7 SLa 83/24

Leitsatz: Kein Anspruch auf Annahmeverzugsvergütung (Einzelfall).(Rn.77) 1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 14.02.2024 wird auf Kosten der Klägerin zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. A. Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig. B. In der Sache hat die Berufung der Klägerin keinen Erfolg. Die Klägerin hat gegen die Beklagte weder Anspruch auf Annahmeverzugsvergütung für die Zeit vom 01.01.2022 bis zum 30.04.2023 in Höhe von 1.607,85 € brutto nebst Zinsen (Antrag zu 1 aus der Berufungsbegründung) noch für den Zeitraum vom 01.06.2023 bis zum 30.06.2023 in Höhe von 576,00 € brutto (Antrag zu 2 aus der Berufungsbegründung). I. Die Klägerin hat für die Zeit vom 01.01.2022 bis zum 30.04.2023 gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung von Annahmeverzugsvergütung gemäß § 611a Abs. 2 BGB iVm. §§ 615 Satz 1, 293 ff. BGB in Höhe von 1.607,85 € brutto nebst Zinsen (Antrag zu 1 aus der Berufungsbegründung). 1. Obwohl die Klägerin erstinstanzlich insoweit von "Mindestlohn" gesprochen hat, ergibt die Auslegung ihres Vorbringens, dass sie Annahmeverzugsvergütung für Stunden beansprucht, zu deren Ableistung sie nicht eingeteilt wurde und die daher von ihr nicht abgeleistet wurden. Das ergibt sich bereits daraus, dass nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (13.07.2022 - 5 AZR 498/21 - Rn. 17 mwN.) § 3 Satz 1 MiLoG unmittelbar nur den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn für geleistete Arbeit erfasst. Da § 615 Satz 1 BGB dem Arbeitnehmer im Annahmeverzugszeitraum den Vergütungsanspruch aus § 611a Abs. 2 BGB aufrechterhält, ist der Arbeitnehmer in diesem Zeitraum grundsätzlich so zu stellen, als hätte er gearbeitet. Dies verlangt, den Mindestlohn nach § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG als Geldfaktor in die Berechnung der Annahmeverzugsvergütung einzustellen, soweit nicht aus anderen Rechtsgründen ein höherer Vergütungsanspruch besteht. Außerdem begehrt die Klägerin auch nicht der Höhe nach "Mindestlohn", sondern Vergütung in Höhe der ihr von der Arbeitgeberin für die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden gezahlten Stundenvergütung (10,00 €/Stunde für die Zeit vom 01.01.2022 bis 30.06.2022, 10,45 €/Stunde für die Zeit vom 01.07.2022 bis 30.09.2022, sowie für die anschließende Zeit 12,00 €/Stunde), während der gesetzliche Mindestlohn in der Zeit vom 01.01.2022 bis zum 30.06.2022 lediglich 9,82 €/Stunde betrug. 2. Die Voraussetzungen eines Anspruchs auf Zahlung von Annahmeverzugsvergütung für die Zeit vom 01.01.2022 bis zum 30.04.2023 liegen nicht vor. Gemäß § 293 BGB kommt der Arbeitgeber als Gläubiger der Arbeitsleistung in Verzug, wenn er die ihm angebotene Leistung nicht annimmt. Im unstreitig bestehenden Arbeitsverhältnis muss der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung tatsächlich anbieten, § 294 BGB. Unter den Voraussetzungen des § 295 BGB genügt ein wörtliches Angebot. Das kann der Fall sein, wenn der Arbeitgeber zumindest konkludent erklärt hat, er werde die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht annehmen oder er sei nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer in einem die tatsächliche Heranziehung übersteigenden Umfang zu beschäftigen. Lediglich für den Fall einer unwirksamen Arbeitgeberkündigung geht die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts davon aus, ein Angebot der Arbeitsleistung sei regelmäßig nach § 296 BGB entbehrlich (vgl. nur BAG 25.02.2015 - 1 AZR 642/13 - Rn. 41 mwN.; 25.02.2015 - 5 AZR 886/12 - Rn. 41 mwN.). Danach hätte die Klägerin für die Zeit vor Ausspruch der Kündigung und Freistellung zum 19.05.2023 gegen die Einteilung zu weniger als den von ihr beanspruchten 20 Stunden/Woche im Schichtplan zumindest protestieren und ihre Beschäftigung im Umfang von (mindestens) 20 Stunden/Woche verlangen müssen. Die Klägerin trägt nach allgemeinen Grundsätzen die Darlegungs- und Beweislast hierfür. Zwar hat sie vorgetragen, sie habe stets ihre Bereitschaft angeboten, mehr Stunden als tatsächlich eingeteilt zu leisten, nämlich im Umfang von 20 Stunden pro Woche wie vereinbart. Da die Beklagte diesen Vortrag der Klägerin bestritten hat, hätte es der Klägerin oblegen, unter Beweisantritt im Einzelnen nach Zeit, Ort und Inhalt zu ihrer angebotenen Bereitschaft vorzutragen. Dass ein solcher Vortrag nicht erfolgt ist, hat das Arbeitsgericht auf Seite 6 seines Urteils zutreffend ausgeführt. Die Beklagte hat sich auch nicht darauf berufen, sie hätte der Klägerin nicht mehr Stunden zuweisen müssen. Sie hat vielmehr darauf verwiesen, die Schichteinteilung sei unter Berücksichtigung der Interessen der Klägerin erfolgt, die Klägerin habe nicht zu weiteren Stunden eingeteilt werden wollen. Ihre Tochter M. habe kurzfristig Dienste übernommen, die die Klägerin auf eigenen Wunsch abgegeben habe bzw. davon entbunden worden sei. Es kann daher nicht davon ausgegangen werden, dass die Beklagte ein über die vorgenommene Einteilung der Klägerin im Schichtplan hinausgehendes Angebot an Arbeitsleistung durch die Klägerin nicht angenommen hätte. Ein Anspruch auf Zahlung von Annahmeverzugsvergütung für die Zeit vom 01.01.2022 bis zum 30.04.2023 besteht daher nicht. II. Die Klägerin hat auch für den Monat Juni 2023 keinen Anspruch auf Zahlung von Annahmeverzugsvergütung gemäß § 611a Abs.2 iVm. §§ 615 Satz 1, 293 ff. BGB in Höhe von 48 Stunden á 12,00 € brutto, also 576,00 € brutto. 1. Die Beklagte hat die Klägerin zunächst zum 19.05.2023 bis zum 15.06.2023 freigestellt, so dass für die Zeit dieser Freistellung grundsätzlich kein Angebot der Klägerin erforderlich war. a) In der einseitigen Freistellung von der Arbeitspflicht ist regelmäßig die Erklärung des Arbeitgebers zu sehen, die Annahme der vom Arbeitnehmer geschuldeten Arbeitsleistung werde abgelehnt. Durch diese Erklärung gerät der Arbeitgeber gemäß § 293 BGB in Annahmeverzug. Eines tatsächlichen oder wörtlichen Arbeitsangebots bedarf es regelmäßig nicht, denn der Arbeitgeber lässt erkennen, unter keinen Umständen zur Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers bereit zu sein (BAG 26.06.2013 - 5 AZR 432/12 - Rn. 18 mwN., juris). b) Das im Annahmeverzug fortzuzahlende Entgelt ist nach dem Lohnausfallprinzip zu bemessen. § 615 Satz 1 BGB erhält dem Arbeitnehmer, abweichend vom Grundsatz "Ohne Arbeit kein Lohn", den originären Vergütungsanspruch des § 611a Abs. 2 BGB aufrecht (vgl. BAG 26.06.2013 - 5 AZR 432/12 - Rn. 17). Der Arbeitgeber hat die Vergütung zu zahlen, die der Arbeitnehmer bei Weiterarbeit erzielt hätte. Für den Monat Juni 2023 hat die Beklagte der Klägerin Annahmeverzugsvergütung für 32 Stunden in Höhe von 384,00 € gezahlt und angegeben, damit sei die für die infolge der Freistellung ausgefallenen Dienste zu zahlende Vergütung gezahlt worden. Die Zeugin G. habe Mitte Mai 2024 vor Ausspruch der Kündigung vom 17.05.2023 den Schichtplan für den Monat Juni 2023 (dem "Monatsplan" gemäß § 5 Satz 2 des Arbeitsvertrags) erstellt. Die Klägerin hat nicht bestritten, dass sie nach der Einteilung im Schichtplan bis einschließlich 16.06.2023 die von der Beklagten vergüteten 32 Stunden geleistet hätte. 2. Mit anwaltlichem Schreiben vom 16.06.2023 hat die Beklagte die Klägerin sodann bis zum 30.06.2023 unwiderruflich - unter Fortzahlung der Vergütung - von der Verpflichtung zur Arbeit freigestellt, dies unter Anrechnung sämtlicher der Klägerin noch zustehender (Rest-) Urlaubsansprüche für die Kalenderjahre 2020, 2021 und 2022. Diese Freistellung während der Kündigungsfrist war unter Beachtung der wirtschaftlichen und rechtlichen Interessen beider Vertragsparteien so zu verstehen, dass die beklagte Arbeitgeberin der Klägerin für diesen Zeitraum Urlaub gewährte und deren Urlaubsanspruch erfüllte. Aufgrund des in erster Instanz am 14.04.2024 geschlossenen Teilvergleichs zahlt die Beklagte an die Klägerin weitere Urlaubsvergütung in Höhe von 1.080,00 € brutto für 90 Stunden, sofern noch nicht geschehen. Dies entspricht dem Vortag der Beklagtenseite in ihrem erstinstanzlichen Schriftsatz vom 30.11.2023, dort auf Seite 6, die Klägerin habe vom 16.06.2023 einschließlich bis 30.06.2023 15 Tage Urlaub genommen. Die Klägerin erhält daher unter Berücksichtigung der Urlaubsvergütung für den Monat Juni 2023 insgesamt 122 Stunden und damit weit mehr als die nach ihrem Vortrag geschuldeten 80 Stunden im Monat vergütet. Ein Anspruch der Klägerin auf Zahlung weiterer Annahmeverzugsvergütung in Höhe von 576,00 € brutto für weitere 48 Stunden für Juni 2023 besteht nicht. Die Berufung der Klägerin hatte insgesamt keinen Erfolg. C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt. Die Parteien streiten im Berufungsverfahren noch über die Zahlung von Annahmeverzugsvergütung. Die 1974 geborene, verheiratete Klägerin war bei der Beklagten, die in B-Stadt ein Sonnenstudio betreibt, seit dem 01.07.2019 als Sonnenstudiofachkraft in Teilzeit beschäftigt. Dem Arbeitsverhältnis lag ein Teilzeitarbeitsvertrag vom 27.07.2019 (Bl. 62 ff. d. erstinstanzlichen A.) zugrunde, der auszugsweise folgende Regelungen enthält: "§ 4 Arbeitsvergütung Der Arbeitnehmer erhält einen Stundenlohn von derzeit 9,50 Euro. Soweit eine zusätzliche Leistung vom Arbeitgeber gewährt wird, handelt es sich um eine freiwillige Leistung, auf die ein Rechtsanspruch nicht besteht und auch bei einer mehrfachen Gewährung nicht begründet werden kann. Voraussetzung für die Gewährung einer solchen Gratifikation ist stets, dass das Arbeitsverhältnis am Auszahlungstag weder beendet noch gekündigt ist. Gratifikationen, die allen Mitarbeitern im Betrieb gleichermaßen gewährt werden, werden auch dem Mitarbeiter gewährt. Sie werden allerdings - sofern sie Entgeltcharakter haben und arbeitsbezogen sind -, beitragsmäßig gekürzt im Verhältnis der mit dem Mitarbeiter vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit zur jeweiligen wöchentlichen Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Mitarbeiters. (derzeit max. 20 Wochenstunden). § 5 Arbeitszeit: Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit des Mitarbeiters beträgt in der Regel bis zu 20 Stunden. Die Lage der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit bestimmt sich dem Monatsplan entsprechend." Das Sonnenstudio der Beklagten ist an sieben Tagen in der Woche von 09:00 Uhr bis 21:00 Uhr geöffnet. Die Beklagte und ihre Mitarbeiterinnen arbeiten von 09:00 Uhr bis 15:00 Uhr (erste Schicht) oder von 15:00 Uhr bis 21:00 Uhr (zweite Schicht). In Abwesenheit der Beklagten leitete die Zeugin G. das Studio. Diese erstellte für die Beklagte und die Mitarbeiterinnen die Schichtpläne. In der Zeit ab Januar 2022 leistete die Klägerin und vergütete die Beklagte ausweislich der Abrechnungen der Brutto/Netto-Bezüge (Bl. 25 ff., 56 d. erstinstanzlichen A.) folgende Arbeitsstunden: Monat Ist Stundenlohn 01/22 75 10,00 € 02/22 66 10,00 € 03/22 69 10,00 € 04/22 77 10,00 € 05/22 83 10,00 € 06/22 77 10,00 € 07/22 89 10,45 € 08/22 75 10,45 € 09/22 77 10,45 € 10/22 61,50 12,00 € 11/22 64,50 12,00 € 12/22 64 12,00 € 01/23 68 12,00 € 02/23 60 12,00 € 03/23 70 12,00 € 04/23 75 12,00 € 05/23 57 12,00 € Für Mai 2023 rechnete die Beklagte zusätzliche 36 Stunden Urlaubslohn ab (Abrechnung Bl. 56 d. erstinstanzlichen A.), für Juni 2023 32,00 Stunden á 12.00 € brutto sowie "Urlaubsabgeltung 2020 - 2022" in Höhe von 1.512,00 € brutto (Abrechnung Bl. 71 d. erstinstanzlichen A.). Mit Schreiben vom 17.05.2023 (Bl. 3 d. erstinstanzlichen A.), der Klägerin zugegangen am 19.05.2023, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 15.06.2023, höchst hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Die Beklagte stellte die Klägerin zum 19.05.2023 bis zum 15.06.2023 gegen Bezahlung frei. Gegen die Kündigung wandte sich die Klägerin mit am 06.06.2023 beim Arbeitsgericht eingegangener, der Beklagten am 13.06.2023 zugestellter Kündigungsschutzklage. Mit anwaltlichem Schreiben vom 16.06.2023 teilte die Beklagte mit, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien aufgrund der Kündigung vom 17.05.2023 am 30.06.2023 endet. Gleichzeitig stellte sie die Klägerin bis zum 30.06.2023 unwiderruflich - unter Fortzahlung der Vergütung - von der Verpflichtung zur Arbeit frei, dies unter Anrechnung sämtlicher der Klägerin noch zustehender (Rest-)Urlaubsansprüche für die Kalenderjahre 2020, 2021 und 2022. Unter dem 30.06.2023 erteilte die Beklagte der Klägerin ein Arbeitszeugnis (Bl. 23 d. erstinstanzlichen A.). Die Klägerin war - soweit im Berufungsverfahren noch von Relevanz - der Ansicht, obwohl die Beklagte außergerichtlich anerkannt habe, dass das Beschäftigungsverhältnis nicht am 15.06.2023, sondern am 30.06.2023 ende, bestehe gleichwohl das berechtigte Interesse an der Feststellung, dass die Kündigung der Beklagten vom 17.05.2023 das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht zum 15.06.2023, sondern zum 30.06.2023 beendet habe, durch das Gericht, denn die Zahlungsansprüche seien bezogen auf den 30.06.2023 nicht vollständig erfüllt. Mit dem Antrag zu 2 werde der Vergütungsanspruch auf den Mindestlohn für den Zeitraum Januar 2022 bis April 2023 geltend gemacht. Die Klägerin hat vorgetragen, vereinbart gewesen sei ein Mindestarbeitsumfang von 80 Stunden pro Monat, höchstens 120. Bis 2021 sei ihre Arbeitsleistung auch in diesem Stundenumfang von 20 Stunden pro Monat abgerufen worden. Sie habe dabei zunächst feste Tage, dienstags und donnerstags in jeder Woche und entweder samstags oder sonntags gehabt. Dies habe dann für sich gesehen 18 Stunden pro Woche und aufgrund des Umstandes, dass in elf von zwölf Monaten etwa eine halbe Woche im Monat hinzugekommen sei, hätten sich eben "wenigstens" 20 Stunden pro Woche ergeben. Dies habe die Beklagte geändert, als deren Tochter mit in den Betrieb aufgenommen worden sei. Sie habe sich wiederholt beschwert, leider vergebens. Sie sei beschieden worden, "das sei eben so". Es sei nicht richtig, dass sie nur dasjenige gearbeitet habe, was ihrem Wunsch entsprochen habe. Die Beklagte habe in Kenntnis ihres Hobbys Boule, wobei mittwochs und freitags Turniere stattgefunden hätten, ihre feste Einteilung an den Tagen Dienstag und Donnerstag geändert. Dies habe dann nicht etwa dazu geführt, dass sie die Arbeit nicht angetreten habe, sondern dass sie ihre Turniere habe ausfallen lassen müssen. Als es dann jedoch um die Frage zum Beispiel von Urlaub gegangen sei oder die Arbeit über die Weihnachtsfeiertage, wenn sie einmal habe frei haben wollen, sei sie regelmäßig von der Beklagten und auch nach deren Eintritt in den Betrieb durch die Zeugin G. beschieden worden, sie - die Klägerin - wisse ja, dass sie mindestens 80 Stunden pro Monat arbeiten müsse, und dies sei dann auch die Begründung dafür, dass ihre Urlaubsanträge oder die Wünsche, auch einmal an Weihnachten frei zu haben, negativ beschieden worden seien. Auch die Beklagte sei nach eigenen Abrechnungen bis 2021 von einem Mindestsoll an Arbeitszeit von 80 Stunden pro Monat ausgegangen, jedenfalls habe sie auf dieser Basis Kurzarbeit abgerechnet. Auch in 2020 sei dies so gewesen. Dass die Beklagte es in der Hand habe, wieviel Arbeit sie ihr zuweise, widerspreche dem Interesse einer Arbeitnehmerin, eine feste Planungsgrundlage zu haben, wieviel Lohn sie wenigstens pro Monat erhalte, wieviele Stunden sie hierfür also wenigstens zu leisten habe. Bei dem Vertrag handele es sich um eine Allgemeine Geschäftsbedingung, welche einer Klauselkontrolle unter keinen Umständen standzuhalten geeignet sei. Sie berechne ihre Ansprüche gleichwohl auf der Basis von 80 Stunden im Monat. Seit Januar 2022 seien ihr diese Mindeststunden nicht gewährt worden. Es sei auch kein Stundenausgleich während der anderen Monate erfolgt, denn die Summe von 86,66 Stunden pro Monat im Durchschnitt sei nicht abgerufen worden. Sie habe stets ihre Arbeitskraft angeboten, sei nur von der Beklagten nicht mehr eingeteilt worden. Sie war der Ansicht, dieses unternehmerische Risiko gehe zu Lasten der Beklagten. Der entsprechende Vergütungsanspruch für den Zeitraum Januar 2022 bis April 2023 mache 1.607,85 € brutto entsprechend des jeweils vereinbarten Stundenlohns aus. Auch für Juni 2023 habe die Beklagte nicht das volle Stundensoll von 80 abgerechnet. Die Differenz von 48 Stunden á 12,00 € brutto, also 576,00 € brutto, sei noch abzurechnen und netto nachzuzahlen. Mit dem Antrag zu 4 begehre sie ihre Urlaubsabgeltung für die Jahre 2020 bis 2022. Schließlich begehre sie mit dem Antrag zu 5 ein berichtigtes Arbeitszeugnis. Die Klägerin hat erstinstanzlich nach Klageerweiterung mit Schriftsatz vom 25.07.2023, der Beklagten zugestellt am 27.07.2023, beantragt, 1. festzustellen, dass die Kündigung der Beklagten vom 17.05.2023 das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht zum 15.06.2023, sondern zum 30.06.2023 beendet hat, 2. die Beklagte zu verurteilen, an sie 1.607,85 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.07.2023 zu zahlen, 3. die Beklagte zu verurteilen, an sie Differenzarbeitsentgelt für Juni 2023 in Höhe von weiteren 576,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.07.2023 zu zahlen, 4. die Beklagte zu verurteilen, an sie Urlaubsabgeltung für die Jahre 2020 bis 2022 in Höhe von weiteren 1.080,00 € brutto nebst Zinsen Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.07.2023 zu zahlen, 5. die Beklagte zu verurteilen, das der Klägerin erteilte Arbeitszeugnis vom 30.06.2023 zu berichtigen: - im ersten Absatz, hinter der Jahreszahl 1974, ein weiteres Komma zu setzen, - den zweiten Absatz des Arbeitszeugnisses ersatzlos zu streichen, - hinter dem Absatz, endend mit "stets zu meiner vollen Zufriedenheit erledigt" einen weiteren Absatz einzufügen mit folgendem Inhalt: „Ihr Verhalten mir gegenüber, gegenüber Mitarbeiterinnen und KundInnen war stets einwandfrei", - hinter ... „Aus meinem Unternehmen aus", ein Komma zu setzen, - Satz 2 des letzten Absatzes wie folgt zu ändern: „Ich bedanke mich sehr bei Frau A. für ihre Tätigkeit in meinem Betrieb und wünsche ihr für ihre private und berufliche Zukunft auch weiterhin alles Gute". Am 14.02.2024 haben die Parteien einen Teilvergleich hinsichtlich weiterer Urlaubsvergütung iHv. 1.080,00 € brutto und Korrektur des erteilten Arbeitszeugnisses geschlossen und mit dem Teilvergleich die Klageanträge zu 4 und zu 5 erledigt (vgl. Ziffer 3 des Teilvergleichs, Bl. 102 f. d. erstinstanzlichen A.). Die Klägerin hat erstinstanzlich zuletzt beantragt, 1. festzustellen, dass die Kündigung der Beklagten vom 17.05.2023 das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht zum 15.06.2023, sondern zum 30.06.2023 beendet hat, 2. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 1.607,85 € brutto nebst Zinsen iHv. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.07.2023 zu zahlen, 3. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin Differenzarbeitsentgelt für Juni 2023 in Höhe von weiteren 576,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.07.2023 zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat vorgetragen, beim Einstellungsgespräch habe sie sich erkundigt, ob die Klägerin flexibel arbeiten könne. Die Klägerin habe dies bejaht, ihre Kinder seien erwachsen. Sie - die Beklagte - habe der Klägerin avisiert, sie könne bis zu dreimal die Woche arbeiten. Die Klägerin habe akzeptiert. Dann hätten die Parteien den Teilzeitarbeitsvertrag geschlossen. Die Absprache zur Arbeitszeit habe in § 5 des Vertrages ihren Niederschlag gefunden. Der Passus "in der Regel bis zu 20 Stunden" beruhe auf dieser Absprache. Es sei zwischen den Parteien kein "Stundensoll" von monatlich wenigstens 80 Stunden vereinbart worden. Die Klägerin habe nicht auf Abruf gearbeitet. Die Zeugin G. habe die Schichtpläne jeweils Mitte eines Monats für den folgenden Monat erstellt. Sie habe sich vor Erstellung der Schichtpläne bei ihr - der Beklagten - und allen Kolleginnen nach etwaigen Sonderwünschen erkundigt. Die Klägerin habe von Anfang an nur an drei Tagen/Woche im Studio arbeiten sollen und wollen. Die Zeugin G. habe die Arbeitsstunden der Klägerin, soweit irgend möglich, so eingeteilt wie von der Klägerin gewünscht. Die gearbeiteten Arbeitsstunden hätten den Wünschen der Klägerin entsprochen. Auf eigenen Wunsch habe die Klägerin des Öfteren weniger als an drei Tagen/Woche gearbeitet. Ihre Tochter M. habe ab September 2022 als Familienangehörige bei Bedarf ausgeholfen. Der Bedarf sei insbesondere durch die Klägerin entstanden, die auf eigenen Wunsch mehrfach Dienste abgegeben habe bzw. davon entbunden worden sei, die dann ihre Tochter kurzfristig übernommen habe. Weder sie noch die Zeugin hätten die Klägerin beschieden, dass diese ja wisse, dass sie mindestens 80 Stunden pro Monat arbeiten müsse. Die Klägerin habe zu keiner Zeit moniert, dass ihr zu wenige Einsatzstunden zugeteilt worden seien. Sie sei daher auch nicht beschieden worden, "das sei eben so". Richtig sei, dass Kurzarbeitergeld, Urlaubsentgelt und -abgeltung zugunsten der Klägerin nach der laut Vereinbarung höchstmöglichen Arbeitszeit berechnet worden seien. Die Arbeitsvergütung für die Zeit vom 19.05. bis 31.05.2023 sei in der Abrechnung Mai enthalten und gezahlt. Die Arbeitsvergütung für die Zeit vom 01.06.2023 bis 15.06.2023 sei mit 32 Stunden in der Abrechnung Juni 2023 enthalten und gezahlt. Die Klägerin habe vom 01.06.2023 bis 15.06.2023 nicht gearbeitet. Sie habe sie freigestellt, indes ohne Anrechnungsbestimmung betreffend Urlaub. Die Klägerin habe deshalb die Arbeitsvergütung für die Stunden erhalten, welche sie ohne die Freistellung gearbeitet hätte. Wegen der unwiderruflichen Freistellung der Klägerin unter Anrechnung der Urlaubsansprüche habe die Klägerin vom 16.06.2023 einschließlich bis 30.06.2023 15 Tage Urlaub für die Jahre 2020, 2021 und 2022 genommen. Dafür seien der Klägerin noch 1.080,00 € (15 Tage x 6 Stunden x 12,00 €/Stunde) zu vergüten. Das Schreiben vom 16.06.2023 sei an diesem Tag um 11.49 Uhr an den Prozessbevollmächtigten der Klägerin per beA versendet worden. Die Übertragung sei erfolgreich gewesen. Der Prozessbevollmächtigte der Klägerin sei gemäß dem zweiten Punkt der vorgerichtlich vorgelegten Vollmacht vom 01.06.2023 von der Klägerin zur Entgegennahme der unwiderruflichen Freistellung bevollmächtigt gewesen. Infolgedessen habe die Klägerin vom 16.06.2023 bis einschließlich 30.06.2023 15 Tage Urlaub für die Jahre 2020, 2021 und 2022 genommen. Hierfür seien 1.080,00 € brutto an die Klägerin zu vergüten. Die verbleibenden 21 (36 - 15) Urlaubstage für den Zeitraum 2020 bis 2022 seien abgegolten. Die Klägerin habe für den 11.05., 12.05. und vom 26.05. bis 02.06.2023 Urlaub eingetragen und erhalten. Sie habe an die Klägerin für Mai 2023 für sechs Tage Urlaubsentgelt gezahlt. Das Arbeitsgericht hat durch Urteil vom 14.02.2024 festgestellt, dass die Kündigung vom 17.05.2023 das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht zum 15.06.2023, sondern zum 30.06.2023 beendet hat. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Es hat - zusammengefasst - zur Begründung ausgeführt, das Arbeitsverhältnis habe entsprechend der Frist des § 622 Abs. 2 BGB zum Monatsende, somit zum 30.06.2023 geendet. Die Klägerin habe keinen Anspruch auf Vergütung von Stunden, die sie unstreitig nicht geleistet habe, gemäß §§ 615, 293 ff. BGB. Weder ein wörtliches noch ein tatsächliches Angebot der Arbeitsleistung liege vor. Es habe Gespräche über die Arbeitszeit zwischen den Parteien gegeben, wie es auch die Klägerin darstelle. Hier sei ihr anlässlich einer Nachfrage nach einem bestimmten freien Tag sogar mitgeteilt worden, sie müsse "mindestens" 20 Stunden pro Woche laut Vertrag arbeiten. Dass die Beklagte generell die Arbeitsleistung der Klägerin nur in geringem Umfang habe annehmen wollen und ein weitergehendes Angebot entbehrlich gewesen wäre, könne aufgrund des Sachvortrags der Parteien nicht von Vornherein angenommen werden. Bezüglich der Aussage, "das sei eben so", sollte sie gefallen sein, bliebe ohne Schilderung ihres Kontexts unklar, ob sie sich auf eine konkrete Dienstplaneinteilung beziehe oder auf die generelle, langfristige Einteilung der Klägerin. Dass die Klägerin eine bestimmte Stundenzahl gefordert und dies verbindlich abgelehnt worden wäre, sei nicht dargelegt. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Bl. 109 ff. d. erstinstanzlichen A.) Bezug genommen. Das genannte Urteil ist der Klägerin am 21.02.2024 zugestellt worden. Sie hat hiergegen mit einem am 21.03.2024 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt. Die Klägerin hat die Berufung mit am 22.05.2024 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag innerhalb der durch Beschluss vom 22.04.2024 bis einschließlich 22.05.2024 verlängerten Berufungsbegründungsfrist begründet. Zur Begründung der Berufung macht die Klägerin nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 19 ff. d. zweitinstanzlichen A.), zusammengefasst geltend, sie begehre mit der Berufung noch weiter ihre Ansprüche auf Differenzarbeitsentgelt zwischen den tatsächlich geleisteten und abgerechneten Arbeitsstunden und dem nach ihrer Rechtsauffassung vereinbarten Soll. Das Arbeitsgericht verkenne, dass zunächst einmal die Arbeitgeberin in der Pflicht sei, überhaupt ihrerseits die Sollarbeitsstunden laut Vertrag anzubieten. Im Übrigen habe das Arbeitsgericht die Anforderungen für sie bezüglich der Voraussetzungen für den Annahmeverzugslohn überspannt. Die Vereinbarung, dass sie wenigstens und in der Regel 20 Stunden pro Woche leisten solle, mindestens 80 Stunden im Monat, höchstens jedoch 120 Stunden, sei bei Begründung des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien vereinbart worden. Hierfür spreche, dass dies exakt so auch von 2019 bis einschließlich 2021 gehandhabt worden sei. Hiermit habe die Arbeitszeit sich auf eine Vereinbarung verdichtet. Obwohl es in der primären Pflicht der Beklagten gelegen habe, die zum Soll vereinbarten Stunden anzubieten, habe sie stets ihre Bereitschaft angeboten, mehr Stunden als tatsächlich eingeteilt zu leisten, nämlich im Umfang von 20 Stunden pro Woche wie vereinbart. Falsch sei auch die Ablehnung des Differenzarbeitsentgeltanspruchs für Juni 2023 (576,00 €). Wenigstens für die beiden Wochen vom 15. bis zum 30.06.2023, aber auch ab Zugang der Kündigung per 19.05.2023 habe sie ihre Arbeitsleistung nicht mehr anbieten müssen, da für diesen Zeitraum jedenfalls der Annahmeverzug als solcher zunächst einmal feststehe. Urlaub sei ja auch nicht gewährt und ausgezahlt worden, habe vielmehr gesondert geltend gemacht werden müssen und sei auch gesondert letztlich von der Beklagten anerkannt und entsprechend gezahlt bzw. verglichen worden. Die Klägerin beantragt, unter teilweiser Abänderung des Urteils Arbeitsgericht Trier vom 14.02.2024 zu Az.,5 Ca 447/23 1. die Beklagte zu verurteilen, an sie 1.607,85 € brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.07.2023 zu zahlen, 2. die Beklagte zu verurteilen, an sie Differenzarbeitsentgelt für Juni 2023 in Höhe von weiteren 576,00 € brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.07.2023 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihres Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 16.07.2024, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 41 ff. d. zweitinstanzlichen A.), als rechtlich zutreffend. Es fehle an einer Begründung des Antrags zu 2 in der Berufungsinstanz. Die Klägerin mache mit diesem Antrag Diffenzarbeitsentgelt für Juni 2023 geltend. Die dafür gegebene Begründung trage den Antrag nicht: Sie habe die Klägerin vom 19.05.2023 bis 15.06.2023 gegen Bezahlung freigestellt. Den Zeitraum vom 01.06.2023 bis 15.06.2023 habe sie mit 32 Arbeitsstunden vergütet. Es handele sich dabei um diejenigen Stunden, zu deren Ableistung die Klägerin Mitte Mai 2023 vor Ausspruch der Kündigung eingeteilt worden sei. Die Einteilung habe die Zeugin G. vorgenommen. Auch insoweit habe die Zeugin die Klägerin nach ihren Wünschen gefragt und die Wünsche berücksichtigt. Die Klägerin habe auch insoweit nicht mehr Arbeitsstunden reklamiert und die Einteilung akzeptiert. Aufgrund der mit der Kündigung ausgesprochenen Freistellung habe die Klägerin die Arbeitsstunden nicht mehr geleistet. Sie habe 32 Stunden ohne Arbeitsleistung vergütet erhalten. Am 16.06.2023 habe ihr Prozessbevollmächtigter in ihrem Namen und ihrer Vollmacht eine unwiderrufliche Freistellung bis 30.06.2023 ausgesprochen. Diese sei erklärtermaßen unter Anrechnung sämtlicher der Klägerin noch zustehender (Rest-) Urlaubsansprüche für die Kalenderjahre 2020, 2021 und 2022 erfolgt. Der Urlaub sei zu Beginn der unwiderruflichen Freistellung gewährt worden. Die Klägerin habe Urlaubsentgelt für die Kalenderjahre 2020, 2021 und 2022 in Höhe von 1.080,00 € (15 Tage x 6 Stunden x 12,00 €) erhalten. Weitere 21 Urlaubstage seien abgegolten worden. Den Urlaub für 2023 über sechs Tage á sechs Stunden habe die Beklagte mit der Abrechnung für Mai 2023 vergütet. Für den Inhalt des schriftlichen Arbeitsvertrages gelte die Richtigkeits- und Vollständigkeitsvermutung. Andere Absprachen als im schriftlichen Vertrag vom 27.07.2019 festgehalten, hätten die Parteien nicht getroffen. Insbesondere sei weder vereinbart noch gewollt worden, dass die Klägerin mindestens 20 Stunden pro Woche, mindestens 80 Stunden im Monat, höchstens jedoch 120 Stunden monatlich habe arbeiten sollen. Der Arbeitnehmer habe seine Arbeitskraft tatsächlich anzubieten, wenn er der Auffassung sei, er dürfe nur zu wenige Arbeitsstunden leisten, § 294 BGB. Das Vorbringen der Klägerin dazu sei ohne Substanz und nicht weiter einlassungsfähig. Hilfsweise und rein vorsorglich berufe sie sich auf Verwirkung. Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Sitzungsprotokoll vom 20.11.2024 (Bl. 52 ff. d. zweitinstanzlichen A.) Bezug genommen.