7 Sa 79/19

Leitsatz: 1. Ab dem Zeitpunkt der Ablehnung eines Antrags auf Verteilung der reduzierten Arbeitszeit durch den Arbeitgeber ist der Verteilungswunsch durch den Arbeitnehmer nicht mehr abänderbar. Mit der Ablehnungsentscheidung steht materiell der Streitgegenstand fest. Im gerichtlichen Verfahren ist nur zu prüfen, ob der Arbeitgeber seine Zustimmung zu diesem Änderungswunsch zu Unrecht verweigert hat.(Rn.76) 2. Zur Reihenfolge der dreistufigen Prüfung für das Vorliegen entgegenstehender betrieblicher Gründe nach § 8 Abs 4 S 2 TzBfG, die eine Ablehnung des Arbeitszeitwunschs eines Beschäftigten durch den Arbeitgeber rechtfertigen.(Rn.87) 3. Die gesundheitlichen Interessen einer Mitarbeiterin finden im Rahmen der betrieblichen Gründe nach der gesetzlichen Konzeption des Verringerungs- und Neuverteilungsanspruchs in § 8 TzBfG keine Berücksichtigung.(Rn.95) 1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 30. Januar 2019, Az.: 12 Ca 2279/18, wird auf Kosten der Klägerin zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. A. I. Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist hinsichtlich des Antrags zu 1 gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und hinsichtlich des in erster Instanz zuletzt gestellten Antrags zu 1 ordnungsgemäß begründet worden. II. Die Berufung ist auch hinsichtlich des ursprünglichen Antrags zu 2 nicht unzulässig, obwohl die Berufungsbegründung sich nicht ausdrücklich mit der Begründung des Arbeitsgerichts zur Abweisung dieses Antrags auseinandersetzt. Eine Berufungsbegründung muss gemäß § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 bis Nr. 4 ZPO erkennen lassen, in welchen Punkten tatsächlicher oder rechtlicher Art das angefochtene Urteil nach Ansicht des Berufungsklägers unrichtig ist und auf welchen Gründen diese Ansicht im Einzelnen beruht. Gemäß § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG sind die Vorschriften der ZPO über die Begründung der Berufung auch im Urteilsverfahren vor den Gerichten für Arbeitssachen anwendbar. Erforderlich ist, dass die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnet, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Die Berufungsbegründung muss deshalb auf den zur Entscheidung stehenden Fall zugeschnitten sein und sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn sie diese bekämpfen will. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (st. Rspr., vgl. nur BAG 13. Mai 2015 - 2 AZR 531/14 - Rn. 18; 19. Februar 2013 - 9 AZR 543/11 - Rn. 14, jeweils mwN.). Die in erster Instanz zuletzt gestellten Anträge auf Verteilung der Arbeitszeit für die Tage von Montag bis Donnerstag sowie der Antrag hinsichtlich der Wochenenddienstarbeitszeit können nicht isoliert voneinander betrachtet werden. Die Beklagte hat vor Klageerhebung, dem Antrag der Klägerin auf Reduzierung ihrer Arbeitszeit entsprechend, die Arbeitszeit der Klägerin von einem Beschäftigungsumfang von 67 % auf durchschnittlich 61,54 % reduziert, die Klägerin war und ist hiermit einverstanden. Damit ist die Arbeitszeit der Klägerin insgesamt und nicht nur hinsichtlich der Tage Montag bis Donnerstag auf 61,54 % reduziert worden. Der erstinstanzliche Antrag zu 2 der Klägerin hinsichtlich der Wochenendarbeitszeit ist dahin zu verstehen, dass sie zu einem diesem reduzierten Beschäftigungsumfang entsprechenden Umfang der reduzierten Arbeitszeit am Wochenende eingeteilt werden möchte. Bei dem Antrag hinsichtlich des Wochenende handelt es sich daher nicht um einen isolierten Reduzierungs- oder Verteilungsantrag, sondern um einen Teil des Verteilungswunsches der Klägerin. Dies wird auch in dem von ihr zuletzt gestellten Antrag deutlich. Die Klägerin hat damit ihre Berufung insgesamt ausreichend begründet, indem sie sich mit den Ausführungen des Arbeitsgerichts zu der Frage des Vorliegens betrieblicher Gründe im Sinn des § 8 Abs. 4 S. 2 TzBfG im Hinblick auf die Verteilung ihrer Arbeitszeit auseinandergesetzt hat. Die Berufung erweist sich auch sonst als zulässig. B. In der Sache hatte die Berufung der Klägerin keinen Erfolg. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Verurteilung der Beklagten zur Verteilung ihrer Arbeitszeit von Montag bis Donnerstag/4-Tage-Woche, 6 Stunden tägliche Arbeitszeit zwischen 10.00 und 22.00 Uhr sowie Wochenenddiensten von jährlich 62 % der von Vollzeitbeschäftigten zu leistenden Wochenenddienste unter Berücksichtigung bei ihrer auf 24 Std/Woche reduzierten Arbeitszeit gemäß § 8 Abs. 1 TzBfG. Zwar lagen die allgemeinen Anspruchsvoraussetzungen des § 8 TzBfG zum Zeitpunkt des Änderungsverlangens der Klägerin vor. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien hat länger als 6 Monate bestanden (§ 8 Abs. 1 TzBfG), die Beklagte beschäftigt mehr als 15 Arbeitnehmer (§ 8 Abs. 8 TzBfG) und die Klägerin hat ihren Verringerungswunsch mehr als drei Monate vor seinem geplanten Beginn zum 1. Februar 2018 durch Schreiben vom 23. Oktober 2017 geltend gemacht (§ 8 Abs. 2 S. 1 TzBfG). Da die Beklagte mit Schreiben vom 2. November 2017 nur der Reduzierung, nicht aber der Verteilung der reduzierten Arbeitszeit zustimmte, ist insoweit ihre Zustimmung nicht kraft Fiktion ersetzt worden (§ 8 Abs. 5 S. 3 TzBfG). Die Klägerin konnte jedoch im gerichtlichen Verfahren keine andere Verteilung der reduzierten Arbeitszeit beanspruchen als von ihr außergerichtlich im Schreiben vom 23. Oktober 2017 verlangt. Dem ursprünglichen Verteilungswunsch der Klägerin stünden auch betriebliche Gründe im Sinn des § 8 Abs. 4 TzBfG entgegen. Im Einzelnen: I. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Verteilung der reduzierten Arbeitszeit entsprechend ihrem zuletzt verfolgten Antrag. Dieser Antrag war nicht Gegenstand des auf Grund der erfolgten Ablehnungsentscheidung der Beklagten bereits abgeschlossenen Verfahrens gemäß § 8 Abs. 2 bis 5 TzBfG. Er wurde erst danach, nämlich im gerichtlichen Verfahren gestellt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (24. Juni 2008 - 9 AZR 514/07 - Rn. 20), der sich die Kammer anschließt, ist ab dem Zeitpunkt der Ablehnung des Antrags durch den Arbeitgeber der Verteilungswunsch des Arbeitnehmers nicht mehr abänderbar. 1. Der Anspruch auf Verteilung der verringerten Arbeitszeit setzt voraus, dass der Arbeitnehmer die Verringerung der Arbeitszeit und deren Umfang rechtzeitig beantragt (§ 8 Abs. 2 Satz 1 TzBfG). Er soll dabei die gewünschte Verteilung der verringerten Arbeitszeit angeben (§ 8 Abs. 2 Satz 2 TzBfG). Dabei kann der Arbeitnehmer wählen, ob er ausschließlich die Verringerung der Arbeitszeit beantragt und es dem Arbeitgeber überlässt, die verbleibende Arbeitszeit zu verteilen (§ 106 GewO), oder ob er eine bestimmte Verteilung der Arbeitszeit wünscht. Die Klägerin hat neben ihren Verringerungswunsch vom 23. Oktober 2017 das Verlangen nach einer bestimmten Verteilung der Arbeitszeit geäußert. 2. Der Arbeitnehmer darf seinen Verteilungswunsch spätestens mit Abschluss des Konsensverfahrens nach § 8 Abs. 2 – 5 TzBfG nicht mehr ändern. a) Die Anträge auf Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit sind auf den Abschluss eines Vertrages gerichtet, mit der Folge dass der Arbeitnehmer nach überwiegend vertretener Auffassung hieran gebunden ist, § 145 BGB (BAG 24. Juni 2008 - 9 AZR 514/07 - Rn. 21 mwN.). Er wäre dann gehindert, einen einmal geäußerten Verteilungswunsch zu ändern. Dagegen spricht, dass damit die nach § 8 Abs. 3 S. 1 TzBfG vorgeschriebene Erörterung entwertet würde (BAG 24. Juni 2008 - 9 AZR 514/07 - Rn. 22). b) Jedenfalls ist dem Arbeitnehmer aber nach erfolgter Ablehnung durch den Arbeitgeber eine solche Änderung nicht mehr möglich. Mit der Ablehnungsentscheidung des Arbeitgebers steht materiell der Streitgegenstand fest. Im gerichtlichen Verfahren ist nur zu prüfen, ob der Arbeitgeber seine Zustimmung zu diesem Änderungswunsch zu Unrecht verweigert hat (BAG 24. Juni 2008 - 9 AZR 514/07 - Rn. 22). Hat der Arbeitgeber das Angebot abgelehnt (§ 8 Abs. 5 S. 3 TzBfG), ist das vorgerichtliche Verfahren (Konsensverfahren) nach § 8 TzBfG abgeschlossen. Der Arbeitnehmer kann seinen Verteilungswunsch deshalb ab diesem Zeitpunkt nicht mehr ändern. Das folgt bereits aus § 8 Abs. 6 TzBfG für die Verringerung der Arbeitszeit. Danach kann die „neuerliche Geltendmachung“ nur erfolgreich sein, wenn die zweijährige Sperrfrist des § 8 Abs. 6 TzBfG abgelaufen ist und der Arbeitgeber dem zunächst gestellten Verringerungsantrag des Arbeitnehmers zugestimmt oder ihn zu Recht aus betrieblichen Gründen abgelehnt hat. Daran wird deutlich, dass nach der Ablehnung durch den Arbeitgeber nur eine neuerliche Geltendmachung möglich ist. Das setzt insgesamt ein neues Verfahren nach § 8 TzBfG in Gang. Dem Arbeitnehmer verbleibt alternativ dazu nur die Möglichkeit, seinen bisherigen vom Arbeitgeber abgelehnten Antrag gerichtlich durchzusetzen (BAG 24. Juni 2008 - 9 AZR 514/07 - Rn. 23; vgl. auch BAG 24. September 2019 - 9 AZR 435/18 - Rn. 27 zur insoweit gleichgelagerten Problematik bei § 15 Abs. 6 BEEG aF.). Das Gesetz will den Arbeitgeber - wie sich aus § 8 Abs. 6 TzBfG ergibt - nach einer berechtigten Ablehnung für zwei Jahre vor einer erneuten Überprüfung der betrieblichen Verhältnisse in Bezug auf den Arbeitszeitwunsch des Arbeitnehmers schützen. Dieses Ziel wäre nicht erreichbar, wenn man den Arbeitgeber während eines laufenden Verfahrens nach einer Änderung des Verteilungswunsches durch den Arbeitnehmer zu eben dieser Überprüfung anhalten würde (BAG 18. Februar 2003 - 9 AZR 356/02 - Rz. 37 [juris] mwN.). c) Der von der Klägerin zuletzt gerichtlich gestellte Antrag auf Verteilung der Arbeitszeit war nicht Gegenstand der Ablehnungsentscheidung des Arbeitgebers. Die Klägerin verlangte mit Schreiben vom 23. Oktober 2017 die Verteilung ihrer Arbeitszeit auf eine Viertagewoche von Montag bis Donnerstag bei 6 Stunden täglicher Arbeitszeit, zu leisten in einem Zeitkorridor von 10:00 bis 22:00 Uhr. Dementsprechend beantragte sie auch die Verteilung des auf 62 % der jährlich zu leistenden Arbeitsstunden reduzierten Wochenenddienstes in dem Zeitkorridor von 10:00 bis 22:00 Uhr. Mit ihrer Klage hat sie nunmehr zuletzt eine Verteilung der Arbeitszeit von Montag bis Donnerstag bei der Viertagewoche und 6 Stunden täglicher Arbeitszeit zwischen 10:00 und 22:00 Uhr beantragt. Sie hat weiter beantragt, sie Wochenenddienste von jährlich 62 % der von Vollbeschäftigten zu leistenden Wochenenddienste leisten zu lassen und dies bei der Verteilung der auf 24 Stunden pro Woche reduzierten Arbeitszeit zu berücksichtigen. Damit fehlt dem nunmehrigen Antrag der Klägerin der Teil, wonach die Arbeitszeit hinsichtlich der Wochenenddienste ebenfalls in einem Zeitkorridor von 10:00 bis 22:00 Uhr zu verteilen ist. Diese Änderung des Verteilungswunsches ist nach § 8 TzBfG nicht möglich. Es handelt sich entgegen der Ansicht der Klägerin auch nicht um ein Weniger, sondern um eine andere Verteilung. Die Beklage müsste sich aufgrund des nunmehr gestellten Antrags gerade mit der Frage auseinandersetzen, ob unter den weitreichenderen Verteilungsmöglichkeiten im Hinblick auf die Wochenenddienste eine andere Beurteilung hinsichtlich ihrer betrieblichen Gründe vorgenommen werden muss. Dieser Überprüfung soll die Beklagte nach der Konzeption des § 8 TzBfG vor Ablauf von zwei Jahren nach ihrer Entscheidung gerade nicht ausgesetzt werden. Der zuletzt gestellte Antrag kann auch nicht als neuer Antrag nach § 8 Abs. 6 TzBfG ausgelegt werden, da mit ihm nicht erneut eine Reduzierung der Arbeitszeit beantragt wird. Die Klägerin konnte somit nach der Ablehnung ihres Verteilungswunsches durch die Beklagte diesen nicht mehr dahingehend ändern, dass sie eine Verteilung hinsichtlich der Wochenenddienste nicht mehr innerhalb eines Zeitkorridors von 10.00 bis 22.00 Uhr begehrte, sondern diese nunmehr offenlässt. Die Klage hatte daher bereits aus diesem Grund keinen Erfolg. II. Jedenfalls dem ursprünglichen Verteilungswunsch der Klägerin stehen aber zudem betriebliche Gründe im Sinn des § 8 Abs. 4 S. 2 TzBfG entgegen. Die Klage hat daher auch ausgehend vom ursprünglichen Verteilungswunsch der Klägerin keinen Erfolg. 1. Nach § 8 Abs. 4 S. 1 TzBfG hat der Arbeitgeber die Verteilung der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein entgegenstehender betrieblicher Grund liegt gemäß § 8 Abs. 4 S. 2 TzBfG insbesondere vor, wenn die Umsetzung des Arbeitszeitverlangens die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Insoweit genügt es, wenn der Arbeitgeber rational nachvollziehbare, hinreichend gewichtige Gründe hat, der Verringerung der Arbeitszeit nicht zuzustimmen (st. Rspr., vgl. nur BAG 13. November 2012 - 9 AZR 259/11 - Rn.21 mwN.). Die Prüfung der entgegenstehenden betrieblichen Gründe ist regelmäßig in drei Stufen vorzunehmen. Zunächst ist festzustellen, ob der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung überhaupt ein betriebliches Organisationskonzept zu Grunde liegt und - wenn das zutrifft - um welches Konzept es sich handelt (erste Stufe). In der Folge ist zu untersuchen, inwieweit die aus dem Organisationskonzept folgende Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen tatsächlich entgegensteht (zweite Stufe). Schließlich ist das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen (dritte Stufe). Dabei ist die Frage zu klären, ob das betriebliche Organisationskonzept oder die zu Grunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung durch die vom Arbeitnehmer gewünschte Abweichung wesentlich beeinträchtigt wird. Maßgeblich für das Vorliegen der betrieblichen Gründe ist der Zeitpunkt der Ablehnung des Arbeitszeitwunschs durch den Arbeitgeber, der die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen entgegenstehender betrieblicher Gründe trägt (BAG 13. November 2012 - 9 AZR 259/11 - Rn.23; 13. November 2012 - 9 AZR 259/11 - Rn. 23 ff. mwN.). Die betrieblichen Gründe i. S. des § 8 Abs. 4 S. 1 TzBfG sind nicht arbeitsplatz-, sondern betriebsbezogen zu bestimmen (BAG 13. November 2012 - 9 AZR 259/11 - Rn. 24). Dies ergibt eine Auslegung der Vorschrift anhand der überkommenen Auslegungsgrundsätze. 2. Unter Zugrundelegung dieser Grundsätze stehen der von der Klägerin beantragten Verteilung ihrer Arbeitszeit betriebliche Gründe entgegen. Die Beklagte hat ein betriebliches Organisationskonzept dargelegt (erste Stufe), das dem Arbeitszeitverlangen der Klägerin jedenfalls hinsichtlich der Wochenenddienste entgegensteht (zweite Stufe). Durch den Verteilungswunsch der Klägerin werden das betriebliche Organisationskonzept und die ihm zugrundeliegende Aufgabenstellung wesentlich beeinträchtigt (3. Stufe). a) Hinsichtlich der ersten Stufe hat die Beklagte unter Hinweis auf die erforderliche Betreuung rund um die Uhr, eine Mindestpersonalmenge gemäß dem SGB VIII sowie das Brandschutzkonzept ausgeführt, dass zur Gewährleistung dieser Rahmenbedingungen der Einsatz der Arbeitnehmer an 7 Tagen in der Woche und 24 Stunden am Tag nach einem Dienstplan, der verschiedene Dienste vorsieht, erforderlich ist. Die Dienstplangestaltung sieht an den Tagen von Montag bis Freitag einen Frühdienst im Rahmen von 6:00 Uhr (bis Ende 2018 7:00 Uhr) bis 14:00 Uhr, einen Spätdienst im Rahmen von 13:30 bis 23:00 Uhr und einen Nachtdienst von ca. 22:00 Uhr bis 6:00 Uhr morgens vor. Dabei erfolgt - unstreitig - eine Einteilung von Teilzeitkräften in der Regel zu drei Spätdiensten und einem Tagesdienst sowie von Vollzeitkräften zu drei Spätdiensten und zwei Tagesdiensten pro Woche. Hinzu kommt die rollierende hausübergreifende Präsenzwoche mit Frühdienst alle drei Wochen. Wochenenddienste sind an insgesamt vier Schichten pro Wochenende vorgesehen: Samstag Frühdienst von 7.00 bis 14.00 Uhr, Samstag Spätdienst von 14.00 bis 21.00 Uhr, Sonntag Frühdienst von 7.00 bis 15.00 Uhr sowie Sonntag Spätdienst von 14.45 bis 23.00 Uhr (oder 17.00 bis 1.00 Uhr) als Anreisedienst. b) In das von der Beklagten verfolgte Organisationskonzept sind nicht nur Frühdienste, sondern auch die von der Klägerin bislang am Sonntag geleisteten Anreisedienste eingepasst. In dieses Konzept greift das Verteilungsverlangen der Klägerin ein, ohne dass der Beklagten zumutbare Möglichkeiten zur Seite stünden, ihr Organisationskonzept hinsichtlich des Anreisedienstes am Sonntag mit dem Arbeitszeitverteilungswunsch der Klägerin hinsichtlich der Wochenenddienste zur Deckung zu bringen. Wenn die Klägerin an Wochenenden nur noch in einem Arbeitszeitkorridor von 10.00 bis 22.00 Uhr eingesetzt werden kann, wird in das Organisationskonzept der Beklagten eingegriffen, da diese die Klägerin weder in den Frühdiensten noch im sonntäglichen Anreisedienst einsetzen kann (zweite Stufe). Sie kann am Wochenende nicht mehr mit auf die Arbeitsleistung der Klägerin zurückgreifen, um die Frühdienste und Anreisedienste abzudecken. Die Klägerin begehrt jedoch auf der anderen Seite eine Einteilung in Wochenenddienste in einem Umfang, der ihrer reduzierten und gerundeten Arbeitszeit entspricht. c) Dadurch werden das betriebliche Organisationskonzept und die ihm zugrundeliegende Aufgabenstellung der Beklagten auch wesentlich beeinträchtigt. Zumutbare Maßnahmen, auf die sich die Beklagte verweisen lassen müsste, um den Verteilungswunsch der Klägerin zu ermöglichen, sind nicht ersichtlich. Die Beklagte müsste die Klägerin zwar im von dieser beantragten Umfang an Wochenenden einsetzen, könnte dies aber nicht in den im Organisationskonzept vorgesehenen Frühdiensten und vor allem im Anreisedienst tun. Bei einem Einsatz der Klägerin im Anreisedienst müsste ein anderer Mitarbeiter ihre Schichten ab 22.00 Uhr um eine bzw. drei Stunden „ergänzen“, müsste also ebenfalls in Abweichung zu den normalen Schichtplänen im Umfang eines Bruchteils einer Schicht herangezogen werden. Darüber hinaus stünde die Klägerin auch nicht in Urlaubs- oder Krankheitsfällen als Ersatz für einen vollen Anreisedienst zur Verfügung, sondern nur für Teile eines solchen. Auch wenn der Einsatz der einzelnen Mitarbeiter der Beklagten nur für eine verhältnismäßig geringe Anzahl von Wochenenddiensten im Jahr erfolgt, sind diese wesentlich für den Betriebsablauf, nämlich die Gewährleistung der Rund-um-die-Uhr-Betreuung, der Mindestpersonalmenge gemäß SGB VIII und des Brandschutzkonzepts. d) Das Interesse der Klägerin daran, aus gesundheitlichen Gründen nicht im Frühdienst ab 7.00 Uhr eingesetzt zu werden, ist im Rahmen der Prüfung der betrieblichen Gründe im Sinn des § 8 Abs. 4 S. 2 TzBfG nach der gesetzlichen Konzeption des Verringerungs- und Neuverteilungsanspruchs in § 8 TzBfG nicht zu berücksichtigen. Danach kommt es auf das Vorliegen von und das Gewicht der vom Arbeitnehmer für seinen Teilzeitwunsch vorgebrachten Gründe nicht an (BAG 16. Oktober 2007 - 9 AZR 239/07 - Rn. 28; 9. Dezember 2003 - 9 AZR 16/03 - Rn. 19). Eine Abwägung der wechselseitigen Interessen der Parteien findet insoweit nicht statt. Die betrieblichen Gründe sind nicht weniger gewichtig, weil der Arbeitnehmer erhebliche Interessen anführen kann, sondern vielmehr losgelöst davon. Persönliche Belange sind in § 8 TzBfG nicht erwähnt. Auch die in § 8 Abs. 4 S. 2 TzBfG aufgezählten Beispiele stellen allein auf die betriebliche Situation, nicht auf die Lebenssituation des Arbeitnehmers ab (BAG 16. Oktober 2007 - 9 AZR 239/07 - Rn.28). Soweit der Gesetzgeber Interessen des Arbeitnehmers gegenüber den Arbeitgeberinteressen stärker gewichten wollte, hat er dies spezialgesetzlich zum Ausdruck gebracht (so zum Beispiel in § 15 Abs. 7 BEEG). Diese spezialgesetzlichen Wertungen dürfen durch § 8 TzBfG nicht unterlaufen werden. Arbeitnehmerinteressen sind nur im einstweiligen Rechtsschutz und dort nur beim Verfügungsgrund, nicht aber beim Verfügungsanspruch zu berücksichtigen (ErfK/Preis, 20. Aufl. 2020, TzBfG § 9a, § 8 Rn. 36). Davon zu trennen ist die - im vorliegenden Rechtsstreit nicht zu entscheidende -Frage, inwieweit die von der Klägerin vorgelegte ärztliche Bescheinigung bei der konkreten Ausübung des Direktionsrechts (§ 106 GewO) und im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht durch die Beklagte zu berücksichtigen ist. e) Etwas anderes ergibt sich nicht aus dem Konzept altersgerechten Arbeitens. Dieses ist nicht im Betrieb der Beklagten eingeführt. Dass sich - nach dem Vortrag der Klägerin - das J.heim B., das ebenfalls zur X-Gesellschaft K. gehört, hiermit auseinandergesetzt hat und das Konzept ohne Weiteres übernommen werden könnte, lässt die betrieblichen Gründe der Beklagten nicht entfallen. f) Daraus, dass die Beklagte in einem Sonderfall Belange eines anderen Arbeitnehmers bei der Arbeitszeitplanung berücksichtigt und diesen nicht in der Frühschicht einsetzt, folgt nicht, dass dem Arbeitszeitverteilungswunsch der Klägerin keine betrieblichen Belange entgegenstehen. Die betrieblichen Belange müssen im Zeitpunkt der Entscheidung durch den Arbeitgeber vorliegen. Etwaige bereits zu diesem Zeitpunkt bestehende Absprachen mit anderen Arbeitnehmern, die die Beklagte zu einem Einsatz dieser Mitarbeiter zu bestimmten Zeiten verpflichten, schränken insoweit vielmehr die Möglichkeiten der Beklagten zur Verteilung der Arbeitszeiten der übrigen Arbeitnehmer wie der Klägerin - etwa hinsichtlich der Spätdienste am Samstag - ein und verstärken das Bedürfnis nach Flexibilität hinsichtlich des Einsatzes der anderen Arbeitnehmer in den übrigen Schichten sowie in Urlaubs- und Krankheitsfällen. 3. Ein Anspruch der Klägerin auf die von ihr beantragte Verteilung der Arbeitszeit ergibt sich auch nicht aus einer entsprechenden betrieblichen Übung. Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Aus diesem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern in der Regel stillschweigend angenommen wird (§ 151 BGB), erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen. Entscheidend für die Entstehung eines Anspruchs ist nicht der Verpflichtungswille, sondern wie der Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände (§§ 133, 157 BGB) verstehen musste und durfte. Inhalt einer betrieblichen Übung kann jeder Gegenstand sein, der arbeitsvertraglich geregelt werden kann (BAG 13. Juni 2007 - 5 AZR 849/06 - Rn. 15 mwN.). Im Wege der Auslegung des Verhaltens des Arbeitgebers ist zu ermitteln, ob die Arbeitnehmer davon ausgehen durften, die Leistung werde vom Arbeitgeber über seine gesetzlichen, kollektivrechtlichen und vertraglichen Pflichten hinaus erbracht. Die Anforderungen an den Erklärungswert bestimmen sich nach der Art des Verhaltens des Vertragspartners, das eine betriebliche Übung begründen soll. Je intensiver eine Regelung das Funktionieren eines Betriebs in seiner Gesamtheit betrifft, umso eher müssen die Arbeitnehmer davon ausgehen, dass sich der Arbeitgeber mit einem bestimmten Verhalten nicht individualrechtlich binden will. Eine vertragliche Bindung kann nur dann angenommen werden, wenn besondere Umstände ein schutzwürdiges Vertrauen der Arbeitnehmer begründen (BAG 13. Juni 2007 - 5 AZR 849/06 - Rn. 15 mwN.). Die betriebliche Übung hat stets einen kollektiven Bezug. Sie richtet sich entweder an alle Arbeitnehmer des Betriebs oder zumindest an eine abgrenzbare Gruppe von Arbeitnehmern, ohne dass individuelle Besonderheiten die vertraglichen Beziehungen gestalten (BAG 17. April 2013 - 10 AZR 251/12 - Rn. 16 mwN.). Im Hinblick auf die von der Klägerin beanspruchte Verteilung ihrer Arbeitszeit liegt gerade kein kollektiver Bezug vor. 4. Es ist auch nicht durch schlüssiges Verhalten der Beklagten eine Individualvereinbarung mit dem Inhalt der beantragten Verteilung zwischen den Parteien zustande gekommen. Zum einen kann das von der Klägerin vorgetragene Verhalten der Beklagten nicht dahingehend verstanden werden, dass die Klägerin ausschließlich in den von ihr im Verteilungsantrag angegebenen Zeitkorridoren beschäftigt wird. Wegen der Auswirkungen der Personaleinsatzplanung auf das Funktionieren des gesamten Betriebs konnte die Klägerin ohne das Vorliegen besonderer Umstände nicht annehmen, die Beklagte wolle sich mit der Einsatzplanung in der Vergangenheit individualrechtlich binden. Besondere Umstände für einen entsprechenden Erklärungswert des Verhaltens der Beklagten mit der Folge, dass die Personaleinsatzplanung künftig einer kollektivrechtlichen Gestaltung oder der Ausübung des Direktionsrechts entzogen sein sollte, sind weder vorgetragen noch ersichtlich. Allein daraus, dass ein Arbeitgeber eine bestimmte Personaleinsatzplanung über einen längeren Zeitraum hinweg beibehält, kann ein Arbeitnehmer nicht auf den Willen des Arbeitgebers schließen, diese Planung auch künftig unverändert beizubehalten und sich gegenüber dem Arbeitnehmer insoweit individualvertraglich zu binden (vgl. BAG 13. Juni 2006 – 5 AZR 849/06 – Rn. 18). Weitere Anhaltspunkte für einen vertraglichen Bindungswillen der Beklagten waren ihrem Verhalten nicht zu entnehmen. Zum anderen ist die Klägerin in der Vergangenheit auch nach ihrem Vortrag nicht in den von ihr angegebenen Zeitkorridoren tätig geworden. Insbesondere war sie im sonntäglichen Anreisedienst über 22.00 Uhr hinaus tätig. Außerdem wurde die Klägerin in der Vergangenheit für Frühdienste zumindest am Wochenende geplant, die sie dann lediglich getauscht hat. C. Die Klägerin hat die Kosten ihrer erfolglosen Berufung gemäß § 97 Abs. 1 ZPO zu tragen. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt. Die Parteien streiten über die Verteilung der reduzierten Arbeitszeit der Klägerin. Die am 16. Januar geborene Klägerin ist auf der Grundlage des Dienstvertrags mit der X-Gesellschaft e.V. vom 16. Juli 1987 (Bl. 5 f. d. A.) und diversen Nachträgen zu diesem seit dem 1. Oktober 1987 bei der Beklagten beschäftigt. Ihr obliegt die erzieherische und freizeitgestaltende sowie anteilige pflegerische Betreuung der Auszubildenden/Rehabilitanden als Erzieherin im Internat. Ihr monatliches Bruttoeinkommen beträgt circa 2.500,00 €. Die Beklagte beschäftigt mehr als 15 Arbeitnehmer ausschließlich der zur Berufsausbildung Beschäftigten. Im Berufsbildungswerk, in dem die Klägerin eingesetzt wird, gibt es drei zu betreuende Häuser, die Häuser A bis C. Die Klägerin ist im Haus am H., C der Beklagten eingesetzt. Am 31. Januar 2001 wurde bei der Beklagten eine „Dienstvereinbarung zur Einführung von Mobilzeit gem. Anlage 5b zu den AVR“ abgeschlossen. Wegen ihres Inhalts wird auf Bl. 13 ff. d. A. Bezug genommen. Nach § 6 dieser Dienstvereinbarung ergibt sich die Rahmenzeit für die einzelnen Bereiche vorrangig aus der Anlage „Allgemeine Anlage“, die durch die Anlage 1 dieser Dienstvereinbarung für einzelne Bereiche modifiziert wird. Anlage 1 Allgemeine Anlage regelt in „I. Zu § 6 Rahmenzeit“, dass der Dienst nicht vor 7.00 Uhr beginnen und nicht nach 18.00 Uhr enden soll. „Soweit dienstliche Gründe nicht entgegenstehen, können in der Rahmenzeit Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit selbst bestimmt werden; (…)“. In der Anlage 2 zur Dienstvereinbarung ist „in Abweichung von der Anlage 1 ‚Allgemeine Anlage‘ unter „I.B Für die Mitarbeiter des Internates des Berufsbildungswerkes H. (…) folgendes vereinbart: Montag - Sonntag ist der früheste Dienstbeginn 6.00 Uhr und das späteste Dienstende 6.00 Uhr. Die dienstplanmäßige Arbeitszeit für die Mitarbeiter des Nachtdienstes ist wie folgt: Montag - Sonntag ist der früheste Dienstbeginn 20.00 Uhr und das späteste Dienstende 7.00 Uhr“. Für Teilzeitbeschäftigte bestimmt § 9 der Dienstvereinbarung, dass für diese entsprechend reduzierte Arbeitszeiten gelten und dass die Arbeitstage und täglichen Arbeitszeiten einvernehmlich zwischen Angestellten und Einrichtungsleitung vereinbart werden. In den Häusern A bis C ist eine Rundumbetreuung vorgeschrieben. Der Personaleinsatz erfolgt in den Diensten Früh/Spät/Nacht sowie in Wochenenddiensten. Im Nachtdienst sind fast ausschließlich speziell für diesen Dienst beschäftigte Mitarbeiter tätig. Nur in den Randzeiten der jeweiligen Schichten findet eine häuserübergreifende Betreuung statt. Ansonsten sind die Betreuer den einzelnen Häusern fest zugewiesen. Wochenenddienste sind im Dienstplan an insgesamt vier Schichten pro Wochenende vorgesehen: Samstag Frühdienst von 7.00 bis 14.00 Uhr, Samstag Spätdienst von 14.00 bis 21.00 Uhr, Sonntag Frühdienst von 7.00 bis 15.00 Uhr sowie Sonntag Spätdienst von 14.45 bis 23.00 Uhr. Am Wochenende von der Klägerin erbrachte Stunden werden im Rahmen ihrer wöchentlichen Arbeitszeit erbracht. Mit Schreiben vom 23. Oktober 2017 (Bl. 12 d. A.) beantragte die Klägerin bei der Beklagten zum 1. Februar 2018 die Reduzierung ihrer vertraglich vereinbarten Arbeitszeit auf eine wöchentliche Arbeitszeit wie folgt: „aufgrund des Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG §8 Beantrage ich die Reduzierung meiner wöchentlichen Arbeitszeit ab 01.02.2018 von derzeit 67 % / 26,13 Std. die Woche / 5 Tage Woche auf künftig eine wöchentliche Arbeitszeit von 24 Std. netto/ohne Pause verteilt von Montag bis Donnerstag / 4Tage Woche / 6 Std. tägliche Arbeitszeit zu leisten in einem Zeitkorridor von 10.00 Uhr bis 22.00 Uhr. Dementsprechend beantrage ich auch die Reduzierung des Wochenenddienstes (Aufsichtsdienst und Anreisedienst) auf 62 % der jährlich zu leistenden Arbeitsstunden ebenfalls in dem Zeitkorridor von 10.00 bis 22.00 Uhr.“ Dem Antrag auf Reduzierung der Arbeitszeit stimmte die Beklagte mit Schreiben vom 7. November 2017 (Bl. 67 d. A.) zu, nicht jedoch der gewünschten Verteilung der Arbeitszeit. Mit Schreiben vom 21. Dezember 2017 (Bl. 40 f. d. A.) teilte die Beklagte der Klägerin zu Händen ihres Prozessbevollmächtigten hierzu auszugsweise mit: „Vorliegend liegen diverse betriebliche Gründe gegen die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit vor: - die Kernzeiten der Betreuung in allen Wohnformen liegen werktags während der Qualifizierungs- bzw. Berufsschulzeit zwischen 06.00 Uhr und Ausbildungsbeginn und ab Ausbildungsende bis 23:00 Uhr. Zusätzlich erfolgt die behinderungsbedingte erforderliche ganztägige Wochenendbetreuung. In der Internatsbetreuung wird ermöglicht, dass diese auch an Wochenenden und bei Bedarf in unterweisungsfreien Zeiten erfolgt. Dies umzusetzen erfordert ein Schichtsystem für das Wochenende. Ihre Mandantin fordert hingegen, lediglich von montags bis donnerstags außerhalb der Kernzeiten der Betreuung eingesetzt zu werden. - In unseren Einrichtungen sind zahlreiche (zurzeit 27) Kinder und Jugendliche untergebracht. Deren Aufsicht muss grundsätzlich rund um die Uhr sichergestellt sein. Die Voraussetzungen der Mindestpersonalmenge gemäß SGB VIII müssen eingehalten werden. Um dies sicherstellen zu können, ist es notwendig, dass die Arbeitszeiten unserer Mitarbeiter auch von uns entsprechend in den Dienstplänen geplant werden kann. - Auch das Brandschutzkonzept fordert, dass als Minimum zwei Mitarbeiter rund um die Uhr präsent sein müssen. - Wir weisen darauf hin, dass vom Dienstplan her Ihre Mandantin in der Vergangenheit sowohl im Früh- als auch im Spätdienst geplant war. Anscheinend hat sie den Frühdienst mit Kollegen getauscht. All dies führt jedoch nicht zu einer Konkretisierung der Tätigkeit, da die oben angesprochenen Belange eindeutig gegen eine Festlegung der Arbeitszeiten im Sinne Ihrer Mandantin sprechen.“ Die Klägerin erhob sodann mit am 8. August 2018 beim Arbeitsgericht eingegangener, der Beklagten am 17. August 2018 zugestellter Klageschrift Klage gerichtet erstens auf die Verurteilung der Beklagten, ihrem Antrag auf Reduzierung ihrer vertraglichen Arbeitszeit von 67 % / 26,1 Stunden pro Woche / 5-Tage-Woche auf eine wöchentliche Arbeitszeit von 24 Stunden Netto / 62 % zuzustimmen, zweitens für den Fall des Obsiegens gerichtet auf Verteilung der Arbeitszeit von Montag bis Donnerstag / 4-Tage-Woche, 6 Stunden täglicher Arbeitszeit zwischen 10.00 Uhr und 22.00 Uhr sowie drittens auf Zustimmung der Beklagten zu ihrem Antrag auf Reduzierung der Wochenenddienstarbeitszeit von derzeit 100 % auf 62 %. Die Klägerin hat vorgetragen, Anlass für den gestellten Antrag sei ihre gesundheitliche Beeinträchtigung. Sie beziehe sich insoweit auf den Inhalt der ärztlichen Bescheinigung des Dr. med. K. vom 14. November 2017 (Bl. 52 d. A.), ausweislich derer aufgrund ihrer gesundheitlichen Situation der Frühdienst ab 07:00 Uhr für sie eine schwerwiegende Belastung darstelle und sie zur Vermeidung von weiteren gesundheitlichen Beeinträchtigungen und krankheitsbedingten Fehlzeiten vom Frühdienst befreit werden sollte. Sie arbeite mit volljährigen und jungen Erwachsenen. Es gebe keine festen Arbeitszeiten, sondern nur Zeitrahmen vorrangig in den Abendstunden bis 22.00 Uhr, um flexibel und nach Bedarf zu arbeiten. Bis einschließlich September 2018 habe sie keinen Frühdienst absolviert. Sie habe auch 1 Uhr-Dienste übernommen. Wenn sie Wochenenddienst gehabt habe, sei sie auch für den Frühdienst eingeteilt worden, habe diesen aber tauschen können. Der Anreisedienst sonntags werde durch alle vier Häuser der Beklagten abgedeckt, die Anwesenheit von drei Mitarbeitern sei erforderlich. So komme es zu circa fünf Wochenenddiensten im Anreisedienst. Es liege im Hinblick auf den Wochendienst kein Schichtdienstsystem im klassischen Sinn vor, sondern der Hauptdienst beziehe sich auf dreimal Spätdienst und einmal Tagesdienst. Alle drei Wochen finde eine Präsenzwoche statt. Hier sei Frühdienst und 1 Uhr-Dienst, also bis 1 Uhr abzudecken. Dies werde auf alle drei Häuser verteilt. Wegen der personellen Unterbesetzung finde auch ein Austausch mit den anderen Häusern statt. Aus allen Dienstplänen ergebe sich, dass ihre Anwesenheit im Frühdienst nicht erforderlich gewesen sei. In der Zeit von Oktober 2017 bis September 2018 sei ihr von ihrem Vorgesetzten T. ermöglicht worden, keinen Frühdienst in der Woche abzuleisten. Aus dem Dienstplan ergebe sich, dass es im Bereich Wohnen Arbeitnehmer gebe, die keinen Frühdienst in der Woche machten. Im Oktober 2018 sei sie sodann von Herrn T. für den Frühdienst eingeteilt worden, das Tauschen mit einem Kollegen sei ihr verboten worden. Sie sei für diesen Frühdienst dann krankheitsbedingt ausgefallen. Am 26. November 2018 habe Herr T. erklärt, dass alle Mitarbeiter alle Dienste könnten und machen müssten. Im Januar 2019 sei ihr Urlaub für den 16. und 17., von dem der Frühdienst betroffen gewesen sei, zunächst abgelehnt worden. Die Klägerin hat erstinstanzlich zuletzt beantragt, 1. die Beklagte zu verurteilen, die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend ihrem Antrag vom 23. Oktober 2017 von Montag bis Donnerstag/4-Tage-Woche, 6 Stunden tägliche Arbeitszeit zwischen 10.00 und 22.00 Uhr zu verteilen; 2. die Beklagte zu verurteilen, ihrem Antrag vom 23.Oktober 2017 auf Reduzierung der Wochenenddienstarbeitszeit von derzeit 100 % auf 62 % zuzustimmen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat vorgetragen, gegen die gewünschte Verteilung sprächen die der Klägerin mit Schreiben vom 21. Dezember 2017 mitgeteilten betriebliche Gründe. Der Frühdienst beginne um 6.00 Uhr morgens (zuvor bis Ende 2018: 7.00 Uhr), er ende um 14.00 Uhr. Der Spätdienst gehe von 13.30 Uhr bis 23.00 Uhr, der Nachtdienst von etwa 22.00 Uhr bis 6.00 Uhr morgens. Aus der von der Klägerin vorgelegten Bescheinigung ergebe sich kein generelles „Verbot“ ab 7.00 Uhr zu arbeiten. Sie habe auch schon in der Vergangenheit versucht, den Wünschen der Klägerin weitestgehend zu entsprechen. Sie habe die Klägerin dementsprechend selten zum Frühdienst eingeteilt und ein Tauschen des Frühdienstes toleriert. Generell bleibe es aber dabei, das sie wegen der betrieblichen Erfordernisse auch dahingehend flexibel bleiben müsse, dass auch die Klägerin zu ihr unliebsamen Schichten (z. B. beim krankheitsbedingten Ausfall der Kollegen) eingesetzt werden könne. Ein generelles Aufgeben des auch vom Arbeitsvertrag gedeckten Direktionsrechtes müsse daher ausscheiden. Generell seien im Haus C zurzeit Jugendliche ab einem Alter von 16 Jahren untergebracht. Zudem bestehe eine wohnbereichsübergreifende Arbeit (auch) in der Jugendbetreuung sowie von Volljährigen und jungen Erwachsenen, die aufgrund unterschiedlicher Beeinträchtigungen durch Kostenträger für diesen geschützten Rahmen angemeldet würden. Dieser geschützte Rahmen werde durch Kostenträger refinanziert und beinhalte vertraglich festgelegt eine 24 Stunden-Betreuung ganzjährig. Dies geschehe im Betriebsgeschehen des Berufsbildungswerks wohnübergreifend. Die Kernzeiten der Betreuung im Haus C lägen werktags, also während der Qualifizierungs- und Berufsschulzeit der Bewohner, zwischen 6.00 Uhr morgens und dem Ausbildungsbeginn der Bewohner einerseits und nach dem Ausbildungsende der Bewohner bis 23.00 Uhr andererseits. Die Anzahl der Anreisedienste richte sich nach dem Personalschlüssel und dem Hilfebedarf der Klienten und werde dementsprechend angepasst. Die Klägerin sei gemäß Dienstplan lediglich am 25. Oktober 2018 im Frühdienst eingesetzt worden. Durch bedarfsorientierte Anpassung des Unterstützungs- und Hilfebedarfs seien jedoch Veränderungen der Organisationsstruktur und des Personaleinsatzes notwendig. So schwankten die Zahlen der in den Häusern A - C Untergebrachten stark. Da sie in der letzten Zeit eher rückläufig gewesen seien, seien Außenwohnungen gekündigt worden, so dass die Belegung künftig wieder steigen werde. Das Arbeitsgericht hat die Klage durch Urteil vom 30. Januar 2019 abgewiesen. Zur Begründung hat es - zusammengefasst - ausgeführt, die beiden Klageanträge seien in ihrer gestellten Form auf Verurteilung der Beklagten zur Zustimmung zur Arbeitszeitverteilung zulässig. Der Antrag zu 2 sei dahingehend auszulegen, dass sich die verlangten 62 % der Wochenenddienste unter Berücksichtigung des Antrags der Klägerin auf die jährlich zu leistenden Arbeitsstunden beziehen solle. Der Antrag zu 1 sei unbegründet. Der Klägerin stehe kein Anspruch auf Verteilung ihrer Arbeitszeit von Montag bis Donnerstag mit jeweils 6 Stunden täglicher Arbeitszeit zwischen 10.00 und 22.00 Uhr nach § 8 TzBfG zu. Dieser Verteilung stünden betriebliche Gründe im Sinn von § 8 TzBfG entgegen. Die Beklagte habe sich aufgrund der notwendigen Betreuung der Bewohner in den Häusern A bis C dazu entschieden, die ihr von den Leistungsträgern vorgeschriebene 24-Stunden-Rundumbetreuung durch ein Schichtsystem zu gewährleisten. Hierbei würden Mitarbeiter teilweise häuserübergreifend in Früh-, Spät- oder Nachtdienst eingeteilt. Dieses Organisationskonzept ermögliche der Beklagten zum einen, die vorgeschriebene Rundumbetreuung zu gewährleisten. Ferner ermögliche die Wechselschicht ein flexibleres Reagieren auf die personelle Situation, insbesondere auf krankheits- und urlaubsbedingte Ausfälle und auf die unterschiedliche Anzahl der zu betreuenden Hausbewohner. Dementsprechend schreibe auch die Anlage 2 zur Dienstvereinbarung zur Einführung von Mobilzeit für diese Mitarbeiter eine durchgehende Arbeitszeit von montags bis sonntags von 6:00 Uhr morgens bis 6:00 Uhr morgens vor. Dieses Konzept habe die Beklagte auch tatsächlich im Betrieb durchgeführt. Die betriebliche und tatsächlich auch so gelebte Arbeitszeitregelung stehe dem Arbeitszeitverlangen der Klägerin tatsächlich entgegen. Durch die von der Klägerin gewünschte Abweichung vom Schichtsystem würden das dahinterstehende betriebliche Organisationskonzept und die ihm zu Grunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung wesentlich beeinträchtigt. Auch der Antrag zu 2 sei unbegründet. Die Klägerin habe keinen Anspruch auf Verteilung ihrer Arbeitszeit bei den Wochenenddiensten in einem Umfang von 62 % der jährlich zu leistenden Arbeitsstunden, § 8 TzBfG. Auch hier stünden dem Verlangen der Klägerin die betrieblichen Gründe, die aus der 24-stündigen Rundumbetreuung der Hausbewohner und des daraus resultierenden Schichtsystems der Beklagten resultierten, entgegen. Im Übrigen sei nicht erkennbar, wie viele Wochenenddienste die Klägerin jährlich überhaupt absolvieren möge. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Bl. 109 ff. d. A.) Bezug genommen. Das genannte Urteil ist der Klägerin am 14. Februar 2019 zugestellt worden. Sie hat hiergegen mit einem am 11. März 2019 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt und mit - innerhalb der durch Beschluss vom 8. April 2019 bis einschließlich 15. Mai 2019 verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 14. Mai 2019 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem - Schriftsatz vom gleichen Tag begründet. Zur Begründung der Berufung macht die Klägerin nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes sowie der Schriftsätze vom 9. Juli 2019, 16. August 2019, 20. August 2019, 19. September 2019, 1. Oktober 2019, 16. Oktober 2019 und 15. November 2019, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 136 ff., 176 ff., 183 ff., 187, 190 ff., 207, 210 ff., 238 ff. d. A.), zusammengefasst geltend, sie arbeite nicht in einer Wechselschicht. Es liege kein Schichtsystem im klassischen Sinn vor. Es gebe vielmehr in der Regel drei Spätdienste und einen Tagesdienst für Teilzeitkräfte bzw. drei Spätdienste und zwei Tagesdienste für Vollzeitkräfte pro Woche. Hinzu komme die rollierende Präsenzwoche mit Frühdienst, alle drei Wochen. Dieser Präsenzdienst gelte für alle drei Häuser. Die Häufigkeit dieses Dienstes sei abhängig von der Anzahl der Mitarbeiter. Das Tauschen der Dienste sei grundsätzlich möglich. Die Präsenzwoche mit Frühdienst existiere erst seit Oktober 2017 für die Mitarbeiter des Hauses C. Es habe dann eine Absprache zwischen den Parteien derart gegeben, dass sie von Oktober 2017 bis September 2018 statt Frühdienst Spätdienst bis 1.00 Uhr absolviert habe. Auch hier liege eine betriebliche Übung vor, da ein Vertrauensverhältnis geschaffen worden sei. Ab Oktober 2018 habe sich ihr Vorgesetzter nicht mehr an diese Absprache gehalten. Sie habe wieder für den Frühdienst eingeteilt werden sollen, das Tauschen des Dienstes, das über Jahre hinweg gang und gebe gewesen sei, sei untersagt worden. Im März 2019 sei für sie kein Frühdienst eingeteilt worden, da der Dienstplan von der Vertretung des Vorgesetzten erstellt worden sei und andere Kollegen sich den Frühdienst aufgeteilt hätten. Seit Mai 2019 sei durch Herrn T. erlaubt, dass Mitarbeiter Dienste tauschen. In jeder Präsenzwoche sei aber erneut nachzufragen. Wenn sie im Haus C in den Spät- oder Tagesdienst komme, löse sie keinen Kollegen ab. Wenn sie Urlaub habe oder krank sei, übernehme kein Kollege den Dienst. Lediglich in den hausübergreifenden Diensten (Frühdienst in der Woche und Wochenenddienste) müsse der Dienst sichergestellt sein und bei Ausfall eines Mitarbeiters ersetzt werden. Im Haus A seien Minderjährige untergebracht, die Fördermaßnahmen bekämen, in Haus B werde ausgebildet. Das Haus C sei selbständig, habe wenige Bewohner, die insoweit nahezu keine Unterstützung benötigten. Es habe keine Bewohner, die den Frühdienst benötigten. Zu beachten sei, dass sie seit circa 25 Jahren keinen Frühdienst in der Woche abgeleistet habe. Allein die Handhabung der letzten 25 Jahre mache deutlich, dass die Funktionsfähigkeit der Beklagten hierdurch keiner Weise beeinträchtigt sei. Der Dienst sonntags sei von 17.00 bis 1.00 Uhr oder von 14.45 Uhr bis 23.00 Uhr, abhängig von der Anzahl der Mitarbeiter. Im Aufsichtsdienst am Wochenende werde sie zu Frühdiensten eingeteilt, die sie allerdings immer mit Kollegen tausche und stattdessen Spätdienst mache. Sie ist der Ansicht, insoweit bestehe eine betriebliche Übung, die mittlerweile Bestandteil ihres Individualarbeitsvertrages geworden sei. Ihre Kolleginnen und Kollegen seien nach wie vor bereit, den Frühdienst zu übernehmen, so dass sie den Spätdienst bis 1.00 Uhr übernehmen könne. Darüber hinaus sei eine ärztliche Bescheinigung vorgelegt worden, wonach sie nicht im Frühdienst eingesetzt werden solle. Dazu gebe es das Konzept des altersgerechten Arbeitens 50+. Das X-heim B., das sich mit diesem Konzept altersgerechten Arbeitens 50+ auseinandergesetzt habe, gehöre ebenfalls zur X-Gesellschaft K.. Das Konzept könnte ohne Weiteres übernommen werden. Beide Punkte lasse die Beklagte bewusst außen vor und verletze damit ihre Fürsorgepflicht. Des Weiteren gebe es mindestens einen vergleichbaren Fall bei der Beklagten. Seit circa 16 Jahren bestehe insoweit eine Sonderregelung bezüglich der Dienstzeiten. Dieser Kollege mache keine Frühdienste und keine Spätdienste, die über 22.00 Uhr hinausgingen, dafür mehr Spätdienste am Wochenende (14.00 – 21.00 Uhr), dafür keinen Ersatzdienst am Wochenende und keine Sonntags-Anreisedienste. Diesbezüglich bestehe eine betriebliche Übung, die auch anerkannt werde und welche der Arbeitnehmer zu seinem Vorteil nutzen könne. Ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz liege zusätzlich vor. Sie ist der Ansicht, der nunmehr klargestellte Antrag sei ein Weniger zu dem außergerichtlich gestellten Verteilungsantrag und daher nicht zu beanstanden. Für das Wochenende sei lediglich die Reduzierung der Arbeitszeit beantragt worden, dies stringent in Bezug auf die Reduzierung der Arbeitszeit in der Woche, so dass die Gesamtschau dazu führe, dass die reduzierte Arbeitszeit für die Woche und das Wochenende gelte. Ein Zeitkorridor sei für das Wochenende gerade nicht genannt. Die Klägerin beantragt zuletzt, 1. unter Aufhebung des erstinstanzlichen Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz, Az. 12 Ca 2279/18, verkündet am 30. Januar 2019, die Beklagte zu verurteilen, die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend ihrem Antrag vom 23. Oktober 2017 von Montag bis Donnerstag / 4-Tage-Woche, 6 Stunden tägliche Arbeitszeit zwischen 10.00 und 22.00 Uhr zu verteilen; 2. die Beklagte zu verurteilen, sie Wochenenddienste von jährlich 62 % der von Vollzeitbeschäftigten zu leistenden Wochenenddienste leisten zu lassen und dies bei der Verteilung ihrer auf 24 Std/Woche reduzierten Arbeitszeit zu berücksichtigen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihres Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 17. Juni 2019 sowie der Schriftsätze vom 26. Juli 2019, 10. September 2019, 16. Oktober 2019 und 6. November 2019, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 168 ff., 181 f., 188 f., 209, 219 ff. d. A.), als rechtlich zutreffend. Sie ist der Ansicht, die Klägerin sei an ihren ursprünglichen Verringerungs- und Verteilungswunsch gebunden und könne diesen im Verlauf eines Rechtsstreits nicht mehr abändern. Ihr Organisationskonzept und der häuserübergreifende Einsatz der Mitarbeiter ermögliche ihr, die vorgeschriebene Rundumbetreuung zu gewährleisten. Dies ermögliche zudem ein flexibleres Reagieren auf die personelle Situation insbesondere bei krankheits- und urlaubsbedingten Ausfällen und auf die wechselnde Zahl der zu betreuenden Hausbewohner. Entscheidend sei, dass es ein Schichtsystem gebe, in dem auch ein Frühdienst zu verrichten sei und die Klägerin an diesem generell nicht teilnehmen möge. Eine betriebliche Übung bestehe zu Gunsten der Klägerin nicht. Die Klägerin erhalte aufgrund des Einsatzes im Schichtmodell auch die entsprechende Schichtzulage. Wenn die Klägerin begehre, lediglich in einem Korridor bis 22.00 Uhr arbeiten zu wollen, so müsste sie bei einer entsprechenden Umsetzung im Spätdienst am Sonntag in der Zeit von 22.00 Uhr bis 23.00 Uhr einen weiteren Mitarbeiter zusätzlich beschäftigen. Dies wäre nicht zu realisieren. Bei fehlendem Personal in dieser Stunde wäre die Sicherheit der ihr anvertrauten Bewohner nicht mehr gewährleistet und gesetzeswidrig. Würde dem Antrag der Klägerin stattgegeben, bestünde die Gefahr, dass andere Mitarbeiter Folge leisten könnten und dann das Schichtmodell nicht mehr zu realisieren wäre. Dass hinsichtlich des Wochenenddienstes von jährlich 62 % der von Vollzeitbeschäftigten zu leistenden Wochenenddienste die Rede sei, mache den Antrag unbegründet, zumal weder § 1 Abs. 1 der Anlage 5 zu den AVR noch ihre Dienstvereinbarung Mobilzeit einen jährlichen Ausgleichszeitraum vorsähen. Gemäß letzterer ende der Ausgleichszeitraum mit Ablauf des nächsten Kalendermonats. Im Übrigen entsprächen 24 Stunden auch nicht 62 %, sondern 61,54 % der regelmäßigen Arbeitszeit der in Vollzeit beschäftigten Mitarbeiter. Das Konzept des altersgerechten Arbeitens 50+ sei bei ihr nicht eingeführt worden. Mit dem von der Klägerin angesprochenen Mitarbeiter habe man sich nach Darlegung der besonderen familiären Situation in Form der Pflege einer Angehörigen durch diesen einvernehmlich darauf geeinigt, dass die zuständige Leitung versuche, die Dienstplanwünsche dieses Mitarbeiters zu berücksichtigen, mit dem ausdrücklichen Verweis darauf, dass es sich hierbei lediglich um Wünsche und keine Pauschalregelung handele. Zusätzlich habe dieser Mitarbeiter angeboten, andere „unliebsame“ Dienstzeiten abzudecken, damit die zuständige Leitung eine größere Flexibilität in der Diensteinsatzplanung erhalte, und übernehme deutlich mehr Dienste am Wochenende als andere Kollegen. Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle vom 25. September 2019 sowie vom 12. Februar 2020 (Bl. 196 ff., 243 ff. d. A.) Bezug genommen.