8 TaBV 14/18

Leitsatz: Die Einigungsstelle ist nicht offensichtlich unzuständig, wenn der Betriebsrat die Einrichtung einer Einigungsstelle beantragt hat zum Thema der Regelung der Lage von Umkleidezeiten, wenn - das Anlegen von Dienstkleidern als ausschließlich fremdnützig anzusehen ist,(Rn.49) - der geltende Tarifvertrag keine abschließende Regelung enthält und den Betriebsparteien die Möglichkeit gewährt, den Dienstbeginn und das Dienstende in einer Betriebsvereinbarung abweichend zu regeln,(Rn.51) - eine ungekündigte Betriebsvereinbarung Arbeitszeit besteht, die keine - offensichtlich - abschließende Regelung enthält, mit der von der tariflichen Öffnungsklausel bereits erschöpfend Gebrauch gemacht wird.(Rn.52) Die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Trier vom 27. Juli 2018 - 3 BV 27/18 - wird zurückgewiesen. I. Die Beteiligten streiten in einem Verfahren nach § 100 ArbGG über die Einrichtung einer Einigungsstelle. Die zu 2. beteiligte Arbeitgeberin ist ein Unternehmen der Geld- und Wertdienstleistungsbranche, das u.a. in A-STADT einen Betrieb unterhält. Der Antragsteller und Beteiligte zu 1. ist der für diesen Betrieb in A-STADT gebildete Betriebsrat (nachfolgend Betriebsrat). Die Arbeitnehmer des Betriebs in A-STADT sind verpflichtet, Dienstkleidung zu tragen. Diese unterscheidet sich - so der unstreitige Vortrag der Arbeitgeberin in der Beschwerdebegründung - für die Mitarbeiter des Innendienstes und für die im Geld- und Werttransport tätigen Mitarbeiter des Außendienstes. Die Dienstkleidung für die Mitarbeiter des Außendienstes besteht aus einer dunkelbraunen Uniform mit gelben Schriftzügen. Das Logo, bestehend aus dem Namen "P." und dem Bild der Erdkugel, ist auf dem Polo-Shirt und der Jacke vorne und an den Oberarmen in kleinem Format und auf der Rückseite der Jacke in großem Format abgebildet, auf der Winterjacke nur auf der Rückseite. Die Hose hat auf beiden Seiten Seitentaschen mit dem Logo in gelber Schrift. Bei der farblich gleich gestalteten Dienstkleidung für die Mitarbeiter des Innendienstes befindet sich lediglich auf dem Poloshirt vorne klein und hinten groß der gelbe Schriftzug "P." (vgl. zum Ganzen die Lichtbilder der jew. Dienstkleidung Bl. 139 ff. und 142 f. d.A.). Für die Beschäftigten des Betriebs in A-STADT gilt der Mantelrahmentarifvertrag für das Wach- und Sicherheitsgewerbe für die Bundesrepublik Deutschland vom 1. Dezember 2006 (im Folgenden MRTV, vgl. Bl. 6 f. und Bl. 144 d.A.). Unter § 4 Allgemeine Bestimmungen heißt es auszugsweise: "1. Der Dienst beginnt mit der Aufnahme der Tätigkeit gemäß Dienstanweisung oder der Übergabe der Arbeitsmittel und endet mit Beendigung der Tätigkeit gemäß Dienstanweisung oder der Rückgabe der Arbeitsmittel. Betriebsrat und Arbeitgeber können im Einzelfall abweichend von dieser Regelung den Dienstbeginn und das Dienstende in einer Betriebsvereinbarung regeln." Unter § 10 Ausrüstung und Bekleidung heißt es auszugsweise: "1. Die für den Dienst erforderliche Ausrüstung und die erforderliche Dienstkleidung sind dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber in ordnungsgemäßem Zustand unentgeltlich zur Verfügung zu stellen. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, diese Sachen im Dienst zu gebrauchen. Zum Gebrauch außer Dienst ist er ohne ausdrückliche Genehmigung der Betriebsleitung nicht befugt." Den Arbeitnehmern steht es frei, ob sie die Dienstkleidung zu Hause an- und ablegen oder im Betrieb, wo nach einem Umzug in neue Räumlichkeiten seit Oktober 2017 Umkleiden und Spinde zur Verfügung stehen. Die Rechts- bzw. Funktionsvorgänger der Betriebsparteien haben unter dem 27. Oktober 2014 eine "Betriebsvereinbarung Arbeitszeit" geschlossen (Bl. 64 - 71 d.A.), die zum 1. Januar 2015 in Kraft getreten ist. In der Präambel dieser Betriebsvereinbarung heißt es auszugsweise: "Arbeitgeber und Betriebsrat wollen gemeinsam die Verteilung der Arbeitszeit und die Dienstplangestaltung regeln. Sie verfolgen damit das Ziel, durch eine flexible Gestaltung die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu sichern und den Bedürfnissen der Arbeitnehmer an einer individuellen Gestaltung und besseren Planbarkeit der Arbeitszeit Rechnung zu tragen." Nach § 1 Geltungsbereich gilt die Betriebsvereinbarung Arbeitszeit "für alle gewerblich Beschäftigten des Unternehmens im mobilen Dienst (Mitarbeiter Geld- und Werttransport)." § 2 regelt die Arbeitszeit, insbesondere die Verteilung der monatlichen Vertragsstunden auf fünf oder sechs Arbeitstage pro Woche, § 3 Pausen, § 4 Verpflegungsstopps, § 5 Arbeitszeitkonten, § 6 Dienstpläne und Tourenplanung, § 7 Rufbereitschaft, § 8 Samstags-Dienste und die §§ 9 bis 11 treffen Übergangs- und Schlussbestimmungen. Ausdrückliche Regelungen zum Beginn und zur Beendigung der Arbeitszeit mit Blick auf Umkleidezeiten finden sich in der Betriebsvereinbarung Arbeitszeit nicht. Die Betriebsvereinbarung besteht ungekündigt fort. Am 2. Mai 2016 hat das Arbeitsgericht Trier in einem Verfahren derselben Beteiligten (Az. - 3 BV 15/16 -) eine Einigungsstelle zu dem Regelungsgegenstand "Umkleidezeiten als Arbeitszeiten" eingesetzt. Diese hat im Hinblick auf den damals bevorstehenden Umzug von T. nach A-STADT lediglich eine befristete Regelung über einen finanziellen Ausgleich für Umkleidezeiten getroffen. Während es in der alten Betriebsstätte keine Umkleidekabinen gab, verfügt die neue Betriebsstätte über Umkleidekabinen und Spinde. Nach dem Umzug zum 16. Oktober 2017 leistete die Arbeitgeberin den Ausgleich für Umkleidezeiten nicht mehr. Zunächst duldete sie, dass die Arbeitnehmer erst einstempelten und sich dann umzogen bzw. nach dem Dienst erst die Dienstkleidung ablegten und dann ausstempelten. Mit Aushang vom 24. Februar 2018 untersagte sie dies jedoch. Der Betriebsrat hat die Arbeitgeberin mehrfach vergeblich aufgefordert, Verhandlungen über den Umgang mit Umkleidezeiten aufzunehmen, zuletzt mit Schreiben vom 12. Juni 2018 (Bl. 72 d.A.). Die Arbeitgeberin lehnt dies ab. Mit seinem am 18. Juli 2018 beim Arbeitsgericht Trier eingegangenen Antrag begehrt der Betriebsrat die Einsetzung einer Einigungsstelle. Wegen des wechselseitigen Vorbringens der Beteiligten erster Instanz wird auf die Gründe I. des Beschlusses des Arbeitsgerichts Trier vom 27. Juli 2018 - 3 BV 27/18 - (Bl. 74 - 76 d.A.) und ergänzend auf die erstinstanzlich eingereichten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen. Der Betriebsrat hat erstinstanzlich beantragt, 1. eine Einigungsstelle zum Thema "Umkleidezeiten als Arbeitszeit" einzusetzen und als Vorsitzenden der Einigungsstelle Herrn Dr. C. L., F.- Straße 00, 00000 B. H., einzusetzen; 2. die Zahl der von jeder Seite zu benennenden Beisitzer auf drei festzusetzen. Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge zurückzuweisen. Mit Beschluss vom 27 Juli 2018 - 3 BV 27/18 - hat das Arbeitsgericht Trier den Anträgen des Betriebsrats stattgegeben und - nachdem sich die Betriebsparteien im Anhörungstermin für den Fall der Einsetzung der Einigungsstelle über die Person des Einigungsstellenvorsitzenden geeinigt hatten - eine Einigungsstelle zum Thema "Regelung der Lage von Umkleidezeiten als Arbeitszeit" eingesetzt mit dem Einigungsstellenvorsitzenden Herrn H. D. und je drei Beisitzern jeder Seite. Zur Begründung hat es - zusammengefasst - ausgeführt, das erforderliche Rechtsschutzinteresse liege vor, da das Mitbestimmungsrecht nicht durch die bestehende Betriebsvereinbarung Arbeitszeit "verbraucht" sei. Die Einigungsstelle sei auch nicht offensichtlich unzuständig, da jedenfalls die Umkleidezeiten im Betrieb Arbeitszeit darstellten, hinsichtlich deren Lage ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG bestehe. Umkleidezeiten zählten zur Arbeitszeit, wenn das Umkleiden einem fremden Bedürfnis diene, was bei der vorliegenden besonders auffälligen Dienstkleidung der Fall sei. Zur weiteren Darstellung der Entscheidungsbegründung wird auf die Gründe II. dieses Beschlusses (Bl. 76 - 81 d.A.) verwiesen. Gegen den ihr am 2. August 2018 zugestellten Beschluss des Arbeitsgerichts hat die Arbeitgeberin am 16. August 2018 beim Landesarbeitsgericht Beschwerde eingelegt und diese gleichzeitig begründet. Die Arbeitgeberin macht zur Begründung ihrer Beschwerde im Wesentlichen folgendes geltend: Die Anträge des Betriebsrats seien bereits mangels Rechtsschutzinteresse unzulässig. Auf den Wunsch nach einer - isolierten - Regelung zur Umkleidezeit komme es nicht an. Ein diesbezügliches Mitbestimmungsrecht sei durch die bestehende Betriebsvereinbarung Arbeitszeit verbraucht, die der Betriebsrat zunächst kündigen müsse. Ohne Kündigung der Betriebsvereinbarung könne es auch keine ausreichende Aufforderung zu Verhandlungen über den streitgegenständlichen Regelungsgegenstand geben. Weiter sei die Einigungsstelle sei im Hinblick auf die abschließenden und umfassenden Regelungen zum Mitbestimmungstatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG in der Betriebsvereinbarung Arbeitszeit darüber hinaus auch offensichtlich unzuständig. § 4 Ziffer 1 des MRTV lasse den Betriebsparteien nur einen engen Gestaltungsspielraum zur Regelung des Beginns und Endes der Arbeitszeit, den sie mit der Betriebsvereinbarung Arbeitszeit ausgeschöpft hätten. Die Nichtberücksichtigung der Umkleidezeiten bei der umfassenden Regelung in der Betriebsvereinbarung, die durch Einigungsstellenspruch zu Stande gekommen sei, lasse nur den Schluss zu, dass diese nicht berücksichtigt werden sollten. "Negativregelungen" zu allen möglichen weiteren Regelungsgegenständen könnten nicht verlangt werden. Ein Nachschieben einer Regelung zu Umkleidezeiten trotz bestehender Betriebsvereinbarung sei daher nicht möglich. Schließlich sei die Dienstkleidung nicht besonders auffällig und sie als Arbeitgeber nicht besonders bekannt. Gerade hierauf, auf die Möglichkeit der Zuordnung zum Arbeitgeber auf Grund dessen hohen Bekanntheitsgrads in der Öffentlichkeit, komme es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aber an. Das Tragen der Dienstkleidung auf dem Weg zur und von der Arbeit sei mithin nicht ausschließlich fremdnützig, da die Arbeitnehmer keine eigenen Kleidungsstücke einsetzen müssten und sich frei gegen das Umziehen im Betrieb entschieden. Die Arbeitgeberin beantragt, Auf die Beschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Trier vom 27. Juli 2018 - 3 BV 27/18 - abgeändert. Die Anträge werden abgewiesen. Der Betriebsrat beantragt, die Beschwerde zurückzuweisen. Er verteidigt den angegriffenen Beschluss nach Maßgabe seiner Beschwerdeerwiderung, auf deren Inhalt Bezug genommen wird, als zutreffend. Er führt aus, es sei unzutreffend, dass die Betriebsvereinbarung Arbeitszeit abschließend sei. Sie enthalte keine Regelung über den Beginn und das Ende der Arbeitszeit oder über die Lage der Umkleidezeiten. Zu Recht gehe das Arbeitsgericht davon aus, dass es insoweit eines deutlich zum Ausdruck gebrachten Regelungswillens bedurft hätte, um das Mitbestimmungsrecht auch hinsichtlich der Lage der Umkleidezeiten auszuschließen. Die Umkleidezeiten stellten Arbeitszeit iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG dar. Dass die Dienstkleidung der Arbeitnehmer besonders auffällig iSd. Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht sei, habe dieses mit seiner Entscheidung vom 25. April 2018 (- 5 AZR 245/17 -) für die in Rede stehende Dienstkleidung der Arbeitgeberin bestätigt. Ergänzend wird auf die im Verfahren gewechselten Schriftsätze der Beteiligten nebst Anlagen und den Inhalt der Sitzungsniederschriften Bezug genommen. II. 1. Die nach § 100 Abs. 2 Satz 1 ArbGG statthafte Beschwerde der Arbeitgeberin ist gemäß §§ 100 Abs. 2 Satz 2 und 3, 87 Abs. 2 ArbGG form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig. 2. Die Beschwerde der Arbeitgeberin hat in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht eine Einigungsstelle mit dem Regelungsgegenstand Lage der Umkleidezeiten im Betrieb als Arbeitszeit eingesetzt. a) Die Anträge sind - wie das Arbeitsgericht ebenfalls zu Recht ausgeführt hat - auszulegen. Ausgehend vom Anlassfall und der zur Auslegung heranzuziehenden Begründung des Antrags (vgl. BAG 18. Mai 2016 – 7 ABR 41/14 – Rn. 15) geht es dem Betriebsrat um die Einsetzung einer Einigungsstelle zur Regelung der Lage der Umkleidezeiten (als Arbeitszeit iSd § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG) im Betrieb. Schon in der Antragsschrift stützt er sich auf Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts, die ein Mitbestimmungsrecht (nur) für diesen Regelungsgegenstand bejahen. Weiter geht es dem Betriebsrat - so auch die Klarstellung im Anhörungstermin vor dem Landesarbeitsgericht - um eine Regelung für alle zum Tragen von Dienstkleidung verpflichteten Mitarbeiter des Betriebs, d.h. sowohl im Innen- wie auch im Außendienst. b) Das Arbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass die so verstandenen Anträge des Betriebsrats zulässig sind. Insbesondere liegt das erforderliche Rechtsschutzinteresse vor. aa) In Verfahren nach § 100 ArbGG kann das Rechtsschutzinteresse fraglich sein, wenn die Betriebspartner in einer beteiligungspflichtigen Angelegenheit nicht gemäß § 74 Abs. 1 Satz 2 BetrVG den Versuch unternommen haben, mit Einigungswillen zu verhandeln (BAG 18. März 2015 -7 ABR 4/13 - Rn. 17). Allerdings dürfen die Anforderungen in diesem Zusammenhang nicht überspannt werden. Es ist dem spezifischen Regelungszweck des § 100 ArbGG Rechnung zu tragen. Namentlich durch die verkürzten Fristen, die Alleinentscheidung des Vorsitzenden in beiden Instanzen und die begrenzte Zuständigkeitsprüfung (§ 100 Abs. 1 Satz 2 ArbGG) hat der Gesetzgeber zum Ausdruck gebracht, dass bei Meinungsverschiedenheiten in einer beteiligungspflichtigen Angelegenheit möglichst rasch eine Einigungsstelle zur Verfügung stehen soll, um den Konflikt zu regeln (vgl. LAG Berlin-Brandenburg 28. Juli 2011 - 26 TaBV 1298/11 - Rn. 30). bb) Nach Maßgabe dieser Grundsätze fehlt es hier nicht am Rechtsschutzinteresse für die Anträge des Betriebsrats. (1) Der Betriebsrat hat die Arbeitgeberin unstreitig zu Verhandlungen über den (begrenzten) Regelungsgegenstand der Behandlung der Umkleidezeiten aufgefordert, zuletzt mit Schreiben vom 12. Juni 2018. Verhandlungen über diesen isolierten Regelungsgegenstand lehnt die Arbeitgeberin unstreitig ab. Nur hierauf kommt es für die Zulässigkeit der ebenfalls begrenzten Anträge an. Die Frage, ob es sich mit Blick auf die bestehende Betriebsvereinbarung Arbeitszeit überhaupt um eine beteiligungspflichtige Angelegenheit handelte, ist eine Frage des (aktuellen) Bestehens eines Mitbestimmungsrechts und damit der Begründetheit. (2) Gleiches gilt für die Frage des "Verbrauchs" des Mitbestimmungsrechts durch die Betriebsvereinbarung Arbeitszeit. Auch dies ist eine Frage der Begründetheit, weil sie - falls sie zu bejahen wäre - die offensichtliche Unzuständigkeit der Einigungsstelle (mangels aktuell bestehendem Mitbestimmungsrechts) zur Folge hätte. (3) Die Möglichkeit der Anrufung der Einigungsstelle nach § 10 Abs. 2 der Betriebsvereinbarung Arbeitszeit besteht für die vorliegende Streitigkeit nicht. Daher fehlt das Rechtsschutzinteresse auch nicht mit Blick auf einen dort vorgesehenen einfacheren Weg in Einigungsstelle. Es handelt sich bei einer Regelung der Umkleidezeiten nicht um eine Meinungsverschiedenheit "aus dieser Betriebsvereinbarung", für die die Einigungsstelle nach § 10 Abs. 2 der Betriebsvereinbarung Arbeitszeit angerufen werden könnte. Dies gilt insbesondere vor dem Hintergrund, dass der Betriebsrat vorliegend auch eine Regelung für die Mitarbeiter des Innendienstes anstrebt, die nicht unter den Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung Arbeitszeit fallen. c) Die Anträge des Betriebsrats sind - unter Berücksichtigung der vorsorglichen Einigung der Beteiligten über die Person des Einigungsstellenvorsitzenden - auch begründet. aa) Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass eine Einigungsstelle mit dem vom Betriebsrat beantragten Regelungsgegenstand nicht offensichtlich unzuständig ist. (1) Im Verfahren nach § 100 ArbGG ist die gerichtliche Zuständigkeitsprüfung der Einigungsstelle weitgehend eingeschränkt. Von einer offensichtlichen Unzuständigkeit der Einigungsstelle iSd. § 100 Abs. 1 Satz 2 ArbGG ist nur dann auszugehen, wenn bei fachkundiger Beurteilung durch das Gericht sofort erkennbar ist, dass ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in der fraglichen Angelegenheit unter keinem denkbaren rechtlichen Gesichtspunkt in Frage kommt. Dies erklärt sich aus den Besonderheiten des Bestellungsverfahrens, das darauf gerichtet ist, den Betriebspartnern, die keine ständige Einigungsstelle eingerichtet haben, im Bedarfsfall beim Auftreten von Meinungsverschiedenheiten möglichst rasch eine formal funktionsfähige Einigungsstelle zur Verfügung zu stellen. Diese Zielsetzung erfordert ein unkompliziertes Bestellungsverfahren ohne zeitraubende Prüfung schwieriger Rechtsfragen. Dem entspricht das vereinfachte gerichtliche Verfahren ohne Hinzuziehung der ehrenamtlichen Richter unter Ausschluss der Rechtsbeschwerde. Der eingeschränkte Prüfungsmaßstab korrespondiert damit, dass die Einigungsstelle die Vorfrage ihrer Zuständigkeit selbst prüft und sich, wenn sie diese nicht für gegeben hält, für unzuständig erklären kann (LAG Rheinland-Pfalz 20. Juli 2017 - 5 TaBV 18/17 - Rn. 45 mwN). (2) Hiernach ist das Arbeitsgericht zu Recht davon ausgegangen, dass eine Einigungsstelle nicht offensichtlich unzuständig ist. (a) Eine offensichtliche Unzuständigkeit der Einigungsstelle ergibt sich nicht daraus, dass es sich hinsichtlich des Umkleidens der Arbeitnehmer im Betrieb - sofort erkennbar - nicht um Arbeitszeit iSd § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG handeln würde. Dies wäre der Fall, wenn es vorliegend wegen der Gestaltung der Dienstkleidung ausgeschlossen wäre, dass das Anlegen dieser Dienstkleidung als ausschließlich fremdnützig anzusehen ist. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gehören Umkleidezeiten zur vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung, wenn das Umkleiden einem fremden Bedürfnis dient und nicht zugleich ein eigenes Bedürfnis erfüllt. Das Ankleiden mit vorgeschriebener Dienstkleidung ist nicht lediglich fremdnützig und damit nicht Arbeitszeit, wenn sie zu Hause angelegt und - ohne besonders auffällig zu sein - auch auf dem Weg zur Arbeitsstätte getragen werden kann (vgl. BAG 10. November 2009 - 1 ABR 54/08 - Rn. 15). An der ausschließlichen Fremdnützigkeit fehlt es auch, wenn es dem Arbeitnehmer gestattet ist, eine an sich auffällige Dienstkleidung außerhalb der Arbeitszeit zu tragen und er sich entscheidet, diese nicht im Betrieb an- und abzulegen. Dann dient das Umkleiden auch einem eigenen Bedürfnis, weil der Arbeitnehmer keine eigenen Kleidungsstücke auf dem Arbeitsweg einsetzen muss oder sich aus anderen, selbstbestimmten Gründen gegen das An- und Ablegen der Dienstkleidung im Betrieb entscheidet (BAG 12. November 2013 - 1 ABR 59/12 - Rn. 33 ff.). Die Dienstkleidung der Arbeitgeberin - sowohl für die Beschäftigten des Innen- wie auch für die Beschäftigten des Außendienstes - weist Uniformcharakter auf. Über die durch die gelbe Farbe von der ansonsten dunklen und gedeckt gehaltenen Kleidung hervorgehobene Beschriftung ist die Arbeitgeberin leicht identifizierbar. Jedenfalls nach den neueren Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts ist auch nicht der Bekanntheitsgrad des Arbeitsgebers entscheidend, sondern die Tatsache, dass der Beschäftigte als Mitarbeiter eines bestimmten Arbeitgebers erkennbar ist (vgl. zB BAG 17. Januar 2012 – 1 ABR 45/10 - Rn. 32). Dies ist vorliegend der Fall, wobei der gelb hervorgehobene Name der Arbeitgeberin "P." darüber hinaus auch ohne weitere Kenntnisse entschlüsselbare Hinweise auf die Branche – Sicherheitsdienstleistungen - enthält. Jedenfalls ist bei dieser Sachlage bei fachkundiger Beurteilung nicht sofort erkennbar, dass ein Beteiligungsrecht ausgeschlossen wäre. Dies zeigt im Übrigen auch die vom Betriebsrat zitierte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, in der Dienstkleidung der Arbeitgeberin als auffällig iSd. der zitierten Rechtsprechung angesehen wird (BAG 25. April 2018 - 5 AZR 245/17 - Rn. 27 f.). (b) Eine offensichtliche Unzuständigkeit der Einigungsstelle wegen des Nichtbestehen eines Mitbestimmungsrechts ergibt sich nicht daraus, dass dieses durch tarifvertragliche Regelungen - konkret § 4 Ziffer 1 MRTV - durch den Tarifvorbehalt des § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG offensichtlich ausgeschlossen wäre. § 4 Ziffer 1 MRTV enthält keine abschließende Regelung (vgl. auch BAG 25. April 2018 - 5 AZR 245/17 - Rn. 35) und gewährt die Betriebsparteien die Möglichkeit, den Dienstbeginn und das Dienstende in einer Betriebsvereinbarung abweichend zu regeln. (c) Eine offensichtliche Unzuständigkeit der Einigungsstelle ergibt sich auch nicht aus dem ungekündigten Bestand der Betriebsvereinbarung Arbeitszeit. Diese enthält keine - offensichtlich - abschließende Regelung, mit der von der tariflichen Öffnungsklausel bereits erschöpfend Gebrauch gemacht wäre. Ein Mitbestimmungsrecht fehlt offensichtlich, wenn zu dem beabsichtigten Regelungsgegenstand eine ungekündigte und in ihrer Wirksamkeit nicht angezweifelte Betriebsvereinbarung besteht (vgl. ErfK/Koch 18. Aufl. § 100 ArbGG Rn. 3 mwN). Eine bestehende Betriebsvereinbarung zum Regelungsgegenstand steht im Rahmen der "Offensichtlichkeitsprüfung" des § 100 ArbGG einer Anrufung der Einigungsstelle dann nicht entgegen, wenn sie gekündigt ist und Verhandlungen zwischen den Betriebspartnern keine Ergebnisse zeitigen oder die geschlossene Betriebsvereinbarung nicht abschließend und ergänzungsbedürftig ist (LAG Niedersachsen 29. Juli 2008 – 1 TaBV 47/08 – LS und Rn. 15). Auch die von der Arbeitgeberin zitierte Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hessen (LAG Hessen 14. Juni 2005 - 4 TaBV 54/05 – Rn. 24) formuliert nur, dass die Einigungsstelle (nur dann) offensichtlich unzuständig ist, solange eine noch ungekündigte Betriebsvereinbarung über den begehrten Regelungsgegenstand besteht. Ob über den begehrten Regelungsgegenstand - Behandlung der Umkleidezeiten im Betrieb / deren Lage als Arbeitszeit - eine Betriebsvereinbarung besteht, konkret ob die Betriebsvereinbarung Arbeitszeit Regelungen hierzu enthält, ist zwischen den Beteiligten im Rahmen der Auslegung dieser Betriebsvereinbarung gerade streitig. Nach ihrem in § 1 geregelten Geltungsbereich gilt die Betriebsvereinbarung Arbeitszeit bereits nicht für die Mitarbeiter des Innendienstes. Insoweit kann sie also schon keine das Mitbestimmungsrecht verbrauchende Regelung enthalten. Auch für die Mitarbeiter des Außendienstes, für die die Betriebsvereinbarung Arbeitszeit gilt, ist - unter Berücksichtigung des eingeschränkten gerichtlichen Prüfungsmaßstabs - nicht feststellbar, dass sie abschließend in dem Sinne ist, dass sie positiv davon ausgeht, die Arbeitszeit beginne in bereits angelegter Arbeitskleidung. Wörtlich finden Umkleidezeiten keine Erwähnung in der Betriebsvereinbarung. Daher ist eine Auslegung der Betriebsvereinbarung erforderlich, bei der allein schon die Tatsache, dass eine ausdrückliche Regelung nicht enthalten ist, im Rahmen der Offensichtlichkeitsprüfung dagegen spricht, dass sie insoweit eine "ungeschriebene" abschließende Regelung enthalten soll. Gegen ein solches Verständnis der Betriebsvereinbarung Arbeitszeit spricht auch ihre Präambel, nach der die Betriebsvereinbarung primär die Verteilung der Arbeitszeit iSd. der Regelung von Dienstplänen zum Gegenstand haben soll, wozu die insoweit unterschiedlichen Interessen der Betriebsparteien - Flexibilität und Planbarkeit - hervorgehoben werden, die Berücksichtigung finden sollen. Eine umfassende Regelung aller zum Komplex Arbeitszeit mitbestimmungspflichtigen Fragen ist damit nicht angesprochen. Für dieses Verständnis spricht auch, dass der streitgegenständliche Regelungsgegenstand "Umkleidezeiten" klar begrenzt und einer isolierten Regelung zugänglich ist, ohne in das Regelungsgefüge der Betriebsvereinbarung Arbeitszeit einzugreifen. Es handelt sich also nicht um Regelungen, die zwingend mit Fragen der Dienstplangestaltung und Errichtung von Arbeitszeitkonten zusammenhängen. bb) Auf die Person des Einigungsstellenvorsitzenden haben sich die Beteiligten im Anhörungstermin vor dem Arbeitsgericht - für den Fall der Einsetzung der Einigungsstelle - geeinigt. Gegen die Einsetzung von Herrn H. D. als Vorsitzenden der Einigungsstelle richtet sich die Beschwerde der Arbeitgeberin dementsprechend auch nicht. cc) Zu Recht hat das Arbeitsgericht die Zahl der Beisitzer auf drei pro Seite festgesetzt. Auch insoweit hat die Arbeitgeberin weder erstinstanzlich noch im Rahmen ihrer Beschwerde Einwände erhoben. III. Diese Entscheidung ist unanfechtbar, § 100 Abs. 2 Satz 4 ArbGG.