Leitsatz: 1. Das Arbeitsverhältnis und das Rechtsverhältnis eines freien Dienstnehmers unterscheiden sich durch den Grad der persönlichen Abhängigkeit, in der sich der zur Dienstleistung Verpflichtete befindet.(Rn.133) 2. Der GmbH-Geschäftsführer kann im Einzelfall Arbeitnehmer sein. Entscheidend für die Qualifizierung als Arbeitnehmer ist, dass der GmbH-Geschäftsführer gegenüber der Gesellschaft im konkreten Einzelfall unselbständig und weisungsgebunden tätig wird. Deshalb ist ein Arbeitsverhältnis in den Fällen anzunehmen, in denen der Geschäftsführer nicht allein einem gesellschaftsrechtlichen beziehungsweise unternehmerischen Weisungsrecht unterliegt, sondern daneben die Gesellschaft gegenüber dem Geschäftsführer auch arbeitsbegleitende und verfahrensorientierte Weisungen erteilen und auf diese Weise die konkreten Modalitäten der Leistungserbringung bestimmen kann.(Rn.135) 3. Enthält ein Arbeitsvertrag Regelungen, die gegen den Willen sprechen, tatsächlich ein Arbeitsverhältnis zu vereinbaren, kann es auf die gewählte vertragliche Bezeichnung als Arbeitsverhältnis nicht allein ankommen. Dann ist eine Gesamtwürdigung aller maßgebenden Umstände des Einzelfalls vorzunehmen. (Rn.137) 4. Dass sich der Arbeitsort an den Betriebsstätten orientieren muss - insbesondere wenn der Aufgabenbereich des Geschäftsführers im Bereich der technischen Geschäftsführung verortet ist - und dass die betrieblichen Interessen vom Geschäftsführer gegebenenfalls einen erheblichen zeitlichen Einsatz verlangen, begründet nicht das Vorliegen und die Ausübung eines arbeitsrechtlichen Weisungsrechts hinsichtlich Ort und Zeit der Arbeitslistung.(Rn.144) 5. Die Abgabe und Unterzeichnung einer Vollständigkeitserklärung durch den Geschäftsführer gegenüber dem Wirtschaftsprüfer hinsichtlich eines fehlerhaften Jahresabschlusses stellt allein keinen an sich geeigneten wichtigen Grund für eine außerordentliche fristlose Kündigung dar, wenn dies in engem Zusammenhang mit bereits verfristeten Sachverhalten steht, die nach der gesetzlichen Vermutung des § 626 Abs 2 BGB ihre Bedeutung für eine außerordentliche Kündigung wegen des Fristablaufs bereits verloren haben.(Rn.157) 6. Eine Aufrechnung eines überzahlten Bruttobetrages gegen anderweitige Bruttovergütungsansprüche des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber ist nicht möglich.(Rn.165) 7. Die Nichtrückgabe von - offensichtlich auch zur privaten Nutzung - überlassenen elektronischen Geräten während der gerichtlichen Auseinandersetzung über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung stellt "an sich" keinen wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs 1 BGB dar. Die entsprechende Pflichtverletzung würde im Rahmen der Interessenabwägung die Vertragskündigung nicht rechtfertigen, selbst in dem fall, dass der gekündigte Arbeitnehmer versucht, seinen Besitz zu vertuschen.(Rn.181) (Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter dem Aktenzeichen 9 AZN 125/19) 1. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - vom 19. Oktober 2017 - 6 Ca 863/16 - teilweise abgeändert. 2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Vergütung für den Monat Oktober 2016 i. H. v. 5.449,37 EUR nebst Zinsen i. H. v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.11.2016 zu zahlen. 3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Vergütung für den Monat November 2016 i.H.v. 5.449,37 EUR nebst Zinsen i. H. v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.12.2016 zu zahlen. 4. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Vergütung für den Monat Dezember 2016 i. H. v. 5.449,37 EUR nebst Zinsen i. H. v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.01.2017 zu zahlen. 5. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Vergütung für den Monat Januar 2017 i. H. v. 5.449,37 EUR nebst Zinsen i. H. v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.02.2017 zu zahlen. 6. Im Übrigen wird die Berufung des Klägers zurückgewiesen. 7. Von den Kosten des Verfahrens (I. und II. Instanz) trägt die Beklagte 40% und der Kläger 60%. 8. Die Revision wird nicht zugelassen. A. Die nach § 64 Abs. 1 und 2 statthafte Berufung des Klägers ist gemäß § 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO überwiegend zulässig. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt, allerdings nicht hinsichtlich aller Anträge ordnungsgemäß begründet worden. Gegenstand der Berufung sind nach der im zweiten Kammertermin am 16. Oktober 2018 erklärten Rücknahme der (ursprünglichen) Anträge 2. und 4. (allgemeine Feststellungsanträge) noch die (ursprünglichen) Anträge 1., 3. und 5. bis 13. Der besseren Verständlichkeit halber wird auch im Folgenden die ursprüngliche Bezeichnung der Anträge beibehalten. Da der Kläger - nach entsprechendem Hinweis im Kammertermin am 24. Juli 2018 auf die gerichtlichen Bedenken hinsichtlich der Zulässigkeit der Anträge 2. und 4. sowie 3. und 9. f) und g) - alle Anträge gestellt (und nur die Anträge 2. und 4. im zweiten Kammertermin am 16. Oktober 2018 zurückgenommen) hat, ist davon auszugehen, dass er die Berufung nicht etwa von vornherein entsprechend beschränken, sondern (ursprünglich) alle erstinstanzlichen Anträge weiter verfolgen wollte. I. Nach § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 520 Abs. 3 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der angegriffenen Entscheidung ergibt (vgl. GMP/Schleusener 9. Aufl. § 64 ArbGG Rn. 74). Hat das Arbeitsgericht über mehrere Streitgegenstände entschieden, so muss sich die Berufungsbegründung konkret mit jedem einzelnen Streitgegenstand befassen, wenn das Urteil insgesamt angegriffen werden soll. Fehlt für einen Gegenstand eine ausreichende Begründung, ist das Rechtsmittel insoweit unzulässig (GMP/Schleusener 9. Aufl. § 64 Rn. 86 mwN). Die Berufungsbegründung muss auf den zur Entscheidung stehenden Fall zugeschnitten sein und sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen (BAG 19. November 2015 - 2 AZR 217/15 - Rn. 21). Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (BAG 14. März 2017 - 9 AZR 633/15 - Rn. 11). II. Diesen Anforderungen genügt die Berufungsbegründung nur teilweise. Hinsichtlich der Anträge Ziffer 3 und Ziffer 9 f) und g) fehlt es an einer ausreichenden Begründung. 1. Mit dem Antrag Ziffer 3 verfolgt der Kläger die (hilfsweise) Feststellung, dass ein zwischen den Parteien bestehender Arbeitsvertrag als Betriebsleiter nicht durch Kündigung der Beklagten vom 24. Oktober 2016 beendet worden ist. Für den Fall der Wirksamkeit der Kündigung des Geschäftsführervertrags meint er, nach § 4 Abs. 2 des "Arbeitsvertrags" vom 20. Januar 2011 lebe jedenfalls der Arbeitsvertrag (als Betriebsleiter) wieder auf. Für die Kündigung dieses Vertrags habe die Beklagte keinen Grund. Das Arbeitsgericht hat die Klage insoweit mit der Begründung abgewiesen (S. 15 des Urteils, Bl. 442 d.A.), die Auslegung des "Arbeitsvertrags" vom 20. Januar 2011 ergebe, dass § 4 Abs. 2 nicht für den Fall einer (fristlosen) Kündigung des Geschäftsführervertrags greifen solle, sondern nur für den Fall der Nicht-Verlängerung des Geschäftsführervertrags nach § 4 Abs. 1. Hierzu verhält sich die Berufungsbegründung nicht. Sie geht weder auf den Antrag Ziffer 3., noch auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts hierzu ein. Sie befasst sich ausschließlich mit der Frage der (Un-)Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung des Geschäftsführeranstellungsvertrags vom 24. Oktober 2016. Da es sich bei der Frage des Wiederauflebens eines (weiteren) Arbeitsverhältnisses um einen eigenständigen Streitgegenstand handelt, wäre eine Auseinandersetzung mit der Begründung des Arbeitsgerichts erforderlich gewesen. 2. Mit dem Antrag Ziffer 9 f) und g verfolgt der Kläger den Herausgabeanspruch hinsichtlich der nicht erledigten Unterpunkte Microsoft-Fachbuch Win2000 (f) und Fachbuch, Farbe orange, über Textilkunde von St. Janning (g) weiter. Das Arbeitsgericht hat die Klage als unbegründet abgewiesen, nachdem die Beklagte erklärt hatte, sie habe alle bei ihr befindlichen dem Kläger gehörenden Gegenstände herausgegeben. In seiner Berufungsbegründung geht der Kläger auf den Herausgabeanspruch nicht ein. Er trägt insbesondere nichts dazu vor, weshalb davon auszugehen sein sollte, dass sich die weiterhin herausverlangten Gegenstände noch bzw. jemals im Besitz der Beklagten befinden bzw. befanden. Auch insoweit ist die Berufung unzulässig (und wäre mangels weiteren Vortrags auch unbegründet). B. Soweit die Berufung des Klägers zulässig ist, hat sie in der Sache teilweise Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage teilweise zu Unrecht abgewiesen. I. Der Antrag Ziffer 1 (festzustellen, dass der zwischen den Parteien bestehende Geschäftsführeranstellungsvertrag nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 24. Oktober 2016 beendet ist) ist unbegründet. Er ist - was seine Auslegung ergibt - auch darauf gerichtet festzustellen, dass zwischen den Parteien im Zeitpunkt des Zugangs der im Antrag bezeichneten Kündigung ein Arbeitsverhältnis bestand. Das Vertragsverhältnis der Parteien, auf dessen Grundlage der Kläger als Geschäftsführer der Beklagten tätig war, stellte aber kein Arbeitsverhältnis dar. 1. Der Antrag bedarf der Auslegung, insbesondere nachdem der Prozessbevollmächtigte des Klägers in den Kammerterminen vom 24. Juli 2018 und 16. Oktober 2018 vor dem Landesarbeitsgericht ein jeweils unterschiedliches Verständnis der eigenen Anträge vertreten hat. Für die Auslegung von Anträgen sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die für Willenserklärungen des bürgerlichen Rechts entwickelten Grundsätze maßgebend. Entsprechend § 133 BGB ist nicht am buchstäblichen Sinn des in der Prozesserklärung gewählten Ausdrucks zu haften, vielmehr ist der in der Erklärung verkörperte Wille zu ermitteln. Im Zweifel sind prozessuale Willenserklärungen so auszulegen, dass das gewollt ist, was aus Sicht der Prozesspartei nach den Maßstäben der Rechtsordnung vernünftig ist und der wohlverstandenen Interessenlage entspricht. Dabei sind die schutzwürdigen Belange des Prozessgegners zu berücksichtigen (vgl. BAG 25. August 2016 - 8 AZR 53/15 - Rn. 20). Nach seinem Wortlaut ist der Antrag Ziffer 1 nicht auf die Feststellung eines Arbeitsverhältnisses gerichtet, insbesondere wird der Vertrag als "Geschäftsführeranstellungsvertrag" bezeichnet. Für die Auslegung ist aber nach den dargestellten Grundsätzen nicht allein der Wortlaut, sondern auch die Begründung maßgeblich. Danach ist der Antrag auf die Feststellung des Bestands eines Arbeitsverhältnisses gerichtet. Schon in der Klageschrift hat der Kläger ausgeführt, vorliegend sei der Geschäftsführerdienstvertrag zusätzlich zu dem weder formwirksam noch stillschweigend beendeten Arbeitsvertrag geschlossen worden. Zudem wäre bei einem rein am Wortlaut orientierten Verständnis des Antrags die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte nicht gegeben gewesen. Der Kläger hat vor diesem Hintergrund erstinstanzlich - auch auf entsprechende Auflagen - unter Verweis auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts klargestellt, es gehe ihm mit dem Feststellungsantrag Ziffer 1 gerade auch um die Klärung der Frage, ob das zwischen den Parteien bestehende Rechtsverhältnis als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren ist. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gilt: Macht ein abberufenes Organmitglied im Rahmen einer Kündigungsschutzklage den Fortbestand eines seiner Auffassung nach begründeten und weiter bestehenden Arbeitsverhältnisses geltend, so liegt ein sogenannter sic-non-Fall vor. In diesen Fällen eröffnet bei streitiger Tatsachengrundlage die bloße Rechtsansicht der Klagepartei, es handele sich um ein Arbeitsverhältnis, den Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten (BAG 26. Oktober 2012 - 10 AZB 60/12 - Rn. 20). Auf diese Rechtsprechung und auf das Vorliegen eines sic-non-Falls hat sich der Kläger mit Schriftsatz vom 21. Dezember 2016 (Bl. 59 d. A.) ausdrücklich berufen. Er hat dort weiter "eine Würdigung des Rechtsverhältnisses als Arbeitsverhältnis" vorgenommen. Hierbei hat er sich darauf berufen, dass die Parteien den zwischen ihnen abgeschlossenen Vertrag ausdrücklich als Arbeitsvertrag bezeichnet haben. Er enthalte Regelungen, die typisch für ein Arbeitsverhältnis seien. U.a. wegen dieser Ausführungen ist das Arbeitsgericht von einem sic-non-Fall ausgegangen und hat mit Beschluss vom 9. Februar 2017 (Bl. 153 ff. d. A.) seine Zuständigkeit angenommen. Die vorsorgliche Nachfrage des Landesarbeitsgerichts (u.a. wegen § 139 ZPO mit Blick auf die Problematik, welchen Regelungsgegenstand bei einem bereits bestehenden Arbeitsverhältnis § 4 Abs. 2 des "Arbeitsvertrags" vom 20. Januar 2011 haben sollte) hat der Prozessbevollmächtigte des Klägers im ersten Kammertermin vor dem Landesarbeitsgericht vom 24. Juli 2018 entsprechend der hier vertretenen Auslegung beantwortet mit der ebenfalls protokollierten Erläuterung, man sei davon ausgegangen, dass nach § 4 Abs. 2 ein anderes (weiteren) Arbeitsverhältnis wieder aufleben solle. Die anderslautende "Klarstellung" im zweiten Kammertermin ändert daran nichts. Unter Berücksichtigung der für die Auslegung ebenfalls maßgeblichen Antragsbegründung ist der Antrag Ziffer 1. auch auf die Feststellung gerichtet, dass im Zeitpunkt der Kündigung zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis bestand, das Geschäftsführeranstellungsverhältnis gemäß "Arbeitsvertrag" vom 20. Januar 2011 (ab 13. März 2010) also ein Arbeitsverhältnis darstellte. Eine - ggf. hilfsweise - Beschränkung des Antrags scheidet aus. Gerade weil es dem Kläger auf beide Feststellungen (Unwirksamkeit der Kündigung und Bestand eines Arbeitsverhältnisses) ankam, hat er ja Klage vor dem - nur dann zuständigen - Arbeitsgericht erhoben. 2. Mit diesem Inhalt ist der Antrag unbegründet, weil im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung zwischen den Parteien kein Arbeits-, sondern ein Dienstverhältnis bestand. Nach den vom Bundesarbeitsgericht zur Abgrenzung eines Arbeitsverhältnisses von dem Rechtsverhältnis eines freien Dienstnehmers aufgestellten Grundsätzen, die nun im Wesentlichen in § 611a BGB kodifiziert wurden (vgl. ErfK/Preis 19. Aufl. § 611a BGB Rn. 9), unterscheiden sich beide durch den Grad der persönlichen Abhängigkeit, in der sich der zur Dienstleistung Verpflichtete befindet. Nach § 611a BGB ist Arbeitnehmer, wer durch einen Arbeitsvertrag im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen. Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Nach § 611a Abs. 1 Satz 4 und 5 ist die Eigenart der jeweiligen Tätigkeit zu berücksichtigen und eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen. Der jeweilige Vertragstyp ergibt sich aus dem wirklichen Geschäftsinhalt. Die zwingenden gesetzlichen Regelungen für Arbeitsverhältnisse können nicht dadurch abbedungen werden, dass die Parteien ihrem Arbeitsverhältnis eine andere Bezeichnung geben. Der objektive Geschäftsinhalt ist den ausdrücklich getroffenen Vereinbarungen und der praktischen Durchführung des Vertrags zu entnehmen. Widersprechen sich Vereinbarung und tatsächliche Durchführung, ist letztere maßgebend (BAG 17. April 2013 - 10 AZR 272/12 - Rn. 15). Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann der GmbH-Geschäftsführer im Einzelfall Arbeitnehmer sein. Entscheidend für die Qualifizierung als Arbeitnehmer ist entsprechend den allgemeinen Kriterien, dass der GmbH-Geschäftsführer gegenüber der Gesellschaft im konkreten Einzelfall unselbstständig und weisungsgebunden tätig wird. Deshalb ist ein Arbeitsverhältnis in den Fällen anzunehmen, in denen der Geschäftsführer nicht allein einem gesellschaftsrechtlichen bzw. unternehmerischen Weisungsrecht unterliegt, sondern daneben die Gesellschaft gegenüber dem Geschäftsführer auch arbeitsbegleitende und verfahrensorientierte Weisungen erteilen und auf diese Weise die konkreten Modalitäten der Leistungserbringung bestimmen kann (vgl. BAG 26. Mai 1999 - 5 AZR 664/98 - zu III 2 b der Gründe; Boemke RdA 2018, 1, 3). a) Die dargestellten Grundsätze zur Ermittlung des Rechtsverhältnisses geltend nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts grundsätzlich nur für Fälle, in denen die Parteien ihr Rechtsverhältnis gerade nicht als Arbeitsverhältnis bezeichnet haben, sondern etwa als freies Mitarbeiter- oder Dienstverhältnis. Haben die Parteien dagegen ein Arbeitsverhältnis vereinbart, so ist es auch regelmäßig als solches einzuordnen (vgl. BAG 8. September 2015 - 9 AZB 21/15 - Rn. 13). Vorliegend haben die Parteien zwar als Überschrift die Bezeichnung "Arbeitsvertrag" gewählt, gleichzeitig enthält der Vertrag aber Regelungen, die gegen den Willen sprechen, tatsächlich ein Arbeitsverhältnis zu vereinbaren. Daher kann es vorliegend nicht allein auf die in der Überschrift gewählte Bezeichnung ankommen. So haben die Parteien insbesondere in § 4 Abs. 2 des Vertrags vorgesehen, dass bei Nicht-Wiederwahl des Klägers als Geschäftsführer der "alte Arbeitsvertrag aufleben" soll. Wenn die Parteien ausdrücklich das "Aufleben" eines demnach folgerichtig ruhenden Arbeitsverhältnisses regeln, spricht dies dafür, dass das derzeit "aktuelle", bestehende Vertragsverhältnis gerade kein Arbeitsverhältnis darstellt. Das gleichzeitige Bestehen eines aktuellen und eines ruhenden Arbeitsverhältnisses ergäbe - anders als Kläger meint - keinen Sinn. Die Änderung der Pflichten und Aufgaben kann auch in einem bestehenden Arbeitsverhältnis erfolgen, ohne dass hierzu zwei parallele Arbeitsverhältnisse konstruiert werden müssten. Auch die übrigen Regelungen des "Arbeitsvertrags" vom 20. Januar 2011 sprechen eher gegen die Annahme eines Arbeitsverhältnisses. Gemäß § 1 Abs. 1 des Vertrags vom 20. Januar 2011 übernimmt der Kläger "alle Funktionen des Geschäftsführers". Die Geschäftsführung hat dabei nach Maßgabe der Gesetze und des Gesellschaftsvertrages zu erfolgen. Der Geschäftsführer hat nach dem Vertrag hierbei (nur) die Weisungen der Gesellschafterversammlung zu befolgen. Ein Weisungsrecht anderer Geschäftsführer gegenüber dem Kläger ist vertraglich nicht vorgesehen. Die Unabhängigkeit des Klägers zeigt sich auch darin, dass Berichtspflichten nicht geregelt werden. Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus dem Gesellschaftsvertrag (vgl. Bl. 249 ff. d. A.), in dem lediglich ein üblicher Katalog zustimmungspflichtiger Geschäfte geregelt wird. Der Kläger hat im Übrigen selbst vorgetragen, dass es zwischen den Geschäftsführern keinen Geschäftsverteilungsplan mit einer Aufteilung oder Einschränkung der jeweiligen Verantwortlichkeiten gab (Schriftsatz vom 26. Juli 2017, S. 10, Bl. 365 d.A.). Nach § 6 Abs. 1 wird das Festgehalt des Klägers zwar in "Anlehnung an den Haustarifvertrag" bestimmt. Weitere Verweise auf tarifvertragliche Regelungen enthält der Vertrag, anders als die früheren Verträge, jedoch nicht. § 7 trifft für die Gehaltsfortzahlung bei Krankheit oder Tod des Geschäftsführers großzügige Regelungen, die über das bei Arbeitsverhältnissen übliche hinausgehen (Gehaltsfortzahlung für 6 Monate bei Krankheit und 3 Monate (für Hinterbliebene) bei Tod). Nach § 2 des "Arbeitsvertrags" konnte der Kläger seine Arbeitszeit im Rahmen der betrieblichen Bedürfnisse frei gestalten. Nach § 8 konnte er seinen Urlaub zeitlich selbst festlegen. Nach § 8 Abs. 2 sind bei der Festlegung der Urlaubszeiten zwar die Belange und die Interessen der Gesellschaft zu berücksichtigen, ein Genehmigungsverfahren für Urlaub ist aber nicht geregelt. Dass eine Höchstdauer des Urlaubs festgelegt wird, ist - anders als der Kläger meint - auch in Geschäftsführervertragen nicht unüblich. § 2 und § 8 des Vertrages sehen damit im Ergebnis eine weitgehend freie Einteilung von Arbeitszeit und Urlaub vor. § 11 des Arbeitsvertrags bestimmt, dass die Geschäfte mit der Sorgfalt eines ordentlichen Geschäftsführers zu führen sind - für den Sorgfaltsmaßstab wird also auf einen Geschäftsführer und nicht auf einen Arbeitnehmer abgestellt. Vor diesem Hintergrund ist die Regelung in § 11 Abs. 2, nach der der Geschäftsführer nicht für leichte Fahrlässigkeit haftet, ebenfalls ein Indiz gegen das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses. Im Arbeitsverhältnis, in dem ohnehin die von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze der Arbeitnehmerhaftung gelten, wäre eine derartige Regelung unnötig. Die Regelung ist erforderlich, wenn die Parteien davon ausgehen, dass diese Grundsätze nicht von vornherein Anwendung finden. b) Da nach dem Vertrag nicht eindeutig davon ausgegangen werden kann, dass ein Arbeitsvertrag vereinbart werden sollte, ist die nunmehr in § 611a BGB kodifizierte Gesamtwürdigung aller maßgebenden Umstände des Einzelfalls vorzunehmen. Unter Anwendung der hierzu oben dargelegten Grundsätze ist im Hinblick auf die Bewertung des Anstellungsverhältnisses des GmbH-Geschäftsführers im konkreten Einzelfall nach allgemeinen arbeitsrechtlichen Kriterien die Weisungsgebundenheit zu bestimmen. Sie ist vorliegend nach dem Ergebnis der Gesamtwürdigung nicht gegeben. Nach den oben dargestellten vertraglichen Bestimmungen konnte der Kläger die Modalitäten, unter denen er seinen Aufgaben nachgehen wollte, im Wesentlichen frei und selbständig bestimmen. Eine abweichende tatsächliche Übung hat er nicht substantiiert vorgetragen. Dass sich der Arbeitsort an den Betriebsstätten orientieren muss - insbesondere wenn der Aufgabenbereich im Bereich der "technischen" Geschäftsführung verortet ist - und dass die betrieblichen Interessen vom Geschäftsführer ggf. einen erheblichen zeitlichen Einsatz verlangen, begründet nicht das Vorliegen und die Ausübung eines arbeitsrechtlichen Weisungsrechts hinsichtlich Ort und Zeit der Arbeitsleistung. Dies gilt namentlich vor dem Hintergrund, dass auch ein konkreter und einer Beweiserhebung zugänglicher Vortrag des Klägers, wann sein Vater (oder ein anderer Geschäftsführer) ihm gegenüber bestimmte Arbeitszeiten "angeordnet" hätte, nicht erfolgt ist. Insbesondere unterlag der Kläger nach dem Vertrag vom 20. Januar 2011 keinen arbeitsbegleitenden und verfahrensorientierten Weisungen der Beklagten. Er hat seine Dienstleistung nicht in persönlicher Abhängigkeit erbracht. Dass die tatsächliche Durchführung des Vertrags dem in Wirklichkeit nicht entsprochen hätte, hat der Kläger ebenfalls nicht substantiiert dargetan. Er hat insbesondere nicht für einen Fall konkret dargelegt, dass ihm einer der weiteren Geschäftsführer, konkret wohl sein Vater, tatsächlich eine arbeitsbezogene Anweisung erteilt hätte. Ob das Aufgabengebiet des Klägers - seiner Meinung nach - keine "typische Geschäftsführertätigkeiten" umfasst, ist demgegenüber zweitrangig. Dass sich seine (behaupteten) Tätigkeiten überhaupt nicht für eine weisungsunabhängige Ausübung geeignet hätten, trägt der Kläger jedenfalls nicht schlüssig vor. 3. Danach war der Antrag Ziffer 1 abzuweisen, da das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung nicht festgestellt werden kann. II. Der Antrag Ziffer 5 (die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger die vertraglich vereinbarte Vergütung für Oktober 2016 in - unstreitiger - Höhe von 5.449,37 EUR nebst Verzugszinsen zu zahlen) ist begründet. 1. Für den Zeitraum vom 1. bis 24. Oktober 2016 (dem Tag des Zugangs der außerordentlichen Kündigung) ergibt sich das Bestehen des Vergütungsanspruchs bereits aus dem Bestehen eines ungekündigten Vertragsverhältnisses. 2. Auch für die Zeitraum vom 25. bis 31. Oktober 2016 ist der Anspruch auf die vertraglich vereinbarte Vergütung entstanden, weil der Geschäftsführeranstellungsvertrag durch die Kündigung vom 24. Oktober 2016 nicht aufgelöst worden ist. Die Kündigung ist nach § 626 Abs. 1 und 2 BGB unwirksam. Ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB liegt - ua. mit Blick auf die Ausschlussfrist nach § 626 Abs. 2 BGB - nicht vor. a) Nach § 626 Abs. 1 kann ein Dienstverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dabei ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände "an sich", d.h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht (vgl. - zum Arbeitsverhältnis - BAG 16. Dezember 2010 - 2 AZR 485/08 - Rn. 16 mwN). Einen wichtigen Grund iSd. § 626 BGB können nur Umstände bilden, hinsichtlich derer die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB nicht schon bei Zugang der Kündigung verstrichen ist. Wird erst nach Ablauf der Frist gekündigt, löst § 626 Abs. 2 BGB die unwiderlegbare gesetzliche Vermutung aus, dass der Grund seine Bedeutung für eine außerordentliche Kündigung verloren hat (ErfK/Niemann 19. Aufl. § 626 BGB Rn. 221 mwN). § 626 Abs. 2 BGB enthält somit eine materiell-rechtliche Ausschlussfrist. Ihre Versäumung führt zur Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung. Die Frist beginnt zu laufen, sobald der Kündigungsberechtigte eine zuverlässige und möglichst vollständige Kenntnis der einschlägigen Tatsachen hat, die ihm die Entscheidung darüber ermöglicht, ob er das Vertragsverhältnis fortsetzen soll oder nicht. Zu den maßgebenden Tatsachen gehören sowohl die für als auch die gegen eine Kündigung sprechenden Umstände (BAG 21. Februar 2013 - 2 AZR 433/12 - Rn. 27). Der Kündigungsberechtigte, der nur Anhaltspunkte für einen Sachverhalt hat, der zur außerordentlichen Kündigung berechtigen könnte, kann nach pflichtgemäßem Ermessen weitere Ermittlungen anstellen und den Betroffenen anhören, ohne dass die Frist des § 626 Abs. 2 BGB zu laufen begänne. Dies gilt allerdings nur solange, wie er aus verständigen Gründen mit der gebotenen Eile Ermittlungen durchführt, die ihm eine umfassende und zuverlässige Kenntnis des Kündigungssachverhalts verschaffen sollen (BAG 20. März 2014 - 2 AZR 1037/12 - Rn. 14). b) Die Beklagte hat hiernach bei Ausspruch der am 24. Oktober 2016 zugegangenen Kündigung die zweiwöchige Erklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB nur hinsichtlich eines Teils der Sachverhalte hinsichtlich des von ihr vorgetragenen Fehlverhaltens des Klägers im Zusammenhang mit dem Jahresabschluss 2015 eingehalten. Auch wenn man den Vortrag der Beklagten zur Fehlerhaftigkeit des Jahresabschlusses 2015 zu ihren Gunsten als zutreffend unterstellt, stellt der hiernach noch beachtliche, nicht nach § 626 Abs. 2 BGB ausgeschlossene Sachverhalt - für sich genommen - keinen Grund dar, der "an sich" zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung berechtigen könnte. aa) Unstreitig bzw. nach ihrem eigenen Vortrag waren der Beklagten folgende Sachverhalte länger als zwei Wochen vor Ausspruch und Zugang der Kündigung vom 24. Oktober 2016 bekannt: Von der - unterstellten - Fehlerhaftigkeit des Jahresabschlusses hinsichtlich der - unterstellt - zu niedrigen Rückstellungen für Überstunden (und Urlaub) wusste die Beklagte (deren Gesellschafterversammlung) am 5. Oktober 2016. Die Führung des Depotkontos und sein Inhalt waren bekannt. Ebenso war zu diesem Zeitpunkt bekannt, dass der Kläger den - unterstellt - falschen Jahresabschluss für 2015 unterzeichnet hatte. bb) Damit verbleibt als ggf. nicht verfristeter Sachverhalt für die außerordentliche Kündigung nur die Tatsache, dass der Kläger (wie sein Vater) auch gegenüber dem Wirtschaftsprüfer eine Vollständigkeitserklärung hinsichtlich des - unterstellt - fehlerhaften Jahresabschlusses abgegeben hat. Auch wenn man zu Gunsten der Beklagten und entsprechend der Beweiswürdigung des Arbeitsgerichts davon ausgeht, dass die Beklagte hiervon tatsächlich erst an 14. Oktober 2016 Kenntnis erlangte, reicht dies (allein) nicht als Grund für eine außerordentliche, fristlose Kündigung aus, da der - wie die Beklagte selbst formuliert - "Vorwurf der Bilanzfälschung" bereits länger als zwei Wochen vor der Kündigung bekannt war. Die Unterzeichnung der Vollständigkeitserklärung stellt - allein - keinen an sich geeigneten Grund für eine fristlose Kündigung dar. Bei ihrer Bewertung ist vorliegend zu berücksichtigten, dass sie in engem Zusammenhang mit den verfristeten Sachverhalten steht, die nach der gesetzlichen Vermutung des § 626 Abs. 2 BGB ihre Bedeutung für eine außerordentliche Kündigung verloren haben. Allein die Unterzeichnung der Vollständigkeitserklärung weist im Verhältnis zur - zu Gunsten der Beklagten unterstellten - Ansetzung bewusst fehlerhaft zu niedriger Rückstellungen und der Unterzeichnung des - unterstellt - fehlerhaften Jahresabschlusses ("Bilanzfälschung") keinen eigenständigen, (erneut) zur fristlosen Kündigung berechtigenden Unwertgehalt auf. Wenn die Beklagte es - entsprechend der Aussage des Zeugen F. - am 5. Oktober 2016 entsprechend der Erklärungen des Klägers für glaubwürdig und hinnehmbar gehalten hat, dass dieser "in gutem Glauben" den Jahresabschluss unterzeichnet hatte (und dies wegen der Arbeitsaufteilung zwischen den Geschäftsführern zum damaligen Zeitpunkt offensichtlich nicht für kündigungsrelevant erachtet hat), so ist es in sich nicht stimmig, die Unterzeichnung der Vollständigkeitserklärung dann für so erheblich zu erachten und nicht auch insoweit eine Unterzeichnung "in gutem Glauben" anzunehmen. Wenn die Beklagte dem Kläger vorwerfen wollte, er hätte die Angaben gegenüber dem Jahresabschlussprüfer auf ihrer Richtigkeit prüfen müssen, so gölte das doch um so mehr für die Angaben im Jahresabschluss selbst und seine Unterzeichnung, die die Beklagte (beim Kläger) aber nicht zum Anlass einer Kündigung genommen hat. Anders als das Arbeitsgericht meint, kann das Fehltestat gegenüber dem eigenen Wirtschaftsprüfer (im internen Bereich) allein gegenüber den verfristeten Falschangaben "nach Außen" (durch die Unterzeichnung des - unterstellt - fehlerhaften Jahresabschlusses) nicht genügen, um als "eigentlicher Vertrauensbruch" angesehen zu werden, der - allein - eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen könnte. Dass die angeführten Gründe wesentlich zusammenhängen, zeigt auch der Vortrag der Beklagten, die zB in der Berufungserwiderung (Bl. 539 ff. d. A.) ausführt: "Der Vorwurf vorliegend richtet sich darauf, dass der Kläger und sein Vater Rückstellungen für Überstunden und Urlaub, sog. Aufwandsrückstellungen nicht korrekt und vollständig vorgenommen haben (§ 249 HGB) und den Jahresabschlussprüfer durch die Abgabe der Vollständigkeitserklärung hierüber getäuscht haben (Hervorhebung nicht im Original)". Auch die - streitige - strafrechtliche Bewertung der Beklagten führt zu keinem anderen Ergebnis, weil auch insoweit die Abgabe der Vollständigkeitserklärung, die der Prüfer einzuholen hat, keinen eigenständigen Unwertgehalt gegenüber den - unterstellten - für die Kündigung nach § 626 Abs. 2 BGB verfristeten Verfehlungen aufweist. Vor diesem Hintergrund konnte die Beklagte die spätestens am 5. Oktober 2016 beginnenden Zweiwochenfrist auch nicht durch weitere Ermittlungen über die Abgabe der Vollständigkeitserklärung durch den Kläger verlängern. Sie hatte zu diesem Zeitpunkt umfassende und zuverlässige Kenntnis über einen Kündigungssachverhalt, dessen Gewichtung sich durch die Frage der Abgabe oder Nichtabgabe der Vollständigkeitserklärung nicht mehr wesentlich verändern konnte. 3. Der Anspruch des Klägers ist nicht durch Erfüllung erloschen. Die Beklagte hat die Vergütung für Oktober 2016 zwar abgerechnet, diese aber (unstreitig) nicht gezahlt. 4. Der Anspruch des Klägers ist auch nicht infolge Aufrechnung gemäß §§ 387, 389 BGB untergegangen, obwohl sich die Beklagte - bereits erstinstanzlich - hilfsweise auf die Aufrechnung mit einer behaupteten Vergütungsrückforderung wegen zu Unrecht erhaltener Provision/Jahresabschlussvergütung für die Jahre 2008 und 2009 berufen hat. Die von der Beklagten erklärte Aufrechnung mit einem behaupteten Rückforderungsanspruch wegen einer Überzahlung der variablen Vergütung konnte keine Berücksichtigung finden und den auf einen Bruttobetrag gerichteten Vergütungsanspruch des Klägers nicht zum Erlöschen bringen. Sie ist unzulässig. a) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann der Arbeitgeber gegen Bruttolohnforderungen des Arbeitnehmers nicht mit Gegenansprüchen aufrechnen, es sei denn, die Höhe der Abzüge ist bekannt. Aufgerechnet werden kann nur gegen Nettolohnforderungen des Arbeitnehmers. Anderenfalls wäre nicht klar, in welcher Höhe das Gericht über die Gegenforderung entschieden hat. Nach § 322 Abs. 2 ZPO ist die Entscheidung, dass die Gegenforderung nicht besteht, bis zur Höhe des Betrages, für den die Aufrechnung geltend gemacht worden ist, der Rechtskraft fähig. Der Umfang der Rechtskraft darf aber nicht unklar bleiben. Auch wenn die Klage aufgrund der Aufrechnung abgewiesen werden soll, muss feststehen, in welcher Höhe die zur Aufrechnung gestellte Gegenforderung erloschen ist (vgl. BAG 15. März 2005 - 9 AZR 502/03 - Rn. 54 mwN, LAG Rheinland-Pfalz 11. November 2014 - 6 Sa 243/14 - Rn. 55 mwN). Erklärt der Arbeitgeber die Aufrechnung gegen eine Bruttoforderung, fehlt es insoweit an der Gegenseitigkeit der Forderungen (§ 387 BGB), als der Arbeitnehmer zwar Gläubiger der Bruttolohnforderung ist, sie sich jedoch hinsichtlich der auf die Gesamtsozialversicherungsbeiträge und die Steuer entfallenden Teile auf Zahlung an das Finanzamt und die Sozialversicherungsträger richtet (BAG 19. Februar 2004 - 6 AZR /02 - Rn. 28; LAG Rheinland-Pfalz 11. November 2014 - 6 Sa 243/14 - Rn. 55). b) Hiernach ist die von der Beklagten erklärte Aufrechnung unzulässig. Unabhängig davon, ob ihr überhaupt ein Rückforderungsanspruch hinsichtlich der dem Kläger gezahlten (insgesamt) 64.027,00 EUR zustünde, entzog sich die Höhe des Nettobetrags der Lohnforderung des Klägers der Kenntnis der nicht zur Ermittlung des betreffenden Sachverhaltes von Amts wegen verpflichteten Berufungskammer. An der Unzulässigkeit der Aufrechnung ändert sich vorliegend auch daran nichts, dass die Beklagte vorliegend die Aufrechnung mit einer von ihr geltend gemachten eigenen Bruttoforderung erklärt hat. Eine Aufrechnung eines überzahlten Bruttobetrages gegen anderweitige Bruttovergütungsansprüche des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber ist nicht möglich. Dies ergibt sich bereits daraus, dass auch bei einer Aufrechnung brutto gegen brutto nicht sichergestellt ist, dass dem Arbeitnehmer tatsächlich der pfändungsfreie Betrag verbleibt, weil sich dieser nur aus dem Nettobetrag bestimmen lässt. Zum anderen ist zu berücksichtigen, dass etwaige Ansprüche auf Rückzahlung von Lohnsteuern und Sozialversicherungsbeiträgen nach § 38 Abs 2 EStG und § 26 Abs 3 SGB IV dem Arbeitnehmer zustehen (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 11. November 2014 - 6 Sa 243/14 - Rn. 56 mwN). Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber bei Überzahlung von Lohnsteuern und Sozialversicherungsbeiträgen etwa deswegen, weil ein Entgeltanspruch des Arbeitnehmers in Wirklichkeit nicht bestand, die überzahlten Steuern und Beiträge nicht gegenüber dem Finanzamt oder den Sozialversicherungsträgen zurückverlangen kann. Zumindest ohne Einverständnis des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber derartige Überzahlungen nicht mit Lohnsteuern und Beitragszahlungen für andere Zeiträume verrechnen. Die Abgaben erfolgten auf eine bestimmte Entgeltzahlung in einem bestimmten Zeitraum. Hat der Arbeitgeber Entgelt für andere Zeitabschnitte zu entrichten, so muss er für dieses Entgelt erneut Lohnsteuer- und Versicherungsbeiträge abführen. Eine Verrechnung mit den für andere Zeiträume gezahlten Steuern und Beiträgen ist hierbei nicht möglich (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 26. Februar 2010 - 9 Sa 599/09 - Rn. 18). Auch eine Aufrechnung brutto gegen brutto, wie vorliegend von der Beklagten vorgenommen, scheidet daher aus. c) Hierauf hat das Landesarbeitsgericht die Beklagte im Termin am 24. Juli 2018 hingewiesen und anschließend Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben. Weitere Ausführungen zur Zulässigkeit der Aufrechnung sind nicht erfolgt. 5. Der Zinsanspruch ergibt sich aus dem Gesetz. III. Der Antrag Ziffer 6 (dem Kläger die vertraglich vereinbarte Vergütung für November 2016 in - unstreitiger - Höhe von 5.449,37 EUR nebst Verzugszinsen zu zahlen) ist begründet. Hierzu kann auf die obigen Ausführungen unter B. II. 2. bis 5. verwiesen werden. IV. Der Antrag Ziffer 7 (dem Kläger die vertraglich vereinbarte Vergütung für Dezember 2016 in - unstreitiger - Höhe von 5.449,37 EUR nebst Verzugszinsen zu zahlen) ist begründet. Hierzu kann auf die obigen Ausführungen unter B. II. 2. bis 5. verwiesen werden. V. Der Antrag Ziffer 8 (dem Kläger die vertraglich vereinbarte Vergütung für Januar 2017 in - unstreitiger - Höhe von 5.449,37 EUR nebst Verzugszinsen zu zahlen) ist begründet. 1. Für den Zeitraum vom 1. bis 21. Januar 2017, bis zum Zugang der zweiten fristlosen Kündigung vom 20. Januar 2017, kann auf die obigen Ausführungen unter B. II. 2. bis 5. verwiesen werden. 2. Auch für den Zeitraum vom 21. bis 31. Januar 2017 hat der Kläger Anspruch auf die vertraglich vereinbarte Vergütung, weil der Geschäftsführeranstellungsvertrag durch die am 21. Januar 2017 zugegangene Kündigung vom 20. Januar 2017 nicht aufgelöst worden ist. Die Kündigung ist nach § 626 BGB unwirksam. Ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB liegt - ua. mit Blick auf die Ausschlussfrist nach § 626 Abs. 2 BGB - nicht vor. Da der Vertrag nicht aufgelöst worden ist, ist die Beklagte vorliegend verpflichtet, die vereinbarte Vergütung weiter zu bezahlen. a) Hinsichtlich der Voraussetzungen einer außerordentlichen Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB unter Berücksichtigung der Ausschlussfrist nach § 626 Abs. 2 BGB kann auf die oben unter B. II. 2. dargestellten Grundsätze der Rechtsprechung Bezug genommen werden. b) Danach gilt hinsichtlich der Kündigung vom 20. Januar 2017 folgendes: aa) Soweit die Beklagte die Kündigung auf "Entgegennahme" unberechtigter Provisionszahlungen stützt, ist der Sachverhalt (den sie in verschiedenen Varianten darstellt) zum Gutteil nach § 626 Abs. 2 BGB verfristet, im Übrigen nicht als "an sich" geeigneter Grund anzusehen. Soweit die Beklagte die Kündigung auf den zu Unrecht bezogene Provisionszahlungen stützen will, kann der überwiegende Teil der Vorwürfe nicht mehr zur Begründung einer fristlosen Kündigung herangezogen werden, weil die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB nicht gewahrt ist. Die kündigungsrelevanten Sachverhalte aus diesem Komplex waren der Beklagten zum Gutteil mehr als zwei Wochen vor Ausspruch und Zugang der Kündigung vom 20. Januar 2017 bekannt. Hinsichtlich der Provisionszahlungen (aus dem Vertrag vom 20. Januar 2011) für das Jahr 2010 räumt sie dies selbst ein, wenn sie ausführt, unmittelbar vor der (ersten) fristlosen Kündigung des Klägers habe sie (nur) festgestellt, dass der Kläger von seinem Vater für das Jahr 2010 eine Provision erhalten habe, die der im Vertrag vom 20. Januar 2011 vereinbarten Deckelung widersprochen habe. Entsprechendes gilt aber - worauf die Berufungskammer im Termin am 24. Juli 2018 hingewiesen hat - auch für die Provisionszahlungen für 2008, 2009 und 2010, die nach Auffassung der Beklagten ohne Grundlage im zuvor geltenden Ergänzungsvertrag vom 3. April 2006 geleistet wurden. In der Niederschrift der Gesellschafterversammlung vom 7. Oktober 2016 (Bl. 117 d. A.) heißt es nämlich (zur Begründung der weiteren außerordentlichen Kündigung des Vaters des Klägers): "6. Provisionszahlung an Herrn A. [den Kläger] für die Zeiträume 2008, 2009 und 2010, ohne Beteiligung eines Geschäftsführers aus der S-G-Gruppe und ohne vertragliche Grundlage [Hervorhebungen nicht im Original]." Die Beklagte kann die Kündigung vom 20. Januar 2017 demnach nach § 626 Abs. 2 BGB nicht mehr darauf stützen, dass der Kläger für die Jahre 2008, 2009 und 2010 Provisionszahlungen nach Ablauf der im Ergänzungsvertrag vom 3. April 2006 befristeten Regelung bezogen hat. Soweit die Beklagte die außerordentliche Kündigung vom 20. Januar 2017 auch darauf stützen will, dass sie dem "dies annehmenden" Kläger für die Jahre 2006 und 2007 falsch berechnete, zu hohe Jahresabschlussvergütungen auszahlte, handelt es sich aus Sicht der Berufungskammer nicht einen wichtigen Grund iSd § 626 Abs. 1 BGB. Die Vorgänge liegen (vom Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung) rund zehn Jahre in der Vergangenheit und haben ihre Grundlage in - zu Gunsten der Beklagten unterstellten - Verletzungen von Pflichten aus einem anderen Vertragsverhältnis, nämlich aus dem damals geltenden "Dienstvertrag" (samt Ergänzungsvertrag) für die Tätigkeit des Klägers als Betriebsleiter und Prokurist. Der Schwerpunkt der - unterstellten - Pflichtverletzungen läge darüber hinaus beim Vater des Klägers. Dieser hätte - die Vertragsauslegung der Beklagten als richtig unterstellt - den mit seinem Sohn getroffenen Vertrag "zu Lasten der Beklagten" falsch ausgelegt und unter Verwendung eines unrichtigen Rechenwegs zu hohe Provisionen ermittelt und gezahlt. Der Vorwurf gegenüber dem Kläger, damals nicht Geschäftsführer sondern nur Prokurist, ist also nur, dass er falsch berechnete, zu hohe Provisionen annahm, wobei sich der Fehler für die hier maßgeblichen Zeiträume nur nach einer (streitigen) Auslegung des Vertrags ergibt und verschiedene Rechenoperationen verlangt. Inwieweit für den Kläger die - zu Gunsten der Beklagten unterstellte - Fehlerhaftigkeit der Berechnungen zum damaligen Zeitpunkt überhaupt nachvollziehbar und erkennbar war, wird aus dem Vortrag der Beklagten nicht ersichtlich. Sie behauptet lediglich, der Kläger und sein Vater hätten den Vertrag rechtlich falsch und mit schädigender Absicht zu ihren (der Beklagten) Lasten ausgelegt, da sie den Neukundenumsatz nicht korrekt ermittelt und Kundenabwanderungen nicht berücksichtigt hätten. Inwieweit der Kläger (der die Fehlerhaftigkeit der Berechnung im Übrigen bestreitet und eine andere Auslegung der Vertrags vertritt) aber damals als Arbeitnehmer überhaupt selbst in die Berechnung der ihm ausgezahlten Provision involviert war, lässt sich aus dem Vortrag der für das Vorliegen eines Kündigungsgrunds darlegungs- und beweisbelasteten Beklagten nicht ersehen. bb) Soweit der Kläger trotz Aufforderung und entgegen der Regelung in § 5 des Vertrags vom 20. Januar 2011 den ihm überlassenen Dienstwagen zunächst nicht an die Beklagte zurückgab, kann die Beklagte die Kündigung vom 20. Januar 2017 nach § 626 Abs. 2 BGB nicht auf diesen Grund stützen. Denn - wie sie selbst vorträgt und worauf das Gericht im Kammertermin am 24. Juli 2018 mit Blick auf § 626 Abs. 2 BGB hingewiesen hat - der Kläger gab den Dienstwagen am 15. Dezember 2016 an den Leasinggeber zurück. Auch wenn die "Nicht-Rückgabe" einen Dauertatbestand darstellt, war dieser damit am 15. Dezember 2016 beendet und konnte für die außerordentliche Kündigung vom 20. Januar 2017 nicht mehr herangezogen werden. cc) Die Nichtrückgabe des im Jahr 2014 überlassenen iPads (hinsichtlich Rückgabe eines iPhones hat die Beklagte zwar ebenfalls die Herausgabeklage erhoben, die Kündigung jedoch nicht darauf gestützt), rechtfertigt die außerordentliche Kündigung des Vertragsverhältnisses nicht. Es ist aus Sicht der Berufungskammer bereits zweifelhaft, ob die Nichtrückgabe von - offensichtlich auch zur privaten Nutzung - überlassenen elektronischen Geräten während gerichtlicher Auseinandersetzungen über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung "an sich" einen wichtigen Grund für eine weitere außerordentliche Kündigung darstellt. Jedenfalls im Rahmen der Interessenabwägung würde die entsprechende Pflichtverletzung - auch wenn man zu Gunsten der Beklagten unterstellt, der Kläger habe versucht die Tatsache, dass er noch im Besitz des iPads war, zu vertuschen - unter Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen nicht die Kündigung des Vertrags rechtfertigen. Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Der Kläger ist - wenn auch nicht als Geschäftsführer - bei der Beklagten in verschiedenen Positionen seit 1994 tätig und seit März 2010 Geschäftsführer. Dies begründet ein erhebliches Interesse am Fortbestand des Vertrags. Die Beklagte trägt demgegenüber nicht vor, dass die Nichtherausgabe des (Ende 2016 ca. 2 Jahre alten) iPads für sie mit erheblichen Nachteilen (zB wegen darauf gespeicherter und benötigter dienstlichen Daten) verbunden gewesen wäre. Auch wenn man unterstellt, dass der Kläger kein förmliches Zurückbehaltungsrecht geltend gemacht hat, haben beide Parteien im Zuge der gerichtlichen Auseinandersetzungen "auf Zeit gespielt" - denn weshalb die Beklagte dem Kläger die in seinem Büro verbliebenen persönlichen Gegenstände über Monate nicht herausgab, ist ebenfalls nur im Kontext der Auseinandersetzungen zwischen den Parteien nachvollziehbar. Dies gab dem Kläger kein Recht, das iPad für sich zu behalten, lässt sein Verhalten aber in jedenfalls einem Licht erscheinen, das es im Rahmen der Interessenabwägung nicht als hinreichender Kündigungsgrund anzusehen ist. Der Beklagten wäre hiernach - mit Blick auf die Nichtherausgabe des iPads - jedenfalls die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses zumutbar. dd) Hinsichtlich der weiteren Kündigungsgründe, auf die die Beklagte die Kündigung vom 20. Januar 2017 stützt, fehlt es an substantiiertem Vortrag der - vom Kläger bestrittenen - vermeintlichen Pflichtverletzungen des Klägers. Die Beklagte trägt aber die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen eines wichtigen Grundes iSd. § 626 Abs. 1 BGB. (1) Soweit sie die Kündigung darauf stützt, der Kläger habe die Erhebung eines überhöhten Schmutzzuschlags von 11,5 % veranlasst bzw. dieser sei in Kenntnis des Klägers erhoben worden, ist der Vortrag nicht hinreichend substantiiert. Auch der im Lauf des Verfahrens präzisierte Vortrag, der Kläger habe - zu einem nicht mehr nachvollziehbaren Datum - den Zuschlag in das Abrechnungs- und Wiegesystem einprogrammiert, reicht nicht aus. Der Vortrag ist zeitlich überhaupt nicht einzuordnen. Daher ist schon nicht nachvollziehbar, ob dies vor oder nach der Bestellung des Klägers zum Geschäftsführer passiert sein soll. Konkreterer Vortrag wäre, gerade weil der Kläger behauptet, der vermeintlich überhöhte Schmutzzuschlag sei in dieser Höhe bereits (lange) vor seiner Bestellung zum Geschäftsführer erhoben worden, erforderlich gewesen. (2) Entsprechendes gilt für den Vorwurf, der Kläger habe Kissen und Decken doppelt berechnet bzw. berechnen lassen. Die Beklagte wirft dem Kläger vor, es sei bei verschiedenen Krankenhäusern nicht nur die Wäsche nach Verwiegung, sondern auch nach einzelnem Stück abgerechnet worden. Auch hier bleibt offen, wann der Kläger (gegenüber wem) diese Anweisung erteilt haben soll. Eine Konkretisierung des Vortrags wäre an dieser Stelle gerade vor dem Hintergrund erforderlich gewesen, dass die Beklagte selbst vorträgt, der Vater des Klägers (und nicht der Kläger!) habe diese Pflichtverletzung eingeräumt und erklärt, er (der Vater!) habe diese doppelte Rechnungsstellung vornehmen müssen, damit die Beklagte "auf ihre Kosten komme". (3) Soweit die Beklagte meint, der Kläger habe die Klinik der B. in D-Stadt betrogen, weil bei diesem Kunden in Kenntnis und auf Veranlassung des Klägers wöchentlich 20 bis 30 Schmutzmatten zu viel abgerechnet worden seien, ist auch dieser Vorwurf nicht hinreichend substantiiert. Abgesehen davon, dass auch hier keine zeitliche Konkretisierung erfolgt, wird aus dem Vortrag nicht klar, ob dieser (streitigen) Vorgänge nun nur in Kenntnis oder sogar auf Anweisung des Klägers erfolgt sind. Gegen letzteres spricht der weitere Vortrag der Beklagten, der Kläger sei "hierauf" von Mitarbeitern hingewiesen worden, habe dies aber nicht korrigiert. Offen bleibt, wann dieser Hinweis von wem und mit welchem konkreten Inhalt erfolgte. Offen bleibt zunächst sogar, wer die "Mitarbeiter" überhaupt sein sollen. Aus späteren Beweisangeboten lässt sich rückschließen, dass diese Mitarbeiter wohl Herr F. und/oder Frau E. waren, dennoch fehlt auch insoweit jede zeitliche und inhaltliche Konkretisierung. (4) Inwieweit eine Pflichtverletzung darin, liegt Lieferanten oder Dienstleister zur "Zurückstellung" von Rechnungen zu veranlassen, ist nicht ersichtlich, denn es könnte sich zB auch um Stundungen handeln. Ebenso wenig ist ersichtlich, inwieweit es sich um eine Pflichtverletzung des Klägers handelt, weil die Beklagte insoweit formuliert, die Zurückstellung sei "auf Bitten des Klägers und seines Vaters" geschehen, ohne die Verursachungsbeiträge klarzustellen. Hierzu hätte Veranlassung bestanden, weil die Beklagte selbst letztlich davon ausgehet, dass der Verantwortungsbereich des Klägers im Verhältnis zu seinem Vater nicht primär im kaufmännischen Bereich lag. Entsprechendes gilt für den Vortrag, dass "auf Veranlassung des Klägers und seines Vaters" eine größere Rechnung der Firma K. zwar gebucht, aber nicht als fällig gestellt worden sei. Dass es sich hierbei um eine schwerwiegende, zur außerordentlichen Kündigung berechtigende Pflichtverletzung handeln würde ist - ohne ergänzenden und konkretisierenden Vortrag - nicht erkennbar. (5) Soweit die Beklagte für ihre Behauptungen zu diesen Kündigungsgründen Zeugen - für das Einprogrammieren des Schutzzuschlags sowie für die Zuviel- bzw. Doppelberechnung bezüglich der Kissen und Decken sowie (an anderer Stelle) der Schmutzmatten Frau M. E. sowie bezüglich der Schmutzmatten und (an anderer Stelle) der Kissen und Decken auch Herrn S. F. - benannt hat, war dieser Beweisantritt unbeachtlich. Beweisantritte können nicht fehlenden Sachvortrag ersetzen. Gemäß § 373 ZPO muss die beweispflichtige Partei diejenigen Tatsachen bezeichnen, zu denen der Zeuge vernommen werden soll. Entsprechen die unter Beweis gestellten Tatsachenbehauptungen nicht diesen Anforderungen, hat die Beweiserhebung aufgrund dieses unzulässigen Ausforschungsbeweisantritts zu unterbleiben (BAG 25. März 2015 - 5 AZR 368/13 - Rn. 23). Ein (nochmaliger) gerichtlicher Hinweis auf die unzureichende Substantiierung war nicht erforderlich. Zum einen hat bereits das Arbeitsgericht im Rahmen seiner Auflagen (Auflagenbeschluss vom 23. März 2017, Bl. 197 d. A.) klar zum Ausdruck gebracht, dass substantiierter Vortrag zu Kündigungsgründen die Nennung von Daten und Details erfordert ("alle Vertragsverstöße des Klägers nach Ort, Zeit, Umständen, soweit bekannt und Auswirkungen... näher darzulegen"). Weiter hat auch der Prozessbevollmächtigte des Klägers gegenüber der anwaltlich vertretenen Beklagten eingewandt, der Vortrag zu den Kündigungsgründen sei unsubstantiiert. ee) Auch in einer Gesamtbetrachtung reichen die von der Beklagten angeführten Gründe nicht zur Rechtfertigung einer außerordentlichen Kündigung aus. In diese Gesamtbetrachtung könnten nur die Gründe einfließen, die nicht verfristet und hinreichend substantiiert vorgetragen sind. Damit kommt vorliegend - allenfalls - nicht Nichtrückgabe des iPads in Betracht. Insoweit kann auf die obigen Ausführungen verwiesen werden. 3. Der Zinsanspruch ergibt sich aus dem Gesetz. VI. Der Antrag Ziffer 10 (festzustellen, dass der zwischen den Parteien bestehende Geschäftsführeranstellungsvertrag nicht durch die Kündigung vom 20. Januar 2017 beendet wurde) ist unbegründet. Dieser Antrag - dies ergibt die Auslegung - ist auch auf die Feststellung gerichtet, dass zwischen den Parteien im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vom 20. Januar 2017 ein Arbeitsverhältnis bestand. Zur Auslegung kann auf die obigen Ausführungen unter B. I. 1. verwiesen werden. Der - gleichlautend formulierte - Antrag wurde in gleicher Interessenlage gestellt wie der Antrag Ziffer 1. Im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vom 20. Januar 2017 bestand zwischen den Parteien kein Arbeitsverhältnis. Insoweit kann auf die obigen Ausführungen unter B. I. 2. verwiesen werden. Änderungen haben sich nach Ausspruch der ersten Kündigung nicht ergeben. Daher kann auch insoweit die beantragte Feststellung, dass im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ein Arbeitsverhältnis bestand, nicht getroffen werden. VII. Der - hilfsweise für das Unterliegen mit dem Antrag Ziffer 10 gestellte - Antrag Ziffer 11 (festzustellen, dass ein zwischen den Parteien bestehender Arbeitsvertrag des Klägers als Betriebsleiter nicht durch die Kündigung vom 20. Januar 2017 beendet wurde) fällt damit zur Entscheidung an. Der Antrag ist unbegründet. Das "Wiederaufleben" eines Arbeitsverhältnisses hätten die Parteien - auch nach der (streitigen) Auffassung des Klägers – in § 4 des Vertrags vom 20. Januar 2011 jedenfalls nur für den Fall einer Beendigung, also einer wirksamen Kündigung des Geschäftsführervertrags vereinbart. Eine solche liegt nach den obigen Ausführungen (B. V. 2.) aber nicht vor. VIII. Der Antrag Ziffer 12 (festzustellen, dass der zwischen den Parteien bestehende Geschäftsführeranstellungsvertrag nicht durch die Kündigung vom 6. Juni 2017 beendet wurde) ist unbegründet. Dieser Antrag - dies ergibt die Auslegung (vgl. dazu oben) - ist auch auf die Feststellung gerichtet, dass zwischen den Parteien im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vom 6. Juni 2017 ein Arbeitsverhältnis bestand. Zur Auslegung kann auf die obigen Ausführungen unter B. I. 1. verwiesen werden. Der - gleichlautend formulierte - Antrag wurde in gleicher Interessenlage gestellt wie der Antrag Ziffer 1. Im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vom 6. Juni 2017 bestand zwischen den Parteien kein Arbeitsverhältnis. Insoweit kann auf die obigen Ausführungen unter B. I. 2. verwiesen werden. Änderungen haben sich nach Ausspruch der ersten und zweiten Kündigung nicht ergeben. Daher kann auch insoweit die Feststellung, dass im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ein Arbeitsverhältnis bestand, nicht getroffen werden. Auf die Frage, ob die Kündigung 6. Juni 2017 wirksam ist, kommt es daher nicht an. IX. Der Antrag Ziffer 13 (festzustellen, dass ein zwischen den Parteien bestehender Arbeitsvertrag des Klägers als Betriebsleiter nicht durch die Kündigung vom 6. Juni 2017 beendet wurde) fällt damit zur Entscheidung an. Er ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat sich mit dieser Frage hinsichtlich der Kündigung vom 24. Oktober 2016, die es für wirksam erachtet hat, auseinandergesetzt. Insoweit war die Berufung unzulässig (s.o. A. II. 1.). Vorliegend stellt sich die Frage nach dem Wiederaufleben des Arbeitsverhältnisses entsprechend. Das Arbeitsgericht ist insoweit zu Recht davon ausgegangen, dass Bedingung für das Wiederaufleben des vormaligen Arbeitsverhältnisses nach § 4 Abs. 2 "die Nicht-Wiederwahl" als Geschäftsführer ist, d.h. dass die Regelung bei einer Kündigung des Geschäftsführeranstellungsvertrags nicht eingreift. Dies ergibt die Auslegung des Vertrags. Nach § 133, 157 BGB sind Willenserklärungen und Verträge so auszulegen, wie die Parteien sie nach Treu und Glauben und unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen mussten. Dabei ist vom Wortlaut auszugehen, zur Ermittlung des wirklichen Willens der Parteien sind jedoch die außerhalb der Vereinbarung liegenden Umstände einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Vor allem sind die bestehenden Interessenlage und der mit dem Rechtsgeschäft verfolgte Zweck zu berücksichtigen. Im Zweifel ist der Auslegung der Vorzug zu geben, die zu einem vernünftigen, widerspruchsfreien und den Interessen beider Vertragspartner gerecht werdendem Ergebnis führt (vgl. BAG 18. Mai 2010 - 3 AZR 373/08 - Rn. 36 mwN). Danach sind die Voraussetzungen für ein Wiederaufleben des "alten Arbeitsvertrags" nicht gegeben. Hierfür spricht bereits der Wortlaut von § 4 Abs. 2 des Vertrags, der dies gerade nur für den Fall der Nicht-Wiederwahl als Geschäftsführer regelt. Die Wiederwahl ist in § 4 Abs. 1 geregelt, die "Nicht-Wiederwahl" meint damit den Fall, dass der Vertrag nach Ablauf der Befristung nicht in beiderseitigem Einvernehmen fortgesetzt werden soll. Nicht gemeint ist das Fall, dass vor Ablauf der Befristung eine (außerordentliche) Kündigung ausgesprochen wird. Hierfür spricht auch die Systematik des Vertrags. In § 4 ist - so die Überschrift - die Vertragsdauer geregelt, § 5 die Kündigungsfolgen. Die Regelung zum Wiederaufleben findet sich in § 4, soll also keine Kündigungsfolge sein. Auch nach Sinn und Zweck der Regelung und unter Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen erscheint es angemessen, dass Wiederaufleben des Arbeitsverhältnisses auf den Fall der Nicht-Verlängerung des Vertrags zu beschränken. Für diesen Fall sollte der Kläger abgesichert werden, nicht für den Fall einer (wirksamen) außerordentlichen Kündigung. Hierfür spricht auch das vom Kläger vorgelegte Schreiben der Beklagten vom Januar 2010 (richtig wohl 2011). Dort wird die Regelung in § 4 des Vertrags als Rückfallklausel bezeichnet, die der Stellung des Klägers als Gesellschafter Rechnung tragen und ihm "bei einer Nichtverlängerung des Geschäftsführervertrages" (und nicht bei einer Beendigung durch Kündigung) eine adäquate Weiterbeschäftigung sichern soll. C. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 92, 91a, 97 ZPO. Hiernach hat der Kläger 60% der Kosten zur tragen und die Beklagte 40%. Hinsichtlich der erstinstanzlichen Kostenentscheidung war auch die Erledigung (weiter Teile) des Herausgabeanspruchs zu berücksichtigen. Auf Grund des - nach § 3 ZPO geschätzten - (geringen) Werts dieses Anspruchs im Verhältnis zur den weiteren Ansprüche ändert sich die Kostenquote hierdurch aber nicht. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit mehrerer von der Beklagten erklärter Kündigungen des zwischen ihnen bestehenden Vertragsverhältnisses, seine Einordnung als Arbeitsverhältnis sowie über Vergütungs- und Herausgabeansprüche des Klägers. Der 1965 geborene Kläger ist bei der Beklagten seit dem 1. Juli 1994 beschäftigt. Die Beklagte führt Wäschereidienstleistungen durch und wäscht Krankenhauswäsche für verschiedene Kunden, insbesondere für die Kliniken der S.-H. GmbH (S-Gruppe), der Muttergesellschaft ihrer Hauptgesellschafterinnen. Der Kläger wurde zunächst als Betriebshandwerker tätig und ab 1. Oktober 1999 zum Betriebsleiter befördert. Hierzu schlossen die Parteien unter dem 30. September 1999 einen schriftlichen Vertrag, der mit "Dienstvertrag" überschrieben ist (vgl. Bl. 7 - 9 d. A.). Nach § 2 dieses Vertrags gelten für das "Dienstverhältnis" die Vorschriften des zwischen der Beklagten und der ÖTV vereinbarten Manteltarifvertrags vom 4. Juli 1994 und den diesen ergänzenden, verändernden oder ersetzenden Tarifverträgen. In § 4 Abs. 2 des Vertrags ist eine gewinnabhängige Jahresabschlussvergütung geregelt. Ab 1. Januar 2005 wurde der Kläger zum Prokuristen bestellt. Die Parteien schlossen deswegen unter dem 3. April 2006 einen "Ergänzungsvertrag zum Dienstvertrag vom 30. September 1999" (Bl. 189 - 191 d. A.). In diesem Vertrag heißt es auszugsweise: § 4 Abs. 2 ff erhalten folgende Fassung: 2) Nach Feststellung des Jahresabschlusses erhält Herr A. eine Jahresabschlussvergütung für das vergangene Geschäftsjahr. Voraussetzung für die Gewährung dieser Vergütung ist, dass der handelsrechtliche Jahresüberschuss vor Abzug der ertragsabhängigen Steuern (Körperschaftsteuer, Gewerbesteuer und Solidaritätszuschlag) und der Jahresabschlussvergütung mehr als 51.130 € beträgt. Die Jahresabschlussvergütung beträgt: 3 % von dem handelsrechtlichen Jahresüberschuss nach § 275 Abs. 2 Ziff. 20 HGB (bei Anwendung des Gesamtkostenverfahrens) bzw. nach § 275 Abs. 3 Nr. 19 HGB bei Anwendung des Umsatzkostenverfahrens) vor Abzug der ertragsabhängigen Steuern (...) und der Jahresabschlussvergütung und 1 % von dem mit Neukunden erzielten Umsatz oder dem Umsatz, der durch die Erweiterung von Dienstleistungen bestehender Verträge zusätzlich erzielt wurde. Die Jahresabschlussvergütung wird in dieser Form zunächst für die Zeit vom 1. Januar 2005 bis 31.12.2007 vereinbart und ist dann neu zu überprüfen und zu vereinbaren. Der Teil der Jahresabschlussvergütung, der sich nach dem Umsatz berechnet, darf 15.000 € jährlich nicht übersteigen. 3) Umsatzrückgänge durch Kundenverlust oder Änderungen der Dienstleistungen sind gegen zu rechnen. Stand 1.1.1999. ... Mit Gesellschafterbeschluss vom 15. März 2010 wurde der Kläger zum Geschäftsführer der Beklagten bestellt. Die Parteien haben deswegen am 20. Januar 2011 rückwirkend zum 15. März 2010 einen Vertrag abgeschlossen, den sie mit "Arbeitsvertrag" überschrieben haben (vgl. Bl. 10 - 13 d. A.). In dem "Arbeitsvertrag" heißt es auszugsweise: Vorbemerkung: Der Betriebsleiter und Prokurist, Herr A. ist mit dem Gesellschafterbeschluss vom 15. März 2010 zum Geschäftsführer der Gesellschaft bestellt worden. Aus diesem Grund wird der Arbeitsvertrag erforderlich: § 1 Anstellung 1) Herr A. übernimmt alle Funktionen des Geschäftsführers der SA-Textilpflege GmbH, die im Rahmen der Tätigkeit des Unternehmens anfallen. Die Geschäftsführung erfolgt nach Maßgabe der Gesetze und des Gesellschaftsvertrages. Er hat hierbei die Weisungen der Gesellschafterversammlung zu befolgen. 2) Der Geschäftsführer ist gesamtvertretungsberechtigt, außergerichtlich und gerichtlich. Er vertritt die Gesellschaft gemeinsam mit einem Geschäftsführer oder einem Prokuristen. Er ist von den Beschränkungen des § 181 BGB befreit und zwar auch dann, wenn neben ihm noch weitere Geschäftsführer bestellt werden. 3) Der Geschäftsführer hat Ermächtigung zur Ausführung der im jeweils verabschiedeten Wirtschaftsplan vorgesehenen Maßnahmen. § 2 Arbeitszeit In der Gestaltung seiner Arbeitszeit ist der Geschäftsführer frei. Sie ist den betrieblichen Bedürfnissen anzupassen. ... § 4 Vertragsdauer 1) Dieser Vertrag beginnt am 15.03.2010 und läuft 10 Jahre, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Nach Anlauf dieser Zeit kann der Anstellungsvertrag in beiderseitigem Einvernehmen fortgesetzt werden. ... 2) Bei Nicht-Wiederwahl von Herrn A. als Geschäftsführer lebt der alte Arbeitsvertrag auf, wobei über die zukünftige Tätigkeit zwischen den Vertragspartnern Einvernehmen herzustellen ist. § 5 Kündigungsfolgen 1) Wir das Vertragsverhältnis beendet oder wird der Geschäftsführer von der Dienstleistung freigestellt, dann hat der Geschäftsführer unverzüglich sämtliche Gegenstände und Unterlagen herauszugeben, die die Angelegenheit (sic) der Gesellschaft betreffen. Seine Schweigepflicht endet nicht mit Ablauf dieses Vertrages. § 6 Vergütung 1) Der Geschäftsführer erhält in Anlehnung an den Haustarifvertrag als Vergütung für seine Tätigkeit ein Jahresgehalt von 65.000 €, das in zwölf gleichen Raten am Ende eines Monats zu zahlen ist. 2) Der Geschäftsführer erhält ferner eine Tantieme in Höhe von 15 % des handelsrechtlichen Jahresüberschusses i. S. des § 275 Abs. 2 Ziff. 20 HGB (bei Gesamtkostenverfahren) bzw. nach § 275 Abs. 3 Nr. 19 HGB (bei Umsatzkostenverfahren) vor Abzug der Gewinntantieme und ertragsabhängiger Steuern (...) jedoch unter Verrechnung von Verlustvorträgen, die auf Vorjahre zurückgehen, für die eine Tantiemevereinbarung mit dem Geschäftsführer bestand. 3) Die Tantieme darf 25 % der Gesamtjahresvergütung nach Ziffer 6 und 15.000 € nicht übersteigen. ... 6) Die Gesamtjahresvergütung, d. h. Jahresgehalt zuzüglich Tantiemen, darf den Betrag von 80.000 € nicht übersteigen. ... § 7 Gehaltsfortzahlung 1) Wir der Geschäftsführer auf Dauer durch Krankheit oder sonst unverschuldet an der Ausübung seiner Dienste verhindert sein, so behält er gleichwohl seinen Gehaltsanspruch nach § 6 Ziffer 1 dieses Vertrages für einen Zeitraum von sechs Monaten. ... § 8 Urlaub 1) Dem Geschäftsführer steht ein Anspruch auf einen Jahresurlaub von 30 Werktagen in der 5-Tage-Woche zu. 2) Bei der Festlegung der Urlaubszeiten sind die Belange und die Interessen der Gesellschaft zu berücksichtigen. ... § 11 Haftung 1) Der Geschäftsführer muss die Geschäfte für die Gesellschaft mit der Sorgfalt eines ordentlichen Geschäftsführers führen. 2) Der Geschäftsführer haftet nicht für leichte Fahrlässigkeit. 3) Bei der Feststellung des Jahresabschlusses hat die Gesellschaft einen Beschluss über die Entlastung des Geschäftsführers für die vergangene Tätigkeit zu fassen. Die Gesellschaft bzw. S-H GmbH (S-G) schließt auf ihre Kosten zu Gunsten des Geschäftsführers eine Spezialhaftpflichtversicherung für Geschäftsführer ab. ... ... Neben dem Kläger und - zuletzt - Herrn V. war auch der Vater des Klägers, Herr U. A., Geschäftsführer der Beklagten. Das Dienstverhältnis mit dem Vater des Klägers wurde von der Beklagten ebenfalls mehrfach gekündigt. Die erste dieser Kündigungen wurde vor dem 7. Oktober 2016 ausgesprochen. An diesem Tag fand eine Gesellschafterversammlung der Beklagten statt (vgl. Niederschrift Bl. 116 - 119 d. A.). Thema war u. a. eine weitere fristlose Kündigung des Dienstvertrags mit dem Vater des Klägers. Laut Beschlussantrag waren Grund für diese beabsichtigte Kündigung verschiedene Komplexe, darunter 6. Provisionszahlung an Herrn A. [den Kläger] für die Zeiträume 2008, 2009 und 2010, ohne Beteiligung eines Geschäftsführers aus der S-G-Gruppe und ohne vertragliche Grundlage. ... 9. Führung eines "Depotkontos" als Nebenbuchhaltung in Excel-Form für Überstunden und nicht genommenem Urlaub und Mitteilung eines erheblich untersetzten Betrages für Rückstellungen für Überstunden und nicht genommenen Urlaub für den Jahresabschluss 2015. ... 11. Versicherung der Richtigkeit eines zumindest in einem Punkt wesentlich unrichtigen Jahresabschluss 2015 (rund 95.000,00 € zu wenig für Überstunden und nicht genommenen Jahresurlaub in Ansatz gebracht). Mit Schreiben vom 24. Oktober 2016 (Bl. 14 f. d. A.), das dem Kläger am selben Tag zuging, erklärte die Beklagte die fristlose Kündigung sämtlicher mit dem Kläger bestehender "Dienstverträge, Ergänzungsverträge hierzu und Annexverträge hierzu" sowie - für den Fall dass bei Beendigung des Geschäftsführervertrags der "frühere Dienst- Arbeitsvertrag" wieder aufleben sollte - dessen Kündigung. Mit weiterem Schreiben vom 24. Oktober 2016 (Bl. 16 d. A.) teilte die Beklagte dem Kläger mit, ihre Gesellschafterversammlung habe am 24. Oktober 2016 seine Abberufung als Geschäftsführer beschlossen und kündigte an, die entsprechende Anmeldung beim Handelsregister zu veranlassen. Die Vergütung für Oktober 2016 rechnete die Beklagte zwar ab, zahlte sie aber nicht an den Kläger aus. Dies haben die Parteien im ersten Kammertermin beim Landesarbeitsgericht am 24. Juli 2018 unstreitig gestellt. Der Kläger gab den ihm überlassenen Dienstwagen am 15. Dezember 2016 an den Leasinggeber zurück. Die Beklagte hatte zuvor beim Landgericht Bad Kreuznach Klage bezüglich der Herausgabe des Dienstwagens sowie des Diensthandys Apple iPhone 5S 32 GB silbern, erhoben. Streitig war auch die Herausgabe eines Apple iPad Air 128 GB (vgl. Beschluss LG Bad Kreuznach vom 5. Juli 2017, Bl. 331 ff. d. A.). Mit Schreiben vom 20. Januar 2017 (Bl. 120 - 125 d. A.) sprach die Beklagte eine weitere fristlose Kündigung aus. Mit Schreiben vom 6. Juni 2017 (Bl. 587 - 590 d. A.) sprach die Beklagte die nochmalige "Kündigung des Geschäftsführervertrages und sonstiger Arbeits- oder Dienstverträge" aus. Das Schreiben wurde dem Kläger im Rahmen einer Gesellschafterversammlung am 6. Juni 2017 übergeben, in der er anwesend war und zu den Gründen für eine weitere fristlose Kündigung angehört wurde. Mit seiner am 31. Oktober 2016 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage, die er nach Zugang der weiteren Kündigungen jeweils erweitert hat, macht der Kläger die Unwirksamkeit der Kündigungen geltend. Weiter verlangt er Vergütung für die Monate Oktober 2016 bis Januar 2017 und die Herausgabe verschiedener Gegenstände. Der Kläger hat vorgetragen, es lägen jeweils keine Gründe vor, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen könnten. Die Kündigungen seien jeweils auch nicht innerhalb der Frist des § 626 Abs. 2 BGB ausgesprochen worden. Hinsichtlich der Kündigung vom 24. Oktober 2016 gelte: Der Jahresabschluss 2015 sei im ersten Halbjahr 2016 erstellt worden und jeder Geschäftsführer habe eine Vollständigkeitserklärung abgeben müssen. Im kaufmännischen Bereich seien sämtliche wesentlichen Entscheidungen nicht von ihm, sondern von seinem Vater getroffen worden. Er (der Kläger) habe weder irgendwelche Stunden in einem Depotkonto reduziert, noch habe er gewusst, dass die im Jahresabschluss 2015 gebildeten Rückstellungen - angeblich - zu gering bemessen gewesen seien. Die entsprechenden Vorwürfe der Beklagten seien unzutreffend. Im Übrigen sei, wie das Protokoll der Gesellschafterversammlung vom 7. Oktober 2016 belege, der maßgebliche Kündigungsgrund bereits zu diesem Zeitpunkt und damit mehr als zwei Wochen vor Zugang der fristlosen Kündigung vom 24. Oktober 2016 bekannt gewesen. Soweit ihm zur Begründung der weiteren Kündigungen unberechtigter Bezug von Provisionen/Jahresabschlussvergütungen vorgeworfen werde und die Nichterfüllung seiner Vertragspflichten sowie Beihilfe zum Betrug bzw. eigene betrügerische Handlungen, bestreite er dies. Die empfangenen Provisionszahlungen hätten ihm vertraglich zugestanden. Auch die angeblich verspätete Rückgabe des Dienstwagens bilde keinen Grund für eine fristlose Kündigung. Das Kfz sei nicht Eigentum der Beklagten gewesen und nach Ablauf des Leasingvertrags an die B-Bank zurückzugeben gewesen, was er am 15. Dezember 2016 (unstreitig) getan habe. Hinsichtlich des ihm überlassenen iPads, das er am 15. Februar 2017 zurückgegeben habe, habe ihm wegen der Vielzahl der Sachen, die die Beklagte ihm vorenthalten habe, ein Zurückbehaltungsrecht zugestanden. Er habe auch keine Kunden der Beklagten betrogen. Ein Schmutzzuschlag von 11,5 % sei angemessen, darüber hinaus aber auch nicht von ihm einprogrammiert worden, sondern bereits weit vor seiner Bestellung zum Betriebsleiter von der damaligen Geschäftsführung eingeführt worden. Er bestreite, dass es zu überhöhten oder doppelten Abrechnungen gekommen sei. Er habe jedenfalls keine Anweisung hierzu erteilt und sei auch nicht auf derartiges von Mitarbeitern hingewiesen worden. Im Übrigen sei der Sachvortrag der Beklagten unsubstantiiert. Dies gelte auch für die der Kündigung vom 6. Juni 2017 zu Grunde liegenden Vorwürfe, deren Berechtigung er bestreite. Da die Beklagte letztmals für Oktober 2016 sein Festgehalt iHv. 5.449,37 € abgerechnet habe, stehe ihm für den Zeitraum bis Januar 2017 die Vergütung in entsprechender Höhe zu. Der Geschäftsführerdienstvertrag sei vorliegend zusätzlich zu dem nicht beendeten Arbeitsvertrag geschlossen worden. Jedenfalls gehe er davon aus, dass bei Beendigung des Geschäftsführeranstellungsverhältnisses zumindest sein Vertrag als Betriebsleiter wieder auflebe, für dessen Kündigung die Beklagte keine Gründe habe. Hinsichtlich der mit Klageerweiterung vom 7. Februar 2017 geltend gemachten Herausgabeansprüche des Klägers (Ziffer 9) haben die Parteien das Verfahren weitgehend übereinstimmend für erledigt erklärt, nachdem die Beklagte die aufgeführten Gegenstände (mit Ausnahme der im Antrag unter f) und g) bezeichneten) am 23. März 2017 an den Kläger herausgegeben hat. Der Kläger hat zuletzt beantragt, 1. festzustellen, dass der zwischen den Parteien bestehende Geschäftsführeranstellungsvertrag nicht durch Kündigung der Beklagten vom 24.10.2016 beendet ist. 2. festzustellen, dass der zwischen den Parteien bestehende Geschäftsführeranstellungsvertrag zu unveränderten Bedingungen fortbesteht. 3. hilfsweise, festzustellen, dass ein zwischen den Parteien bestehender Arbeitsvertrag des Klägers als Betriebsleiter nicht durch Kündigung der Beklagten vom 24.10.2016 beendet ist. 4. weiter hilfsweise, festzustellen, dass ein zwischen den Parteien bestehender Arbeitsvertrag des Klägers als Betriebsleiter zu unveränderten Bedingungen fortbesteht. 5. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger Arbeitsentgelt für den Monat Oktober 2016 i. H. v. 5.449,37 € brutto nebst Zinsen i. H. v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.11.2016 zu zahlen. 6. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger Arbeitsentgelt für den Monat November 2016 i. H. v. 5.449,37 € brutto nebst Zinsen i. H. v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.12.2016 zu zahlen. 7. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger Arbeitsentgelt für den Monat Dezember 2016 i. H. v. 5.449,37 € brutto nebst Zinsen i. H. v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.01.2017 zu zahlen. 8. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger Arbeitsentgelt für den Monat Januar 2017 i. H. v. 5.449,37 € brutto nebst Zinsen i. H. v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.02.2017 zu zahlen. 9. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger folgende Gegenstände herauszugeben: f) Microsoft-Fachbuch Win 2000 g) Fachbuch, Farbe Orange über Textilkunde von St. Janning. 10. festzustellen, dass der zwischen den Parteien bestehende Geschäftsführer Anstellungsvertrag nicht durch Kündigung der Beklagten vom 20.01.2017 beendet ist. 11. festzustellen, dass ein zwischen den Parteien bestehender Arbeitsvertrag des Klägers als Betriebsleiter nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 20.01.2017 beendet ist. 12. festzustellen, dass der zwischen den Parteien bestehende Geschäftsführeranstellungsvertrag nicht durch die am 06.06.2017 zugegangene Kündigung der Beklagten ohne Datum, in der es heißt, "Sehr geehrter Herr A., die Gesellschafterversammlung der C. hat mich in der Sitzung vom 06.06.2017 bevollmächtigt und beauftragt, vorsorglich die nochmalige Kündigung des Geschäftsführervertrages und sonstiger Arbeits- und Dienstverträge mit Ihnen auszusprechen" beendet ist. 13. festzustellen, dass ein zwischen den Parteien bestehender Arbeitsvertrag des Klägers als Betriebsleiter nicht durch die am 06.06.2017 zugegangene Kündigung der Beklagten ohne Datum, in der es heißt, "Sehr geehrter Herr A., die Gesellschafterversammlung der C. hat mich in der Sitzung vom 06.06.2017 bevollmächtigt und beauftragt, vorsorglich die nochmalige Kündigung des Geschäftsführervertrages und sonstiger Arbeits- und Dienstverträge mit Ihnen auszusprechen", beendet ist. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat vorgetragen, die Kündigung vom 24. Oktober 2016 habe das Anstellungsverhältnis mit dem Kläger beendet. Der Kläger habe zusammen mit seinem Vater den Jahresabschluss 2015 bewusst falsch aufgestellt und die Vollständigkeit und Richtigkeit der entsprechenden Falschangaben im Geschäftsbericht testiert. Für den Jahresabschluss 2015 habe man dem Steuerberater 3.753,75 Überstunden gemeldet und einen wesentlich zu geringen Stundensatz von 11,70 € angenommen. Anzusetzen seien die Stand Dezember 2015 in einem Depotkonto aufgeführten 7.758,50 Stunden mit einem höheren Stundensatz. Dass die Angaben im Jahresabschluss falsch gewesen seien, sei dem Kläger bekannt gewesen. Da er für den Personaleinsatz zuständig gewesen sei, habe er das Depotkonto gekannt. Der Kläger habe sich im Hinblick auf die Regelungen des HGB zur Aufstellung des Jahresabschlusses und wegen der Täuschung des Jahresabschlussprüfers strafbar gemacht. Zwar sei in der Gesellschafterversammlung vom 7. Oktober 2016 die fristlose Kündigung des Herrn U. A. (des Vaters des Klägers) ua. wegen des fehlerhaften Jahresabschlusses 2015 beschlossen worden, dennoch habe sie hinsichtlich der gegenüber dem Kläger am 24. Oktober 2016 erklärten Kündigung die Frist des § 626 Abs. 2 BGB gewahrt. Die Unrichtigkeit des - vom Kläger unterschriebenen - Jahresabschlusses für 2015 sei ihr zwar bereits am 5. Oktober 2016 bekannt gewesen. Der Kläger habe jedoch zu diesem Zeitpunkt erklärt, er habe den Jahresabschluss in gutem Glauben unterschrieben und die falschen Angaben darin könnten ihm nicht angelastet werden, weil sich um kaufmännische Dinge ausschließlich sein Vater gekümmert habe. Erst am 14. Oktober 2016 habe sie erfahren, dass der Kläger neben seinem Vater eine Vollständigkeitserklärung gegenüber dem Jahresabschlussprüfer abgegeben habe. Mit dieser habe der Kläger gegenüber dem Jahresabschlussprüfer "nach bestem Wissen und Gewissen" sämtliche Angaben, insbesondere die Feststellungen im Jahresabschluss, als richtig und vollständig bestätigt. Damit sei die Behauptung des Klägers, er habe in gutem Glauben gehandelt, widerlegt. Wegen der Wirksamkeit der Kündigung vom 24. Oktober 2016 habe der Kläger keine weiteren Vergütungsansprüche. Alle ihm gehörenden Gegenstände, die sie in ihrem Besitz gehabt habe, habe sie dem Kläger zurückgegeben. Zu den Gründen für die Kündigung vom 20. Januar 2017 hat die Beklagte ausgeführt: Der Ergänzungsvertrag zum Dienstvertrag 3. April 2006 enthalte eine Regelung zur Jahresabschlussvergütung nur für die Zeit vom 1. Januar 2005 bis 31. Dezember 2007. Der Vater des Klägers habe dem dies annehmenden Kläger jedoch auch für das Jahr 2008 und für das Jahr 2009 Provisionen gezahlt. Dem Kläger habe ein solcher Provisionsanspruch mangels vertraglicher Regelungen aus keinem rechtlichen Gesichtspunkt zugestanden. Auch die bis 31. Dezember 2007 geltende Regelung zur Neukundenprovision hätten der Kläger und sein Vater rechtlich falsch und mit schädigender Absicht zu ihren (der Beklagten) Lasten ausgelegt, da sie den Neukundenumsatz nicht korrekt ermittelt und Kundenabwanderungen nicht berücksichtigt hätten (vgl. im Einzelnen Schriftsatz vom 9. März 2017, S. 3 ff., Bl. 169 ff. d.A.). Mit dem Sich-Gewähren-Lassen der ihm vertraglich nicht zustehenden Provisionen habe der Kläger sich, gemeinsam mit seinem Vater, der Untreue zu ihren Lasten strafbar gemacht. Dieser Gesamtkomplex Provisionszahlungen habe erst bis 9. Januar 2017 aufgeklärt werden können. Unmittelbar vor der (ersten) fristlosen Kündigung des Klägers habe sie lediglich festgestellt, dass er von seinem Vater für das Jahr 2010 eine Provision erhalten habe, die der im Vertrag vom 20. Januar 2011 vereinbarten Deckelung widersprochen habe. Weiter habe der Kläger durch mehrere Handlungen ihre Kunden betrogen. Sie reinige Wäsche aus Krankenhäusern, die regelmäßig gewogen werde, um sie dann zu waschen, aufzubereiten und wieder zurückzugeben. Der Kläger und sein Vater hätten nicht für eine Eingangswiegung (der Schmutzwäsche) gesorgt, sondern eine Ausgangswiegung der gereinigten Wäsche vorgenommen. Hierbei sei ein Schmutzzuschlag von 11,5 % veranschlagt worden, obwohl bei Verwiegung gewaschener Wäsche nur ein Schmutzzuschlag von maximal 6,5 % branchenüblich und zulässig sei. Der Kläger habe den Schmutzzuschlag von 11,5 % als verantwortlicher Administrator in das Verwiege- und Abrechnungssystem einprogrammiert. Das genaue Datum sei nicht mehr nachvollziehbar. Aus Krankenhäusern ihrer Hauptgesellschafterinnen (aus der S-G Gruppe), dem Krankenhaus A-Stadt gGmbH und dem Klinikum M. gGmbH sowie dem Klinikum der S-G in V., aber auch dem Klinikum der S-G in S., wasche sie Kissen und Decken. Der Kläger habe angewiesen, dass diese Kissen und Decken doppelt abgerechnet werden. Es sei nicht nur die Wäsche nach Verwiegung, sondern auch nach einzelnem Stück abgerechnet worden. Der Vater des Klägers habe dies in der Gesellschafterversammlung vom 20. Januar 2017 eingeräumt und hierzu ausgeführt, er (der Vater) habe dies machen müssen, weil sie (die Beklagte) sonst nicht auf ihre Kosten komme. Gleichermaßen sei die Klinik der B. in D-Stadt betrogen worden, weil dort in Kenntnis und auf Veranlassung des Klägers wöchentlich 20 bis 30 Schmutzmatten zu viel abgerechnet worden seien. Der Kläger sei hierauf von Mitarbeitern hingewiesen worden, habe dies aber nicht korrigiert. Er habe in Wissen und Wollen, dass dies für die B. nachteilig sei, diesen Abrechnungsvorgang so angewiesen und umsetzen lassen. Weiterhin seien in den Jahr 2014 bis 2016 Lieferanten angehalten worden, für Leistungen, die sie ihr (der Beklagten) erbracht hätten, keine Rechnung zu stellen. So seien Rechnungen der Firma F. aus den Jahren 2014 bis 2016 in Höhe von 15.298,56 € auf Bitten des Klägers und seines Vaters "zurückgestellt" worden. Darüber hinaus sei eine größere Rechnung der Firma K. auf Veranlassung des Klägers und seines Vaters zwar gebucht, aber nicht als fällig gestellt worden. Dies sei eine Pflichtverletzung auch des Klägers gewesen. Trotz entsprechender Aufforderung habe der Kläger den ihm überlassenen Dienstwagen erst am 15. Dezember 2016, nach Ablauf der Leasingzeit, völlig verdreckt an die Fa. B. zurückgegeben. Das ihm im Jahr 2014 überlassene iPad habe er bis zum 20. Januar 2017 (Ausspruch der zweiten außerordentlichen Kündigung) nicht herausgegeben. Bis Dezember 2016 seien die Gebühren hierfür von ihrem Firmenkonto abgebucht worden, dann habe der Kläger offenbar eine Umschreibung des Vertrags vornehmen lassen, um den Vorgang zu vertuschen. Ein Zurückbehaltungsrecht habe dem Kläger nicht zugestanden. Auch insoweit liege eine Untreuehandlung zu ihren Lasten vor. Die Kündigung vom 6. Juni 2017 sei in Anwesenheit des Klägers beschlossen worden. Daher könne kein Zweifel daran bestehen, dass eine fristlose Kündigung gewollt gewesen sei. Diese Kündigung stütze sie auf die Komplexe Fundunterschlagung und schwere Pflichtverletzungen. Der Kläger habe Geldfunde, die in bei ihr gereinigter Arzt- und Schwesternkleidung immer wieder vorkämen, nicht ordnungsgemäß gemeldet sondern an sich genommen. Es handele sich nicht um geringfügige Beträge. In einer anderen Betriebsstätte habe der Vater des Klägers mind. 1.500 EUR Fundgeld mitgenommen. Weiter habe der Kläger als technischer Leiter wesentliche Pflichten verletzt. Ein Gutachten zur Überprüfung des Geschäftsbereichs der technischen Leitung habe erhebliche Pflichtverletzungen, insbesondere auch unter Berücksichtigung der Verletzung sicherheitsrelevanter Vorschriften offengelegt (vgl. im Einzelnen Schriftsatz vom 17. Juli 2017, S. 5 ff., Bl. 315 ff. d. A.). Hinsichtlich der vom Kläger geltend gemachten Zahlungsansprüche hat die Beklagte die Aufrechnung mit Rückzahlungsansprüchen wegen ihrer Auffassung nach unberechtigt vom Kläger bezogener "Provision/Jahresabschlussvergütung" für 2008 in Höhe von 33.048,00 € und für 2009 in Höhe von 30.979,00 € erklärt (Schriftsatz vom 9. März 2017, S. 2, Bl. 168 f. d. A.). Wegen des weiteren erstinstanzlichen Sachvortrags wird auf den Tatbestand der Entscheidung des Arbeitsgerichts vom 19. Oktober 2017 (Bl. 429 - 436 d. A.) verwiesen sowie - wie auch vom Arbeitsgericht geschehen - ergänzend auf die erstinstanzlich gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsniederschriften. Die Beklagte hat erstinstanzlich mit Schriftsatz vom 29. November 2016 die Rechtswegzuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen bestritten. Das zwischen den Parteien bestehende, gekündigte Vertragsverhältnis sei kein Arbeitsverhältnis gewesen. Der Kläger hat sich insoweit erstinstanzlich ua. im Schriftsatz vom 21. Dezember 2016 darauf berufen, es läge hinsichtlich der Kündigungsschutzanträge ein sic-non-Fall vor. Mit Beschluss vom 9. Februar 2017 (Bl. 153 ff. d. A.) hat das Arbeitsgericht den Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen für eröffnet erklärt. Das Arbeitsgericht hat Beweis erhoben über die Behauptung der Beklagten, dass sie erst am 14. Oktober 2016 erfahren habe, dass der Kläger für den Jahresabschluss 2015 gegenüber dem Prüfer eine Vollständigkeitserklärung abgegeben habe, durch Vernehmung des Zeugen S. F.. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird das Sitzungsprotokoll vom 19. Oktober 2017 verwiesen. Mit Urteil vom 19. Oktober 2017 hat das Arbeitsgericht Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - 6 Ca 863/16 - die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, die (erste) Kündigung vom 24. Oktober 2016 sei wirksam. Es liege ein wichtiger Grund in der Abgabe der Vollständigkeitserklärung für den Jahresabschluss 2015 durch den Kläger vor. Dieser Grund sei auch nicht iSd. § 626 Abs. 2 BGB verfristet. Die Beklagte habe - was die Beweisaufnahme ergeben habe - erst am 14. Oktober 2016 erfahren, dass der Kläger die Vollständigkeit und Richtigkeit der Angaben zum Jahresabschluss 2015 auch gegenüber dem Jahresabschlussprüfer versichert habe. Die allgemeinen Feststellungsanträge Ziffer 2 und 4 seien mangels Substrat unzulässig, die noch weiterverfolgten Herausgabeansprüche (Ziffer 9 f) und g)) unbegründet. Auch der Antrag Ziffer 3 (Wiederaufleben des Arbeitsvertrags als Betriebsleiter) sei unbegründet. Die Regelung in § 4 des "Arbeitsvertrags" vom 20. Januar 2011 solle, was ihre Auslegung ergebe, nur für den Fall der Nicht-Wiederwahl als Geschäftsführer gelten, nicht aber für den Fall einer (außerordentlichen) Kündigung. Hinsichtlich der Begründung im Weiteren wird auf die Entscheidungsgründe des Urteils (Bl. 437 - 443 d.A.) verwiesen. Gegen das ihm am 12. Januar 2018 zugestellte Urteil vom 19. Oktober 2017 hat der Kläger am 9. Februar 2018 beim Landesarbeitsgericht Berufung eingelegt und diese, nachdem die Frist zur Berufungsbegründung bis 26. März 2018 verlängert wurde, mit am 23. März 2018 eingegangenen Schriftsatz vom selben Tag begründet. Der Kläger macht zur Begründung seiner Berufung im Wesentlichen geltend, das Arbeitsgericht sei zu Unrecht davon ausgegangen, dass der vom ihm und seinem Vater erstellte Jahresabschluss für 2015 falsch gewesen sei und er (der Kläger) hiervon Kenntnis gehabt habe. Das Arbeitsgericht gehe zu Unrecht von angeblich fehlendem substantiierten Bestreiten seinerseits aus. Auch habe es sich im Rahmen der Interessenabwägung nicht in ausreichender Weise damit auseinandergesetzt, dass er (der Kläger) aus - unterstellt - zu geringen Rückstellungen für Urlaub und Überstunden keinerlei Vorteile gehabt hätte. Zwar habe er einen vertraglichen Anspruch auf eine Tantieme in Höhe von 15% des handelsrechtlichen Jahresüberschusses. Jedoch habe die Bilanz für das Jahr 2015 (unstreitig) gar keinen Überschuss ausgewiesen, sondern einen Fehlbetrag. Wären die Rückgestellungen wie von der Beklagten für zutreffend erachtet eingestellt worden, hätte sich dieser lediglich erhöht. Es sei auch nicht aus anderen Gründen eine wirksame Kündigung erfolgt. Hierzu wiederholt und vertieft der Kläger seinen erstinstanzlichen Vortrag. Auch während seiner Tätigkeit als Geschäftsführer und nach Abschluss des Vertrags vom 20. Januar 2011 habe ein Arbeitsverhältnis zur Beklagten bestanden. Seine Gesellschafterstellung stehe dem nicht entgegen, denn er sei nur Minderheitsgesellschafter mit einem Anteil von 15 % (unstreitig). Für die Annahme eines Arbeitsverhältnisses spreche bereits die Bezeichnung des Vertrags vom 20. Januar 2011 als "Arbeitsvertrag", die die Parteien bewusst gewählt hätten. Auch sonstige Regelungen des Vertrags sprächen für die Vereinbarung eines Arbeitsverhältnisses: Die im Vertrag zum Urlaub getroffene Regelung entspreche § 7 BUrlG. Die Grundsätze der Arbeitnehmerhaftung, die nach herrschender Meinung nicht für Geschäftsführer gölten, seien für ihn in § 11 Abs. 2 des Vertrags ausdrücklich vorgesehen worden. Hinsichtlich § 4 Abs. 2 des Vertrags sei davon auszugehen, dass das Wiederaufleben eines anderen - weiteren - Arbeitsverhältnisses (als Betriebsleiter) geregelt werden sollte. Zwar sei er nach § 2 der Vertrags "in der Gestaltung der Arbeitszeit frei" gewesen, habe sie aber betrieblichen Belangen anpassen müssen. In der Praxis habe er von 8 Uhr bis 13 Uhr in der Betriebsstätte in A-Stadt/G. gearbeitet und ab 14.00 Uhr, nach der Mittagspause, in der Betriebsstätte D- Weg. Diese Arbeitszeiten und -orte seien erforderlich gewesen, um die Aufgaben als (technischer) Geschäftsführer zu erfüllen. Andere Arbeitszeiten seien nicht möglich gewesen und die Zeiten auch von seinem Vater vorgegeben. Der Ort der Arbeitsleitung sei durch die Betriebsstandorte vorgegeben. Der Inhalt der Tätigkeit sei, wie zu Zeiten seiner Beschäftigung als Betriebsleiter, durch die beiden anderen Geschäftsführer (Herrn V. und seinen Vater) vorgegeben worden. Seine Tätigkeit habe ua. die Einteilung des Personals, die Überprüfung der Maschinen und ihre Wartung, die Überprüfung und Steuerung des Einsatzes von Waschmittel, das technische Energiemanagement, die Bestellung von Ersatzteilen und Verbrauchsmaterialien und die Durchführung von Reparaturen umfasst. Tätigkeiten, die klassischer Weise von einem Geschäftsführer verrichtet werden, wie Einstellung und Entlassung von Mitarbeitern, Gehaltsvereinbarungen, Buchhaltung, Urlaubs- und Personalplanung hätten nicht zu seinen Aufgaben gehört. Weiterhin sei das Arbeitsverhältnis sozialversicherungspflichtig "ausgestattet" gewesen und er habe kein herausgehobenes Gehalt erhalten. Der Kläger beantragt zuletzt noch, das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - vom 19.10.2017 - 6 Ca 863/16 - abzuändern und 1. festzustellen, dass der zwischen den Parteien bestehende Geschäftsführeranstellungsvertrag nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 24.10.2016 beendet ist, 2. (zurückgenommen) 3. hilfsweise festzustellen, dass ein zwischen den Parteien bestehender Arbeitsvertrag des Klägers als Betriebsleiter nicht durch Kündigung der Beklagten vom 24.10.2016 beendet ist, 4. (zurückgenommen) 5. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger Arbeitsentgelt für den Monat Oktober 2016 in Höhe von 5.449,37 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.11.2016 zu zahlen, 6. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger Arbeitsentgelt für den Monat November 2016 in Höhe von 5.449,37 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz zu zahlen 7. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger Arbeitsentgelt für den Monat Dezember 2016 in Höhe von 5.449,37 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.01.2017 zu zahlen 8. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger Arbeitsentgelt für den Monat Januar 2017 in Höhe von 5.449,37 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.02.2017 zu zahlen 9. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger folgende Gegenstände herauszugeben: f) Microsoft-Fachbuch Win2000 g) Fachbuch, Farbe orange, über Textilkunde von St. Janning 10. festzustellen, dass der zwischen den Parteien bestehende Geschäftsführeranstellungsvertrag nicht durch Kündigung der Beklagten vom 20.01.2017 beendet ist 11. hilfsweise festzustellen, dass ein zwischen den Parteien bestehender Arbeitsvertrag des Klägers als Betriebsleiter nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 20.01.2017 beendet ist, 12. festzustellen, dass der zwischen den Parteien bestehende Geschäftsführeranstellungsvertrag nicht durch die am 06.06.2017 zugegangene Kündigung der Beklagten ohne Datum, in der es heißt: "Sehr geehrter Herr A., die Gesellschafterversammlung der C. hat mich in der Sitzung vom 06.06.2017 bevollmächtigt und beauftragt, vorsorglich die nochmalige Kündigung des Geschäftsführervertrags und sonstiger Arbeits- und Dienstverträge mit Ihnen auszusprechen" beendet ist, 13. hilfsweise festzustellen, dass ein zwischen den Parteien bestehender Arbeitsvertrag des Klägers als Betriebsleiter nicht durch die am 06.06.2017 zugegangene Kündigung der Beklagten ohne Datum, in der es heißt: "Sehr geehrter Herr A., die Gesellschafterversammlung der C. hat mich in der Sitzung vom 06.06.2017 bevollmächtigt und beauftragt, vorsorglich die nochmalige Kündigung des Geschäftsführervertrags und sonstiger Arbeits- und Dienstverträge mit Ihnen auszusprechen" beendet ist. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags. Die Kündigung vom 24. Oktober 2018 beruhe darauf, dass der Kläger als Geschäftsführer den Abschlussprüfer wissentlich und willentlich über wesentliche Sachverhalte des Jahresabschlusses 2015 zu einem falschen Jahresabschluss für dieses Jahr getäuscht habe (§ 331 Nr. 4 HGB). Der Kläger habe gegenüber dem Jahresabschlussprüfer eine Vollständigkeitserklärung abgegeben, wonach alle zum Jahresabschluss gemachten Angaben richtig und vollständig seien, was (zumindest) bezüglich der Rückstellungen für Urlaub und Überstunden wesentlich nicht zugetroffen habe. Die Kündigung vom 20. Januar 2017 sei wirksam, weil sich der Kläger in den Jahren 2006 und 2007 in Kenntnis des Umstandes, dass die Provisionen zu seinen Gunsten zu hoch festgesetzt waren, derartige Provisionen in ihm nicht zustehender Höhe habe auszahlen lassen. Ab 2008 (bis 2010) habe er sich weiter Provisionen auszahlen lassen, obwohl hierfür eine vertragliche Grundlage nicht gegeben gewesen sei. Weiter sei der Kläger nach Ausspruch der fristlosen Kündigung vom 24. Oktober 2016 trotz der vertraglichen Rückgabepflicht und trotz mehrmaliger Aufforderungen, ihm übergebene Gegenstände zurückzugeben, dem nicht nachgekommen. So habe er den bei der B- Bank geleasten Firmenwagen erst fünf Tage nach Ablauf der Leasingzeit am 15. Dezember 2016 (unstreitig) nicht an sie, sondern an die B- AG erheblich verschmutzt zurückgegeben. Einen ihm überlassenen iPad habe er für sich behalten und den Vertrag mit der Telekom sogar auf sich umschreiben lassen. Der Kläger habe das Gerät (unstreitig) erst nach Ausspruch der fristlosen Kündigung vom 20. Januar 2017 an sie herausgegeben. Weiter habe der Kläger eigenmächtig zu Lasten der Kunden die Waage so verändert, dass statt eines handelsüblichen 6%-igen Zuschlags als Schmutzzulage den Kunden 11,5% Schmutzzulage für Wäsche berechnet worden sei, womit er die Kunden betrogen habe. Aufgrund seiner Anweisung seien Kissen und Decken gegenüber Kliniken der S-G-Gruppe doppelt abgerechnet worden. Gegenüber der B. (K-Krankenhaus D-Stadt) sei auf Anweisung des Klägers pro Woche eine Zuvielberechnung von 20 bis 30 Schmutzmatten vorgenommen worden, sodass sie als Schadenwiedergutmachung im Dezember 2016 21.000,00 EUR habe zurückerstatten müssen. Auf Veranlassung des Klägers habe ein Auftragnehmer eine Rechnung von über 15.000,00 EUR nicht zeitnah zu den von ihm im Jahre 2015 durchgeführten Arbeiten gestellt. Die diesbezügliche Rechnung sei weder eingebucht, noch zurückgestellt worden. Auch insofern sei auch auf Veranlassung des Klägers ihr Jahresabschluss für 2015 verfälscht worden (§ 331 Nr. 1 HGB). Die Kündigung vom 6. Juni 2017 beruhe darauf, dass der Kläger sich als Geschäftsführer von den Mitarbeitern in zu reinigender Wäsche gefundene Geldbeträge und Wertsachen habe aushändigen lassen. Er habe die Funde nicht beim zuständigen Fundbüro melden lassen, sondern sie unter der Aussage mit den gefundenen Geldbeträgen ein Betriebsfest veranstalten wollen, mitgenommen und für sich behalten. Der Kündigung liege weiter zugrunde, dass der Kläger, der auch für ihre technische Leitung zuständig gewesen sei, in Kenntnis schwerwiegender technischer, insbesondere sicherheitstechnischer Mängel, die Leib und Leben der Mitarbeiter gefährdeten, diese nicht habe beheben lassen und einen ganz erheblichen Wartungsstau in Kauf genommen habe. Notwendige Impfungen und sicherheitstechnische Unterweisungen des Personals habe der Kläger unterlassen. Während seiner Tätigkeit als Geschäftsführer habe kein Arbeitsverhältnis mit dem Kläger bestanden. Er habe sich seine Arbeitszeit frei eingeteilt. Der Geschäftsführeranstellungsvertrag habe, anders als der Betriebsleitervertrag, keinen Verweis mehr auf den Manteltarifvertrag und damit keine Arbeitszeitregelung mehr enthalten. Dem Kläger sei nicht vorgegeben gewesen, wann er wo zu sein und zu arbeiten gehabt habe. In der Praxis habe er diese Freiräume auch genutzt. Auch die weiteren Regelungen des Vertrags vom 20. Januar 2011 sprächen für die Einstufung als Dienstverhältnis. Bei der Bezeichnung als "Arbeitsvertrag" handele es sich erkennbar um eine falsa demonstratio. Zur Darstellung des Sach- und Streitstands im Weiteren wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.

8 Sa 39/18

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