7 Sa 352/19

Leitsatz: 1. Überstunden sind gemäß § 7 Abs 7 TVöD-K (Durchgeschriebene Fassung des TVöD für den Dienstleistungsbereich Krankenhäuser im Bereich der VKA) die auf Anordnung des Arbeitgebers geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 6 Abs 1 S 1 TVöD-K) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden.(Rn.87) 2. Erforderlich ist, dass Beschäftigte nicht im Dienstplan vorgesehene, dh. ungeplante Überstunden leisten. Im Dienstplan eingeplante Arbeitsstunden können hingegen nicht zu Überstunden werden. Weiterhin müssen die ungeplanten Arbeitsstunden über die regelmäßige Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 6 Abs 1 S 1 TVöD-K) hinausgehen. Weitere Voraussetzungen sind die Anordnung durch den Arbeitgeber sowie der nicht erfolgte Ausgleich der Stunden im Ausgleichszeitraum des § 7 Abs 7 TVöD-K.(Rn.88) 3. Arbeitsstunden, die Teilzeitbeschäftigte über die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit (sog. Teilzeitquote) hinaus leisten, ohne zugleich die Voraussetzungen des § 7 Abs 7 TVöD-K zu erfüllen, unterfallen nach der unmissverständlichen, nicht auslegungsfähigen Regelung des § 7 Abs 6 TVöD-K als Mehrarbeit der Regelung des § 8 Abs 2 TVöD-K, sind aber nicht zuschlagspflichtig iSd. § 8 Abs 1 S 1 und S 2 Buchst a TVöD-K.(Rn.92) 1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 6. August 2019, Az.: 8 Ca 3428/18, wird auf Kosten der Klägerin zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. A. Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig. B. In der Sache hatte die Berufung der Klägerin keinen Erfolg. Von der Klägerin während der Fortdauer des Arbeitsverhältnisses erbrachte Arbeitsstunden, die über die mit ihr vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinausgehen und die nicht bis zum Ende der nachfolgenden Kalenderwoche ausgeglichen worden sind, sind nicht ausnahmslos Überstunden, für die ein Zuschlag in Höhe von 30 % des auf die Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts ihrer jeweiligen Stufe, höchstens jedoch der Stufe 4 der jeweiligen Entgeltgruppe, in die sie eingruppiert ist, zu zahlen wäre. An den von der Klägerin im Einzelnen angeführten Tagen in der Vergangenheit, für die sie die Zahlung von Zuschlägen beansprucht, hat sie keine Überstunden im Sinn des § 7 Abs. 7 TVöD, sondern lediglich Mehrarbeit iSv. § 7 Abs. 6 TVöD erbracht. Sie kann daher für am 28. Januar 2017, 1. April 2017, 27. Mai 2017, 24. Juni 2017, 16. September 2017, 27. Januar 2018, 24. März 2018, 21. Mai 2018, 26. Mai 2018, 18. August 2018, 29. Dezember 2018, 13. April 2019, 18. Mai 2019, 10. Juni 2019, 27. Juli 2019, 7. September 2019, 16. November 2019 und 24. Dezember 2019 geleistete, von der Beklagten angeordnete, spontane zusätzliche Stunden keine Überstundenzuschläge beanspruchen. Dies hat keine Diskriminierung der Klägerin als Teilzeitbeschäftigte zur Folge. I. 1. Die Klage ist zulässig, insbesondere bezieht sich der erstinstanzliche Antrag zu 2 auf ein feststellungsfähiges Rechtsverhältnis im Sinn des § 256 Abs. 1 ZPO. Zwar können gemäß § 256 Abs. 1 ZPO nur Rechtsverhältnisse Gegenstand einer Feststellungsklage sein, nicht hingegen bloße Elemente oder Vorfragen eines Rechtsverhältnisses. Eine Feststellungsklage muss sich allerdings nicht notwendig auf ein Rechtsverhältnis insgesamt erstrecken. Sie kann sich vielmehr auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen bzw. auch auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (BAG 26. Januar 2021 - 3 AZR 139/17 - Rn. 28 mwN.). Mit dem Feststellungsantrag geht es um die Klärung des Umfangs der Leistungspflicht der Beklagten. Der Vorrang der Leistungsklage steht nicht entgegen. Die Feststellungsklage ermöglicht vorliegend eine sachgemäße und einfache Erledigung des aufgetretenen Streitpunkts, weshalb prozesswirtschaftliche Erwägungen gegen einen Zwang zur Leistungsklage sprechen. Die Klägerin hat auch ein Interesse an der von ihr begehrten Feststellung. 2. Die Klageerweiterung in der Berufungsinstanz ist zulässig, § 264 Nr. 2 ZPO. II. 1. Die Berufung der Klägerin hat hinsichtlich ihres erstinstanzlichen Feststellungsantrags zu 2 keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat diesen zu Recht abgewiesen. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, der Klägerin für alle von ihr während der Fortdauer des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses geleisteten Arbeitsstunden, die über die mit ihr vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinausgehen und die nicht bis zum Ende der nachfolgenden Kalenderwoche ausgeglichen worden sind, einen Zuschlag in Höhe von 30 % des auf die Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts ihrer jeweiligen Stufe, höchstens jedoch der Stufe 4 der jeweiligen Entgeltgruppe, in der sie eingruppiert ist, zu zahlen. a) § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a, § 7 Abs. 7 TVöD-K setzt für die Gewährung eines Überstundenzuschlags voraus, dass Überstunden geleistet werden. Überstunden sind gemäß § 7 Abs. 7 TVöD-K die auf Anordnung des Arbeitgebers geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 6 Abs. 1 Satz 1 TVöD-K) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden. Erforderlich ist, dass Beschäftigte nicht im Dienstplan vorgesehene, dh. ungeplante Überstunden leisten. Im Dienstplan eingeplante Arbeitsstunden können hingegen nicht zu Überstunden werden (BAG 15. Oktober 2021 - 6 AZR 253/19 - Rn. 16 ff.; 15. Oktober 2021 - 6 AZR 332/19 - Rn. 4; 15. Oktober 2021 - 6 AZR 254/19 - Rn. 4). Weiterhin müssen die ungeplanten Arbeitsstunden über die regelmäßige Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 6 Abs. 1 Satz 1 TVöD-K) hinausgehen. Weitere Voraussetzungen sind die Anordnung durch den Arbeitgeber sowie der nicht erfolgte Ausgleich der Stunden im Ausgleichszeitraum des § 7 Abs. 7 TVöD-K. b) Der Feststellungantrag der Klägerin hat bereits deshalb keinen Erfolg, weil dieser Antrag auch in dem Dienstplan eingeplante Arbeitsstunden umfasst. Für diese fallen grundsätzlich keine Zuschläge gemäß § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a, § 7 Abs. 7 TVöD-K an. Das ergibt die Auslegung des Tarifvertrags (BAG 15. Oktober 2021 - 6 AZR 253/19 - Rn. 17). c) Daneben hat der Feststellungsantrag der Klägerin keinen Erfolg, weil die über die für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzte Arbeitsstunden hinaus geleistete Arbeitsstunden auch bei Teilzeitbeschäftigten erst dann Überstunden im Sinn des § 7 Abs. 7 TVöD-K darstellen, wenn durch sie zugleich auch die regelmäßige Arbeitszeit eines Vollbeschäftigten überschritten wird. Wird die regelmäßige Arbeitszeit des § 6 Abs. 1 Satz 1 TVöD-K in der Woche dagegen unterschritten, können keine Überstunden entstehen (vgl. BAG 15. Oktober 2021 - 6 AZR 253/19 - Rn. 21 mwN.). aa) Dieses Normverständnis gibt der Wortlaut des § 7 Abs. 7 TVöD-K vor. Er verlangt ein Überschreiten der „im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 6 Abs. 1 Satz 1) für die Woche“ dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden (BAG 15. Oktober 2021 - 6 AZR 253/19 - Rn. 21). Darüber hinaus steht nur dieses Verständnis mit der unmissverständlichen, nicht auslegungsfähigen Regelung in § 7 Abs. 6 TVöD-K im Einklang. Dem systematischen Zusammenspiel dieser beiden Normen ist eindeutig die Vorstellung der Tarifvertragsparteien zu entnehmen, dass Mehrarbeit und Überstunden in einem Exklusivitätsverhältnis zueinander stehen. Danach kann jede Arbeitsstunde von Teilzeitbeschäftigten ausschließlich im zeitlichen Bereich oberhalb der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten - vorbehaltlich der sonstigen Voraussetzungen - zu einer Überstunde im Tarifsinn werden (BAG 15. Oktober 2021 - 6 AZR 253/19 - Rn. 23 mwN.). Arbeitsstunden, die Teilzeitbeschäftigte über die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit (sog. Teilzeitquote) hinaus leisten, ohne zugleich die Voraussetzungen des § 7 Abs. 7 TVöD-K zu erfüllen, unterfallen nach der unmissverständlichen, nicht auslegungsfähigen Regelung des § 7 Abs. 6 TVöD-K als Mehrarbeit der Regelung des § 8 Abs. 2 TVöD-K, sind aber nicht zuschlagspflichtig iSd. § 8 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 Buchst. a TVöD-K. Auch der Formulierung in § 8 Abs. 1 Satz 2 TVöD-K, wonach „die Zeitzuschläge (...) - auch bei Teilzeitbeschäftigten - je Stunde“ die in § 8 Abs. 1 Satz 2 TVöD-K festgelegten Prozentsätze betragen, lässt sich nicht der Wille der Tarifvertragsparteien entnehmen, Teilzeitbeschäftigten die Überstundenzuschläge des § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD-K ebenso für Mehrarbeit iSd. § 7 Abs. 6 TVöD-K zu gewähren. Diese Formulierung stellt lediglich klar, dass Teilzeitbeschäftigte den vollen und nicht etwa einen gekürzten Zuschlag erhalten, wenn sie nicht nur Mehrarbeit, sondern Überstunden iSv. § 7 Abs. 7 TVöD-K erbracht haben (BAG 15. Oktober 2021 - 6 AZR 332/19 - Rn. 6). Entgegen der Auffassung der Klägerin kommt eine analoge Heranziehung des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K nicht in Betracht. Diese Vorschrift ist wegen eines Verstoßes dieser Regelung gegen das Gebot der Bestimmtheit und Normenklarheit unwirksam (BAG 15. Oktober 2021 - 6 AZR 253/19 - Rn. 24). Die Frage, ob zuschlagspflichtige Überstunden vorliegen, bestimmt sich nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts auch im Fall von Wechselschicht- oder Schichtarbeit allein nach § 7 Abs. 7 TVöD-K. bb) Die Tarifregelung verletzt weder den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG noch den speziellen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG und führt auch nicht zu einer Diskriminierung iSv. § 4 Abs. 1 Satz 1 oder Satz 2 TzBfG oder zu einer Diskriminierung wegen des Geschlechts iSv. §§ 1, 3 Abs. 2, § 7 AGG (BAG 15. Oktober 2021 - 6 AZR 254/19 - Rn. 6; 15. Oktober 2021 - 6 AZR 332/19 - Rn. 8 mwN.). (1) Aufgrund des Arbeitszeit- und Entgeltsystems des TVöD-K ist eine Ungleichbehandlung der in Teilzeit Beschäftigten im Vergleich zu den Vollbeschäftigten überhaupt nur hinsichtlich der Stunden denkbar, die ungeplant und zudem über die vertraglich geschuldete Arbeitszeit hinaus erbracht werden. Bei den übrigen in Betracht kommenden Konstellationen stellt der TVöD-K die Gleichbehandlung beider Personengruppen sicher. (2) Ein Gleichheitsverstoß iSv. Art. 3 Abs. 1 GG hinsichtlich der Behandlung von Teilzeit- und Vollbeschäftigten bei der Erbringung ungeplanter, über die jeweilige vertragliche Arbeitszeit hinausgehender Arbeitsleistungen scheidet aus. Die Tarifvertragsparteien haben den nach ihrer Einschätzung bezüglich des Entstehens und des Ausgleichs von Mehrarbeit und Überstunden bestehenden unterschiedlichen Interessenlagen dieser beiden Gruppen durch diese Interessen berücksichtigende unterschiedliche Regelungen Rechnung getragen. Danach befinden sich die Gruppen der Teilzeitbeschäftigten und die der Vollbeschäftigten bezogen auf das Erbringen über die jeweilige vertragliche Arbeitszeit hinausgehender, ungeplanter Arbeitsleistungen im Tarifsystem des TVöD-K nicht mehr in einer vergleichbaren Situation. Diese Differenzierung ist vom Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien, der Teil der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ist, gedeckt und damit verfassungskonform (BAG 15. Oktober 2021 - 6 AZR 253/19 - Rn. 37 mwN.). Insbesondere haben die Tarifvertragsparteien den Arbeitgebern gegenüber Teilzeitbeschäftigten anders als gegenüber Vollbeschäftigten nicht die Möglichkeit eröffnet, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung im Rahmen des Direktionsrechts allein durch bloße Überplanung flexibel abzurufen. Sie haben vielmehr sowohl die Verpflichtung zur Leistung von Mehrarbeit als auch von Überstunden durch § 6 Abs. 5 TVöD-K an das - generell im Arbeitsvertrag oder für den konkreten Einzelfall erklärte - Einverständnis der Teilzeitbeschäftigten geknüpft und diese so davor geschützt, ungeplant mehr als vertraglich geschuldet arbeiten zu müssen (BAG 15. Oktober 2021 - 6 AZR 253/19 - Rn. 38 mwN.). Die Tarifvertragsparteien haben für die Vergütung von Überstunden iSv. § 7 Abs. 7 TVöD-K sowie von Mehrarbeit iSv. § 7 Abs. 6 TVöD-K in § 8 Abs. 1 und Abs. 2 TVöD-K eigenständige Regelungen geschaffen, die Teilzeitbeschäftigte zum Teil sogar begünstigen: Leisten Beschäftigte Überstunden iSv. § 7 Abs. 7 TVöD-K, erhalten sie dafür zum einen das Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung. Dieses Entgelt wird gemäß der Protokollerklärung zu § 8 Abs. 1 Satz 1 TVöD-K zwar grundsätzlich aus der jeweiligen Entgeltgruppe und Stufe berechnet, ist jedoch auf die Stufe 4 der individuellen Entgeltgruppe gedeckelt. Zum anderen erhalten die Beschäftigten gemäß § 8 Abs. 1 Satz 2 TVöD-K einen Zeitzuschlag je Überstunde in Höhe von 30 % (Entgeltgruppen 1 bis 9b) bzw. 15 % (Entgeltgruppen 9c bis 15). Dieser Zuschlag wird für alle Beschäftigten unabhängig von ihrer tatsächlichen Stufenzuordnung aus der Stufe 3 ihrer individuellen Entgeltgruppe berechnet, also pauschalisiert. Erbringen Teilzeitbeschäftigte vergütungspflichtige Mehrarbeit, erhalten sie je Mehrarbeitsstunde den auf eine Stunde entfallenden Anteil des Tabellenentgelts, das aus ihrer jeweiligen Entgeltgruppe und Stufe ermittelt wird, also dasselbe Tabellenentgelt, das ihnen auch für ihre reguläre Arbeitsleistung gezahlt wird. Dies hat zur Konsequenz, dass bei Beschäftigten der Entgeltgruppen 9c bis 15 in den Stufen 5 und 6 die Mehrarbeitsvergütung regelhaft höher ist als das auf die Stufe 4 gedeckelte Überstundenentgelt zuzüglich des auf die Stufe 3 pauschalisierten Überstundenzuschlags. Teilzeitbeschäftigte erhalten also in solchen Fällen für Mehrarbeit iSv. § 7 Abs. 6 TVöD-K eine höhere Vergütung als Vollbeschäftigte für die von ihnen geleisteten Überstunden, obwohl sie keinen Anspruch auf einen Zuschlag haben. Aufgrund der Deckelung der Überstundenvergütung und der Pauschalisierung des Zuschlags erhalten nämlich die Beschäftigten der Entgeltgruppen 9c bis 15, die den Stufen 5 und 6 zugeordnet sind - wie dargestellt - selbst unter Berücksichtigung des Zuschlags für eine Überstunde regelhaft nicht einmal ihr individuelles Stundenentgelt (BAG 15. Oktober 2021 - 6 AZR 253/19 - Rn. 40 ff. mwN.). Die Tarifvertragsparteien haben schließlich für die Teilzeitbeschäftigten für den Ausgleich von Mehrarbeit ein eigenständiges Freizeitregime geschaffen, das sich von dem für den Ausgleich von Überstunden deutlich unterscheidet, den Ausgleich von Mehrarbeit durch Freizeit statt durch Vergütung in den Vordergrund stellt und diesen Ausgleich nicht von der Zustimmung durch den Arbeitgeber abhängig macht (BAG 15. Oktober 2021 - 6 AZR 253/19 - Rn. 43 mwN.). In der Gesamtschau dieser äußerst ausdifferenzierten tariflichen Regelungen haben die Tarifvertragsparteien des TVöD-K damit für das Entstehen und den Ausgleich von Mehrarbeit Regelungen gefunden, die sich von denen für das Entstehen und den Ausgleich von Überstunden grundlegend unterscheiden. Diese Unterschiedlichkeit führt dazu, dass es sich nicht mehr um vergleichbare Sachverhalte iSv. Art. 3 Abs. 1 GG handelt. Mit ihrer Einschätzung, es bestehe eine heterogene Interessenlage der Gruppen der Teilzeit- und der Vollbeschäftigten, die unterschiedliche Regelungen für Mehrarbeit und Überstunden bedinge, haben die Tarifvertragsparteien ihren verfassungsrechtlich gewährleisteten Gestaltungsspielraum nicht überschritten (BAG 15. Oktober 2021 - 6 AZR 253/19 - Rn. 45). (3) Teilzeitbeschäftigte werden durch die Ausgestaltung der Vergütung von Überstunden und Mehrarbeit im TVöD-K auch nicht wegen ihrer Teilzeitarbeit iSv. § 4 TzBfG diskriminiert (BAG 15. Oktober 2021 - 6 AZR 253/19 - Rn. 46 ff. mwN.). (4) Es liegt weder eine Geschlechtsdiskriminierung iSv §§ 1, 3 Abs. 2, § 7 AGG noch eine Verletzung des speziellen Gleichheitssatzes des Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG vor (BAG 15. Oktober 2021 - 6 AZR 253/19 - Rn. 49). 2. Die Zahlungsanträge erster Instanz zu 1, 3 und 4 sowie der Zahlungsantrag der Klägerin aus der Klageerweiterung in der Berufungsinstanz haben keinen Erfolg. Ausgehend von dem dargelegten Tarifverständnis kann die Klägerin für am 28. Januar 2017, 1. April 2017, 27. Mai 2017, 24. Juni 2017, 16. September 2017, 27. Januar 2018, 24. März 2018, 21. Mai 2018, 26. Mai 2018, 18. August 2018, 29. Dezember 2018, 13. April 2019, 18. Mai 2019, 10. Juni 2019, 27. Juli 2019, 7. September 2019, 16. November 2019 und 24. Dezember 2019 geleistete, von der Beklagten angeordnete, spontane zusätzliche Arbeitsstunden keine Überstundenzuschläge gemäß § 8 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 Buchst. a TVöD-K beanspruchen. Mit den streitgegenständlichen ungeplanten Arbeitsstunden hat die Klägerin die regelmäßige Arbeitszeit eines Vollbeschäftigten (§ 6 Abs. 1 Satz 1 TVöD-K) nicht überschritten, was aber nach § 7 Abs. 7 TVöD-K iVm. § 7 Abs. 6 TVöD-K Voraussetzung für eine Zuschlagspflicht ist. Die Berufung der Klägerin war daher insgesamt - auch im Hinblick auf die Klageerweiterung in der Berufungsinstanz - zurückzuweisen. C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt. Der 6. Senat hat die zugrundeliegenden Rechtsfragen durch seine Entscheidungen vom 15. Oktober 2021 (6 AZR 253/19, 6 AZR 254/19, 6 AZR 332/19) umfassend höchstrichterlich geklärt. Eine grundsätzliche Bedeutung einer entscheidungserheblichen Rechtsfrage ergibt sich auch nicht im Hinblick auf die Vorlagebeschlüsse des 10. Senats vom 11. November 2020 - 10 AZR 185/20 - sowie des 8. Senats vom 28. Oktober 2021 - 8 AZR 370/20 (A) und 8 AZR 372/20 (A) -. Wie der 6. Senat des Bundesarbeitsgerichts in seinem Urteil vom 15. Oktober 2021 - 6 AZR 253/19 - unter Rn. 50 ausgeführt hat, unterscheiden sich die Regelungen zum Entstehen und zum Ausgleich von Mehrarbeit bzw. Überstunden und zu ihrer Vergütung im TVöD-K grundlegend von Vergütungssystemen, in denen das Überstundenentgelt sowie der -zuschlag aus dem Entgelt für die Regelarbeitsleistung berechnet werden und deshalb Beschäftigte in Vollzeit, die eine Überstunde leisten, immer gegenüber Teilzeitbeschäftigten, die lediglich Mehrarbeit leisten und dafür nur ihr Regelentgelt, aber keinen Zuschlag erhalten, finanziell begünstigt werden. Darum stellt sich im streitgegenständlichen Regelungssystem nicht die Frage, ob für die Feststellung einer Benachteiligung von Teilzeit- gegenüber Vollbeschäftigten auf die Gesamtvergütung oder isoliert auf den Überstundenzuschlag abzustellen ist und ob eine solche Benachteiligung gerechtfertigt sein kann, wenn mit der zusätzlichen Vergütung für Überstunden eine besondere Arbeitsbelastung ausgeglichen werden soll (dazu BAG 11. November 2020 - 10 AZR 185/20 (A) -). Gleiches gilt für die Frage, ob eine Geschlechtsdiskriminierung bereits dann ausscheidet, wenn nicht nur unter den Teilzeitbeschäftigten erheblich mehr Frauen als Männer sind, sondern auch unter dem Vollzeitbeschäftigten nicht erheblich mehr Männer sind bzw. der Anteil von Männern nicht signifikant höher ist (dazu BAG 28. Oktober 2021 - 8 AZR 370/20 (A) - Rn. 30). Ebenso wenig kommt es darauf an, welche tariflichen Regelungsziele eine Ungleichbehandlung von Teilzeit- und Vollbeschäftigten überhaupt rechtfertigen können (dazu BAG 28. Oktober 2021 - 8 AZR 370/20 (A) - Rn. 32 ff.; BAG 15. Oktober 2021 - 6 AZR 253/19 - Rn. 50, juris). Die Parteien streiten über Ansprüche der Klägerin auf Zahlung von tariflichen Zuschlägen für von dieser unstreitig geleisteter Mehrarbeit. Die Klägerin ist auf der Grundlage des Arbeitsvertrags vom 1. Juli 2002 seit dem 1. Juli 2002 bei der Beklagten beschäftigt. Sie ist seit dem 20. Oktober 2008 im B. Krankenhaus K. tätig und dort als Physiotherapeutin eingesetzt. Sie ist in der Entgeltgruppe 8 TVöD Stufe 4 eingruppiert. Die Klägerin leistet keine Schicht- bzw. Wechselschichtarbeit. Sie ist teilzeitbeschäftigt, zuletzt gemäß Änderungsvertrag vom 17. Juli 2015 mit 17,5 Stunden/Woche. Auf das Arbeitsverhältnis findet der TVöD für den Dienstleistungsbereich Krankenhäuser (TVöD-K) Anwendung. Die Klägerin leistete im Zeitraum Dezember 2016 bis September 2017 von der Beklagten angeordnete, spontane zusätzliche Stunden, konkret am 28. Januar 2017 von 7:58 Uhr bis 13:30 Uhr, mithin 5 Stunden 32 Minuten, 1. April 2017 von 7:55 Uhr bis 11:57 Uhr, mithin 4 Stunden 2 Minuten, 27. Mai 2017 von 8:02 bis 11:41 Uhr, mithin 3 Stunden 39 Minuten, 24. Juni 2017 von 8:18 Uhr bis 12:30 Uhr, mithin 4 Stunden 12 Minuten, 16. September 2017 von 8:07 Uhr bis 12:50 Uhr, mithin 4 Stunden 43 Minuten. Im Zeitraum Januar 2018 bis Oktober 2018 sind folgende weiteren zusätzlichen Stunden angefallen: am 27. Januar 2018 von 8:18 Uhr bis 13:33 Uhr, mithin 5 Stunden 15 Minuten, am 24. März 2018 von 8:02 bis 13:23 Uhr, mithin 5 Stunden 21 Minuten, am 21. Mai 2018 von 7.50 Uhr bis 12:02 Uhr, mithin 4 Stunden 12 Minuten, am 26. Mai 2018 von 8:15 Uhr bis 12:12 Uhr, mithin 3 Stunden 57 Minuten, am 18. August 2018 von 8:00 Uhr bis 13:40 Uhr, mithin 5 Stunden 40 Minuten. Weitere von der Beklagten angeordnete, zusätzliche Stunden leistete die Klägerin am 29. Dezember 2018 von 8:06 Uhr bis 12:12 Uhr, mithin 4 Stunden 6 Minuten, am 13. April 2019 von 7:49 Uhr bis 13:44 Uhr, mithin 5 Stunden 55 Minuten, am 18. Mai 2019 von 7:59 Uhr bis 13:27 Uhr, mithin 5 Stunden 28 Minuten sowie am 10. Juni 2019 von 8:00 Uhr bis 11:42 Uhr, mithin 3 Stunden 42 Minuten, 27. Juli 2019 von 8:16 Uhr bis 12:20 Uhr, mithin 4 Stunden 4 Minuten, 7. September 2019 von 8:00 bis 12:01 Uhr, mithin 4 Stunden 1 Minute, 16. November 2019 von 8:05 Uhr bis 13:57 Uhr, mithin 5 Stunden 52 Minuten und am 24. Dezember 2019 von 8:04 Uhr bis 13:41 Uhr, mithin 5 Stunden 37 Minuten. Sämtliche vorgenannten zusätzlichen Stunden wurden nicht bis zum Ende der hierauf folgenden Kalenderwoche ausgeglichen. Überstundenzuschläge zahlte die Beklagte nicht. Die streitgegenständlichen Überstundenzuschläge hat die Klägerin mit Schreiben vom 26. Oktober 2017 (Bl. 23 d. A.), 27. Januar 2018 (Bl. 26 ff. d. A.) und schließlich mit anwaltlichem Schreiben vom 13. August 2018 (Bl. 31 ff. d. A.) geltend gemacht. Die Beklagte ist den Forderungen der Klägerin mit Schreiben vom 7. November 2017 (Bl. 24 f. d. A.), 31. Januar 2018 (Bl. 29 f. d. A.) sowie 16. August 2018 (Bl. 36 f. d. A.) entgegengetreten. Auf den Inhalt dieser Schreiben wird Bezug genommen. Der TVöD-K lautet auszugsweise: § 6 Regelmäßige Arbeitszeit (1) Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen für a) - nicht besetzt -, b) die Beschäftigten im Tarifgebiet West durchschnittlich 38,5 Stunden wöchentlich (...). (2) Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zugrunde zu legen. (...) (5) Die Beschäftigten sind im Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie - bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung - zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet. § 7 Sonderformen der Arbeit. (...) (6) Mehrarbeit sind die Arbeitsstunden, die Teilzeitbeschäftigte über die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinaus bis zur regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 6 Abs. 1 Satz 1 bzw. Abs. 1.1 Satz 1) leisten. (7) Überstunden sind die auf Anordnung des Arbeitgebers geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 6 Abs. 1 Satz 1) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden. (8) Abweichend von Absatz 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die a) (...), b) (...), c) im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden einschließlich der im Schichtplan vorgesehenen Arbeitsstunden, die bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Schichtplan nicht ausgeglichen werden, angeordnet worden sind. § 8 Ausgleich für Sonderformen der Arbeit. (1) Der/Die Beschäftigte erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung Zeitzuschläge. Die Zeitzuschläge betragen - auch bei Teilzeitbeschäftigten - je Stunde a) für Überstunden in den Entgeltgruppen 1 bis 9b 30 v.H., in den Entgeltgruppen 9c bis 15 15 v.H. ... des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe. (...) Auf Wunsch der/des Beschäftigten können, soweit ein Arbeitszeitkonto (§ 10) eingerichtet ist und die betrieblichen/dienstlichen Verhältnisse es zulassen, die nach Satz 2 zu zahlenden Zeitzuschläge entsprechend dem jeweiligen Vomhundertsatz einer Stunde in Zeit umgewandelt und ausgeglichen werden. Dies gilt entsprechend für Überstunden als solche. Protokollerklärung zu Absatz 1 Satz 1: Bei Überstunden richtet sich das Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung nach der jeweiligen Entgeltgruppe und der individuellen Stufe, höchstens jedoch nach der Stufe 4. (...) (2) Für Arbeitsstunden, die keine Überstunden sind und die aus betrieblichen/ dienstlichen Gründen nicht innerhalb des nach § 6 Abs. 2 Satz 1 oder 2 festgelegten Zeitraums mit Freizeit ausgeglichen werden, erhält die/der Beschäftigte je Stunde 100 v. H. des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der jeweiligen Entgeltgruppe und Stufe. (...) § 10 Arbeitszeitkonto (1) Durch Betriebs-/Dienstvereinbarung kann ein Arbeitszeitkonto eingerichtet werden. (...) (3) Auf das Arbeitszeitkonto können Zeiten, die bei Anwendung des nach § 6 Abs. 2 festgelegten Zeitraums als Zeitguthaben oder als Zeitschuld bestehen bleiben, nicht durch Freizeit ausgeglichene Zeiten nach § 8 Abs. 1 Satz 5 und Abs. 2 sowie in Zeit umgewandelte Zuschlage nach § 8 Abs. 1 Satz 4 gebucht werden. Weitere Kontingente (z. B. Rufbereitschafts-/Bereitschaftsdienstentgelte) können durch Betriebs-/Dienstvereinbarung zur Buchung freigegeben werden. Die/Der Beschäftigte entscheidet für einen in der Betriebs-/Dienstvereinbarung festgelegten Zeitraum, welche der in Satz 1 genannten Zeiten auf das Arbeitszeitkonto gebucht werden." Die Klägerin war der Ansicht, nach dem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren TVöD gelte § 7 Abs. 8 Buchst. c iVm. § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD. Für eine Klarstellung der auslegungsfähigen Formulierung des vorzitierten § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD habe das Bundesarbeitsgericht mit seinem Urteil vom 23. März 2017 - 6 AZR 161/16 - gesorgt. Das Gericht habe in dieser Entscheidung allgemeine Grundsätze zur Entstehung und Behandlung von ungeplanten Überstunden, wie sie vorliegend unstreitig streitgegenständlich seien, bei Teilzeitkräften außerhalb eines solchen Wechselschichtmodells nach § 7 Abs. 8 TVöD aufgestellt, indem es festhalte "mit dem Überstundenzuschlag solle allein der Umstand belohnt werden, dass der Arbeitnehmer ohne Freizeitausgleich mehr als vertraglich vereinbart arbeite und dadurch planwidrig die Möglichkeit einbüße, über seine Zeit frei zu verfügen." Der Zweck der Vorschrift, finanzieller Ausgleich der wesentlichen Beeinträchtigung in der privaten Zeitgestaltung durch ungeplante Überstunden, greife immer dann, wenn sich der Arbeitnehmer ungeplanten Überstunden ausgesetzt sehe. Hierbei mache es dann keinen Unterschied, ob diese ungeplanten Überstunden zufällig im Rahmen eines Schichtmodells oder außerhalb dessen geleistet würden. Immer handele es sich um die nach höchstrichterlicher Rechtsprechung ausgleichsbedürftige Belastung. Eine Beschränkung lediglich auf Schichtmodelle lasse sich entgegen der Ansicht der Beklagten weder der tariflichen Vorgabe noch der Auslegung durch das Bundesarbeitsgericht entnehmen. Denn das Bundesarbeitsgericht formuliere insoweit ohne Bezugnahme auf einen etwaigen Schichtdienst allein unter Berücksichtigung der von Teilzeitbeschäftigen jedenfalls überschrittenen Arbeitszeitquoten, dass § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD § 4 Abs. 1 TzBfG verletzten würde, wenn er untervollschichtig eingesetzte Teilzeitbeschäftigte bei ungeplanten Überstunden über ihre Teilzeitquote hinaus von den Überstundenzuschlägen des § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD ausnehme. Hinsichtlich der Berechnung der Überstundenzuschläge durch die Klägerin wird auf Bl. 7 f. d. A. Bezug genommen. Ihr Anspruch auf Zahlung von Überstundenzuschlägen für alle von ihr über die arbeitsvertraglich geschuldete wöchentliche Arbeitszeit hinausgehend geleisteten Arbeitsstunden ergebe sich aus § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD. Die Frage, ob Mehrarbeitsstunden zuschlagspflichtig seien, sei im TVöD nicht ausdrücklich geregelt. Gegen § 4 Abs. 1 TzBfG verstieße es, wenn das Vorliegen von Mehrarbeit im tarifliche Sinne das Vorliegen von Überstunden schlechterdings ausschließe, Mehrarbeit und Überstunden also in einem Ausschließlichkeitsverhältnis zueinander stünden. Dies sehe auch das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 30. März 2017 - 6 AZR 161/16 so. Dass das Gericht diese Aussage zu einem Sachverhalt, der Wechselschichtarbeit zum Gegenstand gehabt habe, getätigt habe, ändere nichts an deren Allgemeingültigkeit. Eine abweichende Beurteilung ergebe sich auch nicht aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 26. April 2017 - 10 AZR 589/15. Im Übrigen wäre eine abweichende Beurteilung auch nach unionsrechtlichen Maßstäben rechtswidrig. So habe der Europäische Gerichtshof in seiner Entscheidung vom 27. Mai 2004 (C-285/02 "Elsner-Lakeberg/Land", Rn. 17) festgestellt, dass eine Ungleichbehandlung dann vorliege, wenn bei einer teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmerin die Zahl der zusätzlichen Arbeitsstunden, ab der ein Anspruch auf Vergütung entstehe, nicht proportional zu ihrer Arbeitszeit vermindert werde. Zwar sei für die am 29. Dezember 2018 geleisteten Überstunden Freizeitausgleich im März 2019 gewährt worden. Die Klage habe jedoch den unabhängig hiervon gemäß § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD zu leistenden Überstundenzuschlag zum Gegenstand. Dieser sei gerade nicht in Zeit umgerechnet und dem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben worden. Die Klägerin hat erstinstanzlich zuletzt beantragt, 1. die Beklagte zu verurteilen, an sie als Zuschlag für geleistete Überstunden einen Betrag in Höhe 253,89 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus einem Betrag in Höhe von 30,18 € brutto seit dem 1. Mai 2017, aus einem Betrag in Höhe von 22,02 € brutto seit dem 1. Juli 2017, aus einem Betrag in Höhe von 19,89 € brutto seit dem 1. September 2017, aus einem Betrag in Höhe von 22,92 € brutto seit dem 1. Oktober 2017, aus einem Betrag in Höhe von 25,71 € brutto seit dem 1. Dezember 2017, aus einem Betrag in Höhe von 28,65 € brutto seit dem 1. Mai 2018, aus einem Betrag in Höhe von 29,19 € brutto seit dem 1. Juni 2018, aus einem Betrag in Höhe von 22,92 € brutto seit dem 1. August 2018, aus einem Betrag in Höhe von 21,51 € brutto seit dem 1. September 2018, aus einem Betrag in Höhe von 30,90 € brutto seit dem 1. November 2018 zu zahlen; 2. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihr für alle künftig von ihr während der Fortdauer des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses geleisteten Arbeitsstunden, die über die mit ihr vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinausgehen und die nicht bis zum Ende der nachfolgenden Kalenderwoche ausgeglichen worden sind, einen Zuschlag in Höhe von 30 % des auf die Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der jeweiligen Stufe von ihr, höchstens jedoch der Stufe 4 der jeweiligen Entgeltgruppe, in die sie eingruppiert ist, zu zahlen; 3. die Beklagte zu verurteilen, an sie als Zuschlag für geleistete Überstunden weitere 22,17 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 1. April 2019 zu zahlen; 4. die Beklagte zu verurteilen, an sie als Zuschlag für geleistete Überstunden weitere 62,15 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus 32,30 € seit dem 1. Juli 2019 sowie aus 29,85 € seit dem 1. August 2019 zu zahlen. Der Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat vorgetragen, eine Anspruchsgrundlage für das Zahlungsbegehren/Feststellungsbegehren der Klägerin existiere nicht. § 7 Abs. 8 TVöD sei auf das Arbeitsverhältnis nicht direkt anwendbar, da die Klägerin unstreitig nicht im Schichtdienst im streitgegenständlichen Zeitraum gearbeitet habe. Überstunden im Sinne der tariflichen Vorschrift seien im Übrigen nicht geleistet worden. Lägen bei Überschreitung der regelmäßigen reduzierten Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten stets Überstunden vor, so wäre die Regelung des § 7 Abs. 6 TVöD vollständig ohne Anwendungsbereich. Mehrarbeit im Sinne des TVöD wäre niemals gegeben. Darüber hinaus habe das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 26. April 2017 - 10 AZR 589/15 - die Parallelnormierung von Mehrarbeit und Überstunden (wie etwa im TVöD) bestätigt. Die Klägerin habe lediglich Mehrarbeit im Sinne des TVöD erbracht, die unstreitig vergütet worden sei. Für die Mehrarbeit am 29. Dezember 2018 sei Freizeitausgleich in 03/2018 gewährt worden (vgl. Buchungsjournal 01.12.2018 - 10.05.2019 Bl. 116 ff. d. A.). Sie berufe sich zudem auf die Ausschlussfrist des § 37 TVöD. Das Arbeitsgericht hat die Klage durch Urteil vom 6. August 2019 abgewiesen. Es hat - zusammengefasst - zur Begründung ausgeführt, die zulässige Klage sei unbegründet. Eine Anspruchsgrundlage für das klägerische Begehren lasse sich nicht finden. § 7 Abs. 8 TVöD könne eine solche Anspruchsgrundlage schon deshalb nicht darstellen, da die Klägerin unstreitig weder in Wechselschichten noch in Schichtarbeit arbeite. Eine analoge Anwendung von § 7 Abs. 8 TVöD scheide gleichfalls aus, da diese Regelung als Ausnahmetatbestand nicht analogiefähig sei. Der Zahlungsanspruch folge auch nicht aus § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD. Die Klägerin sei nicht vollzeitbeschäftigt, so dass sie begrifflich nach dem TVöD keine Überstunden leiste, sondern vielmehr Mehrarbeit im Sinn von § 7 Abs. 6 TVöD. Die Rechtsauffassung der Klägerin lasse sich auch nicht mit den Rechtsprechungsgrundsätzen des Bundesarbeitsgerichts vom 23. März 2017 - 6 AZR 161/16 - begründen. Diese Entscheidung sei ausdrücklich zu der Sachverhaltsgestaltung sogenannter ungeplanter Überstunden im Sinn von § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K ergangen. Diese Überlegungen seien nicht allgemein gültig in dem Sinne, dass unabhängig von den konkreten tatsächlichen Voraussetzungen stets Zuschläge für Teilzeitbeschäftigte zu leisten seien, soweit diese über die arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitszeit hinaus auf Weisung ihres Arbeitgebers tätig seien. Die von der Klägerin geleisteten Mehrstunden seien nach Auffassung des Arbeitsgerichts auch nicht mit den Überstunden im Sinn des § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD gleichzusetzen. Eine derartige Gleichsetzung sei mit dem Wortlaut und dem Sinn und Zweck dieser Regelung nicht vereinbar. Es sei davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien unter mehrfacher Verwendung des Begriffs "Überstunden" diesem stets die gleiche Bedeutung hätten zumessen wollen. Dadurch, dass der Tarifvertrag einerseits den Begriff der Überstunden und andererseits den Begriff "Mehrstunden" verwende, sei offenkundig, dass die Tarifvertragsparteien explizit zwischen "Überstunden" und "Mehrarbeit" differenziert hätten und dadurch zwei unterschiedliche Sachverhalte hätten erfassen wollen. Der Tarifvertrag beinhalte zudem eine Reihe von Sonderregelungen für Teilzeitbeschäftigte. Bei Zeitzuschlägen für die geleistete Mehrarbeit fehle aber eine derartige Sonderregel. Dies zeige, dass die Tarifvertragsparteien durchaus die besondere Stellung der Teilzeitbeschäftigten bedacht, aber keine Veranlassung gesehen hätten, von der für die Vollzeitbeschäftigten geltenden Stundengrenze, ab der die Zeitzuschläge zu zahlen seien, abzuweichen. Auch der Sinn und Zweck der tariflichen Regelungen bestätige dieses Ergebnis. Der hauptsächlich verfolgte Zweck sei vorliegend der Ausgleich der besonderen Arbeitsbelastung durch die Zahlung des zusätzlichen Entgelts in der Form des Überstundenzuschlags. Dieser Zweck verlange den zusätzlichen finanziellen Ausgleich aber erst bei der Überschreitung der Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten. Dieses Auslegungsergebnis verstoße auch nicht gegen § 4 TzBfG. Insbesondere sei keine Ungleichbehandlung der Teilzeitbeschäftigten gegeben, weil für die gleiche Anzahl von Arbeitsstunden dieselbe Vergütung geschuldet werde, gleich ob es sich um einen Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigten handele. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Bl. 143 ff. d. A.) Bezug genommen. Das genannte Urteil ist der Klägerin am 29. August 2019 zugestellt worden. Sie hat hiergegen mit einem am 27. September 2019 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt. Die Klägerin hat die Berufung mit einem - innerhalb der durch Beschluss vom 23. Oktober 2019 bis einschließlich 29. November 2019 einschließlich verlängerten Berufungsbegründungsfrist - am 28. November 2019 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag begründet. Sie hat die Klage durch einen am 10. Februar 2020 eingegangenen Schriftsatz vom 7. Februar 2020 erweitert. Zur Begründung der Berufung macht die Klägerin nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes sowie der Schriftsätze vom 7. Februar 2020 und 15. März 2022, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 170 ff., 193 ff., 249 d. A.), unter ergänzender Bezugnahme auf ihr erstinstanzliches Vorbringen zusammengefasst geltend, bei diskriminierungsfreier Auslegung des Tarifwerkes müsse eine entsprechende Anwendung des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD auch auf Konstellationen außerhalb von Wechsel- und Schichtarbeit erfolgen, da die Regelung einen allgemeinen Rechtsgedanken wiedergebe. Der Anspruch folge außerdem aus § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD. Außerdem verstoße die Regelung des § 7 Abs. 7 TVöD, auf die § 7 Abs. 8 TVöD Bezug nehme und die das Gericht auch in § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD hineinlese, bei der Auslegung, wie sie die Beklagte und das Arbeitsgericht vornähmen, gegen § 4 Abs. 1 TzBfG. Diesbezüglich habe der 6. Senat des Bundesarbeitsgerichts bereits in seiner Entscheidung vom 23. März 2017 - 6 AZR 161/16 - klargestellt, dass durch diese Gleichstellung von Teilzeit- und Vollzeitarbeitnehmern eine identische Belastungsgrenze geschaffen werden würde, die für Teilzeitkräfte folglich eine höhere individuelle Belastungsgrenze schaffe und diese somit ungleichbehandle. Am 19. Dezember 2018 habe auch der 10. Senat des Bundesarbeitsgerichts - 10 AZR 231/18 - unter Aufgabe seiner bisherigen gegenläufigen Ansicht (vgl. BAG vom 26. April 2017 - 10 AZR 589/15) entschieden, dass eine Regelung, die wie § 7 Abs. 7 TVöD teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern Zuschläge erst zuspreche, wenn sie die für einen Vollzeitbeschäftigten maßgebliche Stundenzahl überschritten hätten, mit § 4 Abs. 1 TzBfG unvereinbar sei. Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts sei zwar für den Fall eines Jahresarbeitszeitkontos getroffen worden, das Bundesarbeitsgericht habe jedoch klargestellt, dass die Entscheidung gleichermaßen für Arbeitsverhältnisse mit einem Monatsarbeitszeitkonto gelte. Zwar treffe zu, dass der anwendbare TVöD anders als der in der BAG-Entscheidung vom 19. Dezember 2018 - 10 AZR 231/18 - zu Grunde gelegte Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie zwischen Mehrarbeit und Überstunden von Teilzeitkräften differenziere. Die Regelung der Überstunden des TVöD entspreche jedoch der Regelung der Mehrarbeit des Manteltarifvertrags für die Systemgastronomie. Es komme nicht auf den Wortlaut an, sondern auf den Sinn und Zweck der Norm. In beiden Fällen sollten die Zuschläge einen finanziellen Ausgleich für Arbeitnehmer schaffen, die aufgrund von ungeplanten Überstunden mehr als vertraglich geschuldet arbeiteten und deswegen nicht über ihre Freizeit disponieren könnten. Es dürfe keine identische Belastungsgrenze von Vollzeitkräften und Teilzeitkräften geschaffen werden, obwohl die individuelle Belastungsgrenze für Teilzeitbeschäftigte viel niedriger liege als die der Vollzeitbeschäftigten. Auch der Wille der Tarifvertragsparteien könne hier zu keinem anderen Ergebnis führen. Tarifvertragliche Regelungen dürften nicht gegen höherrangiges Recht verstoßen. Darüber hinaus verstoße die streitgegenständliche Norm des TVöD gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, denn die streitgegenständliche Regelung stelle eine mittelbare Geschlechterdiskriminierung von Frauen dar. Durch die Regelung des § 7 TVöD würden teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer unmittelbar benachteiligt und diskriminiert. Da Frauen mit ca. 85 % den Großteil der Teilzeitbeschäftigten darstellten, seien durch die unmittelbare Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten auch die Voraussetzungen einer mittelbaren Frauendiskriminierung erfüllt. Ein sachlicher Grund für die Benachteiligung von Frauen aufgrund des Geschlechts gemäß §§ 4 iVm. 8 ff. AGG sei nicht ersichtlich. Die Klägerin beantragt zuletzt, 1. das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 6. August 2019 (Az. 8 Ca 3428/18) abzuändern und gemäß ihren erstinstanzlichen Schlussanträgen zu erkennen; 2. die Beklagte zu verurteilen, an sie als Zuschlag für geleistete Überstunden weitere 127,03 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus 20,20 € seit dem 1. September 2019, aus 22,20 € seit dem 1. November 2019, aus 21,93 € seit dem 1. Dezember 2019, aus 32,03 € seit dem 1. Februar 2020 sowie aus 30,67 € seit dem 1. April 2020 zu zahlen; 3. im Fall einer die Klage abweisenden Entscheidung die Revision zuzulassen. Die Beklagte beantragt, die Berufung der Beklagten (auch im Hinblick auf die in der Berufungsinstanz eingeführte Klageerweiterung) zurückzuweisen; äußerst vorsorglich für den Fall, dass das Gericht der Berufung stattgibt, zugunsten der Beklagten die Revision zuzulassen. Die Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihres Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 30. Dezember 2019 sowie des Schriftsatzes vom 19. August 2020, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 185 ff., 213 ff. d. A.), als rechtlich zutreffend. § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD trage keinen allgemeinen Rechtsgedanken, der auch diejenigen Arbeitnehmer, die nicht im Schichtmodell arbeiteten, begünstigen solle. Es handele sich vielmehr um eine Ausnahmeregelung. Der geltend gemachte Anspruch lasse sich auch nicht aus § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD herleiten. In seiner Entscheidung vom 19. Dezember 2018 - 10 AZR 231/18 - habe das Bundesarbeitsgericht explizit die Frage der Mehrarbeitszuschläge behandelt, also einer Zusatzvergütung, die zu leisten gewesen sei, wenn die Arbeitszeit überschritten worden sei, ohne dass besondere Belastungen hinzugetreten seien. Das Bundesarbeitsgericht habe in dieser Entscheidung ausgeführt, dass bei den Entgeltbestandteilen eine isolierte Betrachtung vorzunehmen sei. Für jeden einzelnen Entgeltbestandteil müsse insofern, unter Berücksichtigung des von den Tarifvertragsparteien verfolgten Zwecks untersucht werden, ob eine Ungleichbehandlung für Teilzeit- und Vollzeitkräfte vorliege. In dem der Entscheidung vom 19. Dezember 2018 zugrundeliegenden Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie verfolgten die Tarifvertragsparteien den Zweck, die Einbuße der Dispositionsmöglichkeit über die Freizeit zu belohnen. Dagegen differenziere der TVöD zwischen "Mehrarbeit" und "Überstunden". Ergänzend zu dieser grundsätzlichen Differenzierung sehe § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD ausnahmsweise für diejenigen (Teilzeit-) Mitarbeiter, die Wechselschicht- bzw. Schichtarbeit leisten, ebenfalls einen Zuschlag für die über den vertraglichen Umfang geleisteten Stunden vor. Dies verdeutliche den von den Tarifvertragsparteien verfolgten Zweck, mit dem Überstundenzuschlag die besonderen Belastungen ausgleichen zu wollen, die allerdings erst dann entstünden, wenn Beschäftigte über die von den Tarifvertragsparteien vorgegebene Arbeitszeit hinaus herangezogen würden. Im Rahmen der Tarifautonomie bleibe es den Tarifvertragsparteien überlassen, zu definieren, ab welcher bestimmten Stundenzahl die Belastungsgrenze überschritten sei und der Zuschlag gewährt werde. Für den TVöD hätten die Tarifvertragsparteien festgelegt, dass diese besondere Arbeitsbelastung erst ab Überschreitung der Stundenzahl von 39 bzw. 30 Stunden (§ 7 Abs. 7 TVöD) eintrete. Dieser, durch den Grundsatz der Tarifautonomie geschützte Wille der Tarifvertragsparteien würde bei der klägerischen Auslegung keine hinreichende Berücksichtigung finden. Dies habe auch das LAG Nürnberg (30. April 2019 - 7 Sa 346/18) zutreffend erkannt. Eine Benachteiligung wegen des Geschlechts im Sinn des § 3 Abs. 2 AGG liege hier nicht vor. Es liege überhaupt keine Benachteiligung der Teilzeitkräfte vor. Die Überstundenzuschläge im Sinn des § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD-K verfolgten den Zweck, eine grundsätzlich zu vermeidende besondere Arbeitsbelastung durch ein zusätzliches Entgelt auszugleichen und nicht durch Verteuerung der über die individuell geschuldete Arbeitsleistung hinausgehenden Arbeitszeiten den individuellen Freizeitbereich zu schützen. Dieser Zweck der Norm rechtfertige eine etwaige Ungleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten, sodass weder ein Verstoß gegen das AGG vorliege noch gegen § 4 Abs. 1 TzBfG. Auch bei den am 10. Juni 2019, 27. Juli 2019, 7. September 2019, 16. November 2019 und 24. Dezember 2019 geleisteten Arbeitsstunden handele es sich nicht um Stunden, für die nach den Regelungen des TVöD ein Überstundenzuschlag zu zahlen wäre. Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Sitzungsprotokoll vom 23. September 2020 (Bl. 252 ff. d. A.) Bezug genommen.