklagte meint - auch nicht aus den beiderseits abgegebenen Erklärungen Anfang April 2018. Der Kläger hat durchgehend zum Ausdruck gebracht, dass er die von der Beklagte rudimentär im "Einarbeitungs- bzw. Qualifizierungsplan" niedergelegte Einarbeitung als nicht vertragsgemäß und nicht auf die vertraglich vereinbarte Tätigkeit bezogen ablehnt und nicht durchführen wird, insbesondere soweit sie bis Ende April 2018 in der Produktion stattfinden soll. Auch aus dem Schreiben vom 4. April 2018 ergibt sich nichts anderes. Der Kläger erklärt sich in diesem Schreiben zwar bereit, eine Einarbeitungsphase nach den Vorstellungen der Beklagten zu durchlaufen, aber eben nur, wenn diese die von ihm - zu Recht - aufgestellten Bedingungen erfüllt. Die Beklagte ist von ihrem "Einarbeitungs- bzw. Qualifizierungsplan" nicht abgerückt und hat diesen auch nicht in nachvollziehbarer Weise erläutert. Dass der Kläger demnach der Aufforderung, spätestens ab 5. April 2018 "das gestartete Einarbeitungsprogramm" wieder aufzunehmen, nicht nachkommen würde, war konsequent und hätte die Beklagte nicht überraschen dürfen. Im Übrigen läge unter Berücksichtigung der objektiven Rechtslage auch dann keine Arbeitsverweigerung vor, wenn sich der Kläger unter dem (Abmahnungs-)Druck der Beklagten dazu bereit erklärt hätte, das Einarbeitungsprogramm wieder aufzunehmen, sich dann aber entschieden hätte, dies doch nicht zu tun. b) Das Arbeitsgericht ist weiter zu Recht davon ausgegangen, dass die hilfsweise ordentliche Kündigung ebenfalls unwirksam ist. Es lag kein verhaltensbedingter Kündigungsgrund iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG vor. Hierzu kann auf die obigen Ausführungen unter II. 4. a verwiesen werden, nach denen der Kläger keine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzte, indem er der nicht vom Direktionsrecht gedeckten Tätigkeitszuweisung nicht nachkam. 5. Dem Antrag Ziffer 6, der - wie im Kammertermin vor dem Landesarbeitsgericht klargestellt - auf die Beschäftigung gemäß dem Arbeitsvertrag vom 27. August 2012 als Außendienstmitarbeiter in Nordrhein-Westfalen gerichtet ist und sich sowohl auf Weiterbeschäftigung im laufenden Kündigungsschutzverfahren wie auch auf vertragsgemäße Beschäftigung bezieht, hat das Arbeitsgericht ebenfalls zu Recht stattgegeben. Zwischen den Parteien ist die vertragsgerechte Beschäftigung im Streit, weil die Beklagte meint, den Kläger - jedenfalls für sechs Monate - gemäß dem "Einarbeitungs- bzw. Qualifizierungsplan" einsetzen zu können. Hiergegen hat sich der Kläger mit dem Antrag Ziffer 6 gewandt, schon bevor die Kündigung vom 16. April 2018 ausgesprochen wurde. Nach den obigen Ausführungen ist dieser Anspruch begründet, da die Beklagte eine Tätigkeit entsprechend dem "Einarbeitungs- bzw. Qualifizierungsplan" nicht zuweisen durfte und arbeitsvertraglich vielmehr verpflichtet ist, den Kläger als Außendienstmitarbeiter für das Gebiet Nordrhein-Westfalen zu beschäftigen. Nachdem der Kläger erst- und zweitinstanzlich mit seiner Kündigungsschutzklage erfolgreich war, besteht auch der Weiterbeschäftigungsanspruch bis zur rechtskräftigen Entscheidung des Kündigungsschutzverfahrens. Besondere Umstände, die einer vertragsgerechten Beschäftigung des Klägers entgegenstehen, hat die Beklagte nicht vorgebracht. Eine - durch die Beklagte verursachte - Unterbrechung der Tätigkeit und deshalb etwaig fehlende Kenntnisse von Neuerungen stehen nicht entgegen. Nach den obigen Ausführungen ist der Weiterbeschäftigung ggf. eine angemessen kurze und auf die Tätigkeit als Außendienstmitarbeiter bezogene Orientierungsphase voranzustellen. 6. Schließlich stehen dem Kläger wegen der Unwirksamkeit der Kündigung auch die noch geltend Zahlungsansprüche zu. Die inhaltliche Berechtigung dieser Ansprüche, soweit sie nicht von dem Bestand des Arbeitsverhältnisses abhängig sind, hat die Beklagte im Rahmen der Berufung nicht angegriffen. III. Die Beklagte hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihrer erfolglosen Berufung zu tragen. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit zweier Abmahnungen und einer Kündigung, über verschiedene Zahlungsansprüche sowie über die Erteilung einer Meldebescheinigung zur Sozialversicherung. Der 1964 geborene Kläger ist seit 1. Oktober 2012 auf Grundlage eines schriftlichen Arbeitsvertrags vom 27. August 2012 (Bl. 11 - 20 d.A.) bei der Beklagten als "Mitarbeiter im Außendienst für das Gebiet Nordrhein-Westfalen" beschäftigt. Er bezog zuletzt ein monatliches Bruttogehalt von 4.600,00 EUR (Grundgehalt) zuzüglich einer Kontoführungsgebühr von 1,28 EUR und dem geldwerten Vorteil für den ihm auch zur privaten Nutzung überlassenen Dienstwagen von 350,00 EUR. Weiter erhielt der Kläger eine Tantieme mit einem Jahresgesamtbetrag von 23.500,00 EUR bei 100%iger Zielerreichung, auf den die Beklagte monatlich ein Vorschuss von 1.000,00 EUR brutto zahlte, der jeweils im Januar des Folgejahres mit dem dann abschließend berechenbaren Tantiemeanspruch verrechnet wurde. § 2 des Anstellungsvertrags vom 27. August 2012 lautet auszugsweise wie folgt: § 2 Tätigkeit und Aufgabengebiet (1) Herr A. wird als Mitarbeiter im Außendienst für das Gebiet "Nordrhein-Westfalen" eingestellt. Die Tätigkeit erfolgt grundsätzlich vom Homeoffice aus. (2) Die Aufgabenstellung umfasst neben der Akquisition neuer Kunden die systematische und überzeugende Beratung unserer Kundschaft mit der Zielsetzung, den Verkauf unserer Erzeugnisse in dem vorgenannten Verkaufsbezirk zu intensivieren. (3) In Abstimmung mit Herrn A. kann die Firma den Aufgabenkreis den jeweiligen geschäftlichen Erfordernissen anpassen. Die Firma behält sich vor, bei Erreichen einer bestimmten Umsatzgrößenordnung im vorgenannten Bezirk eine Aufgliederung vorzunehmen. Über die Geschäftsbesuche ist jeweils ein Besuchsbericht abzugeben. Besuchsberichte der Vorwoche und die Reiseplanung der laufenden Woche müssen am Wochenanfang vorliegen. Nach § 3 des Arbeitsvertrags vom 27. August 2012 richtet sich die regelmäßige Arbeitszeit nach der bei der Firma für Außendienstmitarbeiter üblichen Arbeitszeit und beträgt mindestens 38 Stunden pro Woche. Bei Aufnahme seiner Tätigkeit im Jahr 2012 durchlief der Kläger eine vierwöchige Einarbeitung durch das Produktmanagement der Beklagten, während der ihm die Produkte der Beklagten vorgestellt wurden. Die Beklagte hatte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 23. September 2016 außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich zum 30. November 2016 gekündigt. Die hiergegen erhobene Kündigungsschutzklage des Klägers war erfolgreich. Das der Klage stattgebende Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 2. November 2017 (7 Ca 3215/16) wurde rechtskräftig, nachdem die Beklagte die dagegen eingelegte Berufung im Februar 2018 zurücknahm. Mit Schreiben vom 5. März 2018 (Bl. 59 f. d.A.) forderte die Beklagte den Kläger daraufhin auf, seine Arbeit am 12. März 2018 wieder aufzunehmen. Sie wies darauf hin, dass es notwendig sei, ihn mit der aktuellen Organisation vertraut zu machen und ihn in die aktuellen Marktgegebenheiten und neuen Produkte einzuarbeiten, da er seit 18 Monaten nicht mehr für sie tätig gewesen sei. Am 12. März 2018 wurde dem Kläger ein "Einarbeitungs- bzw. Qualifizierungsplan" (Bl. 61 d.A.) übergeben. Darin heißt es auszugsweise: Teilschritte Abteilung: Produktion Zeitraum: 12.3.-30.4.2018 Arbeitszeit 6:00 - 14:30 Abteilung: Testraum Zeitraum: 1.5.-31.5.2018 Arbeitszeit 7:00 - 15:30 Abteilung: Musterbau Zeitraum: 1.6.-30.6.2018 Arbeitszeit 7:00 - 15:30 Abteilung: Vertrieb SAS Zeitraum: 01.7.-12.9.2018 Arbeitszeit tbd. Je nach Definition Weitere Informationen, außer dem Zusatz "Details werden noch ausgearbeitet" enthält der "Einarbeitungs- bzw. Qualifizierungsplan" nicht. Bezüglich des ab Juli 2018 vorgesehenen Teilschritts "Abteilung: Vertrieb S." teilte der Vorgesetzte des Klägers diesem am 12. März 2018 mit, dass es sich um eine Tätigkeit im Innendienst handeln werde. In der Woche vom 12. bis 16. März 2018 führte der Kläger zusammen mit anderen Montagsarbeitern Montagearbeiten durch und schraubte acht Stunden pro Tag Schränke zusammen. Mit anwaltlichem Schreiben vom 14. März 2018 (Bl. 62 - 68 d.A.) teilte der Kläger der Beklagten mit, er werde aktuell lediglich als Ergänzungskraft in der Schrankmontage eingesetzt, was weder seiner arbeitsvertraglichen Tätigkeit als Außendienstmitarbeiter noch einer adäquaten Wiedereinarbeitung in diese Tätigkeit entspreche. Er verstehe hierunter, dass die Beklagte ihm mitteile, welche neuen Produkte es gebe und welche Neuerungen in den letzten 18 Monaten eingeführt worden seien. Andernfalls bestehe er darauf, ab dem 19. März 2018 wieder vertragsgerecht als Außendienstmitarbeiter beschäftigt zu werden. Auch seien der einmonatige Einsatz im Testraum, der einmonatige Einsatz im Musterbau sowie der sich danach bis Mitte September anschließende Einsatz im Innendienst für ihn nicht nachvollziehbar, da dies keine Einarbeitung in seine Außendiensttätigkeit beinhalte. Mit E-Mail vom 18. März 2018 (Bl. 145f. d.A.) wandte sich der Kläger an seinen Vorgesetzten Herrn W. In der E-Mail heißt es auszugsweise: Vor dem Hintergrund, dass ich in der letzten Woche nicht in neue Produkte eingearbeitet sondern nur als Montagehelfer in der Produktion eingesetzt wurde, bitte ich um Verständnis, dass ich hierfür nicht weiter zur Verfügung stehe. Ich erwarte, dass ich wieder vertragsgerecht als Mitarbeiter im Außendienst im Gebiet NRW eingesetzt werde. Insofern biete ich meine Arbeitskraft hiermit ausdrücklich an. Sollte es neue Produkte geben, die eine Einarbeitung erforderlich machen, bitte ich um Benennung dieser Produkte, Überlassung der Produktbeschreibung und einen schriftlichen Vorschlag, wie die Einarbeitung in diese Produkte aussehen soll. In der Antwort-E-Mail von Herrn W. vom 19. März 2018 (Bl. 144 f. d.A.) heißt es auszugsweise: Sie befinden sich in einer zwingend notwendigen, geplanten Einarbeitungsphase [...] Wegen der vielfältigen Änderungen in der Zeit Ihrer Abwesenheit an unseren Produkten und den dazugehörigen Prozessen, halten wir es in Ihrem, aber letztlich auch unserem Interesse für sehr sinnvoll [...] eine intensive und umfassende Einarbeitung sicherzustellen [...] Die Aussage, dass Sie "dafür nicht weiter zur Verfügung stehen", ist eine einseitige Erklärung, die ich weder verstehen, noch hinnehmen kann. Verständnis kann ich dafür nicht aufbringen, da Sie offensichtlich bereits nach vier Tagen Ihren Willen zum erfolgreichen Zusammenarbeiten aufgeben wollen. Mit Anwaltsschreiben ebenfalls vom 19. März 2018 teilte der Kläger der Beklagten mit, da sie bislang nicht auf sein Schreiben vom 14. März 2018 reagiert habe und er bislang nur als Montagearbeiter in der Produktion eingesetzt werde, werde er "diese Art der Einarbeitung nun abbrechen". Er sei nicht als Produktionsmitarbeiter, sondern als Außendienstmitarbeiter eingestellt, weshalb sich die Beklagte insoweit auch nicht auf ihr Direktionsrecht berufen könne. Eine vertragsgerechte Tätigkeit als Außendienstmitarbeiter werde weiterhin angeboten bzw. der Vorlage eines ausführlichen und adäquaten Einarbeitungsplans entgegengesehen. Daraufhin erteilte die Beklagte dem Kläger mit Schreiben vom 20. März 2018 (Bl. 94 d.A.) eine Abmahnung, in der es u. a. heißt: Seit dem 19.03.2018 sind Sie nicht zur Arbeit erschienen, obwohl wir Sie mehrfach darauf hingewiesen haben, Ihrer Arbeitsverpflichtung nachzukommen. Eine rechtfertigende Erklärung für Ihr Fehlen haben sie bis heute ebenfalls nicht abgegeben. Mit Schreiben vom 27. März 2018 (Bl. 104 d.A.) mahnte die Beklagte den Kläger, an dessen Verhalten sich nichts geändert hatte, aus demselben Grund erneut ab. In diesem Schreiben heißt es auszugsweise: Wie in der ersten Abmahnung vom 20.03.2018 festgestellt, fehlen Sie seit dem 19.03.2018 unentschuldigt und sind nicht zur Arbeit erschienen, obwohl wir Sie dringend darum gebeten haben, Ihrer Arbeitsverpflichtung nachzukommen. Bis heute haben Sie es ebenfalls nicht für notwendig erachtet, sich mit Ihrem Vorgesetzten bzw. dem Linksunterzeichner in Verbindung zu setzen und uns einen rechtfertigenden Grund für Ihre unentschuldigte Abwesenheit zu benennen. Am 3. April 2018 erschien der Kläger im Betrieb, um seine Arbeitskraft als Außendienstmitarbeiter in Nordrhein-Westfalen anzubieten. Er traf dort allerdings keine Führungskraft an (es handelte sich um die Woche nach Ostern), so dass er den Betrieb wieder verließ. Mit E-Mail vom Abend des 3. April 2018 (Bl. 163f. d.A.) teilte ihm der Personalleiter, Herr H., u. a. mit: Ich weise sie letztmalig darauf hin, Ihren arbeitsvertraglichen Verpflichtungen mit der gebotenen Ernsthaftigkeit nachzukommen. Zur nochmaligen Klarstellung in diesem Zusammenhang: Voraussetzung für Ihren Vor-Ort-Einsatz als Außendienstmitarbeiter ist das erfolgreiche Absolvieren des notwendigen, zwischen uns besprochenen und am 12. März 2017 gestarteten Einarbeitungsprogramms. Ich fordere Sie hiermit auf, sich morgen, am 4. April 2018, spätestens nach Kenntnisnahme dieser E-Mail am 5. April 2018, ab 9:00 Uhr vor Ort am Standort B. zur Wiederaufnahme Ihres Einarbeitungsprogramms einzufinden. Hierauf reagierte der Kläger mit Schreiben (und E-Mail) vom 4. April 2018 (Bl. 221 - 225 d.A.), in dem es u. a. heißt: Selbstverständlich bin ich [...] bereit, an einer aus Sicht des Unternehmens notwendigen Einarbeitung teilzunehmen. Auch bei Antritt meiner Stelle in Ihrem Unternehmen ist eine Einarbeitung erfolgt. Dementsprechend weiß ich, wie eine ordnungsgemäße Einarbeitung durchzuführen ist [...] Selbstverständlich überlasse ich es Ihnen, wie die Einarbeitung erfolgt; allerdings bitte ich um Verständnis dafür, dass ich nicht bereit bin, an einer Einarbeitung teilzunehmen, die alleine darin besteht, dass ich in der Produktion Schränke zusammenschraube. Der Kläger nahm das vorgesehene Einarbeitungsprogramm nicht wieder auf. Daraufhin hörte die Beklagte mit Schreiben vom 11. April 2018 (Bl. 165f. d.A.) den bei ihr gebildeten Betriebsrat zur außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung des Klägers zum 30. Juni 2018 an. Der Betriebsrat stimmte mit Schreiben vom 13. April 2018 der außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung zu. Daraufhin kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 16. April 2018 (Bl. 127 d.A.) außerordentlich fristlos, hilfsweise zum 30. Juni 2018. Hiergegen wendet sich der Kläger, der im vorliegenden Verfahren zunächst Annahmeverzugslohn für die Zeit nach der ersten (unwirksamen) Kündigung vom 23. September 2018 geltend gemacht hatte. Die Kündigung vom 16. April 2018, die ihm am selben Tag zugegangen ist, hat er mit Klageerweiterung vom 17. April 2018, die am selben Tag beim Arbeitsgericht eingegangen ist, angegriffen. Der Kläger hat vorgetragen, die Abmahnungen vom 20. und 27. März 2018 seien, ebenso wie die Kündigung vom 16. April 2018, unwirksam. Er habe keine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung begangen, insbesondere sei er nicht unentschuldigt der Arbeit ferngeblieben. Es sei nachvollziehbar, dass man ihn nach seiner 18-monatigen - allerdings durch die unwirksame Kündigung von der Beklagten selbst verursachten - Pause in geänderte Organisationsstrukturen und neue Produkte einarbeiten müsse. Es stelle aber keine Einarbeitung in oder Vorbereitung auf eine Außendiensttätigkeit dar, wenn er eine Woche lang als Montagehelfer Schränke zusammenschraube. Trotz mehrfacher Aufforderung zur Übergabe eines detaillierteren Einarbeitungsplans habe ihm die Beklagte zu seiner sechsmonatigen Einarbeitungsphase keine näheren Informationen gegeben. Auch mit Blick auf die 2012 bei Aufnahme der Tätigkeit (unstreitig) nur vier Wochen dauernde Einarbeitung durch das Produktmanagement, sei nicht ersichtlich, warum seine Einarbeitung nunmehr sechs Monate dauern solle, noch dazu in Stationen, die alle nichts mit seiner vertraglich geschuldeten Tätigkeit zu tun hätten. Somit habe er keine vertraglich geschuldete Tätigkeit oder eine darauf bezogene angemessene Einarbeitung verweigert, sondern lediglich Tätigkeiten, die die Beklagte ihm ohnehin nicht hätte abverlangen können, da ihr insoweit kein Direktionsrecht zustehe. Er sei vertragsgerecht als Außendienstmitarbeiter zu beschäftigen. Da mangels Pflichtverletzung beide Abmahnungen sowie die Kündigung unwirksam seien, stünden ihm seine regulären Vergütungsansprüche in sämtlichen Komponenten unverändert zu. Schließlich sei die Beklagte verpflichtet, ihm die Meldebescheinigungen zur Sozialversicherung für den Zeitraum 24. September 2016 bis 31. Dezember 2017 auszuhändigen. Der Kläger hat erstinstanzlich zuletzt beantragt, 1. bis 5. (übereinstimmend für erledigt erklärt); 6. die Beklagte zu verurteilen, ihn vertragsgerecht als Mitarbeiter im Außendienst im Gebiet Nordrhein-Westfalen zu beschäftigen; 7. festzustellen, dass die ihm unter dem Datum des 20.03.2018 erteilte Abmahnung unwirksam ist; 8. die Beklagte zu verurteilen, die Abmahnung vom 20.03.2018 aus seiner Personalakte zu entfernen; 9. festzustellen, dass die ihm unter dem Datum des 27.03.2018 erteilte Abmahnung unwirksam ist; 10. die Beklagte zu verurteilen, die Abmahnung vom 27.03.2018 aus seiner Personalakte zu entfernen; 11. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die außerordentliche, fristlose Kündigung der Beklagten vom 16.04.2018, zugegangen am 16.04.2018, beendet worden ist; 12. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 16.04.2018, zugegangen am 16.04.2018, zum 30.06.2018 beendet worden ist; 13. (zurückgenommen) 14. die Beklagte hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit den Klageanträgen zu 11) und 12) zu verurteilen, an ihn für die Monate April 2018 bis Juli 2018 den monatlichen Vorschuss auf die variable Vergütung in Höhe von 4.000,00 EUR brutto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus 1.000,00 EUR seit 01.05.2018 bis 31.05.2018, aus 2.000,00 EUR seit 01.06.2018 bis 30.06.2018, aus 3.000,00 EUR seit 01.07.2018 bis 31.07.2018 und aus 4.000,00 EUR seit 01.08.2018 zu zahlen; 15. die Beklagte hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit den Klageanträgen zu 11) und 12) zu verurteilen, an ihn die offene Vergütung für den Monat April 2018 in Höhe von 4.600,00 EUR brutto abzgl. bereits gezahltem Nettoeinkommen in Höhe von 572,62 EUR und abzüglich 1.252,02 EUR Arbeitslosengeld zzgl. Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus 2.775,36 EUR seit 01.05.2018 zu zahlen; 16. die Beklagte hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit den Klageanträgen zu 11) und 12) zu verurteilen, an ihn die offene Vergütung für die Monate Mai 2018 bis Juli 2018 in Höhe von 13.800,00 EUR brutto abzüglich ihm von der Agentur für Arbeit in diesem Zeitraum gezahltem Arbeitslosengeld in Höhe von 8.048,70 EUR und zzgl. Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus 1.917,10 EUR seit 01.06.2018 bis 30.06.2018, aus 3.834,20 EUR seit 01.07.2018 bis 31.07.2018 und aus 5.751,30 EUR seit 01.08.2018 zu zahlen; 17. die Beklagte zu verurteilen, an ihn den noch offenen Arbeitgeberzuschuss zur privaten Kranken- und Pflegeversicherung für die Monate April 2018 bis Juli 2018 in Höhe von 554,51 EUR netto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.08.2018 zu zahlen; 18. die Beklagte zu verurteilen, an ihn Schadensersatz wegen Entzuges des Dienstwagens in Höhe von 1.050,00 EUR nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus 350,00 EUR seit 01.06.2018 bis 30.06.2018, aus 700,00 EUR seit 01.07.2018 bis 31.07.2018 und aus 1.050,00 EUR seit 01.08.2018 zu zahlen; 19. die Beklagte zu verurteilen, an ihn für die Monate Mai 2018 bis Juli 2018 Kontoführungsgebühren in Höhe von 3,84 EUR nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.08.2018 zu zahlen; 20. die Beklagte zu verurteilen, ihm die Meldebescheinigungen zur Sozialversicherung für den Zeitraum 24.09.2016 bis 31.12.2017 auszuhändigen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat vorgetragen, die Abmahnungen seien wirksam, ebenso wie die auf dieselbe Pflichtverletzung gestützte außerordentliche Kündigung. Der Kläger habe seine Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung verletzt, indem er ab dem 19. März 2018 nicht mehr zur Arbeit erschienen sei, ohne dies zu erklären oder zu entschuldigen. Er habe damit die Durchführung seiner Tätigkeit bzw. die im Vorfeld erforderliche sachgerechte Einarbeitung verweigert. Die Einarbeitung sei unverzichtbar. Hierüber habe nicht der Kläger zu bestimmen, sondern sie im Wege des ihr zustehenden Direktionsrechts. Zwar sei der Kläger im Jahr 2012 deutlich kürzer eingearbeitet worden. Damals sei er aber auch aus einem laufenden Arbeitsverhältnis mit einschlägiger Produkt- und Branchenerfahrung zu ihr gekommen. Nach seiner 18-monatigen Pause hätten ihm neue Produkte, neue Geschäftsfelder, neue Kunden sowie nachhaltige Änderungen in ihrer Organisation im Rahmen eines ausführlichen Einarbeitungsplans näher gebracht werden sollen. Auch sei richtig, dass der Kläger bei seiner Einarbeitung im Jahr 2012 nicht in der Produktion gewesen sei. Ob bzw. dass dies aber nunmehr angemessen sei, stehe in ihrem Ermessen und sei zu bejahen. Ihre Außendienstorganisation lebe von einem engen Zusammenspiel zwischen Verkäufern und Produkterstellern. Zur Darstellung der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Sach- und Streitstands wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 8. August 2018 (Bl. 268 - 276 d.A.) Bezug genommen. Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 8. August 2018 der Klage stattgegeben. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, der Kläger habe keine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt und deshalb auch nicht abgemahnt werden können. Er habe die Erbringung seiner Arbeitsleistung im eigentlichen Sinne, also eine Tätigkeit als Außendienstmitarbeiter, unstreitig nicht verweigert. Zu der nach dem "Einarbeitungs- bzw. Qualifizierungsplan" vorgesehenen Einarbeitung sei er nicht verpflichtet gewesen, da nicht ersichtlich sei, wie diese Einarbeitung ihn auf seine vertraglich geschuldete Tätigkeit vorbereiten solle und wie sie mit dieser in einem adäquaten Zusammenhang stehe. Die Beklagte sei jeglichen Sachvortrag dafür schuldig geblieben, in welchem Zusammenhang die im Einarbeitungsplan genannten Stationen mit der Tätigkeit des Klägers als Außendienstmitarbeiter stünden und aus welchem Grund sie für eine Einarbeitung erforderlich sein sollten. Aus den entsprechenden Gründen sei die fristlose ebenso wie die hilfsweise ordentliche Kündigung unwirksam. Die Zahlungsansprüche stünden dem Kläger ebenfalls zu. Schließlich habe die Beklagte auch die Meldebescheinigung zur Sozialversicherung für den streitgegenständlichen, vor der Kündigung vom 16. April 2018 liegenden Zeitraum, zu erteilen (Antrag Ziffer 20). Die Beklagte habe hiergegen keine Einwände vorgebracht. Zur weiteren Darstellung der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 11 bis 16 des Urteils (Bl. 276 - 281 d.A.) verwiesen. Gegen das ihm am 23. August 2018 zugestellte Urteil hat der Kläger mit am 13. September 2018 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom selben Tag Berufung eingelegt und diese, nachdem die Berufungsbegründungsfrist bis zum 23. November 2018 verlängert wurde, mit am 23. November 2018 eingegangenem Schriftsatz vom 22. November 2018 begründet. Die Beklagte führt zur Begründung der Berufung aus, das Arbeitsgericht rüge zu Unrecht die Substanzlosigkeit des "Einarbeitungs- bzw. Qualifizierungsplans" vom 12. März 2018. Dieser erscheine nur oberflächlich knapp gehalten. Für den Kläger, der sich als versierter Mitarbeiter ihres Außendienstes darstelle, sei der Plan verständlich. Für einen versierten Außendienstmitarbeiter beinhalte der "Einarbeitungs- bzw. Qualifizierungsplan" nämlich so viel Substanz, dass er durchaus geeignet sei, als Grundlage einer Einarbeitung zu dienen. Allein die Begrifflichkeiten Produktion, Testraum, Musterbau und Innendienst seien für einen ihrer Außendienstmitarbeiter eine taugliche Beschreibung für Inhalte in den einzelnen Stationen. Sie stünden offensichtlich im Zusammenhang mit der Außendiensttätigkeit und ihren Produkten. Spielräume zur Konkretisierung in den einzelnen Bereichen müssten im Rahmen der tatsächlichen Einarbeitungsstationen möglich sein. Die Rügen des Klägers zum Einarbeitungsplan seien unsubstantiiert. Letztlich habe das Arbeitsgericht seine Vorstellung von einer Einarbeitung an die Stelle ihrer (der Beklagten) Vorstellungen gesetzt. Den zeitlichen Unterschied zwischen der (ersten) Einarbeitung im Jahr 2012 und der nun aus ihrer Sicht erforderlichen Einarbeitung habe sie erläutert. Er liege darin, dass der Kläger, seinerzeit aus einem aktiven Anstellungsverhältnis bei einem Wettbewerber kommend, alles mitbrachte, was einen kurzfristigen Einsatz bei ihr möglich machte. Wenn das Arbeitsgericht die Vermutung anstelle, dass sie den Kläger in seinem angestammten vertraglichen Tätigkeitsbereich nicht mehr einsetzen wolle oder dies zumindest möglichst lange hinauszögern wolle, stelle es zu rügende eigene Erwägungen an, für die es keinerlei Anhaltspunkte gebe. Aus den Entscheidungsgründen sei auch nicht nachvollziehbar, aufgrund welcher konkreten Umstände oder vertraglichen Gegebenheiten ein Einsatz in der Produktion, selbst das Montieren von Schränken, für die Tätigkeit des Klägers als Außendienstmitarbeiter NRW unangemessen und/oder unbillig sein solle. Zudem sei es für die Kunden von erheblicher Bedeutung, dass die Außendienstmitarbeiter handwerklich tätig werden können. Dies geschehe im Rahmen akquirierter Aufträge ebenso wie bei etwaigen Reklamationen, wo ein schnelles Eingreifen eines Außendienstmitarbeiters auch durch handwerkliche Tätigkeiten gefragt sei und in diesem Sinne auch Teil der Tätigkeitsbeschreibung eines solchen Mitarbeiters. Ein Außendienstmitarbeiter müsse dazu wissen, wie Schränke montiert seien und wie ggf. an diesen montiert werden müsse, um dem Kunden zu helfen. Weiter habe das Arbeitsgericht nicht beachtet, dass die Einarbeitung nicht zu Lasten des Klägers gegangen sei. Sie (die Beklagte) habe an seiner vertraglichen Tätigkeit als Außendienstmitarbeiter in Nordrhein-Westfalen nicht rütteln wollen. Sie sei bereit gewesen, ihm durch die Einarbeitung unter Beibehaltung sämtlicher Konditionen im Außendienst-Anstellungsvertrag (insbesondere Gehalt und Zusatzleistungen wie PKW) die Möglichkeit einer kompetenten Aufgabenerfüllung als Außendienstmitarbeiter zu ermöglichen. Auch die Kündigung vom 16. April 2018 sei zu Recht erfolgt. Das Arbeitsgericht habe die Umstände um den 3., 4. und 5. April 2018, die für die Beurteilung der Rechtmäßigkeit der Kündigung von Bedeutung seien, nicht ausreichend gewürdigt. Nachdem der Kläger am 3. April 2018 in ihrem Betrieb erschienen sei, um vermeintlich seine Arbeitskraft anzubieten, habe der Leiter Personal ihn mit Schreiben vom 3. April aufgefordert, sich spätestens am 5. April 2018 ab 9.00 Uhr wieder am Standort B. zur Wiederaufnahme des Einarbeitungsprogramms einzufinden. Darauf habe der Kläger schriftlich am 4. April 2018 bekundet, dass er selbstverständlich bereit sei, an einer aus Sicht des Unternehmens notwendigen Einarbeitung teilzunehmen. Des Weiteren habe er sich dahingehend geäußert, dass er es selbstverständlich ihr (der Beklagten) überlasse, wie die Einarbeitung erfolge. Aus ihrer Sicht habe der Kläger damit gerade nicht in Abrede gestellt, dass er ihr die Bestimmung der notwendigen Einarbeitung nicht nur überlasse, sondern auch, wie diese zu erfolgen habe. Dementsprechend habe der Kläger ab 5. April 2018 und an den Tagen danach in B. erscheinen müssen, da er nur einen Vorbehalt hinsichtlich eines bestimmten Ausschnittes des Einarbeitungsplans erklärt habe. Da die Kündigung wirksam sei, bestünden die geltend gemachten Zahlungsansprüche nicht. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 8. August 2018 - 7 Ca 17/18 - wird abgeändert: Die Klage wird abgewiesen. Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Er verteidigt das erstinstanzliche Urteil unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vortrags. Die Berufung sei bereits unzulässig, da sich die Beklagte in ihrer Berufungsbegründung darauf beschränke, zu kritisieren, dass die Rechtsauffassung des Arbeitsgerichts nicht haltbar sei, ohne allerdings unter Beachtung der Hinweise des Arbeitsgerichts den eigenen Sachvortrag konkret zu fassen. Im Ergebnis wiederhole die Beklagte nur ihren erstinstanzlichen Vortrag. Sie meine offensichtlich, dass sie alleine zu bestimmen habe, wie ein Einarbeitungsplan auszusehen habe. Wie sie zu dieser Auffassung komme und aus welchen Gründen die gegenteilige Auffassung des Arbeitsgerichts falsch sein solle, sei der Berufungsbegründung nicht zu entnehmen. Darüber hinaus sei das Urteil des Arbeitsgerichts auch inhaltlich zutreffend und die Berufung daher zurückzuweisen. Die Beklagte sei verpflichtet, ihm eine vertragsgerechte Tätigkeit zuzuweisen. Dies sei vorliegend nicht geschehen. Zwar gehöre ggf. auch eine Einarbeitung zur vertragsgerechten Tätigkeit, aber nur, wenn sie auf die vertraglich vereinbarte Tätigkeit ausgerichtet und zu dieser in einem angemessenen Verhältnis stehe. Daran fehle es hinsichtlich des "Einarbeitungs- bzw. Qualifizierungsplans". Die dort verwendeten Begrifflichkeiten Produktion, Testraum, Musterbau und Innendienst stellten auch keine taugliche Beschreibung der vorgesehenen Inhalte dieser Stationen dar. Die Differenzierung der Beklagten hinsichtlich der Dauer und Art der Einarbeitung bei Beginn des Arbeitsverhältnisses im Jahr 2012 und der 2018 vorgesehenen sechsmonatigen Einarbeitung sei nicht nachvollziehbar. Soweit sie nun - unsubstantiiert - behaupte, dass bei Reklamationen ein Außendienstmitarbeiter durch handwerkliche Tätigkeiten selbst eingreifen müsse, sei dies grundsätzlich in Ausnahmefallen richtig. Allerdings müsse sich die Beklagte fragen lassen, warum er dies über vier Jahre ohne mehrwöchige Arbeit in der Produktion, im Testraum und Musterbau leisten konnte und nun hierzu nicht mehr in der Lage sein solle, ohne dass sie überhaupt erläutere, welche neuen Produkte es gebe. Auch unter Berücksichtigung der "Umstände um den 3. bis 5. April 2018" sei die Kündigung nicht wirksam. In seinen diversen Schreiben habe er die Beklagte aufgefordert, den "Einarbeitungs- bzw. Qualifizierungsplan" zu konkretisieren. Mit E-Mail vom 4. April 2018 habe er mitgeteilt, dass er bereit sei, an einer aus Sicht des Unternehmens notwendigen Einarbeitung teilzunehmen, soweit diese nicht alleine darin bestehe, dass er in der Produktion Schränke zusammenschraube. Die Beklagte habe jedoch auf der Fortführung des - nicht näher konkretisierten - Einarbeitungsprogramms bestanden. Hierzu sei er weder bereit noch verpflichtet gewesen, was sich auch aus seinem Schreiben vom 4. April 2018 ergeben habe. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.