7 Sa 85/18

Leitsatz: 1. Zum Umfang der Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers bei einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung wegen eines unhöflichen und unprofessionellen Verhaltens eines Arbeitnehmers.(Rn.101) 2. Ein im Rahmen eines Mitarbeitergesprächs erteilter allgemein gehaltener Hinweis an den Arbeitnehmer, Patienten und Kollegen mit Würde und Respekt zu behandeln, vermag dem Arbeitnehmer nicht aufzuzeigen, was ganz konkret der Arbeitgeber unter einer Behandlung "mit Würde und Respekt" versteht. Vor dem Hintergrund eines vom Arbeitgeber als unfreundlich und unangemessen beurteilten Verhaltens muss dieser dem Arbeitnehmer genau aufzeigen, was konkret er beanstandet und welches Verhalten vom Arbeitnehmer zukünftig erwartet wird beziehungsweise welches Verhalten in Zukunft zu unterlassen ist.(Rn.115) 3. Eine Abmahnung muss, um dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu verschaffen, ihm vorgeworfene negative Verhaltensweisen zu erkennen, zu überdenken, zu ihnen Stellung zu nehmen und sein Verhalten an den Vorgaben des Arbeitgebers auszurichten, Fakten, wie zum Beispiel Ort, beteiligte Personen und eine konkrete Beschreibung der Vorgänge, enthalten und nicht lediglich auf subjektive Empfindungen verweisen.(Rn.119) 4. Bei Unhöflichkeiten und unprofessionellem Verhalten eines Arbeitnehmers gegenüber Patienten, welches von verschiedenen Beobachtern situations- und stimmungsabhängig als unterschiedlich schwerwiegend auf einer Skala von nicht erwähnenswert bis deutlich herabsetzend und inakzeptabel empfunden wird, handelt es sich nicht um schwere Pflichtverletzungen, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar und eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen war, so dass diese eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen würden.(Rn.123) 5. Eine Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers, dem seitens des Arbeitgebers unhöfliches und unprofessionelles Verhalten gegenüber Patienten, Kollegen und Vorgesetzten vorgeworfen wird, auf einem freien geeigneten Arbeitsplatz ohne Patientenkontakt oder mit einem geringeren Umfang an Kontakten mit Dritten ist dem Arbeitgeber, angesichts der Intensität der Vertragspflichtverletzungen, nicht unzumutbar.(Rn.130) 1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 18. Januar 2018 - Az. 7 Ca 511/17 - wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. A. Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig. B. In der Sache hatte die Berufung der Beklagten keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin bei den US Stationierungsstreitkräften durch die Kündigung vom 4. Mai 2017 nicht beendet worden ist. Die Kündigung der US Stationierungsstreitkräfte vom 4. Mai 2018 ist sozial ungerechtfertigt, § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG. Das Kündigungsschutzgesetz findet auf das Arbeitsverhältnis Anwendung, §§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG. I. Eine Kündigung ist im Sinn von § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt und damit nicht sozial ungerechtfertigt, wenn dieser seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht und dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über die Kündigungsfrist hinaus in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zumutbar ist (ständige Rechtsprechung, vgl. nur BAG, Urteil vom 15. Dezember 2016 – 2 AZR 42/16 – NZA 2017, 703 Rz. 11). Auch eine erhebliche Verletzung der den Arbeitnehmer gemäß § 241 Abs. 2 BGB treffenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers kann eine Kündigung rechtfertigen (BAG, Urteil vom 19. November 2015 – 2 AZR 217/15 – NZA 2016, 540, 542 Rz. 24 m. w. N.). Eine Kündigung scheidet dagegen aus, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen von Seiten des Arbeitgebers - wie etwa eine Abmahnung - geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken. Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann (BAG, Urteil vom 9. Juni 2011 – 2 AZR 284/10 - NZA-RR 2012, 12, 14 Rz. 35). Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 in Verbindung mit § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach Ausspruch einer Abmahnung nicht zu erwarten ist, oder die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und offensichtlich (auch für den Arbeitnehmer erkennbar) ausgeschlossen ist (BAG, Urteil vom 15. Dezember 2016 - 2 AZR 42/16 – NZA 2017, 703 Rz. 11; vom 19. November 2015 – 2 AZR 217/15 – NZA 2016, 540, 542 Rz. 24 m. w. N.). Der Arbeitgeber genügt der ihm obliegenden Darlegungslast hinsichtlich des Vorliegens eines verhaltensbedingten Grundes nur dann, wenn er im Einzelnen die tatsächlichen Umstände schildert, die die Kündigung bedingen. Pauschale Schlagwort- oder stichwortartige Angaben des Arbeitgebers genügen regelmäßig nicht zur Darlegung eines verhaltensbedingten Kündigungsgrundes (BAG, Urteil vom 26. Juni 1997 – 2 AZR 502/96 – BeckRS 2009, 55111 m. w. N.). 1. Unter Zugrundelegung dieser Grundsätze ist die ordentliche Kündigung vom 4. Mai 2017 nach Auffassung der Kammer nicht durch Gründe im Verhalten der Klägerin bedingt. Die insoweit darlegungs- und beweispflichtige Beklagte hat teils ein vertragswidriges Verhalten der Klägerin bereits nicht substantiiert dargelegt, anderenteils würden die der Klägerin von der Beklagten vorgeworfenen, von der Klägerin bestrittenen Verhaltensweisen - als zutreffend unterstellt - das Arbeitsverhältnis weder einzeln noch in ihrer Gesamtheit betrachtet so erheblich beeinträchtigen, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über das Ende der Kündigungsfrist ausgeschlossen wäre. Die Beklagte hat ein Fehlverhalten der Klägerin insoweit dargelegt, als sie schildert, diese habe nach der Darstellung von Frau U. am 6. Februar 2017 versucht, letztere zu überreden, einen womöglich negativen Kommentar aus der ICE Comment Box zu entfernen. Die Klägerin habe gesagt, Frau U. könne dazu eine Pinzette verwenden und wenn der Kommentar nicht entfernt werde, wäre ihr Arbeitsplatz gefährdet. Hätte die Klägerin versucht, die ICE Comment Box zu manipulieren, hätte sie dadurch ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt. Soweit die Klägerin hingegen mit einem Augenzwinkern zu Frau U. gesagt haben soll, dass sich ein guter Kommentar in der Box befinden würde, ergibt sich aus diesem Vortrag nicht, dass die Klägerin selbst einen guten Kommentar geschrieben, in die Box gelegt und dadurch die ICE Comment Box aktiv manipuliert hätte. Ein – von dieser bestrittenes – Verhalten der Klägerin vom 4. November 2016 hat die Beklagte nicht ausreichend substantiiert dargelegt. Soweit die Beklagte ausgeführt hat, die Klägerin habe in einem Konflikt mit dem Ehemann einer Patientin nicht versucht, die Situation zu entschärfen, sondern dem entgegengesetzt, der Patient habe verärgert die Abteilung verlassen, lässt dieser Vortrag den genauen tatsächlichen Ablauf der Auseinandersetzung nicht erkennen. Offen bleibt, welche genaue Verhaltensweise der Klägerin beanstandet wird. Sollte die Klägerin am 27. Februar 2017 entsprechend dem von SGT I. R. verfassten Statement gegenüber einer Patienten auf dessen Nachfrage, wo die Toiletten seien, - übersetzt – geantwortet haben: „Gleich hier ... können Sie den kleinen Jungen und das kleine Mädchen auf der Tür nicht sehen?“, hätte sie hierdurch ihre Vertragspflichten verletzt. Durch die von der Beklagten behauptete Bezeichnung der Z. als „scheiß großes Krankenhaus“ (Statement von Frau U. vom 28. Februar 2017 hätte die Klägerin ihre Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis, dem Ansehen der US Stationierungsstreitkräften als ihrem Arbeitgeber nicht zu schaden, (§ 241 Abs. 2 BGB) verletzt. Sollte die Klägerin entsprechend dem Statement von Frau U. vom 6. März 2017 auf das Fehlen eines Gesichtsscanners hingewiesen haben, hätte sie hierdurch ihre arbeitsvertraglichen Pflichten durch ein unhöfliche Verhalten gegenüber dem Patienten verletzt. Es erschließt sich jedoch nicht, inwiefern die Klägerin insofern unmittelbar beleidigend agiert hätte. Soweit die Beklagte auf negative Erfahrungen des CPT G. F. als Patient mit der Klägerin (Statement von SSG W. vom 7. März 2017) verweist, ist der Vortrag der Beklagten unbestimmt und gibt im Wesentlichen die nicht durch konkrete Tatsachen untermauerten Empfindungen des Patienten wieder. Der ICE Kommentar vom 8. März 2017 betreffend Umgang der Klägerin mit einem Patienten am 6. März 2017 schildert und belegt wiederum kein konkretes Verhalten der Klägerin, sondern enthält nur die Bewertung von „Verhalten der Angestellten“, „Höflichkeit und Respektverhalten vom Personal“ sowie „Hörte das Personal zu?“ jeweils als „Schrecklich“. In Anbetracht der Anonymität des bewertenden Patienten lässt sich die Urheberschaft für diesen Kommentar nicht klären und verifizieren. Der Wahrheitsgehalt der dieser Bewertung zugrunde liegenden tatsächlichen Umstände kann nicht überprüft werden. Das Überwiegen der negativen gegenüber den positiven ICE Kommentaren bei der Klägerin und die Quote von 71 % (10 von 14) aller negativen Kommentare für die MRI Abteilung sowie von 32 % (10 von 31) in der gesamten Radiologie (77 Arbeitnehmer in 7 Abteilungen) im Zeitraum 1. Juli 2016 bis 23. März 2017 belegen kein vertragswidriges Verhalten der Klägerin. Die mitgeteilten Zahlen sind nur eingeschränkt aussagekräftig. Zum einen hat die Beklagte lediglich die - jeweils von der Klägerin bestrittene - Gesamtzahl der negativen Kommentare sowie die Zahl der auf die Klägerin entfallenden negativen Kommentare mitgeteilt. Hinsichtlich der positiven Kommentare hat sie lediglich ausgeführt, dass die Klägerin auch solche, allerdings in geringerem Umfang habe. Die Anzahl der insgesamt abgegebenen Kommentare (positiv und negativ) ist von der Beklagten sowohl hinsichtlich der Klägerin als auch für die Mitarbeiter der MRI Abteilung sowie in der gesamten Radiologie nicht angegeben. Insoweit ist die Bildung eines Gesamtbildes in den Bewertungen der Tätigkeit der Klägerin in den ICE Kommentaren nicht möglich. Unklar ist, wie das Verhältnis bei den übrigen Kollegen ist. Des Weiteren beginnt der Zeitraum, in dem die Kommentare betrachtet wurden, mit der Einstellung der Klägerin. Das Ende dieses Zeitraums ist ohne erkennbaren Grund auf den 23. März 2017 festgelegt worden. In den gewählten Zeitraum fällt die Einarbeitung der Klägerin. Soweit die ICE Kommentare nicht Gegenstand von Abmahnungen geworden sind, ist unklar, zu welchen genauen Zeitpunkten sie abgegeben wurden, ob in der Einarbeitungsphase, jeweils vor oder nach den mit der Klägerin geführten Gesprächen sowie vor oder nach den von den US Stationierungsstreitkräften erteilten Abmahnungen. Zweifelhaft ist auch, ob die ICE Kommentare angesichts ihrer geringen Gesamtanzahl ein repräsentatives Bild abgeben können. Offen bleibt auch, inwieweit die Klägerin aufgrund ihrer Tätigkeit am so genannten Front Desk möglicherweise mehr Kontakte mit Patienten hatte als andere Mitarbeiter oder ob aufgrund der Tätigkeit dort (Terminvereinbarungen etc.) als erster Ansprechpartner der Patienten häufigere Konflikten zu erwarten sind. Ohne Kenntnis des Inhalts der ICE Kommentare kann außerdem deren Bewertung als „negativ“ und die Schwere des jeweiligen Vorwurfs nicht nachvollzogen und überprüft werden. Schließlich ist angesichts der Anonymität der Kommentare nicht auszuschließen, dass ein und derselbe Patient, Kollegen oder Dritte zum Beispiel wegen desselben Verhaltens mehrere negative Kommentare abgegeben haben und so ein verzerrtes Gesamtbild entstanden ist. Dass auch die US Stationierungskräfte selbst Manipulationen für möglich halten, ergibt sich daraus, dass sie selbst in den Raum stellen, dass umgekehrt die Klägerin positive Bewertungen selbst erstellt haben könnte. So führen die US Stationierungsstreitkräfte auf S. 2, Abs. 3 der Anhörung der Betriebsvertretung aus: „Des Weiteren sagte Frau A. mit einem Augenzwinkern zu Frau U., dass sich ein guter Kommentar in der Box befinden würde. Dies könnte dem Anschein nach auch von Frau A. geschrieben worden sein“). Dabei kann zu Gunsten der Beklagten - entgegen ihrer Ansicht - nicht berücksichtigt werden, dass die US Stationierungskräfte sich für das Verfahren anonymer Kommentare entschieden haben. Zwar steht es den US Stationierungsstreitkräften frei, eine Evaluierung der Patientenzufriedenheit aufgrund anonymer Kommentierungsmöglichkeit durchzuführen, mit diesen - anonym vorgebrachten - Verhaltensschilderungen kann sie sodann jedoch ohne Hinzutreten weiterer Umstände keine verhaltensbedingte Kündigung eines Mitarbeiters begründen. Schließlich haben die US Stationierungsstreitkräfte hinsichtlich verschiedener negativer Kommentare bereits eine Abmahnung ausgesprochen und damit zu erkennen gegeben, dass sie auf diese konkreten Kommentare keine Kündigung stützen wollen. Die schriftliche Aussage von Frau U. vom 22. März 2017, in dem sie erklärt, dass sie nicht weiterhin mit der Klägerin zusammenarbeiten kann und die Abteilung verlassen wird, weil die Klägerin ständig krankheitsbedingt fehle und die meiste Zeit versucht Arbeit zu vermeiden, enthält bereits kein substantiiert dargelegtes Fehlverhalten der Klägerin. Zeiten, in denen die Klägerin unverschuldet arbeitsunfähig erkrankt war, sind kein verhaltensbedingter Kündigungsgrund. Soweit in der Aussage der Zeugin U. Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit der Klägerin in diesen Zeiträumen anklingen sollten, hat die Beklagte keine Tatsachen vorgetragen, auf denen sich diese gründen könnten. Auch die Aussage der Zeugin, die Klägerin versuche die meiste Zeit Arbeit zu vermeiden, ist unsubstantiiert, Tatsachen, die diese Unterstellung seitens der Zeugin U. untermauern könnten, werden weder in der schriftlichen Stellungnahme noch von der Beklagten im vorliegenden Kündigungsrechtsstreit mitgeteilt. Auch der etwaige Wunsch der Zeugin U. aus diesen Motiven die Abteilung zu wechseln, ist kein verhaltensbedingter Kündigungsgrund. Soweit die Beklagte sich auf die Beschwerde der Eltern eines Patienten, der AW. AV. und ihres Ehemanns von April 2017 stützt, enthält dieser Vortrag die Behauptung einer – von der Klägerin bestrittenen - Pflichtverletzung, nämlich den Vorwurf, die Klägerin würde keinen MRT-Termin ausmachen, weil es sich bei dem Sohn wahrscheinlich nur um Wachstumsschmerzen handeln würde. Aufgabe der Klägerin ist es nicht, Diagnosen zu stellen und unter Zugrundelegung der von ihr laienhaft gestellten Diagnosen Arzttermine zu verweigern. Soweit der Vorwurf sich weiter auf den unhöflichen Ton, das unangemessene Verhalten am Telefon, das Beschimpfen sowie darauf, dass die Klägerin auch gegenüber anderen Patienten sehr unhöflich sei, stützt, enthält dieser keinen Tatsachenvortrag im Einzelnen, die diesen Vorwurf stützen. Der der E-Mail Frau T. vom 3. April 2017 zugrunde liegende Sachverhalt lässt sich zeitlich nicht genau einordnen, insbesondere ist unklar, wann dieser sich genau abgespielt haben soll. Die Beklagte hat lediglich mitgeteilt, dass Frau T. Kenntnis von diesem im Rahmen eines Patientengesprächs bekommen haben soll, das in der Woche vom 27. März 2017 bis 2. April 2017 stattgefunden haben soll. Wie lang dieser zu diesem Zeitpunkt schon zurücklag, insbesondere ob das Telefonat zwischen der Klägerin und der Mutter des Patienten vor dem Ausspruch der beiden Abmahnungen vom 8. März 2017 stattgefunden hat, lässt sich dem Vortrag der Beklagten nicht entnehmen. 2. Soweit die Beklagten überhaupt ein tatsächliches Fehlverhalten der Klägerin substantiiert vorgetragen hat (angeblicher Versuch, Frau U. zum Entfernen eines negativen ICE Kommentars aus der Box zu entfernen am 6. Februar 2017, Bemerkung entsprechend dem Statement von SGT I. R. am 27. Februar 2017, Ausdruck „scheiß großes Krankenhaus“ am 28. Februar 2017, Hinweis auf Fehlen eines Gesichtsscanners entsprechend dem Statement der Frau U. vom 6. März 2017, Beschwerde der Eheleute AV./AU. von April 2017) begründet dies nach Auffassung der Kammer weder allein noch in der Zusammenschau eine negative Zukunftsprognose. Dass mit der Klägerin vor Ausspruch der Kündigung zu verschiedenen Zeitpunkten Gespräche mit zwischen den Parteien streitigem Inhalt geführt wurden, lässt auch nach dem Vortrag der Beklagten nicht erwarten, dass die Klägerin das von der Beklagten behauptete Verhalten in Zukunft auch nach Ausspruch einer (weiteren) inhaltlich bestimmten Abmahnung beibehält. Soweit bereits in der Probezeit am 8. September 2016 mit der Klägerin ein Gespräch geführt worden sein soll, in welchem darauf hingewiesen sein soll, dass Patienten und Kollegen mit Würde und Respekt zu behandeln seien, vermochte dieser allgemein gehaltene Hinweis der Klägerin nicht aufzuzeigen, was die US Stationierungsstreitkräfte ganz konkret unter einer Behandlung „mit Würde und Respekt“ verstehen. Auch soweit Hauptpunkte eines Gesprächs am 25. Oktober 2016, an dem die Klägerin, Frau AR. als ihre Vertrauensperson, Frau AS., MAJ AT., SSG W. und Frau AP. teilnahmen, der Umgang mit Patienten als auch mit Vorgesetzten gewesen sein sollten, soll zwar von SSG W. darauf hingewiesen worden sein, sie sei sehr schroff mit Patienten als auch mit ihm als Vorgesetzten. Der Vortrag der Beklagten lässt aber nicht erkennen, dass der Klägerin in diesem Gespräch verdeutlicht worden wäre, welches Verhalten konkret als schroff empfunden wird und daher von der Klägerin nicht mehr gezeigt werden soll. Die beklagtenseits erfolgte Schilderung dieses Gesprächs lässt vielmehr auch erkennen, dass die Klägerin - im Gegensatz zu ihrem Vorgesetzten - ihren Umgang mit den Patienten als freundlich und angemessen empfand. Vor diesem Hintergrund, hätte ihr genau aufgezeigt werden müssen, an welcher Stelle dies nicht der Fall gewesen ist und welches konkrete Verhalten von ihr in Zukunft erwartet wird bzw. welches Verhalten sie zukünftig zu unterlassen hat. Auch in der Unterhaltung von Patient Advocate Frau T. mit der Klägerin Frau U. und Frau S. am 2. März 2017 soll Frau T. nach dem Vortrag der Beklagten erklärt haben, dass der Umgang mit den Patienten zu jeder Zeit respektvoll und freundlich sein müsse. Dass bzw. wie Frau T. dies unter Darstellung konkreter Situationen und Verhaltensweisen näher erläutert und konkret dargestellt haben soll, hat die Beklagte nicht näher ausgeführt. Die vor dem Erhalt der Kündigung von den US Stationierungsstreitkräften ausgesprochenen Abmahnungen vermochten der Klägerin ebenfalls nicht aufzuzeigen, welches Verhalten die US Stationierungsstreitkräfte von ihr in Zukunft erwarten. Zu den unverzichtbaren Voraussetzungen einer ordnungsgemäßen Abmahnung gehört die Rüge eines genau zu bezeichnenden Fehlverhaltens (Rügefunktion, BAG, Urteil vom 19. April 2012 – 2 AZR 258/11 – NZA-RR 2012, 567, 569 Rz. 21). Die Klägerin hat den Inhalt der allgemein gehaltenen Abmahnungen im Einzelnen bestritten. Ein konkretes Fehlverhalten wird der Klägerin in den Abmahnungen nicht bzw. nur ansatzweise aufgezeigt. Sie hatte daher keine Möglichkeit, ihr zukünftiges Verhalten daran auszurichten. Die Abmahnung vom 10. November 2016 wurde der Klägerin erteilt "wegen unhöflichen und unprofessionellen Verhaltens". Dieser - von der Klägerin bestrittene - Vorwurf ist vollkommen allgemein gehalten. Zur näheren Darstellung haben die US Stationierungsstreitkräfte in dieser Abmahnung auf "insgesamt drei negative ICE Kommentare von Patienten, welche im höchsten Maße unzufrieden mit dem Service waren, der von Ihnen geboten wurde", verwiesen. Die Patienten hätten "die Art und Weise wie mit ihnen gesprochen wurde" beklagt und "dies als sehr unhöflich und unprofessionell" empfunden. Die Klägerin wurde "darauf hingewiesen, dass Sie als Arbeitnehmer von Z. das Image des Krankenhauses repräsentieren und somit der Umgang mit Patienten stets respektvoll und höflich sein muss". Aufgrund dieser Abmahnung konnte die Klägerin nicht erkennen, welches genaue Verhalten die Patienten kritisiert hatten. Die Abmahnung enthält keine Fakten, sondern verweist lediglich auf subjektive "Empfindungen" der Patienten. Mangels angegebener Tatsachen wie Ort, beteiligten Personen und genauen Vorgängen hat die Klägerin keine Möglichkeit, im Einzelnen die ihr vorgeworfenen Verhaltensweisen zu erkennen, zu überdenken, zu ihnen Stellung zu nehmen und ihr Verhalten entsprechend den Vorgaben der US Stationierungsstreitkräften zu verbessern. Die verwendeten Begriffe „unhöflich“ und „unprofessionell“ sind unbestimmt und die jeweilige Bewertung ist von dem subjektiven Empfinden des jeweiligen Betrachters abhängig. Auch die Abmahnung vom 8. März 2017 (ungebührliches Verhalten) wurde der Klägerin wegen "unhöflichen und unprofessionellen Verhaltens" erteilt. Zur näheren Darstellung haben die US Stationierungsstreitkräfte lediglich darauf hingewiesen, dass Aussage eines negativen Patientenkommentars vom 16. Februar 2017 gewesen sei, sie habe den Patienten nicht ausreden lassen und ihn unhöflich zurückgewiesen. Insoweit bleibt ebenfalls offen, welches konkrete Verhalten der Klägerin zu welchem Zeitpunkt, wem gegenüber und unter welchen Umständen Anlass zur Abmahnung gewesen ist. Im Hinblick darauf, dass - wie nach dem Vortrag der Beklagten - bereits im Gespräch vom 25. Oktober 2016 deutlich wurde, dass zwischen der Klägerin und ihren Vorgesetzten bzw. den Patienten ein unterschiedliches Verständnis von einem höflichen Umgang besteht, wäre es erforderlich gewesen, der Klägerin deutlich vor Augen zu führen, welches genaue Verhalten von den Patienten und den US Stationierungsstreitkräften als unhöflich und unprofessionell angesehen wird und von der Klägerin unterlassen werden soll. Der Vorwurf, den Patienten nicht ausreden gelassen zu haben, beschreibt zwar ein konkretes Verhaltensmuster. Er kann jedoch nicht ohne Berücksichtigung der jeweiligen Situation gesehen werden, beispielsweise nach welcher Zeitdauer und in welcher Gesprächssituation sowie in welcher Art und Weise ein Unterbrechen des Redeflusses des Patienten erfolgt sein soll. Dasselbe gilt auch für die weitere Abmahnung vom 8. März 2017 wegen des Verhaltens der Klägerin am Telefon. Aus der erteilten Abmahnung, deren Inhalt die Klägerin bestritten hat, geht nicht hervor, auf welches genaue Telefonat vor dem 16. Februar 2017 mit welchem Telefonteilnehmer sich der negative ICE Kommentar von diesem Tag bezogen hat. Beanstandet wird in dieser Abmahnung die ohne eine ins Einzelne gehende Beschreibung des Gesprächsablaufs und der Gesprächsbeiträge des Gegenübers zitierte Aussage der Klägerin als "sehr unprofessionell und abwertend". Für die Klägerin ist insoweit allenfalls erkennbar, dass sie diese einzelne oder eine ähnliche Formulierung in Zukunft nicht mehr verwenden soll. Das von der Beklagten behauptete und von der Klägerin bestrittene Fehlverhalten ereignete sich zudem überwiegend bereits vor Ausspruch der drei Abmahnungen. Im Zeitpunkt des jeweiligen Fehlverhaltens konnten die Abmahnungen daher eine Warnfunktion daher noch nicht erfüllen, die Klägerin konnte ihr Verhalten noch nicht daran ausrichten, welches Verhalten die Beklagte beanstandet und welches von ihr gefordert wird. Das gilt auch für die von der Beklagten herangezogene Anzahl von negativen ICE Kommentaren, die teilweise selbst Gegenstand der Abmahnungen waren. Eine (weitere) vorherige Abmahnung war unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes auch nicht deshalb ausnahmsweise entbehrlich, da eine Verhaltensänderung in Zukunft trotz Abmahnung nicht erwartet werden kann oder es sich um eine schwere Pflichtverletzung handelt, deren Rechtswidrigkeit der Klägerin ohne weiteres erkennbar war und bei der die Hinnahme durch die Beklagte offensichtlich ausgeschlossen war. Die von der Beklagten behaupteten Verhaltensweisen der Klägerin sind – sollten sie tatsächlich vorgelegen haben – nicht so geartet, dass sich aus ihnen eine nicht beeinflussbare Uneinsichtigkeit oder Unwilligkeit der Klägerin zu einer Verhaltensänderung erkennen ließe. Es handelte sich auch nicht um schwere Pflichtverletzungen, sondern um Unhöflichkeiten und unprofessionelles Verhalten, das von verschiedenen Beobachtern situations- und stimmungsabhängig als unterschiedlich schwerwiegend auf einer Skala von nicht erwähnenswert bis deutlich herabsetzend und nicht akzeptabel empfunden wird. 3. Die von den US Stationierungsstreitkräften ausgesprochene Kündigung ist jedenfalls auch deshalb sozial ungerechtfertigt, weil eine zumutbare Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung bestand. Die Beklagte hat sich nicht im Einzelnen mit dem Vortrag der Klägerin zu freien Stellen, auf die ihre Versetzung oder der Ausspruch einer Änderungskündigung aus ihrer Sicht möglich wäre, auseinandergesetzt. Nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit muss der Arbeitgeber auch vor einer verhaltensbedingten Kündigung prüfen, ob eine Umsetzung, eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz oder eine Änderungskündigung – gegebenenfalls zu schlechteren Arbeitsbedingungen – möglich und zumutbar ist (BAG, Urteil vom 26. November 2009 – 2 AZR 272/08 – NZA 2010, 628, 630 Rz. 34; vom 17. Januar 2008 - 2 AZR 752/06 - BeckRS 2011, 78832 Rz. 28, jeweils m. w. N.). Dabei ist die Prüfung der anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit nicht auf den Beschäftigungsbetrieb beschränkt, sondern unternehmensbezogen (vgl. BAG, Urteil vom 21. September 2006 – 2 AZR 607/05 – NZA 2007, 431, 433 Rz. 34 zur betriebsbedingten Kündigung; vom 26. November 2009 – 2 AZR 272/08 – NZA 2010, 628, 630 Rz. 35 für sämtlich Geschäftsbereiche eines öffentlichen Arbeitgebers bei einem tariflich unkündbaren Arbeitnehmer). Eine Umsetzung, Versetzung oder Änderungskündigung kommt als gegenüber einer verhaltensbedingten Kündigung milderes Mittel in Betracht, wenn ein freier Arbeitsplatz besteht, auf dem der Arbeitnehmer die verlangte Tätigkeit anforderungsgerecht ausführen kann, objektive Anhaltspunkte dafür bestehen, dass der Arbeitnehmer das beanstandete Verhalten auf dem anderen Arbeitsplatz nicht fortsetzen wird, es sich also um arbeitsplatzbezogene Pflichtverstöße handelt und dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung auf dem freien Arbeitsplatz zumutbar ist (BAG, Urteil vom 6. Oktober 2005 - 2 AZR 280/04 - NZA 2006, 431, 433 Rz. 33 m. w. N.). Dies hängt sowohl von den Ursachen des Fehlverhaltens und dem am neuen Arbeitsplatz zu erwartenden Verhalten als auch von der Schwere des Pflichtverstoßes ab, also von der Intensität und den Folgen der Vertragspflichtverletzung (BAG, Urteil vom 17. Januar 2008 - 2 AZR 752/06 - BeckRS 2011, 78832 Rz. 29; vom 6. Oktober 2005 - 2 AZR 280/04 - NZA 2006, 431, 433 Rz. 33). Das Fehlen einer zumutbaren Weiterbeschäftigungsmöglichkeit hat der Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen, § 1 Abs. 2 S. 4 KSchG. Dabei ist der Umfang der Darlegungslast des Arbeitgebers davon abhängig, wie sich der Arbeitnehmer auf die Begründung der Kündigung einlässt. Zunächst reicht die Behauptung des Arbeitgebers, ein zumutbarer freier Arbeitsplatz sei nicht vorhanden, aus. Es obliegt dann dem Arbeitnehmer konkret darzulegen, wie er sich die anderweitige Beschäftigung vorstellt, falls eine Weiterbeschäftigung auf dem bisherigen Arbeitsplatz verhaltensbedingt nicht mehr möglich sein sollte. Einen konkreten freien Arbeitsplatz muss der Arbeitnehmer hierbei im Allgemeinen nicht benennen. Anschließend muss der Arbeitgeber vortragen, aus welchen Gründen eine Umsetzung, Versetzung oder Änderungskündigung aufgrund arbeitsplatzunabhängiger Vertragspflichtverletzungen ausscheidet, oder dass bei arbeitsplatzbezogenen Vertragspflichtverletzungen eine Weiterbeschäftigung auf dem freien geeigneten Arbeitsplatz wegen der Intensität der Vertragspflichtverletzungen nicht zumutbar ist. Im vorliegenden Fall hat die Beklagte behauptet, eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit der Klägerin gebe es bei den US Stationierungsstreitkräften nicht. Daraufhin hat die Klägerin verschiedene freie Stellen benannt, auf die sie sich beworben hat. Zu diesen konkreten, von der Klägerin im Einzelnen benannten im Kündigungszeitpunkt freien Stellen hat die Beklagte keine Stellung genommen. Sie ist insbesondere nicht auf den Vortrag der Klägerin eingegangen, bei diesen Stellen handele es sich weitestgehend um Stellen, bei denen die Klägerin keinen oder nur wenig Kontakt mit Kunden/Patienten gehabt hätte und auf denen sie hätte eingesetzt werden können. Die Beklagte hat nicht im Einzelnen dargelegt, weshalb auf diesen Stellen eine Beschäftigung der Klägerin nicht in Betracht kam. Ohne Belang für die rechtliche Beurteilung ist, dass die jeweils zuständigen Stellen bei den US Stationierungsstreitkräften die Klägerin angesichts der ausgesprochenen verhaltensbedingten Kündigung nicht bei der Bewerberauswahl für die freien Stellen berücksichtigen möchten. In Anbetracht des der Klägerin vorgeworfenen unhöflichen und unprofessionellen Verhaltens gegenüber Patienten, Kollegen, Mitarbeitern und Vorgesetzten ist nach Auffassung der Kammer nicht auszuschließen, dass bei einer Beschäftigung der Klägerin auf einem anderen Arbeitsplatz die von der Beklagten behaupteten verhaltensbedingten Gründe nicht auftreten. Es handelt sich um arbeitsplatzbezogene Vertragspflichtverletzungen. Auf einem Arbeitsplatz ohne Patientenkontakt oder mit einem geringeren Umfang an Kontakten mit Dritten wird es nicht zu Problemen wegen des von der Beklagten behaupteten, von der Klägerin bestrittenen unhöflichen und unprofessionellen Umgangs mit Patienten kommen. Der Umgang mit Patienten und deren Angehörigen, bei denen sich bereits ein gewisser Grad an Frustration und Aggression aufgebaut hat, stellt besondere Anforderungen und erfordert in ganz besonderer Weise eine professionelle und höfliche Umgangsweise. Ein Teil der der Klägerin vorgeworfenen Verhaltensweisen steht außerdem im Zusammenhang mit der Vergabe von Terminen und Fragen nach Ort oder Zuständigkeit. Beides sind Tätigkeitsbereiche, die gerade Teil des konkreten Einsatzes der Klägerin am sogenannten Front Desk sind und auf anderen Arbeitsplätzen nicht anfallen. Ebenfalls würde die Klägerin auf einer anderen Position nicht in gleichem Maße wie am Front Desk die Radiologie und das Krankenhaus repräsentieren. Eine Weiterbeschäftigung auf einem der freien geeigneten Arbeitsplätze ist den US Stationierungsstreitkräften nach Auffassung der auch nicht wegen der Intensität der Vertragspflichtverletzungen unzumutbar. Soweit die Beklagte Vertragspflichtverletzungen substantiiert vorgetragen hat, sind diese – als vorliegend unterstellt – hinsichtlich ihrer Intensität und Folgen als nicht so schwerwiegend einzustufen, dass eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz ausscheiden würde. Der Klägerin wird im Wesentlichen ein unhöflicher und unprofessioneller Umgang mit Patienten, Kollegen, anderen Mitarbeitern und Vorgesetzten der Beschäftigungsdienststelle vorgeworfen, der (lediglich) zur Verärgerung der Betroffenen geführt hat. Weiterreichende negative Konsequenzen wie etwa ein Ansehensverlust der Abteilung Radiologie oder des LMRC insgesamt sind nicht vorgetragen worden. Der Abteilungswechsel der Zeugin U., dessen Motivation zwischen den Parteien streitig ist, ist nach Auffassung der Kammer keine solche schwerwiegende Folge, der den US Stationierungsstreitkräften die Weiterbeschäftigung der Klägerin auf einem anderen freien geeigneten Arbeitsplatz unzumutbar machen würde. II. Die ausgesprochene ordentliche Kündigung ist auch nicht als so genannte Druckkündigung sachlich gerechtfertigt. Die Beklagte hat die Voraussetzungen einer solchen Druckkündigung nicht dargelegt. Das ernstliche Verlangen eines Dritten, der unter Androhung von Nachteilen vom Arbeitgeber die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers fordert, kann nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 15. Dezember 2016 – 2 AZR 431/15 – NZA 2017, 500, 501 Rz. 11) auch dann einen Grund zur Kündigung im Sinn des § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG bilden, wenn es an einer objektiven Rechtfertigung der Drohung fehlt. Allerdings unterliegt eine solche „echte“ Druckkündigung strengen Anforderungen. Insbesondere darf der Arbeitgeber einem Kündigungsverlangen seitens der Belegschaft oder eines Teils seiner Mitarbeiter nicht ohne weiteres nachgeben. Er hat sich vielmehr schützend vor den Betroffenen zu stellen und alles Zumutbare zu versuchen, um die Belegschaft von ihrer Drohung abzubringen (BAG, Urteil vom 19. Juli 2016 – 2 AZR 637/15 – NZA 2017, 116, 119 Rz. 28 m. w. N.). Diese Pflicht verlangt vom Arbeitgeber ein aktives Handeln, das darauf gerichtet ist, den Druck abzuwehren (BAG, Urteil vom 19. Juli 2016 – 2 AZR 637/15 – NZA 2017, 116, 119 Rz. 28). Nur wenn trotz solcher Bemühungen die Verwirklichung der Drohung in Aussicht gestellt wird und dem Arbeitgeber dadurch schwere wirtschaftliche Nachteile drohen, kann eine Kündigung gerechtfertigt sein. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass die Kündigung das einzig praktisch in Betracht kommende Mittel ist, um die Schäden abzuwenden (BAG, Urteil vom 19. Juli 2016 – 2 AZR 637/15 – NZA 2017, 116, 119 Rz. 28 m. w. N.). Unter Anwendung dieser Grundsätze liegen die Voraussetzungen einer „echten“ Druckkündigung nicht vor. Die US Streitstationierungsstreitkräfte haben bereits nach dem Vorbringen der Beklagten nicht versucht, den durch die Mitarbeiterin U. auf sie ausgeübten Druck anders als durch die streitgegenständliche Kündigung abzuwehren. Die Kündigung war daher durch die Drucksituation nicht im Sinn des § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG „bedingt“. Die Beklagte hat nicht dargelegt, ob und gegebenenfalls welche Schritte zur Abwendung des von der Mitarbeiterin U. ausgeübten Drucks die US Stationierungsstreitkräfte unternommen hätten. So hat sie beispielsweise keine Ausführungen dazu gemacht, ob Gespräche mit der Mitarbeiterin U. geführt wurden. Die Berufung der Beklagten hatte daher keinen Erfolg. C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung der Beklagten vom 4. Mai 2017. Die 1977 geborene, ledige, gegenüber einem Kind zum Unterhalt verpflichtete Klägerin ist seit dem 1. Juli 2016 bei den US Stationierungsstreitkräften in der Radiologie des Z. als Büroangestellte (Krankenhausverwaltung) beschäftigt. Dieses beschäftigt regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer. Zuvor war die Klägerin bereits vom 13. Dezember 2001 bis April 2006 in Y-Stadt sowie vom 1. Juli 2012 bis zum 31. Dezember 2015 in X-Stadt bei den US Stationierungsstreitkräften beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet der TV AL II Anwendung. Das monatliche Grundgehalt der Klägerin betrug zuletzt 2.636,34 € brutto, entsprechend der Gehaltsgruppe C 4A/5 bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 38,5 Stunden. Zu den Aufgaben der Klägerin gehören unter anderem die Terminvergabe an Patienten, die Beratung von Patienten sowie die Akten- und Telefonverwaltung. Im Krankenhaus steht Patienten und Mitarbeitern das Bewertungssystem ICE (Interactive Customer Evaluation) zur Verfügung. Dieses ermöglicht ein anonymisiertes Feedback über die Dienstleistungen und das Verhalten des Krankenhausteams. Die Dienstleistungen können ergänzend auch in den Kategorien "Waren Sie im allgemeinen zufrieden?", "Hat das Produkt oder der Service Ihren Ansprüchen entsprochen?", "Erscheinungsbild der Einrichtung", "Verhalten der Angestellten", "Pünktlichkeit des Services", "Behandlungszeiten", "Höflichkeit und Respektverhalten vom Personal", "Verständliches Erklären", "Hörte das Personal zu?" und "Schmerzen wurden adäquat kontrolliert" bewertet werden. Im gesamten Z. - und somit auch im Warteraum der Radiologie des Z. - stehen ICE-Comment-Boxen zur Verfügung, in die handschriftliche Bewertungsbögen eingeworfen werden können. Bewertungen können alternativ online abgegeben. Die Bewertungsbögen werden von der Patientenberatung ausgewertet. Die Beschwerden und Bewertungen können und werden überwiegend anonym abgegeben. Unter dem 10. November 2016 (Bl. 82 f. d. A.) erteilten die US Stationierungsstreitkräfte der Klägerin eine erste Abmahnung. In dieser heißt es auszugsweise: "Sie erhalten diese schriftliche Abmahnung wegen unhöflichen und unprofessionellen Verhaltens. Am 11. und 13. Oktober 2016 erhielten wir insgesamt drei negative ICE Kommentare von Patienten, welche im höchsten Maße unzufrieden mit dem Service waren, der von Ihnen geboten wurde. Sie beklagten die Art und Weise wie mit ihnen gesprochen wurde und empfanden dies als sehr unhöflich und unprofessionell. ich möchte Sie darauf hinweisen, dass Sie als Arbeitnehmer von Z. das Image des Krankenhauses repräsentieren und somit der Umgang mit Patienten stets respektvoll und höflich sein muss. Dieses Verhalten stellt einen groben Verstoß gegen Ihre Pflichten als Arbeitnehmer dar und kann nicht länger hingenommen werden. (...)" Unter dem 8. März 2017 erteilten die US Stationierungsstreitkräfte der Klägerin zwei weitere Abmahnungen (Bl. 86 f. und 91 f. d. A.). In der ersten Abmahnung (unhöfliches und unprofessionelles Verhalten) von diesem Tag heißt es auszugsweise: "Sie erhalten diese schriftliche Abmahnung wegen unhöflichen und unprofessionellen Verhaltens. Am 16. Februar 2017 erhielten wir einen negativen Patienten Kommentar gegen Sie. Die Aussage war, dass Sie den Patienten nicht ausreden ließen und unhöflich zurückgewiesen haben. Dieses Verhalten kann nicht länger hingenommen werden. (...)" Die weitere Abmahnung vom 8. März 2017 (Verhalten am Telefon) lautet auszugsweise: "Sie erhalten diese schriftliche Abmahnung wegen Ihres Verhaltens am 16. Februar 2017 während eines Telefongesprächs. Am 16. Februar 2017 erhielten wir einen negativen ICE Kommentar gegen Sie. Der Kommentar sagt aus, dass die Person am Telefon versucht hat einen Termin mit Ihnen für einen Patienten für ein MRI zu vereinbaren. Während des Telefonates haben Sie die Person mehrmals unterbrochen und machten folgende Aussage: "not to put fingers on anyone but nurse case manager have a tendency not to follow up or give the correct information to their patients..." Diese Aussage Ihrerseits ist sehr unprofessionell und abwertend. Dieses Verhalten kann nicht länger hingenommen werden. (...)" Die Klägerin bestätigte den Erhalt der drei Abmahnungen jeweils am gleichen Tag. Sie reichte eine Gegendarstellung vom 14. März 2017 zur ersten Abmahnung vom 8. März 2017 (Bl. 148 d. A.) sowie eine Gegendarstellung vom 14. März 2017 zur weiteren Abmahnung vom 8. März 2017 (Bl. 149 R d. A.) zu ihrer Personalakte. Mit Schreiben vom 12. April 2017 nebst Anlagen (Bl. 194 ff. d. A.), der Betriebsvertretung zugegangen am 13. April 2017, unterrichteten die US Stationierungsstreitkräfte diese über eine geplante ordentliche Kündigung der Klägerin und baten um Zustimmung. Die Betriebsvertretung nahm bis zum 27. April 2017 keine Stellung. Mit Schreiben vom 4. Mai 2017 (Bl. 7 ff. d. A.), der Klägerin zugegangen am 8. Mai 2017, kündigten die US Stationierungsstreitkräfte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31. Juli 2017. In diesem Kündigungsschreiben gaben diese als Gründe für die Kündigung an: "Bereits während der Probezeit fiel Ihr Verhalten gegenüber Patienten als auch Vorgesetzten negativ auf. Es wurden Gespräche geführt unter anderem ein Gespräch am 08.09.2016 in welchem darauf hingewiesen worden ist, dass Patienten und Kollegen mit Würde und Respekt zu behandeln sind. Am 26.09.2016 beschwerte sich eine Patientin bei SSG W., dass Sie sich ihr als auch andren Patienten gegenüber unhöflich verhalten haben. Am 28.09.2016 ging dann ein weiterer negativer Kommentar von einem Patienten ein der sich über das unhöfliche und unprofessionelle Verhalten von Ihnen beschwerte. (...) Am 25.10.2016 fand ein Gespräch mit Ihnen statt (...) Sie sagten in dem Gespräch, dass Sie Ihren Umgang mit den Patienten als freundlich und angemessen empfanden und wiesen SSG W.'s Aussagen, Sie seien sehr schroff mit Patienten als auch mit ihm als Vorgesetzten, zurück. Sie versicherten, dass sie sich weiterhin bemühen würden Ihr Verhalten zu verbessern. Am 04.11.2016, kurze Zeit nach dem Gespräch, ereignete sich ein Vorfall mit einem Patienten in dem auch Sie involviert waren. TSgt V. wurde Zeuge einer Auseinandersetzung zwischen Ihnen und einem Patienten. Der Patient schien sehr aufgebracht zu sein und anstatt zu versuchen die Situation zu entschärfen, setzten Sie dem entgegen. Der Patient verließ verärgert die Abteilung und Sie wurden mündlich von TSgt V. über den richtigen Umgang mit Patienten unterrichtet. Am 10.11.2016 erhielten Sie eine Abmahnung (...) Die Stellungnahme einer Arbeitnehmer der Abteilung beschreibt wie Sie am 06.02.2017 versucht haben Frau U. zu überreden einen womöglich negativen Kommentar aus der ICE Comment Box zu entfernen. Sie sagten, dass Frau U. dazu eine Pinzette verwenden könne und wenn der Kommentar nicht entfernt wird Ihr Arbeitsplatz gefährdet wäre. Des Weiteren sagten Sie mit einem Augenzwinkern zu Frau U., dass sich ein guter Kommentar in der Box befinden würde. Dieser könnte dem Anschein nach auch von Ihnen geschrieben worden sein. Dies stellte Ihre Integrität in Frage und zeigt, dass sie Willens sind, den Inhalt der ICE Comment Box zu ihrem Vorteil zu manipulieren. Eine weitere Kollegin von Ihnen verfasste ein Statement darüber wie Ihr Umgang mit Patienten am 27.02.2017 war. Ihr Umgangston mit Patienten ist im höchsten Maße unangebracht und wenig zuvorkommend. Wie einem Statement vom 28.02.2017 zu entnehmen ist, machten Sie Aussagen gegenüber Patienten wie "This is a big ass hospital, how I am suppose to know where everything is..." Sie repräsentieren am Front Desk die Abteilung der Radiologie. Der Umgangston mit Patienten die sich hilfesuchend an Sie wenden, kann nicht toleriert werden, zumal dies kein Einzelfall ist wie ein weitere Aussagen beweisen. Konstant gehen Beschwerden über Sie in der Radiologie ein und obwohl diverse Gespräche mit Ihnen geführt worden sind und Sie abgemahnt wurden, änderte sich ihr Verhalten nicht. (...) Patient Advocate Frau T. hatte am 02.03.2017 eine Unterhaltung mit Ihnen, Frau U. und Frau S. darüber wie mit störenden Patienten die bereits einen gewissen Grad an Frustration und Aggression aufgebaut haben, umgegangen werden kann. Weiter erklärte Frau T., dass der Umgang mit den Patienten zu jeder Zeit respektvoll und freundlich sein muss. Am 07.03.2017 führte SSG W. ein Telefongespräch mit einem Patienten, welcher über seine negative Erfahrung mit Ihnen berichtete. Seiner Aussage nach waren Sie sehr unhöflich und zudem auch noch herablassend. Am 08.03.2017 erreichte die Radiologie ein weiteres negatives ICE Kommentar. Der Patient beschreibt wie Sie mit ihm am 06.03.2017 umgegangen waren als er zu seinem Termin erschienen ist. Der Termin des Patienten wurde verlegt, worüber er jedoch nicht informiert wurde. Sie beschuldigte stattdessen den Patienten selbst den Termin verlegt zu haben. Der Patient sagte aus, dass Sie unhöflich und respektlos ihm gegenüber waren. Ungeachtet der Schuldzuweisungen ist Ihr respektloses und unhöfliches Verhalten inakzeptable. Ein professioneller Umgang und zuvorkommendes Auftreten gegenüber Patienten und Kollegen sollten mitunter Priorität und Grundeinstellung eines jeden Arbeitnehmers sein. Trotz der Möglichkeit die Ihnen gegeben wurde ihr Verhalten zu verbessern und trotz mehrmaliger Korrekturmaßnahmen durch die Dienststelle, ändert sich Ihr Verhalten nicht. Gelegentlich erhielten Sie auch positive Kommentare. Nichts desto trotz überwiegen die negativen Kommentare bei Weitem. Bei einer Durchsicht aller negativen Kommentare für den Zeitraum 01. Juli 2016 bis 23. März 2017 ist aufgefallen, dass Sie für 71% (10 von 14) aller negativen Kommentare für die MRI Abteilung verantwortlich sind. Im gleichen Zeitraum sind Sie für 32% (10 von 31) der negativen Kommentare in der gesamten Radiologie verantwortlich, welche sich in 7 Abteilungen unterteilt und aus 77 Arbeitnehmern besteht. Zahlreiche Beschwerden von Patienten unterstreichen, dass Ihr Verhalten unfreundlich und respektlos ist. (...) Zuletzt erreichte eine E-Mail von der Patient Advocate, Frau T., die Radiologie am 03.04.2017. Wieder mal waren Sie sehr unhöflich am Telefon und hatten sogar versucht Diagnosen für den Sohn der Familie abzugeben in dem sie sagten, dass er wahrscheinlich nur Wachstums Schmerzen hätte. Die Mutter des Patienten empfand den Ton als auch die Art und Weise wie Sie versuchten Diagnosen zu stellen als sehr unangebracht. (...)" Mit ihrer am 18.05.2017 bei Gericht eingegangen, der Beklagten am 26. Mai 2017 zugestellten Klage wendet sich die Klägerin gegen diese Kündigung. Die Klägerin hat die Vorwürfe aus dem Kündigungsschreiben bestritten. Sie hat vorgetragen, die ihr gemachten Vorwürfe seien unverständlich und zudem nicht geeignet, eine (verhaltensbedingte) Kündigung zu rechtfertigen. Insbesondere müsse bedacht werden, dass sie in der "MRI-Abteilung" letztlich die Einzige sei, die stets Patientenkontakt habe. Sie sei dort letztlich zuständig für sämtliche Belange der Patienten, für Terminvergaben etc. So stehe zum einen fest, dass jegliche Unzufriedenheit von Patienten meist an ihr "ausgelassen" werde, sollte etwas mit den Terminen nicht funktionieren oder die Patienten sich ungerechtfertigt behandelt fühlen. Zum anderen sei dabei zu berücksichtigen, dass Patienten, die sich im Krankenhaus befänden und oftmals eine schwere bzw. "schwer zu verdauende" Diagnose erhalten hätten bzw. die Möglichkeit einer solchen Diagnose bestehe, prinzipiell frustriert seien und es deswegen vollkommen verständlich sei, dass diese sich ungerechtfertigt oder negativ behandelt fühlten. Sämtliche Meinungsäußerungen der Patienten seien nicht gesichert, die Beklagte könne die geschilderten Vorfälle nicht aus eigener Ansehung verifizieren. Sie hat mit Nichtwissen bestritten, das 71 % (10 von 14) der negativen ICE-Kommentare im Zeitraum 1. Juli 2016 bis 23. März 2017 über sie im Bereich der MRT-Abteilung erfolgt seien und dass sie im gleichen Zeitraum für 32 % (10 von 31) der negativen Kommentare in der Radiologie verantwortlich sein solle. Bei dem Personalgespräch am 8. September 2016 habe es sich nicht um ein solches mit ihr allein gehandelt. Es seien vielmehr sämtliche Mitarbeiter in der Abteilung vollkommen allgemein aufgeklärt worden. Am 4. November 2016 habe ein Patient sofort einen Termin haben wollen. Während sie mit der Patientin gesprochen habe, habe deren Ehemann angefangen sich aufzuregen und sie zu bedrängen, er habe sich sogar in das Fenster hineingebeugt und sie angeschrien, sie würde ihn für dumm verkaufen bzw. ihn behandeln als sei er dumm. Als es nicht funktioniert habe, die Situation zu beruhigen, habe sie ihren Vorgesetzten V. rufen wollen, der ihr jedoch gerade in diesem Moment entgegen gekommen sei und die Situation beruhigt habe. Die Abmahnung vom 10. November 2016 sei inhaltlich vollkommen nichtssagend. Das ihr vorgeworfene Verhalten werde bestritten. Die Vorhaltungen der Frau U. in ihrer Stellungnahme vom 16. Februar 2017 seien allesamt erfunden und erlogen. Sie habe niemals versucht, Frau U. zu überreden, einen womöglich negativen Kommentar aus der ICE Comment Box zu entfernen, ein derartiges Gespräch habe es niemals gegeben. Das von Frau R. am 27. Februar 2017 geschilderte Verhalten habe nicht stattgefunden, wäre aber auch nicht unhöflich. Sie habe niemals gesagt, dass es sich um ein "scheiß großes Krankenhaus" handele, wie dies Frau U. in ihrer Stellungnahme vom 28. Februar 2017 ausführe. Auch habe sie - entgegen der Stellungnahme der Kollegin U. vom 6. März 2017 - niemals gegenüber Colonel Q. P. gesagt, dass es ok sei, dass es jedoch keinen Gesichtsscanner gebe und sie deswegen seinen Personalausweis sehen müsse. Vielmehr habe beim Scannen der ID-Karte etwas nicht bzw. erst nach mehrmaligen Versuchen funktioniert, worauf sie erwähnt habe, dass der Scanner nicht richtig funktionierte. Es sei dann die Zeugin U. gewesen, die sinngemäß gesagt hätte, dass es besser sei, wenn es eine Art Gesichtsscanner oder Ähnliches gebe, dann müsse man den ID-Scanner nicht benutzen. Dies sei von der Zeugin U. im Spaß gemeint gewesen und sie habe daraufhin sinngemäß lediglich geäußert, dass dies tatsächlich besser wäre. Sie sei nicht unhöflich zu Colonel P. gewesen. Im Gespräch vom 2. März 2017 sei die Abteilung kurz ganz allgemein von Frau T. darüber informiert worden, wie mit störenden Patienten etc. umgegangen werden könne und wie man sich diesbezüglich am besten verhalten würde. Der Inhalt des ICE-Kommentars vom 8. März 2017 sei nicht zutreffend. Der vom Patienten angegebene Termin habe nicht existiert. Auch habe sie nicht zugegeben, dass sie den Termin "verwechselt habe". Dies entspreche nicht der Wahrheit. Das in den beiden Abmahnungen vom 8. März 2017 abgemahnte Verhalten sei, selbst wenn es so geschehen sein sollte, nicht dazu geeignet gewesen eine Abmahnung überhaupt zu rechtfertigen. Sie habe tagtäglich mit dutzenden Patienten persönlich zu tun gehabt und zahlreiche Telefonate geführt, so dass ohne konkrete Angabe und ohne konkrete Angabe der jeweiligen Umstände es ihr überhaupt nicht möglich gewesen sei, nachzuvollziehen, wann konkret sie welches Verhalten an den Tag gelegt haben solle. Hinsichtlich der Abmahnung vom 8. März 2017 "Verhalten am Telefon" sei erst in der Klageerwiderung mitgeteilt worden, dass es sich bei der "Person am Telefon" um den "Nurse Case Manager Herrn O." gehandelt habe. Insoweit sei nur richtig, dass es während des Telefonats "Unstimmigkeiten" gegeben habe. Sie habe selbst eine Beschwerde über das Benehmen von Herrn O. eingereicht. Ihre Sicht der Dinge habe sie auch in der Gegendarstellung vom 14. März 2017 dargestellt und an die Beklagte weitergeleitet. Darin habe sie mitgeteilt, dass sie das Telefonat professionell zu Ende geführt habe und dass es Herr O. gewesen sei, der sie mehrmals unterbrochen habe, äußerst ungehalten und unhöflich ihr gegenüber gewesen sei und einen schroffen Ton gehabt habe. Die Abmahnung sei auch formell fehlerhaft, da die Aussage in der Abmahnung nur in Englisch zitiert sei. Nur zwei oder drei der von der Beklagten behaupteten "Vorkommnisse" lägen zeitlich nach dem Ausspruch der Abmahnungen. Aus der Stellungnahme der Zeugin N. U. vom 22. März 2017 lasse sich kein konkretes Fehlverhalten der Klägerin ableiten, welches als Grund für die Kündigung angesehen werden könnte. Im Übrigen müssten die Ausführungen dieser Zeugin bestritten werden. Nicht ihre, der Klägerin, Anwesenheit sei der Grund für den Stellenwechsel der Frau U. gewesen, sondern die von der Zeugin U. absolvierte Zusatzqualifikation. Es dränge sich der Verdacht auf, dass mit der Zeugin U. gemeinschaftlich zusammengearbeitet worden sei. Es sei durchaus sehr gut vorstellbar, dass die "ICE-Kommentare" nicht von Patienten geschrieben worden seien, welche mit ihr Kontakt gehabt hätten. Jeder habe die Möglichkeit, derartige Kommentare zu schreiben, insbesondere online könne dies überhaupt nicht nachvollzogen werden. Aus der E-Mail der Patientenvertretung Frau M. T. vom 3. April 2017 lasse sich letztlich nicht entnehmen, wann das beanstandete Verhalten stattgefunden haben solle. Auch sei das geschilderte Fehlverhalten viel zu allgemein und unkonkret, zeitlich ohnehin, aber auch in der Sache, sodass letztlich nur verbleibe, dass die Klägerin angeblich einen "unhöflichen Ton" und ein "unangemessenes Verhalten" gehabt haben solle. Sie habe sich niemals geweigert, einen MRT-Termin zu vereinbaren, da sie selbst die "Diagnose" gestellt habe, dass es sich bei den Schmerzen um Wachstumsschmerzen handele. Auch habe sie niemals irgendwelche Leute am Telefon "beschimpft". Jedenfalls wäre sie vorrangig auf eine andere Stelle zu versetzen gewesen bzw. es habe ihr eine andere Stelle angeboten werden müssen. So sei ihr zunächst eine Stelle als "Quarters Inspector", C1-0303-04 bei dem US Armee Installation Management CMD L.-Stadt angeboten worden. Ihre Einstellung sei dann nach einem Gespräch des Dienststellenleiters mit Frau K. gescheitert. Sie habe sich auch auf die folgenden Stellen beworben: "Health Technician, C1-0640-4A" (Mitteilung vom 20. April 2017, Bl. 151 d. A.), "Secretary (OA), C1-0318-4A", "Supply Clerk (Materialverwertung), C1-2005-4A", "Administrative Support Assistant, C1-0303-4A" sowie "Data Transcriber, C1-0356-4A". Auf sämtliche Stellen habe sie sich schon vor Ausspruch der Kündigung beworben, diese hätten zum Zeitpunkt der erfolgten Kündigung noch immer zur Verfügung gestanden. Bei diesen Stellen handele es sich weitestgehend um Stellen, bei denen sie keinen oder nur wenig Kontakt mit Kunden/Patienten gehabt hätte. Die Klägerin hat die ordnungsgemäße Anhörung der Betriebsvertretung bestritten. In ihrem schriftsätzlichen Vorbringen habe sie ihrem Arbeitgeber kein strafbares Verhalten unterstellen wollen, ihr Prozessbevollmächtigter habe lediglich auf gewisse „Ungereimtheiten“ hingewiesen. Es sei durchaus möglich, dass irgendjemand, der etwas gegen sie habe und von der Möglichkeit, Kommentare abzugeben, wisse, derartige Kommentare verfasst habe, um ihre Kündigung zu erreichen. Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt, 1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 4. Mai 2017, zugegangen am 8. Mai 2017, zum 31. Juli 2017 beendet worden ist; 2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern über den 31. Juli 2017 hinaus fortbesteht. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat vorgetragen, das mit der Klägerin begründete Arbeitsverhältnis sei von Beginn an stark belastet. Das Verhalten der Klägerin habe bereits während der Probezeit Anlass zur Beanstandung gegeben. Insbesondere hätten sich wiederholt Patienten, Kollegen als auch Vorgesetzte über das Verhalten der Klägerin beschwert. Den der Abmahnung vom 10. November 2016 zugrundeliegenden Kommentaren im Zeitraum vom 11. und 13. Oktober 2016 seien Beschwerden über die Art und Weise der Klägerin zu entnehmen, wie diese mit den Patienten spreche. Die Patienten hätten die Klägerin als sehr unhöflich und unprofessionell empfunden. So sei TSgt V. am 11. Oktober 2016 über das ICE-System darüber informiert worden, dass ein Patient die Kategorie "Verhalten der Angestellten" mit "Schrecklich" und die Kategorien "Höflichkeit und Respektverhalten vom Personal", "Verständliches Erklären" sowie "Hörte das Personal zu?" jeweils mit "Schlecht" bewertet habe. Der Bewertung habe sich ein umfangreicher Kommentar des Patienten angeschlossen, welcher sich sehr intensiv mit einem zwischen dem Patienten und der Klägerin geführten Telefonat auseinandergesetzt habe. Die Klägerin habe sich mit dem Patienten über Fahrtzeiten zum Z. auseinandergesetzt, wiederholt das Telefonat unterbrochen. Es sei insgesamt eine sehr negative Erfahrung gewesen. Am 13. Oktober 2016 sei TSgt V. über das ICE-System über zwei weitere, um 4:02 Uhr und 6:09 Uhr in englischer Sprache verfasste Kommentare informiert worden. Im ersten habe der Patient - übersetzt - geschrieben: " (deutsche Empfangsdame) war sehr bissig und ihre Haltung war unhöflich, als ich mich um 13 Uhr für meinen 130-Termin anmeldete". Die Klägerin habe in sehr arroganter Weise auf die Frage des Patienten, wie lange das MRT dauern würde, geantwortet, 30 Minuten, wie wir Ihnen gesagt haben; das sagen wir allen am Telefon. In einem zweiten Kommentar habe der Patient die Kategorie "Höflichkeit und Respektverhalten vom Personal" mit "Schlecht" beschrieben. Er habe - übersetzt - geschrieben: "Die Dame am Empfang, , war unhöflich und nicht sehr hilfsbereit." Der Abmahnung vom 8. März 2017 (ungebührliches Verhalten) habe ein weiterer negativer ICE-Kommentar eines Patienten zugrunde gelegen. Am 16. Februar 2016 habe SGG W. einen ICE-Kommentar von dem Nurse Case Manager O. erhalten. Die in diesem Kommentar - übersetzt - wiedergegebene Aussage der Klägerin: "Ohne jemanden konkret beschuldigen zu wollen, aber nurse case manager haben die Tendenz, ihren Patienten nicht die korrekten Informationen zu geben oder weiter zu betreuen", sei Gegenstand der weiteren Abmahnung vom 8. März 2017 gewesen. Neben dem abgemahnten Fehlverhalten habe das Verhalten der Klägerin in sehr vielen, weitreichenderen Fällen Grund zur Beanstandung gegeben. Es seien wiederholt Gespräche mit ihr geführt worden mit dem Ziel, dass diese ihr Verhalten gegenüber Patienten, aber auch Mitarbeitern und Vorgesetzten ändere. Aufgrund erster ICE-Beschwerden habe SSG W. am 8. September 2016 ein erstes Personalgespräch mit der Klägerin geführt, in welchem diese darauf hingewiesen worden sei, dass Patienten und Kollegen mit Würde und Respekt zu behandeln seien. Ein weiterer negativer ICE-Kommentar von einem Patienten vom 28. September 2016 sei für die US Stationierungsstreitkräfte Anlass für einen Antrag an die Betriebsvertretung mit einem Kündigungsbegehren gewesen. Im Hinblick auf die Antwort des Betriebsrats sei dieser Antrag zurückgenommen worden, um der Klägerin die Möglichkeit zu geben, ihr Fehlverhalten für künftige Zeiten zu korrigieren. In einem weiteren Gespräch am 25. Oktober 2016 sei der Klägerin im Einzelnen aufgezeigt worden, wie sie sich in der Vergangenheit gegenüber den Patienten falsch verhalten habe. Die Klägerin habe ihren Umgang mit den Patienten im Widerspruch hierzu als freundlich und angemessen empfunden und habe die Aussagen der Vorgesetzten SSG W. zurückgewiesen, insbesondere dass sie sich Patienten und Vorgesetzten gegenüber schroff verhalten habe. Sie habe ausdrücklich versprochen, sich weiterhin zu bemühen, ihr Verhalten zu verbessern. Am 4. November 2016 habe sich ein weiterer Vorfall zwischen der Klägerin und dem Ehemann einer Patientin ereignet. Letzterer habe TSgt V. auf Nachfrage erklärt, dass die Klägerin mit ihm wie mit einem Dummen geredet hätte. Am 16. Februar 2017 habe die Kollegin der Klägerin J. U. eine schriftliche Stellungnahme über die Klägerin verfasst, in der sie beschrieben habe, wie die Klägerin versucht habe, sie zu überreden einen womöglich negativen Kommentar aus der ICE-Box zu entfernen. Die Klägerin habe gesagt, dass Frau U. dazu eine Pinzette verwenden könne und sie (die Klägerin), wenn der Kommentar nicht entfernt werden würde, ihren Arbeitsplatz als gefährdet ansehe. Des Weiteren habe die Klägerin mit einem Augenzwingern zu Frau U. gesagt, dass sich ein guter Kommentar in der Box befinden würde. Am 27. Februar 2017 habe die Kollegin SGT I. R. eine schriftliche Stellungnahme verfasst und angegeben, dass die Klägerin auf Nachfrage gegenüber einem Patienten, wo die Toiletten seien, - übersetzt - gesagt habe: "Gleich hier ... können Sie den kleinen Jungen und das kleine Mädchen auf der Tür nicht sehen?" Ausweislich einer schriftlichen Stellungnahme der Kollegin U. vom 28. Februar 2017 habe die Klägerin sich gegenüber einem Patienten auf die Frage nach Frau H. wie folgt - übersetzt - geäußert: "Dies ist ein scheiß großes Krankenhaus, wieso solle ich wissen, wo alles ist ...". In einer Unterhaltung der Patientenvertretung M. T. am 2. März 2017 mit der Klägerin und Frau U. im Beisein von Frau S. habe Frau T. ausdrücklich erklärt, dass der Umgang mit Patienten zu jeder Zeit respektvoll und freundlich sein müsse. In einer schriftlichen Stellungnahme vom 6. März 2017 habe Frau U. das Verhalten der Klägerin gegenüber Colonel Q. P. mitgeteilt, dem die Klägerin bei seiner Anmeldung für ein MRT - übersetzt - geantwortet habe: "Das ist ok, aber wir haben keinen Gesichtsscanner. So kann ich Ihren Personalausweis sehen?" COL P. habe sich am 7. März 2017 bei SSG W. telefonisch über das vorgenannte Verhalten der Klägerin beschwert. Am 7. März 2017 habe sich CPT G. F. telefonisch bei SSG W. über seine negativen Erfahrungen als Patient mit der Klägerin beschwert. Er habe sich wegen des Verhaltens der Klägerin wie ein "Peon" (aus der englischen Bedeutung heraus als Soldat mit wenig Autorität, der ungelernte Arbeit auszuführen hat) gefühlt und als sei er es nicht wert, in einem Krankenhaus behandelt zu werden. Am 8. März 2017 habe SMSgt E. J. AZ. von der Radiologie ein weiterer negativer ICE-Kommentar erreicht, in dem der Patient das "Verhalten der Angestellten", die "Höflichkeit und Respektverhalten vom Personal" sowie das Kriterium "Hörte das Personal zu?" jeweils als "Schrecklich" bewertet habe. Am 22. März 2017 sei dem für die Klägerin zuständigen Management der US Stationierungsstreitkräfte eine weitere schriftliche Stellungnahme der Kollegin J. U. zugegangen. In diesem habe Frau U. angegeben, dass sie nicht weiter bereit sei, mit der Klägerin zusammen zu arbeiten und versuchen werde, die Abteilung zu verlassen. Der zwischenzeitlich vollzogene Weggang von Frau U. aus der Abteilung stelle einen erheblichen Verlust für die Dienststelle dar. Am 3. April 2017 habe LTC AY. AX., Hauptabteilungsleiter der Radiologie, eine E-Mail der Patientenvertretung Frau M. T. erhalten. In dieser habe Frau T. mitgeteilt, dass sich die Eltern eines pädiatrischen Patienten, Frau AW. AV. und Herr AU. über den unhöflichen Ton und das unangemessene Verhalten der Klägerin am Telefon beschwert hätten, insbesondere darüber, dass die Klägerin keinen MRT-Termin ausmachen würde, weil es sich bei ihrem Sohn wahrscheinlich nur um Wachstumsschmerzen handeln würde. Als Frau AV. der Klägerin daraufhin am Telefon mitgeteilt habe, dass die Klägerin sehr unhöflich sei, sei sie von der Klägerin beschimpft worden. Als Frau AV. später vor Ort in der Radiologie gewesen sei, habe diese beobachten können, dass die Klägerin auch gegenüber anderen Patienten sehr unhöflich sei. Die Klägerin erhalte zwar gelegentlich auch positive Kommentare, jedoch überwögen die negativen. Sie sei im Zeitraum von 1. Juli 2016 bis 23. März 2017 für 71 % (10 von 14) der negativen ICE-Kommentare im MRT-Bereich sowie für 32 % (10 von 31) negativen Kommentare in der Radiologie (77 Mitarbeiter in 7 Abteilungen) verantwortlich gewesen. Die Beklagte war der Ansicht, da die US Stationierungsstreitkräfte den Patienten die Möglichkeit anonymisierter Bewertungen einräumten, um hierdurch den Patienten kritische Bewertungen zu ermöglichen, ohne Nachteile fürchten zu müssen, sei dieser Umstand bei der Frage des konkreten Umfangs der Darlegungspflicht entsprechend zu berücksichtigen. Das vertragswidrige Verhalten der Klägerin habe zu konkreten Störungen des Arbeitsverhältnisses geführt. Sowohl Patienten aber auch Kollegen hätten sich wiederholt über die Klägerin beschwert. Die Kollegin U. habe bereits die Abteilung gewechselt, da sie mit der Klägerin nicht mehr zusammenarbeiten wollte. Aufgrund der bereits erfolgten Abmahnungen in der Vergangenheit und das hiervon unbeirrte, fortdauernde Fehlverhalten der Klägerin sei auch in Zukunft zu befürchten, dass das Arbeitsverhältnis gestört bleibe. Diese Störung lasse sich durch eine Umsetzung nicht beseitigen, da die Störungen von der Klägerin ausgingen und in keinem ursächlichen Zusammenhang zu ihrem Arbeitsplatz stünden. Auch auf einer anderen Position wäre in Zukunft weiterhin mit vergleichbarem Fehlverhalten der Klägerin zu rechnen. Ungeachtet dessen seien keine weiteren freien Stellen bei den US Stationierungsstreitkräften verfügbar, auf denen die Klägerin die verlangte Tätigkeit anforderungsgerecht ausführen könne und objektive Anhaltspunkte dafür bestünden, dass die Klägerin bei einem Einsatz auf diesem Arbeitsplatz das beanstandete Verhalten nicht fortsetzen werde. Den US Stationierungsstreitkräften sei unter Zugrundelegung dieses Verhaltens aber auch aufgrund der Diffamierungen der US Stationierungsstreitkräfte durch das Vorbringen der Klägerin in ihrem Schriftsatz vom 11. September 2017 die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses schlichtweg nicht mehr zumutbar. Insbesondere sei unter Berücksichtigung des dargestellten Sachverhalts eine dem Betriebszweck dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den US Stationierungsstreitkräften und der Klägerin nicht zu erwarten. Das Arbeitsgericht Kaiserslautern hat durch Urteil vom 18. Januar 2018 festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin bei den US Stationierungsstreitkräften durch die Kündigung vom 4. Mai 2017 nicht beendet wurde. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht - zusammengefasst - ausgeführt, die Klage sei überwiegend zulässig und, soweit zulässig, auch begründet. Das Arbeitsverhältnis der Klägerin bei den US Stationierungsstreitkräften sei durch die Kündigung vom 4. Mai 2017 nicht beendet worden. Die Kündigung sei nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG sozial ungerechtfertigt, insbesondere nicht durch im Verhalten der Klägerin liegende Gründe bedingt. Weder die allgemeinen Vorwürfe noch die konkreten Vorfälle könnten die Kündigung rechtfertigen. Dies gelte zunächst für den von der Beklagten vorgebrachten Umstand, dass die Klägerin im Zeitraum vom 1. Juli 2016 bis zum 23. März 2017 für 10 von 14 negativen ICE-Kommentaren im MRT-Bereich und somit 71 %, sowie für 10 von 31 negativen ICE-Kommentaren in der Radiologie (bei 77 Mitarbeitern) verantwortlich gewesen sei. Die absolute Zahl von insgesamt 10 negativen Kommentaren bei den erheblichen Patientenkontakten von wenigstens vielen Dutzend, wenn nicht Hunderten pro Monat sei nicht gerade viel. Auf einen allgemein unhöflichen Umgang der Klägerin mit Patienten könne daraus nicht geschlossen werden. Insbesondere aber lasse sich die Kündigung aufgrund der Anonymität der Beschwerden nicht mit diesen Zahlen rechtfertigen. Denn diese Anonymität mache es unmöglich, die Beschwerden auf ihren Wahrheitsgehalt zu überprüfen. Auch die konkreten von der Beklagten vorgebrachten Vorfälle könnten die Kündigung nicht rechtfertigen. Die Vorfälle vor dem 8. März 2017, dem Tag der letzten beiden Abmahnungen könnten grundsätzlich nicht herangezogen werden. Zudem genüge auch der Vorfall, in dem der Klägerin vorgeworfen werde, sie habe versucht, einen Kommentar aus der Kommentarbox zu entfernen, nicht. Dass die US Stationierungsstreitkräfte nach diesem Vorfall noch eine (andere) Abmahnung ausgesprochen und dabei diesen Vorfall nicht erwähnt hätten, zeige schon, dass sie ihn offenbar selbst nicht als schwerwiegend eingeschätzt hätten, sodass auch hierauf die Kündigung nicht gestützt werden könne. Auch die Vorfälle nach dem 8. März 2107 genügten nicht, um die Kündigung zu rechtfertigen. Das Schreiben der Frau U. vom 22. März 2017 beschreibe dabei nicht einmal einen konkreten Vorfall, sondern enthalte (nach Darstellung der Beklagten selbst) lediglich allgemeine Vorwürfe, die entweder bereits abgemahnt gewesen oder zu allgemein gehalten seien um verwertet werden zu können. Der Vorfall aus der Beschwerde vom 3. April 2017 sei schließlich nicht hinreichend substantiiert dargetan. Zudem sei die Kündigung aber auch deswegen unwirksam, weil die US Stationierungsstreitkräfte mildere Mittel zur Verfügung gehabt hätten, insbesondere eine Versetzung der Klägerin. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts Kaiserslautern (Bl. 258 ff. d. A.) Bezug genommen. Das genannte Urteil ist der Beklagten am 16. Februar 2018 zugestellt worden. Sie hat hiergegen mit einem am 12. März 2018 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt und diese mit am 16. Mai 2018 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag innerhalb der durch Beschluss vom 10. April 2018 bis einschließlich 16. Mai 2018 verlängerten Berufungsbegründungsfrist begründet. Zur Begründung der Berufung macht die Beklagte nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 291 ff. d. A.), unter ergänzender Bezugnahme auf ihr erstinstanzliches Vorbringen zusammengefasst geltend, die Klägerin habe wiederholt und fortdauernd, über Monate hinweg Patienten unhöflich und respektlos behandelt, so dass sich diese in erheblichem Umfang gegenüber dem Management beschwert hätten. Dass die Klägerin 71 % aller negativen Kommentare in der MRI Abteilung erhalten habe und für 32 % der negativen Kommentare in der Radiologie verantwortlich sei, belege ganz offensichtlich das unangepasste, unhöfliche und respektlose und damit beschwerdetaugliche Verhalten der Klägerin. Bereits jede einzelne Beschwerde sei grundsätzlich auf das Fehlverhalten der Klägerin zurückzuführen und damit eine Beschwerde zu viel. Dabei könne unterstellt werden, dass Patientenbeschwerden über einen Arbeitnehmer Folgen eines vorangegangenen Fehlverhaltens seien. Zumindest die Anzahl der Beschwerden und der prozentuale Anteil der Klägerin hieran zeigten ganz offenkundig, dass sich die Klägerin über das Durchschnittliche und Hinnehmbare hinaus „im Umgang als schwierig“ und für den Arbeitgeber untragbar erweise. Es treffe nur bedingt zu, dass es die Anonymität unmöglich machen würde, die Beschwerden auf ihren Wahrheitsgehalt zu überprüfen. Zum einen habe die Klägerin selbst auf eine Vielzahl der von ihr aufgezeigten Beschwerden sowie den diesen Beschwerden jeweils zugrunde liegenden Situationen im erstinstanzlichen Verfahren eingelassen, weil sie selbst von den einzelnen Vorgängen Kenntnis gehabt habe und die Beschwerden sehr gut zuzuordnen gewusst habe. Gerade aber die Vielzahl an Beschwerden dokumentiere das permanente Fehlverhalten der Klägerin. Mit ihrem dauerhaft unangepasstem, unhöflichem und respektlosem Verhalten, welches allein der Tatsache der Vielzahl an Beschwerden zu entnehmen sei, ohne auf jede Beschwerde im Einzelnen eingehen zu müssen, habe die Klägerin das zwischen ihr und den US Stationierungsstreitkräften bestehende Vertrauensverhältnis verletzt. Das Verhalten der Klägerin sei darüber hinaus geeignet, dem Ruf des Z. schweren Schaden zuzufügen. Wenn auch die Anonymität der Beschwerden zugegebener Maßen im Übrigen die Gefahr mit sich bringen dürfte, dass unter den Beschwerden auch der ein oder andere weniger gravierende, oder sogar unzutreffende Vorwurf zu finden sei, dokumentiere die Anzahl der Beschwerden – im Vergleich zur Anzahl an Beschwerden der übrigen Mitarbeiter – ungeachtet dessen augenscheinlich das charakteristische, dauerhafte und pflichtwidrige – und damit für die US Stationierungsstreitkräfte untragbare – Verhalten der Klägerin gegenüber den Patienten. Bereits dies habe zu einer unerträglichen Belastung des Arbeitsverhältnisses geführt. Auch Kollegen und andere Mitarbeiter der Beschäftigungsdienststelle hätten sich gegenüber dem für die Klägerin zuständigen Management über das unhöfliche, von der Klägerin steuerbare und insoweit schuldhafte Verhalten beschwert. Zum Teil habe die Klägerin auch unmittelbar beleidigend agiert, wenn sie zum Beispiel ausgeführt habe, dass es sich um ein „scheiß großes Krankenhaus“ handele, oder darauf hingewiesen habe, dass die MRT-Abteilung „keinen Gesichtsscanner“ hätte. Nach dem Ausspruch der letzten Abmahnung am 8. März 2017 habe sich das Verhalten der Klägerin in einem gleichen oder gleich gelagerten Fall wiederholt. So hätten die US Stationierungsstreitkräfte sowohl am 22. März 2017 die schriftliche Ankündigung der Mitarbeiterin J. U., dass diese mit der Klägerin nicht mehr zusammenarbeiten wolle, als auch die Mitteilung über das weitere Fehlverhalten der Klägerin gegenüber den Eltern des pädiatrischen Patienten erhalten. Dabei sei der letztgenannte Vorfall nach Ausspruch der zeitlich zuletzt erfolgten Abmahnung erfolgt. Die E-Mail von Frau T. sei am 3. April 2017 verfasst worden und habe sich auf eine Unterredung mit den Eltern des Patienten in der Woche zuvor, also in der Zeit vom 27. März bis 2. April 2017, bezogen. Sie ist der Ansicht, dieses neuerliche Fehlverhalten müsse nicht die Kündigungsgründe derart tragen, dass allein und ausschließlich dieses Verhalten für sich gesehen zur Verletzung des Vertrauensverhältnisses und zur Unzumutbarkeit der Fortführung des Arbeitsverhältnisses führe. Im Rahmen der anzustellenden Prognoseentscheidung, die aus der Gesamtsituation zu ziehen sei, seien die vorangegangenen Pflichtverstöße mit zu berücksichtigen. Nicht zutreffend sei, dass Nichtabmahnen von Fehlverhalten zeige, dass der Arbeitgeber dieses Fehlverhalten offenbar selbst nicht als schwerwiegend einschätze. Es gebe keine Regelausschlussfrist, innerhalb derer dieses Rügerecht ausgeübt werden müsse. Im vorliegenden Fall führe gerade die Summe der Pflichtwidrigkeiten zum tatsächlichen Vertrauensverlust und zur Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Ein milderes Mittel sei nicht ersichtlich. Die Störung des Arbeitsverhältnisses habe sich durch eine Umsetzung nicht beseitigen lassen, da die Störungen von der Klägerin ausgegangen seien und in keinem ursächlichen Zusammenhang mit ihrem Arbeitsplatz gestanden hätten. Auch auf einer anderen Position wäre in Zukunft weiterhin mit vergleichbarem Fehlverhalten der Klägerin, wenn nicht gegenüber Patienten, dann aber gegenüber Mitarbeitern und sonstigem Publikumsverkehr zu rechnen. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 18. Januar 2018, Az. 7 Ca 511/17 abzuändern und die Klage abzuweisen. Die Klägerin beantragt, die Berufung der Beklagten zurückzuweisen. Sie verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe des Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 17. Juli 2018 (Bl. 320 ff. d. A.), auf den ergänzend Bezug genommen wird, unter ergänzender Bezugnahme auf ihr erstinstanzliches Vorbringen als rechtlich zutreffend. Nach Erhalt der zeitlich letzten Abmahnung sei ein tatsächliches Fehlverhalten ihrerseits nicht vorhanden und von der Beklagten auch nicht vorgetragen. Ein schwerwiegendes, die Kündigung rechtfertigendes Fehlverhalten ihrerseits sei nicht erfolgt und sei insbesondere auch nicht durch die Beklagte vorgetragen oder dargestellt worden. Die Beklagte habe sie als verständiger Arbeitgeber erst einmal versetzen müssen, denn dem immer wieder erhobenen Vorwurf, sie sei im Verhalten gegenüber Patienten unfreundlich, ließe sich ohne Probleme dadurch begegnen, dass man sie auf eine Stelle/Position versetze, bei der es keinen Patientenkontakt mehr gebe. Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Protokoll der Sitzung vom 12. September 2018 (Bl. 337 ff. d. A.) Bezug genommen.