6 Sa 154/21

Leitsatz: 1. Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit kann ein wichtiger Grund iSd. § 626 Abs 1 BGB sein. Grundsätzlich ist dem Arbeitgeber aber die Einhaltung der Kündigungsfrist zuzumuten. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in eng begrenzten Fällen in Betracht, etwa wenn die ordentliche Kündigung aufgrund tarifvertraglicher oder einzelvertraglicher Vereinbarungen ausgeschlossen ist. In diesem Fall kann ein Sachverhalt, der bei einem Arbeitnehmer ohne Sonderkündigungsschutz nur eine ordentliche Kündigung rechtfertigen würde, gerade wegen der infolge des Ausschlusses der ordentlichen Kündigung langen Bindungsdauer einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung für den Arbeitgeber iSd. § 626 Abs 1 BGB darstellen. Zur Vermeidung eines Wertungswiderspruchs muss dann allerdings zugunsten des Arbeitnehmers zwingend eine der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist entsprechende Auslauffrist eingehalten werden. Überdies muss der Prüfungsmaßstab den hohen Anforderungen Rechnung tragen, die nach § 626 Abs 1 BGB an eine außerordentliche Kündigung zu stellen sind.(Rn.36) 2. Danach kann die außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist eines ordentlich unkündbaren Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer krankheitsbedingt auf Dauer außerstande ist, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen und ein Leistungsaustausch nicht mehr möglich ist. Die dauerhafte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses kann aber auch aufgrund zu erwartender häufiger Kurzerkrankungen unzumutbar sein.(Rn.37) 3. Bei einer Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen ist, vorbehaltlich besonderer Umstände des Einzelfalls, für die Erstellung der Gesundheitsprognose ein Referenzzeitraum von drei Jahren vor Zugang der Kündigung maßgeblich; ist eine Arbeitnehmervertretung gebildet, ist auf die letzten drei Jahre vor Einleitung des Beteiligungsverfahrens abzustellen.(Rn.41) 4. Eine gravierende Äquivalenzstörung kann - bei Fehlen von Betriebsablaufstörungen - allein aus der Belastung des Arbeitgebers mit außergewöhnlich hohen Entgeltfortzahlungskosten folgen. Dies ist unter Geltung von § 34 Abs 2 S 1 TVöD der Fall, wenn für durchschnittlich mehr als ein Drittel der jährlichen Arbeitstage Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zu leisten ist.(Rn.44) 5. Für ein nach § 34 Abs 2 S 1 TVöD ordentlich unkündbares Arbeitsverhältnis bedeutet dies, dass ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist wegen einer gravierenden Störung des Äquivalenzverhältnisses allein deshalb vorliegen kann, weil voraussichtlich im Durchschnitt mehr als ein Drittel der jährlichen Arbeitstage mit Entgeltfortzahlung belastet sein wird.(Rn.48) I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern - 3 Ca 1142/20 - vom 20. März 2021 wird kostenpflichtig zurückgewiesen. II. Die Revision wird nicht zugelassen. A Die Berufung der Beklagten ist zulässig, in der Sache jedoch nicht erfolgreich. I. Die Berufung der Beklagten ist zulässig. Sie ist statthaft (§ 64 Abs. 2 Buchstabe c ArbGG), wurde von der Beklagten nach Zustellung des erstinstanzlichen Urteils am 08. April 2021 mit am gleichen Tag beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom 05. November 2021 form- und fristgerecht eingelegt (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 519 ZPO) und innerhalb verlängerter Berufungsbegründungsfrist mit Schriftsatz vom 09. August 2021, bei Gericht eingegangen am gleichen Tag, rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet (§ 66 Abs. 1 Satz 1, 2 und 5, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 520 ZPO). II. Die Berufung der Beklagten ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage im Ergebnis zu Recht stattgegeben. Die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist vom 18. Dezember 2020 hat das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht beendet und die Beklagte ist zur Weiterbeschäftigung des Klägers bis zum rechtskräftigen Abschluss verpflichtet. 1. Der Beklagten stand bei Ausspruch der Kündigung vom 18. Dezember 2020 kein außerordentlicher Kündigungsgrund iSd. § 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD/VKA zur Seite. Die Kündigung konnte daher das Arbeitsverhältnis nicht beenden. 1.1. Auf das Arbeitsverhältnis findet kraft einzelvertraglicher Vereinbarung nach § 2 AV der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst im Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (TVöD/VKA, im Folgenden: TVöD) Anwendung, der zum 01. Oktober 2005 den BAT-VKA abgelöst hat (vgl. § 2 Abs. 1 Satz 1 Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten der kommunalen Arbeitgeber in den TVöD und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-VKA) vom 13. September 2005). 1.2. Die Beklagte konnte das Arbeitsverhältnis des Klägers, der im Kündigungszeitpunkt länger als 15 Jahre bei ihr beschäftigt war und das 40. Lebensjahr vollendet hatte, gemäß § 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD, nur aus einem wichtigen Grund kündigen. 1.2.1. Mit dem Begriff „wichtiger Grund“ knüpft die tarifvertragliche Bestimmung an die gesetzliche Regelung des § 626 Abs. 1 BGB an, deren Verständnis deshalb auch für die Auslegung der Tarifnorm maßgebend ist (vgl. BAG 13. Dezember 2018 - 2 AZR 6/18 - Rn. 14 - 25. April 2018 - 2 AZR 6/18 - Rn. 14; 25. Januar 2018 - 2 AZR 382/17 - Rn. 25 mwN, jeweils zitiert nach juris). Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. a) Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit kann ein wichtiger Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB sein. Grundsätzlich ist dem Arbeitgeber aber die Einhaltung der Kündigungsfrist zuzumuten. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in eng begrenzten Fällen in Betracht, etwa wenn die ordentliche Kündigung aufgrund tarifvertraglicher oder einzelvertraglicher Vereinbarungen ausgeschlossen ist (BAG 20. März 2014 - 2 AZR 825/12 - Rn. 20; 23. Januar 2014 - 2 AZR 582/13 - Rn. 26, zitiert nach juris). In diesem Fall kann ein Sachverhalt, der bei einem Arbeitnehmer ohne Sonderkündigungsschutz nur eine ordentliche Kündigung rechtfertigen würde, gerade wegen der infolge des Ausschlusses der ordentlichen Kündigung langen Bindungsdauer einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung für den Arbeitgeber iSd. § 626 Abs. 1 BGB darstellen. Zur Vermeidung eines Wertungswiderspruchs muss dann allerdings zugunsten des Arbeitnehmers zwingend eine der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist entsprechende Auslauffrist eingehalten werden (BAG 13. Mai 2015 - 2 AZR 531/14 - Rn. 44, zitiert nach juris). Überdies muss der Prüfungsmaßstab den hohen Anforderungen Rechnung tragen, die nach § 626 Abs. 1 BGB an eine außerordentliche Kündigung zu stellen sind (BAG 23. Januar 2014 - 2 AZR 582/13 - Rn. 28, aaO). b) Danach kann die außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist eines ordentlich unkündbaren Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer krankheitsbedingt auf Dauer außerstande ist, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen und ein Leistungsaustausch nicht mehr möglich ist (vgl. BAG 28. Oktober 2010 - 2 AZR 688/09 - Rn. 32; 26. November 2009 - 2 AZR 272/08 - Rn. 24, jeweils zitiert nach juris). Die dauerhafte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses kann aber auch aufgrund zu erwartender häufiger Kurzerkrankungen unzumutbar sein. aa) Die Wirksamkeit einer auf häufige Kurzerkrankungen gestützten ordentlichen Kündigung setzt zunächst eine negative Gesundheitsprognose voraus. Im Kündigungszeitpunkt müssen objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang befürchten lassen. Häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit können indiziell für eine entsprechende künftige Entwicklung sprechen (erste Stufe). Die prognostizierten Fehlzeiten sind nur dann geeignet, eine krankheitsbedingte Kündigung zu rechtfertigen, wenn sie zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Dabei können neben Betriebsablaufstörungen auch wirtschaftliche Belastungen, etwa durch zu erwartende, einen Zeitraum von mehr als sechs Wochen pro Jahr übersteigende Entgeltfortzahlungskosten, zu einer solchen Beeinträchtigung führen (zweite Stufe). Ist dies der Fall, ist im Rahmen der gebotenen Interessenabwägung zu prüfen, ob die Beeinträchtigungen vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden müssen (dritte Stufe) (BAG 25. April 2018 - 2 AZR /18 - Rn. 19; 23. Januar 2014 - 2 AZR 582/13 - Rn. 27, aaO). bb) Bei einer außerordentlichen Kündigung ist dieser Prüfungsmaßstab auf allen drei Stufen erheblich strenger. Die prognostizierten Fehlzeiten (erste Stufe) und die sich aus ihnen ergebenden Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen (zweite Stufe) müssen deutlich über das Maß hinausgehen, welches eine ordentliche Kündigung sozial zu rechtfertigen vermöchte. Der Leistungsaustausch muss zwar nicht komplett entfallen, aber schwer gestört sein. Es bedarf eines gravierenden Missverhältnisses zwischen Leistung und Gegenleistung. Gegebenenfalls ist im Rahmen einer umfassenden Interessenabwägung (dritte Stufe) zu prüfen, ob die gravierende Äquivalenzstörung dem Arbeitgeber auf Dauer zuzumuten ist (vgl. BAG 25. April 2018 - 2 AZR /18 - Rn. 20; 23. Januar 2014 - 2 AZR 582/13 - Rn. 28, aaO). 1.2.2. In Anwendung dieser Grundsätze liegt ein außerordentlicher Kündigungsgrund iSd. § 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD im Zusammenhang mit den häufigen Kurzerkrankungen des Klägers, der unstreitig nicht krankheitsbedingt dauerhaft zur Erbringung seiner Arbeitsleistung außerstande ist, nicht vor. a) Hierbei unterstellt die Berufungskammer den Vortrag der Beklagten zu ihren Gunsten als zutreffend, dass auch künftig - erste Stufe - mit häufigen Kurzerkrankungen des Klägers im Umfang seiner bisherigen Erkrankungen zu rechnen ist. Bei einer Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen ist, vorbehaltlich besonderer Umstände des Einzelfalls, für die Erstellung der Gesundheitsprognose ein Referenzzeitraum von drei Jahren vor Zugang der Kündigung maßgeblich; ist eine Arbeitnehmervertretung gebildet, ist auf die letzten drei Jahre vor Einleitung des Beteiligungsverfahrens abzustellen (BAG 25. April 2018 - 2 AZR 6/18 - Rn. 23, zitiert nach juris). Da die Beklagte die bei ihr gewählte Mitarbeitervertretung am 08. Dezember 2020 zur beabsichtigten Kündigung des Klägers angehört hat, ist vorliegend in Bezug auf die negative Gesundheitsprognose des Klägers auf einen Referenzzeitraum vom 08. Dezember 2018 bis 07. Dezember 2020 abzustellen. In dieser Zeit war der Kläger - bei Entgeltfortzahlung für 217 Arbeitstagen - an insgesamt 249 Arbeitstagen krankheitsbedingt arbeitsunfähig, was einem - vom Bundesarbeitsgericht für maßgeblich erachteten (vgl. BAG 25. April 2018 - 2 AZR 6/18 - Rn. 24, aaO) - durchschnittlichen Wert von 83 Arbeitstagen Fehlzeit pro Jahr entspricht. Es kann offenbleiben, ob es dem Kläger gelungen ist, die durch diese häufigen Kurzerkrankungen in den Jahren 2018 bis 2020 indizierte negative Gesundheitsprognose zu erschüttern. Soweit er sich darauf berufen hat, die Arbeitsunfähigkeitszeiten durch Unfälle im Haushalt und in der Freizeit seien aufgrund ihrer Einmaligkeit jeweils nicht zu berücksichtigen, könnten angesichts der Häufigkeit, mit der der Kläger immer wieder Unfälle erleidet, Bedenken bestehen, da er offenbar eine Anfälligkeit für derartige Unglücke zeigt. Auch in Bezug auf seine vielfältigen unterschiedlichen Erkrankungen im Bereich von Erkältungskrankheiten und Magen- und Darmerkrankungen stünde die Ausheilung der einzelnen Erkrankungen einer Berücksichtigung der Fehlzeiten nicht entgegen, wenn von einer allgemeinen Krankheitsanfälligkeit des Klägers auszugehen wäre (BAG 20. November 2014 - 2 AZR 755/13 - Rn. 20, zitiert nach juris). b) Selbst wenn man zu Gunsten der Beklagten davon ausgeht, dass der Kläger die negative Gesundheitsprognose nicht erschüttert hat und die durchschnittlichen Fehlzeiten des Klägers im Referenzzeitraum auch für die Zukunft zugrunde legt, liegt keine Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen im Sinne eines gravierenden Missverhältnisses von Leistung und Gegenleistung vor. aa) Die für die unterstellten Fehlzeiten des Klägers künftig zu erwartenden Entgeltfortzahlungskosten allein können vorliegend keinen wichtigen Grund für die außerordentliche Kündigung (2. Stufe) bilden. (1) Eine gravierende Äquivalenzstörung kann - bei Fehlen von Betriebsablaufstörungen - allein aus der Belastung des Arbeitgebers mit außergewöhnlich hohen Entgeltfortzahlungskosten folgen. Dies ist unter Geltung von § 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD der Fall, wenn für durchschnittlich mehr als ein Drittel der jährlichen Arbeitstage Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zu leisten ist (vgl. zum wortgleichen § 34 Abs. 2 Satz 1 TV-L: BAG 25. April 2018 - 2 AZR /18 - Rn. 35, zitiert nach juris). (1.1.) Schon die soziale Rechtfertigung einer ordentlichen krankheitsbedingten Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG setzt voraus, dass das Austauschverhältnis erheblich beeinträchtigt ist. Die berechtigte Gleichwertigkeitserwartung des Arbeitgebers muss in einem Maß unterschritten sein, dass es ihm unzumutbar ist, über die Dauer der Kündigungsfrist hinaus an dem (unveränderten) Arbeitsverhältnis festzuhalten (BAG 20. März 2014 - 2 AZR 825/12 - Rn. 20, zitiert nach juris). Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Berufungskammer anschließt, kann dies - vorbehaltlich einer Interessenabwägung auf der dritten Stufe - der Fall sein, wenn der Arbeitgeber voraussichtlich für mehr als sechs Wochen im Jahr Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zu leisten haben wird (vgl. BAG 25. April 2018 - 2 AZR /18 - Rn. 36, zitiert nach juris). (1.2.) Um einen wichtigen Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB für eine außerordentliche Kündigung bilden zu können, müssen die zu erwartenden Entgeltfortzahlungskosten deutlich über das Maß hinausgehen, welches eine ordentliche Kündigung zu rechtfertigen vermöchte. Es bedarf nicht nur eines erheblichen, sondern eines gravierenden Missverhältnisses von Leistung und Gegenleistung. Ein solches liegt nicht erst vor, wenn den Entgeltzahlungen des Arbeitgebers keine (nennenswerte) Arbeitsleistung mehr gegenübersteht. Der Leistungsaustausch muss nicht (nahezu) entfallen; er muss „nur“ besonders schwer gestört sein (BAG 25. April 2018 - 2 AZR /18 - Rn. 37, zitiert nach juris). (1.3.) Wann das Äquivalenzverhältnis aufgrund zu erwartender Entgeltfortzahlungskosten als so schwer („gravierend“) gestört anzusehen ist, dass dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann, an einem ordentlich unkündbaren Arbeitsverhältnis dauerhaft festzuhalten, hängt maßgeblich davon ab, wie der dem Arbeitnehmer zukommende Sonderkündigungsschutz ausgestaltet ist (vgl. BAG 24. September 2015 - 2 AZR 562/14 - Rn. 37 ff., zitiert nach juris). Durch die Gewährung eines besonderen Kündigungsschutzes übernimmt die Arbeitgeberseite bestimmte Risiken. Teilweise wird dies explizit geregelt. So sollten nach § 55 BAT betriebsbedingte Kündigungen überhaupt nicht möglich sein. Fehlt es an ausdrücklich normierten Anhaltspunkten, ist das Ausmaß der Risikoübernahme durch Auslegung zu ermitteln. Dabei sind die Voraussetzungen bedeutsam, von deren Erfüllung der besondere Kündigungsschutz abhängig ist. Jedenfalls dann, wenn dieser nicht als - ggf. zeitlich begrenzte - Gegenleistung für den Verzicht des Arbeitnehmers auf bestimmte Rechtsansprüche eingeräumt wird, sondern „lediglich“ an die Dauer der Betriebszugehörigkeit und das Lebensalter des Arbeitnehmers anknüpft (vgl. BAG 18. Juni 2015 - 2 AZR 480/14 - Rn. 27, zitiert nach juris), und er - wie in § 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD - nach einer nicht allzu langen Beschäftigungsdauer und schon ab einem vergleichsweise niedrigen Lebensalter eingreift, verbietet sich die Annahme, die Arbeitgeberseite wolle das Risiko übernehmen, dass das vertragliche Austauschverhältnis aus grundsätzlich in der Sphäre des Arbeitnehmers liegenden Gründen - ggf. über Jahrzehnte bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze - außergewöhnlich schwer gestört ist (vgl. BAG 25. April 2018 - 2 AZR /18 - Rn. 38, zitiert nach juris). (1.4.) Für ein nach § 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD ordentlich unkündbares Arbeitsverhältnis bedeutet dies, dass ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist wegen einer gravierenden Störung des Äquivalenzverhältnisses allein deshalb vorliegen kann, weil voraussichtlich im Durchschnitt mehr als ein Drittel der jährlichen Arbeitstage mit Entgeltfortzahlung belastet sein wird. Damit ist einerseits dem Umstand Rechnung getragen, dass das Maß der Entgeltfortzahlungskosten deutlich über dasjenige hinausgehen muss, welches ggf. eine ordentliche Kündigung zu rechtfertigen vermöchte. Ein Drittel der jährlichen Arbeitstage entspricht nahezu dem Dreifachen des Werts von sechs Wochen, jenseits dessen nach der gesetzlichen Wertung in § 3 Abs. 1 EFZG eine ordentliche Kündigung begründet sein kann. Andererseits wird dem Arbeitgeber die Möglichkeit eröffnet, das Arbeitsverhältnis außerordentlich zu beenden, wenn der Leistungsaustausch in seinem Kernbereich dauerhaft gestört ist. Das Bundesarbeitsgericht nimmt an, dass der Kernbereich des Äquivalenzverhältnisses berührt ist, wenn mehr als 25 bis 30 % der Gesamtvergütung eines Arbeitnehmers widerruflich ausgestaltet sind (grundlegend BAG 12. Januar 2005 - 5 AZR 364/04 - Rn. 23, zitiert nach juris). Berücksichtigt man, dass der Arbeitgeber eine „normale“ Fehlzeitenquote von vornherein „einzupreisen“ hat, wird seine objektiv berechtigte Gleichwertigkeitserwartung in vergleichbarer Weise betroffen, wenn mehr als ein Drittel der jährlichen Arbeitstage mit Entgeltfortzahlung belastet ist (vgl. zum wortgleichen § 34 Abs. 2 Satz 1 TV-L: BAG 25. April 2018 - 2 AZR /18 - Rn. 39, zitiert nach juris). (2) Im Ergebnis zu Recht hat das Arbeitsgericht angenommen, dass vorliegend eine gravierende Äquivalenzstörung in diesem Sinne allein aufgrund der Belastung der Beklagten mit Entgeltfortzahlungskosten nicht gegeben ist. Die Beklagte muss - auch wenn man unterstellt, dass der Kläger auch künftig jährlich an 83 Tagen arbeitsunfähig erkrankt sein wird - nicht durchschnittlich für mehr als ein Drittel der jährlichen Arbeitstage Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall leisten. Unstreitig hat die Beklagte im Referenzzeitraum lediglich für 217 der 249 Arbeitsunfähigkeitstage des Klägers Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zahlen müssen. Dies entspricht einer voraussichtlichen Verpflichtung zur Entgeltfortzahlung für durchschnittlich 72,333 Arbeitstage pro Jahr. Ausgehend von durchschnittlich 252 Arbeitstagen im Referenzzeitraum vom 08. Dezember 2017 bis 07. Dezember 2020 ist eine gravierende Äquivalenzstörung wegen der Verpflichtung zur Entgeltfortzahlung für mehr als ein Drittel der jährlichen Arbeitstage erst ab einem Wert von Entgeltfortzahlung für 84 Arbeitstage anzunehmen. Diese Grenze war vorliegend zum relevanten Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung nicht überschritten. Nachfolgende Fehlzeiten des Klägers, die keine Bestätigigung bereits bei Kündigungszugang angelegter Verläufe darstellten, konnten für die Wirksamkeit der vorliegend streitgegenständlichen Kündigung keine Berücksichtigung finden. bb) Die Beklagte hat weder erst- noch zweitinstanzlich dargelegt, dass aufgrund der Kombination zu erwartender Entgeltfortzahlungskosten mit beachtlichen Betriebsablaufstörungen oder durch diese allein von einem schwer gestörten Leistungsaustausch durch ein gravierendes Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung auszugehen wäre. Auch unter Berücksichtigung dieses Gesichtspunkts kann ein außerordentlicher Kündigungsgrund nicht begründet werden. (1) Auch Häufigkeit und Dauer der krankheitsbedingten Fehlzeiten können im Einzelfall dazu führen, dass ein Einsatz des Arbeitnehmers nicht mehr sinnvoll und verlässlich geplant werden kann und dieser damit zur Förderung des Betriebszwecks faktisch nicht mehr beiträgt (vgl. BAG 25. April 2018 - 2 AZR 6/18 - Rn. 50, 18. Januar 2001 - 2 AZR 616/99 - Rn 82, jeweils zitiert nach juris). Die Aufrechterhaltung eines solchermaßen „sinnentleerten“ Arbeitsverhältnisses kann dem Arbeitgeber auch im Falle eines ordentlich nicht kündbaren Arbeitnehmers unzumutbar sein (vgl. BAG 12. Januar 2006 - 2 AZR 242/05 - Rn. 27; 23. Januar 2014 - 2 AZR 582/13 - Rn. 28; 18. Januar 2001 - 2 AZR 616/99 - Rn. 82, jeweils zitiert nach juris). (2) Nach diesen Vorgaben ist nach Auffassung der Berufungskammer nicht erkennbar, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien zum relevanten Zeitpunkt des Ausspruchs der streitgegenständlichen Kündigung wegen erheblicher Betriebsablaufstörungen als gravierend gestört („sinnentleert“) anzusehen gewesen wäre. Soweit die Beklagte sich auf Störungen im Betriebsablauf im Zusammenhang mit ihrer Verpflichtung zur Versorgung der schwerbehinderten Menschen nach § 9 WVO durch die nicht kalkulierbaren Fehlzeiten des Klägers beruft, führt dies hierzu nicht. Selbst wenn der Kläger künftig in gleichem Maß wie im Referenzzeitraum erkrankt, wäre er zu zwei Dritteln seiner Jahresarbeitszeit arbeitsfähig und kann damit den weitaus größeren Teil des Jahres sinnvoll eingesetzt werden. Der Umstand, dass die möglichen Ausfallzeiten zu Vertretungsbedarf und gegebenenfalls zu Verzögerungen im Betriebsablauf führen, liegt in der Natur der Sache und macht als solches der Beklagten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht unzumutbar (vgl. BAG 23. Januar 2014 - 2 AZR 582/13 - Rn. 33, zitiert nach juris). Wenn die Beklagte sich darauf beruft, es seien mehrstufige Vertretungslösungen nötig, da die Vertretungen sowohl die Arbeitsaufträge als auch die Personen kennen müssten, steht dies ihrer grundsätzlichen Verpflichtung zur Kompensation von krankheitsbedingten Fehlzeiten des Klägers durch Vertretungen nicht entgegen. Unabhängig davon, dass mit zunehmendem Zeitablauf auch wechselnde Betreuungspersonen zumindest die Beschäftigten kennen dürften, stellt die Beklagte selbst nicht in Abrede, dass ihre Gruppenmitarbeiter grundsätzlich und jederzeit in der Lage sind, in unterschiedlichen Gruppen zu arbeiten. Dass die hiermit verbundenen Einbußen nicht als schwerwiegend zu betrachten sind, zeigt sich daran, dass unstreitig zumindest der Mitarbeiter V. als Springer von der Beklagten eingesetzt wird und auch der Kläger - pandemiebedingt - als Vertreter in unterschiedlichen Gruppen gearbeitet hat. Darüber hinaus hat die Beklagte den vom Kläger angeführten guten Personalschlüssel nicht in Abrede gestellt (vgl. S. 11 der Berufungsbegründungsschrift = Bl. 105 d. A.), sondern behauptet, aufgrund der zur Kompensation von Ausfällen erforderlichen Personalisierung über die Refinanzierung durch Leistungsträger hinaus entstehe ihr ein finanzieller Schaden, der letztlich an die Beschäftigten weitergegeben werden müsse. Welcher Schaden dies konkret sein soll, hat die Beklagte indes - wie vom Kläger beanstandet - nicht im Einzelnen dargetan. Soweit sie im Übrigen ebenfalls in der Berufungsbegründungsschrift (S. 17 = Bl. 111 d. A.) geltend gemacht hat, sie sei gezwungen, ihren Personalbedarf an von den Leistungsträgern vorgegebenen Personalschlüsseln auszurichten und könne deshalb keine Personalreserve vorhalten, erschien der Berufungskammer ihr Vortrag widersprüchlich. Aus welchen Gründen angesichts zumindest möglicher Vertretung durch andere Gruppenmitarbeiter beachtliche Betriebsablaufstörungen vorliegen sollen, erschloss sich nicht. Vor diesem Hintergrund können weder erhebliche betriebliche Ablaufstörungen allein, noch in Kombination mit zu erwartenden Entgeltfortzahlungskosten zu einem sinnentleerten Arbeitsverhältnis führen, welches eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist aus krankheitsbedingten Gründen rechtfertigen könnte. Ob der schwerpunktmäßig erst in zweiter Instanz gehaltene Vortrag der Beklagten zu Betriebsablaufstörungen ohnehin wegen nicht ordnungsgemäßer Beteiligung der Mitarbeitervertretung nicht verwertbar wäre, kann dahinstehen. 2. Da das Arbeitsverhältnis nicht durch die streitgegenständliche Kündigung beendet worden ist, hat der Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens einen Anspruch, zu unveränderten – zwischen den Parteien nicht streitigen - Arbeitsbedingungen weiter beschäftigt zu werden gemäß §§ 611, 242 BGB, Art. 1 und 2 GG (vgl. BAG GS 27. Februar 1985 - GS 1/84, zitiert nach juris). B Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Gründe für die Zulassung der Revision im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen auf krankheitsbedingte Gründe gestützten Kündigung mit sozialer Auslauffrist. Die Beklagte unterhält in C-Stadt die W.-Werkstätten für Menschen mit Behinderungen und beschäftigt mehr als zehn Mitarbeiter mit Ausnahme der zu ihrer Ausbildung Beschäftigten. Im Betrieb C-Stadt ist eine Mitarbeitervertretung gewählt. Der bei Kündigungsausspruch 50 Jahre alte, verheiratete und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist seit 15. Mai 2004 bei der Beklagten als Heilerziehungspfleger - Mitarbeiter im Gruppendienst beschäftigt, zuletzt zu einem Bruttomonatsgehalt von 4.307,92 Euro. Das Arbeitsverhältnis richtet sich nach dem schriftlichen Arbeitsvertrag vom 22. April 2004 (Bl. 4 ff. d. A.; im Folgenden: AV), kraft dessen § 2 auf das Arbeitsverhältnis der BAT-VKA in der für die Mitglieder des kommunalen Arbeitgeberverbandes Rheinland-Pfalz jeweils geltenden Fassung entsprechende Anwendung findet. Der Stiefsohn des Klägers, dessen Betreuer er ist, ist bei Zuerkennung eines GdB 100 und Pflegestufe 2 in der Einrichtung der Beklagten in C-Stadt beschäftigt. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis wegen krankheitsbedingter Fehlzeiten des Klägers erstmals am 15. Februar 2011. Der Kläger obsiegte im Kündigungsschutzprozess - nach einer zu seinem Gesundheitszustand durchgeführten Beweisaufnahme - über zwei Instanzen. Nach einer wegen Nichteinhaltung der Frist zur Anhörung der Mitarbeitervertretung unwirksamen Kündigung vom 29. Mai 2018 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis erneut aus krankheitsbedingten Gründen am 28. September 2018 ordentlich zum 31. März 2019. Das Arbeitsgericht gab im vom Kläger angestrengten Kündigungsschutzprozess der Klage mit der Begründung statt, die Kündigung sei wegen einer Besserung des Gesundheitszustandes des Klägers nach durchgeführtem Präventionsverfahren unverhältnismäßig und die Mitarbeitervertretung nicht ordnungsgemäß angehört worden. Ihre gegen das erstinstanzliche Urteil gerichtete Berufung hat die Beklagte zurückgenommen. Der Kläger war im Zeitraum vom 08. Dezember 2017 bis 07. Dezember 2020 im folgende Umfang arbeitsunfähig erkrankt: Krank mit LFZ Krank ohne LFZ Insgesamt 08.12.2017 - 11.12.2018 57 Arbeitstage 0 57 Arbeitstage 12.12.2018 - 11.12.2019 40 Arbeitstage 0 40 Arbeitstage 12.12.2019 - 07.12.2020 120 Arbeitstage 30 Arbeitstage 150 Arbeitstage Wegen der Zeiträume der Erkrankungen, die überwiegend auf Kurzerkrankungen beruhten, und wegen der zugrundeliegenden Diagnosen wird auf die vom Kläger erstinstanzlich zur Akte gereichte Aufstellung (Bl. 47 f. d. A.) Bezug genommen. Die Beklagte hörte mit Schreiben vom 08. Dezember 2020 bei auf neun Kalendertage verkürzter Anhörungsfrist die Mitarbeitervertretung wegen einer beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des tarifvertraglich ordentlich unkündbaren Klägers mit sozialer Auslauffrist an. Wegen der Einzelheiten des Anhörungsschreibens wird auf Bl. 65 ff. d. A. verwiesen. Mit Schreiben vom 18. Dezember 2020 (Bl. 9 d. A.) erklärte die Beklagte gegenüber dem Kläger eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist zum 30. Juni 2021. Der Kläger hat sich mit 22. Dezember 2020 beim Arbeitsgericht Kaiserslautern eingereichter Kündigungsschutzklage, die der Beklagten unter dem 04. Januar 2021 zugestellt worden ist, gegen die Kündigung zur Wehr gesetzt. Er hat erstinstanzlich im Wesentlichen vorgetragen, eine negative Gesundheitsprognose sei nicht gegeben. Er habe ausweislich der zur Akte gereichten Diagnosen seiner Erkrankungen kein chronisches Grundleiden und sei - wenn man im Einzelnen dargestellte einmalige Arbeitsunfähigkeitsursachen herausrechne (2018: 23 AT Rückenprellung wegen häuslichen Unfalls; 2020: 20 AT Verletzung des Hüftgelenks nach häuslichem Unfall, 26 AT Rückenschmerzen nach Sportunfall im Weihnachtsurlaub, 27 AT Gelenkserkrankung nach häuslichem Unfall, 10 AT Prellung des Unterschenkels und Weichteilinfektion nach häuslichem Unfall) - weniger als sechs Wochen im Jahr arbeitsunfähig erkrankt gewesen. Andere Erkrankungen seien ausgeheilt gewesen (2018: akute Nasennebenhöhlenentzündung, Magenschmerzen; 2019: Bindehautentzündung, Bronchitis, Zahnerkrankung, Mittelohrentzündung; 2020: Darminfektion, Verrenkung im Halswirbelbereich). Im Übrigen habe er aufgrund einer besonderen Nähe zu den betreuten behinderten Personen, die er auch auf dem Gang zur Toilette oä., zum Duschen oder beim Umziehen begleite, ein erhöhtes Risiko von Infektionen, auch im Magen-Darm-Bereich. Es herrsche generell ein erhöhter Krankenstand bei der Beklagten und er habe schon oft als Vertreter ausgeholfen, was aufgrund der guten Personalstruktur unproblematisch möglich gewesen sei. Seine Fehlzeiten verursachten keine Betriebsablaufstörungen, es hätten keine Aushilfskräfte eingearbeitet und keine zusätzlichen Ersatzkräfte eingestellt werden müssen. Es sei unzutreffend, dass für eine zu betreuende Gruppe nur zwei Gruppendienstmitarbeiter vorgesehen seien; durchschnittlich seien sieben Gruppenmitarbeiter eingeteilt gewesen, in seiner Gruppe hätten durchgängig fünf Gruppenmitarbeiter in Vollzeit gearbeitet. Ein auffälliges Missverhältnis zwischen Arbeitsleistung und Gegenleistung sei nicht gegeben. Die wirtschaftlichen Belastungen der Beklagten seien zu bestreiten, nachdem die Beklagte von der Kreisverwaltung Z.-Stadt als Kostenträger die vollen Pflegesätze erhalte, unabhängig davon, ob eine Gruppe vollständig mit Werkstattbeschäftigten belegt sei oder (wegen Corona) nicht. Im Rahmen der Interessenabwägung sei zu berücksichtigen, dass er ein besonders enges Verhältnis zu seinem in der Einrichtung der Beklagten beschäftigtem Stiefsohn habe. Daneben seien auch Schwierigkeiten im Kontakt zu seinem Kind aus der ersten Ehe zu befürchten, wenn er bei der Beklagten ausscheide und daher seinen Unterhaltsverpflichtungen gegenüber seiner geschiedenen Frau und dem Sohn aus der ersten Ehe nicht nachkommen könne. Da die Behinderteneinrichtungen untereinander kommunizierten, habe er entgegen der Auffassung der Beklagten keine guten Chancen, einen neuen Arbeitsplatz in der Region zu finden. Ein Wegzug sei für den schwerbehinderten Stiefsohn problematisch. Die ordnungsgemäße Beteiligung der Mitarbeitervertretung werde bestritten, da ihr die der Beklagtenseite bekannten Ursachen der Arbeitsunfähigkeit, die keine negative Prognose bedeuteten, nicht mitgeteilt worden seien (zB die Rückenprellung nach häuslichem Unfall). Die Beklagte habe auch nicht mitgeteilt, dass das betriebliche Eingliederungsmanagement von April 2018 nicht abgeschlossen worden sei und dass bereits wegen zuvor eingeleiteter Maßnahmen im Zeitraum von Mai 2018 bis Juni 2019 über mehr als 14 Monate kein einziger Arbeitsunfähigkeitstag aufgetreten sei. Der Kläger hat beantragt, 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die am 18. Dezember 2020 schriftlich erklärte Kündigung der Beklagten aufgelöst worden ist, 2. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum Eintritt der Rechtskraft der Entscheidung über den Kündigungsschutzantrag des Klägers zu den bisherigen Bedingungen als Heilerziehungspfleger - Fachkraft für Arbeits- und Berufsförderung in Werkstätten für Menschen mit Behinderung - gemäß Tarifvertrag des Öffentlichen Dienstes Abschnitt Sozial- und Erziehungsdienst Gruppe 8 b Stufe 6 weiterzubeschäftigen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage wird abgewiesen. Die Beklagte hat erstinstanzlich im Wesentlichen vorgetragen, die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist sei aus krankheitsbedingten Gründen gerechtfertigt. In den letzten drei Jahren habe der Kläger durchschnittlich 82 Arbeitstage pro Jahr wegen Arbeitsunfähigkeit gefehlt. Auch nach Ausspruch der Kündigung seien 30 Tage Arbeitsunfähigkeit bei zwei entgeltfortzahlungspflichtigen Erkrankungen hinzugetreten. Schon seit 2006 habe er erhebliche Arbeitsunfähigkeitszeiten (vgl. Bl. 23 d. A.), die bis 2017 zu einer durchschnittlichen krankheitsbedingten Fehlzeit von jährlich 77,5 Arbeitstagen geführt hätten. Das letzte betriebliche Eingliederungsmanagement-Verfahren (bEM) vom 01. Oktober 2020 habe - wie schon das ergebnislose bEM vom 27. Mai 2020 und das vom 16. Januar bis 17. April 2018 geführte bEM - in Übereinstimmung mit dem sich für voll einsatzfähig haltenden Kläger das Ergebnis gehabt, dass keine Maßnahmen gefunden worden seien, die zu einer Reduzierung der Fehlzeiten führten. Der Kläger leide häufig unter entzündlichen Erkrankungen, die wie Erkältungskrankheiten und Magenerkrankungen wiederholungsgeeignet seien. Soweit der Kläger sich auf eine erhöhte Ansteckungsgefahr in der Werkstatt berufe, sei sein Vortrag unsubstantiiert. Die übrigen Arbeitnehmer in der Werkstatt hätten deutlich niedrigere Fehlzeiten (2020 3,45 % AT, 2019 4,92 % AT). Der behauptete Unfall im Weihnachtsurlaub werde bestritten. Aufgrund der krankheitsbedingten Fehlzeiten des Klägers komme es zu erheblichen und mittlerweile unzumutbaren Beeinträchtigungen betrieblicher Abläufe. Nach § 9 Abs. 3 Satz 2 WVO sei ein Zahlenverhältnis von 1 : 12 zwischen den Fachkräften und Menschen mit Behinderungen im Arbeitsbereich vorgeschrieben. Daran werde deutlich, dass es nicht möglich sei, eine Gruppe, für die zwei Gruppendienstmitarbeiter vorgesehen seien, an rund 1/3 der Tage mit nur einem Mitarbeiter zu betreuen. Soweit der Kläger behaupte, er sei in einer Gruppe mit durchgängig fünf Gruppenmitarbeitern tätig gewesen, so seien in dieser Gruppe entsprechend mehr Werkstattbeschäftigte tätig (gewesen). Hinzu kämen noch die nicht mehr zumutbare wirtschaftliche Belastung durch Entgeltfortzahlungskosten. Das von der Verwaltung zur Verfügung gestellte Budget enthalte keine Beträge für zu erwartende Entgeltfortzahlungskosten. Die durchzuführende Interessenabwägung falle angesichts der nicht betrieblich veranlassten Fehlzeiten und des wegen der Fehlzeiten in der Vergangenheit nicht störungsfreien Arbeitsverhältnisses zu Lasten des Klägers aus, der gute Chancen auf dem Arbeitsmarkt habe, eine adäquate Stelle zu finden. Die Mitarbeitervertretung sei ausweislich der schriftlichen Anhörungsunterlage ordnungsgemäß beteiligt worden. Die Kündigungsgründe seien auch mündlich erläutert und die Mitarbeitervertretung über den (in der Klageerwiderung vom 11. Februar 2021 dargestellten) Sachverhalt informiert worden. Sie habe am 16. Dezember 2020 mitgeteilt, dass sie die Frist verstreichen lassen werde. Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 16. März 2021 stattgegeben. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist habe das Arbeitsverhältnis nicht beendet. Die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung ergebe sich nicht aus einer fehlerhaften Anhörung der Mitarbeitervertretung nach §§ 46, 45 MVG-EKD, es liege jedoch kein wichtiger Grund iSv. § 34 Abs. 2 TVöD vor, das Arbeitsverhältnis aus krankheitsbedingten Gründen zu kündigen. Eine außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung müsse strengen Anforderungen genügen, die üblicherweise angenommen würden, wenn der Arbeitnehmer in einem Referenzzeitraum von drei Jahren mehr als 1/3 der jährlichen Arbeitstage Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall vom Arbeitgeber erhalten habe. Die „Grenze“ von einem Drittel der Arbeitstage je Jahr müsse hierbei für jedes einzelne der letzten drei Jahre überschritten sein, was vorliegend nicht der Fall sei. Damit sei die Grenze der wirtschaftlichen Belastung hier noch nicht erreicht. Der Kläger sei aufgrund des Obsiegens in erster Instanz bis zum Eintritt der Rechtskraft weiterzubeschäftigen. Wegen der Einzelheiten der Entscheidungsgründe wird auf S. 7 ff. der erstinstanzlichen Entscheidung (= Bl. 75 ff. d. A.) verwiesen. Die Beklagte hat gegen das am 08. April 2021 zugestellte Urteil mit am 05. Mai 2021 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt und diese innerhalb verlängerter Berufungsbegründungsfrist mit Schriftsatz vom 09. August 2021, bei Gericht eingegangen am gleichen Tag, begründet. Die Beklagte macht zur Begründung ihrer Berufung nach Maßgabe ihrer Berufungsbegründungsschrift vom 09. August 2021 (Bl. 95 ff. d. A.) und ihres Schriftsatzes vom 24. November 2021 (Bl. 153 ff. d. A.), hinsichtlich deren weiteren Inhaltes ergänzend auf den Akteninhalt Bezug genommen wird, unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens geltend, der Kläger habe seit dem Jahr 2006 - im Einzelnen dargestellt - an insgesamt 1.222 Tagen (davon 787 Tage mit Lohnfortzahlung, 435 ohne) krankheitsbedingt gefehlt und auch im Jahr 2021 bis zum 18. Juli bereits für 60 Tage Entgeltfortzahlungskosten verursacht (bei weiteren 15 Fehltagen ohne Entgeltfortzahlung bis zum Beginn der Betriebsferien). Das Arbeitsgericht sei rechtsfehlerhaft der Ansicht, dass die Überschreitung der „1/3-Grenze“ in jedem Fall in der Vergangenheit im Referenzzeitraum gegeben sei müsse, obwohl die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ein derartiges obiter dictum nicht kenne. Auch verkenne das Arbeitsgericht, dass außergewöhnliche Belastungen des Arbeitgebers lediglich bei Fehlen von Betriebsablaufstörungen durch die „1/3“-Grenze indiziert würden. Eine Fachkraft für Arbeits- und Berufsförderung habe - bei einem Verhältnis von zwei Betreuern zu 24 Betreuten - die Betreuung und Anleitung von Menschen mit Handicap anhand einer pädagogischen Konzeption mit dem Schwerpunkt in der beruflichen Entwicklung zu übernehmen und hierzu nicht nur den Betreuungsalltag nach pädagogischen und fertigungsrelevanten Gesichtspunkten zu gestalten, sondern auch Förder- und Betreuungsdokumentation zu erstellen und die Fertigsteuerung der Aufträge zu übernehmen. Sie habe bereits erstinstanzlich dargetan, dass die häufigen, nicht kalkulierbaren und nicht unerheblichen Fehlzeiten des Klägers nicht nur im Referenzzeitraum zu erheblichen Betriebsablaufstörungen geführt hätten, was sie der Mitarbeitervertretung - wie in erster Instanz unter Beweisantritt vorgetragen - mündlich erläutert habe. Abgesehen davon seien die Mitglieder der Mitarbeitervertretung Y., X. und W. selbst Fachkräfte zur Arbeits- und Berufsförderung und wüssten somit selbst um die Betriebsablaufstörungen durch die nicht kalkulierbaren Fehlzeiten des Klägers. Sie habe gegenüber ihren Vertragspartnern die Verpflichtung, die Versorgung der schwerbehinderten Menschen nach § 9 WVO zu gewährleisten, was nicht möglich sei, wenn ein Mitarbeiter ständig und ungeplant über nicht kalkulierbare Zeiträume immer wieder krankheitsbedingt nicht zur Verfügung stehe. Der Kläger habe vier Kernfunktionen als Fachkraft für Arbeits- und Berufsförderung, von denen drei (Anleitung und Unterstützung bei der Arbeitstätigkeit, persönliche Unterstützung zB bei Toilettengängen (nicht wegen zu weniger weiblicher Fachkräfte, sondern aufgrund der Fehlzeiten des Klägers auch bei den männlichen zu betreuenden Mitarbeitern) und Essensaufnahme, Organisation der Produktionsaufträge in der Gruppe) und teilweise auch die vierte, mit der Kostenzusage verbundene und daher bereits vielfach problembehaftete Funktion (Planung und Dokumentation der Fördermaßnahmen in einem Bezugsbetreuungssystem) nur in Anwesenheit der Menschen mit Behinderung ausübbar seien. Deshalb sei eine Kompensation durch Überstunden anderer Mitarbeiter nicht möglich. Es seien mehrstufige Vertretungslösungen für die Übernahme der Kernaufgaben 1 bis 3 nötig, da die Vertretungen sowohl die Arbeitsaufträge, als auch die Personen kennen müssten bzw. sich immer wieder neu einarbeiten. Es könne sein, dass die Gruppenmitarbeiter der Beklagten grundsätzlich und jederzeit in der Lage seien, in unterschiedlichen Gruppen zu arbeiten; dies bedeute aber nicht, dass solch ein Wechsel für die an die Betreuungspersonen gebundene Klientel förderlich sei. Im Übrigen hätten die Gruppen unterschiedliche Arbeitsaufträge, so dass bei einem Wechsel die Arbeitsaufträge leiden würden. Ein Einsatz des Klägers als Vertreter in unterschiedlichen Gruppen sei ausnahmeweise während der Pandemie immer mal wieder der Fall gewesen. Herr V. sei der einzige Springer. Die vom Kläger benannten Aushilfskräfte seien in EG2 TVöD-VKA eingruppiert und kein Fachpersonal. Die vom Kläger angeführten gruppenübergreifenden Angebote seien während der Pandemie ausgesetzt gewesen. Im Übrigen hätten die Mitarbeiter in der Pandemie auch bei reduzierter Werkstattbeschäftigten-Zahl sichergestellt, dass die Produktionsverträge nicht gekündigt worden seien oder anderweitig ausgeholfen. Der zeitliche Faktor sei auch nicht erheblich, da einzelne Werkstattbeschäftigte höchstens ein- bis vier Stunden täglich weg seien. Auch durch das Fehlen des Klägers bei den Aufsichtsdiensten und bei Ankunft und Rückfahrt entstehe durch erforderliche Neuorganisation eine schwerwiegende Störung des Betriebsablaufs. Pausen würden weiter durchgeführt, nur pandemiebedingt anders organisiert. Es entstehe eine hohe Unzufriedenheit der KollegInnen, die ihren eigenen Betreuungsaufgaben nur unzureichend gerecht werden könnten. Aufgrund des Fachkräftemangels sei es unmöglich, jeweils kurzfristig eine Krankheitsvertretung mit Sachgrundbefristung zu finden. Selbst wenn dies möglich wäre, führe der längere Einarbeitungsprozess dazu, dass der häufige Ausfall nicht adäquat kompensiert werden könne. Die fehlende Betreuung führe zu berechtigten Beschwerden der Menschen mit Behinderung und ihren Angehörigen, da längere Wartezeiten für Toilettengänge, verspätete und unangemessen verkürzte Unterstützung bei der Essensaufnahme, mangelhafte Versorgung mit Arbeitsaufträgen und reduzierte Ansprechbarkeit bestehe. Es steige auch mit jeder Abwesenheit das Risiko von Haftungsfällen. Da der Kläger bei keiner seiner Erkrankungen Prognosen über deren Dauer mitgeteilt habe, sei ein kurzfristiger Personalersatz nicht realisierbar. Der Vertretungsmehraufwand habe zu Belastungsanzeigen der Mitarbeiter U., T. und S. geführt. Einmal habe ein Mitarbeiter der Gruppe „Montage 7“ wegen der Kompensation der Betreuungsleistungen durch den Ausfall des Klägers den (für jeden Beschäftigten grundsätzlich auch in der Pandemie zu erstellenden) Teilhabeplan nicht erstellen können, weshalb der Vorgesetzte dies habe übernehmen müssen, um die Kostenzusage nicht zu gefährden. Die einzige Alternative sei, die Stelle des Klägers doppelt zu besetzen. Wenn der Kläger eine sehr gute Personalisierung anführe und sein Fehlen vor diesem Hintergrund als unkritisch ansehe, ergebe sich daraus, dass die Beklagte aufgrund der häufigen Fehlzeiten und der rechtlichen Anforderungen keine anderen Möglichkeiten habe, als zur Kompensation mehr Personal zu beschäftigen, als über den Leistungsträger refinanziert werde, weshalb ein finanzieller Schaden auch über die unmittelbaren Fehlzeiten des Klägers hinaus entstehe. Dieser Schaden gehe letztlich - über einen so langen Zeitraum schwer erträglich - zu Lasten der beschäftigten Menschen, da deren Löhne aus dem verschlechterten Arbeitsergebnis finanziert würden. Das Äquvalenzverhältnis sei angesichts der Entgeltfortzahlungskosten allein im letzten Jahr des Referenzzeitraums erheblich gestört. Hinzu kämen auch die Entgeltfortzahlungskosten in den beiden weiteren Jahren, die zT nahe an die „1/3“-Grenze herankämen. Auch wenn der Kläger im Übrigen schon als Vertreter eingesetzt worden sei, bedeute dies nicht, dass die Beklagte eine Personalreserve vorhalte, die sein Fehlen jederzeit kompensieren könne. Sie sei gezwungen, den Personalbedarf an vorgegebenen und mit dem Leistungsträger vereinbarten Personalschlüsseln auszurichten und könne schon deshalb keine Personalreserve vorhalten. Die vom Kläger befürchtete Kommunikation der Einrichtungen untereinander existiere nicht. Außerdem habe sich durch die Coronasituation der Fachkräftemangel nicht gebessert, sondern eher verschlechtert, so dass die Chancen des Klägers auf dem Arbeitsmarkt gut seien. Für den Stiefsohn des Klägers sei sie nicht verantwortlich und es sei zu bestreiten, dass ein Arbeitgeberwechsel Auswirkungen auf ihn hätte, da der Kläger ihn nach wie vor in der Freizeit besuchen könne. Eine vom Kläger pauschal behauptete höhere Infektionsgefahr am Arbeitsplatz existiere nicht, entsprechende Ansteckungen würden bestritten. Die Beklagte beantragt, die Klage wird unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 16. März 2020- 3 Ca 1142/20 - abgewiesen. Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen, Er verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe seiner Berufungserwiderung vom 11. Oktober 2021 (Bl. 129 ff. d. A.) und seines Schriftsatzes vom 03. Dezember 2021 (Bl. 172 ff. d. A.), hinsichtlich deren weiteren Inhaltes ergänzend auf den Akteninhalt Bezug genommen wird, und trägt zweitinstanzlich vor, rechtsfehlerfrei gehe das Arbeitsgericht davon aus, dass die Überschreitung der „1/3-Grenze“ in jedem Jahr des Referenzzeitraums vorliegen müsse. Die nunmehr erstmals angeführten Betriebsablaufstörungen würden bestritten und zu ihnen sei zudem die Mitarbeitsvertretung nicht angehört, so dass sie nicht herangezogen werden könnten. Es sei unzutreffend, dass seine Fehlzeiten zu Überstunden bei Kollegen geführt hätten, da er aus eigener Erfahrung wisse, dass krankheitsbedingte Vertretungen ohne Weiteres machbar und üblich seien und zwar ohne Überstunden und personelle Vertretungen. Er sei in der Vergangenheit immer wieder in anderen Gruppen eingesetzt gewesen, was ohne weitere Probleme oder Einarbeitung möglich gewesen sei. Hinzu komme, dass Aushilfskräfte (auch „gewerbliche Mitarbeiter“ genannt) der auftraggebenden Unternehmen zum ständigen Personal gehörten und die Gruppen bei der Arbeitsanleitung, Überwachung von Warenein- und ausgang und der Vertragsabwicklung unterstützten und bei Produktionsengpässen eingesetzt würden. Die Behauptung, es würden keine Springer eingesetzt, sei ebenso unzutreffend, da der Zeuge R. zB Springer sei. Zuletzt habe die Beklagte den Einsatz von Springern auch unstreitig gestellt. Auch entstünden keine schweren Störungen durch Neuorganisation von Aufsichtsdiensten in zuletzt nicht mehr durchgeführten Pausen und bei Ankunft und Rückfahrt, die immer die gleichen Mitarbeiter übernähmen. Längere Wartezeiten bei Toilettengängen seien in seiner Gruppe ausschließlich dadurch zustande gekommen, dass nicht genügend Mitarbeiterinnen vorhanden gewesen seien, um die besonders vielen weiblichen Rollstuhlfahrerinnen zu begleiten. Eventuelle Beschwerden stünden nicht im Zusammenhang mit seinen Fehlzeiten. In seiner Gruppe 7 arbeiteten durchgängig bei maximal 30 Werkstattbeschäftigten fünf FABs in Vollzeit, zeitweise sogar sieben Mitarbeiter, so dass sogar doppelt so viele Mitarbeiter wie von der WVO vorgesehen eingesetzt seien. Auch würden teilweise gruppenübergreifende Schulungen und tägliche Angebote durchgeführt, so dass die Gruppengröße schwanke. Auch kämen in kleineren Gruppen ehrenamtliche Mitarbeiter zum Einsatz. Die Beklagte verfüge über ausreichend Personal, zumal der Personalschlüssel im Vergleich zu anderen Einrichtungen äußerst vorteilhaft verhandelt worden sei. Gerade in der Corona-Zeit hätten in 2020 oft 15 bis 20 Betreute gefehlt, da ein Schichtdienst eingeführt worden sei, um die Anwesenheiten zu verringern. Belastungsanzeigen der Mitarbeiter U., Q. und S. aufgrund seiner Fehlzeiten würden bestritten. Die Beschwerde des Mitarbeiters S. habe mit dem Wechsel des CNC-Spezialisten P. in den Bürodienst zu tun gehabt. Für die Erstellung der Teilhabepläne seien ohnehin die Mitarbeiter mit einer höheren Eingruppierung zuständig. Soweit er ausnahmsweise in seiner Gruppe zuständig sei, habe er den Plan vor seiner Erkrankung erstellt gehabt, es habe nur die Unterschrift gefehlt. In 2020 seien die Teilhabepläne völlig ausgesetzt gewesen. Dass ihr konkrete Personalkosten entstanden seien oder eine Verschlechterung der Arbeitsergebnisse entstanden sei, habe die Beklagte nicht behauptet und werde bestritten. Die Beklagte verschweige auch, dass viele andere - im Einzelnen genannte - MitarbeiterInnen durch außerordentliche Krankheitszeiten ausgefallen seien, ohne dass Neueinstellungen erfolgt seien. Dies spreche nicht für die von der Beklagten behauptete dünne Personaldecke. Die früheren Kündigungen spielten im Übrigen keine Rolle. Die erste Kündigung habe im Zusammenhang mit der Trennung und Scheidung von seiner Ehefrau und dem Streit um das Umgangsrecht gestanden, was ihn psychisch stark belastet und zu einem Krankenhausaufenthalt und eine Reha-Maßnahme geführt habe. Die weitere Kündigung aus 2018 spiele keine Rolle, da das bEM damals noch nicht abgeschlossen gewesen sei. Die Argumente zur Interessenabwägung seien - aus bereits vorgetragenen Erwägungen - nicht überzeugend und in Bezug auf die Ausführungen zu seinem Stiefsohn nicht nachvollziehbar, da dieser umziehen und die Einrichtung verlassen müsse, wenn der Kläger außerhalb der Region eine Arbeitsstelle finde, zumal ein Umzug die Familie in beträchtliche finanzielle Schwierigkeiten bringen würde und seine im öffentlichen Dienst beschäftigte Ehefrau nicht oder nicht so leicht eine neue Stelle finden werde. Im Übrigen wird hinsichtlich des Sach- und Streitstandes zweiter Instanz ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschrift Bezug genommen.