7 Sa 291/19

Leitsatz: Allein aus der arbeitsvertraglichen Vereinbarung, die Arbeitnehmerin werde als wissenschaftliche Mitarbeiterin befristet weiterbeschäftigt, folgt nicht zwingend, dass sie auch zum wissenschaftlichen Personal gehört. Diese Bezeichnung kann die Annahme einer wissenschaftlichen Tätigkeit ebenso wenig ausschließen wie sie die Annahme einer wissenschaftlichen Tätigkeit begründen kann. Entscheidend ist, welche Tätigkeit die Klägerin schuldet und ob diese Tätigkeit als wissenschaftliche Tätigkeit zu qualifizieren ist.(Rn.67) 1. Die Berufung des beklagten Landes gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 21. März 2019, Az.: 9 Ca 694/18, wird auf Kosten des beklagten Landes zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. A. Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung des beklagten Landes ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig. B. In der Sache hatte die Berufung des beklagten Landes keinen Erfolg. I. Die Klägerin hat mit ihrer am 11. Mai 2018 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klageschrift, die dem beklagten Land am 22. Mai 2018 zugestellt wurde, rechtzeitig eine zulässige Befristungskontrollklage gemäß § 1 Abs. 1 S. 5 WissZeitVG iVm. § 17 S. 1 TzBfG gegen die im Arbeitsvertrag vom 12. Juni 2015/25. Juni 2015 vereinbarte Befristung zum 31. Dezember 2020 erhoben. Diese konnte bereits längere Zeit vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit erhoben werden (vgl. BAG 21. März 2018 - 7 AZR 437/16 - Rn. 11; 2. Juni 2010 - 7 AZR 136/09 - Rn. 13, jeweils mwN.). II. Wie das Arbeitsgericht zu Recht mit zutreffender Begründung entschieden hat, ist die Befristungskontrollklage auch begründet. Zwar genügt die im letzten Arbeitsvertrag vom 12. Juni 2015/25. Juni 2015 vereinbarte Befristung dem Zitiergebot des § 2 Abs. 4 S. 1, 2 WissZeitVG iVm. § 14 Abs. 4 TzBfG, nach dem im schriftlichen Arbeitsvertrag anzugeben ist, ob die Befristung auf den Vorschriften des WissZeitVG beruht. Ausreichend ist insoweit die Angabe im Arbeitsvertrag, dass die Klägerin „als wissenschaftliche Mitarbeiterin im Sinne des § 2 Abs. 1 Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) in der jeweils gültigen Fassung“ weiterbeschäftigt wird. Auch der zeitliche und betriebliche Geltungsbereich des WissZeitVG sind eröffnet. Die Klägerin unterfällt jedoch nicht dem persönlichen Geltungsbereich des WissZeitVG. Sie ist kein wissenschaftliches Personal im Sinn des § 2 Abs. 1 S. 2 WissZeitVG. Das Arbeitsverhältnis konnte daher nicht wirksam gemäß § 2 Abs. 1 WissZeitVG befristet werden. Das Vorliegen eines Sachgrundes gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG ist von dem beklagten Land nicht behauptet worden. Im Einzelnen: 1. Nach ständiger Rechtsprechung des 7. Senats des Bundesarbeitsgerichts (vgl. nur 24. Februar 2016 - 7 AZR 182/14 - Rn. 14 f. mwN.) ist bei mehreren aufeinander folgenden befristeten Arbeitsverträgen grundsätzlich nur die Befristung des letzten Arbeitsvertrags auf ihre Rechtfertigung zu überprüfen. Durch den Abschluss eines weiteren befristeten Arbeitsvertrags stellen die Parteien ihr Arbeitsverhältnis auf eine neue Rechtsgrundlage, die künftig für ihre Rechtsbeziehungen allein maßgebend ist. Damit wird zugleich ein etwaiges unbefristetes Arbeitsverhältnis aufgehoben. Danach unterliegt allein die in dem Arbeitsvertrag vom 12. Juni 2015/25. Juni 2015 vereinbarte Befristung der gerichtlichen Nachprüfung. 2. Der zeitliche Geltungsbereich des WissZeitVG in der bis zum 16. März 2016 geltenden Fassung ist eröffnet. Für die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrags ist die im Zeitpunkt ihrer Vereinbarung geltende Rechtslage maßgeblich (BAG 30. August 2017 - 7 AZR 524/15 - Rn. 14 mwN.). 3. Ebenfalls eröffnet ist der betriebliche Geltungsbereich von § 2 Abs. 1 WissZeitVG. Es handelt sich um den Abschluss eines Arbeitsvertrags für eine bestimmte Zeit an einer Universität. 4. Der persönliche Geltungsbereich des WissZeitVG ist nicht eröffnet. Die Klägerin gehört nicht zum wissenschaftlichen oder künstlerischen Personal im Sinn des § 1 Abs. 1 S. 1 WissZeitVG. a) Der persönliche Geltungsbereich erfasst den Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen wissenschaftlichen und künstlerischen Personals mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer (§ 1 WissZeitVG). Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ ist durch § 1 Abs. 1 WissZeitVG eigenständig und abschließend bestimmt. Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ bestimmt sich inhaltlich aufgabenbezogen. Anknüpfungspunkt ist die Art der zu erbringenden Dienstleistung(BAG 21. März 2018 - 7 AZR 437/16 - Rn. 19; 30. August 2017 - 7 AZR 524/15 - Rn. 18; 24. Februar 2016 - 7 ABR 182/14 - Rn. 31, jeweils mwN.). Zum wissenschaftlichen Personal nach § 1 Abs. 1 WissZeitVG gehört derjenige Arbeitnehmer, der wissenschaftliche Dienstleistungen erbringt. Es kommt nicht auf dessen formelle Bezeichnung an, sondern auf den wissenschaftlichen Zuschnitt der von ihm auszuführenden Tätigkeit. Wissenschaftliche Tätigkeit ist alles, was nach Inhalt und Form als ernsthafter, planmäßiger Versuch zur Ermittlung der Wahrheit anzusehen ist. Sie ist nach Aufgabenstellung und anzuwendender Arbeitsmethode darauf angelegt, neue Erkenntnisse zu gewinnen und zu verarbeiten, um den Erkenntnisstand der jeweiligen wissenschaftlichen Disziplin zu sichern oder zu erweitern (BAG 25. April 2018 - 7 AZR 82/16 - Rn. 21; 21. März 2018 - 7 AZR 437/16 - Rn. 19; 30. August 2017 - 7 AZR 524/15 - Rn. 18; 24. Februar 2016 - 7 ABR 182/14 - Rn. 31, jeweils mwN.). Die Wissenschaftlichkeit der Tätigkeit erfordert nicht unbedingt das Bemühen um eigene, neue wissenschaftliche Erkenntnisse. Dem Schutzbereich des Art. 5 Abs. 3 GG können auch Tätigkeiten unterfallen, die nicht den Gewinn eigener, neuer Forschungserkenntnisse zum Gegenstand haben, sondern allein die ständige Reflexion fremder wissenschaftlicher Erkenntnisse verlangen. Dies gilt insbesondere für die Lehre (BAG 24. Februar 2016 - 7 ABR 182/14 - Rn. 32 mwN.). Diese ist auch dann wissenschaftlich, wenn der Angestellte Forschungs- und Erkenntnisentwicklungen auf seinem Wissenschaftsgebiet eigenständig feststellen, reflektieren und kritisch hinterfragen muss, um die ihm übertragenen Lehraufgaben sachgerecht erledigen zu können. Die Wissenschaftlichkeit der Tätigkeit muss dabei die Aufgabe insgesamt prägen. Für die Wirksamkeit der Befristung genügt dazu aber die Beschäftigung mit wissenschaftlicher Arbeit, die das wissenschaftliche Personal unabhängig von einem während der Tätigkeit in Aussicht genommenen oder erzielten akademischen Grad qualifiziert. Deshalb ist weder das Anstreben einer Promotion Voraussetzung für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags nach § 2 Abs. 1 S. 1 WissZeitVG, noch setzt die Zulässigkeit der Befristung nach § 2 Abs. 1 S. 2 WissZeitVG das Anstreben einer Habilitation voraus. Nach dem Willen des Gesetzgebers soll dem wissenschaftlichen Personal im Rahmen einer befristeten Beschäftigung nach § 2 Abs. 1 S. 2 WissZeitVG lediglich die Möglichkeit eröffnet werden, Forschungsleistungen und wissenschaftliche Tätigkeiten in der Lehre zu erbringen und sich auf diese Weise für die Übernahme einer Professur zu qualifizieren. Dafür bedarf es nicht zwingend einer Habilitation (BAG 24. Februar 2016 - 7 ABR 182/14 - Rn. 32 mwN.). Zur wissenschaftlichen Dienstleistung kann auch die Vermittlung von Fachwissen und praktischen Fertigkeiten an Studierende und deren Unterweisung in der Anwendung wissenschaftlicher Methoden gehören. Sie ist dabei von einer unterrichtenden Lehrtätigkeit ohne Wissenschaftsbezug abzugrenzen. Dem Lehrenden muss die Möglichkeit zur eigenständigen Forschung und Reflexion verbleiben (BAG 21. März 2018 - 7 AZR 437/16 - Rn. 20 mwN.). Der Lehrende muss sich nicht um eigene, neue wissenschaftliche Erkenntnisse bemühen. Er muss aber Forschungs- und Erkenntnisentwicklungen auf seinem jeweiligen Wissenschaftsgebiet permanent verfolgen, reflektieren und kritisch hinterfragen, um diese für seine Lehre didaktisch und methodisch zu verarbeiten (BAG 21. März 2018 - 7 AZR 437/16 - Rn. 20; 20. April 2016 - 7 AZR 657/14 - Rn. 20; 20. April 2016 – 7 AZR 614/14 – Rn. 18, jeweils mwN.). Dies kann von dem Lehrenden nur erwartet werden, wenn ihm während seiner Arbeitszeit die Gelegenheit und insbesondere die erforderliche Zeit zu eigener Reflexion verbleibt (BAG 20. April 2016 - 7 AZR 657/14 - Rn. 20; 20. April 2016 – 7 AZR 614/14 – Rn. 18, jeweils mwN.). Eine rein repetierende Wiedergabe vorgegebener Inhalte ist nicht ausreichend. Die Bearbeitung fremder Manuskripte kann dann eine wissenschaftliche Dienstleistung darstellen, wenn nach dem Vertragsinhalt vom Arbeitnehmer erwartet werden konnte, dass er die Manuskripte Dritter unter Beachtung der wissenschaftlichen Entwicklung auch inhaltlich kritisch hinterfragt, sich damit auseinandersetzt und diese eigenen Reflexionen in die redigierende Tätigkeit einbringt. Die Bearbeitung eines Manuskript, das mit wissenschaftlichen Methoden auf inhaltliche Richtigkeit geprüft und anhand eigener Ergebnisse korrigiert und ergänzt wird, stellt eine wissenschaftliche Tätigkeit dar (BAG 8. Juni 2016 - 7 AZR 568/14 - Rn. 38). Andere Tätigkeiten (wie zum Beispiel in der Hochschulverwaltung) rechtfertigen die Befristung nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG nicht. Während für die primäre Aufgabe der Hochschule, Forschung und Lehre zu betreiben, das Sonderbefristungsrecht des WissZeitVG im Interesse der Nachwuchs- und Qualifikationsförderung und des Innovationsbedürfnisses zu einem ständigen Personalaustausch führen soll, gilt dies nicht für Hochschulmitarbeiter, die für die organisatorischen Grundlagen (z. B. in der Verwaltung und Technik) zuständig sind, selbst wenn sie dazu beitragen, dass Wissenschaft und Forschung überhaupt erst betrieben werden können (BAG 24. Februar 2016 - 7 AZR 182/14 - Rn. 32 mwN.). Bei Mischtätigkeiten ist es erforderlich, dass die wissenschaftlichen Dienstleistungen zeitlich überwiegen oder zumindest das Arbeitsverhältnis prägen (vgl. BAG 25. April 2018 - 7 AZR 82/16 - Rn. 17; 8. Juni 2016 - 7 AZR 568/14 - Rn. 32 mwN.; 20. April 2016 - 7 AZR 614/14 - Rn. 18). Für die Beurteilung, ob die Tätigkeit eines Mitarbeiters insgesamt wissenschaftliches oder künstlerisches Gepräge hat, kommt es grundsätzlich auf die Umstände bei Vertragsschluss an. Maßgeblich ist, was von dem Arbeitnehmer aufgrund des Arbeitsvertrags, einer Dienstaufgabenbeschreibung oder sonstiger Umstände nach objektiven Gesichtspunkten bei Vertragsschluss erwartet wird (BAG 21. März 2018 - 7 AZR 437/16 - Rn. 21; 24. Februar 2016 - 7 ABR 182/14 - Rn. 33). Die Parteien haben es nicht selbst in der Hand, durch eine Modifizierung der vertraglichen Aufgaben den erforderlichen Wissenschafts- oder Kunstbezug nachträglich herbeizuführen oder zu beseitigen. Andernfalls könnte der Arbeitnehmer beispielsweise selbst der Befristung die Grundlage entziehen, indem er entgegen der vertraglichen Vereinbarungen keine wissenschaftlichen oder künstlerischen Dienstleistungen erbringt. Ebenso wenig kann der Arbeitgeber durch die Zuweisung wissenschaftlicher oder künstlerischer Tätigkeiten nach Vertragsschluss den personellen Anwendungsbereich des WissZeitVG nachträglich herbeiführen (BAG 25. April 2018 - 7 AZR 82/16 - Rn. 25; 21. März 2018 - 7 AZR 437/16 - Rn. 21; 24. Februar 2016 - 7 AZR 182/14 - Rn. 33; jeweils mwN.). Das bedeutet allerdings nicht, dass die tatsächliche Vertragsdurchführung unbeachtlich ist. Ist den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen nicht eindeutig zu entnehmen, ob wissenschaftliche oder künstlerische Leistungen erwartet werden, lassen sich aus der praktischen Handhabung der Vertragsbeziehungen und gegebenenfalls aus einer bereits gelebten Vertragspraxis im Rahmen vorheriger Arbeitsverhältnisse oder sonstigen Umständen Rückschlüsse darauf ziehen, von welchen Rechten und Pflichten die Vertragsparteien bei Vertragsschluss ausgegangen sind, was sie also als vertraglich geschuldet angesehen haben (BAG 25. April 2018 - 7 AZR 82/16 - Rn. 25; 21. März 2018 - 7 AZR 437/16 - Rn. 26, jeweils mwN.). b) Für das Vorliegen der Voraussetzungen der Wirksamkeit einer Befristungsvereinbarung und damit auch den persönlichen Anwendungsbereich des WissZeitVG ist der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig. Ist diese Frage streitig, muss daher zunächst der Arbeitgeber hinreichend konkreten Sachvortrag leisten. Erst wenn sich daraus ergibt, dass die vertraglich übertragene Tätigkeit wissenschaftlichen Zuschnitt hat, ist der Arbeitnehmer gehalten, auf den Vortrag des Arbeitgebers konkret zu erwidern, wenn er bestreiten will, dass die Befristungsvereinbarung dem WissZeitVG unterfällt (vgl. BAG 8. Juni 2016 - 7 AZR 568/14 - Rn. 42). c) Dabei reicht allein die Bezeichnung als wissenschaftliche Mitarbeiterin im Arbeitsvertrag für einen entsprechend konkreten Vortrag des beklagten Arbeitgebers zur Art der geschuldeten Tätigkeit nicht (vgl. BAG 8. Juni 2016 - 7 AZR 568/14 - Rn. 43). Die Art der geschuldeten Tätigkeit bestimmt sich nicht allein nach der Tätigkeitsbeschreibung im schriftlichen Arbeitsvertrag, sondern maßgeblich auch nach den von den Parteien als vertraglich geschuldet angesehenen und vom Arbeitnehmer auszuführenden Tätigkeiten (vgl. BAG 8. Juni 2016 - 7 AZR 568/14 - Rn. 43). d) Nach diesen Grundsätzen zählt die Klägerin nicht zum wissenschaftlichen Personal im Sinn des § 1 WissZeitVG. Das beklagte Land hat keinen ausreichend konkreten Sachvortrag gehalten. Vorliegend haben die Parteien im Arbeitsvertrag vom 12. Juni 2015/25. Juni 2015 die Beschäftigung „als wissenschaftliche Mitarbeiterin im Sinne des § 2 Abs. 1 Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG)“ mit „der regelmäßigen Arbeitszeit eines/einer Vollzeitbeschäftigten“ vereinbart. Allein aus dieser arbeitsvertraglichen Vereinbarung, die Klägerin werde als wissenschaftliche Mitarbeiterin befristet weiterbeschäftigt, folgt nicht zwingend, dass sie auch zum wissenschaftlichen Personal gehört. Diese Bezeichnung kann die Annahme einer wissenschaftlichen Tätigkeit ebenso wenig ausschließen wie sie die Annahme einer wissenschaftlichen Tätigkeit begründen kann. Entscheidend ist, welche Tätigkeit die Klägerin schuldet und ob diese Tätigkeit als wissenschaftliche Tätigkeit zu qualifizieren ist (vgl. BAG 25. April 2018 - 7 AZR 82/16 - Rn. 34) Ob die Klägerin seitens ihrer Vorgesetzten Frau Dr. V. in einem Gespräch am 8. April 2015 darauf hingewiesen worden ist, dass Einstellungsvoraussetzung die wissenschaftliche Weiterqualifikation in Form einer Habilitation sei, ist zwischen den Parteien streitig. Dies kann aber letztlich dahinstehen, da sich aus diesem von dem beklagten Land behaupteten Hinweis nicht ergibt, dass die vereinbarte befristete Tätigkeit auch und gegebenenfalls in welchem Umfang der Anfertigung einer Habilitation durch die Klägerin hätte dienen sollen. Weiteren Vortrag zu dem Gegenstand einer angestrebten - von der Klägerin bestrittenen - Habilitation, zu einem Zeitrahmen sowie insbesondere dem Umfang der hierauf verwendbaren Arbeitszeit der Klägerin hat das beklagte Land nicht gehalten. Ein solcher wäre jedoch erforderlich gewesen. Dies insbesondere auch vor dem Hintergrund, dass während der Arbeit der Klägerin an ihrer Promotion die Stelle als Geschäftsführerin des GLK von zwei Teilzeitkräften mit einem Arbeitszeitumfang von jeweils 50 % abgedeckt wurde. Die Klägerin selbst hatte aufgrund des vorangegangenen Vertrags vom 10. Juni 2014/20. Juni 2014 mit „der regelmäßigen Arbeitszeit eines/einer Vollzeitbeschäftigten“ als Geschäftsführerin des GLK gearbeitet. Da sie die Arbeiten an ihrer Promotion bereits im Juli 2014 abgeschlossen hatte, die Promotion allerdings erst vor Abschluss des streitgegenständlichen Vertrages erlangt wurde, konnte während dieses Vertrages eine wissenschaftliche Arbeit an der Promotion nicht mehr, eine wissenschaftliche Arbeit an einer Habilitation nach erfolgter Promotion hingegen noch nicht erfolgen. Ihre Vollzeitbeschäftigung umfasste während dieses Zeitraums damit ausschließlich die Tätigkeit als Geschäftsführerin. Auch während ihrer Elternzeit wird die Klägerin in ihrer Tätigkeit für das GLK durch zwei Teilzeitkräfte mit einem Arbeitszeitumfang von jeweils 50 % vertreten. Dass die Kläger neben der 100 %-igen Tätigkeit als Geschäftsführerin außerhalb ihrer Dienstzeiten eine Habilitation hätte anfertigen sollen, würde ihre Tätigkeit nicht als „wissenschaftliche“ Tätigkeit im Sinn des WissZeitVG qualifizieren. Die Gelegenheit und insbesondere die erforderliche Zeit zu eigener Reflexion muss während der Arbeitszeit bestehen. Die Möglichkeit der Nutzung wissenschaftlicher Einrichtungen außerhalb der Dienstzeit genügt nicht (vgl. BAG 25. April 2018 - 7 AZR 82/16 - Rn. 17; 21. März 2018 - 7 AZR 437/16 - Rn. 20 mwN.). Eine inhaltliche Verknüpfung des von dem beklagten Land behaupteten Habilitationsvorhabens der Klägerin mit ihrer Tätigkeit als Geschäftsführerin des GLK ist nicht erfolgt, ein Habilitationsthema wurde auch nach dem Vortrag des beklagten Landes nicht festgelegt. Auch der vom beklagten Land behauptete „Wissenschaftsbezug“ der Klägerin als Geschäftsführerin des GLK reicht zur Darlegung, dass ihre Tätigkeit „wissenschaftlich“ ist, vorliegend nicht aus. Zwar ist es grundsätzlich möglich, dass die Tätigkeit der Klägerin auch dann als „wissenschaftliche“ im Sinn des § 1 Abs. 1 S. 1 WissZeitVG zu qualifizieren wäre, wenn sie keine Habilitation anstrebt, aber die von ihr im Rahmen des Beschäftigungsverhältnisses zu erbringende Tätigkeit wissenschaftlich geprägt ist. Die Klägerin hatte und hat aber unstreitig zumindest auch administrative Tätigkeiten auszuführen, die keine wissenschaftliche Reflexion erfordern. Daher musste das beklagte Land weiter darlegen, dass die wissenschaftlichen Dienstleistungen zeitlich überwiegen oder zumindest das Arbeitsverhältnis prägen (vgl, BAG 25. April 2018 - 7 AZR 82/16 - Rn. 17). Einen solchen Vortrag hat das beklagte Land nicht gehalten. Insbesondere hat es keine Ausführungen zu den Zeitanteilen der von der Klägerin auszuführenden Tätigkeiten gemacht. Eine Stellenbeschreibung, aus der sich solche entnehmen lassen könnten, existiert nicht. Die Freiheit von Wissenschaft und Forschung entbindet das beklagte Land nicht von seiner Darlegungs- und Beweislast hinsichtlich der Vereinbarung wissenschaftlicher Tätigkeit im Sinn des WissZeitVG, insbesondere hinsichtlich des zeitlichen Umfangs dieser Tätigkeit. In welchem Umfang der Klägerin wissenschaftliche Hilfskräfte für reine einfache Verwaltungsaufgaben zur Verfügung standen und sich hierdurch die Verwaltungsaufgaben der Klägerin reduzierten, hat das beklagte Land ebenfalls nicht ausgeführt. Die Zielsetzung des GLK, zur kontinuierlichen Weiterentwicklung der Qualität der Lehre und einer hohen akademischen Lehrkompetenz beizutragen, lässt überdies als solche nicht den Schluss auf die Wissenschaftlichkeit der Tätigkeit der Klägerin zu. Das gilt auch für die Vorbereitung und Durchführung von Veranstaltungen und Tagungen im Wesentlichen auf der theoretischen und wissenschaftlichen Ebene durch die Vorgabe der Themenbereiche der Veranstaltungen und Diskussionsrunden sowie die Vor- und Nachbereitung der Tagesordnungspunkte im Benehmen mit dem Leitungsgremium des Kollegs mit der Maßgabe, dass die Veranstaltungen den eigentlichen Bereich des Kollegs, nämlich „Forschung über die Lehre“ und damit einhergehend das Verständnis von wissenschaftlicher Auseinandersetzung mit der Lehre selbst gewährleisten. Entscheidend ist insoweit vielmehr, ob und inwieweit die der Klägerin insoweit übertragenen Aufgaben durch eigenständiges wissenschaftliches Arbeiten geprägt sind. Den Ausführungen des beklagten Landes ist außerdem nicht zu entnehmen, dass diese Aufgaben die Gesamttätigkeit der Klägerin prägten. Soweit das beklagte Land ausführt, Aufgabe der Klägerin seien auch Publikationen, die die Ergebnisse von Tagungen und erfolgreichen Projekten öffentlich zugänglich machten, hat das beklagte Land nicht ausreichend deutlich gemacht, inwieweit es der Klägerin obliegt, vorgegebene Manuskripte nicht nur redaktionell durchzusehen und Fahnen und Umbrüche zu korrigieren, sondern mit wissenschaftlichen Methoden auf ihre inhaltliche Richtigkeit zu prüfen und anhand eigener Erkenntnisse zu korrigieren und zu ergänzen. Insoweit bleibt außerdem ebenfalls offen, welchen zeitlichen Umfang diese Tätigkeit einnimmt und ob sie die Gesamttätigkeit der Klägerin prägt. Auch hinsichtlich der vom beklagten Land angeführten Erstellung von Positionspapieren zu aktuellen Themen, so beispielsweise auch die Darstellung des Zustandes der Lehre an den Fachbereichen und künstlerischen Hochschulen der Universität in einem Bericht im Jahr 2016, erschließt sich nicht, inwieweit die Erstellung dieser Papiere eine eigene Reflexion und kritische Würdigung der wissenschaftlichen Entwicklungen verlangt. Es bleibt zudem offen, ob diese für die Tätigkeit der Klägerin prägend waren. Soweit das beklagte Land vorgetragen hat, der Klägerin sei von Anfang an verdeutlicht worden, dass - falls sich eine Überlastung durch Verwaltungstätigkeiten ergeben sollte - sie sich sofort mit ihren Vorgesetzten in Verbindung setzten sollte, ist der Vortrag unsubstantiiert. Zum einen lässt sich dem Vortrag nicht entnehmen, wer dies der Klägerin wann unter welchen Umständen auf welche Weise deutlich gemacht haben soll. Zum anderen bleibt völlig offen, was unter einer „Überlastung durch Verwaltungstätigkeiten“ zu verstehen sein sollte, insbesondere wann die Klägerin von einer solchen Überlastung ausgehen sollte. Auch insoweit wäre die Darstellung erforderlich gewesen, welche Tätigkeiten als „Verwaltungstätigkeit“ angesehen wurden und welcher konkrete Zeitrahmen für diese zur Verfügung stand. Schließlich hat das Arbeitsgericht zutreffend darauf hingewiesen, dass maßgeblich ist, was von dem Arbeitnehmer nach objektiven Gesichtspunkten bei Vertragsschluss erwartet wird. Der persönliche Anwendungsbereich des § 1 WissZeitVG wird daher nicht dadurch eröffnet, dass die Beklagte sich während des befristeten Arbeitsverhältnisses entschließt, der Klägerin nunmehr Zeit für wissenschaftliche Arbeiten einzuräumen. Die Berufung des beklagten Landes hatte daher keinen Erfolg. C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer vereinbarten Befristung. Die 1983 geborene Klägerin studierte in der Zeit von Oktober 2003 bis September 2009 an der Universität D. Im Anschluss daran promovierte sie zwischen Mai 2010 und Mai 2015 an diesem Institut. Die Klägerin war daneben ab dem 1. September 2009 auf Grundlage eines befristeten Arbeitsvertrags vom 23. September/29. September 2009 als wissenschaftliche Mitarbeiterin mit der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit eines/einer Vollzeitbeschäftigten bei dem beklagten Land befristet bis zum 31. Dezember 2011 eingestellt. Am 14. Februar 2011/17. Februar 2011 wurde ein weiterer befristeter Arbeitsvertrag zwischen den Parteien „als wissenschaftliche Mitarbeiterin im Sinne des § 2 Abs. 1 Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG)“ im Umfang von „drei Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit eines/einer Vollzeitbeschäftigten“ angeschlossen. Dieser sah eine Befristung bis zum 30. September 2014 vor. Am 10. Juni 2014/20. Juni 2014 schlossen die Parteien einen weiteren Arbeitsvertrag als wissenschaftliche Mitarbeiterin im Sinne des § 2 Abs. 1 Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG)“ mit „der regelmäßigen Arbeitszeit eines/einer Vollzeitbeschäftigten“ ab, der eine Befristung bis zum 7. September 2015 enthielt. Wegen des Inhalts dieses Vertrags wird auf Bl. 9 f. d. A. Bezug genommen. Nach Beendigung der Promotion schlossen die Parteien unter dem Datum 12. Juni 2015/25. Juni 2015 einen weiteren Arbeitsvertrag, wegen dessen Inhalts auf Bl. 11 f. d. A. Bezug genommen wird, im Umfang der regelmäßigen Arbeitszeit einer Vollzeitbeschäftigten „als wissenschaftliche Mitarbeiterin im Sinne des § 2 Abs. 1 Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG)“. Seit Februar 2011 ist die Klägerin Geschäftsführerin des G. Lehrkollegs (GLK) der Universität. Dieses Kolleg ist eine zentrale wissenschaftliche Einrichtung der Universität D., die im Sinne eines Expertengremiums die Hochschulleitung und alle relevanten Gremien der Universität in Fragen von Studium und Lehre berät und Empfehlungen ausspricht. Es hat außerdem die Aufgabe, Impulse für die Weiterentwicklung der Lehre an der Universität D. zu setzen. Der Klägerin wurde unter dem Datum vom 2. Mai 2017 ein Zwischenzeugnis erteilt, wegen dessen Inhalts auf Blatt 17 f. d. A. Bezug genommen wird. Für die Arbeit des GLK gilt die Satzung vom 5. November 2010 in der Fassung des Senatsbeschlusses vom 14. Juni 2013 (Blatt 47 ff. d. A.). Nach der Geburt ihres Kindes im März 2018 befindet sich die Klägerin in zweijähriger Elternzeit. Die beiden „Schwestereinrichtungen“ des GLK, das G. (GFK) und das G. (GNK) der Universität D., werden durch nicht-wissenschaftliche Mitarbeiter mit einem Stellenumfang von 0,5 % (GFK) bzw. 0,75 % (GNK) geleitet. Mit am 11. Mai 2018 beim Arbeitsgericht eingegangener Klageschrift, dem beklagten Land zugestellt am 22. Mai 2018, hat die Klägerin Entfristungsklage erhoben. Die Klägerin war der Ansicht, die streitgegenständliche Befristung könne nicht auf § 2 WissZeitVG gestützt werden, da sie nicht zu dem in § 1 Abs. 1 S. 1 WissZeitVG genannten Personal gehöre. Als vollzeitig tätige Geschäftsführerin des GLK habe sie bereits seit dem Jahr 2014 keinerlei wissenschaftliche Tätigkeit zu erbringen gehabt. Aus der Liste der Aufgaben in der GLK-Geschäftsstelle - Geschäftsführung (Bl. 13 ff. d. A.) sowie aus dem Zwischenzeugnis werde deutlich, dass sich ihre Tätigkeit zumindest seit Beginn des hier streitgegenständlichen befristeten Vertrages ausschließlich in der Erbringung von Organisations- und Verwaltungstätigkeiten erschöpft habe. Sie habe organisatorische Aufgaben im Bereich von Fördermaßnahmen zu erbringen gehabt, die Planung, Organisation und Dokumentation von Veranstaltungen, die Vor- und Nachbereitung von Sitzungen, die Unterstützung der Direktoren, des Gremiums sowie von Arbeitsgemeinschaften, die Finanzverwaltung, die Durchführung von Öffentlichkeitsarbeit, die Mitgliedschaft in externen Arbeitskreisen zur Vernetzung mit externen Institutionen, Lese- und Recherchetätigkeit, der Besuch von Veranstaltungen, die Konzeption und Umsetzung von Publikationen in fremder Autorenschaft, die Büroorganisation sowie die Bearbeitung von Personalangelegenheiten und Fortbildungen. Im Rahmen dieses Beschäftigungsverhältnisses bestehe weder die Zeit noch ein inhaltlicher Anknüpfungspunkt für eine wissenschaftliche Qualifikation. Als sie im Jahr 2011 aufgrund einer 50-prozentigen Teilzeitstelle die Geschäftsführung des GLK übernommen habe, sei noch eine weitere Mitarbeiterin, die ebenfalls einen 50 %-igen Teilzeitarbeitsvertrag erhalten habe, mit der Geschäftsführung befasst gewesen. Während ihrer derzeitigen Elternzeit werde sie von zwei Halbtagskräften vertreten, die sich auf der Grundlage ihrer Arbeitsverträge ausschließlich mit der Geschäftsführung befassten. Es habe kein Habilitationsvorhaben ihrerseits gegeben und gebe dies nicht. Sie könne es ausschließen, jemals mit ihrer Vorgesetzten Frau Dr. V. über eine von ihr beabsichtigte Habilitation gesprochen zu haben. Einen Antrag auf ihre Weiterbeschäftigung vom 10. April 2015 kenne sie nicht. Sowohl die Einrichtung des GLK als auch die Stelle der Geschäftsführung würden über das Jahr 2020 hinaus beibehalten. Bei Vertragsschluss sei gerade keine Prognose gestellt worden, die einen Wegfall ihrer Beschäftigungsmöglichkeit im Jahr 2020 nach sich ziehen würde. Aus einer ihr mit dem Arbeitsvertrag zur Verfügung gestellten Mitteilung an das Landesamt für Finanzen (Blatt 57 d. A.) gehe im Übrigen hervor, dass ihre Stelle als tariflich Beschäftigte durch den Globalhaushalt der Universität habe finanziert werden sollen. Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt, festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die im Arbeitsvertrag vom 12. Juni/25. Juni 2015 vereinbarte Befristung zum 31. Dezember 2020 aufgelöst wird. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat vorgetragen, es handele sich um eine sogenannte HSP-Stelle, also eine Stelle, die durch Mittelvergaben aus dem Hochschulpakt finanziert werde. Die Hochschulpaktmittel würden der Universität bis zum Ablauf des Vertrages im Jahr 2020 zur Verfügung gestellt. Eine Anschlussfinanzierung darüber hinaus sei nicht möglich bzw. vorgesehen. Ziel sei es, zum einen die Exzellenz in der Lehre zu fördern und zum anderen strategische Aufgaben zur Weiterentwicklung der Lehrqualität zu entwickeln. Die Satzung der GLK sehe vor, dass die Leitung des GLK administrativ von einer wissenschaftlichen Mitarbeiterin oder einem wissenschaftlichen Mitarbeiter unterstützt werde. Keinesfalls sei vorgesehen, dass wissenschaftliche Mitarbeiter die Geschäftsführung zu 100 % übernähmen. Die unterstützende Tätigkeit der Klägerin innerhalb der GLK- Geschäftsstelle könne keinesfalls mehr als 50 % der regelmäßigen Arbeitszeit betragen. Im Übrigen hätten der Klägerin für diese Tätigkeiten, insbesondere auch für diese reinen einfachen Verwaltungshandlungen wissenschaftliche Hilfskräfte zur Verfügung gestanden. Deswegen sei es sogar zu Beginn der Tätigkeit der Klägerin im Rahmen der letzten Befristungsabrede zu einem Gespräch gekommen, indem die Klägerin ausdrücklich darauf hingewiesen worden sei, dass sie als wissenschaftliche Mitarbeiterin tätig sein müsse, weil die Satzung des GLK unter der Ziffer 6 dies so vorsehe und auch nach der Satzung gerade keine Verwaltungskraft vorgesehen sei. Zwischen der Klägerin und ihrer Vorgesetzten Frau Dr. V. sei abgeklärt gewesen, dass sich die Klägerin habilitiere. Dem habe ein Gespräch zugrunde gelegen, das Frau Dr. V. am 8. April 2015 um 10.00 Uhr mit der Klägerin geführt habe und in dem die Voraussetzungen für den Abschluss des Arbeitsvertrages erörtert worden seien. Frau Dr. V. habe unter anderem und insbesondere in diesem Gespräch die Klägerin ausdrücklich auf die Einstellungsvoraussetzungen, nämlich die wissenschaftliche Weiterqualifikation in Form der Habilitation hingewiesen. Die Zwischentür sei geöffnet gewesen, sodass auch die Leiterin des Präsidialbüros, Frau R., habe vom Gesprächsinhalt Kenntnis erlangen können. Das habe seinen Niederschlag im Antrag auf Genehmigung zum Abschluss des streitgegenständlichen Arbeitsvertrages vom 10. April 2018 (Bl. 50 f. d. A.) gefunden. Nichts anderes ergebe sich aus dem von der Klägerin vorgelegten „Zwischenzeugnis“, das nicht von der Personalabteilung erstellt worden sei und ebenso keine Aussage dazu treffe, welchen zeitlichen Anteil die Tätigkeit der Klägerin im Rahmen reiner Verwaltungstätigkeiten beinhalte. Von der Klägerin sei bei Vertragsschluss erwartet worden, dass sie im Rahmen ihrer Stelle wissenschaftlich tätig sei, dass sie sich habilitiere und zu einem untergeordneten Teil regelmäßige Aufgaben auch im Verwaltungsbereich wahrnehme. Dafür habe es für sie keine Auflagen bezüglich der im Rahmen von Vertragsverhältnissen gemäß § 2 Abs. 1 WissZeitVG üblichen Lehrdeputate gegeben. Neben der Habilitation sei es Aufgabe der Klägerin gewesen, wissenschaftlich fundierte Beiträge zur Fortentwicklung der Studienstrukturen und der Lernbedingungen der Universität zu formulieren. Es hätten Modelle einer qualifizierten Lehrtätigkeit entwickelt und die mehrdimensionalen Voraussetzungen für eine nachhaltige Umsetzung guter Lehre entwickelt werden müssen. Es hätten Projekte entwickelt werden sollen, die gleichermaßen die Lehrkompetenz verbessern sowie einen Beitrag zur innovativen Weiterentwicklung der Lehre hätten liefern sollen. Darüber hinaus sollten Verfahren initiiert werden zur Ausschreibung, Auswahl und Implementierung innovativer Lehrprojekte sowie deren Weiterentwicklung. Neben der wissenschaftlichen Weiterqualifikation habe die Klägerin im Wesentlichen folgende Tätigkeiten mit Wissenschaftsbezug ausführen sollen: die Vorbereitung und Durchführung von Veranstaltungen und Tagungen im Wesentlichen auf der theoretischen und wissenschaftlichen Ebene dadurch, dass es ihr oblegen habe, die Themenbereiche der Veranstaltungen und Diskussionsrunden vorzugeben. Hierzu gehöre auch die Vor- und Nachbereitung der Tagesordnungspunkte im Benehmen mit dem Leitungsgremium des Kollegs mit der Maßgabe, dass die Veranstaltungen den eigentlichen Bereich des Kollegs, nämlich „Forschung über die Lehre“ und damit einhergehend das Verständnis mit wissenschaftlicher Auseinandersetzung mit der Lehre selbst gewährleisteten. Hierzu bedürfe es einer wissenschaftlichen Qualifikation einerseits und zum anderen ebenso einer wissenschaftlichen Auseinandersetzung im Rahmen der Vorbereitung der Veranstaltungen. Der eigentliche Tätigkeitsbereich der Klägerin habe sich also nicht darauf beschränkt, von dritter Seite vorgegebene Tagesordnungspunkte zu übernehmen, diese zu versenden, Räume zu beschaffen etc. Im Zusammenhang mit der Aufgabe des GLK und auch seiner Geschäftsführung, zur kontinuierlichen Weiterentwicklung der Qualität in der Lehre und einer hohen akademischen Lehrkompetenz beizutragen, sei die erwartete strategische Arbeit der Klägerin folgende gewesen: die Erstellung von Konzeptpapieren zu Themen der universitären Lehre, die inhaltliche Beratung insbesondere zu Anträgen in strategischen Förderlinien, die Durchführung der jährlichen Veranstaltung des DIESLEGENDI mit der Vorstellung besonders erfolgreicher Lehrprojekte, die Initiierung von Foren und Netzwerken innerhalb der Universität zum Thema Lehre, zum Beispiel das Netzwerk betreffend „Forum guter Lehre“, die Durchführung von öffentlichen, teilweisen internationalen Tagungen zur aktuellen Themen der Lehre, Publikationen, die die Ergebnisse von Tagungen und erfolgreichen Projekten öffentlich zugänglich machten. Alle GLK-Fördermaßnahmen würden vom Zentrum für Qualitätssicherung und Entwicklung wissenschaftlich ausgewertet, was zwingend voraussetze, dass die Klägerin als diejenige, die mit über die Fördermaßnahmen entscheide, sich damit im Vorfeld, bevor eine Fördermaßnahme dem Beirat zur Entscheidung vorliege, ebenfalls wissenschaftlich auseinandersetze. Darüber hinaus werde von der Klägerin erwartet, dass sie sich mit Veröffentlichungen von einschlägigen Einrichtungen des Wissenschaftssystems beschäftige und sie anwende. Hierzu gehöre beispielsweise das Papier des Wissenschaftsrats „Strategien für die Hochschullehre“. Mit Aufgabe der Klägerin sei es auch, im Rahmen der Fördermaßnahmen motivierte Lehrende der Universität bei der Umsetzung ihrer Lehrideen und der Weiterentwicklung der Lehre zu unterstützen und im Rahmen der Förderung gemachte Erfahrungen im Sinne von best practice für eine mögliche Übertragung auf andere Fächer bzw. Fachbereiche/Hochschulen nutzbar zu machen. Begleitet werde die Arbeit des GLK von einem wissenschaftlichen Beirat, der sich aus fünf Expertinnen und Experten zum Thema Lehre aus dem In- und Ausland zusammensetze. Dieser kontrolliere nicht, ob eine Verwaltungstätigkeit sachgemäß ausgeführt werde, sondern er kontrolliere, ob die Tätigkeit des GLK und damit auch diejenige der Geschäftsführerin auf wissenschaftlicher Ebene geeignet sei, die Ziele des GLK zu erreichen. Eine weitere Aufgabe, die seitens der Klägerin neben den Fördermaßnahmen zur Fortentwicklung von Studium und Lehre erfüllt werde, sei die Formulierung von Positionspapieren zu aktuellen Themen. Hierzu gehören beispielsweise auch die Darstellung des Zustandes der Lehre an den Fachbereichen und künstlerischen Hochschulen der Universität in einem Bericht. Diese Aufgabe habe im Jahr 2016 erfüllt werden sollen, falle also in den Tätigkeitszeitraum der Klägerin. Daneben habe die Klägerin ausreichend Zeit zur Habilitation haben sollen. Die sogenannten „reinen“ Verwaltungstätigkeiten hätten in diesem Zusammenhang erst an dritter Stelle kommen sollen. Es sei der Klägerin auch von Anfang an verdeutlicht worden, dass, sollte sie eine Überlastung durch Verwaltungstätigkeiten erfahren, sie sich sofort mit ihren Vorgesetzten in Verbindung setzen solle, damit in diesem Bereich Entlastung erfolge. Eine Abänderung des ursprünglich getroffenen Vertrages sei während der Vertragslaufzeit seitens der Universität nicht erfolgt. Eine Aufgabenbeschreibung in Form einer Stellenbeschreibung habe es für die Klägerin nicht gegeben. Dies sei der Freiheit von Wissenschaft und Forschung geschuldet. Die Aufgabenbeschreibung habe sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben. Die Leiter des GFK und des GNK sollten im Unterschied zur Klägerin nicht publizieren. Sie würden aus anderen Mitteln finanziert, die eine wissenschaftliche Tätigkeit gerade nicht voraussetzten. Die Klägerin werde nach ihrer Rückkehr aus der Elternzeit weiterhin ausreichend Gelegenheit haben, bis zur Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses wissenschaftlich tätig zu sein, nämlich zum einen sich zu habilitieren und des Weiteren wissenschaftlich zu veröffentlichen. Das Arbeitsgericht hat durch Urteil vom 21. März 2019 festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Befristung vom 12. Juni/25. Juni 2015 nicht zum 31. Dezember 2020 aufgelöst wird. Zur Begründung hat es - zusammengefasst - ausgeführt, die zulässige Klage sei begründet. Die Voraussetzungen der allein als Rechtfertigung für die Befristung in Betracht kommenden Regelung nach § 2 Abs. 1 S. 2 WissZeitVG lägen nicht vor. Bei der Klägerin handele es sich nicht um „wissenschaftliches Personal“ im Sinne des § 1 Abs. 1 S. 1 WissZeitVG; sie unterfalle dem persönlichen Geltungsbereich des Gesetzes nicht. Ausgehend von den vom Bundesarbeitsgericht (20. April 2016 - 7 AZR 657/14) aufgestellten Grundsätzen ergebe sich, dass von einer Tätigkeit der Klägerin, die insgesamt ein wissenschaftliches Gepräge aufweise, nicht ausgegangen werden könne. Allein die Verwendung des Begriffs der wissenschaftlichen Mitarbeiterin sowie die grundsätzliche Verpflichtung, in der Lehre eingesetzt werden, die in keinem der geschlossenen Verträge der Parteien habe in die Tat umgesetzt werden sollen und auch nicht umgesetzt worden sei, könnten den Anwendungsbereich nicht eröffnen. Der Vertrag lasse darüber hinaus schon den Hinweis vermissen, dass im Rahmen der Dienstaufgaben ausreichend Gelegenheit zu eigener wissenschaftlicher Arbeit eingeräumt werde. Darüber hinaus lasse sich aber auch nach der Aufgabenstellung für die von der Klägerin auszuübende Position und den Gesprächen vor Abschluss des Vertrages zu den Anforderungen an diese nicht entnehmen, dass die Tätigkeit insgesamt ein wissenschaftliches Gepräge aufweise oder - als Mischtätigkeit - die als wissenschaftliche Tätigkeit zu bezeichnenden Aufgaben hätten überwiegen sollen. Die von der Klägerin nach übereinstimmendem Vortrag auszuübende Tätigkeit sei die unter Ziffer 6 der Satzung erwähnte einer wissenschaftlichen Mitarbeiterin als administrative Unterstützung von GLK, LG sowie des WB. Sie werde in dem der Klägerin erteilten Zwischenzeugnis beschrieben und als Geschäftsführerin bezeichnet. Diese Position als solche könne nach ihrer Bezeichnung in der Satzung (administrative Unterstützung) nicht als von Wissenschaftlichkeit geprägt angesehen werden. Dies gelte auch unter Berücksichtigung der Hinweise im Zeugnis und im Vortrag der Beklagten auf andere als administrative Aufgaben. So sei nicht etwa schon jede „Autorenschaft“ von Publikationen - solche seien weder im Zeugnis noch schriftsätzlich genannt - schon eine wissenschaftliche Tätigkeit. Zudem fehle es etwa hinsichtlich dieser Aufgabenstellung sowie auch weiterer, die die Beklagtenseite insbesondere im Schriftsatz vom 30. Januar 2009 zum Beleg der Wissenschaftlichkeit der eigentlichen vertraglichen Aufgaben der Klägerin aufführe, an der Mitteilung der Umstände - Zeitanteile/Bedeutung -, die nachvollziehbar machen könnten, inwieweit diese Tätigkeiten aufgrund des Zeitumfangs oder der Bedeutung zur Einordnung der Tätigkeit als wissenschaftliche führen könnten. Ein anderes Ergebnis folge auch nicht aus den Darlegungen - der für die Wirksamkeit der Befristung darlegungs- und beweisbelasteten Beklagten - zu einem Gespräch vom 8. April 2015. Insoweit ergebe sich zwar eine - wenn auch seitens der Klägerin bestrittene - artikulierte Erwartung einer Weiterqualifikation, nach Lage der Dinge in Form der Habilitation. Es fehle aber an einer klaren Verabredung zum Zeitanteil, der der Klägerin allgemein zur Verfügung habe stehen sollen, um ihrer eigenen wissenschaftlichen Arbeit nachgehen zu können. Einer solchen habe es aber gerade vorliegend bedurft, denn die Klägerin sei schon zuvor seit dem 16. Juni 2014 mit einem Vollzeitvertrag beschäftigt gewesen, ohne dass man habe annehmen können, sie werde zu eigenen Zwecken wissenschaftlich arbeiten, denn im Monat des Vertragsschlusses sei die Doktorarbeit abgeschlossen gewesen. Lediglich die mündliche Prüfung/Disputation habe noch ausgestanden, sei sodann auch während der Laufzeit des Vertrages im Mai 2015 erfolgt. Die Kammer verkenne insoweit nicht den Aspekt, dass im Bereich der Wissenschaft den potentiellen jungen Wissenschaftler/innen weder in zeitlicher noch inhaltlicher Hinsicht ein Korsett angelegt werden könne, das Inhalte und Arbeitszeiten vorgebe. Jedoch erscheine es möglich, klarere Vorstellungen dazu zu äußern, welchen zeitlichen Anteil grundsätzlich die nach dem Vertrag geschuldeten Verwaltungsarbeiten haben sollten, welcher Anteil als wissenschaftlich angesehen werden könne und wie ganz grundsätzlich gewährleistet werden solle, dass tatsächlich hinreichend Zeit zu eigener wissenschaftlicher Betätigung möglich sein würde. Dass der Klägerin nunmehr Zeit für wissenschaftliches Arbeiten eingeräumt werden solle, sobald sie nach der Elternzeit wieder die Arbeit aufnehme, sei angesichts des für die Beurteilung maßgeblichen Zeitpunkts unerheblich. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Bl. 94 ff. d. A.) Bezug genommen. Das genannte Urteil ist dem beklagten Land am 16. Juli 2019 zugestellt worden. Es hat hiergegen mit einem am 6. August 2019 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt und mit am 12. September 2019 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag begründet. Zur Begründung der Berufung macht das beklagte Land nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 112 ff. d. A.), unter ergänzender Bezugnahme auf sein erstinstanzliches Vorbringen zusammengefasst geltend, das Arbeitsgericht verkenne, dass die Klägerin nach dem Wortlaut des Vertrages, von dem zunächst auszugehen sei, als wissenschaftliche Mitarbeiterin beschäftigt worden sei. Bei wissenschaftlichen Mitarbeitern gebe es im Gegensatz zu Mitarbeitern in der Verwaltung im Hinblick auf Art. 5 Abs. 3 GG keine die Tätigkeit des jeweiligen Mitarbeiters eingrenzenden Leistungsbeschreibungen. Es müssten also umgekehrt Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass die Klägerin von vornherein nicht als wissenschaftliche Mitarbeiterin habe weiterbeschäftigt werden sollen. Daraus, dass der Vertrag den Hinweis vermissen lasse, dass im Rahmen der Dienstaufgaben ausreichend Gelegenheit zu eigener wissenschaftlicher Arbeit habe eingeräumt werden sollen, könne nicht der Rückschluss gezogen werden, dass das wissenschaftliche Gepräge fehle. Die Gelegenheit zur ausreichenden wissenschaftlichen Tätigkeit ergebe sich aus der Formulierung im Vertrag selbst. Die Klägerin habe gerade nicht die Möglichkeit haben sollen, aus der vereinbarten Tätigkeit als wissenschaftliche Mitarbeiterin eine Tätigkeit als nichtwissenschaftliche Mitarbeiterin zu gestalten. Die Tatsache, dass die Klägerin dem GLK auch ihre administrative Unterstützung habe zukommen lassen, bedeute nicht, dass sie zum überwiegenden Teil administrativ habe tätig werden sollen und tätig geworden sei. Wenn die Klägerin ihr Hauptgewicht auf die administrative Tätigkeit lege bzw. gelegt haben sollte, werde aus dem ursprünglich angedachten wissenschaftlichen Arbeitsverhältnis entsprechend der vom Arbeitsgericht selbst zitierten Definition eben kein nicht-wissenschaftliches Arbeitsverhältnis. Zudem sei erstinstanzlich vorgetragen und unter Beweis gestellt worden, dass unmittelbar vor Abschluss des Vertrages vereinbart worden sei, dass sich die Klägerin habe habilitieren sollen. Den Beweis dafür, dass die Klägerin zum überwiegenden Teil nicht habe wissenschaftlich tätig werden sollen und dass die Tätigkeit von vornherein ein nicht wissenschaftliches Gepräge hätte haben sollen, habe die Klägerin zu führen, denn sie sei es, die ihre Klage gegen den Wortlaut des Vertrages und gegen die getroffene Absprache führe. Es habe von Seiten der Personalabteilung oder von Seiten der Verwaltung auch nie eine Anweisung gegenüber der Klägerin gegeben, zum überwiegenden Teil nichtwissenschaftlich tätig zu sein. Wären der Personalabteilung das vorgelegte „Zwischenzeugnis“ oder die Aufgabenbeschreibung, die als solche nicht zu qualifizieren seien, weil sie nicht von den dafür disziplinarischen zuständigen Stellen ausgefertigt worden seien, bekannt gewesen und hätte sich hieraus auch ein Arbeitszeitanteil entnehmen lassen, wäre auch eingeschritten worden. Das beklagte Land beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 21. März 2019 - 9 Ca 694/18 - abzuändern und die Klage abzuweisen. Die Klägerin beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihres Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 11. Oktober 2019, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl 120 ff. d. A.), unter ergänzender Bezugnahme auf ihr erstinstanzliches Vorbringen als rechtlich zutreffend. Maßgeblich sei nicht der Wortlaut des Arbeitsvertrages, sondern was von einem Arbeitnehmer aufgrund des Arbeitsvertrages, einer Dienstaufgabenbeschreibung oder sonstiger Umstände nach objektiven Gesichtspunkten bei Vertragsschluss erwartet werde. Es komme nicht auf die formelle Bezeichnung der Arbeitnehmerin an, sondern nur auf die von ihr auszuübende Tätigkeit. Zum Zeitpunkt des hier streitgegenständlichen Vertragsabschlusses sei klar gewesen, dass sie als vollzeitbeschäftigte Mitarbeiterin als Geschäftsführerin des GLK habe fungieren sollen. Diese Funktion habe sie bereits zuvor auf der Grundlage des Arbeitsvertrages vom 10. Juni/20. Juni 2014 innegehabt. Auch zum Zeitpunkt des Abschlusses des Vertrages vom 10. Juni/20. Juni 2014 sei von ihr nichts anderes erwartet worden, insbesondere nicht, dass sie sich habilitieren solle. Nach Abschluss ihrer Doktorarbeit im Juli 2014 habe sie ausschließlich und vollzeitig, zuvor seien lediglich Teilzeitverträge abgeschlossen gewesen, als Geschäftsführerin gearbeitet. Die Stelle des Geschäftsführers des GLK sei immer eine Vollzeitstelle gewesen. Andere Erwartungen, wie sie nunmehr von dem beklagten Land nach Erhebung einer Befristungskontrollklage vorgetragen würden, habe es weder damals noch zum Zeitpunkt des hier streitgegenständlichen Vertrages gegeben. Vor diesem Hintergrund erweise sich der Abschluss des streitgegenständlichen befristeten Vertrages, wie wohl auch bereits der zuvor vereinbarten Befristungen, als rechtsmissbräuchlich. Darlegungs- und beweisbelastet sei der Arbeitgeber, der sich auf eine Befristungsregelung im Arbeitsvertrag berufe. Dies gelte auch für Befristungen nach dem WissZeitVG. Einen hinreichenden Sachgrund habe die Beklagte nicht vorgetragen. Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Sitzungsprotokoll vom 12. Februar 2020 (Bl.125 ff. d. A.) Bezug genommen.