7 Sa 386/19

Leitsatz: 1. Die beharrliche Weigerung eines Arbeitnehmers, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen, ist "an sich" geeignet, selbst eine außerordentliche fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Ein Arbeitnehmer weigert sich beharrlich, seinen vertraglichen Pflichten nachzukommen, wenn er sie bewusst und nachhaltig nicht erfüllen will. Welche Pflichten ihn treffen, bestimmt sich nach der objektiven Rechtslage. Eine - auch bloß vorläufige - Bindung des Arbeitnehmers an "lediglich" unbillige Weisungen des Arbeitgebers besteht nicht. Verweigert aber der Arbeitnehmer die Erfüllung einer arbeitsvertraglichen Pflicht in der Annahme, er handele rechtmäßig, hat grundsätzlich er selbst das Risiko zu tragen, dass sich seine Rechtsauffassung als falsch erweist. Es ist daher zu prüfen, welche Pflichten den Kläger im maßgeblichen Zeitraum überhaupt trafen. Dies hängt davon ab, ob die ihm erteilten Weisungen die Grenzen des arbeitsgeberseitigen Direktionsrechts wahrten.(Rn.62) 2. Nach der ständigen Rechtsprechung des 2. Senats des Bundesarbeitsgerichts können auch grobe Beleidigungen des Arbeitgebers und/oder seiner Vertreter oder Repräsentanten einerseits oder von Arbeitskollegen andererseits, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den bzw. die Betroffenen bedeuten, einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis darstellen und eine außerordentliche fristlose Kündigung an sich rechtfertigen. Der Arbeitnehmer kann sich dann nicht erfolgreich auf sein Recht auf freie Meinungsäußerung (Art 5 Abs 1 GG) berufen. Entsprechendes gilt für bewusst wahrheitswidrig aufgestellte Tatsachenbehauptungen, etwa wenn sie den Tatbestand der üblen Nachrede erfüllen. Das Grundrecht der Meinungsfreiheit schützt zum einen weder Formalbeleidigungen und bloße Schmähungen noch bewusst unwahre Tatsachenbehauptungen. Zum anderen ist dieses Grundrecht nicht schrankenlos gewährt, sondern wird insbesondere durch das Recht der persönlichen Ehre gemäß Art 5 Abs 2 GG beschränkt und muss in ein ausgeglichenes Verhältnis mit diesem gebracht werden. Zwar können die Arbeitnehmer unternehmensöffentlich Kritik am Arbeitgeber und den betrieblichen Verhältnissen, gegebenenfalls auch überspitzt und polemisch, äußern. Im groben Maße unsachliche Angriffe, die unter anderem zur Untergrabung der Position eines Vorgesetzten führen können, muss der Arbeitgeber dagegen nicht hinnehmen. Dabei ist die strafrechtliche Beurteilung kündigungsrechtlich nicht ausschlaggebend. Auch eine einmalige Ehrverletzung ist kündigungsrelevant und umso schwerwiegender, je unverhältnismäßiger und je überlegter sie erfolgte.(Rn.64) 3. Bei der Prüfung im Rahmen des § 626 Abs 1 BGB, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ende der Frist für eine ordentliche Kündigung zumutbar war oder nicht, nicht abschließend festlegen.(Rn.69) 4. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Sie scheidet aus, wenn es ein "schonenderes" Gestaltungsmittel - etwa Abmahnung, Versetzung, ordentliche Kündigung - gibt, das ebenfalls geeignet ist, den mit einer außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck - nicht die Sanktion des pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses - zu erreichen. Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs 2 in Verbindung mit § 323 Abs 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach Ausspruch einer Abmahnung nicht zu erwarten oder die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber unzumutbar und offensichtlich (auch für den Arbeitnehmer erkennbar) ausgeschlossen ist.(Rn.69) 5. In der Anhörung ist dem Betriebsrat auch die Art der Kündigung, also ordentliche, (fristlose) außerordentliche und außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist mitzuteilen. Es ist grundsätzlich auch anzugeben, ob eine Änderungs- oder Beendigungskündigung ausgesprochen werden soll. Das Offenhalten, ob es eine Änderungs- oder Beendigungskündigung wird, ist dann zulässig, wenn der Kündigungssachverhalt für beide Alternativen feststeht und auf jeden Fall eine der Kündigungen ausgesprochen werden soll.(Rn.76) 1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein - Auswärtige Kammern Landau in der Pfalz - vom 12. September 2019, Az.: 5 Ca 117/19, wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. A. Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig. B. In der Sache hatte die Berufung der Beklagten keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch „die Kündigung der Beklagten vom 18. Januar 2019“ nicht beendet worden ist. Weiter hat es die Beklagte zutreffend zur Weiterbeschäftigung des Klägers verurteilt. I. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ist nicht mit sofortiger Wirkung durch die außerordentliche Kündigung vom 18. Januar 2019 beendet worden. Zum einen liegt nach Auffassung der Kammer kein wichtiger Grund für diese Kündigung vor, zum anderen ist der bei der Beklagten gebildete Betriebsrat vor Ausspruch dieser Kündigung nicht ordnungsgemäß angehört worden. 1. Ein wichtiger Grund zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien liegt vorliegend weder in einer beharrlichen Arbeitsverweigerung des Klägers noch einer von seinem Vorgesetzten B. als beleidigend empfundenen Äußerung bzw. Äußerungen noch ist das Vorliegen eines wichtigen Grundes bei einer Zusammenschau beider Gesichtspunkte zu bejahen. a) Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dabei ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände "an sich" und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht (st. Rspr., BAG 14. Dezember 2017 - 2 AZR 86/17 - Rn. 27 mwN.). b) Das dem Kläger vorgeworfene Verhalten ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund im Sinn des § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. (1) Die beharrliche Weigerung eines Arbeitnehmers, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen, ist „an sich“ geeignet, selbst eine außerordentliche fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Ein Arbeitnehmer weigert sich beharrlich, seinen vertraglichen Pflichten nachzukommen, wenn er sie bewusst und nachhaltig nicht erfüllen will. Welche Pflichten ihn treffen, bestimmt sich nach der objektiven Rechtslage. Eine - auch bloß vorläufige - Bindung des Arbeitnehmers an „lediglich“ unbillige Weisungen des Arbeitgebers besteht nicht (BAG 28. Juni 2018 - 2 AZR 436/17 - Rn. 18 mwN.). Verweigert aber der Arbeitnehmer die Erfüllung einer arbeitsvertraglichen Pflicht in der Annahme, er handele rechtmäßig, hat grundsätzlich er selbst das Risiko zu tragen, dass sich seine Rechtsauffassung als falsch erweist (BAG 28. Juni 2018 - 2 AZR 436/17 - Rn. 16; 14. Dezember 2017 - 2 AZR 86/17 - Rn. 29; jeweils mwN.). Es ist daher zu prüfen, welche Pflichten den Kläger im maßgeblichen Zeitraum überhaupt trafen. Dies hängt davon ab, ob die ihm erteilten Weisungen die Grenzen des arbeitsgeberseitigen Direktionsrechts wahrten (vgl. BAG 28. Juni 2018 - 2 AZR 436/17 - Rn. 38). Gemessen an diesem Maßstab kann die Weigerung des Klägers am Morgen des 9. Januar 2019 den ihm von seinem Vorgesetzten B. erteilten Arbeitsauftrag auszuführen, noch als beharrliche Arbeitsverweigerung angesehen werden. Dem Kläger wurde unstreitig von seinem Vorgesetzten B. ein Arbeitsauftrag erteilt, den er unstreitig abgelehnt hat. Der Zeuge B. konnte den ihm erteilten Arbeitsauftrag auch - entgegen der Ansicht des Klägers - auf diesen delegieren. Der Arbeitsauftrag lag innerhalb der Grenzen des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts. Die angeordnete Tätigkeit gehörte zu den Aufgaben des Teams, dem der Kläger angehörte. Dass der Kläger der Auffassung war, diese Aufgabe wäre besser durch seinen Vorgesetzten selbst auszuführen, macht dessen Weisung nicht unwirksam. Der Kläger hat den gegebenen Arbeitsauftrag jedenfalls nicht bis zu dem Gespräch mit dem gemeinsamen Vorgesetzten Herrn M. ausgeführt. Nach den Erörterungen im zweitinstanzlichen Kammertermin ist weiter unstreitig, dass der Kläger den Arbeitsauftrag letztendlich ausgeführt hat, wobei zwischen den Parteien jedoch weiterhin streitig ist, ob der Kläger den Auftrag bereits am Montag, 14. Januar 2019 und damit vor Ausspruch der Kündigung erledigt abgeliefert hat (so der Vortrag des Klägers) oder ob dies erst weit nach dem Gespräch mit dem Kläger (so der Vortrag der Beklagten) erfolgt ist. (2) Nach der ständigen Rechtsprechung des 2. Senats des Bundesarbeitsgerichts (vgl. nur 10. Oktober 2002 - 2 AZR 418/01- Rn. 23 mwN., zitiert nach juris) können auch grobe Beleidigungen des Arbeitgebers und/oder seiner Vertreter oder Repräsentanten einerseits oder von Arbeitskollegen andererseits, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den bzw. die Betroffenen bedeuten, einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis darstellen und eine außerordentliche fristlose Kündigung an sich rechtfertigen. Der Arbeitnehmer kann sich dann nicht erfolgreich auf sein Recht auf freie Meinungsäußerung (Art. 5 Abs. 1 GG) berufen. Entsprechendes gilt für bewusst wahrheitswidrig aufgestellte Tatsachenbehauptungen, etwa wenn sie den Tatbestand der üblen Nachrede erfüllen. Das Grundrecht der Meinungsfreiheit schützt zum einen weder Formalbeleidigungen und bloße Schmähungen noch bewusst unwahre Tatsachenbehauptungen. Zum anderen ist dieses Grundrecht nicht schrankenlos gewährt, sondern wird insbesondere durch das Recht der persönlichen Ehre gemäß Art. 5 Abs. 2 GG beschränkt und muss in ein ausgeglichenes Verhältnis mit diesem gebracht werden (BAG 17. Februar 2000 - 2 AZR 927/98 - Rn. 13 mwN., zitiert nach juris). Zwar können die Arbeitnehmer unternehmensöffentlich Kritik am Arbeitgeber und den betrieblichen Verhältnissen, gegebenenfalls auch überspitzt und polemisch, äußern. Im groben Maße unsachliche Angriffe, die unter anderem zur Untergrabung der Position eines Vorgesetzten führen können, muss der Arbeitgeber dagegen nicht hinnehmen. Dabei ist die strafrechtliche Beurteilung kündigungsrechtlich nicht ausschlaggebend. Auch eine einmalige Ehrverletzung ist kündigungsrelevant und umso schwerwiegender, je unverhältnismäßiger und je überlegter sie erfolgte (BAG 10. Oktober 2002 - 2 AZR 418/01 - Rn. 23; 17. Februar 2000 - 2 AZR 927/98 - Rn. 15, jeweils mwN., zitiert nach juris). Hiervon ausgehend liegt im vorliegenden Fall nach Auffassung der Kammer - auch unter Zugrundelegung der streitigen Behauptung der Beklagten, der Kläger habe zweimal in Folge geäußert, es sei ein Fehler des Unternehmens, Leute wie den Vorgesetzten B. eingestellt zu haben - jedenfalls keine grobe Beleidigung des Zeugen B. vor. Dieser Äußerung an sich stellt nach Ansicht der Kammer keinen wichtigen Grund für die außerordentliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses dar. Zum einen enthält diese Äußerung des Klägers (auch) eine Meinungsäußerung, nämlich dergestalt, die Beklagte habe den Zeugen B. nicht einstellen sollen. Der Kläger kann sich insoweit auf sein Recht auf freie Meinungsäußerung (Art. 5 Abs. 1 GG) berufen. Bei der Äußerung handelt es sich nicht um eine Formalbeleidigung oder um eine bloße Schmähung. Die überspitzte Äußerung des Klägers enthält aber auch einen Angriff auf die Ehre des Vorgesetzten B. in den Worten „Leute wie dich“. Setzt man das Recht auf freie Meinungsäußerung des Klägers vorliegend in ein ausgeglichenes Verhältnis zum Recht der persönlichen Ehre des Vorgesetzten B. liegt jedoch kein grob unsachlicher Angriff vor. Die Äußerung des Klägers war unangebracht, respektlos und geeignet, das Ansehen des Vorgesetzten zu beschädigen. Die Kammer hat auch berücksichtigt, dass die Äußerung bzw. nach dem Vortrag der Beklagten die wiederholte Äußerung des Klägers in Anwesenheit einer Mitarbeiterin erfolgten. Weitere Mitarbeiter wurden jedoch nicht Zeugen des verbalen Ausbruchs des Klägers, insbesondere erfolgte die Äußerung innerhalb des Betriebs und gelangte auch nach dem Vortrag der Beklagten nicht nach außen. Zu berücksichtigen war weiter, dass die Äußerung des Klägers nach Auffassung der Kammer spontan und unüberlegt im Zuge einer Meinungsverschiedenheit zwischen diesem und seinem Vorgesetzten B. darüber erfolgte, dass bzw. ob der Vorgesetzte eine diesem übertragene Aufgabe an den Kläger delegieren konnte. c) Nach Ansicht der Kammer war der Beklagten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch im Hinblick auf die vorliegende Arbeitsverweigerung zuzumuten. Bei der Prüfung im Rahmen des § 626 Abs. 1 BGB, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen (BAG 14. Dezember 2017 - 2 AZR 86/17 - Rn. 54 mwN.). Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ende der Frist für eine ordentliche Kündigung zumutbar war oder nicht, nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Sie scheidet aus, wenn es ein „schonenderes“ Gestaltungsmittel - etwa Abmahnung, Versetzung, ordentliche Kündigung - gibt, das ebenfalls geeignet ist, den mit einer außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck - nicht die Sanktion des pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses - zu erreichen. Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 in Verbindung mit § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach Ausspruch einer Abmahnung nicht zu erwarten oder die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber unzumutbar und offensichtlich (auch für den Arbeitnehmer erkennbar) ausgeschlossen ist (st. Rspr., BAG 5. Dezember 2019 - 2 AZR 240/19 - Rn. 75 mwN.). Hinsichtlich der Arbeitsverweigerung erachtet die Kammer - auch unter Zugrundelegung des Sachvortrags der Beklagten - jedenfalls die Erteilung einer Abmahnung für ausreichend, um den Kläger zu vertragsgemäßem Verhalten zu veranlassen und ihm von seinem Vorgesetzten erteilte Arbeitsaufträge auszuführen. Der Kläger hat lediglich einen einzelnen Arbeitsauftrag, der außerhalb seiner normalen Arbeitsroutine lag, (zunächst) nicht ausgeführt. Weitere Beanstandungen hinsichtlich der Erbringung seiner Arbeitsleistung als solcher in dem seit 2008 bestehenden Arbeitsverhältnis sind nicht bekannt. Den beiden dem Kläger gegenüber im Februar 2016 ausgesprochenen Abmahnungen lag ebenso wenig eine Arbeitsverweigerung zugrunde wie einem weiteren Vorfall am 29. August 2016, von dessen Abmahnung die Beklagte nach einem Konfliktgespräch Abstand genommen hat. Es war daher davon auszugehen, dass der Kläger jedenfalls nach Ausspruch einer Abmahnung in Zukunft seine Arbeitspflichten in Zukunft ordnungsgemäß entsprechend den ihm erteilten Anweisungen erbringen würde. Tatsächlich hat der Kläger auch den zunächst verweigerten Arbeitsauftrag ausgeführt. Es sind keine weiteren Belastungen dadurch eingetreten, dass sein Vorgesetzter oder ein Kollege an seiner Stelle den Auftrag hätte ausführen müssen. Die Weigerung des Klägers, der Arbeitsanweisung seines Vorgesetzten nachzukommen, wiegt auch nicht so schwer, dass deren Hinnahme durch den Arbeitgeber unzumutbar und für den Kläger erkennbar von vornherein ausgeschlossen gewesen wäre. Der Kläger musste nicht erkennbar damit rechnen, dass die unüberlegte Weigerung, einen an ihn delegierten Arbeitsauftrag auszuführen, unmittelbar ohne vorherige Erteilung einer Abmahnung den Ausspruch einer fristlosen Kündigung zur Folge haben würde. Auch bei einer abschließenden Interessenabwägung überwiegen die Interessen des Klägers an dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Interesse der Beklagten an dessen sofortiger Beendigung. Bei der Interessenabwägung sind einerseits die Schwere der Verfehlung, deren Folge für den Arbeitgeber, die Betriebsordnung und den Betriebsfrieden, ein eventuell eingetretener Vertrauensverlust sowie die Größe des Verschuldens und der Grad einer bestehenden Wiederholungsgefahr zu berücksichtigen. Andererseits sind die Dauer des Arbeitsverhältnisses, etwaige Verdienste um den Betrieb, die diskriminierende Wirkung einer fristlosen Kündigung, das Lebensalter und die Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung von Bedeutung. Der Kläger hat keine Unterhaltspflichten und war im Kündigungszeitpunkt 43 Jahre alt. Seine Chancen als Process Engineer auf dem Arbeitsmarkt waren - auch nach einer fristlosen Kündigung - als eher gut einzuschätzen. Zu Gunsten des Klägers hat die Kammer hingegen berücksichtigt, dass das Arbeitsverhältnis vom 1. Januar 2008 bis Februar 2016 und damit mehr als acht Jahre völlig ungestört verlief. Die anschließenden Unstimmigkeiten hatten ihre Ursache ersichtlich jeweils in dem persönlichen Verhältnis zwischen dem Kläger und seinem Gruppenleiter B. Zudem lagen die beiden Abmahnungen sowie der - letztlich nicht sanktionierte - Vorfall vom 29. August 2016 im Kündigungszeitpunkt bereits 35 Monate bzw. mehr als 28 Monate zurück. Andererseits war zu Lasten des Klägers zu berücksichtigen, dass durch seine Weigerung und seine Äußerung(en) die Kompetenz seines unmittelbaren Vorgesetzten gegenüber einer anwesenden Kollegin untergraben hat. Weitere Kreise hat das Verhalten des Klägers jedoch nicht gezogen. Auswirkungen auf den Betriebsfrieden sind nicht bekannt. Bei der Interessenabwägung hat die Kammer auch die Äußerungen des Klägers in seiner E-Mail vom 9. Januar 2019 an den Gruppenleiter B. und dessen Vorgesetzten M. berücksichtigt. Dabei sieht die Kammer jedoch - anders als die Beklagte - nicht insgesamt eine negative Einstellung des Klägers zu der Beklagten als seiner Arbeitgeberin und einen Abkehrwillen. Der Kläger befand sich im Zeitpunkt der Abfassung der E-Mail in einer durch das von seinem Vorgesetzten B. gestellte Ultimatum für eine Entschuldigung unter dem Druck sich zu äußern. Er hat insoweit im Ausdruck ungeschickt und unangemessen („es ist mir egal!“, „Viel Glück beim Treffen der Richtigen Entscheidung!“) versucht, in seiner E-Mail Lösungsmöglichkeiten in der eskalierten Situation aufzuzeigen und Bereitschaft gezeigt, einen Aufhebungsvertrag bei Zahlung einer Abfindung abzuschließen oder eine Versetzung zu akzeptieren. Zwar hat er außerdem seine Meinung geäußert, „so langsam die Schnauze voll“ zu haben „von der“ bei der Beklagten „in den letzten wenigen Jahren hochgradig gelebten Einstellung, MAs seien reine Ergebnismaschinen auf Min-/Max-Prinzip-Basis die auch noch wie ein Uhrwerk zu laufen haben“, er hat aber mit seinem Abschlusssatz auch die Hoffnung „auf eine weitgehend passenden Zusammenarbeit“ zum Ausdruck gebracht, „selbst dann, sollten meine Tage bei der C. in Kürze gezählt“ sein sollten. Insgesamt überwiegt auch unter Berücksichtigung der ordentlichen Kündigungsfrist von vier Monaten daher nach Ansicht der Kammer das Interesse des Klägers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gegenüber demjenigen der Beklagten an seiner sofortigen Beendigung. 2. Die außerordentliche Beendigungskündigung vom 18. Januar 2019 ist außerdem gemäß § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG unwirksam. Die Beklagte hat den im Betrieb bestehenden Betriebsrat nicht ordnungsgemäß vor Ausspruch dieser Kündigung angehört. Dem Anhörungsschreiben lässt sich insbesondere nicht in der erforderlichen Klarheit entnehmen, ob die Beklagte gegenüber dem Kläger eine Beendigungskündigung oder eine Änderungskündigung aussprechen wollte. In der Anhörung ist dem Betriebsrat auch die Art der Kündigung, also ordentliche, (fristlose) außerordentliche und außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist mitzuteilen. Es ist grundsätzlich auch anzugeben, ob eine Änderungs- oder Beendigungskündigung ausgesprochen werden soll. Das Offenhalten, ob es eine Änderungs- oder Beendigungskündigung wird, ist dann zulässig, wenn der Kündigungssachverhalt für beide Alternativen feststeht und auf jeden Fall eine der Kündigungen ausgesprochen werden soll (BAG 17. März 2016 - 2 AZR 182/15 - Rn. 18; 22. April 2010 - 2 AZR 991/08 - Rn. 17, beide zitiert nach juris; Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier/Schelz, 30. Aufl. 2020, BetrVG § 102 Rn. 25 mwN.). Zwar heißt es in der Anhörung (Bl. 59 d. A.) zur „Vorgesehene außerordentliche Kündigung, hilfsweise ordentliche Kündigung / Anhörung nach § 102 BetrVG“: „wir beabsichtigen die außerordentliche, fristlose personenbedingte Kündigung, hilfsweise die ordentliche fristgerechte Kündigung des folgenden Mitarbeiters“. Abschließend heißt es in diesem Schreiben jedoch: „Sollten Bedenken gegen die beabsichtigte Änderung bestehen, bitten wir innerhalb einer Woche um schriftliche Darlegung, andernfalls um Zustimmung. Bei außerordentlicher Änderungskündigung bitten wir um unverzügliche Stellungnahme.“ Im Anhang zur Betriebsratsanhörung mit der Darstellung des Kündigungssachverhalts lautet auf allen drei Seiten die fettgedruckte Kopfzeile: „Anhörung zur BR-Anhörung zur vorgesehenen Änderungskündigung vom 14.01. 2019 Mitarbeiter: A., Pers.-Nr. 00“. Wie die Vertreterin der Beklagten im zweitinstanzlichen Kammertermin erklärt hat, ist diese Unklarheit auch vom Betriebsrat beanstandet worden. Man habe sich sodann darauf verständigt, dass eine Beendigungskündigung gemeint sei. Der Betriebsrat habe dies nicht schriftlich, sondern mündlich beanstandet, bald nach der Anhörung, vielleicht ein bis zwei Tage später. Der Fall, dass der Arbeitgeber bei feststehendem Kündigungssachverhalt entweder eine Beendigungs- oder Änderungskündigung aussprechen will, ist vorliegend nicht gegeben. Die Beklagte hat gerade nicht deutlich gemacht, entweder eine Beendigungs- oder eine Änderungskündigung aussprechen zu wollen. Aus der Anhörung geht vielmehr nicht klar hervor, welche Art der Kündigung sie aussprechen wollte. Hinzukommt, dass der Betriebsrat nach der stichwortartigen Angabe im eigentlichen Anschreiben zu einer „personenbedingten“ Kündigung angehört wurde, während für diese in der Anlage verhaltensbedingte Gründe angeführt werden. Unterstellt, es wäre entsprechend dem Vortrag der Beklagten in der zweitinstanzlichen mündlichen Verhandlung auf eine entsprechende, ein bis zwei Tage später erfolgte mündliche Beanstandung des Betriebsrats eine Klarstellung seitens der Beklagten erfolgte, dass eine Beendigungskündigung gemeint sei, hat die Beklagte nicht dargelegt, dass sie bei Ausspruch der Kündigung am 18. Januar 2019 die Frist des § 102 Abs. 2 S. 3 BetrVG von drei Tagen abgewartet hat. Ergänzt der Arbeitgeber während der Anhörungsfrist die Anhörung oder bringt der Arbeitgeber nachträglich Informationen bei, die es dem Betriebsrat erst ermöglichen, sich qualifiziert mit der Kündigungsabsicht auseinander zu setzen, beginnt die Frist nach § 102 Abs. 2 BGB neu zu laufen (vgl. ErfK/Kania, 21. Aufl. 2021, BetrVG § 102 Rn. 11). Bei einer „Verständigung“ der Betriebsparteien darauf, dass eine Beendigungskündigung gemeint sei, erst zwei Tage nach Übersendung der Anhörung, wäre die Frist des § 102 Abs. 2 BGB bei Ausspruch der Kündigung nicht gewahrt gewesen. II. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ist auch nicht durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung seitens der Beklagten vom 18. Januar 2019 beendet worden. 1. Zutreffend ist das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass sich der Kläger mit dem erstinstanzlich zuletzt gestellten Antrag zu 1, festzustellen, dass sein Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 18. Januar 2019 nicht fristlos gekündigt worden sei, nicht nur gegen die außerordentliche Kündigung von diesem Tag gewandt hat, sondern auch gegen die von der Beklagten ausdrücklich hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung. Es ist - wie sich aus dem Protokoll des erstinstanzlichen Kammertermins ergibt - anzunehmen, dass der Kläger den „gänzlich ungekündigten“ Fortbestand des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht hat. Der Kläger hat seinen Kündigungsschutzantrag bei Klageerhebung zunächst mit dem allgemeinen Feststellungsantrag verbunden, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 31. Mai 2019 hinaus fortbesteht. Damit hat er deutlich gemacht, dass er sich nicht nur gegen die fristlose Kündigung der Beklagten wenden will, sondern gegen das Vorliegen jeglichen Beendigungstatbestandes und mithin auch gegen eine hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung. Dementsprechend wurde im erstinstanzlichen Kammertermin das Vorliegen weiterer Kündigungen thematisiert und unstreitig gestellt, dass dem Kläger gegenüber keine weiteren Kündigungen ausgesprochen worden sind. Weiter hat der Klägervertreter hierauf nach Hinweis des Gerichts den allgemeinen Feststellungsantrag zurückgenommen. Daher ergibt die Auslegung, dass es sich bei dem - scheinbar einen gestellten - Antrag, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis „durch die außerordentliche Kündigung vom (...)“ nicht aufgelöst worden ist, um einen Hauptantrag gegen die ausdrücklich erklärte außerordentliche und einen unechten Hilfsantrag gegen eine hilfsweise hierzu erklärte ordentliche Kündigung handelt (vgl. Niemann NZA 2019, 65, 68). 2. Die von der Beklagten am 18. Januar 2019 hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung ist bereits gemäß § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG unwirksam. Nach § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG ist eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung unwirksam. Dabei gilt die Zustimmung des Betriebsrats gemäß § 102 Abs. 2 S. 2 BetrVG als erteilt, wenn der Betriebsrat sich nicht innerhalb einer Woche (§ 102 Abs. 2 S. 1 BetrVG) äußert. Diese Frist war bei Ausspruch der hilfsweisen ordentlichen Kündigung am 18. Januar 2019 noch nicht abgelaufen, nachdem der Betriebsrat von der Beklagten erst mit Schreiben vom 14. Januar 2019 angehört worden ist. Vor Kündigungsausspruch lag auch keine (abschließende) Stellungnahme des Betriebsrats vor. III. Da das Arbeitsverhältnis durch die streitgegenständliche Kündigung weder fristlos noch mit ordentlicher Kündigungsfrist beendet worden ist, hat der Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens einen Anspruch, zu den bisherigen Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigt zu werden gemäß §§ 611, 242 BGB, Art. 1 und 2 GG (vgl. BAG GS 27. Februar 1985 - GS 1/84). C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt. Die Parteien streiten über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen ihnen aufgrund einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung der Beklagten vom 18. Januar 2019 sowie die Weiterbeschäftigung des Klägers. Die Beklagte unterhält in C-Stadt einen Zuliefererbetrieb für die Automobil- und Nutzfahrzeugindustrie und beschäftigt mehrere 100 Arbeitnehmer. Ein Betriebsrat ist gebildet. Der 1975 geborene, ledige Kläger ist bei der Beklagten aufgrund eines mit der Rechtsvorgängerin der Beklagten geschlossenen schriftlichen Anstellungsvertrags vom 7./12 November 2007 (Bl. 4 ff. d. A.) seit dem 1. Januar 2008 FMEA Koordinator, sodann seit Februar 2017 unter der Bezeichnung Process Engineer im sogenannten Canning-Team beschäftigt. Seine durchschnittliche monatliche Vergütung beträgt 4.860 € brutto. Der Kläger war im Wesentlichen damit befasst, die Kalkulation, Planung und Realisierung aller produktspezifischen Prozessschritte (Arbeitsablaufplanung, Bezeiten der Arbeitsschritte, Festlegen des Betriebsmittelbedarfs, Kapazitätsplanung, Implementierung neuer Fertigungstechnologien etc.) im Bereich Canning durchzuführen. Unter dem 19. Februar 2016 sprach die Beklagte gegenüber dem Kläger eine Abmahnung wegen „pflichtwidrigen Verhaltens gegenüber dem Unternehmen“, wegen der Inhalt auf Bl. 55 d. A. Bezug genommen wird, sowie eine weitere schriftliche Abmahnung aus. Am Morgen des 9. Januar 2019 wurde der Kläger gegen 8:30 Uhr von seinem vorgesetzten Gruppenleiter Herrn B. wegen eines Arbeitsauftrags angesprochen. Es ging dabei um die für die übergeordnete Abteilung CI - angefordert durch den CI-Manager K. - zu erstellende Zusammenfassung der aktuellen und kommenden Canning PPAP und Prototypenteile. Der Kläger wurde von Herrn B. gebeten, die Daten zentral zusammenzutragen und die entsprechende Zusammenfassung zu erstellen. Dies lehnte der Kläger ab. Die Einzelheiten des Wortwechsels zwischen dem Kläger und dem Zeugen B. sind zwischen den Parteien streitig. Herr B. bat daraufhin seinen Vorgesetzten, Herrn M., um ein zeitnahes gemeinsames Gespräch mit dem Kläger, das für 10:45 Uhr am gleichen Vormittag eingeplant wurde und stattfand. Die Einzelheiten dieses Gesprächs sind zwischen den Parteien ebenfalls streitig. Nach diesem Gespräch ging um 15:16 Uhr bei den Herren M. und B. folgende E-Mail des Klägers ein: „Hallo, es ist mir egal! - A) Ich akzeptiere einen Aufhebungsvertrag 3 Monatsfrist wegen Wohnungsaufgabe Folgemonat bei aktuellen Gehalt und einer am Sozialplan orientierten Abfindungssumme.; - B) Ich akzeptiere keine Abmahnung! In diesem Fall gehe ich rechtlich vor, um sicherzugehen, dass möglicherweise auf eine Kündigung hin gearbeitet wird.; - C) Ich akzeptiere eine Versetzung! In diesem Fall behalte ich mir ein Nachreichen einer Kündigung vor!; - D) Ich akzeptiere keine Konsequenzen – In diesem Fall muss der Gruppenleiter mit angekratzten Image leben und auch gebe ich keine Garantie gegen ein Wiederauftreten!; Der kleine Mann, der so langsam die Schnauze voll hat und sich im Prinzip leisten kann! Voll hat, von der bei T. in den letzten wenigen Jahren hochgradig gelebten Einstellung, MAs seien reine Ergebnismaschinen auf Min-/Max-Prinzip-Basis die auch noch wie ein Uhrwerk zu laufen haben! Viel Glück beim Treffen der Richtigen Entscheidung! Zudem hoffe ich auf eine weitgehend passenden Zusammenarbeit, selbst dann, sollten meine Tage bei der C. in Kürze gezählt sein!“ Mit Schreiben vom 14. Januar 2019, wegen dessen Inhalts auf Bl. 59 ff. d. A. Bezug genommen wird, hörte die Beklagte den bei ihr gebildeten Betriebsrat an. Mit Schreiben vom 18. Januar 2019 (Bl. 9 d. A.), dem Kläger per Boten zugegangen am gleichen Tag, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis „fristlos, hilfsweise ordentlich zum 31.05.2019“. Gegen diese Kündigung wendet sich der Kläger mit seiner am 5. Februar 2019 beim Arbeitsgericht eingegangenen, der Beklagten am 22. Februar 2019 zugestellten Kündigungsschutzklage vom gleichen Tag. Der Kläger war der Ansicht, die fristlose Kündigung sei mangels eines wichtigen Grundes unwirksam. Die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats müsse mit Nichtwissen bestritten werden, insbesondere dass der Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung gehört worden sei, ihm die Kündigungsgründe mitgeteilt worden seien und die Anhörungsfrist beachtet worden sei. Er hat vorgetragen, auf den - delegierten - Arbeitsauftrag des Zeugen B. vom 9. Januar 2019 habe er geäußert: „Nee! Du bist der Gruppenleiter! Nicht ich! Das machst du am besten selbst!“ Der Zeuge B. habe hierauf zunächst nichts geäußert. Dieser habe sich angeschickt, den Raum zu verlassen. Als er durch die Tür gegangen sei, habe der Zeuge im Flur innegehalten, um die Tür zu schließen. Dabei habe er ihn, den Kläger, angeschaut und daraufhin gefordert: „Sag‘s!“, als er offensichtlich die Auffassung gewonnen habe, er, der Kläger, wolle noch etwas sagen. Er - der Kläger - habe sodann im Kontext gesagt: „So Leute wie dich hätte die Firma besser nicht eingestellt!“ Er habe diesen Satz nicht noch einmal wiederholt habe oder auf eine Rückfrage des Zeugen B. geantwortet. Das Gespräch mit den Zeugen M. habe er zunächst wegen anderer Angelegenheiten gesucht und habe dann gegen Ende des Gesprächs von dem Vorfall berichtet und mitgeteilt, dass der Zeuge B. eine PPAP-Terminliste (Termin-Prioliste) verlange und gefragt, ob er dies machen müsse, da er der Ansicht gewesen sei, dass dies die Arbeit von Herrn B. sei. Herr M. habe lediglich geantwortet, er müsse dies machen. Daraufhin habe er geäußert: „Ah, ok, dann mache ich das!“ Der Zeuge M. habe jedoch nicht nachgefragt, um welchen Arbeitsauftrag es konkret gehe und er habe auch nicht wiederholt gesagt, dies sei nicht seine Aufgabe. Der Zeuge M. habe ihm auch nichts weiter erläutert. In einem früheren Zusammenhang, unabhängig vom streitgegenständlichen Vorfall, sei er einmal mit der Idee an den Zeugen B. herangetreten sei, die Aufträge von diesem nur schriftlich zu erhalten, weil er damit den Zweck verfolgt habe, die Kontakthäufigkeit zu reduzieren. Im anschließenden 6-Augen-Gespräch habe er die Auffassung vertreten, dass sich Zusammenarbeit immer optimieren lasse und dass die Zusammenarbeit gemäß heutiger Maßstäbe immer zu funktionieren habe, egal wie oft und wie man Köpfe tausche. Hiernach habe auch der Zeuge M. die Auffassung vertreten, dass es eine persönliche Sache zwischen dem Kläger und dem Zeugen B. und unter jenen selbst zu klären sei. In diesem Gespräch habe Herr B. verdeutlicht, dass er seine - des Klägers - Aussage als persönlichen Angriff werte und hierzu eine Entschuldigung erwarte. Dies habe er abgelehnt, worauf der Zeuge B. ihn anschließend aufgefordert habe, sich sein Verhalten bzw. den Ausspruch einer Entschuldigung nochmals zu überlegen. Er habe ihm hierzu Zeit bis zum Arbeitsende desselben Tages gegeben. Aus seiner Sicht sei es gerade das Ultimatum gewesen, das ihn daran gehindert habe, eine Entschuldigung auszusprechen. Das habe die E-Mail erst ausgelöst. Als er zur Stellungnahme durch die Personalabteilung angehört worden sei, habe er klargestellt, dass seine Äußerung nicht beleidigend gedacht gewesen sei, sondern die von ihm getroffene Aussage gegenüber dem Vorgesetzten ausschließlich im Kontext zur Arbeitsverteilung gemacht worden sei. Daneben habe er bei dieser Gelegenheit auch einen Vorschlag zur Wegtrennung in Verbindung mit ohnehin anstehender Umstrukturierung gemacht. Er sei im Moment der Auftragserteilung der Auffassung gewesen, dass der von seinem Vorgesetzten erteilte Auftrag in Anbetracht der eher übergeordneten Tätigkeitsweise (Koordination von Werksprojektleitern mit wahrscheinlich einhergehender projektübergreifend notwendiger Priorisierung unter Einbeziehung von Ressource), der nicht erkannten Dringlichkeit und dem fehlenden Überblick des Gruppenleiters hinsichtlich der Arbeitsbelastung im Canning-Team bei ihm als „kleinstem Rädchen“ mit zudem langjährig zu geringer Entgelteinstufung als Process Engineer/Prozessplaner falsch platziert sei. Nach dem Gespräch mit dem Zeugen M. habe er seine Verpflichtung zur Übernahme und Durchführung des Auftrags eingesehen und habe ihn zeitnah erledigt. Am auf den Vorfall folgenden Montag habe im Büro „Canning“ ein Feedbackgespräch zwischen ihm und dem Zeugen B. stattgefunden, bei dem der Zeuge Ma. zugegen gewesen sei und somit bestätigen könne, dass das Gespräch sachlich verlaufen sei und es habe festgestellt werden können, dass er die ihm übertragene Aufgabe vollumfänglich erledigt habe. Der Kläger war der Ansicht, sein Verhalten überschreite die maßgebliche Grenze der noch zulässigen Kritik nicht. Insbesondere liege keine Formalbeleidigung vor. Beleidigungsvorsatz oder eine entsprechende persönliche Intention habe er nicht gehabt. Der Ausspruch einer Abmahnung vor einer Kündigung sei geboten gewesen. Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt, 1. festzustellen, dass sein Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 18. Januar 2019, zugegangen am 18. Januar 2019 nicht fristlos gekündigt worden sei; 2. für den Fall des Obsiegens zu Ziffer 1 und/oder: die Beklagte zu verurteilen, ihn zu den bisherigen Arbeitsbedingungen bis zur rechtskräftigen Entscheidung des Kündigungsschutzprozesses als FMEA Koordinator weiter zu beschäftigen bzw. zu beschäftigen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat vorgetragen, die mit Schreiben vom 18. Januar 2019 gegenüber dem Kläger ausgesprochene fristlose Kündigung habe das Arbeitsverhältnis wegen Vorliegen eines wichtigen Grundes an diesem Tag beendet. Der Kläger habe am Morgen des 9. Januar 2019 den erteilten Arbeitsauftrag mit der Begründung abgelehnt, dies sei nicht sein Job. Herr B. habe den Arbeitsauftrag wiederholt und zur weiteren Begründung ausgeführt, dass es sich lediglich um das Sammeln der Informationen aus dem Canning-Team handele, dem der Kläger angehöre. Der Kläger habe den Arbeitsauftrag hierauf erneut abgelehnt. Herr B., der eine weitere Zuspitzung der Situation vermeiden und insbesondere auch die im gleichen Raum tätige Mitarbeiterin Frau P. nicht weiter habe stören wollen, habe sich entschieden, den Raum zu verlassen. Als der Zeuge den Raum verlassen habe, habe der Kläger nachgerufen: „Es ist ein Fehler der Firma, solche Leute wie dich eingestellt zu haben.“ Auf die Nachfrage von Herrn B., ob er das gerade richtig vernommen habe, habe der Kläger seine bereits gemachte Aussage wortwörtlich wiederholt und Herrn B. bestätigt, dass er sehr wohl richtig verstanden habe. In anderer Angelegenheit habe sich bereits vor dem geplanten Gespräch zwischen den Herren M., B. und dem Kläger ein Zusammentreffen zwischen dem Kläger und dem Abteilungsleiter M. ergeben. Der Kläger habe den Abteilungsleiter über den Vorfall informiert, wobei er erklärt habe, sein unmittelbarer Vorgesetzter habe gerade versucht, Arbeit „abzudrücken“. Auf Nachfrage von Herrn M., worum es sich bei dem Arbeitsauftrag genau gehandelt habe, habe der Kläger dies geschildert und resümiert, dass dies nicht seine Aufgabe sei, sondern die seines Vorgesetzten. Demgegenüber habe Herr M. betont, dass es sehr wohl seine Aufgabe sei, einen von seinem Vorgesetzten in der Funktion als Gruppenleiter mit entsprechender Weisungsbefugnis erteilten Auftrag auszuführen. Dabei habe der Abteilungsleiter auch bestätigt, dass es durchaus Sinn mache, die vom Leiter der Abteilung CI gewünschte Aufstellung durch einen Mitarbeiter erstellen zu lassen. Der Kläger habe hierauf entgegnet, dass er mit seinem Vorgesetzten nicht klarkomme und daher immer „gleich an die Decke gehe“. Er habe den Vorschlag unterbreitet, dass er die Arbeitsaufgaben von seinem Vorgesetzten künftig immer nur noch schriftlich entgegennehmen wolle, was von Herrn M. unter Hinweis darauf abgelehnt worden sei, dass dies keine Form der Zusammenarbeit sei. Auf die weitere Forderung, dass dann der Gruppenleiter auszutauschen sei, habe Herr M. erklärt, dass das Unternehmen nicht jedem Mitarbeiter seinen Wunschvorgesetzten stellen könne und es seine Sache sei, einen Weg zur sachlichen Zusammenarbeit mit diesem zu finden. Bei dem angesetzten Gespräch zwischen dem Kläger sowie den Zeugen M. und B. um 10:45 Uhr habe Herr B. deutlich gemacht, dass er insbesondere die zweimal vom Kläger gemachte Aussage: „Es ist ein Fehler der Firma, solche Leute wie Dich eingestellt zu haben“, als persönlichen Angriff und Beleidigung werte, weshalb er für die künftige Zusammenarbeit hierzu eine Entschuldigung erwarte. Der Kläger habe dies strikt abgelehnt und sei bei seiner bereits zuvor geäußerten Argumentation geblieben, dass hier nur Arbeit abgedrückt werden solle. Herr B. habe dies zur Kenntnis genommen und den Kläger aufgefordert, sich sein Verhalten und die erwartete Entschuldigung nochmals zu überlegen, wofür er den restlichen Tag bis zum Arbeitsende noch ausreichend Gelegenheit habe. Dies habe auch die unverändert im Raum stehende Verweigerung der Ausführung des erteilten Arbeitsauftrags umfasst. Mit seiner E-Mail von 15:16 Uhr am gleichen Tag habe der Kläger klar zum Ausdruck gebracht, dass ihm all dies egal sei und er (nachdem er so langsam die Schnauze voll habe und es sich im Prinzip leisten könne) statt dessen auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses abziele, wo er entweder entsprechende Aktivitäten der Beklagten (Aufhebungsvertrag) erwarte oder eine Eigenkündigung in Erwägung ziehe. Im Rahmen der Anhörung durch die Personalleitung am 14. Januar 2019 habe der Kläger der Personalreferentin, Frau F., gegenüber in Anwesenheit von Herrn M. exakt diesen Hergang des Vorfalls und insbesondere auch die gegenüber seinem Vorgesetzten getätigte Aussage bestätigt. Er habe dabei auch auf Nachfrage nicht seine Auffassung hinsichtlich der Verweigerung des Arbeitsauftrags geändert und habe nach wie vor keine Notwendigkeit gesehen, sich im Sinn einer Entschuldigung auf seinen Vorgesetzten zuzubewegen. Der Kläger habe den erteilten Auftrag nicht fristgerecht am Montag, 14. Januar 2019 abgeliefert. Die dem Kläger für Sonntag, 13. Januar 2019 übertragene Arbeit habe nichts mit der Aufgabe „Zusammentragen aller zu fertigenden PPAP Teile“ zu tun gehabt. An diesem Tag seien Tätigkeiten an der neuen Canninglinie (KE 190) im Bereich EDE geplant gewesen und auch durchgeführt worden. Der Kläger sei zur Betreuung anwesend gewesen. Auch wäre es die naheliegende Erwiderung im Rahmen einer solchen Anhörung gewesen unmittelbar auf die Ausführung des erteilten Auftrags zu verweisen. Der Kläger habe einen mehrfach berechtigterweise vom zuständigen Vorgesetzten erteilten und auch inhaltlich zumutbaren Auftrag abgelehnt, was insbesondere aufgrund der Bekräftigung im Rahmen des gut zwei Stunden nach dem Vorfall mit dem darüberstehenden Vorgesetzten geführten Gesprächs als beharrliche Arbeitsverweigerung und damit als wichtiger Grund anzusehen sei, der eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger auch nur für die Dauer einer ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar mache. Hinzukomme die im Beisein einer weiteren Mitarbeiterin getätigte abwertende Aussage, es sei ein Fehler des Unternehmens, Leute wie den Vorgesetzten B. eingestellt zu haben, die von diesem berechtigterweise als Kundgabe der Missachtung und damit als Beleidigung empfunden worden sei, worauf die am Nachmittag dann versendete E-Mail noch eine weitere Zuspitzung gebracht habe. Er habe eine insgesamt negative Einstellung seinem Arbeitgeber gegenüber bekräftigt. Es sei berücksichtigen, dass es auch in der Vergangenheit bereits zu Konflikten gekommen sein, was unter anderem in die beiden Abmahnungen vom 19. Februar 2016 gemündet sei. Der Kläger habe seinerzeit in Anwesenheit des damaligen Abteilungsleiters des Fachbereichs Manufacturing Engineering E. seinem Gruppenleiter B. auf dessen Nachfrage zum Zwischenstand des Arbeitsergebnisses angeschrien: „Geh mir nicht auf die Nerven. Du bist neu hier und hast ja davon gar keine Ahnung!“ Das Ganze habe sich dann noch im Nachbarbüro mit einem Ausbruch des Klägers fortgesetzt, der mehrmals auf den Schreibtisch geschlagen und sich lautstark abwertend über den T.-Konzern – seinen Arbeitgeber – geäußert habe, bis schließlich ein Kollege um die nötige Ruhe zum Arbeiten gebeten habe. Zu einem weiteren Vorfall sei es am 29. August 2016 gekommen. Auf eine Nachfrage zum Stand der Arbeiten zum Thema „B. Markiermaschinen“ seien Äußerungen gefallen wie: „Ich bin froh, wenn Du nicht mehr mein Chef bist“, „Ich mache das nicht für Dich“ und „Mit dir kann ich nicht arbeiten“. Die hierzu vorbereitete Abmahnung vom 13. September 2016 sei nach einem Konfliktgespräch unter Beteiligung des Klägers, Herrn B. und Frau F. aufgrund der vom Kläger dort gemachten selbstkritischen Aussagen nicht erteilt worden. Besondere Bedeutung komme der am 9. Januar 2019 um 15:16 Uhr übersandten Mail zu, die in den darin aufgezeigten Optionen und potentiellen Reaktionen des Klägers eindeutig einen Abwehrwillen erkennen lasse. Dies führe im Rahmen der abschließenden Interessenabwägung berechtigterweise zum Ergebnis, dass eine Fortsetzung des mit dem Kläger bestehenden Arbeitsverhältnisses auch nur für die Dauer einer ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar sei. Das Arbeitsgericht hat durch Urteil vom 12. September 2019 festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers durch die Kündigung der Beklagten vom 18. Januar 2019, zugegangen am 18. Januar 2019 nicht beendet worden ist. Weiter hat es die Beklagte verurteilt, den Kläger zu den bisherigen Arbeitsbedingungen bis zur rechtskräftigen Entscheidung des Kündigungsschutzprozesses als FMEA Koordinator weiter zu beschäftigen bzw. zu beschäftigen. Zur Begründung hat es - zusammengefasst - ausgeführt, die Kündigung vom 18. Januar 2019 sei sowohl nach Maßstab des § 626 Abs. 1 BGB als auch dem des § 1 KSchG unverhältnismäßig und damit rechtsunwirksam, bzw. sozial nicht gerechtfertigt. Die Kammer habe - soweit der Vorfall vom 9. Januar 2019 sowie die Vorgeschichte und die sich anschließenden Entwicklungen von den Parteien unterschiedlich dargestellt worden seien - im Wesentlichen das Vorbringen des Klägers im Schriftsatz vom 14. Juni 2019 zugrunde zu legen gehabt. Die Beklagte, die bereits mit Schriftsatz vom 13. Mai 2019 den Sachverhalt dargestellt habe, sei diesem aufbereitendem Vorbringen des Klägers nicht mehr entgegengetreten, obwohl der Vortrag des Klägers in entscheidungserheblicher Weise Abweichungen vom Vorbringen der Beklagten enthalten habe. Am zugrunde zu legenden Vortrag gemessen sei die streitbefangene außerordentliche und auch eine möglicherweise hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung völlig unverhältnismäßig. Vielmehr wäre eine weitere Abmahnung völlig ausreichend gewesen, um das Fehlverhalten des Klägers im Gespräch mit dem Zeugen B. am 9. Januar 2019 zu sanktionieren. Dabei sei zu berücksichtigen, dass sich der Kläger mit dem Vorgesetzten B. duze, der Kläger auf die Aufforderung des Zeugen B. lediglich einmal erklärt habe, dass besser der Zeuge B. diese Aufgabe übernehme und dann der Zeuge B. nicht mehr auf einer Erledigung der Aufgaben durch den Kläger bestanden habe. Die von dem Kläger dann - durchaus als respektlos zu qualifizierende - Äußerung gegenüber dem Zeugen B. sei auch nur auf eine weitere Aufforderung durch diesen Zeugen hin erfolgt. Um eine nach Form und Inhalt erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen habe es sich dabei nicht gehandelt. Zudem habe der Kläger die ihm übertragene Aufgabe nach der Rücksprache mit dem Vorgesetzten M. (nach seiner Darstellung) erledigt. Eine Rolle spiele auch, dass in dem Sechsaugengespräch zwischen dem Kläger, dem Zeugen B. und dem Zeugen M. dieser darauf hingewiesen habe, dass es sich um eine persönliche Sache zwischen den beiden handele; damit werde deutlich, dass auch dieser Zeuge die betrieblichen Auswirkungen des Vorfalls als nicht besonders schwerwiegend eingeordnet habe. Das Gericht habe zudem nicht zu erkennen vermocht, dass durch die vom Kläger auf das Ultimatum des Zeugen B. hin verfasste E-Mail eine weitere Belastung entstanden wäre. Vielmehr habe der Kläger in dieser E-Mail Lösungsmöglichkeiten aufgezeigt. Es sei letztlich auch nicht mehr entscheidungserheblich darauf angekommen, dass die Beklagte - unter Berücksichtigung der als unstreitig zu behandelnden Darstellung des Klägers - den Betriebsrat auch nicht zu dem zutreffenden Sachverhalt angehört habe und damit - rechtlich - auch die Betriebsratsanhörung nicht ordnungsgemäß erfolgt und die Kündigung auch unter diesem Gesichtspunkt nach § 102 BetrVG unwirksam sei. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Bl. 83 ff. d. A.) Bezug genommen. Das genannte Urteil ist der Beklagten am 17. Oktober 2019 zugestellt worden. Sie hat hiergegen mit einem am 23. Oktober 2019 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom 22. Oktober 2020 Berufung eingelegt und mit am 21. November 2019 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom 20. November 2019 begründet. Zur Begründung der Berufung macht die Beklagte nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 103 ff. d. A.), unter ergänzender Bezugnahme auf ihr erstinstanzliches Vorbringen zusammengefasst geltend, das Arbeitsgericht habe ihre Darlegungs- und Beweislast überdehnt. Da das Arbeitsgericht eine aufgrund des gegenläufigen Sachvortrags der Parteien angezeigte Beweisaufnahme unterlassen habe, stelle sich die angegriffene Entscheidung als rechtsfehlerhaft unter Verletzung rechtlichen Gehörs zustande gekommen dar. Dies betreffe ihren Vortrag, dass Herr B. den Arbeitsauftrag sogar noch unter nicht erforderlicher Begründung (dass es sich nämlich lediglich um das Sammeln der Informationen aus dem Canning-Team gehandelt habe, dem der Kläger angehört habe) wiederholt gehabt habe und der Klägerin hierauf erneut die Ausführung abgelehnt habe. Das gelte auch für die Unterstellung, der Kläger habe im anschließenden Gespräch mit dem Zeugen M. und dessen Hinweis, dass dies sehr wohl seine Arbeitsaufgabe sei, schlicht erklärt: „Ah, o. k. dann mache ich das!“ Auch sei nicht nachvollziehbar, wenn in der angegriffene Entscheidung aufgrund eines vom Kläger dargestellt als sachlich verlaufenen Feedbackgesprächs zwischen ihm und Herrn B. am auf den Vorfall folgenden Montag im Beisein des Kollegen des Herrn Ma. die vollumfängliche Erledigung der übertragenen Aufgabe als unstreitig zu behandelnd unterstellt werde. Sie könne sich des Eindrucks nicht erwehren, dass die vom Ausgangsgericht durchgeführte Interessenabwägung völlig einseitig zu Gunsten des Klägers stattgefunden habe. Als in groben Maße fehlerhaft stelle sich schließlich die - als letztlich nicht mehr entscheidungserheblich - konstatierte Aussage zur Unwirksamkeit der Kündigung nach § 102 BetrVG wegen nicht ordnungsgemäßer Betriebsratsanhörung dar. Die Beklagte beantragt, unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein - Auswärtige Kammern Landau in der Pfalz vom 12. September 2019, Az. 5 Ca 117/19, die Klage abzuweisen. Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Er verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe seines Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 27. Januar 2020, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl 118 ff. d. A.), unter ergänzender Bezugnahme auf sein erstinstanzliches Vorbringen als rechtlich zutreffend. Der Arbeitsauftrag sei durch den Zeugen B. nicht nochmals wiederholt worden. Er habe die Arbeiten wie aufgetragen erledigt und das Ergebnis zeitgerecht vorgelegt. Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Sitzungsprotokoll vom 23. September 2020 (Bl. 131 ff. d. A.) Bezug genommen.