7 SLa 25/24

Leitsatz: 1. Ein Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte besteht grundsätzlich dann, wenn die Abmahnung inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt. Werden in einem Abmahnungsschreiben mehrere Pflichtverletzungen gleichzeitig gerügt und treffen davon nur einige zu, muss das Abmahnungsschreiben insgesamt aus der Personalakte entfernt werden und kann nicht teilweise aufrechterhalten werden. Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für die in der Abmahnung aufgestellten Tatsachenbehauptungen.(Rn.47) 2. Zur Abwägung im Einzelfall hinsichtlich des Anspruchs eines Arbeitnehmers auf Entfernung zweier Abmahnungen aus der Personalakte (hier: Anspruch bejaht).(Rn.48) 1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 29.11.2023, Az.: 10 Ca 639/23, wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. A. Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig. B. In der Sache hatte die Berufung der Beklagten keinen Erfolg. Die Berufungskammer verweist zur Begründung auf die überzeugenden Gründe der angegriffenen Entscheidung und macht sie sich inhaltlich zu Eigen. Zur Vermeidung von Wiederholungen wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG auf die Begründung der arbeitsgerichtlichen Entscheidung Bezug genommen. Das Berufungsvorbringen der Beklagten gibt lediglich Anlass zu folgenden Ergänzungen: Der Kläger hat gegen die Beklagte Anspruch auf Entfernung sowohl der ihm mit Schreiben vom 14.03.2023 als auch der ihm mit Schreiben vom 20.03.2023 erteilten Abmahnung aus seiner Personalakte. I. Mit einer Abmahnung übt der Arbeitgeber seine arbeitsvertraglichen Gläubigerrechte in zweifacher Hinsicht aus. Zum einen weist er den Arbeitnehmer als seinen Schuldner auf dessen vertragliche Pflichten hin und macht ihn auf deren Verletzung aufmerksam (Rüge- und Dokumentationsfunktion). Zum anderen fordert er ihn für die Zukunft zu einem vertragstreuen Verhalten auf und kündigt, sofern ihm dies angebracht erscheint, individualrechtliche Konsequenzen für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung an (Warnfunktion) (BAG 19.06.2024 - 5 AZR 192/23 - Rn. 45 mwN.). Arbeitnehmer können in entsprechender Anwendung von §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus ihrer Personalakte verlangen. Der Anspruch besteht, wenn die Abmahnung inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt (st. Rspr., z. B. BAG 19.06.2024 - 5 AZR 192/23 - Rn. 45 mwN.; 15.06.2021 - 9 AZR 413/19 - Rn. 17 mwN.). Die Abmahnung muss ein konkret als Pflichtverletzung abgrenzbares Geschehen bezeichnen. Werden in einem Abmahnungsschreiben mehrere Pflichtverletzungen gleichzeitig gerügt und treffen davon nur einige zu, muss das Abmahnungsschreiben insgesamt aus der Personalakte entfernt werden und kann nicht teilweise aufrechterhalten werden (BAG 13.03.1991 - 5 AZR 133/90 - Rn. 68 mwN., juris). Für die Frage, ob eine Abmahnung zu Recht erfolgt ist, kommt es allein darauf an, ob der erhobene Vorwurf objektiv gerechtfertigt ist, nicht aber, ob das beanstandete Verhalten dem Arbeitnehmer auch subjektiv vorgeworfen werden kann (BAG 07.09.1988 - 5 AZR 625/87 - Rn. 15 mwN., juris). Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für die in der Abmahnung aufgestellten Tatsachenbehauptungen (BAG 26.01.1994 - 7 AZR 640/92 - Rn. 24 mwN., juris; ErfK/Niemann, 25. Aufl. 2025, BGB § 626 Rn. 35a mwN.; Schaub ArbR-HdB/Linck, 20. Aufl. 2023, § 133 Rn. 38 mwN.). Macht der Arbeitnehmer Rechtfertigungsgründe geltend, muss er substantiiert die Tatsachen vortragen, aus denen eine Rechtfertigung folgen soll. Auch eine zu Recht erteilte Abmahnung ist aus der Personalakte zu entfernen, wenn kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers mehr an deren Verbleib in der Personalakte besteht (BAG 02.11.2016 - 10 AZR 596/15 - Rn. 10 mwN.). II. Unter Zugrundelegung dessen hat der Kläger Anspruch auf Entfernung der ihm unter dem 14.03.2023 erteilten Abmahnung aus seiner Personalakte gemäß §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB analog. Das Arbeitsgericht hat zurecht ausgeführt, dass der Vorwurf der Beklagten in dieser Abmahnung unter "Rechtliche Würdigung", dort unter Ziffer 2 auf Seite 4 der Abmahnung, die Angaben des Klägers in der E-Mail vom 24.01.2023 entsprächen nicht der Wahrheit und er habe den Sachverhalt wahrheitswidrig dargestellt, in dieser Pauschalität nicht zutreffend ist. Die Beklagte wirft dem Kläger insbesondere vor, er habe den Sachverhalt gegenüber dem Aufsichtsrat bewusst so dargestellt, als sei eine Auslagerung der Internen Revision bereits beschlossen worden. Der Kläger hat aber in der E-Mail vom 24.01.2023 lediglich von der "begründeten Befürchtung" gesprochen, "dass die Funktion der Internen Revision in der Y-Unternehmensgruppe ausgelagert werden soll". Eine "Befürchtung", auch nicht eine "begründete", ist jedoch nicht gleichbedeutend damit, dass ein entsprechender Vorgang bereits eingeleitet, eine Auslagerung bereits beschlossen worden ist. Durch das Weglassen der einleitenden Worte: "leider gibt es die begründete Befürchtung, dass", der von der Beklagten abgemahnten Äußerung des Klägers in der nur zwei Absätze langen E-Mail vom 24.01.2023 vermittelt die Abmahnung den Eindruck, der Kläger habe in dieser E-Mail einen falschen Sachverhalt ausführlich als feststehend geschildert. Durch die einleitenden Worte seiner E-Mail hat der Kläger aber zu erkennen gegeben, dass er gerade keine Kenntnis von einer Entscheidung über die Auslagerung hat, sondern die Absicht einer solchen lediglich begründet befürchtet. Der Kläger hat auch nicht behauptet, dass der Auftrag an die Firma X eine grundsätzliche Auslagerung der Internen Revision betroffen hat. Er hat vielmehr vom einem Auftrag an die X in D. ("u.a. in Form eines Auftrages an die X in D.", Unterstreichung durch das Gericht) als Beispiel ("u. a.") für die von ihm als Vorbereitungen der begründet befürchteten Auslagerung der Funktion der Internen Revision in der Y Unternehmensgruppe ("diesbezüglichen") gesehenen Handlungen geschrieben. Bereits wegen dieser unzutreffenden Vorwürfe ist die Abmahnung vom 14.03.2023 aus der Personalakte des Klägers zu entfernen, so dass dahinstehen kann, ob auch weitere Ausführungen in der Abmahnung vom 14.03.2023 unzutreffend sind, so etwa die rechtliche Bewertung, aus der Ziffer 3 der KA 0, insbesondere daraus, dass die IR "unmittelbar" "an den Vorstand bzw. an die Geschäftsführungen, für die sie Dienstleistungen erbringt", berichtet, ergebe sich, dass "andere interne oder externe Stellen bzw. Gremien erst einbezogen werden dürfen, nachdem der Vorstand bzw. die jeweiligen Geschäftsführungen in Kenntnis gesetzt wurden". III. Der Kläger hat auch Anspruch auf Entfernung der ihm unter dem 20.03.2023 erteilten Abmahnung aus seiner Personalakte. Auch diese Abmahnung enthält nach Auffassung der Kammer unzutreffende Tatsachenbehauptungen und rechtliche Bewertungen ist daher insgesamt aus der Personalakte des Klägers zu entfernen. Unzutreffend ist bereits die Aussage unter Ziffer 2 des "Sachverhalts", in dem es heißt, "Völlig unklar bleibt außerdem, auf welche _kontinuierlichen Aktivitäten' sie sich hier beziehen möchten, wodurch aus Ihrer Sicht die 'Grenzen des Mobbings' überschritten" wurden. Der Kläger hat in seiner E-Mail vom 09.03.2023 lediglich - vorsichtig formuliert - behauptet: "Durch diese Aktivitäten einer Gesellschaft der Stadt C wurden u. U. die rechtlich erheblichen Grenzen des Mobbings überschritten." (Unterstreichung durch das Gericht). Er hat sich folglich gerade nicht dahingehend festgelegt, dass bereits Mobbing anzunehmen ist. Demzufolge ist auch der Vorwurf auf Seite 4 der Abmahnung, dort im letzten Absatz von Ziffer 3 unzutreffend, der lautet: "Trotzdem unterstellten Sie dem Vorstand in Ihrer E-Mail vom 09.03.23 "Mobbing" (bzw. "Bossing"), also nach der anerkannten Definition über einen längeren Zeitraum wiederkehrende und systematische Verletzungen, Entmutigungen, Ausgrenzungen oder Einschüchterungen am Arbeitsplatz". Unzutreffend ist am Ende der Ziffer 2 des "Sachverhalts" weiter, dass der Kläger "gegenüber dem Vorstand - wenn auch ohne Angabe konkreter Sachverhalte - schwerwiegende Vorwürfe" erhebt. Der Kläger hat mit seiner Aussage: "mich vom EDV-System der Y kommentarlos abzuklemmen, das Gehalt grundlos zu kürzen und zu verlangen, dass ich bei bestehender Arbeitsunfähigkeit doch bitte zu einem Personalgespräch in den Y erscheinen möge", Sachverhalte als Beispiele genannt. Diese Beispiele sind als solche auch nicht unzutreffend. Soweit die Beklagte unter Ziffer 3 des Sachverhalts klarstellt, dass der Kläger nicht - wie von ihm in der E-Mail vom 09.03.2023 angeführt - vom EDV-System der Y "abgeklemmt" wurde, ergibt sich aus der von ihr gegebenen Klarstellung gerade, dass der sogenannte VPN-Zugang (Virtual Private Network) auf das System gesperrt wurde. Dass dem Kläger dies vorab kommuniziert worden wäre oder es sich insoweit um eine übliche Vorgehensweise bei der Beklagten handeln würde, behauptet auch diese nicht. Sie bittet in der Abmahnung vielmehr "höflich um Mitteilung, wann dies mit Herrn G. abgestimmt wurde - Herr G. kann sich hieran nicht erinnern. Die Genehmigung wäre vor einer erneuten Aufnahme des mobilen Arbeitens jedenfalls einzuholen". Das Gehalt für den Monat Februar ist dem Kläger tatsächlich zunächst gekürzt überwiesen worden. Auch wenn dies auf einem Abrechnungsfehler der Personalabteilung beruhte, war dieser Umstand für den Kläger zunächst nicht ersichtlich. In der Abmahnung vom 20.03.2023 schildert die Beklagte auf Seite 3 selbst, ihre Prozessbevollmächtigte habe in einem Telefonat mit dem Klägervertreter am 07.03.2023 darauf hingewiesen, dass "womöglich versehentlich ein Fehler unterlaufen sei, der Vorgang sei schon in der internen Prüfung. Im Falle eines Fehlers werde die Abrechnung umgehend korrigiert und der Differenzbetrag an sie zur Auszahlung gebracht" (Unterstreichung durch das Gericht). Dies begründet jedoch nicht den Vorwurf auf Seite 3 der Abmahnung vom 20.03.2023: "Im Zeitpunkt des Versendens der E-Mail an den Aufsichtsrat war Ihnen also bewusst, dass lediglich ein Buchungsfehler vorlag, welcher aber bereits korrigiert war". Die Beklagte behauptet selbst nicht, dass sie den Kläger über die Überweisung des fehlenden Geldbetrags hinaus vor dem 08.03.2023 über die konkreten Gründe für die Minderzahlung informiert hätte. Die Tatsache der Nachzahlung hat der Kläger in seiner beanstandeten E-Mail angegeben. Auch hat die Beklagte tatsächlich verlangt, dass der Kläger bei bestehender Arbeitsunfähigkeit an einem Personalgespräch teilnimmt. Dies ergibt sich bereits aus der ersten Abmahnung vom 14.03.2023, in der es heißt: "Wir wollten Sie zu den Vorwürfen anhören, zuletzt hatten wir ein Gespräch für den 06.03.2023 angesetzt ([…]). Sie lehnten ein solches unter Verweis auf Ihre Arbeitsunfähigkeit ab (…). Bis heute liegt uns das gewünschte Attest, dass auch kein Gespräch möglich ist mit der Mitteilung, wann aus ärztlicher Sicht ein solches stattfinden kann, nicht vor." In der zweiten Abmahnung vom 20.03.2023 heißt es hierzu auszugsweise auf Seite 3: "Ein Attest, dass auch kein Gespräch möglich ist und die Rückmeldung, wann ein solches nach ärztlicher Einschätzung stattfinden kann, steht nach wie vor aus." Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (02.11.2016 - 10 AZR 596/15 - Rn. 32 mwN.) ist das grundsätzlich nicht durch die Arbeitsunfähigkeit berührte Weisungsrecht des Arbeitgebers in Bezug auf die leistungssichernden Neben- oder Verhaltenspflichten aus § 241 Abs. 1 BGB, auf die gemäß § 241 Abs. 2 BGB bestehenden Rücksichtnahmepflichten sowie auf Geheimhaltungs- und Unterlassungspflichten des Arbeitnehmers durch die auch den Arbeitgeber treffende Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB auf die Rechte und Rechtsgüter des Arbeitnehmers begrenzt. Diese bezieht sich auf alle schutzwürdigen Interessen des Arbeitnehmers und schließt insbesondere die Verpflichtung ein, Erfüllungshindernisse zu beseitigen und dem anderen Teil den angestrebten Leistungserfolg zukommen zu lassen. Wegen der latenten Gefahr einer Beeinträchtigung des Genesungsprozesses und einer dadurch bedingten Verlängerung des krankheitsbedingten Ausfalls der Arbeitsleistung gebietet es die Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB dem Arbeitgeber daher, die Erteilung von Weisungen auf dringende betriebliche Anlässe zu beschränken und sich bezüglich der Art und Weise, der Häufigkeit und der Dauer der Inanspruchnahme am wohlverstandenen Interesse des Arbeitnehmers zu orientieren. Ist kein derartiger Anlass gegeben, hat der Arbeitgeber jegliche Weisung während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit zu unterlassen. Nach dieser Maßgabe darf der Arbeitgeber den erkrankten Arbeitnehmer etwa anweisen, mit ihm ein kurzes Personalgespräch zu führen, wenn der Arbeitnehmer über Informationen zu wichtigen betrieblichen Abläufen oder Vorgängen verfügt, ohne deren Weitergabe dem Arbeitgeber die Fortführung der Geschäfte erheblich erschwert oder gar unmöglich würde (BAG 02.11.2016 - 10 AZR 596/15 - Rn. 33 mwN.). Voraussetzung für solche Gespräche ist stets, dass sie nicht auf einen Zeitpunkt nach Beendigung der Arbeitsunfähigkeit aufschiebbar und dem Arbeitnehmer zumutbar sind (BAG 02.11.2016 - 10 AZR 596/15 - Rn. 33 mwN.). Auch wenn diese Voraussetzungen erfüllt sind, ist der Arbeitgeber nur ausnahmsweise berechtigt, den erkrankten Arbeitnehmer anzuweisen, im Betrieb zu erscheinen. Voraussetzung dafür ist, dass die persönliche Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb dringend erforderlich ist (BAG 02.11.2016 - 10 AZR 596/15 - Rn. 33). Dafür, dass die Weisung im Rahmen der gesetzlichen, arbeitsvertraglichen und kollektivrechtlichen Grenzen erfolgt ist, trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast (BAG 02.11.2016 - 10 AZR 596/15 - Rn. 33 mwN.). Die Absicht, einen außertariflich beschäftigten Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Abmahnung persönlich anzuhören, ist ohne das Hinzutreten besonderer Umstände kein solcher dringender betrieblicher Anlass. Der Kläger war daher nicht verpflichtet, zu einem von der Beklagten angesetzten Personalgespräch zwecks Anhörung vor Ausspruch einer Abmahnung zu erscheinen. Er musste daher auch kein gesondertes ärztliches Attest über seine krankheitsbedingte Verhinderung an einer Gesprächsteilnahme beibringen. Unzutreffend ist damit auch die rechtliche Würdigung, dort unter Ziffer 2.: "Ihre Angaben aus der E-Mail vom 09.03.23 entsprechen größtenteils nicht der Wahrheit" sowie die Aussage: "Es gab keinerlei Aktivitäten oder Maßnahmen Ihnen gegenüber, welche rechtswidrig waren oder in den Bereich Mobbing/Bossing fallen". Wegen der unzutreffenden Tatsachenbehauptungen und rechtlichen Wertungen ist die Abmahnung insgesamt aus der Personalakte des Klägers zu entfernen. IV. Dem Anspruch des Klägers auf Entfernung der Abmahnungen vom 14.03.2023 und vom 20.03.2023 aus seiner Personalakte stehen die von der Beklagten ausgesprochenen Kündigungen nicht entgegen. Zwar besteht nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. nur 17.11.2016 - 2 AZR 730/15 - Rn. 47 mwN.) nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur dann ein Anspruch auf Entfernung von Abmahnungen nach §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB, wenn es objektive Anhaltspunkte dafür gibt, dass die Abmahnung dem Arbeitnehmer noch schaden kann. Dies kann jedoch nur dann gelten, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses feststeht, nicht aber dann, wenn - wie im vorliegenden Fall - die Parteien in einem Kündigungsschutzverfahren im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht noch über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses streiten. Die Berufung der Beklagten hatte daher keinen Erfolg. C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt. Die Parteien streiten über die Entfernung von zwei Abmahnungen aus der Personalakte des Klägers. Die Beklagte ist ein kommunales Unternehmen der Daseinsvorsorge der Stadt C in Form einer Aktiengesellschaft, das sich unter anderem um die Wasserversorgung kümmert. Der 1967 geborene Kläger ist bei der Beklagten seit dem 15.09.2000 zunächst aufgrund eines schriftlichen Arbeitsvertrags vom 18.08.2000 (Anlage_K_1; Bl. 25 ff. d. A.) beschäftigt. Mit Schreiben vom 30.11.2005 wurde der Kläger zum Gleichbehandlungsbeauftragten (Bl. 32 d. A.) bestellt. Seit dem 01.03.2018 ist er aufgrund der Änderungsvereinbarung vom 01.03.2018 (Anlage_K_2; Bl. 27 ff. d. A.) Referatsleiter Corporate Governance. Zu seinen Aufgaben gehört dabei u.a. die Leitung der Internen Revision. Mit Schreiben vom 22.10.2018 wurde der Kläger zudem zum Compliance-Beauftragten (Anlage_K_4; Bl. 33 f. d. A.) und zum stellvertretenden Datenschutzbeauftragten der Unternehmensgruppe E. AG (Anlage_K_6; Bl. 36 d. A.) bestellt. Am 27.07.2020 (Anlage_K_5; Bl. 35 d. A.) wurde der Kläger weiter zum Risikomanagement-Beauftragten bestellt. Das Bruttomonatseinkommen des Klägers betrug zuletzt durchschnittlich circa 9.000,00 € brutto monatlich. Seit 2019 existiert eine vom Kläger erstellte Richtlinie Konzernanweisung A 0 Interne Revision (in der Fassung vom 01.05.2022, im Folgenden: KA 0), wegen deren Inhalts auf die Anlage B01 (Bl. 166 ff. d. A.) Bezug genommen wird. In seiner Funktion als Leiter der Internen Revision hatte der Kläger die Aufgabe das Bauprojekt "Brunnensanierung S." der E AG projektbegleitend zu prüfen. Die E., eine 100 %-ige Tochter der Beklagten ist Betriebsführerin der Wasserwerke. Das Eigentum an den Wasserwerken liegt bei der Beklagten. Es kam im Hinblick auf dieses Bauprojekt zu Unstimmigkeiten zwischen Vorstand und Interner Revision. Im Januar 2023 wurde die Wirtschaftsprüfungsgesellschaft X durch die Beklagte beauftragt. Am 24.01.2023 schrieb der Kläger an die Mitglieder des Aufsichtsrats der Beklagten eine E-Mail mit dem Betreff: ""Bitte um Schutz", wegen deren Inhalts auf die Anlage_K_8.5; Bl. 42 d. A. Bezug genommen wird. Eine weitere E-Mail, wegen deren Inhalts auf die Anlage_K_8.6; Bl. 43 d. A. Bezug genommen wird, richtete der Kläger am 26.01.2023 an die Mitglieder des Aufsichtsrats unter dem Betreff "Bitte um Schutz/Unterlagen". Diese beiden E-Mails des Klägers vom 24.01.2023 und vom 26.01.2023 wurden vom Kläger ohne Wissen des Vorstandes versendet. Unter dem 14.03.2023 erteilte die Beklagte dem Kläger eine schriftliche Abmahnung, wegen deren Inhalts auf die Anlage_K_8, Bl. 38 ff. d. A. Bezug genommen wird. Am 09.03.2023 schrieb der Kläger eine E-Mail, wegen deren Inhalts auf die Anlage_K_10.6, Bl. 107 d. A. Bezug genommen wird, an die Aufsichtsräte der Beklagten. Aufgrund dieser E-Mail erteilte die Beklagte dem Kläger eine "2. Abmahnung" vom 20.03.2023, wegen deren Inhalts auf die Anlage_K_10, Bl. 102 ff. d. A. Bezug genommen wird. Nachdem der Kläger erfolglos mit anwaltlichen Schreiben seines Prozessbevollmächtigten vom 06.04.2023 die Entfernung dieser beiden Abmahnungen aus seiner Personalakte gefordert hat, verfolgt er dieses Ziel mit seiner beim Arbeitsgericht Mainz am 31.05.2023 eingegangenen und der Beklagten am 06.06.2023 zugestellten Klage weiter. Mit Schreiben vom 16.10.2023, dem Kläger am 20.10.2023 zugegangen, hat der Vorstand der Beklagten den Kläger zum 01.11.2023 von seinen Funktionen als Compliance-Beauftragter, als stellvertretender betrieblicher Datenschutzbeauftragter sowie als Gleichbehandlungsbeauftragter gemäß E., begründet mit der Langzeiterkrankung des Klägers, entbunden. Die Beklagte sprach gegenüber dem Kläger zwischenzeitlich unter dem 24.11.2023 eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung zum 30.06.2024 sowie unter dem 04.03.2024 eine außerordentliche, fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung aus. Gegen diese Kündigungen wendet sich der Kläger mit einer Kündigungsschutzklage. In dem Kündigungsrechtsstreit hat die Beklagte einen Auflösungsantrag gemäß §§ 9, 10 KSchG gestellt. Der Kläger hat vorgetragen, die angegriffenen beiden Abmahnungen genügten allein schon vom Aufbau und Inhalt nicht den an eine Abmahnung zu stellenden Anforderungen und seien daher bereits formal unwirksam. Es sei nicht erkennbar, welches Verhalten die Beklagte genau ahnden wolle. Dies zeige sich unter anderem daran, dass die Sachverhaltsdarstellung sowohl unter dem Punkt "Sachverhalt" als auch unter dem Punkt "rechtliche Würdigung" erfolge. Darüber hinaus seien sie inhaltlich grob falsch. Im Kern gehe es der Beklagten darum, ihm seitens des Vorstands zu unterstellen, er sei seinen Pflichten als Leiter der Revision gegenüber dem Vorstand nur in unangemessener oder gar rechtswidriger Art und Weise nachgekommen und habe so den Vorstand diskreditieren wollen. Tatsächlich lasse der Sachverhalt genau den entgegenliegenden Schluss zu. Vielmehr habe er entsprechend seinen arbeitsvertraglichen und stellenbezogenen Pflichten als Leiter Interne Revision, Risikomanagement-Beauftragter sowie Compliance-Beauftragter erhebliche Missstände aufgedeckt, wofür er kontinuierlich blockiert und sanktioniert worden sei. Dies habe im Zeitverlauf zu stark negativen gesundheitlichen Auswirkungen geführt und dem Ausspruch von zwei Abmahnungen, die zudem noch während der Erkrankung ausgesprochen worden seien. Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt, 1. die Beklagte zu verurteilen, die ihm mit Schreiben vom 14.03.2023 erteilte Abmahnung aus seiner Personalakte zu entfernen; 2. die Beklagte zu verurteilen, die ihm mit Schreiben vom 20.03.2022 erteilte Abmahnung aus seiner Personalakte zu entfernen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat vorgetragen, die Abmahnungen seien klar und verständlich informiert. Der Kläger sei nicht berechtigt gewesen, sich an den Aufsichtsrat zu wenden. Das Arbeitsgericht hat die Beklagte durch Urteil vom 29.11.2023 verurteilt, die dem Kläger mit Schreiben vom 14.03.2023 sowie mit Schreiben vom 20.03.2023 erteilten Abmahnungen aus der Personalakte des Klägers zu entfernen. Es hat - zusammengefasst - zur Begründung ausgeführt, der Entfernungsanspruch des Klägers hinsichtlich der streitgegenständlichen Abmahnungen ergebe sich in entsprechender Anwendung von §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB. Die beiden streitgegenständlichen Abmahnungen erwiesen sich als unwirksam, da sie unter anderem unrichtige rechtliche Würdigungen enthielten. So werfe die Beklagte dem Kläger in der Abmahnung vom 14.03.2023 unter anderem auf Seite 2 unter dem Oberpunkt "Rechtliche Würdigung" unter Ziffer 2 vor, dass der Kläger gegen seine arbeitsvertragliche Treuepflicht verstoßen habe, indem er gegenüber dem Aufsichtsrat unwahre Tatsachen verbreitet habe. Für ihre rechtliche Würdigung führe sie aus, dass die Angaben in der klägerischen E-Mail vom 24.01.2023 nicht der Wahrheit entsprächen, da der Auftrag an die X ausschließlich die Revisionsprüfung "Ordnungsmäßigkeit des Bauprojekts Brunnensanierung S." und keine grundsätzliche Auslagerung der Internen Revision betroffen habe. Diese rechtliche Bewertung des klägerischen E-Mail-Textes vom 24.01.2023 sei jedoch insoweit nicht zutreffend. Denn der Kläger behaupte in seiner E-Mail vom 24.01.2023 gegenüber dem Aufsichtsrat weder, dass die X mit der Auslagerung der internen Revision beauftragt worden sei, noch, dass die Auslagerung bereits beschlossen sei. Auch die weitere Abmahnung vom 20.01.2023 sei ebenfalls zu Unrecht erteilt worden, da sie unter anderem den Vorwurf enthalte, der Kläger habe mit seiner E-Mail an den Aufsichtsrat vom 09.03.2023 erneut insbesondere gegen die KA-0 verstoßen. Diese rechtliche Bewertung sei ebenfalls nicht korrekt. Der Kläger habe seine E-Mail vom 09.03.2023 nicht für die Interne Revision geschrieben, wie der Inhalt und die Form dieser E-Mail klar wiederspiegelten. Daher unterfalle der Inhalt dieser E-Mail bereits nicht dem Anwendungsbereich der KA-0, der allein die Interne Revision mit ihren Aufgaben, ihrer organisatorischen Einbindung und den Revisionsberichten betreffe. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Bl. 203 ff. d. A.) Bezug genommen. Das genannte Urteil ist der Beklagten am 22.12.2023 zugestellt worden. Sie hat hiergegen mit einem am 22.01.2024 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt. Die Klägerin hat die Berufung mit am 21.03.2024 beim Landesarbeitsgericht innerhalb der durch Beschluss vom 20.02.2024 bis einschließlich 22.03.2024 verlängerten Berufungsbegründungsfrist eingegangenem Schriftsatz vom 21.03.2024 begründet. Zur Begründung der Berufung macht die Beklagte nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes sowie der Schriftsätze vom 15.08.2024 und 27.08.2024, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 229 ff., 323, 331 d. A.), unter ergänzender Bezugnahme auf ihr erstinstanzliches Vorbringen zusammengefasst geltend, die Schlussfolgerung des Arbeitsgerichts, die E-Mail des Klägers vom 24.01.2023 enthalte die beanstandeten Tatsachenbehauptungen nicht, sei falsch. Bereits die Angabe des Klägers in seiner E-Mail vom 24.01.2023, es gebe die „begründete“ Befürchtung, dass seine Funktion ausgelagert werden solle, sei eine falsche Tatsachenbehauptung. Einer „begründeten“ Befürchtung müssten zumindest gewisse faktenbasierte Indizien zugrunde liegen, welche die Befürchtung stützten. Anderenfalls gäbe es begrifflich keinen Unterschied zu einer „einfachen“ Befürchtung. Informationen, Indizien oder gar Beweise für eine beabsichtigte Auslagerung, welche eine begründete Befürchtung rechtfertigen könnten, lägen nicht vor und seien vom Berufungsbeklagten auch nicht vorgetragen. Im Zeitpunkt des Versandes der streitgegenständlichen E-Mail habe es keinerlei Auslagerungspläne gegeben. Durch die Wahl der Formulierung "begründete Befürchtung" gegenüber dem Aufsichtsrat habe der Kläger suggerieren wollen, dass sehr wohl bereits entsprechende Maßnahmen in die Wege geleitet worden seien. Genauso hätten die Empfänger der Nachricht es auch tatsächlich wahrgenommen. Auch die Behauptungen des Klägers über laufende Vorbereitungen einer Auslagerung seien unwahre Tatsachen. Es habe zum damaligen Zeitpunkt keinerlei Entscheidung oder gar Vorbereitungsmaßnahmen in dieser Hinsicht gegeben. Darin, dass der Kläger es absichtlich wider besseres Wissen so dargestellt habe, als sei in dem Auftrag zur Finalisierung einer einzigen Revisionsprüfung eine Vorbereitungshandlung zur grundsätzlichen und ganzheitlichen Auslagerung der Abteilung Interne Revision zu sehen, habe aus ihrer Sicht der schwere Bruch des Vertrauens in die Integrität und Zuverlässigkeit des Klägers gelegen. Das Arbeitsgericht habe auch die Abmahnung vom 20.03.2023 in rechtsfehlerhafter Weise als unwirksam erachtet. Das Gericht gehe im Umkehrschluss richtigerweise davon aus, dass ein Versand über die dienstliche Adresse sehr wohl ein Verstoß gegen die KA-0 darstelle. Ebenso richtig sei die Feststellung der Kammer, dass sich die Interne Revision in ihrem Aufgabengebiet zunächst stets an den Vorstand halten müsse. Falsch sei hingegen, hier streng formalistisch und ausschließlich darauf abzustellen, dass die streitgegenständliche E-Mail von einer privaten E-Mail-Adresse versendet worden sei. Es hätte eine Gesamtwürdigung der Umstände, unter welchen die E-Mail zustande gekommen und versandt worden sei, vorgenommen werden müssen, was nicht geschehen sei. Sofern der Kläger mit dem Arbeitsgericht die E-Mail tatsächlich "allein für sich persönlich als Arbeitnehmer" versandt gehabt hätte, würde sich ebenfalls die Frage stellen, ob er als solcher den Aufsichtsrat direkt kontaktieren dürfe. Eine ganz praktische Erklärung für den Versand der E-Mail über die Privatadresse sei, dass der Kläger ab dem 27.01.2023 keinen Remote-Zugang mehr auf sein dienstliches Outlook gehabt habe, da der VPN-Zugang deaktiviert worden sei. Würde man der Argumentation des Arbeitsgerichts folgen, ließen sich jedwede unternehmensinterne Kommunikationsanweisungen und Richtlinien auf einfachste Art dadurch umgehen, dass ein nicht-dienstlicher E-Mail-Account verwendet werde. Das könne umso weniger richtig sein, je höher die Position der betreffenden Person in der Unternehmenshierarchie sei. Folge man der Ansicht des Arbeitsgerichts, wäre eine weitere Konsequenz, dass es jedem einzelnen Arbeitnehmer möglich sei, sich in "persönlichen" Angelegenheiten direkt an den Aufsichtsrat zu wenden, mit unabsehbarem Aufwand für den Aufsichtsrat, gerade in größeren Unternehmen mit Tausenden von Arbeitnehmern. Dieses Ergebnis könne nicht gewollt und richtig sein. Die Beklagte beantragt, das am 29.11.2023 verkündete und am 22.12.2023 ihr zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts Mainz (Az.: 10 Ca 639/23) aufzuheben und die Klage abzuweisen. Der Kläger beantragt, die Berufung der Beklagten zurückzuweisen. Der Kläger verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe seines Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 22.05.2024 sowie des Schriftsatzes vom 22.08.2024, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 248 ff., 326 f. d. A.), als rechtlich zutreffend. Da die Beklagte zwischenzeitlich zwei Kündigungen ausgesprochen habe, hätte sie - wenn sie der Meinung sei, dass diese Kündigung rechtmäßig sei - keinen Anspruch, die streitgegenständlichen Abmahnungen in der Personalakte zu behalten. Diese wären allein aus diesem Grund zu löschen. Selbst wenn Art. 17 DS-GVO der Berufung nicht entgegenstehen würde, wäre die Berufung zurückzuweisen. Es hätten mehrere Indizien vorgelegen, die für ihn nur den Schluss zugelassen hätten, dass die Interne Revision habe ausgelagert werden sollen, so wie es dann schlussendlich auch gekommen sei. Im Angebot von X an die Beklagte zur Überprüfung der Revisionsmethodik sei mit dem Mitarbeiter von X, Herr E., explizit ein Spezialist für die Auslagerung von Revisionsdienstleistungen als Projektleiter benannt worden. Die Auswahl des Herrn E. hätte insofern ausdrücklich beabsichtigt gewesen sein dürfen. Der Vorstand habe mit E-Mail vom 24.01.2023 einen Eingriff in die Prüfungsplanung und damit in die Unabhängigkeit der Revisionsfunktion dokumentiert. Auch dieses Geschehen lasse die Formulierung einer "begründeten Befürchtung" einer bevorstehenden Auslagerung der Revisionsfunktion ausdrücklich zu, schließlich sei der Revision ihr Prüfungsuniversum durch den Vorstand erheblich eingeschränkt und an X als aktuellen Jahresabschlussprüfer übertragen worden. Darüber sei er von einem bevorstehenden "Krieg" gegen die Revision circa Mitte Januar 2023 durch Herrn S., einen inzwischen ausgeschiedenen Mitarbeiter aus dem Bereich der Technik der E. GmbH, telefonisch gewarnt worden. Erst nach der von dem Zeugen ihm gegenüber ausgesprochenen Warnung vor der unmittelbar bevorstehenden Intrige des Vorstands der Beklagten und der Geschäftsführung der E. habe er sich dazu entschlossen, den Aufsichtsrat als zuständiges Kontrollorgan zu informieren. Bei den ausgesprochenen Abmahnungen handele es sich um Repressalien / berufliche Benachteiligungen im Sinne des HinSchG. Auch die Abmahnung vom 20.03.2023 sei rechtswidrig erfolgt. Er habe nicht gegen die Konzernanweisung (KA)-0 verstoßen. Der Aufsichtsrat sei das Kontrollgremium der Beklagten. Es ergebe sich also aus der Natur seiner Stellung, dass er Mängel genannt bekomme. Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle vom 04.09.2024 und vom 11.09.2024 (Bl. 334 ff., 354 ff. d. A.) Bezug genommen.