7 TaBV 9/20

Leitsatz: 1. Endet das Amt des Betriebsratsmitglieds, wird der Antrag des Arbeitgebers auf Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung nach § 103 Abs 2 BetrVG unzulässig. Anders ist es jedoch, wenn sich an das Ende der Amtszeit in der ein Antrag nach § 103 Abs 2 BetrVG gestellt wurde, ohne Unterbrechung eine neue Amtszeit anschließt.(Rn.107) 2. Stützt der Arbeitgeber den wichtigen Grund nach § 626 Abs 1 BGB bei einem Betriebsratsmitglied auf dessen Verhalten, muss dieses sich als Verletzung von Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis darstellen. Ist dem Betriebsratsmitglied ausschließlich eine Amtspflichtverletzung vorzuwerfen, ist nur ein Ausschlussverfahren nach § 23 Abs 1 BetrVG möglich. (Rn.111) 3. Sofern eine Handlung gleichzeitig Amtspflichten als auch arbeitsvertragliche Pflichten verletzt oder aber die Vertragsverletzung nur deshalb eingetreten ist, weil der Arbeitnehmer als Betriebsratsmitglied tätig geworden ist, kann ein wichtiger Grund zur Kündigung zwar vorliegen. Mit Rücksicht auf die besondere Konfliktsituation, in der sich das Betriebsratsmitglied befindet, ist die außerordentliche Kündigung aber nur gerechtfertigt, wenn unter Anlegung eines besonders strengen Maßstabs das pflichtwidrige Verhalten auch als schwerer Verstoß gegen die Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis zu werten ist.(Rn.112) 4. Das unberechtigte Entfernen aus dem Betrieb ist auch bei einem nach § 38 Abs 1 BetrVG freigestellten Betriebsratsmitglied an sich als wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs 1 BGB geeignet.(Rn.117) 5. Ein freigestelltes Betriebsratsmitglied ist für die Dauer seiner Freistellung nach § 38 Abs 1 S 1 BetrVG verpflichtet, sich während der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit zur Wahrnehmung betriebsverfassungsrechtlicher Aufgaben zur Verfügung zu halten.(Rn.119) 6. Die Ab- und Rückmeldepflicht sowie die Pflicht zur Information des Arbeitgebers über die voraussichtliche Dauer der Abwesenheit vom Betrieb gehören auch bei den nach § 38 Abs 1 BetrVG von der Arbeitsleistung freigestellten Betriebsratsmitgliedern zu den Nebenpflichten nach § 241 Abs 2 BGB. Deren Verletzung ist ebenfalls als wichtiger Grund nach § 626 Abs 1 BGB geeignet.(Rn.122) 7. Ein ehrenamtlich durchgeführter Umzug des Beschäftigten während seines Urlaubs für einen Dritten, der sich zudem im Rahmen einer vom Arbeitgeber erlaubten Nebentätigkeit bewegt, verstößt nicht gegen das Verbot der Erwerbstätigkeit während des Urlaubs im Sinne von § 8 BUrlG und ist daher auch nicht geeignet einen wichtigen Kündigungsgrund darzustellen.(Rn.124) 8. Der Arbeitgeber kann die Anträge auf Ersetzung der Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung des Betriebsratsmitglieds mit dem Antrag auf Ausschluss des Betriebsratsmitglieds kumulativ und auch hilfsweise verbinden.(Rn.167) 9. Es dürfen für die Fälle des § 23 BetrVG nur solche Umstände berücksichtigt werden, die in der laufenden Amtszeit des Betriebsrats oder einzelner seiner Mitglieder eingetreten sind, nicht aber solche aus einer früheren Amtszeit.(Rn.170) 1. Auf die Beschwerden der Beteiligten zu 2 und 3 wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 3. März 2020, Az.: 3 BV 19/19 abgeändert. Die Anträge der Beteiligten zu 1 werden zurückgewiesen. 2. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. A. Die Beteiligten streiten über die Ersetzung der Zustimmung des Beteiligten zu 2 zur außerordentlichen Kündigung des Beteiligten zu 3 sowie hilfsweise den Ausschluss des Beteiligten zu 3 aus dem Beteiligten zu 2. Die Beteiligte zu 1 ist ein Unternehmen des Sicherheitsgewerbes, das bundesweit hauptsächlich Einrichtungen der US-amerikanischen Streitkräfte und/oder sonstige Einrichtungen der Vereinigten Staaten von Amerika überwacht. Der ursprüngliche Beteiligte zu 2 war der bei der Beteiligten zu 1 gebildete Betriebsrat, der für die Standorte C-Stadt, L. und P. zuständig war. Im Laufe des Beschwerdeverfahrens wurde nach Änderung der Betriebsstrukturen der ehemalige Betriebsrat für das Bewachungsobjekt C-Stadt/L./P. aufgelöst, neue Betriebsräte wurden in den nunmehrigen Betrieben gewählt. Der nunmehrige Beteiligte zu 2 ist der im Betrieb C-Stadt-West im Oktober 2020 gewählte Betriebsrat. Für das Bewachungsobjekt C-Stadt, bestehend aus den Objekten C-Stadt, P., L. existiert eine „Betriebsvereinbarung über Arbeits- und Dienstplangestaltung“ ohne Datum, wegen deren Inhalts auf Blatt 310 ff. der Akte Bezug genommen wird. Das Büro sowohl des ehemaligen Beteiligten zu 2 als auch des nunmehrigen Beteiligten zu 2 befindet sich außerhalb des militärischen Geländes der US-Stationierungsstreitkräfte. Der 1974 geborene, ledige und zwei Personen zum Unterhalt verpflichtete Beteiligte zu 3 ist seit dem 15. November 2003 bei der Beteiligten zu 1 beschäftigt. Seine Vergütung beträgt 11,68 € brutto/Stunde. Er war seit 2010 Mitglied des Betriebsrates als stellvertretender Vorsitzender und seit 2014 freigestellter Betriebsratsvorsitzender. Er wurde nach der Änderung der Betriebsstrukturen dem Betrieb C-Stadt-West zugeordnet und in den im Betrieb C-Stadt-West gebildeten Betriebsrat gewählt. Der Beteiligte zu 3 darf mit Genehmigung der Beteiligten zu 1 eine Nebentätigkeit, das Entrümpelungsunternehmen „E. “, ausüben. Seitens der Beteiligten zu 1 wurden dem Beteiligten zu 3 keine Abmahnungen erteilt. Der Arbeitsvertrag des Beteiligten zu 3 sieht - ebenso wie die Arbeitsverträge der übrigen bei der Beteiligten zu 1 beschäftigten Sicherheitsarbeitnehmer - eine auflösende Bedingung für den Fall vor, dass die Stationierungsstreitkräfte diesem Arbeitnehmer die Einsatzgenehmigung entziehen. Die US-Stationierungsstreitkräfte entzogen dem Beteiligten zu 3 am 7. Juli 2019 die Einsatzgenehmigung. Aus diesem Grund betrachtet die Beteiligte zu 1 das Arbeitsverhältnis zwischen ihr und dem Beteiligten zu 3 mit Ablauf des 31. Januar 2020 als beendet. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (24. November 2020 - 7 Sa 426/19) hat auf die Berufung der Beteiligten zu 1 die Entfristungsklage des Beteiligten zu 3 abgewiesen. Gegen diese Entscheidung wendet sich der hiesige Beteiligte zu 3 mit der Revision im Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht mit dem Az. 7 AZR 551/20. Der Beteiligte zu 3 hatte am 22./23. Februar 2018 Urlaub. An diesen Tagen führte er mit seinem Unternehmen einen Umzug für den Kinderschutzbund durch. Am Nachmittag des 28. März 2019 stellte der Beteiligten zu 3 auf einer Messe sein Umzugs- bzw. Entrümpelungsunternehmen vor. Mit E-Mail der Beteiligten zu 1 vom 7. Juni 2019 unter anderem an den Beteiligten zu 3 (Blatt 47 der Akte) teilte der Area Manager/Bereichsleiter RLP S. unter dem Betreff „Anwesenheit bei Betriebsratstätigkeit“ und der Wichtigkeit „Hoch“ mit: „Sehr geehrte Damen und Herren des Betriebsrats, das betrifft hauptsächlich das freigestellte Betriebsratsmitglied, jedoch wäre es meines Erachtens sinnvoll, wenn sich alle Mitglieder daran halten. Grundsätzlich hat Betriebsratsarbeit im Betrieb stattzufinden. Speziell das freigestellte BR Mitglied ist zwar zur Ausübung seiner Betriebsratstätigkeit von seine Arbeitspflicht entbunden, aber nicht von allen anderen Pflichten wie z.B. Anwesenheitspflicht oder im Betrieb geltenden Ordnungs- und Verhaltensregeln. Daher möchte ich nochmal darauf hinweisen, dass folgende Punkte einzuhalten sind: - bevor sie den Betrieb (in ihrem Fall das BR Büro) zur Wahrnehmung von Betriebsratstätigkeit verlassen ist sich abzumelden - dabei ist die voraussichtliche Dauer der Abwesenheit mitzuteilen - nach der Rückkehr zum Betrieb ist sich wieder bei mir (oder meinem ernannten Stellvertreter) zurückzumelden Bei Fragen stehe ich gern zur Verfügung.“ Die Beteiligte zu 1 beauftragte die Detektei L. & Co mit der Überwachung des Beteiligten zu 3. Die Detektei lieferte einen Tätigkeitsbericht zu den Tagen 1. Oktober 2019 und 2. Oktober 2019 ab, wegen dessen Inhalts auf Blatt 56 ff. der Akte Bezug genommen wird. Am 11. Oktober 2019 vormittags fand ein 1. Anhörungsgespräch von 10:45 bis 11:10 Uhr statt, an dem im ersten Teil der Bereichsleiter S., der stellvertretende Bereichsleiter G., der Beteiligte zu 3 und das Betriebsratsmitglied Se. teilnahmen, im 2. Teil von 14:30 bis 15:00 Uhr anstelle des Betriebsratsmitglieds Se. das Betriebsratsmitglied T.. Wegen des Inhalts des - vom Bereichsleiter S. erstellten und vom Beteiligten zu 3 und dem Betriebsratsmitglied T. nicht unterzeichneten - Protokolls wird auf Blatt 66 ff. der Akte Bezug genommen. Mit Datum vom 15. Oktober 2019 beantragte die Beteiligte zu 1 beim Beteiligten zu 2 die Zustimmung zu jeweils verhaltensbedingten außerordentlichen fristlosen Tatbestands- und Verdachtskündigungen des Arbeitsverhältnisses mit dem Beteiligten zu 3. Wegen des Inhalts dieses Zustimmungsantrages gemäß § 103 BetrVG wird auf Blatt 39 ff. der Akte Bezug genommen. Danach bestand nach Ansicht der Beteiligten zu 1 insbesondere der dringende Verdacht, dass der Beteiligte zu 3 während seiner Arbeitszeit nicht für ihr Unternehmen tätig gewesen sei, ihr diesen Umstand verschwiegen und letztlich auch vorsätzlich zur Verschleierung seiner Pflichtverletzung gelogen habe und sich damit zu Unrecht Arbeitsentgelt erschlichen habe. Ferner habe der Beteiligte zu 3 gegen Vorgaben betreffend das An- und Abmeldeprocedere bei Betriebsratstätigkeiten außerhalb des Betriebsgeländes verstoßen. Dieses Anhörungsschreiben ging dem Beteiligten zu 2 ausweislich des Empfangsbekenntnisses (Blatt 45 der Akte) zu Händen des stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden am 15. Oktober 2019 zu. Der Beteiligte zu 2 teilte mit Datum vom 18. Oktober 2019 mit, dass er in seiner Sitzung am 18. Oktober 2019 beschlossen habe, die Zustimmung gemäß § 103 BetrVG wegen beabsichtigter außerordentlicher Kündigung des Beteiligten zu 3 zu verweigern. Am gleichen Tag begründete er seine Zustimmungsverweigerung. Insoweit wird auf Blatt 69 ff. der Akte Bezug genommen. Mit am 21. Oktober 2019 beim Arbeitsgericht eingegangener Antragsschrift beantragte die Beteiligte zu 1 die Ersetzung der Zustimmung des Beteiligten zu 2. Mit Schreiben vom 20. Dezember 2019 hörte die Beteiligte zu 1 den Beteiligten zu 3 wegen des weitergehenden Verdachts des Arbeitszeitbetruges (Betreuung einer mehrtägigen Umzugsmaßnahme des Kinderschutzbundes vom 22. bis 24. Februar 2018 sowie Veranstaltungs-/Messeteilnahme mit seiner Entrümpelungsfirma am 28. März 2019) an. Wegen des Inhalts dieses Schreibens wird auf Blatt 197 ff. der Akte Bezug genommen. Der Beteiligte zu 3 antwortete mit E-Mail vom 20. Dezember 2019, Blatt 200 der Akte, sowie mit Schreiben seiner Prozessbevollmächtigten vom 23. Dezember 2019, Blatt 202 der Akte. Mit Schreiben vom 23. Dezember 2019, wegen dessen Inhalts auf Blatt 187 ff. der Akte Bezug genommen wird, unterbreitete die Beteiligte zu 1 dem Beteiligten zu 2 „Ergänzende Informationen zum Zustimmungsantrag gemäß § 103 BetrVG wegen beabsichtigter außerordentlicher firstloser Kündigung des Betriebsratsmitglieds E.“ und bat erneut um Zustimmung zur erläuterten Personalmaßnahme. Dieses Schreiben ging dem Betriebsrat ausweislich des Empfangsbekenntnisses (Blatt 190 der Akte) am 24. Dezember 2019 zu. Der Beteiligte zu 2 antwortete mit Schreiben vom 30. Dezember 2019, wegen dessen Inhalts auf Blatt 191 f. der Akte Bezug genommen wird. Die Beteiligte zu 1 erweiterte ihren Zustimmungsersetzungsantrag insoweit mit am 20. Januar 2020 beim Arbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom 17. Januar 2020. Die Beteiligte zu 1 hat vorgetragen, sie, konkret ihr Geschäftsführer, habe Anfang Oktober 2019 von gravierenden arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung des Beteiligten zu 3 erfahren. Gegen ihn bestehe der konkrete und dringende Verdacht, einen Entgeltbetrug zu ihren Lasten begangen zu haben. Es besteht der dringende Verdacht, dass der Beteiligte zu 3 während seiner Arbeitszeit nicht für sie tätig gewesen sei, ihr diesen Umstand verschwiegen und sich damit zu Unrecht Arbeitsentgelt erschlichen habe. Ferner habe er gegen Vorgaben betreffend das An- und Anmeldeprozedere bei Betriebsratstätigkeiten außerhalb des Betriebsgeländes verstoßen. Ihre betriebsüblichen Arbeitszeiten reichten - wie dem Beteiligten zu 3 durch seine langjährige Betriebszugehörigkeit bekannt sei - von 8:00 Uhr bis 16:30 Uhr. In dieser Zeit seien alle Positionen im Verwaltungsbereich besetzt und alle Vollzeitmitarbeiter in diesem Zeitfenster bei ihr tätig. Darüber hinaus fänden zu dieser Zeit auch die Betriebsratssitzungen statt. Die Anwesenheitspflicht zu dieser Zeit ergebe sich ferner eindeutig aus der E-Mail des Herrn S. vom 7. Juni 2019. Aus dem Hinweis, die Betriebsratsarbeit habe im Betrieb zu erfolgen und vor jedem Verlassen und jeder Rückkehr habe eine Ab- und Rückmeldung stattzufinden, werde deutlich, dass die Betriebsratsarbeit während der betriebsüblichen Zeiten zu erbringen sei. Bei einer betriebsüblichen Anwesenheit von insgesamt acht Stunden und 30 Minuten erschließe sich, dass die Pausenzeit in Anlehnung an § 3 Satz 1 iVm. § 4 Satz 1 ArbZG täglich 30 Minuten betrage. Da die Pause zur kurzzeitigen Erholung dienen solle, sollte diese nach Möglichkeit mittig im Verhältnis zur täglichen Gesamtarbeitszeit gelegt werden. Dies entspräche einer Pausenzeit von 12:00 bis 12:30 Uhr. Bereits in der Vergangenheit seien immer mal wieder Gerüchte kursiert, dass der Beteiligte zu 3 möglicherweise seiner Nebentätigkeit auch während seiner Arbeitszeit nachgehe. In den Monaten August und September 2019 sei es dann konkret mehrfach vorgekommen, dass Herr S. und auch der Site-Manager G. das Betriebsratsbüro zur betriebsüblichen Arbeitszeit insbesondere des Beteiligten zu 3 (montags bis freitags zwischen 8:00 und 16:30 Uhr) verlassen vorgefunden hätten, obwohl sich insbesondere der zu den Arbeitszeiten eigentlich zur Anwesenheit verpflichtete freigestellte Betriebsratsvorsitzender und Beteiligte zu 3 sich nicht bei Herrn S. zur Wahrnehmung externer Betriebsratstätigkeiten abgemeldet gehabt habe, wie es seine Pflicht gewesen wäre. Konkret habe sich um die Tage 14. August 2019, 14:50 Uhr bis 15:00 Uhr, 15. August 2019, 12:30 Uhr bis 12:35 Uhr, 5. September 2019 15:00 Uhr bis 15:05 Uhr und 10. September 2019 14:10 Uhr bis 14:16 Uhr gehandelt. Der Beteiligte zu 3 sei daher insgesamt drei Tage von der Detektei L. & Co. GmbH observiert worden. Aus den Tätigkeitsberichten der Detektei habe sich ergeben, dass der Beteiligte zu 3 am 1. Oktober 2019 lediglich in der Zeit von (gerundet) 8:00 bis 10:30 Uhr und von etwa 12:00 bis 13:20 Uhr im Betriebsratsbüro anwesend gewesen sei. Zwischen 10:30 und 12:00 Uhr sowie ab 13:20 Uhr sei der Beteiligte zu 3 zu Hause an seinem Wohnsitz gewesen und habe das Haus nicht verlassen. An diesem Tag habe sich der Beteiligte zu 3 zu keinem Zeitpunkt bei Herrn S. abgemeldet. Am Mittwoch, 2. Oktober 2019 sei der Beteiligte zu 3 nur in der Zeit von (gerundet) 9:00 Uhr bis 9:30 Uhr und von 12:55 Uhr bis 13:25 Uhr im Betriebsratsbüro anwesend gewesen. Er sei vielmehr zwischen 9:30 Uhr und 10:55 Uhr sowie von 12:13 Uhr bis 12:55 Uhr und erneut ab 13:25 Uhr zu Hause gewesen. Wo der Beteiligte zu 3 zwischen 10:55 und 12:15 Uhr gewesen sei, hätten die Detektive nicht ermitteln können. Für die Arbeitszeit, in der er nicht im Betriebsratsbüro gewesen sei, habe er sich nicht bei Herrn S. abgemeldet. Damit stehe für sie fest, dass der Beteiligte zu 3 an diesen beiden Tagen insgesamt elf Stunden und 40 Minuten keine Arbeitsleistung erbracht habe, obwohl er für diesen Zeitraum Entgeltleistungen erhalten und vorgegeben habe, seiner Tätigkeit für sie nachzugehen. Sie müsse davon ausgehen, dass er sie vorsätzlich über seine Arbeitszeiten getäuscht habe und er ebenfalls gewusst habe, dass er damit möglicherweise eine Straftat zu ihren Lasten begehe. Ferner habe sie die Befürchtung gehabt, dass der Beteiligte zu 3 auch schon in der Vergangenheit ähnlich wenig tatsächlich als Betriebsratsvorsitzender tätig gewesen sei und auch in der Zukunft weiter so verfahren würde. Er sei damit den beiden Tagen rund 70 % der vereinbarten Arbeitszeit nicht anwesend gewesen und habe möglicherweise versucht, sich einen Entgeltbetrag in Höhe von 136,18 € brutto zu erschleichen, ohne hierbei sonstige befürchtete, bereits längst erschlichene Zeiten berücksichtigten zu können. Jedenfalls habe sie den dringenden Tatverdacht gehabt, dass der Beteiligte zu 3 an den beschriebenen insgesamt knapp zwölf Arbeitsstunden tatsächlich keine Arbeitsleistung für sie erbracht habe. Im ersten Anhörungsgespräch am Vormittag des 11. Oktober 2019 habe der Beteiligte zu 3 klar und deutlich angegeben, an den beiden Tagen 1. und 2. Oktober 2019 gearbeitet zu haben und zu den ihm vorgehaltenen Zeiten Außentermine wahrgenommen zu haben. Auf Nachfrage des Herrn S. habe der Beteiligte zu 3 unmissverständlich und konkret mitgeteilt, dass es sich hierbei um Termine mit Herrn Rechtsanwalt H. sowie der Gewerkschaft ver.di gehandelt habe. Im zweiten Gespräch am frühen Nachmittag desselben Tages habe Herr S. dem Beteiligten zu 3 zunächst klarstellend nochmals mitgeteilt, dass vor allen auch aufgrund seiner bisherigen - aus ihrer Sicht klar unrichtigen - Einlassungen konkrete Verdachtsmomente gegen ihn im Hinblick auf einen möglichen Arbeitszeitbetrug bestünden, und habe ihn erneut zur Erklärung im Gespräch aufgefordert. Ferner habe Herr S. den Beteiligten zu 3 um Abgabe einer schriftlichen Stellungnahme bis Montag, 14. Oktober 2019, 14:00 Uhr gebeten, verbunden mit dem Hinweis, dass - sofern die bestehenden Verdachtsmomente nicht entkräftet werden könnten - beabsichtigt sei, sein Arbeitsverhältnis fristlos aus wichtigem Grund zu kündigen. Der Beteiligte zu 3 habe trotz dieser unmissverständlichen Aufforderung weder in der zweiten mündlichen Anhörung am Nachmittag konkrete verwertbare und vor allem entlastende Einlassungen gegeben noch innerhalb der genannten Frist zu den Verdachtsmomenten Stellung genommen oder seine bisherigen Angaben zu den von ihm vermeintlich erledigten Außenterminen präzisiert oder korrigiert. Die Beteiligte zu 1 war der Ansicht, aufgrund der Schwere der Verfehlungen des Beteiligten zu 3 bedürfe es keiner vorangehenden einschlägigen Abmahnung. Aufgrund des Umstandes, dass der Beteiligte zu 3 auch weiterhin nur im externen Betriebsratsbüro tätig sein werde und damit ihrem Einfluss hinsichtlich Kontrolle seiner Anwesenheitszeiten weitestgehend entzogen sei, müsse sie mit einer Wiederholung seines Verhaltens rechnen. Ihr für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendiges Vertrauen sei nachhaltig und unwiederbringlich zerstört. Die beabsichtigte Kündigung sei durch mildere Maßnahmen nicht vermeidbar. Soweit es im 3. Tätigkeitsbericht vom 2. Oktober 2019 heiße „Zwecks Versuch Fortführung und Wiederaufnahme der detektivischen Tätigkeit vom gestrigen Donnerstag, dem zweiten, am heutigen Freitag, dem dritten und vorerst letzten, vertraglich vereinbarten Observationstag“, handele es sich um einen versehentlichen Schreibfehler seitens der Detektei. Aus der Datumsanzeige zu Beginn der jeweiligen Berichte gehe ganz eindeutig hervor, an welchen Tagen die Observation stattgefunden habe, namentlich am 30. September 2019 sowie am 1. und 2. Oktober 2019. Die Detektivüberwachung sei nicht rechtswidrig. Der Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Beteiligten zu 3 sei gerechtfertigt, so dass kein Beweisverwertungsverbot hinsichtlich der Erkenntnisse der Detektei bestehe. Aufgrund der dokumentierten Abwesenheitszeiten des Beteiligten zu 3 im August und September 2019 habe sie den konkreten Tatverdacht besessen, dass der Beteiligte zu 3 während seiner Arbeitszeit andere Tätigkeiten oder jedenfalls keine Tätigkeiten als Betriebsratsvorsitzender erbringe und damit zu Unrecht Arbeitsentgelt in dieser Zeit beziehe. Diesen konkreten Tatverdacht habe der Beteiligte zu 3 auch durch sein Vorbringen nicht entkräften können. Sie bestreite eine Postabholung zu den streitgegenständlichen Zeiten am 14. August 2019 und am 5. September 2019 sowie am 10. September 2019. Für die Postabholung gebe es gerade keine feste Zeitregelung und ihr sei auch eine irgendwie geartete Regelmäßigkeit bei der zeitlichen Lage der Postabholung gerade nicht bekannt. Vor dem Abholen der Post seien die Betriebsratsmitglieder verpflichtet sich abzumelden und bei Rückkehr wieder anzumelden. Eine solche Ab- und Anmeldung habe an keinem dieser Tage stattgefunden. Sie bestreite, dass der Beteiligte zu 3 am 15. August 2019 zu der streitgegenständlichen Zeit zu Tisch gewesen sei. Die Überwachungsmaßnahmen seien verhältnismäßig gewesen. Die insgesamt dreitägige Überwachungsmaßnahme sei geeignet gewesen, um dem konkreten Verdacht eines Arbeitszeitbetrugs nachzugehen. Nur mittels heimlicher Überwachung sei es ihr möglich gewesen, die unerlaubten Abwesenheitszeiten des Beteiligten zu 3 zu dokumentieren. Mildere Mittel hätten ihr, insbesondere auch aufgrund der zahlreichen Auseinandersetzungen zwischen ihr und dem Beteiligten zu 2 nicht zur Verfügung gestanden. Auch Anrufe auf dem Festnetztelefon innerhalb des Betriebsratsbüros hätten zu keiner Erreichbarkeit des Beteiligten zu 3 geführt. Anrufe auf dem Mobiltelefon des Beteiligten zu 3 hätten hier keine Hinweise auf dessen Aufenthaltsort geliefert. Schließlich sei die Überwachungsmaßnahme auch verhältnismäßig im engeren Sinn gewesen. Dieser Sachverhalt stelle eine sehr schwere Pflichtverletzung dar, könne den Straftatbestand des versuchten Betrugs gemäß § 263 StGB zu ihren Lasten und zu eigenen Gunsten des Beteiligten zu 3 erfüllen und sei mithin geeignet, eine außerordentliche Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB zu rechtfertigen. Ein Telefonat mit Herrn D. am 1. Oktober 2019 um 11:19 Uhr rechtfertige keine Abwesenheit von rund zwei Stunden. Es sei nicht erkennbar, warum der Beteiligte zu 3 die Angelegenheit hinsichtlich des removal letters von Herrn H. - gemäß dem Protokoll der Verdachtsanhörung habe es sich noch um Herrn W. als Mitarbeiter unter Entzug der Einsatzgenehmigung gehandelt - nicht im Betriebsratsbüro bearbeitet habe. Sie bestreite eine Abmeldung des Beteiligten zu 3 bei Herrn D. für die Zeit zwischen 13:23 und 16:30 Uhr. Herr D. selbst habe sich gegenüber Herrn A. und Frau T. äußerst widersprüchlich zu einer etwaigen Abmeldung des Beteiligten zu 3 am 1. und 2. Oktober 2019 geäußert, sei daher unglaubwürdig und seine Angaben unglaubhaft. Gegenüber Herrn A. habe Herr D. angegeben, dass der Beteiligte zu 3 sich am Nachmittag des 1. Oktober 2019 aufgrund von Überstundenabbaus bei ihm abgemeldet habe. Der Beteiligte zu 3 habe wiederum angegeben, an diesem Nachmittag weiter Betriebsratstätigkeit von zu Hause aus nachgegangen zu sein. Frau T. gegenüber habe Herr D. Anfang Januar 2020 zunächst verneint, auch vor dem 2. Oktober 2019 mit dem Beteiligten zu 3 in telefonischem Kontakt gestanden zu haben. Erst im Laufe des Gesprächs habe Herr D. geäußert, dass es doch sein könnte, dass er auch vor dem 2. Oktober 2019 mit dem Beteiligten zu 3 in telefonischem Kontakt gestanden habe. Herr D. habe insgesamt äußerst gereizt reagiert und habe die Widersprüchlichkeit nicht aufklären können. Insoweit erscheine eine Abmeldung bei Herrn D. an beiden Tagen als Vorwand. Sie bestreite auch, dass der Beteiligte zu 3 am Nachmittag des 1. Oktober 2019 tatsächlich Betriebsratstätigkeiten von zu Hause aus nachgegangen sei. Eine solche Ausübung der Betriebsratstätigkeit von zu Hause aus sei letztlich auch gar nicht sinnvoll möglich, da er von ihr nicht mit den entsprechenden Betriebsmitteln, wie beispielsweise einem Laptop ausgestattet sei. Ferner sei bei ihr eine Tätigkeit im Homeoffice grundsätzlich nicht erlaubt und auch dem Beteiligten zu 3 niemals gestattet oder ihrerseits mangels Kenntnis geduldet worden. Es sei darüber hinaus auf das Schreiben der US-Army vom 2. Oktober 2019 (Blatt 186 der Akte) hinzuweisen, dass keine Betriebsratsbesprechungen außerhalb des Betriebsgeländes stattfinden dürften. Sie distanziere sich von dem Vorbringen des Beteiligten zu 3, sie könne Internetrecherchen und angefertigte Word-Dokumente nachvollziehen und tue dies, und weise dahingehende aus der Luft gegriffene Vorwürfe und haltlose Unterstellungen ausdrücklich zurück. Vielmehr bestätige der Beteiligte zu 3 hiermit, dass er betriebsinterne Vorgänge offensichtlich auf seinem eigenen Laptop bearbeitet und mithin Geschäftsvorgänge nicht vertrauensvoll und auf ihren geschützten Betriebsmitteln anfertige. Hinsichtlich des angeblich mit Herrn H. am 2. Oktober 2019 bereits ab 6:36 Uhr geführten Telefonats sei nicht ersichtlich, warum dieses nicht auch zu einem späteren Zeitpunkt habe erfolgen können. Zum Zeitpunkt der Versendung der E-Mail um 12:48 Uhr habe sich der Beteiligte zu 3 an seiner privaten Wohnanschrift befunden. Als vollfreigestelltem Betriebsratsmitglied sei es dem Beteiligten zu 3 nicht möglich, Überstunden abzubauen. Zudem habe sie diesem gegenüber zu keinem Zeitpunkt Überstunden angeordnet. Herr D. sei zwar ab Oktober 2019 direkter Ansprechpartner für den Beteiligten zu 3 gewesen, er habe dennoch nicht allein über ein Abmeldung des Beteiligten zu 3 entscheiden dürfen. Die An- und Abmeldeverpflichtung habe der E-Mail vom 7. Juni 2019 nach wie vor gegenüber Herrn S. bestanden. Eine diesbezügliche Änderung sei zu keinem Zeitpunkt erfolgt. Die Tätigkeitsberichte der Detektei habe sie wegen des Feiertags erst am 4. Oktober 2019 erhalten. Der Beteiligte zu 2 sei von ihr ordnungsgemäß informiert worden. Bei der Verdachtsanhörung am 11. Oktober 2019 sei zudem das Betriebsratsmitglied T. anwesend gewesen, so dass der Betriebsrat sogar auch eigene Kenntnis über die Inhalte der Verdachtsanhörung und den gegenüber dem Beteiligten zu 3 erhobenen Vorwürfen habe und sich aufgrund persönlicher Anwesenheit nicht auf den Standpunkt einer nicht vollumfänglichen Anhörung stellen könne. Neben der im Rahmen des Zustimmungsantrags dargestellten Verletzung der dem Beteiligten zu 3 obliegenden arbeitsvertraglichen Pflichten habe sich der Beteiligte zu 3 nach ihrer Überzeugung darüber hinaus eine grobe Verletzung seiner betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten zu Schulden kommen lassen, so dass dessen Ausschluss aus dem Betriebsrat gerechtfertigt sei. Er habe gegen seine Verpflichtung zur vertrauensvollen Zusammenarbeit gemäß § 2 Abs. 1 BetrVG vorsätzlich und wiederholt verstoßen. Ihre Geschäftsführer und M. hätten Mitte Dezember 2019 von weiteren gravierenden arbeitsvertraglichen Pflichtverletzungen des Beteiligten zu 3 erfahren. Da der Beteiligte zu 2 seine Zustimmung zur Kündigung des Beteiligten zu 3 erneut verweigert habe, sei die Einführung der neuen Erkenntnisse im vorliegenden Beschlussverfahren geboten: Aus Facebook-Posts der Entrümpelungsfirma des Beteiligten zu 3 ergebe sich, dass der Beteiligte zu 3 als Inhaber dieser Entrümpelungsfirma während seiner Arbeitszeit oder zu sonstigen Gelegenheiten unter anderem im Urlaub seiner grundsätzlich genehmigten Nebentätigkeit nachgegangen sei. Bei der Durchführung der Umzugsmaßnahme des Kinderschutzbundes von Donnerstag, 22. Februar 2018 bis Samstag, 24. Februar 2018 habe er dem Zweck seines genehmigten Urlaubs, nämlich der Erholung, zuwider gehandelt. Sie gehe davon aus, dass es sich bei der Unterstützung des Umzugs um eine widersprechende Erwerbstätigkeit gemäß § 8 BUrlG gehandelt habe. Am 28. März 2019 sei er, während er mit seinem Entrümpelungsunternehmen an der Messe teilgenommen habe, nicht ganztägig seiner ihr geschuldeten Arbeitsleistung nachgekommen und habe dennoch sein volles Gehalt für diesen Tag erhalten wollen. Der Zeuge G. könne die Behauptung des Beteiligten zu 3 hinsichtlich einer bei ihm am 28. März 2019 erfolgten Abmeldung nicht bestätigen und sei sich im Gegenteil sicher, dass sich der Beteiligte zu 3 noch nie bei ihm „abgemeldet“ habe. Eine eigenmächtige Festlegung der Arbeitszeit durch den Beteiligten zu 3 habe sie darüber hinaus nie mit diesem vereinbart oder gar genehmigt. Die Beteiligte zu 1 war der Ansicht, für nachgeschobene Kündigungsgründe gelte die Frist des § 626 Abs. 2 BGB nicht. Die Beteiligte zu 1 hat erstinstanzlich beantragt, 1. die Zustimmung des Beteiligten zu 2 zur gemäß Schreiben an den Beteiligten zu 2 vom 15. Oktober 2019 sowie ergänzend vom 23. Dezember 2019 beabsichtigten außerordentlichen verhaltensbedingten fristlosen Kündigung des Beteiligten zu 3 gemäß § 103 Abs. 2 Satz 1 BetrVG zu ersetzen, hilfsweise 2. den Beteiligten zu 3 aus dem Beteiligten zu 2 auszuschließen. Die Beteiligten zu 2 und 3 haben beantragt, die Anträge zurückzuweisen. Der Beteiligte zu 2 war der Ansicht, der Antrag sei verfristet. Spätestens am 15. Oktober 2019 hätte die Beteiligte zu 1 den Antrag auf Ersetzung der Zustimmung stellen müssen. Ausweislich der Angaben des Geschäftsführers, Herrn A., sei der Beteiligte zu 3 an insgesamt drei Tagen observiert worden. Es würden jedoch nur Protokolle von zwei Tagen vorgelegt. Auch habe sich der Beteiligte zu 3 nachweislich bei seinem Vorgesetzten, Herrn D., abgemeldet. Eine E-Mail, in dem ihm, dem Betriebsrat, vorgeschrieben worden sei, dass er sich abmelden sollte, sei unbekannt. Der Beteiligte zu 3 sei rund um die Uhr erreichbar. Beispielsweise am 1. Oktober 2019 vormittags habe der Beteiligte zu 2 bei seinem Verfahrensbevollmächtigten angerufen und diverse Angelegenheiten durchgesprochen. Er hat vorgetragen, die Beteiligte zu 1 versuche seit 2,5 Jahren, den Beteiligten zu 3 mit allen Mitteln loszuwerden. Der Beteiligte zu 3 habe kein Vertrauen mehr in die IT-Anlage und die Telefonanlage, die ihm von der Beteiligten zu 1 zur Verfügung gestellt worden sei. Nach Sperrung des Accounts des Beteiligten zu 3 sei festgestellt worden, dass dieser von der Beteiligten zu 1 benutzt und sämtliche Informationen gelesen worden seien. Unter dem 11. Juli 2019 sei versucht worden, dem Beteiligten zu 3 Hausverbot zu erteilen. Die Beteiligte zu 1 habe bereits im Juli 2019 angedroht dafür zu sorgen, dass sämtlichen Betriebsratsmitgliedern die Einsatzgenehmigung der US-Streitkräfte entzogen werde. Der Beteiligte zu 3 war der Ansicht, die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung sei nicht zu ersetzen. Eine fristlose außerordentliche Kündigung ihm gegenüber wäre unwirksam. Von der Beteiligten zu 1 sei weder ein wichtiger Grund gemäß § 626 Abs. 2 BGB substantiiert dargetan worden noch liege ein solcher vor. Zudem wäre die Kündigung ohnehin unverhältnismäßig. Er hat vorgetragen, habe sich an den fraglichen Tagen für die Betriebsratsarbeit außerhalb bei Herrn D. gemeldet. Dieser sei der für ihn seit dem 1. Oktober 2019 zuständige Zeitmanager. Er bestreite, dass überhaupt eine Arbeitszeitregelung für ihn bestehe, die besage, dass seine Arbeitszeit von 8:00 Uhr bis 16:30 Uhr sei. Zudem sei er weitaus länger und öfter für den Beteiligten zu 2 tätig als montags bis freitags von 8:00 bis 16:30 Uhr. Er war der Ansicht, hinsichtlich der aus der Beauftragung der Detektei angeblich gewonnenen Erkenntnisse bestehe ein Sachvortrags- und Beweisverwertungsverbot. Es läge eine Verletzung des gemäß Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 GG geschützten Persönlichkeitsrechts vor. Eine rechtmäßige Datenerhebung gemäß § 32 Abs. 1 BDSG scheide aus. Abgesehen davon, dass keine Vereinbarung über die konkrete Lage der Arbeitszeit und der Pausenzeiten mit ihm bestehe, könnten vier Besuchsberichte den schweren Eingriff in sein Persönlichkeitsrecht keinesfalls rechtfertigen. Er hat vorgetragen, die Zeit zwischen 14:50 und 15:00 Uhr, als Herr G. ihn nicht im Betriebsratsbüro angetroffen haben wolle, sei, was der Beteiligten zu 1 auch bestens bekannt sei, genau die Zeit, zu der er zum Postfach des Beteiligten zu 2 fahre, um dort die Post für den Beteiligten zu 2 abzuholen. Diese Aufgabe werde täglich zwischen circa 14:00 Uhr und 16:00 Uhr erledigt. Mit dem Auto könne man vom Betriebsratsbüro das Postfach innerhalb von 15 Minuten erreichen, was einer Gesamtabwesenheitsdauer von circa 30 Minuten entspreche. Auch am 5. September 2019 sowie am 10. September 2019 könne er sich auf dem Weg zu oder von der K.-straße befunden haben oder einfach eine kurze Pause eingelegt haben. Am 15. August 2019 habe er sich mutmaßlich zu Tisch befunden. Der Beteiligte zu 3 war der Ansicht, selbst wenn man vorliegend Verdachtsmomente als gegeben erachten würde, seien weitaus mildere Mittel denkbar gewesen, um eine etwaige Pflichtverletzung aufzudecken als der Eingriff in den verfassungsrechtlich geschützten Bereich. Allem voran hätten längere Wartezeiten erfolgen können/müssen. Zu keinem Zeitpunkt habe die Beteiligte zu 1 im Vorfeld versucht, ihn beispielsweise telefonisch zu erreichen oder mit ihm ein klärendes Gespräch zu führen. Es bestünden erhebliche Widersprüche in den vorgelegten Berichten; nachweislich enthielten die Detektivberichte auch falsche Angaben. Nach dem Bericht vom 2. Oktober 2019 solle versucht worden sein, die detektivische Tätigkeit „vom gestrigen Donnerstag, dem 2., am heutigen Freitag, dem 3. und vorerst letzten vereinbarten Observationstag“ fortzuführen und wiederaufzunehmen. Am 1. Oktober 2019 habe von 10:29 Uhr bis 12:12 Uhr keine Pflicht zur Anwesenheit im Betriebsratsbüro bestanden. Zudem sei er in dieser Zeit nachweislich Betriebsratstätigkeiten nachgegangen. An diesem Tag habe sich die hauptsächliche Betriebsratstätigkeit auf den Fall des Herrn H. bezogen, der einen removal letter erhalten habe. So sei an diesem Tag um 11:19 Uhr ein Telefonat mit Herrn D. geführt worden. Zudem seien an diesem Vormittag diverse Telefonate mit Herrn H. geführt worden. Für den Nachmittag habe eine Abmeldung bei Herrn D. vorgelegen, da er Überstunden abgebaut habe. Er habe an diesem Nachmittag Betriebsratstätigkeiten von zu Hause aus erledigt, da von ihm hochsensible Themen bearbeitet worden seien. Diese hätten auch insbesondere Gerichtsverfahren zwischen dem Beteiligten zu 2 und der Beteiligten zu 1 betroffen. Er erledige solch hochsensible Betriebsratstätigkeit gern von zu Hause aus, insbesondere, wenn es um Internetrecherchen und die Erstellung von Word-Dokumenten gehe, die der Beteiligten zu 1 nicht zugänglich sein sollten. Es bestehe seitens des Betriebsratsgremiums der dringende Verdacht, dass, sofern er aus dem Betriebsratsbüro Internetrecherchen vornehme oder Word-Dokumente anfertige, alles für die Beteiligte zu 1 nachvollziehbar sei. Es könne nicht den Tatsachen entsprechen, dass er am 2. Oktober 2019 von 9:29 Uhr bis 12:55 Uhr nicht im Betriebsratsbüro gewesen sei. Gemäß der E-Mail vom 2. Oktober 2019 (Blatt 137 der Akte), die nur vom Betriebsratscomputer aus geschrieben worden sein könne, habe er sich um 12:48 Uhr in jedem Fall im Betriebsratsbüro befunden. Am 2. Oktober 2019 habe er im Übrigen beispielsweise bereits ab 6:36 Uhr von zu Hause aus das erste Mal mit dem Kollegen H. telefoniert und Betriebsratsarbeit ausgeführt. Der Beteiligte zu 2 sei nicht korrekt angehört worden. Insbesondere sei das erste Gespräch mit ihm am Vormittag des 11. Oktober 2019 völlig falsch dargelegt worden. Er und Herr T. seien am 11. Oktober 2019 bei Herrn S. erschienen. Dieser habe ihm einen winzigen Zettel untergeschoben, auf dem angebliche Abwesenheitszeiten gestanden hätten, und habe ihn aufgefordert, sofort zu sagen, was zu diesen Zeiten gewesen sei. Er habe wahrheitsgemäß geantwortet, dass er seiner Betriebsratstätigkeit zu diesen Zeiten nachgegangen sei. Herr S. habe daraufhin ins Blaue hinein gefragt, was denn überhaupt außerhalb des Betriebsgeländes an Betriebsratsarbeit anfallen könne. Daraufhin habe er allgemein gesagt, dass sehr viel außerhalb des Betriebsratsgeländes zu tun sei; beispielsweise seien Termine mit ver.di, Termine mit Rechtsanwälten und mit der DGB Rechtsschutz GmbH wahrzunehmen. Bei dieser Aussage habe er aber nicht Bezug auf den 1. Oktober 2019 oder 2. Oktober 2019 genommen, sondern allgemein auf die Frage, was außerhalb des Betriebsratsbüros an Betriebsratstätigkeit anfallen könne. Herr S. habe jedoch dann im Protokoll den Sachverhalt so dargestellt, als seien sämtliche genannten Termine auf diese beiden Tage gefallen. Da er dies nie zum Ausdruck gebracht habe, habe er letztlich die Unterschrift unter das Protokoll verweigert. Außerdem trage die Beteiligte zu 1, ohne sich mit etwaigen Widersprüchen in den Detektivberichten auseinanderzusetzen, Wochentage und Daten vor, die so den Detektivberichten nicht zu entnehmen seien. Er war der Ansicht, eine grobe Verletzung einer betriebsverfassungsrechtlichen Pflicht habe nicht vorgelegen. Es mute überdies seltsam an, dass sich gerade die Beteiligte zu 1 auf den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit berufen wolle. Schon seit 2017 sei dem Geschäftsführer M. daran gelegen, ihn loszuwerden. So hätte sich dieser an den damaligen stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden W. gewandt mit dem Anliegen, dass dieser doch das Gremium dazu bringen solle, ihn abzuwählen. Dieses Vorhaben sei im weiteren Verlauf bis zum Frühjahr 2019 ständig an den stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden W. herangetragen worden. Nach Erhalt des removal letters sei ihm mitgeteilt worden, dass die auflösende Bedingung in seinem Arbeitsvertrag nunmehr zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führe. Zudem sei ihm ein Hausverbot für die Betriebsratsräume ausgesprochen worden. Das Hausrecht habe er sich mittels einstweiliger Verfügung zurückerkämpfen müssen (Arbeitsgericht Kaiserslautern 8 BV 13/19). Das gesamte Betriebsratsgremium sei von der Geschäftsleitung massiv unter Druck gesetzt worden. So sei beispielsweise anheimgestellt worden, dass der Auftraggeber dem ganzen Gremium die Einsatzgenehmigung entziehen könne, um so beispielsweise eine Abwahl des Vorsitzenden zu erwirken. Das Hilfeleisten beim Umzug des Kinderschutzbundes sei ehrenamtlich ohne jegliche Vergütung erfolgt. Die Umzugsarbeiten seien bereits am 23. Februar 2018 abgeschlossen gewesen. Es sei nicht richtig, dass von der Beteiligten zu 1 nunmehr behauptet werde, er habe sich noch nie bei dem Zeugen G. abgemeldet. Schon vielfach hätten andere Betriebsratsmitglieder mitbekommen, wie er sich ordnungsgemäß bei diesem abgemeldet habe. Der „Überstundenabbau“ - rechtlich korrekt Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts - bei Betriebsratsvorsitzenden sei in der Firma betriebsüblich und werde seit Jahren bei ihm sowie auch schon bei seinem Vorgänger, F., so gehandhabt. Zu keinem Zeitpunkt sei dies seitens der Beteiligten zu 1 moniert worden, geschweige denn sei eine Abmahnung erfolgt. Es sei der Beteiligten zu 1 sehr wohl bekannt, dass er sehr häufig über die vereinbarte Arbeitszeit von 8 Stunden, deren Lage nie festgelegt worden sei, für den Beteiligten zu 2 tätig sei. Anzuführen seien hierbei insbesondere Betriebsversammlungen, Telefonate mit Mitarbeitern, Vorfälle, in denen er sogar nachts tätig sei, zum Beispiel wenn alkoholisierten Mitarbeitern die Schusswaffe weggenommen werden müsse, etc. Als Leiter der Betriebsversammlungen sei er als Erster anwesend und verlasse diese zuletzt. Exemplarisch hätten ausweislich der Anwesenheitslisten (Blatt 228 ff. der Akte) die Betriebsversammlung am 12. März 2018 von 8:00 Uhr bis 17:00 Uhr, diejenige vom 3. Dezember 2018 von 8:30 Uhr bis 17:30 Uhr und diejenige am 8. April 2019 von 8:30 Uhr bis 17:30 Uhr gedauert. Das Arbeitsgericht hat durch Beschluss vom 3. März 2020, berichtigt durch Beschluss vom 14. Mai 2020, die Zustimmung des Beteiligten zu 2 zur gemäß Schreiben an den Beteiligten zu 2 vom 15. Oktober 2019 sowie ergänzend vom 23. Dezember 2019 beabsichtigten außerordentlichen fristlosen Kündigung des Beteiligten zu 3 gemäß § 103 Abs. 2 Satz 1 BetrVG ersetzt. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht - zusammengefasst - ausgeführt, die Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung lägen vor. Ein Arbeitszeitbetrug sei an sich als Kündigungsgrund für eine außerordentliche Kündigung geeignet. Hinsichtlich der Zeiten, die der Beteiligte zu 3 nicht im Betriebsratsbüro anwesend und stattdessen zu Hause gewesen sei, bestehe zumindest der dringende Verdacht eines Arbeitszeitbetrugs. Es sei zwischen den Parteien auch unstreitig, dass es solche Zeiten im „Überwachungszeitraum“ durch die Detektei gegeben habe, in denen der Beteiligte zu 3 nicht im Betriebsratsbüro, sondern stattdessen zu Hause gewesen sei. Es komme daher nicht darauf an, ob die gewonnenen Erkenntnisse aus der Überwachung des Beteiligten zu 3 rechtmäßig oder rechtswidrig erlangt worden seien und einem Beweisverwertungsverbot unterlägen oder nicht. Eine Homeoffice-Vereinbarung sei zwischen den Beteiligten zu 1 und 3 nicht vereinbart gewesen. Das mache auch wenig Sinn. Sinn der Freistellung der Betriebsratsmitglieder sei es, dass Arbeitnehmer den Betriebsrat persönlich aufsuchen könnten, nicht dass er irgendwie telefonisch erreichbar sein. Die vom Beteiligten zu 3 aufgestellte Behauptung, dass das Homeoffice von der Beteiligten zu 1 geduldet worden sei, sei nur unsubstantiiert erhoben worden. Ein Homeoffice bei der Betriebsratsarbeit sei auch im Hinblick auf die persönlichen Daten, mit denen dabei umgegangen werden, höchst problematisch. Was der Beteiligte zu 3 an Betriebsratsarbeit in dem Zeitraum vortrage, lasse sich kaum vom zeitlichen Umfang her mit den unstreitigen Aufenthaltszeiten im eigenen Haus in Einklang bringen. Der dringende Verdacht des Arbeitszeitbetrugs sei durch den Sachvortrag des Beteiligten zu 3 nicht entkräftet worden. Ein weiterer außerordentlicher Kündigungsgrund sei der Sachverhaltskomplex „Messe“. Insoweit sei nur streitig, ob der Beteiligte zu 3 sich „gemeldet habe oder nicht“. Darauf komme es aber nach Auffassung der Kammer nicht an. Der Beteiligte zu 3 habe keine Überstunden, deren Höhe er selbst nicht angeben könne, weil er keine Aufzeichnungen führe, an diesem Tag abgebaut, aber trotzdem Vergütung von der Beteiligten zu 1 erhalten. Der Beteiligten zum 3 habe nicht davon gesprochen, dass das Abfeiern der Überstunden mit irgendjemandem, auch nicht mit anderen Mitgliedern des Betriebsrats, besprochen gewesen wäre. Selbst wenn der Beteiligte zu 3 Überstunden gehabt hätte, könne er diese - ebenso wie bei einem bestehenden Urlaubsanspruch - nicht gerade abfeiern wie es ihm beliebe. Hier liege eine Parallele zu einer eigenmächtigen Urlaubsnahme vor, sollte überhaupt ein Überstundensaldo zum Zeitpunkt des Fehlens vorhanden gewesen sein. Eine Abmahnung als milderes Mittel scheide hier aus. Auch die Interessenabwägung führe nicht zu dem Ergebnis, dass eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt wäre. Erschwerend zu dem Verdacht des Entgeltbetrugs und des festgestellten Entgeltbetrugs in Bezug auf den 28. März 2019 komme hinzu, dass der Beteiligte zu 3 nach seinem eigenen Sachvortrag im Rahmen des Homeoffice Betriebsratstätigkeit mit allen datenschutzrechtlichen Problemen, die hier im sicherheitsrelevanten Bereich bei der Beteiligten zu 1 besonders gravierend seien, von Zuhause aus ausgeübt haben wolle. Es sei daher die Zustimmung des Beteiligten zu 2 zur außerordentlichen Kündigung zu ersetzen gewesen. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Gründe II. des Beschlusses des Arbeitsgerichts (Blatt 262 ff. der Akte) Bezug genommen. Der genannte Beschluss ist dem Beteiligten zu 2 am 9. April 2020 und dem Beteiligten zu 3 am 17. April 2020 bzw. verbunden mit dem Berichtigungsbeschluss am 27. Mai 2020 (Beteiligter zu 2) bzw. am 22. Mai 2020 (Beteiligter zu 3) zugestellt worden. Der Beteiligte zu 2 hat hiergegen mit einem am 5. bzw. 6. Mai 2020 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom 29. April 2020 Beschwerde eingelegt und diese gleichzeitig begründet. Der Beteiligte zu 3 hat gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts mit einem am 12. Mai 2020 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Beschwerde eingelegt. Er hat seine Beschwerde mit 9. Juni 2020 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag begründet. Zur Begründung der Beschwerde macht der Beteiligte zu 2 nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes sowie der Schriftsätze vom 13. Juli 2020 und 26. August 2020, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Blatt 290 ff., 412 ff., 415 ff. der Akte), unter ergänzender Bezugnahme auf die Aufstellungen des Beteiligten zu 3 zu der von diesem verrichteten Tätigkeit und dessen rechtliche Ausführungen sowie auf sein erstinstanzliches Vorbringen zusammengefasst geltend, es fehle an einem wichtigen Kündigungsgrund. Ein dringender Verdacht, dass der Beteiligte zu 3 die Pflichtverletzung mit hoher Wahrscheinlichkeit begangen habe, bestehe nicht. Die Erkenntnisse der Detektei seien fehlerhaft und führten nicht dazu, dem Beteiligten zu 3 eine Vertragsverletzung nachzuweisen. Die Observation durch die Detektei stelle eine unzulässige Beweisermittlung dar, sodass die gewonnenen Erkenntnisse einem Beweisverwertungsverbot unterlägen. Die Überwachung sei vorliegend „ins Blaue hinein“ erfolgt. Die Gründe für die Observation seien vorgeschoben gewesen. So habe er am 15. August 2019 bekanntermaßen ein Treffen mit dem Geschäftsführer in Wiesbaden gehabt. Eine Überstundenregelung habe für den Betriebsratsvorsitzenden nicht existiert. Er sei wie ein Manager behandelt worden, für den auch keine Arbeitszeitvorgaben existiert hätten. Die Überstunden seien beispielsweise von Herrn S. angeordnet worden. Am 19. Juni 2019 habe der Beteiligte zu 3 beispielsweise bis 18:30 Uhr arbeiten müssen (Erstellung eines Modells zur Reduzierung offener Posten). Überstunden seien schon immer abgebaut worden, durch einfache Mitteilung, beispielsweise im Dezember 2016 (Blatt 317 der Akte). Am 12. Dezember 2016 habe er als Betriebsratsvorsitzender eine Nachtschicht durchführen müssen mit einem Mediator. Er sei bis 17:30 Uhr im Betriebsratsbüro gewesen und dann die komplette Nacht bis morgens 7:00 Uhr im Einsatz gewesen. Dort habe sich der Beteiligte zu 3 eine Überstundenauszahlung genommen (vgl. E-Mail an Herrn R. betreffend Freizeitausgleich vom 19. Dezember 2016, Blatt 317 der Akte). Überstunden seien beispielsweise auch angefallen als der Beteiligte zu 3 einem obdachlosen Mitarbeiter in Zusammenarbeit mit Herrn R. eine Wohnung gesucht und diese komplett eingerichtet habe zu jeder Tages- und Nachtzeit. Der Beteiligte zu 3 habe vielfach auswärtige Termine wahrnehmen müssen. Auch habe er zu einigen Zeitpunkten, die ihm vorgeworfen würden, nachweislich E-Mails aus dem Büro versandt. Des Weiteren würden dem Beteiligten zu 3 Verstöße ab dem 14. August 2019 vorgeworfen. Spätestens ab diesem Zeitpunkt hatte die Beteiligte zu 1 Kenntnis gehabt und hätte reagieren müssen. Die Beteiligte zu 1 behaupte beispielsweise einen Verstoß vom 1. Oktober 2019. Der Antrag hätte spätestens am 15. Oktober 2019 beim erkennenden Gericht gestellt werden müssen. Der Beteiligte zu 3 schließt sich den Ausführungen des Beteiligten zu 2 in dessen Beschwerdebegründung an und führt weiter zur Begründung seiner Beschwerde nach Maßgabe des Schriftsatzes vom 9. Juni 2020 sowie der Schriftsätze vom 10. Juni 2020, 23. Juni 2020, „14. August 2020“ (eingegangen beim Landesarbeitsgericht am 10. September 2020), 4. Januar 2021, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Blatt 355 ff., 367 f., 369 f., 425 ff., 450 f. der Akte), aus, am 1. Oktober 2020 habe er ab 8:00 Uhr im Betriebsratsbüro gearbeitet, sodann das Betriebsratsbüro um 10:30 Uhr für rund 105 Minuten verlassen und sei nach Hause gefahren, um Recherchen zu Themen wie „Bossing“ und die Thematik des Entzugs seiner Einsatzgenehmigung zu unternehmen. Er habe von zu Hause aus gearbeitet, da er dem IT-System bei der Beteiligten zu 1 nicht mehr vertraut habe. Dieses Misstrauen teile das gesamte Betriebsratsgremium. Hintergrund sei der Fall eines früheren Kollegen Herrn Re., der von der Beteiligten zu 1 einstmals mittels GPS kontrolliert worden sei (Arbeitsgericht Kaiserslautern 8 Ca 1632/08 und 962/09, LAG Rheinland-Pfalz 10 Sa 241/09). Nachweislich und zur Kenntnis des Beteiligten zu 2 seien damals E-Mails im E-Mail-Konto des Beteiligten zu 2 geöffnet worden. Die Beteiligte zu 1 habe bis vor Kurzem Zugriff auf das E-Mail-Konto des Beteiligten zu 2 gehabt. Im Zeitraum 9. Juni 2020 bis 19. Juni 2020 habe eine E-Mail-Korrespondenz von ihm als Vorsitzendem des Beteiligten zu 2 mit Ma. stattgefunden. Inhalt der Korrespondenz sei die Möglichkeit des Zugriffs der Beteiligten zu 1 durch Herrn G., seines Zeichens „Site Manager“ der Beteiligten zu 1 gewesen. Tatsächlich habe Herr G. seit 2018 Zugriff auf das E-Mail-Konto des Beteiligten zu 2 und mithin Zugriff auf Informationen/Korrespondenz des Beteiligten zu 2 gehabt. Dies sei durch E-Mail vom 19. Juni 2020 (Blatt 373 der Akte) von Herrn Ma. auch gleichsam bestätigt worden, dieser habe sich für die Möglichkeit des Zugriffs entschuldigt. Gegen 11:20 Uhr habe er von zu Hause aus ein Gespräch mit Herrn D., seinem Vorgesetzten, geführt. Danach sei er gegen 12:12 Uhr wieder zu seinem Büro gefahren und habe von dort weitergearbeitet. Um 13:30 Uhr sei er mit der Betriebsratsarbeit im Büro fertig gewesen. Er habe Herrn D. kontaktiert und sich für den Rest des Tages von der Büroarbeit abgemeldet, um zu Hause weiterzuarbeiten. Dies habe Herrn D. auch akzeptiert. Am 2. Oktober 2019 habe er bereits gegen 6:00 Uhr morgens mit seinem Kollegen Herrn H. telefoniert. Dieser habe sich an ihn gewendet in einer für den Kollegen individualarbeitsrechtlichen Angelegenheit. Konkret habe sich um einen Vorfall in Zusammenhang mit einem Bild eines Schäferhundes mit einem Hakenkreuz gehandelt. Gegen 8:00 Uhr habe er sich dann im Betriebsratsbüro eingefunden. Im Verlauf des Vormittags habe er Herrn H. sodann in das Betriebsratsbüro zwecks persönlicher Unterredung wegen des oben genannten Vorfalls einbestellt. Er habe sodann gegen 11:30 Uhr mit Herrn D. über die Angelegenheit des Herrn H. telefoniert. Um 13:00 Uhr sei Herr H. im Betriebsratsbüro erschienen und habe sich mit ihm über die am Morgen erörterte Angelegenheit unterhalten. Gegen 13:30 Uhr habe er sich sodann bei Herrn D. telefonisch abgemeldet. Dieser habe auf die Erwähnung, dass er nun wieder nach Hause fahre und dort weiterarbeite, erwidert: „Gut, wir sehen uns morgen!“. Vor dem Besuch der Messe am 28. März 2019 habe er Herrn G. telefonisch mitgeteilt, dass die Betriebsratsarbeit im Büro für diesen Tag erledigt sei, er nun die Messe aufsuchen wolle, dies in Hinblick auf die Herrn G. bekannten Tätigkeiten für den Betriebsrat jenseits der Bürostunden und der damit bekannten Mehrarbeit. Herr G. habe diese Abmeldung akzeptiert. Seine teilweise Betriebsratstätigkeit von zu Hause aus sei von der Beteiligten zu 1 akzeptiert worden. Die Beauftragung der Detektei durch die Beteiligte zu 1 sei nicht verhältnismäßig gewesen. Zum Zeitpunkt der Beauftragung im September 2019 sei kein konkreter Tatverdacht gegeben gewesen. Zudem hätte die Beteiligte zu 1 intern abklären müssen, ob ihm erlaubt worden sei, von zu Hause aus zu arbeiten bzw. einen Freizeitausgleich in Anspruch zu nehmen. Am 15. August 2019 habe sicherlich kein Termin zwischen ihm und Herrn A. oder anderen Mitgliedern der Geschäftsführung der Beteiligten zu 1 stattgefunden. Es sei an diesem Tag jedoch ein Termin für ein Gespräch vereinbart worden, das an einem Freitag stattgefunden habe. Er erinnere sich nicht mehr an das konkrete Datum. Er gehe davon aus, dass die Beauftragung der Detektei einzig vor dem Hintergrund geschehen sei, dass er ab dem 27. September 2019 eine intensive Auseinandersetzung mit den Managern der Beteiligten zu 1, Herrn G. und Herrn S., gehabt habe. Gegenstand dieser Auseinandersetzung sei gewesen, dass er die beiden Manager damit konfrontiert habe, dass er, der Beteiligte zu 3, nunmehr wisse, dass man ihn aus dem Unternehmen entfernen wolle. Eine Abmahnung sei jedenfalls das mildere Mittel gegenüber der beabsichtigten Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Die Beteiligten zu 2 und 3 beantragen, unter Abänderung des Beschlusses des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 3. März 2020, 3 BV 19/19 die Anträge zurückzuweisen. Die Beteiligte zu 1 beantragt, die beiden Beschwerden der Beteiligten zu 2 und 3 gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 3. März 2020 (Az. 3 BV 19/19) zurückzuweisen, hilfsweise den Beteiligten zu 3 aus dem Beteiligten zu 2 auszuschließen. Sie verteidigt den angefochtenen Beschluss nach Maßgabe des Beschwerdeerwiderungsschriftsatzes vom 8. Juli 2020 sowie der Schriftsätze vom 6. Januar 2021 und 15. Februar 2021, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Blatt 376 ff., 452 ff., 504 ff. der Akte) als rechtlich zutreffend. Der Besprechungstermin des Beteiligten zu 3 mit ihrem Geschäftsführer in F-Stadt habe nicht am 15. August 2019, sondern erst am 16. August 2019 stattgefunden. Im Übrigen habe der Beteiligte zu 2 erstinstanzlich noch vortragen lassen, an diesem Tag und zum Zeitpunkt des Besuchs durch Herrn S. sei der Beteiligte zu 3 in seiner Mittagspause gewesen. Sie bestreite, dass der Beteiligte zu 3 am 1. Oktober 2019 rund 105 Minuten Recherchetätigkeiten zum Thema „Bossing" sowie dem Entzug von Einsatzgenehmigungen vorgenommen habe. Ihr sei nicht bekannt, dass der Beteiligte zu 3 zu Hause über entsprechende Fachliteratur verfüge. Ergebnisse seiner vermeintlichen Recherchen könne er nicht vorlegen. Die Behauptung, ihr IT-System sei nicht vertrauenswürdig, liege vollkommen neben der Sache. Da Kernelement der Zusammenarbeit mit der US-Administration Vertrauenswürdigkeit und die Geheimhaltung aller sicherheitsrelevanten Themen sei, investiere sie regelmäßig nicht unerhebliche Summen in die Sicherheit ihres IT-Systems und könne es sich auch nicht erlauben, selbst die Systeme „rechtswidrig“ zu überwachen. Denn jede rechtswidrige Handlung könnte unverzüglich zum Entzug des Bewachungsauftrags führen. Ferner erschließe sich nicht, warum etwaige allgemeine Recherchen in irgendeiner Form so „heikel“ zu sein sollten, dass sie nicht „ordnungsgemäß“ im Betriebsratsbüro erledigt hätten werden können. Im Übrigen widerspreche der Beteiligte zu 3 sich selber, wenn er einerseits von „Flucht“ aus dem Betriebsratsbüro spreche, andererseits aber behaupte, seine Heimtätigkeiten seien durch sie akzeptiert worden. Eine Tätigkeit außerhalb des Betriebsratsbüros sei auch deshalb schon immer untersagt gewesen, da sowohl die US-amerikanischen Auftraggeber als auch sie selbst Angst gehabt hätten, dass sicherheitsrelevante Unterlagen, wie zum Beispiel Dienstpläne, die dem Betriebsrat vorlägen, außerhalb der geschützten Räumlichkeiten gelangten. Sie bestreite auch, dass der Beteiligte zu 3 am 1. Oktober 2019 ab 13:30 Uhr für den Betriebsrat tätig gewesen sei oder sich abgemeldet habe. Die Beteiligte zu 2 habe - im Gegensatz zum Beteiligten zu 3 - noch im Schriftsatz vom 12. Dezember 2019 vortragen lassen, am 1. Oktober 2019 den Fall „H.“ zu bearbeitet zu haben. Nun wolle er Recherchetätigkeiten erledigt haben, in der Verdachtsanhörung habe er noch eine „Angelegenheit W.“ benannt. Sie bestreite, dass der Beteiligte zu 3 am 2. Oktober 2019 bereits um 6:00 Uhr telefoniert habe. Nachweislich falsch sei, dass er sich um 8:00 Uhr im Betriebsratsbüro eingefunden haben wolle. Es werde bestritten, dass um 11:30 Uhr ein Telefonat zwischen Herrn D. und dem Beteiligten zu 3 stattgefunden habe. Auch werde der Besuch von Herrn H. im Betriebsratsbüro bestritten. Sie bestreite weiter, dass der Beteiligte zu 3 nach 13:30 Uhr zu Hause Betriebsratstätigkeiten durchgeführt habe und dass er sich gegenüber Herrn D. abgemeldet habe. Am 28. März 2019 sei der Beteiligte zu 3 nicht seiner Arbeitspflicht nachgekommen. Eine behauptete Abmeldung ändere hieran nichts. Meldungen seien nur zur Erledigung von Betriebsratstätigkeiten von Bedeutung, nicht jedoch zur Rechtfertigung einer „Eigenbeurlaubung“ bzw. eigenmächtigen Festlegung seiner Arbeitszeiten. Herr G. habe den Beteiligten zu 3 weder an diesem Tag noch zu einem anderen Zeitpunkt zum Besuch der Messe mit seiner Entrümpelungsfirma bezahlt von seiner Arbeitspflicht freigestellt. Vortrag zu vermeintlich geleisteten Überstunden des Beteiligten zu 3 fehle. Aufgrund des erfolgten Beteiligtenwechsels infolge eingetretener Funktionsnachfolge richte sich der Hilfsantrag auf Ausschluss des Beteiligten zu 3 aus dem Betriebsratsgremium auf einen Ausschluss aus dem nunmehr neuen Beteiligten zu 2. Neben der Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten habe sich der Beteiligte zu 2 eine grobe Verletzung seiner betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten zu Schulden kommen lassen, so dass dessen Ausschluss aus dem Beteiligten zu 2 gerechtfertigt sei. Der Beteiligte zu 3 habe durch sein im Rahmen der Antragsschrift geschildertes Fehlverhalten gegen seine Verpflichtung zur vertrauensvollen Zusammenarbeit gemäß § 2 Abs. 1 BetrVG vorsätzlich und wiederholt verstoßen. Er unterliege als Betriebsratsmitglied hinsichtlich der Erfüllung betriebsverfassungsrechtlicher Aufgaben zwar nicht dem Direktionsrecht seines Arbeitgebers, sei aber dennoch verpflichtet, auf Verlangen seines Arbeitgebers nachzuweisen, dass er sich der Erfüllung betriebsverfassungsrechtlicher Aufgaben widme, soweit er Aufgaben außerhalb des Betriebs durchführe. Der Beteiligte zu 3 habe (zumindest) an den Tagen des 1. und 2. Oktober 2019 das Betriebsratsbüro für mehrere Stunden während der Arbeitszeit verlassen und sich nachweislich zu Hause aufgehalten, ohne dabei auf ihre konkrete Nachfrage nachweisen zu können, betriebsverfassungsrechtliche Aufgaben erledigt zu haben. Ferner habe der Beteiligte zu 3 gegen die ihm obliegende Verpflichtung zur An- und Abmeldung zur Wahrnehmung von Betriebsratstätigkeiten verstoßen. Die weitere Amtsausübung durch den Beteiligten zu 3 und eine vertrauensvolle Zusammenarbeit mit ihm als Betriebsratsmitglied des Beteiligten zu 2 sei mithin vor dem Hintergrund dieser schwerwiegenden Pflichtverletzungen für sie untragbar. Dies insbesondere auch vor dem Hintergrund, dass - auch wenn der Beteiligte zu 3 zwischenzeitlich nicht mehr Vorsitzender des Beteiligten zu 2 und nicht mehr für Betriebsratstätigkeiten freigestellt sei - eine konkrete Wiederholungsgefahr bestehe. Da sich das Betriebsratsbüro des Beteiligten zu 2 - auch nach der durchgeführten Neuwahl - außerhalb des Betriebsgeländes befinde, müsse sie dem Beteiligten zu 3 gerade hinsichtlich seiner Anwesenheitszeiten und seiner korrekten Angaben zu seinen Arbeitszeiten als Betriebsrat volles Vertrauen entgegenbringen können. Auch gegenüber seinen Betriebsratskollegen und allen von ihm vertretenen Kollegen habe er seine Pflichten als voll freigestelltes Betriebsratsmitglied jedenfalls an den nachgewiesenen Fehltagen/-zeiten erheblich verletzt. Im Büro habe es eine Kernzeit von 8:00 bis 16:00 Uhr gegeben. Es habe sich um gelebte Praxis gehandelt. Im Büro tätig seien die Zeitadministratorin, der Objektleiter, ein Objektausbilder und der Gebietsleiter. Die Manager hätten Rufbereitschaft. In der Hauptverwaltung in A-Stadt, in der 40 bis 60 Personen tätig seien, gelte eine Kernzeit von 8:00 bis 16:00 Uhr. Alle bundesweit freigestellten Betriebsratsmitglieder hielten sich an die allgemeinen Bürozeiten von 8:00 bis 16:00 Uhr. Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Beteiligten gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Protokolle der Anhörungstermine vom 9. Dezember 2020 und 28. April 2021 (Blatt 438 ff., 517 ff. der Akte) Bezug genommen. Das Landesarbeitsgericht hat aufgrund des Beweisbeschlusses vom 28. April 2021 (Bl. 520 der Akte) Beweis darüber erhoben, ob der Beteiligte zu 3 sich am 28. März 2019 ab 14:30 Uhr bei dem Zeugen G. zwecks Besuchs der Messe abgemeldet hat oder ob Herr G. den Beteiligten zu 3 weder an diesem Tag noch zu einem anderen Zeitpunkt zum Besuch der Messe mit seiner Entrümpelungsfirma freigestellt hat, durch Vernehmung des Zeugen G.. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird Bezug genommen auf das Sitzungsprotokoll vom 28. April 2021 (Bl. 520 ff. der Akte). B. I. Die nach § 87 Abs. 1 ArbGG statthaften Beschwerden der Beteiligten zu 2 und 3 sind gemäß §§ 87 Abs. 2, 66 Abs. 1, 89 Abs. 2 form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweisen sich auch sonst als zulässig. II. Nach der Auflösung des bisherigen Betriebs und Neuwahl des Betriebsrats führt der neu gewählte Betriebsrat für das, dem der Beteiligte zu 3 nunmehr angehört, als Funktionsnachfolger des ehemaligen Betriebsrats des Bewachungsobjekts C-Stadt/L./P. das Beschwerdeverfahren fort. Nach § 83 Abs. 3 ArbGG richtet sich die Beteiligung an einem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren nach materiellem Recht, ohne dass es einer darauf gerichteten Handlung der Person oder Stelle oder des Gerichts bedarf. Für das Verfahrensrechtsverhältnis ist entscheidend, wer materiell-rechtlich berechtigt oder verpflichtet ist. Geht im Laufe eines Beschlussverfahrens die Zuständigkeit zur Wahrnehmung der verfahrensgegenständlichen Rechte auf ein anderes betriebsverfassungsrechtliches Gremium über, wird dieses Beteiligter des anhängigen Beschlussverfahrens (BAG 22. August 2017 - 1 ABR 52/14 - Rn. 13, juris). Endet aufgrund einer Neuwahl das Amt eines Betriebsrats, wird nach dem Prinzip der Funktionsnachfolge und dem Grundgedanken der Kontinuität betriebsverfassungsrechtlicher Interessenvertretungen der neu gewählte Betriebsrat Funktionsnachfolger seines Vorgängers und tritt in dessen Beteiligtenstellung in einem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren ein (st. Rspr. des BAG, vgl. BAG 22. August 2017 - 1 ABR 52/14 - Rn. 13; 24. August 2011 - 7 ABR 8/10 - Rn. 15; 8. Dezember 2010 - 7 ABR 69/09 - Rn. 11, jeweils mwN., juris). Eine Funktionsnachfolge findet grundsätzlich nicht nur bei einem unveränderten Betriebszuschnitt statt. Sie liegt im Interesse beider Betriebsparteien und ist wegen der Kontinuität der betrieblichen Interessenvertretung geboten (vgl. BAG 22. August 2017 - 1 ABR 52/14 - Rn. 13; 24. August 2011 - 7 ABR 8/10 - Rn. 15 mwN., juris). Die neu gewählten Betriebsräte treten dann jeweils die Funktionsnachfolge der Betriebsräte an, die diese Einheiten zuvor repräsentiert haben (BAG 22. August 2017 - 1 ABR 52/14 - Rn. 13; 24. August 2011 - 7 ABR 8/10 - Rn. 15 mwN., juris). Voraussetzung für eine Funktionsnachfolge ist allerdings, dass die vor und nach der Änderung von den Betriebsräten jeweils repräsentierten organisatorischen Einheiten zuverlässig voneinander abgegrenzt werden können (22. August 2017 - 1 ABR 52/14 - Rn. 13 mwN., juris). Hiernach ist der für das gewählte Beteiligte zu 2 Funktionsnachfolger des ehemaligen Betriebsrats des Bewachungsobjekts C-Stadt/L./.P. geworden. Die vor und nach der Änderung jeweils repräsentierten organisatorischen Einheiten lassen sich unstreitig voneinander abgrenzen. Der neu gewählte Betriebsrat tritt ohne Weiteres und allein aufgrund materiellen Rechts in dessen Beteiligtenstellung in einem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren betreffend die Ersetzung der Zustimmung zur Kündigung eines in dem beschäftigten Betriebsratsmitglieds ein. Der Vornahme von Prozesshandlungen bedurfte es nicht (vgl. BAG 22. August 2017 - 1 ABR 52/14 - Rn. 17; 21. Januar 2003 - 1 ABR 9/02 - Rn. 35, jeweils mwN., juris). III. In der Sache hatten die Beschwerden der Beteiligten zu 2 und 3 Erfolg. 1. a) Der Hauptantrag der Beteiligten zu 1 ist zulässig. Die Beteiligte zu 1 verfolgt ihr Begehren zu Recht im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren gemäß § 2a Abs. 1 Nr. 1 ArbGG. Neben dem Beteiligten zu 2 war der Beteiligte zu 3 als zu kündigender Arbeitnehmer zu beteiligen. b) Das für den Antrag der Beteiligten zu 1 erforderliche Rechtsschutzbedürfnis ist gegeben. Solange die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der im Arbeitsvertrag vereinbarten auflösenden Bedingung nicht feststeht, bedarf die Beteiligte zu 1 der Zustimmung des Betriebsrats um ein etwa nach § 15 Abs. 1 KSchG, § 626 Abs. 1 BGB bestehendes Kündigungsrecht ausüben zu können. Ein Arbeitgeber kann eine Kündigung jedenfalls für den Fall vorsorglich aussprechen, dass das Arbeitsverhältnis nicht bereits aus anderem Grund aufgelöst sein sollte. Dies kommt insbesondere dann in Betracht, wenn aus Sicht des Arbeitgebers neben der auflösenden Bedingung auch Kündigungsgründe vorliegen, auf die er vorsorglich eine Kündigung stützen will. Eben darum geht es der Beteiligten zu 1 im vorliegenden Fall. Dieses nach § 15 Abs. 1 KSchG, § 626 Abs. 1 BGB bestehende Kündigungsrecht würde in unvertretbarem Maß beschränkt, wenn der Arbeitgeber die rechtskräftige Entscheidung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund eines anderen, vorangegangenen Beendigungstatbestandes abwarten müsste (vgl. BAG 24. November 2005 - 2 ABR 55/04 - Rn.18 mwN., juris). c) Der Antrag ist auch nach Neuwahl des Betriebsrats weiter zulässig. Das Verfahren ist nicht erledigt. Zwar hat die Beteiligte zu 1 zunächst den ursprünglichen Beteiligten zu 2 um Zustimmung zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung ersucht und das Zustimmungsersetzungsverfahren gemäß § 103 Abs. 2 BetrVG durchgeführt, weil der Beteiligte zu 3 Mitglied dieses Betriebsrats war. Endet das Amt des Betriebsratsmitglieds, so wird der Antrag des Arbeitgebers auf Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung nach § 103 Abs. 2 BetrVG unzulässig. Anders ist es jedoch, wenn sich an das Ende der Amtszeit, in der ein Antrag nach § 103 Abs. 2 BetrVG gestellt wurde, ohne Unterbrechung eine neue Amtszeit anschließt. In diesem Fall gilt die Zustimmungsverweigerung fort. Das Verfahren erledigt sich nicht, sondern kann weitergeführt werden (BAG 12. März 2009 - 2 ABR 24/08 - Rn. 23 f. mwN., juris). Im Streitfall hatte der Beteiligte zu 3 ununterbrochen Sonderkündigungsschutz. Nach der Wahl des Beteiligten zu 3 in den nunmehrigen Beteiligten zu 2 konnte das Zustimmungsersetzungsverfahren fortgeführt werden. Die gerichtliche Entscheidung im Verfahren nach § 103 Abs. 2 BetrVG ersetzt nicht die Zustimmung des Betriebsrats im Hinblick auf die Mitgliedschaft in einem bestimmten Betriebsrat, sondern bezogen auf die vom Arbeitgeber geltend gemachten Kündigungsgründe. Gegenstand des Zustimmungsersetzungsverfahrens nach § 103 Abs. 2 BetrVG ist der vom Arbeitgeber verfolgte Anspruch auf Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung aus den von ihm geltend gemachten Gründen. Wird dem Antrag rechtskräftig stattgegeben, ist die Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung aus diesen Gründen - mit rechtsgestaltender Wirkung - ersetzt. Soll eine Kündigung auf dieselben Gründe gestützt werden, bedarf es damit keines neuerlichen Zustimmungs(ersetzungs)verfahrens mehr (vgl. BAG 16. November 2017 - 2 AZR 14/17 - Rn. 7, juris). 2. Die verweigerte Zustimmung des Beteiligten zu 2 zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des Beteiligten zu 3 ist nicht zu ersetzen, weil unter Berücksichtigung aller Umstände die beabsichtigte außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB nicht gerechtfertigt ist. a) Nach § 103 Abs. 1 BetrVG bedarf die außerordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrats der Zustimmung des Betriebsrats. Gemäß § 103 Abs. 2 Satz 1 BetrVG iVm. § 15 KSchG ist die verweigerte Zustimmung zu ersetzen, wenn die beabsichtigte außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände gerechtfertigt ist. Es ist in vollem Umfang nachzuprüfen, ob die beantragte Kündigung wirksam ist oder nicht, insbesondere ob sie durch einen wichtigen Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB gerechtfertigt ist und ob die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB eingehalten worden ist. Nach Ablauf der Frist des § 626 Abs. 2 BGB bekannt werdende neue Kündigungsgründe kann der Arbeitgeber in das Zustimmungsverfahren einführen, wenn er sie vorher dem Betriebsrat mitgeteilt und ihm Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat. Bei Einleitung des Verfahrens vorliegende Tatsachen können ohne Rücksicht darauf nachgeschoben werden, ob sie dem Arbeitgeber bekannt waren oder nicht. Der Zweck des Zustimmungsersetzungsverfahrens, die Unbefangenheit der Amtsführung durch den Schutz vor unberechtigten Kündigungen zu gewährleisten, wird durch das nachträgliche Vorbringen weiterer Kündigungsgründe nicht beeinträchtigt (BAG 23. April 2008 - 2 ABR 71/07 - Rn. 25 mwN., vgl. auch 12. Januar 2021 – 2 AZN 724/20 – Rn. 3 f., jeweils juris). Ein wichtiger Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB ist gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der fiktiven Kündigungsfrist nicht mehr zugemutet werden kann. Dabei ist zunächst zu untersuchen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände "an sich" und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - zumutbar war oder nicht. Stützt der Arbeitgeber den wichtigen Grund bei einem Betriebsratsmitglied auf dessen Verhalten, muss dieses sich als Verletzung von Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis darstellen. Ist dem Betriebsratsmitglied ausschließlich eine Amtspflichtverletzung vorzuwerfen, ist nur ein Ausschlussverfahren nach § 23 Abs. 1 BetrVG möglich. Ein Verhalten verletzt ausschließlich Amtspflichten, wenn das Betriebsratsmitglied lediglich „kollektivrechtliche“ Pflichten verletzt hat (BAG 19. Juli 2012 - 2 AZR 989/11 - Rn. 39 mwN., juris). Eine außerordentliche Kündigung kommt dagegen in Betracht, wenn in dem fraglichen Verhalten zugleich eine Vertragspflichtverletzung zu sehen ist. In solchen Fällen ist an die Berechtigung der fristlosen Entlassung allerdings ein „strengerer“ Maßstab anzulegen als bei einem Arbeitnehmer, der dem Betriebsrat nicht angehört. Sofern eine Handlung gleichzeitig Amtspflichten als auch arbeitsvertragliche Pflichten verletzt oder aber die Vertragsverletzung nur deshalb eingetreten ist, weil der Arbeitnehmer als Betriebsratsmitglied tätig geworden ist, kann ein wichtiger Grund zur Kündigung iSd. § 626 Abs. 1 BGB zwar vorliegen. Mit Rücksicht auf die besondere Konfliktsituation, in der sich das Betriebsratsmitglied befindet, ist die außerordentliche Kündigung aber nur gerechtfertigt, wenn unter Anlegung eines besonders strengen Maßstabs das pflichtwidrige Verhalten auch als schwerer Verstoß gegen die Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis zu werten ist. Darüber hinaus bedarf es stets einer genauen Prüfung, ob auch nach dem Ausschluss des Betriebsratsmitglieds aus dem Betriebsratsamt weitere vergleichbare Pflichtverletzungen drohen und das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber aufgrund einer eingetretenen Pflichtverletzung, die mit der Ausübung des Mandats im Zusammenhang steht, nachhaltig gestört ist. Der Arbeitgeber hat dem Gericht den Sachverhalt, auf den er die Kündigung stützen will und den er schon dem Betriebsrat im Zustimmungsersetzungsverfahren unterbreitet hat, darzulegen. Hierbei muss er die die Kündigung begründenden Umstände so genau und umfassend wie bei der Betriebsratsanhörung darlegen. Liegt ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung an sich vor, so kann eine hierauf gestützte beabsichtigte außerordentliche Kündigung gleichwohl das Arbeitsverhältnis nur wirksam beenden, wenn bei der umfassenden Interessenabwägung das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers das Bestandsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt (BAG 16. Dezember 2004 - 2 ABR 7/04 - Rn. 25 mwN., juris). Bei der nach § 626 Abs. 1 BGB erforderlichen Interessenabwägung kommt es nicht auf die kollektiven Interessen des Betriebsrats oder der Belegschaft am Verbleib des betroffenen Arbeitnehmers in seiner betriebsverfassungsrechtlichen Funktion an. Es ist vielmehr allein das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an seinem Fortbestand in einer hierauf bezogenen Gesamtwürdigung abzuwägen (st. Rspr., BAG 16. November 2017 - 2 AZR 14/17 - Rn. 39 mwN., juris). Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar ist oder nicht, lassen sich nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Auch Unterhaltspflichten und der Familienstand können - je nach Lage des Falls - Bedeutung gewinnen. Sie sind jedenfalls bei der Interessenabwägung nicht generell ausgeschlossen und können zu berücksichtigen sein. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Für die Beurteilung, ob Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber iSv. § 15 Abs. 1 KSchG, § 626 Abs. 1 BGB aus wichtigem Grund zur Kündigung berechtigen, ist auf die Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist abzustellen. Ist eine Weiterbeschäftigung bis dahin zumutbar, ist die Kündigung unwirksam (BAG 19. Juli 2012 - 2 AZR 989/11 - Rn. 43 f. mwN., juris). Gemäß § 626 Abs. 2 BGB kann die Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Nach der Rechtsprechung des BAG (vgl. nur 16. Oktober 1986 - 2 ABR 71/85 - Rn. 23 mwN., juris) gilt die zweiwöchige Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB auch für die außerordentliche Kündigung gegenüber den Arbeitnehmern, die den besonderen Kündigungsschutz des § 15 KSchG genießen. Die Frist beginnt auch im Regelungsbereich des § 103 BetrVG mit der Kenntnis des Arbeitgebers von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen. b) Ausgehend von diesen Grundsätzen ist die Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung des Beteiligten zu 3 gemäß § 103 Abs.1 BetrVG iVm. § 15 Abs. 1 Satz 1 Alt. 1 KSchG erforderlich. Der Beteiligte zu 3 war und ist Mitglied des Betriebsrats. Die beabsichtigte außerordentliche Kündigung ist jedoch nach Auffassung der Kammer nicht gerechtfertigt. Es liegen keine Tatsachen vor, aufgrund derer der Beteiligten zu 1 unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der fiktiven Kündigungsfrist nicht mehr zugemutet werden kann. Das gilt sowohl bei einer Einzel- als auch einer Gesamtbetrachtung der von der Beteiligten zu 1 erhobenen Vorwürfe. aa) Das unberechtigte Entfernen aus dem Betrieb ist auch bei einem nach § 38 Abs. 1 BetrVG freigestellten Betriebsratsmitglied - wie dem Beteiligten zu 3 - "an sich" als wichtiger Grund im Sinn des § 626 Abs. 1 BGB geeignet. Gibt das freigestellte Betriebsratsmitglied wahrheitswidrig vor, während seiner vertraglich geschuldeten Arbeitszeit betriebsverfassungsrechtliche Aufgaben wahrgenommen oder sich für diese bereit gehalten zu haben, begeht es einen Arbeitszeitbetrug. Ein solcher ist als wichtiger Grund "an sich" geeignet. Ein freigestelltes Betriebsratsmitglied ist für die Dauer seiner Freistellung nach § 38 Abs. 1 Satz 1 BetrVG verpflichtet, sich während der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit zur Wahrnehmung betriebsverfassungsrechtlicher Aufgaben zur Verfügung zu halten. Dies beruht darauf, dass gesetzliche Folge des § 38 BetrVG ist, dass an die Stelle der Arbeitspflicht im Fall der vollständigen Freistellung die Verpflichtung des Betriebsratsmitglieds tritt, während seiner arbeitsvertraglichen Arbeitszeit im Betrieb am Sitz des Betriebsrats, dem es angehört, anwesend zu sein und sich dort für anfallende Betriebsratsarbeit bereitzuhalten (BAG 25. Oktober 2017 - 7 AZR 731/14 - Rn. 22; 10. Juli 2013 - 7 ABR 22/12 - Rn. 20, jeweils mwN., juris). Dementsprechend entfällt auch der Anspruch auf Leistung von Arbeitsentgelt ohne berufliche Arbeitsleistung, wenn die Freistellung nicht in diesem Sinn im Umfang der Arbeitszeit für Betriebsratstätigkeit genutzt wurde (BAG 28. September 2016 - 7 AZR 248/14 - Rn. 30; 10. Juli 2013 - 7 ABR 22/12 - Rn. 20 mwN.; 19. Mai 1983 - 6 AZR 290/81 - Rn. 8; LAG Rheinland-Pfalz 24. Oktober 2017 - 8 TaBV 19/17 - Rn. 48, jeweils juris; Fitting u. a., BetrVG, 30. Aufl.2020, BetrVG § 38 Rn. 79 mwN.). Etwas Anderes würde auch eine nicht zu rechtfertigende Begünstigung von freigestellten Betriebsratsmitgliedern bedeuten. bb) Der Verdacht einer strafbaren Handlung stellt gegenüber dem Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Tat begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar (BAG 23. April 2008 - 2 ABR 71/07 - Rn. 24 mwN.). Er ist ebenfalls „an sich“ als wichtiger Grund geeignet. Eine Verdachtskündigung kommt in Betracht, wenn dringende auf objektiven Tatsachen beruhende schwerwiegende Verdachtsmomente vorliegen und diese geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen bei einem verständigen und gerecht abwägenden Arbeitgeber zu zerstören. Der Arbeitgeber muss alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben haben. Der schwerwiegende Verdacht muss sich aus den Umständen ergeben bzw. objektiv durch Tatsachen begründet sein. Er muss dringend sein, dh. bei einer kritischen Prüfung muss eine auf Beweiszeichen (Indizien) gestützte große Wahrscheinlichkeit für die erhebliche Pflichtverletzung (Tat) des Arbeitnehmers bestehen (BAG 12. März 2009 - 2 ABR 24/08 - Rn. 35 mwN., juris). Die Umstände, die ihn begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, das eine außerordentliche Kündigung nicht zu rechtfertigen vermag. Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen dementsprechend zur Rechtfertigung eines dringenden Tatverdachts nicht aus (BAG 25. Oktober 2012 - 2 AZR 700/11 - Rn. 14 mwN., juris). cc) Eine schwere, insbesondere schuldhafte Vertragspflichtverletzung kann ebenfalls ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung sein. Das gilt auch für eine erhebliche Verletzung von vertraglichen Nebenpflichten (st. Rspr., vgl. BAG 12. März 2009 - 2 ABR 24/08 - Rn. 30 mwN., juris). Da die ordentliche verhaltensbedingte Kündigung die übliche und regelmäßig auch ausreichende Reaktion auf die Verletzung einer Nebenpflicht ist, kommt eine außerordentliche Kündigung allerdings nur in Betracht, wenn das regelmäßig geringere Gewicht dieser Pflichtverletzung durch erschwerende Umstände verstärkt wird (BAG 12. März 2009 - 2 ABR 24/08 - Rn. 30 mwN., juris). Die Ab- und Rückmeldepflicht sowie die Pflicht zur Information des Arbeitgebers über die voraussichtliche Dauer der Abwesenheit vom Betrieb gehören auch bei den nach § 38 Abs. 1 BetrVG von der Arbeitsleistung freigestellten Betriebsratsmitgliedern zu den Nebenpflichten nach § 241 Abs. 2 BGB (BAG 24. Februar 2016 - 7 ABR 20/14 - Rn. 13 mwN., juris). Das freigestellte Betriebsratsmitglied muss während seiner Anwesenheit im Betrieb grundsätzlich nicht nachweisen, dass es Betriebsratsarbeit leistet. Zweck des § 38 Abs. 1 BetrVG ist es, Streitigkeiten zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber über den Umfang der notwendigen Arbeitsbefreiung zu vermeiden. Dieser Zweck entbindet das Betriebsratsmitglied nicht von der vertraglichen Nebenpflicht nach § 241 Abs. 2 BGB, wenn es außerhalb des Betriebs erforderlichen Betriebsratsaufgaben nachgeht. Denn auch bei einem freigestellten Betriebsratsmitglied können Interessen des Arbeitgebers berührt sein. Der Arbeitgeber hat ein berechtigtes Interesse daran zu erfahren, dass eines oder mehrere der freigestellten Betriebsratsmitglieder als Ansprechpartner für mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten vorübergehend nicht im Betrieb zur Verfügung stehen und wie lange mit ihrer Abwesenheit voraussichtlich zu rechnen ist, um sich im Bedarfsfall an andere freigestellte, gegebenenfalls auch an nicht freigestellte Betriebsratsmitglieder wenden zu können (BAG 24. Februar 2016 – 7 ABR 20/14 - Rn. 14). Dem Interesse des Arbeitgebers kann durch eine nachträgliche Mitteilung der Abwesenheitszeiten ebenso wenig Rechnung getragen werden wie dadurch, dass der Vorsitzende des Betriebsrats oder alle freigestellten Mitglieder über ein dienstliches Mobiltelefon verfügen (BAG 24. Februar 2016 - 7 ABR 20/14 - Rn. 15). Die Verletzung der Ab- und Rückmeldepflicht sowie der Pflicht zur Information des Arbeitgebers über die voraussichtliche Dauer der Abwesenheit vom Betrieb des freigestellten Betriebsratsmitglieds ist daher ebenfalls "an sich" als wichtiger Grund geeignet. dd) Auch ein Verstoß gegen § 8 BUrlG kann „an sich“ als wichtiger Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB geeignet sein. c) Mit der Durchführung eines Umzugs für den Kinderschutzbund am 22./23. Februar 2018 hat der Beteiligte zu 3 seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag nicht verletzt. Er hat den Umzug für den Kinderschutzbund nicht in seiner Arbeitszeit durchgeführt. Der Beteiligte zu 3 hatte an diesen beiden Tagen Urlaub. Dahinstehen kann, ob der Beteiligte zu 3 den Umzug für den Kinderschutzbund ehrenamtlich oder entgeltlich mit seinem Entrümpelungsunternehmen durchgeführt hat. Die Führung des Entrümpelungsunternehmens war ihm durch die Beteiligte zu 1 als Nebentätigkeit gestattet. Mit der Durchführung des Umzugs hat der Beteiligte zu 3 auch nicht gegen § 8 BUrlG verstoßen. Nach dieser Vorschrift darf der Arbeitnehmer während des Urlaubs keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit leisten. Untersagt sind nur solche Tätigkeiten, bei denen der Erwerbszweck im Vordergrund steht. Arbeiten, die primär aus ideellen Gründen erfolgen, zB gemeinnützige Arbeiten während des Urlaubs, fallen nicht unter das Verbot. Während des Urlaubs ebenfalls erlaubt sind solche Arbeiten des Arbeitnehmers, die er auch ohne den Urlaub verrichtet hätte oder hätte verrichten können, insbesondere Arbeiten im eigenen Interesse sowie Arbeiten, die einen Ausgleich zur bisherigen Tätigkeit darstellen, soweit sie nicht im Übermaß erfolgen. Über das Verbot der Erwerbstätigkeit hinaus gibt es grundsätzlich keine Verpflichtung des Arbeitnehmers, sich urlaubsgemäß zu verhalten und sich in seinem Urlaub zu erholen. Hat der Beteiligte zu 3 den Umzug für den Kinderschutzbund ehrenamtlich durchgeführt, verstieß er nicht gegen das Verbot einer Erwerbstätigkeit während des Urlaubs.Aber auch dann, wenn der Beteiligte zu 3 den Umzug mit seinem Entrümpelungsunternehmen durchgeführt haben sollte, hat er damit keine dem Urlaubszweck widersprechende Tätigkeit durchgeführt. Dem Beteiligten zu 2 ist die Nebentätigkeit mit seinem Entrümpelungsunternehmen gestattet. Ihm war es erlaubt, außerhalb des Urlaubs beispielsweise an Wochenenden Möbel abzubauen und zu transportieren. Für den Beteiligten zu 3 als freigestellten Betriebsratsvorsitzenden, der wegen seiner Tätigkeit im Unternehmen des Sicherheitsgewerbes über körperliche Fitness verfügten muss, stellt die Durchführung eines Umzugs auch keine übermäßig beanspruchende Tätigkeit, sondern einen Ausgleich zur Schreibtischtätigkeit dar. d) Das Verhalten des Beteiligten zu 3 am 28. März 2019 war ebenfalls nicht so beschaffen, dass der Beteiligten zu 1 die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden könnte. Zur Überzeugung der Kammer steht nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme bereits nicht fest, dass sich der Beteiligte zu 3 an diesem Tag und zu der Uhrzeit, als er einer Tätigkeit für sein Entrümpelungsunternehmen nachgegangen ist, unberechtigt und nicht aufgrund einer gestatteten eigenen Zeiteinteilung oder Genehmigung durch den Zeugen G. zwecks Ausgleichs von Überstunden aus dem Betrieb entfernt und keine Tätigkeit als Betriebsrat zu erbringen hatte. Nach der Überzeugung der Kammer bestanden im Streitfall außerdem keine verbindlichen Anwesenheitszeiten des Beteiligten zu 3 als freigestelltem Betriebsratsmitglied. Auch wurden die Arbeits- und Pausenzeiten des Beteiligten zu 3 nicht erfasst, er übte die Betriebsratsarbeit in einer Art Vertrauensarbeitszeit vergleichbar einem Manager aus. aa) Zwar hat der Zeuge G., der als Manager für die Beteiligte zu 1 tätig ist, in seiner Zeugenaussage angegeben, der Beteiligte zu 3 habe sich "definitiv" nicht bei ihm am 28. März 2019 wegen des Besuchs der Messe abgemeldet. Er habe "definitiv" keinen Anruf erhalten. Er könne sich lediglich erinnern, dass sich der Beteiligte zu 3 einmal bei ihm abgemeldet habe, als Herr S. telefonisch nicht erreichbar gewesen sei. Es sei damals darum gegangen, dass der Beteiligte zu 2 habe früher gehen müssen, weil ein Kind sich in der Schule/Kindergarten erbrochen gehabt habe und habe abgeholt werden müssen. Da habe der Beteiligte zu 3 ihm Bescheid gesagt, das sei aber schon lange vor der Messe in C-Stadt gewesen. Dennoch ist die Kammer nicht davon überzeugt, dass es tatsächlich keine Abmeldung des Beteiligten zu 3 an diesem Tag gab. Während der Zeuge sich "definitiv" zu erinnern meint, dass es an diesen im Zeitpunkt seiner Zeugenaussage bereits mehr als zwei Jahre zurückliegenden Tag keine Abmeldung gegeben habe, ist seine Erinnerung im Übrigen sehr lückenhaft. So konnte der Zeuge beispielsweise nicht angeben, ob er in diesem Zeitraum überhaupt Vertreter des Herrn S. war und ob Herr S. an diesem Tag nicht im Dienst war. Ebenfalls konnte er "nicht mehr genau sagen", wie lange der Beteiligte zu 3 Betriebsratsvorsitzender war. Diesen Zeitraum gab er mit "vielleicht vier bis acht Jahre" an. Eine Anweisung des Herrn S. an den Beteiligten zu 3, sich abzumelden, konnte er ebenfalls zeitlich nicht einordnen, insbesondere nicht, ob es eine - schriftliche oder mündliche - Anweisung vor oder nach dem 28. März 2018 gab. Genau so wenig konnte der Zeuge G. zeitlich einordnen, wann Herr S. mit ihm über den Messebesuch des Beteiligten zu 3 gesprochen hat. Er hat hierzu ausgeführt: "Es war ein paar Wochen danach, als ich darüber informiert worden bin. Vielleicht auch Monate, ich weiß es nicht. Eines Tages hat mich der Herr S. darüber informiert, dass der Beteiligte zu 3 auf einem Messebesuch war und mich nicht darüber informiert hat". Er konnte konkret auch nicht einordnen, ob er von dem Messebesuch des Beteiligten zu 3 vor oder nach der Versetzung des Beteiligten zu 3, die ihm mit E-Mail vom 27. September 2019 mitgeteilt worden war, erfahren hat. Auf Frage des Beteiligten zu 3, ob es tatsächlich korrekt sei, dass er sich nur einmal bei ihm abgemeldet habe, musste der Zeuge G. seine zuvor getroffene generelle Aussage dahingehend einschränken, dass er sich zum einen "in seiner Funktion als Betriebsratsvorsitzender" und zum anderen "offiziell" nur einmal abgemeldet habe. So war der Zeuge - nach seinen Angaben - in den Jahren zuvor als Zuständiger für die Filiale Ost Vorgesetzter des Beteiligten zu 3 und hat selbst oder über seine Leute in seinem Büro, die für ihn arbeiteten, Urlaubsscheine und Meldungen, wenn der Beteiligte zu 3 erkrankt war, entgegengenommen. Der Zeuge hat seine Erinnerung, der Beteiligte zu 3 habe ihn nicht am 28. März 2019 angerufen, auch darauf gestützt, dass dies nicht ins Bemerkungsfeld des Dienstplans eingetragen worden sei. Auf Frage des Gerichts ob er im Fall mit dem Kind die Abmeldung des Beteiligten zu 3 eingetragen habe, war der Zeuge aber ersichtlich unsicher und hat auch ausgesagt, dass er "jetzt nicht sicher" sei. Er hat weiter angegeben, dass er normalerweise die Abmeldung eingetragen habe, "weil wir da sehr penibel sind". Er war sich sicher, seinerzeit Herrn S. informiert zu haben. Anders als bei den Mitarbeitern, die im Schichtdienst arbeiten, hat die Eintragung "A 2" für das freigestellte Betriebsratsmitglied im Dienstplan keine weitere Bedeutung als einen Überblick über die Anwesenheit im Betrieb zu geben. Dieses Kürzel ist nirgends hinterlegt und hat keine Auswirkungen auf vorzunehmende Berechnungen. Die Eintragung ins Bemerkungsfeld des Dienstplans erfolgt, "wenn ein Mitarbeiter einmal außerplanmäßig vorzeitig abgelöst werden muss", im Fall des freigestellten Betriebsratsmitglieds erfolgt aber keine "Ablösung" in diesem Sinn, eine Eintragung/Nichteintragung hat keine Folgen. Der Zeuge hatte aus seiner Sicht auch keine Veranlassung, sich eine Abmeldung des Beteiligten zu 3 zu merken oder zu notieren, da es - nach seiner Zeugenaussage - hierfür keine Veranlassung gab, da der Beteiligte zu 3 sich nicht bei ihm, sondern bei dem Area-Manager Herrn S. habe abmelden müssen. bb) Bei der Beteiligten zu 1 gab es zur Überzeugung der Kammer außerdem keine ausdrückliche Arbeitszeitregelung für freigestellte Betriebsratsmitglieder, keine festgelegten Anwesenheitszeiten und keine vorgegebenen Regelungen für einen Zeitausgleich für außerhalb der üblichen Anwesenheitszeit erbrachte Betriebsratstätigkeiten. Eine solche ausdrückliche Regelung hat die Beteiligte zu 1 weder vorgelegt noch im Einzelnen behauptet. Die „Betriebsvereinbarung über Arbeitszeit- und Dienstplangestaltung“ ohne Datum (Blatt 310 ff. der Akte) gilt „persönlich für alle Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer (…) im Bewachungsobjekt K. (siehe § 1.1) mit Ausnahme der leitenden Angestellten (§ 5 BetrVG)“. Sie sieht unter Ziffer 3.1 die Erstellung von Dienstplänen für die Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit für alle Mitarbeiter vor. Dabei findet die Arbeit der Mitarbeiter/innen nach Ziffer 4.1 Satz 1 im Dreischichtsystem statt. Nach Ziffer 5.1 leisten der Schichtleiter und das Bewachungspersonal ihre Arbeit in einer Frühschicht von 5:30 Uhr/6:00 Uhr bis 13:30 Uhr/14:00 Uhr, eine Spätschicht von 13:30 Uhr/14:00 Uhr bis 21:30 Uhr/22:00 Uhr und eine Nachtschicht von 21:30 Uhr/22:00 Uhr bis 5:30 Uhr/6:00 Uhr. In Ziffer 5.2 „Spezielle Arbeitsstätten und Schichtverläufe“ heißt es weiter: „Hinzu kommen noch Arbeitsstätten mit veränderten Schichtzeiten. Diese Anfangs- bzw. Endzeiten sind bei diesen Arbeitsstätten unterschiedlich. Auch zu berücksichtigen sind Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer die individuell arbeiten. Dies sind Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter die nur von Montag bis Freitag, oder nur Früh- und/oder Spätschichten bzw. eine Kombination aus beidem arbeiten. Das heißt, Absprachen die mit der/dem Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer getroffen wurde, sollen weiterhin Gültigkeit behalten und dementsprechend Berücksichtigung finden.“ Gesonderte Regelungen für das freigestellte Betriebsratsmitglied oder Mitglieder der Verwaltung enthält die Betriebsvereinbarung nicht. Nach § 13 „Wirksamkeit“ der Betriebsvereinbarung werden „durch den Abschluss dieser Betriebsvereinbarung (…) etwaige bestehende Betriebsvereinbarungen bzw. Regelungsabreden zu dem Regelungsgegenstand ‚Arbeitszeit- und Dienstplangestaltung‘ abgelöst“. Eine von der Beteiligten zu 1 wie auch vom Zeugen G. angenommene "Kernzeit" von 8:00 Uhr bis 16:00 Uhr ist auch ansonsten nirgends schriftlich festgehalten. Der Beteiligte zu 3 hat behauptet, niemand habe mit ihm über seine Anwesenheitszeiten und Pausenzeiten als freigestelltes Betriebsratsmitglied gesprochen. Anhaltspunkte dafür, wann es solche Gespräche mit welchem Inhalt und welchen Beteiligten gegeben haben sollte, liegen nicht vor. Die Beteiligte zu 1 hat angeführt, es habe hinsichtlich der Arbeitszeiten in der Verwaltung eine Absprache gegeben, dass es eine Kernzeit von 8:00 bis 16:00 Uhr gebe. Es habe sich um eine gelebte Praxis gehandelt. Grund hierfür sei, dass die Verwaltungsmitarbeiter zu bestimmten Zeiten ansprechbar sein sollten. Hieraus ergibt sich bereits nicht, dass diese Zeiten für die Verwaltungsmitarbeiter in der Weise verbindlich sind, dass sie zwingend eingehalten werden müssten. Darüber hinaus sind im Büro der Beteiligten zu 1 lediglich Mitarbeiter mit besonderen Funktionen, so die Zeitadministratorin, der Objektleiter, ein Objektausbilder und der Gebietsleiter tätig, die - nach Angaben der Beteiligten zu 1 - von 8:00 bis 16:00 Uhr anwesend sind, wobei die Manager Rufbereitschaft haben. Der Beteiligte zu 3 ist auch nicht im selben Gebäude tätig wie die genannten Mitarbeiter. Aus den Kernzeiten der Mitarbeiter der Hauptverwaltung in A-Stadt ergeben sich ebenso wenig wie aus der Handhabung der verschiedenen bundesweit freigestellten Betriebsratsmitglieder konkret für den Beteiligten zu 3 verbindliche Tätigkeitszeiten. Dass es keine festgelegten Tätigkeitszeiten des freigestellten Betriebsratsvorsitzenden gab, wird auch daraus ersichtlich, dass es keinerlei Regelungen für den Fall gab, dass dieser außerhalb der von der Beteiligten zu 1 sogenannten Kernzeiten, etwa bei Vorfällen in den Schichten oder bei Betriebsversammlungen, die über 16:00 Uhr hinaus andauerten, als Betriebsratsvorsitzender tätig wurde. Gab es jedoch bereits keine verbindlichen Anwesenheitszeiten für den Beteiligten zu 3, konnte er auch nicht durch deren Nichteinhaltung gegen vertragliche Pflichten verstoßen. cc) Hätte der Beteiligte zu 3 sich am 28. März 2019 aus dem Betrieb entfernt, ohne sich abzumelden, hätte er zwar seine Nebenpflicht aus § 241 Abs. 1 BGB verletzt. Der Beteiligten zu 1 wäre jedoch nach Auffassung der Kammer in diesem Fall zunächst die Erteilung einer Abmahnung zumutbar gewesen. Nur wenn festgelegt war, dass und zu welchen festgelegten Zeiten der Beteiligte zu 3 anwesend zu sein hatte, konnte und musste er dieser Verpflichtung nachkommen. Es war der Beteiligten zu 1 weiter zuzumuten, zunächst die hiermit zusammenhängende Frage der An- und Abmeldepflicht zu konkretisieren. Die E-Mail des Area Managers/Bereichsleiters RLP S. mit dem Betreff "Anwesenheit bei Betriebsratstätigkeit" datiert auf den 7. Juni 2019 und wurde damit erst mehr als zwei Monate nach der Teilnahme des Beteiligten zu 3 an der Messe erstellt. Eine ausdrückliche Regelung zur Frage des Abmeldens der Betriebsratsmitglieder gab es zuvor - und damit auch im Zeitpunkt des Messebesuchs des Beteiligten zu 3 im März 2019 - nicht. Vielmehr war es jedenfalls hinsichtlich der Mittagspausen - so der Zeuge G. - so, dass die Betriebsratsmitglieder sich nicht abgemeldet haben, wenn sie sich zwischendurch etwas zu essen oder zu trinken geholt haben, und dies akzeptiert war. e) Auch dass sich der Beteiligten zu 3 am 1. und 2. Oktober 2019 aus dem Betriebsratsbüro entfernt hat, vermag eine außerordentliche Kündigung des Beteiligten zu 3 nach Auffassung der Kammer letztlich nicht zu begründen. aa) Dabei kommt es nicht darauf an, ob die Ergebnisse der Beobachtung des Beteiligten zu 3 im vorliegenden Beschlussverfahren verwertbar sind. Der Beteiligte zu 3 hat letztendlich nicht bestritten, dass er am 1. und 2. Oktober 2019 das Betriebsratsbüro verlassen hat und nach Hause gefahren ist. bb) Allein durch das Verlassen des Betriebsratsbüros hat der Beteiligte zu 3 nach Auffassung der Kammer sich nicht Arbeitsentgelt erschlichen. Zur Überzeugung der Kammer steht nicht fest, dass der Beteiligte zu 3 in den Zeiten seiner Abwesenheit von dem Betriebsratsbüro keine Tätigkeiten für den Beteiligten zu 2 entfaltet hat. Die Beteiligte zu 1 hat behauptet, dass der Beteiligte zu 3 in den Zeiten, in denen er nicht im Betriebsratsbüro anwesend war, keiner Betriebsratstätigkeit nachgegangen sei. Der Beteiligte zu 3 hat sich hingegen darauf berufen, er sei an diesen Tagen zu Hause Betriebsratstätigkeiten nachgegangen, so habe er Recherchen durchgeführt und Telefonate geführt. Die von der Beteiligten zu 1 beauftragte Detektei konnte, die Verwertbarkeit ihrer Beobachtungen unterstellt, gerade nicht beobachten, dass der Beteiligte zu 3 an den drei Beobachtungstagen seiner Nebentätigkeit nachgegangen ist. Bei Entrümpelungstätigkeiten oder etwa hierauf bezogenen Besichtigungen oder Besprechungen mit Kunden konnte er nicht beobachtet werden. Die von der Beteiligten zu 1 angeführten Gerüchte, der Beteiligte zu 3 habe sich seinem Entrümpelungsunternehmen und nicht der Betriebsratstätigkeit gewidmet, sind keiner Überprüfung zugänglich. Es ist weder bekannt, wer diese aufgebracht hat, noch auf welche Zeiträume oder konkrete Begebenheiten sich diese beziehen sollen. cc) Die Vorgänge am 1. und 2. Oktober 2021 begründen nach Auffassung der Kammer auch nicht den dringenden Verdacht eines Arbeitszeitbetrugs durch den Beteiligten zu 3. Sofern sie im Betrieb anwesend sind, besteht für freigestellte Betriebsratsmitglieder eine gesetzliche Vermutung dafür, dass sie ausschließlich Betriebsratstätigkeit ausüben oder sich zumindest hierzu bereithalten, während andere Betriebsratsmitglieder, auch bei Betriebsratstätigkeit im Betrieb, sich jeweils abzumelden haben unter stichwortartiger Angabe der beabsichtigten Tätigkeit (BAG 19. Mai 1983 - 6 AZR 290/81 - Rn. 8 mwN., juris). Die freigestellten Mitglieder des Betriebsrats sind nicht dazu verpflichtet, dem Arbeitgeber vor dem Verlassen des Betriebs den Ort mitzuteilen, an dem sie ihre Betriebsratsarbeit verrichten (BAG 24. Februar 2016 - 7 ABR 20/14 - Rn. 7, juris). Zwar hat der Arbeitgeber ein Interesse daran, sich im Voraus auf die Abwesenheit von freigestellten Betriebsratsmitgliedern vom Betrieb einstellen zu können, er hat dagegen kein berechtigtes Interesse daran, dass die nach § 38 Abs.1 BetrVG freigestellten Mitglieder des Betriebsrats den Ort der beabsichtigten Betriebsratstätigkeit vor dem Verlassen des Betriebs bekanntgeben. Der Arbeitgeber benötigt diese Information nicht, um während der Abwesenheit der freigestellten Betriebsratsmitglieder Dispositionen treffen zu können. Diese Angabe kann zwar geboten sein, wenn das Betriebsratsmitglied den Arbeitgeber auf die Erstattung von Kosten im Zusammenhang mit der außerhalb des Betriebs wahrgenommenen Betriebsratstätigkeit in Anspruch nimmt, um es dem Arbeitgeber zu ermöglichen, die Erforderlichkeit der außerhalb des Betriebs wahrgenommenen Betriebsratsaufgaben prüfen zu können. Dazu genügt es jedoch, wenn der Arbeitgeber nachträglich über den Ort und gegebenenfalls über weitere Einzelheiten der Betriebsratstätigkeit in Kenntnis gesetzt wird (BAG 24. Februar 2016 - 7 ABR 20/14 - Rn. 16, juris). Das freigestellte Betriebsratsmitglied unterliegt hinsichtlich der Erfüllung der betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben nicht dem Direktionsrecht des Arbeitgebers, es ist aber verpflichtet, auf Verlangen des Arbeitgebers nachzuweisen, dass es sich der Erfüllung betriebsverfassungsrechtlicher Aufgaben widmet, soweit er Aufgaben außerhalb des Betriebs ausführt (BAG 21. Februar 1978 - 1 ABR 54/76 - Rn. 91 mwN., juris). Der Beteiligte zu 3 hat ausgeführt, während der Zeiten seiner Abwesenheit vom Betriebsratsbüro Telefonate geführt und Recherchen durchgeführt zu haben. Es ist - unter Berücksichtigung des Grundsatzes der vertrauensvollen Zusammenarbeit (§ 2 Abs. 1 BetrVG) und des § 38 BetrVG - im vorliegenden Fall unter Berücksichtigung der Gesamtumstände nicht zu fordern, dass die Beteiligten zu 2 und 3 noch weiter als geschehen im Detail vortragen, welche ganz konkreten Betriebsratstätigkeiten der freigestellte Beteiligte zu 3 von Zuhause aus ausgeübt hat. Dieser musste nicht etwa ein detailliertes Telefonprotokoll führen und aufbewahren oder konkrete Rechercheergebnisse vorlegen. Dem Beteiligten zu 3 war es - entgegen der Auffassung der Beteiligten zu 1 - nicht unmöglich, von Zuhause aus zu telefonieren und zu aktuellen Themen zu recherchieren. Für diese Recherche benötigt man lediglich einen Internetzugang. Insbesondere zu dem vom Beteiligten zu 3 angeführten Themen Bossing und Entzug der Einsatzerlaubnis findet sich im Internet eine Vielzahl von Informationen. Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts ab dem Jahr 2010 sind beispielsweise über die Website dieses Gerichts zugänglich. Bossing und Entzug der Einsatzerlaubnis waren Themen, mit denen sich der Beteiligte zu 3 als Vorsitzender des Beteiligten zu 2 konkret in diesem Zeitraum zu beschäftigen hatte. Da am 1. und 2. Oktober 2019 dem Beteiligten zu 3 bereits durch die US-Army die zur Ausübung seiner Tätigkeiten im Wachdienst erforderliche Einsatzgenehmigung entzogen war, durfte die Beteiligte zu 1 dem Beteiligten zu 3 zu dieser Zeit ohnedies keinen Zugang zu Informationen im Zusammenhang mit dem Bewachungsvertrag mehr gewähren. Seine Betriebsratstätigkeit im Homeoffice konnte mithin die Interessen der Auftraggeberin der Beteiligten zu 1 im Hinblick auf das Geheimhaltungsbedürfnis ihrer Auftraggeberin nicht tangieren. Die Befürchtungen der Beteiligten zu 2 und 3, die Beteiligte zu 1 könne auf ihre im Betriebsratsbüro in elektronischer Form vorliegenden Daten zugreifen, war auch nicht unbegründet. Wie sich aus der E-Mail des Ma. vom 19. Juni 2020 ergibt, hatte der Site Manager G., der nicht Mitglied des Beteiligten zu 2 war, tatsächlich bis zu diesem Tag Zugriff auf den Ordner „Betriebsrat C-Stadt“. Bedenken der Beteiligten zu 2 und 3 hinsichtlich etwaiger Zugriffe der Beteiligten zu 1 auf in elektronischer Form vorliegende Daten des Beteiligten zu 2 waren mithin nicht aus der Luft gegriffen. Dem steht auch nicht entgegen, dass die Beteiligte zu 1 nach ihren Angaben regelmäßig nicht unerhebliche Summen in die Sicherheit ihrer IT-Systeme investiert. Wie aus der E-Mail des Herrn Ma. hervorgeht, gab es gerade eine Zugriffsmöglichkeit des Herrn G. auf den Betriebsratsordner. Es ist - entgegen der Ansicht der Beteiligten zu 1 - auch nicht widersprüchlich, wenn sowohl behauptet wird, der Beteiligte zu 3 sei aus dem Betriebsratsbüro ins Homeoffice „geflohen“ als auch eine Akzeptanz der Heimtätigkeiten durch die Beteiligte zu 1 vorgetragen wird. Auch und gerade bei einer seitens der Beteiligten zu 1 akzeptierten Heimarbeit des Beteiligten zu 3 für den Beteiligten zu 2 kann die tatsächliche Wahrnehmung einer solchen Möglichkeit in Bedenken hinsichtlich einer inhaltlichen Überwachung der Betriebsratstätigkeit durch die Beteiligte zu 1 bzw. deren Mitarbeiter begründet sein. Es ist nach Ansicht der Kammer auch nicht widersprüchlich, wenn der Beteiligte zu 3 am 1. Oktober 2019 zum einen den Fall „H.“ bearbeitet haben will, zum anderen nach den von Herrn S. notierten, vom Beteiligten zu 3 bestrittenen Angaben in der Verdachtsanhörung den Fall „W.“ und zum anderen recherchiert haben will zu Themen wie „Bossing“ sowie dem Entzug von Einsatzgenehmigungen. Ein oder mehrere Telefonate sowie eine Besprechung mit dem Mitarbeiter H. schließen Recherchetätigkeiten zu weiteren Themen nicht aus. Außerdem lässt auch das von dem Teil Bereichsleiter S. am 11. Oktober 2019 erstellte Protokoll erkennen, dass zunächst nur allgemein die Nichtanwesenheit des Beteiligten zu 3 „zu bestimmten Zeiten“ am 1. und 2. Oktober 2019 und die Nichtabmeldung Thema war, während erst am Ende des ersten Gesprächsteils - nach Hinweis des Beteiligten zu 3 darauf, dass erst geklärt werden müsse, inwiefern er sich abmelden müsse, und hierauf bezogene Erläuterungen des Teil Bereichsleiters - die Aufforderung an den Beteiligten zu 3 erfolgte, zu ganz konkreten Zeiten und den von ihm angegebenen Außenterminen Stellung zu nehmen. dd) Auch wenn der Beteiligte zu 3 mit dem Verlassen des Betriebsratsbüros seine Nebenpflicht zur An- und Abmeldung (§ 241 Abs. 2 BGB) verletzt hätte, wäre der Beteiligten zu 1 die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses und das Ergreifen milderer Mittel, beispielsweise einer Abmahnung, zumutbar. Eine vorherige Abmahnung ist unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann entbehrlich, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft trotz Abmahnung nicht erwartet werden kann oder es sich um eine solch schwere Pflichtverletzung handelt, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne Weiteres erkennbar ist und bei der eine Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen werden kann. Zwar hat die Beteiligte zu 1 durch die E-Mail des Area Managers S. vom 7. Juni 2019 deutlich gemacht, dass die Betriebsratsarbeit grundsätzlich im Betrieb stattzufinden hat. Er hat weiter erklärt, dass speziell das freigestellte Betriebsratsmitglied zwar zur Ausübung seiner Betriebsratstätigkeit von seiner Arbeitspflicht entbunden ist, aber nicht von allen anderen Pflichten wie zum Beispiel seiner Anwesenheitspflicht. Er hat darauf hingewiesen, dass eine Abmeldung zu erfolgen hat, bevor der Betrieb (genauer: das Betriebsratsbüro) zur Wahrnehmung von Betriebsratstätigkeit verlassen wird, wobei die voraussichtliche Dauer der Abwesenheit mitzuteilen ist und nach der Rückkehr zum Betrieb eine Rückmeldung bei ihm (oder seinem ernannten Stellvertreter) zu erfolgen habe. Aus dieser Mail geht jedoch nicht hervor, von welchen regelmäßigen Anwesenheitszeiten auszugehen ist. Die Lage der Pausenzeit hat die Beteiligte zu 1 selbst im vorliegenden Verfahren nur rechnerisch ermittelt und in der Mitte der Arbeitszeit angegeben. Die Mail ist inhaltlich begrenzt auf das Verlassen des Betriebs „zur Wahrnehmung von Betriebsratstätigkeit“. Ihr ist nicht zu entnehmen, ob diese Vorgaben auch bei Arbeitsbeginn sowie -ende und Pausenbeginn bzw. -ende sowie bei regelmäßig anfallenden auswärtigen Tätigkeiten wie dem täglichen Abholen der Post aus dem Postfach des Betriebsrats gelten sollen. Die Mail vom 7. Juli 2019 ist zudem vage gehalten, indem sie lautet: „das betrifft hauptsächlich das freigestellte Betriebsratsmitglied, jedoch wäre es meines Erachtens sinnvoll, wenn sich alle Mitglieder daran halten“. Eine Nachfrage beim Beteiligten zu 3 hinsichtlich der Zeiten, in denen er von den Herren S. bzw. G. nicht im Betriebsratsbüro angetroffen werden konnte, sowie ein (erneuter) Hinweis auf geltende Regelungen erfolgten durch die Beteiligte zu 1 vor Einschaltung der Detektei gerade nicht. Die dem Beteiligten zu 3 vorgeworfenen Verstöße gegen die Ab- und Abmeldepflichten hinsichtlich des Verlassens des Betriebs zur Wahrnehmung von Betriebsratsarbeit rechtfertigen in Anbetracht der Umstände noch nicht die negative Prognose, er werde auch nach entsprechender Klärung der vertraglichen Nebenpflichten und Hinweis auf arbeitsrechtliche Konsequenzen auch zukünftig diese nicht beachten. Die Verstöße gegen diese sind nach Auffassung der Kammer auch nicht so schwerwiegend, dass der Beteiligten zu 1 die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ohne vorherige Klarstellung und Abmahnung nicht zugemutet werden könnte. Im Rahmen der Interessenabwägung ist nach Auffassung der Kammer auch zu Gunsten des Beteiligten zu 3 zu berücksichtigen, dass der Beteiligte zu 3 infolge seiner Freistellung nicht mehr der zuvor für ihn geltenden Arbeitszeitregelung unterlag und eine Tätigkeitszeit für die Betriebsratstätigkeiten nicht ausdrücklich festgelegt bzw. vereinbart wurde. Zu den ihm von der Beteiligten zu 1 vorgeworfenen Vertragspflichtverletzungen kam es gerade bei der Ausübung der Tätigkeit als freigestelltes Betriebsratsmitglied. Er war nicht mehr auf dem Gelände der US-Streitkräfte als Sicherheitsmitarbeiter, sondern außerhalb des Betriebsgeländes tätig. Zwischen den Betriebsparteien sowie den Beteiligten zu 1 und 3 bestehen gerade Unstimmigkeiten im Hinblick auf die Pflichten des freigestellten Betriebsratsvorsitzenden und Zugriffsmöglichkeiten der Beteiligten zu 1 auf elektronische Unterlagen des Beteiligten zu 2. f) Auch eine Gesamtbetrachtung der von der Beteiligten zu 1 erhobenen Vorwürfe ergibt nach Auffassung der Kammer keine abweichende Beurteilung. Den zum Kündigungsgrund erhobenen Vorwürfen der Beteiligten zu 1 lagen entweder keine vertraglichen Pflichtverletzungen zugrunde oder diese hätten, soweit es sich um Pflichtverletzungen handelte, auch in ihrer Gesamtheit betrachtet vor Ausspruch einer Kündigung einer Abmahnung bedurft. g) Darauf, ob die Beteiligte zu 1 bei der Stellung des Antrags auf gerichtliche Zustimmungsersetzung die Frist des § 626 Abs. 2 BGB gewahrt hat, kommt es nicht mehr an. 3. Der hilfsweise gestellte Antrag der Beteiligten zu 1 auf Ausschluss des Beteiligten zu 3 aus dem Beteiligten zu 2 nach § 23 Abs. 1 BetrVG hat ebenfalls keinen Erfolg. a) Ein Arbeitgeber kann die Anträge auf Ersetzung der Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds mit dem Antrag auf Ausschluss des Betriebsratsmitglieds kumulativ und auch hilfsweise verbinden. Liegt nach Ansicht des Arbeitgebers im Verhalten des Betriebsratsmitglieds nicht nur eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten, sondern zugleich eine Verletzung von betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten, so kann der Arbeitgeber neben dem Zustimmungsersetzungsantrag nach § 103 Abs. 2 BetrVG auch einen Antrag nach § 23 Abs. 1 BetrVG stellen (BAG 21. Februar 1978 - 1 ABR 54/76 - Rn. 67; LAG Rheinland-Pfalz 15. April 2015 - 4 TaBV 24/14 - Rn. 53 mwN., jeweils juris). Beide Anträge verfolgen als Prozessziel das Ausscheiden des betreffenden Betriebsratsmitglieds aus dem Betriebsrat; der Hilfsantrag erstrebt dies allein, der Hauptantrag als Folge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (§ 24 Nr. 3 BetrVG; BAG 21. Februar 1978 - 1 ABR 54/76 - Rn. 67, juris). b) Der Hilfsantrag auf Ausschließung des Beteiligten zu 3 aus dem (nunmehrigen) Beteiligten zu 2 ist unbegründet. Der Antrag auf Ausschließung kann nicht auf das vermeintliche Fehlverhalten des Beteiligten zu 3 in der vorangegangenen Amtszeit gestützt werden. Es dürfen für die Fälle des § 23 BetrVG nur solche Umstände berücksichtigt werden, die in der laufenden Amtszeit des Betriebsrats oder einzelner seiner Mitglieder eingetreten sind, nicht aber solche aus einer früheren Amtszeit (BAG 29. April 1969 - 1 ABR 19/68 - Rn. 27; LAG Hamm 9. Februar 2007 - 10 TaBV 54/06 - Rn. 71 mwN., jeweils juris). Das von der Beteiligten zu 1 zur Stützung ihres Antrages geltende gemachte Fehlverhalten des Beteiligten zu 3 am 22./23. Februar 2018, am 28. März 2019 sowie am 1. und 2. Oktober 2019 ereignete sich jedoch in einer früheren Amtsperiode des Beteiligten zu 2. Ist das von dem Ausschließungsverfahren nach § 23 BetrVG betroffene Mitglied des Betriebsrats inzwischen durch Ablauf der Amtszeit aus dem Betriebsrat ausgeschieden, besteht kein Rechtsschutzbedürfnis mehr für den Antrag auf Ausschluss aus dem früheren Betriebsrat. Diese von der Gesetzessystematik gebotene Auslegung des § 23 BetrVG muss nach dem Sinn und Zweck des Gesetzes auch für den Fall gelten, dass das auszuschließende Betriebsratsmitglied - wie vorliegend - für die folgende Amtsperiode wiedergewählt worden ist. Grundsätzlich steht der Wiederwahl eines gemäß § 7 BetrVG wählbaren Arbeitnehmers nicht entgegen, dass er aus dem vorhergehenden Betriebsrat gemäß § 23 BetrVG ausgeschlossen worden ist (BAG 29. April 1969 - 1 ABR 19/68 - Rn. 28 mwN., juris). In der Wiederwahl liegt ein Vertrauensbeweis für dieses Betriebsratsmitglied. Die durch die Neuwahl geschaffene Vertrauenslage würde zerstört, wenn das auf die alten Vorkommnisse zurückgehende Ausschlussverfahren jetzt noch zum Ausschluss führen könnte. Überdies würde die Mitgliedschaft eines solchen Arbeitnehmers in dem neuen Betriebsrat während der gesamten Amtszeit und damit in gewissem Sinn seine Wählbarkeit von dem Zufall abhängen, ob das Ausschlussverfahren noch in der alten oder erst in der neuen Amtszeit rechtskräftig beendet wird. Erfolgt der Ausschluss in der alten Amtszeit, dann steht dies einer Wiederwahl nicht entgegen. Der Arbeitnehmer ist uneingeschränkt Mitglied des neuen Betriebsrats. Wird das Ausschlussverfahren erst in der neuen Amtszeit beendet und wäre auch jetzt noch der Ausschluss zulässig, dann müsste der Arbeitnehmer bei entsprechender Entscheidung des Gerichts sein neues Amt beenden, obwohl ihm aus seiner Tätigkeit in diesem Betriebsrat keine Vorwürfe im Sinn des § 23 BetrVG gemacht werden könnten. Dieses von Zufälligkeiten abhängige unterschiedliche Ergebnis gebietet es nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts (29. April 1969 - 1 ABR 19/68 - Rn. 31, juris), der durch die Wiederwahl geschaffenen Rechtsstellung des Betriebsratsmitglieds, die sich aus der Vertrauensbekundung wenigstens eines Teils der Belegschaft herleitet, den Vorrang einzuräumen vor einem Bedürfnis nach Ahndung früherer Verfehlungen. Dies ergibt sich auch daraus, dass durch den Ausschluss eines Betriebsratsmitglieds gemäß § 23 BetrVG eine von diesem zu befürchtende Gefährdung des Betriebsfriedens verhindert und eine ordnungsmäßige Arbeit des Betriebsrats selbst sichergestellt werden soll. Deshalb rückt gemäß § 25 BetrVG anstelle des ausgeschlossenen Mitglieds ein Ersatzmitglied nach. Die ordnungsmäßige Arbeit des Betriebsrats ist aber auch dann gewährleistet, wenn inzwischen ein neuer Betriebsrat sein Amt angetreten hat und es pflichtgemäß ohne Gefährdung des Betriebsfriedens führt. Dies gilt auch dann, wenn diesem neuen Betriebsrat ein Mitglied angehört, das in der vorhergehenden Amtszeit von einem Ausschlussverfahren betroffen war; denn es kann nicht ohne Weiteres unterstellt werden, dass sich dieses Mitglied auch im neuen Betriebsrat pflichtwidrig verhalten wird. Sollte dies dennoch eintreten, dann kann - im Hinblick auf die nunmehr vorliegenden, neuen Gründe - ein neues Verfahren nach § 23 BetrVG eingeleitet werden (BAG 29. April 1969 - 1 ABR 19/68 - Rn. 34, juris; vgl. LAG Rheinland-Pfalz 15. April 2015 - 4 TaBV 24/14 - Rn. 53 mwN., juris). Durch die Wiederwahl ist das Betriebsratsmitglied von der Belegschaft mit dem notwendigen Vertrauen ausgestattet worden. Ob eine andere Beurteilung gerechtfertigt ist, wenn die frühere Pflichtverletzung sich auf die neue Amtsperiode auswirkt und eine konkrete Wiederholungsgefahr besteht, kann vorliegend offen bleiben. Das Verhalten des Beteiligten zu am 22./23. Februar 2018, 28. März 2019 sowie am 1. und 2. Oktober 2019 hat keine unmittelbaren Auswirkungen mehr auf die neue Amtszeit des Betriebsrats. Dafür, dass eine konkrete Wiederholungsgefahr in der neuen Amtsperiode gegeben ist, bestehen keine ausreichenden Anhaltspunkte. Insbesondere ist der Beteiligte zu 3 nicht mehr Vorsitzender des Beteiligten zu 2 und nicht mehr vollständig zur Erfüllung von Betriebsratsaufgaben freigestellt. Soweit die Beteiligte zu 1 geltend macht, das notwendige Vertrauen zum Beteiligten zu 3. sei durch dessen frühere Verfehlung belastet, kann dies den Ausschließungsantrag nicht begründen. Der Beteiligte zu 3. ist nicht durch die Arbeitgeberin in das Betriebsratsamt gelangt, sondern er ist von der Belegschaft wiedergewählt und damit mit dem notwendigen Vertrauen ausgestattet worden. Jede andere Betrachtungsweise würde eine Wiederwahl eines Betriebsratsmitglieds, wenn es betriebsverfassungsrechtliche Verstöße begangen haben sollte, auf Dauer ausschließen (LAG Rheinland-Pfalz 15. April 2015 - 4 TaBV 24/14 - Rn. 53 mwN., LAG Hamm 9. Februar 2007 - 10 TaBV 54/06 - Rn. 72; jeweils juris). c) Der Antrag auf Ausschluss des Beteiligten zu 3 aus dem Beteiligten zu 2 wäre auch unbegründet, weil der Beteiligte zu 3 seine betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten nicht erheblich verletzt hat. Zwar haben die freigestellten Betriebsratsmitglieder in der Zeit ihrer Freistellung Betriebsratstätigkeit auszuführen oder sich für diese bereitzuhalten. Auch treffen die Betriebsratsmitglieder kollektive Obliegenheiten zur Ab- und Rückmeldung aufgrund des Gebots der vertrauensvollen Zusammenarbeit aus § 2 Abs. 1 BetrVG. Es steht aber nicht zur Überzeugung der Kammer fest, dass der Beteiligte zu 3 in der Zeit, die ihm für Tätigkeiten für den Beteiligten zu 2 zur Verfügung entgeltlich zur Verfügung stand, seinen Privatinteressen und nicht denjenigen des Beteiligten zu 2 nachgegangen ist. Insbesondere steht nicht fest, dass er in dieser Zeit für sein Entrümpelungsunternehmen tätig war. Unterstellt, der Beteiligte zu 3 hätte sich am 1. und 2. Oktober 2019 nicht ordnungsgemäß zur Wahrnehmung von Betriebsratstätigkeit außerhalb des Betriebsratsbüros abgemeldet, ist dieser Verstoß unter Berücksichtigung aller Besonderheiten des vorliegenden Falls (noch) nicht so erheblich, dass er den Ausschluss des Beteiligten zu 3 aus dem Beteiligten zu 2 begründet. 4. Die Voraussetzungen einer Zulassung der Rechtsbeschwerde nach §§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt.