6 Sa 417/21

Leitsatz: Zu den inhaltlichen Anforderungen an eine Berufungsbegründung.(Rn.41) I. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz - 2 Ca 497/21 - vom 15. September 2021 wird kostenpflichtig als unzulässig verworfen. II. Die Revision wird nicht zugelassen. A Die Berufung ist bereits nicht zulässig und war daher zu verwerfen. I. Die Berufung ist zwar statthaft (§ 64 Abs. 2 Buchstabe b ArbGG), wurde nach Zustellung des erstinstanzlichen Urteils am 13. Oktober 2021 mit am 10. November 2021 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom 09. November 2021 form- und fristgerecht eingelegt (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 519 ZPO) und mit Schriftsatz vom 08. Dezember 2021, eingegangen bei Gericht am gleichen Tag, rechtzeitig begründet (§ 66 Abs. 1 Satz 1, 2, § 64 Abs. 6 ArbGG, 520 ZPO). II. Die Berufung genügt jedoch hinsichtlich ihrer Begründung nicht den an sie gemäß § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 520 Abs. 3 ZPO zu stellenden Anforderungen. 1. Nach § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Erforderlich ist eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll. Die zivilprozessuale Regelung soll gewährleisten, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorbereitet wird. Deshalb hat der die Beurteilung des Streitfalls durch den Erstrichter zu überprüfen und darauf hinzuweisen, in welchen Punkten und mit welchem Grund er das angefochtene Urteil für unrichtig hält (vgl. BAG 11. Juni 2013 - 9 AZR 855/11 - Rn. 16; 18. Mai 2011 - 4 AZR 552/09 - Rn. 14, jeweils zitiert nach juris). Dabei dürfen im Hinblick auf die aus dem Rechtsstaatsprinzip abzuleitende Rechtsschutzgarantie zwar keine unzumutbaren Anforderungen an den Inhalt von Berufungsbegründungen gestellt werden. Die Berufungsbegründung muss aber auf den Streitfall zugeschnitten sein und im Einzelnen erkennen lassen, in welchen Punkten rechtlicher oder tatsächlicher Art und aus welchen Gründen das angefochtene Urteil fehlerhaft sein soll (vgl. BAG 10. Dezember 2019 - 3 AZR 122/18 - Rn. 27, 18. Mai 2011 - 4 AZR 552/09 - aaO; vgl. auch BAG 15. März 2011 - 9 AZR 813/09 - Rn. 11, zitiert nach juris). Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (BAG 10. Dezember 2019 - 3 AZR 122/18 - Rn. 27, 18. Mai 2011 - 4 AZR 552/09 - Rn. 14, aaO; 15. März 2011 - 9 AZR 813/09 - Rn. 11, aaO). Jedoch kann vom nicht mehr an Begründung verlangt werden, als vom Gericht in diesem Punkt selbst aufgewendet worden ist (vgl. BAG 10. Dezember 2019 - 3 AZR 122/18 - Rn. 27, 28. Mai 2009 - 2 AZR 223/08 - Rn. 18; zitiert nach juris). 2. Gemessen hieran ist die Berufung nicht ausreichend begründet. Das Arbeitsgericht hat seine klageabweisende Entscheidung damit begründet, die Beklagte habe 233,48 Minusstunden berechtigt mit dem Vergütungsanspruch der Klägerin für Januar 2021 (einschließlich 44 Urlaubsstunden) - mangels Aufrechnung ohne Berücksichtigung von Pfändungsfreigrenzen - verrechnen können, da die Parteien in der ZEF nicht lediglich eine Saldierung von Arbeitszeiten im Rahmen eines Arbeitszeitkontos unter Vorwegleistung mit Verrechnung bei Fälligkeit geregelt, sondern eine ausdrückliche Vereinbarung zur Verrechnung eines negativen Restsaldos getroffen hätten, wobei die Klägerin - unabhängig von jeglichen Fehlstunden - eine verstetigte Vergütung erhalten habe und eine Rückführungspflicht der Vereinbarung nicht entnommen werden könne. Einen Zahlungsanspruch mache die Beklagte entgegen Ziff. 7 ZEF nicht geltend. Weiter hat das Arbeitsgericht angenommen, eine Verrechnung sei auch nach § 2 Ziff. 6 Nachtragsvereinbarung möglich gewesen und hat im Einzelnen begründet, warum das fehlende Beendigungsdatum unerheblich und eine Kündigungserschwerung nicht erkannt werden könne, wobei es die Wirksamkeit von § 2 Ziff. 6 Nachtragsvereinbarung letztlich mit Blick auf die Verrechnungsmöglichkeit nach Ziff. 6 ZEF hat dahinstehen lassen. Die Klägerin ist der Entscheidung des Arbeitsgerichts nur pauschal mit den Rechtsbehauptungen entgegengetreten, das Arbeitsgericht weise zu Unrecht ihren Einwand zurück, die Beklagte habe für eine Rückführung des Arbeitszeitkontos sorgen müssen, meine zu Unrecht, die ZEF stehe der Verrechnung nicht entgegen, meine zu Unrecht unter Zugrundelegung der Nachtragsvereinbarung, eine Verrechnung der Minderarbeitszeit mit dem Vergütungsanspruch sei möglich und Pfändungsfreigrenzen seien nicht zu berücksichtigen. Zur Begründung ihrer Rechtsbehauptungen hat die Klägerin lediglich ihren erstinstanzlichen Vortrag aus dem Schriftsatz vom 04. August 2021 - von der Beklagten zu Recht gerügt: weit überwiegend wortwörtlich - wiederholt, ohne sich auch nur ansatzweise mit der sorgfältigen Begründung der erstinstanzlichen Entscheidung auseinanderzusetzen. So entspricht ihr Vortrag auf S. 2 ab dem 3. Absatz Satz 2 der Berufungsbegründungsschrift (Bl. 184 d. A.) im Wesentlichen ihrem Vorbringen auf S. 3 4. Abs. bis S. 4 einschließlich 2. Absatz des Schriftsatzes vom 04. August 2021 (Bl. 133 f. d. A.). Ihre Ausführungen auf S. 3 bis S. 4, 2. Absatz der Berufungsbegründungsschrift (Bl. 185 f. d. A.) sind identisch mit dem Vortrag auf S. 1 2. Absatz bis S. 3 1. Absatz des Schriftsatzes vom 04. August 2021 (Bl. 131 ff. d. A.). Ihre Ausführungen auf Seite 4, 4. Absatz bis S. 5, 2. Absatz der Berufungsbegründungsschrift (Bl. 186 f. d. A.) entsprechen vollumfänglich dem Vortrag auf S.4 3. Absatz, ab Satz 3 bis 4. Absatz des Schriftsatzes vom 04. August 2021 (Bl. 134 d. A.). Das Vorbringen auf S. 5 letzter Absatz bis S. 6 1. Absatz der Berufungsbegründungsschrift (Bl. 186 f. d. A.) ist das Gleiche wie auf S. 4 letzter Absatz bis S. 5 1. Absatz (Bl. 134 f. d. A.). Soweit die Klägerin als einzigen nicht bereits in erster Instanz angeführten Begründungsansatz auf die in Ziff. 5 der Nachtragsvereinbarung angeführten Dokumentationspflichten der Beklagten und deren Verletzung abhebt, liegt hierin eine Auseinandersetzung mit der erstinstanzlichen Entscheidung nicht, nachdem sich das Arbeitsgericht ersichtlich auf die Nachtragsvereinbarung nicht tragend stützt. Damit genügt die allein den erstinstanzlichen Vortrag wiederholende Berufungsbegründung der Klägerin den Anforderungen des § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO nicht. B Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Gründe für die Zulassung der Revision im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben. Die Parteien streiten über einen Anspruch der Klägerin auf Restvergütung aus beendetem Arbeitsverhältnis und im Zusammenhang damit um die Verrechnung von Fehlzeiten auf einem Arbeitszeitkonto durch die Beklagte. Die Klägerin war vom 01. November 2017 bis zu ihrer Eigenkündigung zum 31. Januar 2021 bei der Beklagten auf der Basis eines schriftlichen Arbeitsvertrages vom 01. November 2017 (Bl. 39 ff. d. A.; im Folgenden: AV) als Immobilienverwalterin beschäftigt. Wegen der Einzelheiten der arbeitsvertraglichen Regelungen wird auf den Akteninhalt Bezug genommen. Unter dem 02. November 2017 schlossen die Parteien eine Vereinbarung über Zeiterfassung (B. 44 f. d. A.; im Folgenden: ZEF), deren Ziff. 1 bis 7 wie folgt lauten: „1. Der Arbeitgeber führt für den Arbeitnehmer ein Zeitkonto. Ausgangspunkt hierfür ist eine durchschnittliche reguläre wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden. 2. Etwaige Differenzen zwischen der vertragliche vereinbarten und der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit werden fortlaufend auf dem Arbeitszeitkonto saldiert und dem Arbeitnehmer in geeigneter Art und Weise in regelmäßigen Abständen mitgeteilt. Der Arbeitgeber behält sich die Einführung elektronischer/digitaler Zeiterfassungssysteme vor. 3. Das Arbeitszeitkonto hat eine Bandbreite von jeweils maximal +/- 40 Stunden. 4. Zeitsalden innerhalb des Arbeitszeitkontos sind keine Mehrarbeit und werden dementsprechend ohne Zuschlag vergütet. 5. Der Arbeitnehmer ist innerhalb einer Bandbreite von +/- 20 für die Steuerung des Zeitsaldos selbst verantwortlich. Außerhalb dieser Bandbreite stimmte er die weitere Saldenentwicklung mit dem Vorgesetzten ab. Außerhalb einer Bandbreite von +/- 25 Stunden kann der Vorgesetzte einseitig Maßnahmen anordnen, um den Zeitsaldo wieder innerhalb einer Bandbreite von +/- Stunden zurückzuführen. 6. Im Falle des Ausscheidens des Arbeitnehmers ist das Zeitkonto nach Möglichkeit durch entsprechende Inanspruchnahme von Freizeit (Plusstunden) bzw. Nacharbeit (Minusstunden) so auszugleichen, dass es mit dem Tag des Ausscheidens bei „0" ausläuft. Der Arbeitgeber ist berechtigt, zu diesem Zweck die erforderlichen Arbeitszeiten bzw. Freizeitnahme im Rahmen des für den Arbeitnehmer Zumutbaren anzuordnen. Soweit ein positiver Restsaldo aus solchen Gründen verbleibt, die der Arbeitnehmer nicht zu vertreten hat, werden diese zu dem jeweils aktuellen Stundensatz mit der letzten Vergütungsabrechnung ausbezahlt. Ein etwaig negativer Restsaldo wird mit dem Arbeitnehmer noch zustehenden Entgeltanspruch verrechnet. 7. Im Falle der außerordentlichen und fristlosen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber kann der Arbeitgeber einen negativen Zeitsaldo als Zahlungsanspruch gegenüber dem Arbeitnehmer geltend machen. Gleiches gilt für den Fall der fristlosen Kündigung seitens des Arbeitnehmers. Nachdem die Klägerin - ohne Nennung eines konkreten Datums - angekündigt hatte, das Arbeitsverhältnis kündigen zu wollen, schlossen die Parteien unter dem 28. August 2020 eine Nachtragsvereinbarung zum Arbeitsverhältnis (Bl. 46 f. d. A.; im Folgenden: Nachtragsvereinbarung), um zum damaligen Zeitpunkt bestehende 210 Minusstunden auf dem Zeitarbeitskonto der Klägerin zurückzuführen. Die Regelungen in § 2 Nachtragsvereinbarung lauten ua. wie folgt: "§ 2 Regelungen 1. Soweit durch die nachfolgenden Regelungen keine Ergänzungen oder Änderungen des Arbeitsvertragsverhältnisses erfolgen, behalten die arbeitsvertraglichen Regelungen des Arbeitsvertrags vom 01. November 2017 unverändert Gültigkeit. 2. Die Arbeitnehmerin erhielt bzw. erhält eine in Minusstunden ausgedrückte Arbeitszeit vorschussweise vergütet. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, nicht erbrachte Arbeitszeit nachzuholen. Die Zeiterfassung erfolgt vereinbarungsgemäß über das System "edtime". Die Vereinbarung eines Langzeitarbeitskontos nebst Verrechnungsabrede ist in dem System Edtime elektronisch dokumentiert. Es besteht zwischen den Parteien Einigkeit, darüber, dass zum Stichtag 28.08.2020 das Arbeitszeitkonto 210 Fehlstunden aufweist. 3. Die Arbeitnehmerin verpflichtet sich hiermit, unter größtmöglicher Anstrengung im Rahmen der Zumutbarkeit die Minderarbeitsstunden während der Dauer des Arbeitsverhältnisses abzubauen. 4. Im Hinblick auf den Abbau der Minderarbeitszeitstunden vereinbaren die Parteien unter Berücksichtigung der gesetzlichen Höchstzeiten eine regelmäßige zusätzliche Mehrarbeitszeit von 6 Stunden/Woche ab dem 01.10.2020. Mit Bezug auf die Lage der Arbeitszeit vereinbaren die Parteien, dass die Arbeitnehmerin diese Tätigkeit ab dem 01.10.2020 bis auf Weiteres Samstags ausübt. 5. Die Parteien vereinbaren vorbehaltlich der nachfolgenden Regelungen die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum …. ... 6. Eine zum Beendigungszeitpunkt des Arbeitsvertrags fortbestehende Minderarbeitszeit wird mit Vergütungsanspruch verrechnet und von diesem abgezogen, jedoch nur, wenn die Arbeitnehmerin der Aufarbeitung des Stunden nicht nachkommt. Die Arbeitnehmerin erkennt an, auch zur entsprechenden Rückzahlung verpflichtet zu sein. Zur Vermeidung dieser Regelung, der Verrechnung mit Gehalt treffen die Parteien folgende Regelungen: 7. Unter der aufschiebenden Bedingung, dass zum Beendigungszeitpunkt (Ziff. 5) Mindestarbeitsstunden fortbestehen, vereinbaren die Parteien hiermit, die Begründung eines Arbeitsverhältnisses in eine Nebentätigkeit ab dem 02.01.2021 (sog. "nachvertragliche Tätigkeit").Ausschließlich Zweck dieser nachvertraglichen Tätigkeit ist der Abbau der zum 31.12.2021 festgestellten Minderarbeitszeit der Arbeitnehmerin im Betrieb aus dem beendeten Arbeitsvertragsverhältnis vom … in Form der heutigen Nachtragsvereinbarung. Für diese nachvertragliche Tätigkeit gemäß Ziff. 7 erhält die Arbeitnehmerin ausdrücklich keine Vergütung. Die Tätigkeit dient der Verhinderung des Gehaltsabzugs und der Rückzahlungspflichten bei Vertragsbeendigung bei Fortbestand der Minderarbeitszeit sowie insgesamt dem Abbau der Minderarbeitszeit. ..." Am 22. Januar 2021 gab die Klägerin den Schlüssel zu den Räumlichkeiten der Beklagten zurück und trat bis zum Ablauf der Kündigungsfrist am 31. Januar 2021 eigenmächtig einen Urlaub an, hinsichtlich dessen umstritten ist, ob die Beklagte ihn genehmigt hat. Nach Ablauf der Kündigungsfrist hat die Klägerin keine Tätigkeit für die Beklagte mehr verrichtet. Die Beklagte erteilte der Klägerin eine auf einen Negativbetrag von 270,74 Euro netto endende Abrechnung für Januar 2021 hinsichtlich deren Inhaltes auf Bl. 6 d. A. verwiesen wird. Die Klägerin hat am 21. April 2021 beim Arbeitsgericht Koblenz Klage auf Zahlung einer Vergütung für Januar 2021 in Höhe von 3.584,00 Euro brutto erhoben. Die Klägerin hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, sie habe im Januar 2021 vertragsgemäß gearbeitet und am Ende des Monats 5 Tage bezahlten Urlaub genommen. Die Beklagte habe sich nicht an die einzelnen zitierten Ziff. 2, 3, 5, 6 und 7 ZEF gehalten, weder ihr gegenüber, noch gegenüber Arbeitskollegen. Etwaige Differenzen zwischen der vertraglich vereinbarten und der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit seien nicht in regelmäßigen Abständen mitgeteilt worden. Die Bandbreite von +/- 40 Stunden sei nicht eingehalten worden, sie sei nicht außerhalb der Bandbreite von +/- 25 Stunden durch Vorgesetzte angewiesen worden, das Zeitsaldo zurückzuführen, die Regelung unter Ziff. 6 am Ende sei rechtswidrig, vertraglich sei vereinbart worden, dass nur im Fall der außerordentlichen und fristlosen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Zahlungsanspruch des Arbeitgebers bestehen solle, vorliegend sei jedoch ordentlich gekündigt worden. Es habe der der Beklagten oblegen, durch geeignete Maßnahmen dafür Sorge zu tragen, dass ihr Arbeitszeitkonto auf „0“ zurückgeführt werde. Dass sie dies versäumt habe, gehe mit ihr heim. Die Arbeitszeit sei grundsätzlich von einem Fixschuldcharakter geprägt und könne nur arbeitstäglich erbracht werden. Ausnahmsweise könne ein Arbeitszeitkonto vereinbart werden, dann müsse aber vorgesehen werden, in welcher Bandbreite Stunden auflaufen können und es sei durch geeignete Regelungen sicherzustellen, dass der Saldo nicht zu groß werde. Die Beklagte habe jedoch tatenlos zugesehen und sei erstmals im August 2020 tätig geworden. Die Beklagte habe es unterlassen, das Arbeitszeitkonto zu überprüfen, kontrollieren und zurückzuführen. Ein Anspruch auf Nacharbeit oder Gehaltsrückzahlungen bestehe nicht. Die Nachtragsvereinbarung sei unwirksam. Es könne nicht vereinbart werden, dass ein Minus an Arbeitsstunden aus einem vorangegangenen Arbeitsverhältnis in einem nachfolgenden Arbeitsverhältnis abgearbeitet werde, da hierdurch der Grundsatz der Kündigungsfreiheit verletzt würde Im Übrigen habe die Begründung des neuen Arbeitsverhältnisses eine einvernehmliche Beendigung des alten und nicht - wie vorliegend - eine Eigenkündigung vorausgesetzt. Das alte Arbeitsverhältnis sei daher mangels Angabe eines Datums nicht aufgrund der Nachtragsvereinbarung beendet und damit auch ein neuer Arbeitsvertrag nicht begründet worden. Die Nachtragsvereinbarung habe sie zudem nur vor dem Druck einer ansonsten drohenden Urlaubsversagung geschlossen. Ein Lohnvorschuss sei nicht geleistet worden, es sei vielmehr nachträglich in der Regelung vom 28. August 2020 vereinbart worden, dass die Klägerin Minusstunden vorschussweise vergütet „erhielt bzw. erhält“. Die nachträgliche Deklarierung als Vorschuss sei logisch nicht möglich. Eine Vorschussvereinbarung setze eine zunächst geschlossene entsprechende Vereinbarung voraus und könne daher frühestens mit Wirkung zum 28. August 2020 vereinbart worden sein. Im Übrigen sei eine Rückforderung von geleisteten Lohnzahlungen nur nach Ausspruch einer fristlosen Kündigung möglich. Zudem seien Pfändungsschutzbestimmungen zu beachten. Die Klägerin hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an sie für Januar 2021 3.584,00 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 02.02.2021 zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat erstinstanzlich im Wesentlichen vorgetragen, sie sei nach den vereinbarten Vertragsvereinbarungen berechtigt gewesen, einen zum 31. Januar 2022 bestehenden Negativsaldo von insgesamt 233,48 Minusstunden auf dem Arbeitszeitkonto (dokumentierte Fehlzeit von 193,48 Stunden plus 40 Stunden 5,5 von der Klägerin beantragten, jedoch nicht genehmigten und daher eigenmächtig angetretenen Urlaubs) zu verrechnen. Zum Negativsaldo sei es gekommen, nachdem die Klägerin entgegen der Regelungen in der Nachtragsvereinbarung in der verbleibenden Zeit des Bestands des Arbeitsverhältnisses gerade nicht größtmögliche Anstrengungen unternommen habe, bis August 2020 angehäufte 210 Minusstunden abzubauen, die nicht aus betrieblichen Gründen, sondern allein auf Wunsch der Klägerin entstanden seien. Nach Ziff. 6 ZEF sei ein etwaig negativer Restsaldo bei Ausscheiden mit dem Entgeltanspruch zu verrechnen. Gleiches ergebe sich aus der Nachtragsvereinbarung für den Fall, dass ein Abbau nicht im Rahmen des nachfolgenden Arbeitsverhältnisses erfolge, wie vorliegend, wo die Klägerin Kollegen bei eigenmächtigem Urlaubsantritt im Januar 2021 gesagt habe, man sehe sie hier nie wieder. Pfändungsschutzvorschriften griffen angesichts des Verzichts der Klägerin hierauf nicht. Differenzen zwischen der vertraglich vereinbarten und der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit seien der Klägerin und ihren Kollegen in regelmäßigen Abständen mitgeteilt worden. Die Klägerin habe daher regelmäßig Kenntnis von ihrem Arbeitszeitkontostand gehabt, was sich auch daraus ergebe, dass sie in der Vergangenheit darum gebeten habe, Minusstunden mit Urlaub zu verrechnen, bis diese das zuletzt nicht mehr gewollt habe, weshalb ohne Drucksituation die Nachtragsvereinbarung zum Abbau der Minusstunden geschlossen worden sei. Zudem sei sie angewiesen worden, das Arbeitszeitkonto dringend zurückzuführen. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 15. September 2021 abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen angeführt, die Klägerin habe keinen Zahlungsanspruch in Höhe von 3.584,00 Euro brutto für Januar 2021, da die Beklagte diesen wirksam mit 233,48 Minusstunden verrechnet habe. Der Umfang der Minusstunden sei nicht bestritten. Die seitens der Klägerin monatlich zu erbringende Arbeitszeit betrage 173,33 Stunden (40 x 4,33). Die Beklagte gehe zudem offenbar von 44 abzugeltenden Urlaubsstunden aus. Hiergegen habe die Beklagte mit 233,48 Minusstunden berechtigterweise gegengerechnet, mit der Folge eines zugunsten der Beklagten noch offenen Betrags von 1.231,87 Euro brutto für 60,15 Minusstunden. Die Parteien hätten in der ZEF ausdrücklich eine Saldierung von Arbeitszeiten vereinbart, für deren Steuerung die Klägerin innerhalb einer Bandbreite von +/- 20 Arbeitsstunden selbst verantwortlich sei, bei einseitiger Anordnungsmöglichkeit des Vorgesetzten darüber hinaus zur Rückführung des Zeitsaldos. Es sei ausdrücklich vereinbart worden, dass ein negativer Restsaldo mit einem dem Arbeitnehmer noch zustehenden Entgeltanspruch verrechnet werde. Die Klägerin habe auch eine verstetigte Zahlung ohne Berücksichtigung der Minusstunden erhalten. Eine Pflicht zur vorzeitigen Rückführung könne der Vereinbarung nicht entnommen werden. Der Verrechnung stehe auch nicht die ordentliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Eigenkündigung entgegen. Die Beklagte mache entgegen Ziff. 7 ZEF einen Zahlungsanspruch nicht geltend. Zudem sei die Verrechnung nach § 2 Ziff. 6 Nachtragsvereinbarung möglich gewesen. Dass kein exaktes Beendigungsdatum habe aufgenommen werden können, habe an der Ungewissheit seitens der Klägerin gelegen, wann das Arbeitsverhältnis beendet werden solle und könne der Beklagten nicht angelastet werden. Im Übrigen habe die Klägerin unstreitig eine Nachtätigkeit bei der Beklagten nicht angetreten. Auch ein Abbau der Minusstunden an Samstagen sei lediglich an zwei Samstagen im Oktober erfolgt, jedoch auch nicht im Umfang von sechs Stunden. Die von der Klägerin behauptete Kündigungserschwerung durch die Nachtragsvereinbarung könne nur wenig nachvollzogen werden, da es zu ihr nur wegen der beabsichtigten Eigenkündigung gekommen sei. Ihrer Behauptung, die Vereinbarung sei unter dem Druck der Urlaubsverrechnung getroffen worden, sei angesichts des von der Beklagten vorgelegten Email-Verkehrs wenig nachvollziehbar. Dies sei allerdings wegen der Verrechnungsmöglichkeit in Ziff. 6 letzter Satz ZEF unerheblich. Pfändungsfreigrenzen seien mangels Aufrechnung nicht zu berücksichtigen. Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe wird auf S. 4 ff. der erstinstanzlichen Entscheidung (= Bl. 47 ff. d. A.) verwiesen. Die Klägerin hat gegen das am 13. Oktober 2021 zugestellte Urteil mit am 10. November 2021 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom 09. November 2021 Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 08. Dezember 2021, eingegangen beim Gericht am gleichen Tag, begründet. Die Klägerin macht zweitinstanzlich nach Maßgabe ihrer Berufungsbegründungsschrift vom 08. Dezember 2021, wegen deren weiteren Inhaltes ergänzend auf Bl. 183 ff. Bezug genommen wird, geltend, das Arbeitsgericht habe die Klage zu Unrecht abgewiesen. Es meine rechtsirrig, ihr stehe gegen die Beklagte wegen Verrechnung mit 233,48 Minusstunden kein Anspruch auf Zahlung von 3.485,00 Euro brutto zu. Es weise zu Unrecht ihren Einwand zurück, die Beklagte habe für eine Rückführung des Arbeitszeitkontos sorgen müssen. Die Auffassung des Gerichts, die Beklagte „könne“ lediglich einseitige Maßnahmen hierzu anordnen, verdiene keine Zustimmung. Üblicherweise sei die Arbeitszeit fix geschuldet, nur ausnahmsweise könne ein Arbeitszeitkonto gewisse Flexibilisierungen gestatten, aber nicht unermesslich, sondern sie müssten von den Parteien auf einen überschaubaren Rahmen begrenzt und in regelmäßigen Abständen evaluiert werden. Die Beklagte habe dies versäumt und tatenlos zugesehen und sei erstmals im August 2020 tätig geworden, weil die Klägerin angekündigt habe, das Arbeitsverhältnis beenden zu wollen. Es sei somit die Beklagte gewesen, die die Überprüfung und Kontrolle des Arbeitszeitkontos und dessen Rückführung von „außerhalb der zulässigen Bandbreite von +/- 20 Stunden“ durch geeignete Maßnahmen unterlassen habe. Der Fehler gehe mit ihr heim. Ein Anspruch auf Ausgleich der aufgelaufenen Minusstunden bestehe somit nicht, weder in Form von Nacharbeit, noch in Form von Gehaltsrückzahlungen. Zu Unrecht meine das Arbeitsgericht ferner, die ZEF stehe der Verrechnung nicht entgegen. Die Beklagte habe sich nicht an die einzelnen zitierten Ziff. 2, 3, 5, 6 und 7 ZEF gehalten, weder ihr gegenüber, noch gegenüber Arbeitskollegen. Etwaige Differenzen zwischen der vertraglich vereinbarten und der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit seien nicht in regelmäßigen Abständen mitgeteilt worden. Die Bandbreite von +/- 40 Stunden sei nicht eingehalten worden, sie sei nicht außerhalb der Bandbreite von +/- 25 Stunden durch Vorgesetzte angewiesen worden, das Zeitsaldo zurückzuführen, die Regelung unter Ziff. 6 am Ende sei rechtswidrig, vertraglich sei vereinbart worden, dass nur im Fall der außerordentlichen und fristlosen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Zahlungsanspruch des Arbeitgebers bestehen solle, vorliegend sei jedoch ordentlich gekündigt worden. Ferner meine das Gericht zu Unrecht, eine Verrechnung der Minderarbeitszeit mit dem Vergütungsanspruch sei möglich und lege hierbei die Nachtragsvereinbarung zugrunde, die allerdings gänzlich unwirksam sei. Es könne nicht vereinbart werden, dass ein Minus an Arbeitsstunden aus einem vorangegangenen Arbeitsverhältnis in einem nachfolgenden Arbeitsverhältnis abgearbeitet werde, da hierdurch der Grundsatz der Kündigungsfreiheit verletzt würde Eine Rückforderung von geleisteten Lohnzahlungen verstoße auch gegen Ziff. 7 Nachtragsvereinbarung, die danach nur nach einer fristlosen Kündigung möglich sei. Die einvernehmliche Beendigung sei in Ziff. 5 nicht mit einem Beendigungsdatum versehen worden. Die Beklagte habe der Klägerin auch nicht den Endstand des Arbeitszeitkontos mitgeteilt, sondern nur die auf einem Negativ-Saldo endende Januar-Vergütungsabrechnung übersandt. Schließlich gehe das Gericht zu Unrecht davon aus, dass Pfändungsfreigrenzen nicht zu berücksichtigen seien. Ein Lohnvorschuss sei nicht geleistet worden, es sei vielmehr nachträglich in der Regelung vom 28. August 2020 vereinbart worden, dass die Klägerin Minusstunden vorschussweise vergütet „erhielt bzw. erhält“. Die nachträgliche Deklarierung als Vorschuss sei logisch nicht möglich. Eine Vorschussvereinbarung setze eine zunächst geschlossene entsprechende Vereinbarung voraus und könne daher frühestens mit Wirkung zum 28. August 2020 vereinbart worden sein. Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 15. September 2021 - 2 Ca 497/21 - abzuändern und nach den Schlussanträgen zu erkennen. Die Beklagte beantragt, die Berufung wird zurückgewiesen. Sie verteidigt das angegriffene Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderungsschrift vom 10. Januar 2021 (Bl. 202 ff. d. A.), hinsichtlich deren Einzelheiten auf den Akteninhalt verwiesen wird, zweitinstanzlich wie folgt, das Arbeitsgericht habe in zutreffender Würdigung des Sachverhalts die Schlussfolgerung gezogen, dass ein arbeitsvertraglicher Vergütungsanspruch der Klägerin restlos und wirksam mit 233,48 Minusstunden verrechnet worden sei. Sie habe keine Verpflichtung gehabt, für eine vorzeitige Rückführung des Arbeitszeitkontos Sorge zu tragen. Die Klägerin habe auch nicht ansatzweise dargetan, dass sie eine solche Pflicht, so sie bestünde, nicht auch ausgefüllt habe, während sie bereits erstinstanzlich geltend gemacht habe, dass der Klägerin in regelmäßigen Abständen die Arbeitszeitdifferenzen mitgeteilt worden seien. Ziff. 3,6 und 7 ZEF seien wirksam und rechtfertigten die vom Arbeitsgericht zutreffend herausgearbeiteten Schlussfolgerungen. Der Vortrag der Klägerin erschöpfe sich in den Gesichtspunkten, die bereits erstinstanzlich weder hätten überzeugen können, noch überhaupt hinreichend dargetan worden seien und denen sie bereits erstinstanzlich entgegengetreten seien. Die Nachtragsvereinbarung sei entgegen der unverständlichen Erwägungen der Klägerin nicht unwirksam. Die Klägerin habe die Vereinbarung selbst vorgeschlagen, auf den der erstinstanzlichen Replik vom 31. August 2021 beigeschlossene E-Mail-Verkehr werde Bezug genommen. Es verbleibe die Erkenntnis, dass die Klägerin lediglich ihre Argumente aus der ersten Instanz wortwörtlich wiederhole. Pfändungsfreigrenzen spielten angesichts der Verrechnung mit einem Vorschuss keine Rolle. Im Übrigen wird wegen des Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschrift Bezug genommen.