6 Sa 123/20

Leitsatz: Einzelfallentscheidung zur Unwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung wegen eines heimlichen Mitschnitts eines Personalgesprächs durch den Mitarbeiter.(Rn.34) I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 04. März 2020 - 4 Ca 2402/19 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen. II. Die Revision wird nicht zugelassen. A Die zulässige Berufung ist in der Sache nicht erfolgreich. I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft (§ 64 Abs. 2 Buchstabe c ArbGG), wurde bei Zustellung des erstinstanzlichen Urteils am 18. März 2020 mit am gleichen Tag beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom 08. April 2020 form- und fristgerecht eingelegt (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 519 ZPO) und mit am 20. April 2020 bei Gericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 520 ZPO). Angesichts der Ausführungen in der Berufungsbegründungsschrift ist der wörtlich auf Klageabweisung insgesamt gerichtete Berufungsantrag der Beklagten dahingehend auszulegen, dass sie sich lediglich gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts zur außerordentlichen, fristlosen Kündigung vom 15. August 2019 wendet. II. Die Berufung ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die außerordentliche fristlose Kündigung der Beklagten vom 15. August 2019 zu Recht als unwirksam angesehen. Die gegen diese Kündigung gerichtete Kündigungsschutzklage ist zulässig und begründet. Die Kündigung vom 15. August 2019 hat das Arbeitsverhältnis nicht mit sofortiger Wirkung beendet. Die Berufung der Beklagten war zurückzuweisen. 1. Der Berufung bleibt nicht bereits deshalb der Erfolg versagt, weil die Beklagte lediglich die Entscheidung des Arbeitsgerichts zur Unwirksamkeit der außerordentlichen, fristlosen Kündigung vom 15. August 2019 angreift, wohingegen sie das erstinstanzliche Urteil hat rechtskräftig werden lassen, soweit mit ihm festgestellt worden ist, dass die hilfsweise von der Beklagten ausgesprochenen ordentlichen Kündigungen vom 15. August 2019 und 11. September 2019 das Arbeitsverhältnis nicht beendet haben. Der Beklagten ist es trotz dieser Feststellungen nicht verwehrt, sich auf die Wirksamkeit der außerordentlichen, fristlosen Kündigung vom 15. August 2019 zu berufen. 1.1. Der Umfang der Rechtskraft einer gerichtlichen Entscheidung im Kündigungsschutzprozess bestimmt sich nach dem Streitgegenstand. Streitgegenstand einer Kündigungsschutzklage mit einem Antrag nach § 4 Satz 1 KSchG ist, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien aus Anlass einer bestimmten Kündigung zu dem in ihr vorgesehenen Termin aufgelöst worden ist. Die begehrte Feststellung erfordert nach dem Wortlaut der gesetzlichen Bestimmung eine Entscheidung über das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zum Zeitpunkt der Kündigung. Mit der Rechtskraft des der Klage stattgebenden Urteils steht deshalb fest, dass jedenfalls im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung zwischen den streitenden Parteien ein Arbeitsverhältnis bestanden hat (BAG 22. November 2012 - 2 AZR 732/11 - Rn. 19, 27. Januar 2011 - 2 AZR 826/09 - Rn. 13, 26. März 2009 - 2 AZR 633/07 - Rn. 16, jeweils zitiert nach juris). Auch enthält ein rechtskräftiges Urteil, wonach das Arbeitsverhältnis der Parteien durch eine bestimmte Kündigung zu dem vorgesehenen Termin nicht aufgelöst worden ist, grundsätzlich die konkludente Feststellung, dass dieses Arbeitsverhältnis nicht zuvor durch andere Ereignisse aufgelöst worden ist (BAG 22. November 2012 - 2 AZR 732/11 - Rn. 19, 25. März 2004 - 2 AZR 399/03 - Rn. 21, aaO). Die Rechtskraft schließt gemäß § 322 ZPO im Verhältnis der Parteien zueinander eine hiervon abweichende gerichtliche Feststellung in einem späteren Verfahren aus (BAG 22. November 2012 - 2 AZR 732/11 - Rn. 19, 27. Januar 2011 - 2 AZR 826/09 - Rn. 13, aaO). Allerdings ist es denkbar, den Streitgegenstand der (späteren) Kündigungsschutzklage und damit den Umfang der Rechtskraft eines ihr stattgebenden Urteils auf die (streitige) Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch die konkret angegriffene Kündigung zu beschränken (BAG 22. November 2012 - 2 AZR 732/11 - Rn. 20; 26. März 2009 - 2 AZR 633/07 - Rn. 16, zitiert nach juris). Eine solche Einschränkung des Umfangs der Rechtskraft bedarf deutlicher Anhaltspunkte, die sich aus der Entscheidung selbst ergeben müssen. Das schließt es nicht aus, für die Bestimmung des Umfangs der Rechtskraft im Einzelfall Umstände heranzuziehen, die schon mit der Entscheidungsfindung zusammenhängen. So kann für die „Ausklammerung“ der Rechtsfolgen einer eigenständigen, zeitlich früher wirkenden Kündigung aus dem Streitgegenstand der Klage, die sich gegen eine später zugegangene Kündigung richtet, der Umstand sprechen, dass dieselbe Kammer des Arbeitsgerichts am selben Tag über beide Kündigungen entschieden hat. In einem solchen Fall ist regelmäßig sowohl für die Parteien als auch für das Gericht klar, dass die Wirkungen der früheren Kündigung nicht zugleich Gegenstand des Rechtsstreits über die später wirkende Kündigung sein sollten (BAG 22. November 2012 - 2 AZR 732/11 - Rn. 20, mwN, aaO). 1.2. Der zuletzt genannte Ausnahmefall ist vorliegend gegeben. Die Kammer des Arbeitsgerichts hat durch das angegriffene Urteil vom 04. März 2020 sowohl über die vorliegend angegriffene außerordentliche, fristlose Kündigung vom 15. August 2019, als auch über die hilfsweise ausgesprochene Kündigung vom gleichen Tag und die weitere hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung der Beklagten vom 11. September 2019 entschieden. Anhaltspunkte dafür, dass die Wirkungen der außerordentlichen, fristlosen Kündigung zugleich Gegenstand des Rechtsstreits über die von der Beklagten lediglich hilfsweise ausgesprochenen Kündigungen sein sollten, bestehen nicht, nachdem das Arbeitsgericht die Kündigungen ausdrücklich mit unterschiedlichen Begründungen als unwirksam erachtet und bei den späteren Kündigungen formelle Unwirksamkeitsgründe wegen nicht ordnungsgemäßer Beteiligung des Integrationsamtes bzw. des Betriebsrats und der Schwerbehindertenvertretung herangezogen hat, während es die außerordentliche, fristlose Kündigung inhaltlich für unwirksam hielt. Die Beklagte konnte daher die außerordentliche, fristlose Kündigung gesondert angreifen. 2. Das Arbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass die Beklagte sich hinsichtlich der Kündigung, die der Kläger rechtzeitig iSd. §§ 13 Abs. 1 Satz 2, 4, 7 KSchG mit seiner Kündigungsschutzklage angegriffen hat, nicht auf einen wichtigen Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB berufen kann. Der dem Kläger unterbreitete Kündigungsvorwurf stellt zwar einen „an sich“ geeigneten Grund zur außerordentlichen Kündigung dar (1. Stufe). Im Rahmen der in einer zweiten Stufe vorzunehmenden Interessenabwägung erweist sich die außerordentliche, fristlose Kündigung indes als unverhältnismäßig und daher unwirksam. Hiervon ist das Arbeitsgericht zu Recht ausgegangen. 2.1. Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dabei ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“ und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht (BAG 23. August 2018 - 2 AZR 235/18 - Rn. 18, 14. Dezember 2017 - 2 AZR 86/17 - Rn. 27, jeweils zitiert nach juris). 2.2. Hiervon ausgehend liegen die Voraussetzungen für eine außerordentliche fristlose Kündigung iSd. § 626 Abs. 1 BGB nicht vor. 2.2.1. Der Kläger hat sich durch die heimliche Aufzeichnung des Gesprächs mit dem Zeugen Y. einer arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung schuldig gemacht, die „an sich“ als wichtiger Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB geeignet ist. a) Der heimliche Mitschnitt eines Personalgesprächs ist "an sich" geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Dabei kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung an (vgl. § 201 StGB). Maßgeblich ist die mit diesem Verhalten verbundene Verletzung der dem Arbeitnehmer nach § 241 Abs. 2 BGB obliegenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers. Dieser hat seine Mitarbeiter bei der Ausübung ihrer Tätigkeit auch im Hinblick auf die Vertraulichkeit des Wortes zu schützen. Das nicht öffentlich gesprochene Wort eines anderen darf - auch im Betrieb - nicht heimlich mitgeschnitten werden (BAG 19. Juli 2012 - 2 AZR 989/11 - Rn. 40; LAG Rheinland-Pfalz 03. Februar 2016 - 7 Sa 220/15 - Rn. 59, LAG Hessen 23. August 2017 - 6 Sa 137/17 - Rn. 18, jeweils zitiert nach juris). Das heimliche Mitschneiden eines Gesprächs ist rechtswidrig, da aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht auch das durch Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 GG gewährleistete Recht auf die Wahrung der Unbefangenheit des gesprochenen Wortes folgt. Das Grundrecht aus Art. 2 Abs. 1 GG schützt auch Rechtspositionen, die für die Entfaltung der Persönlichkeit notwendig sind. Dazu gehört in bestimmten Grenzen, ebenso wie das Recht am eigenen Bild, das Recht am gesprochenen Wort. Deshalb darf grundsätzlich jedermann selbst und allein bestimmen, wer sein Wort aufnehmen soll, sowie ob und vor wem seine auf einen Tonträger aufgenommene Stimme wieder abgespielt werden darf; die Unbefangenheit der menschlichen Kommunikation würde gestört, müsste ein jeder mit dem Bewusstsein leben, dass jedes seiner Worte, eine vielleicht unbedachte oder unbeherrschte Äußerung, eine bloß vorläufige Stellungnahme im Rahmen eines sich entfaltenden Gesprächs oder eine nur aus einer besonderen Situation heraus verständliche Formulierung bei anderer Gelegenheit und in anderem Zusammenhang mit ihrem Inhalt, Ausdruck oder Klang gegen ihn verwendet werden könnte (vgl. BVerfG 31. Januar 1973 - 2 BvR 454/71 - Rn. 32 f., zitiert nach juris). b) Der Kläger hat sich eine derartige schwere Pflichtverletzung vorwerfen zu lassen. Er hat am 24. Juli 2019 sein Gespräch mit dem Teamleiter Y. über den von ihm während der Arbeitszeit wahrzunehmenden Arzttermin mit seinem Smartphone aufgenommen und die Aufnahme im Nachhinein dem Zeugen W. zur Untermauerung seiner Sicht der Geschehensabläufe vorgespielt, ohne dass der Zeuge Y. von der Aufnahme gewusst hätte oder gar damit einverstanden gewesen wäre. Damit hat der Kläger das Recht des Zeugen Y. am eigenen Wort und zugleich seine arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht gegenüber der Beklagten verletzt. Die Pflichtverletzung ist dem Kläger auch vorwerfbar. Dass ihm nicht bewusst gewesen sein will, dass eine derartige heimliche Tonbandaufnahme nicht nur verboten, sondern auch strafbar ist, ändert an der Pflichtverletzung als solcher nichts. Er hat die Aufnahme - zumindest ohne über ihre etwaige Strafbarkeit nachzudenken - zielgerichtet vorgenommen und sie später - entsprechend seinem Vorhaben, sich gegenüber etwaigem unangemessenem Verhalten des Zeugen Y. abzusichern - wie geplant beim Lagerleiter W. eingesetzt. Dass er sich während seiner Handlungen in einem Zustand der Schuldunfähigkeit iSd. §§ 20, 21 StGB befunden hätte, behauptet auch der Kläger nicht. Anderweitige Anhaltspunkte, die für eine Schuldunfähigkeit sprechen könnten, bestehen nicht. Allein die Tatsache, dass zum Krankheitsbild des Klägers im Rahmen seiner festgestellten Behinderung auch psychischen Beeinträchtigungen gehören, führt nicht zwangsläufig zum Vorliegen einer Schuldunfähigkeit. Hiervon geht auch das Landesamt für Soziales, Jugend und Versorgung in seinem Bescheid vom 14. August 2019 (Bl.59 ff. (65) d. A.) aus, indem es feststellt, dass die festgestellte Behinderung den Kläger nicht in seiner Willensbildung und Einsichtsfähigkeit dergestalt beeinträchtigte, dass er nicht mehr habe einschätzen können, etwas Unrechtes zu tun. Dass keine überwiegenden Interessen der Allgemeinheit an der heimlichen Aufnahme vorgelegen haben, die diese ausnahmsweise hätten rechtfertigen können, hat bereits das Arbeitsgericht zutreffend hervorgehoben. Die Berufungskammer macht sich die entsprechenden Ausführungen der erstinstanzlichen Entscheidungsgründe (Bl. 9 f. des Urteils = S. 197 f. d. A.) zur Vermeidung von Wiederholungen zu eigen und stellt dies ausdrücklich fest (§ 69 Abs. 2 ArbGG). 2.2.2. Mit dem Arbeitsgericht geht jedoch auch die Berufungskammer davon aus, dass in Ansehung der im Rahmen einer Interessenabwägung zu berücksichtigenden Umstände des Einzelfalls der Ausspruch einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung gegenüber dem Kläger vorliegend unverhältnismäßig war. a) Bei der Prüfung im Rahmen des § 626 Abs. 1 BGB, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der - fiktiven - Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen (BAG 13. Dezember 2018 - 2 AZR 370/18 - Rn. 28, 14. Dezember 2017 - 2 AZR 86/17 - Rn. 54, jeweils zitiert nach juris). aa) Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ende der Frist für eine ordentliche Kündigung zumutbar war oder nicht, nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Sie scheidet aus, wenn es ein „schonenderes“ Gestaltungsmittel - etwa Abmahnung, Versetzung, ordentliche Kündigung - gibt, das ebenfalls geeignet ist, den mit einer außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck - nicht die Sanktion des pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses - zu erreichen (BAG 2 BAG 13. Dezember 2018 - 2 AZR 370/18 - Rn. 29, aaO; 3. August 2018 - 2 AZR 235/18 - Rn. 40; 29. Juni 2017 - 2 AZR 302/16 - Rn. 27, jeweils zitiert nach juris). Der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers ist im Rahmen der Interessenabwägung insbesondere hinsichtlich einer möglichen Wiederholungsgefahr von Bedeutung. Je höher er ist, desto größer ist diese (BAG 16. August 1991 - 2 AZR 604/90 - Rn. 45, zitiert nach juris). bb) Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 13. Dezember 2018 - 2 AZR 370/18 - Rn. 29, aaO; 29. Juni 2017 - 2 AZR 302/16 - Rn. 28; 20. November 2014 - 2 AZR 651/13 - Rn. 22). b) Dies zugrunde gelegt erweist sich die von der Beklagten unter dem 15. August 2019 ausgesprochene außerordentliche, fristlose Kündigung als unverhältnismäßig. aa) Mit dem Arbeitsgericht geht die Berufungskammer im Ergebnis davon aus, dass die Beklagte nicht aus Gründen der Verhältnismäßigkeit auf den Ausspruch einer Abmahnung als vorrangiges Gestaltungsmittel zu verweisen war. Der Kläger hat sich durch die heimliche Gesprächsaufnahme eines erheblichen Eingriffs in Grundrechte seines Vorgesetzten Y. schuldig gemacht, die zu schützen auch Aufgabe der Beklagten ist. Bei sorgfältiger Betrachtung musste dem Kläger objektiv klar sein, dass die Beklagte diesen Eingriff, der zugleich einen unzumutbaren schwerwiegenden Verstoß des Klägers gegen das arbeitsvertragliche Rücksichtnahmegebot darstellt, auch erstmalig nicht hinnehmen würde. Vor diesem Hintergrund scheidet der vorrangige Ausspruch einer Abmahnung anstelle eines Kündigungsausspruchs aus. bb) Die fristlose Kündigung ist jedoch aus anderen Gründen unverhältnismäßig. Zugunsten der Beklagten ist hierbei davon auszugehen, dass der dem Kläger vorgeworfene Sachverhalt aus den bereits dargestellten Gründen eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung von erheblichem Gewicht beinhaltet. Ebenfalls ist zu berücksichtigen, dass die Beklagte Verantwortung für die bei ihr Beschäftigten Mitarbeiter dergestalt hat, dass diese im Betrieb vor heimlichen Mitschnitten von Gesprächen durch Kollegen zu schützen sind und dass der Kläger dem entgegenstehend vorsätzlich und heimlich ein Gespräch mit einem Vorgesetzten aufgenommen hat. Zu Gunsten des Klägers ist jedoch in die Interessenabwägung einzustellen, dass dieser bei Kündigungsausspruch bereits 25 Jahre bei der Beklagten beschäftigt war, ohne dass von der Beklagten vorgetragen worden oder es für die Berufungskammer anderweitig ersichtlich gewesen wäre, dass der er sich während dieser erheblichen Zeit der Betriebszugehörigkeit eine arbeitsvertraglichen Verfehlung hätte zu Schulden kommen lassen. Der Einwand der Beklagten, dem Kläger seien im anlässlich der Kündigung erteilten Zeugnis lediglich Leistungen „zur vollen Zufriedenheit“ bescheinigt worden, bedeutet nichts Gegenteiliges. Ebenfalls in die Interessenabwägung für den Kläger hat sein mit 58 Jahren vorgerücktes Alter einzufließen, das seine Aussichten auf dem Arbeitsmarkt schlechter erscheinen lassen, als dies bei einem jüngeren Mitarbeiter der Fall wäre. Weiter geht die Berufungskammer trotz der erheblichen Pflichtverletzung durch den Kläger von einem verminderten Verschuldensgrad des Klägers aus, da dieser sich ersichtlich in Ansehung des unmittelbar bevorstehenden Untersuchungstermins zur Kontrolle des ihm im Vorjahr eingesetzten Defibrillators zu seiner zu beanstandenden Handlung veranlasst sah. Zum Verhalten des Klägers bestand - von der Beklagten zutreffend hervorgehoben - aus objektiven Gründen keinerlei Veranlassung, da er bereits im Vorfeld mit dem weiteren Teamleiter Z. geklärt hatte, dass er den Untersuchungstermin während der Arbeitszeit wahrnehmen darf und der Kläger den Zeugen Y. lediglich an den Termin erinnert hat. Daher liegt es nach Auffassung der Berufungskammer nahe, dass der Kläger vor dem Kontrolltermin - zu Gunsten der Beklagten unterstellt: unabhängig von seiner attestierten generalisierten Angststörung - unter so erheblicher Anspannung gestanden hat, dass er vor diesem Hintergrund unter Verkennung nicht nur der Rechtslage, sondern auch der tatsächlichen Situation zur Maßnahme des heimlichen Gesprächsmitschnitts griff. Dafür, dass der Kläger infolge seiner Aufregung zu der - nicht zu tolerierenden - Einschätzung gekommen ist, ein heimlicher Gesprächsmitschnitt sei zur Absicherung erforderlich, spricht im Übrigen, dass auch die Beklagte nicht in Abrede stellt, dass der Zeuge Y. zumindest in der Vergangenheit Schwierigkeiten mit angemessenem Umgang mit Mitarbeitern hatte und davon auszugehen ist, dass dies im Betrieb bekannt war, auch wenn der Kläger selbst keinen ihn persönlich betreffenden Vorfall genannt hat. Angesichts der Einmaligkeit des Vorfalls und der Aufklärung des Klägers über die Strafbarkeit seines Verhaltens schätzt die Berufungskammer die Wiederholungsgefahr für ein erneutes Fehlverhalten im Zusammenhang mit heimlichen Gesprächsmitschnitten in Ansehung der konkreten Situation am 24. Juli 2019 daher als gering ein. Nachdem der Kläger sowohl im Vorfeld - wenn nach dem Vortrag der Beklagten auch erst am 26. Juli 2019 nach anwaltlicher Beratung und in unpassender Diktion -, als auch im Rechtsstreit versichert hat, sich derartiges Verhalten nicht mehr zu Schulden kommen zu lassen, ist - bei immer bestehendem Restrisiko - jedenfalls davon auszugehen, dass mit einer Wiederholung der streitgegenständlichen Situation für den Zeitraum der vorliegend sehr langen Kündigungsfrist von mehr als einem Jahr nicht zu rechnen war. In Abwägung sämtlicher Gesamtumstände nimmt die Berufungskammer daher an, dass angesichts der Schwere der Pflichtverletzung des Klägers zwar der Ausspruch einer Kündigung gerechtfertigt ist, da von der Beklagten die dauerhafte Beschäftigung des Klägers nicht verlangt werden kann, ihr jedoch aufgrund der langen störungsfreien Betriebszugehörigkeit des Klägers, dessen Lebensalter und einer lediglich geringen Wiederholungsgefahr zumindest die Einhaltung der - wenn auch sehr langen - Kündigungsfrist und damit der Ausspruch einer ordentlichen Kündigung zuzumuten ist, um den ohnehin auf dem Arbeitsmarkt in schwieriger Position befindlichen Kläger nicht zusätzlich mit dem Makel einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung zu belasten. Soweit die Berufung geltend macht, ihr sei die aus der Kündigungsfrist resultierende Vergütungspflicht nicht zuzumuten, vermochte dies die Berufungskammer nicht zu überzeugen, da die Beklagte es durch eine Prozessbeschäftigung in der Hand gehabt hätte, das Risiko einer Entgeltzahlungsverpflichtung ohne Gegenleistung zu minimieren. 3. Nachdem die außerordentliche, fristlose Kündigung sich als unverhältnismäßig iSd. § 626 Abs. 1 BGB erwiesen hat, kann dahinstehen, ob die Kündigung auch aus sonstigen Gründen unwirksam gewesen wäre. B Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Gründe für die Zulassung der Revision im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben. Die Parteien streiten im Berufungsverfahren noch über die Wirksamkeit einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung der Beklagten. Der 1961 geborene, verheiratete Kläger ist seit dem 1. März 1994 im Einzelhandelsunternehmen der Beklagten als Staplerfahrer bei einer Bruttomonatsvergütung von zuletzt durchschnittlich 3.100,00 Euro beschäftigt. Dem Kläger wurde mit Bescheid des Amtes für soziale Angelegenheiten vom 17. Dezember 2018 (Bl. 132 d. A.) ua. aufgrund einer psychischen Beeinträchtigung (Depression mit Somatisierung) (30) und einer koronaren Herzkrankheit mit Hinterwandnarbe, Bypass-Operation, Stenting (10) ein Grad der Behinderung von 50 zuerkannt. Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer mit Ausnahme der Auszubildenden. Im Beschäftigungsbetrieb des Klägers ist ein Betriebsrat gewählt und es besteht eine Schwerbehindertenvertretung. Für den 24. Juli 2019 hatte der Kläger, dem im Jahr 2018 im Rahmen einer Herz-Operation ein Defibrillator eingesetzt worden war, um 12.00 Uhr einen Kontrolluntersuchungstermin im Krankenhaus vereinbart, den er nach einer Absprache mit dem Teamleiter Z. in der Vorwoche während der Arbeitszeit wahrnehmen durfte. Gegen 10.30 Uhr erinnerte der Kläger am 24. Juli 2019 den weiteren Teamleiter Y., dem der Termin bekannt war, daran, dass er um 12.00 Uhr einen Untersuchungstermin beim Arzt wahrnehmen müsse. Hinter dem Stapler des Klägers befand sich zu diesem Zeitpunkt der Staplerfahrer X., der sich mit dem weiteren Teamleiter Z. unterhielt. Auf Nachfrage des Klägers, ob er nach dem Arztbesuch seine Tätigkeit wiederaufnehmen müsse, forderte der Zeuge Y. den Kläger auf, wiederzukommen, sofern noch eine Arbeitszeit von mehr als 30 Minuten möglich sei. Der Kläger zeichnete das Gespräch mit dem Zeugen Y. auf seinem Smartphone auf, ohne den Zeugen hierüber zuvor in Kenntnis zu setzen. Ob der Zeuge Y. sich im Gespräch mit dem Kläger lautstark und unangemessen verhalten hat, ist zwischen den Parteien streitig. Kurz nach dem Gespräch beschwerte sich der Kläger beim Lagerleiter W. über das Verhalten des Zeugen Y. und erklärte, dieser habe ihn lautstark und in unangemessenem Tonfall zur Wiederaufnahme der Arbeit aufgefordert. Der Lagerleiter erkundigte sich daraufhin bei den Teamleitern Y. und Z. nach dem Gesprächsverlauf. Als sich hierbei die Darstellung des Klägers nicht bestätigte, befragte der Lagerleiter nochmals den Kläger, der auf seiner Beschwerde beharrte und mitteilte, dass er den Sachverhalt beweisen könne, weil er das Gespräch mithilfe seines Smartphones aufgezeichnet habe. Er spielte den Gesprächsmitschnitt sodann den Zeugen W., Y. und Z. vor. Der Mitschnitt wurde etwa 8 Sekunden vor der ersten Gesprächsäußerung gestartet und dauert insgesamt etwa 2 Minuten. Der Kläger ist in der Aufnahme klar und deutlich zu verstehen, während der Zeuge Y. wegen der Hintergrundgeräusche und der Entfernung zum Aufnahmegerät jedenfalls schwerer zu verstehen ist. Auf Nachfrage teilte der Kläger mit, dass er das Gespräch aufgezeichnet habe, weil der Zeuge Y. dafür bekannt sei, Mitarbeiter unangemessen zu behandeln. Der Kläger wurde im Anschluss an das Gespräch mit sofortiger Wirkung freigestellt und zu einem Personalgespräch für Freitag, den 26. Juli 2019 eingeladen. Am Freitag, den 26. Juli 2019 bestätigte der Zeuge X. im Beisein des Betriebsratsmitglieds V. gegenüber dem Personalreferenten der Beklagten U. und dem Lagerleiter W. inhaltlich die Behauptungen des Klägers zum Vorfall vom 24. Juli 2019. Jedenfalls im am gleichen Tag geführten Personalgespräch, an dem neben den Zeugen U. und W., der Kläger, dessen Ehefrau, das Betriebsratsmitglied V., die Schwerbehindertenvertreterin T. (zugleich Betriebsratsmitglied) und auf Wunsch des Klägers der Zeuge X. teilnahmen, erklärte der Kläger, dass er künftig keine Gespräche mehr heimlich aufzeichnen werde. Ob der Kläger diese Erklärung auch bereits am 24. Juli 2019 abgegeben hat, ist zwischen den Parteien streitig. Die Beklagte beantragte am 01. August 2019 beim Landesamt für Soziales, Jugend und Versorgung - Integrationsamt - die Zustimmung zur außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung des Klägers. Ebenfalls am 01. August 2019 leitete sie die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung (Bl. 140 ff. d. A.) und des Betriebsrats (Bl. 53 ff. d. A) zur außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung des Klägers ein. Der Betriebsrat widersprach den beabsichtigten Kündigungen unter dem 02. August 2019 mit der Begründung, aufgrund der langen Firmenzugehörigkeit und der Schwerbehinderung des Klägers sei die Kündigung unverhältnismäßig. Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung gaben unter dem 06. August 2019 (Bl. 11 d. A.) eine (weitere) Stellungnahme zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des Klägers ab und befürworteten den Ausspruch einer verschärften Abmahnung und eine Regelung bezüglich der Mitnahme des Handys des Klägers an den Arbeitsplatz. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten der Stellungnahme wird auf den Akteninhalt Bezug genommen. Mit Bescheid vom 14. August 2019 (Bl. 59 ff. d. A) erteilte das Landesamt für Soziales, Jugend und Versorgung - Integrationsamt - die Zustimmung zunächst allein zur außerordentlichen Kündigung des Klägers. Mit Schreiben vom 15. August 2019, dem Kläger zugegangen am 16. August 2019, erklärte die Beklagte die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses und sprach zugleich „rein vorsorglich form- und fristgerecht“ eine ordentliche Kündigung des Ar beitsverhältnisses zum 31. August 2020, hilfsweise zum nächstzulässigen Termin aus. Der Kläger hat am 19. August 2019 beim Arbeitsgericht Koblenz Kündigungsschutzklage gegen die fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung vom 15. August 2019 erhoben. Mit Bescheid vom 6. September 2019 (Bl. 68 ff. d. A.) erteilte das Landesamt für Soziales, Jugend und Versorgung - Integrationsamt - die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung des Klägers. Daraufhin erklärte die Beklagte mit Schreiben vom 11. September 2019 (Bl. 77 d. A), dem Kläger zugestellt am 13. September 2019, - erneut - die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 30. September 2020. Eine nochmalige Beteiligung von Betriebsrat oder Schwerbehindertenvertretung vor Kündigungsausspruch erfolgte nicht. Der Kläger hat auch die weitere Kündigung mit am 16. September 2019 beim Arbeitsgericht eingereichter Klageerweiterung im Wege der Kündigungsschutzklage angegriffen. Der Kläger hat erstinstanzlich im Wesentlichen vorgetragen, er habe sich am 24. Juli 2019 angesichts der anstehenden komplizierten Kontrolluntersuchung nach seiner schweren Herzoperation mit Einsetzung eines Defibrillators in 2018 in einer Ausnahmesituation befunden und sei sehr aufgeregt gewesen, weshalb seine attestierte psychische Belastung, wegen der er vom 13. Februar bis 15. April 2019 in stationärer Behandlung gewesen sei, noch höher gewesen sei. Er sei in seiner Schuldfähigkeit eingeschränkt gewesen. Der Zeuge Y. trete bekanntermaßen häufig sehr gereizt auf und sei schnell „oben raus“, weshalb sich Mitarbeiter massiv beschwert hätten. Auch ihm gegenüber sei er am 24. Juli 2019 sehr lautstark, explosiv und vehement aufgetreten, auch wenn man dies auf der streitigen Aufnahme wegen der lautstarken Hintergrundgeräusche nicht hören könne, die er nur zur Absicherung gefertigt habe, weil er erneut Probleme mit dem Zeugen Y. erwartet habe. Er habe nicht gewusst, dass das heimliche Aufzeichnen nicht erlaubt gewesen sei, was man bereits daran erkenne, dass er völlig unbefangen an den weiteren Vorgesetzen W. mit der Aufzeichnung herangetreten sei. Nachdem er hierauf hingewiesen worden sei, habe er sofort erklärt, dass er eine solche Pflichtverletzung nicht mehr begehen werde und dies auch im Gespräch am 26. Juli 2019 mit dem Personalreferenten U. und dem Betriebsratsmitglied S. nochmals wiederholt. Die heimliche Aufzeichnung des Gesprächs mit seinem Vorgesetzten Y. könne eine Kündigung nicht rechtfertigen. Eine Abmahnung sei ausreichend; zu seinen Gunsten seien sein hohes Dienstalter wie auch sein hohes Lebensalter zu berücksichtigen. Das langjährige Arbeitsverhältnis sei unstreitig bisher stets beanstandungsfrei verlaufen. Schwerbehindertenvertretung und Betriebsrat seien nicht ordnungsgemäß angehört worden; insbesondere sei diese vor Ausspruch der zweiten ordentlichen Kündigung nicht erneut beteiligt worden. Der Kläger hat beantragt, 1. es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 15. August 2019, zugegangen am 16. August 2019, weder fristlos noch ordentlich aufgelöst worden ist, 2. es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die weitere Kündigung der Beklagten vom 11. September 2019 nicht aufgelöst worden ist. Die Beklagte hat beantragt, die Klage wird abgewiesen. Die Beklagte hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, der Zeugen Y. habe das kurze Gespräch mit dem Kläger vom 24. Juli 2019 völlig ruhig, sachlich und unaufgeregt geführt, was sich auch aus der vom Kläger gefertigten Aufnahme ergebe, auf der der Zeuge kaum zu hören sei, so dass von einem Fehlverhalten nicht auszugehen sei, auch wenn der mit dem Kläger kollegial befreundete Zeuge R. die vom Kläger aufgestellte Behauptung bestätigt habe, sich hierbei aber selbst aufbrausend verhalten habe. Es sei zwar richtig, dass der Zeuge Y. in der Vergangenheit in „Stresssituationen“ schon einmal „lauter“ aufgetreten sei, weshalb mit ihm Mitte 2018 nach Beschwerde eines Mitarbeiters ein Personalgespräch geführt worden sei. Seither habe es jedoch keinerlei Beschwerden mehr gegeben, auch der Kläger sei nicht in der Lage, eine konkrete Konfliktsituation zwischen ihm und dem Zeugen Y. zu benennen. Angesichts der Tatsache, dass der Kläger im Rechtsstreit selbst vorgetragen habe, seine Freistellung für die Untersuchung sei bereits eine Woche zuvor vom weiteren Teamleiter Z. genehmigt worden, habe keinerlei Veranlassung für die Aufzeichnung des Gespräches bestanden. Am 24. Juli 2019 sei der Kläger mit der Antwort des Zeugen Y., dass er nach dem Untersuchungstermin wiederkommen müsse, jedenfalls offenbar unzufrieden gewesen, da er ärgerlich reagiert habe. Soweit er sich auf eine angebliche seelische Beeinträchtigung berufe, handele es sich um eine Schutzbehauptung; das Landesamt für Soziale, Jugend und Versorgung habe ausweislich seines Zustimmungsbescheids vom 14. August 2019 festgehalten, dass keinerlei Anhaltspunkte für eine Einschränkung des Klägers in geistiger Hinsicht und dafür bestehe, dass die bestehende Behinderung die Willensbildung und Einsichtsfähigkeit des Klägers beeinträchtigt habe. Der Kläger habe am 24. Juli 2019 überhaupt kein Unrechtsbewusstsein gezeigt, sondern erst am 26. Juli 2019 erklärt, dass er „so etwas“ nicht noch einmal mache, zugleich jedoch angegeben habe, sein Anwalt habe ihm erklärt, der Sachverhalt sei „Pillepalle“ und es bestehe keine Veranlassung über eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu verhandeln. Der heimliche Mitschnitt eines Personalgesprächs verletze die Unbefangenheit des gesprochenen Wortes, sei strafbar gemäß § 201 StGB und rechtfertige aufgrund der Schwere der Pflichtverletzung auch ohne vorherige Abmahnung eine außerordentliche Kündigung. Das Vertrauen in die Redlichkeit des Klägers sei irreparabel zerstört. Zugunsten des Klägers seien zwar dessen hohes Lebens- und Dienstalter zu berücksichtigen. Allerdings habe er vorsätzlich gehandelt und die Beklagte müsse auch ihre Mitarbeiter und insbesondere die Vorgesetzten vor missbräuchlicher Nutzung von Smartphones schützen. Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung seien aus im Einzelnen genannten Gründen. ordnungsgemäß angehört worden. Das Arbeitsgericht hat den Kündigungsschutzklagen mit Urteil vom 04. März 2020 stattgegeben. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, das Arbeitsverhältnis sei durch die außerordentliche fristlose Kündigung vom 15. August 2019 nicht aufgelöst worden. Zwar habe die Beklagte die nach § 168 SGB IX erforderliche Zustimmung des Integrationsamtes vor Kündigungsausspruch eingeholt und die Kündigung auch fristgerecht erklärt. Der Kläger habe sich durch die heimliche Gesprächsaufnahme auch einer erheblichen Pflichtverletzung schuldig gemacht, die an sich iSd. § 626 Abs. 1 BGB geeignet sei, einen wichtigen Kündigungsgrund darzustellen. Ein etwaiges Beweissicherungsinteresse habe die Pflichtverletzung mangels notwehrähnlicher Situation nicht entfallen lassen. Allerdings sei ausnahmsweise nach einer umfassenden Interessenabwägung davon auszugehen, dass der Beklagten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zuzumuten sei. Zwar sei die immerhin strafbewehrte Pflichtverletzung so schwerwiegend, dass es einer vorherigen Abmahnung nicht bedurfte habe, allerdings könne der Kläger auf ein 25-jähriges beanstandungsfreies Arbeitsverhältnis und sein hohes Lebensalter von 57 Jahren verweisen; auch sei seine Schwerbehinderung zu seinen Gunsten zu berücksichtigen. Angesichts der Schwere des Vertrauensbruchs könne der Vorfall nicht mit einer bloßen Abmahnung abgetan werden und der Einwand, der Kläger habe die Strafbarkeit seines Verhaltens nicht gekannt, ändere am Ergebnis nichts, da der Kläger sich vorhalten lassen müsse, sich keinerlei Gedanken hierüber gemacht zu haben. In der Gesamtschau halte die Kammer gleichwohl dafür, die außerordentliche Kündigung angesichts der schlechten Berufsaussichten des Klägers als eine zu harte Reaktion zu bewerten. Angesichts der Schwere der Pflichtverletzung, aber auch der übrigen unbestrittenen Verdienste des Klägers in seinem langjährigen Arbeitsverhältnis sei die außerordentliche Kündigung unverhältnismäßig und daher unwirksam, ohne dass es auf die ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrats und der Schwerbehindertenvertretung noch ankomme. Die unter dem 15. August 2019 hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung sei mangels Zustimmung des Integrationsamtes bei Kündigungszugang unwirksam, habe jedoch das Anhörungsverfahren des Betriebsrats verbraucht. Die weitere ordentliche Kündigung vom 11. September 2019 sei unwirksam, da die Beklagte den Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung nicht neuerlich nach § 102 BetrVG iVm. § 178 Abs. 2 Satz 3, Abs. 1 SGB IX angehört habe, obwohl dies notwendig gewesen sei. Unter dem 12. März 2020 hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis erneut unter Einhaltung der tariflichen Kündigungsfrist ordentlich zum 31. März 2021 gekündigt. Der Kläger hat gegen die Kündigung eine bis zum Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer vom Arbeitsgericht nicht beschiedene Kündigungsschutzklage erhoben. Die Beklagte hat gegen das am 18. März 2020 zugestellte Urteil mit am 08. April 2020 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 20. April 2020, bei Gericht am gleichen Tag eingegangen, begründet. Die Beklagte trägt zweitinstanzlich nach Maßgabe ihrer Berufungsbegründungsschrift vom 20. April 2020 (Bl. 220 ff. d. A.) und ihres Schriftsatzes vom 08. Juli 2020 (Bl. 262 ff. d. A.), hinsichtlich deren weiterer Einzelheiten auf den Akteninhalt verwiesen wird, vor, sie akzeptiere die Entscheidung des Arbeitsgerichts, dass die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 15. August 2019 und die weitere ordentliche Kündigung vom 11. September 2019 aus formellen Gründen unwirksam seien, wende sich jedoch gegen dessen Entscheidung, dass die dem Kläger unter dem 15. August 2019 ausgesprochene außerordentliche Kündigung unwirksam, weil unverhältnismäßig gewesen sei. Zutreffend habe das Arbeitsgericht noch angenommen, dass der Kläger sich eine schwere Pflichtverletzung habe zuschulden kommen lassen und er deshalb nicht mehr vertrauenswürdig gewesen sei. Wenn dies so sei, könne die Interessenabwägung aber nicht dahin gehen, dass die Beklagte nur zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt sein solle. Das Arbeitsgericht lasse völlig außer Acht, dass eine ordentliche Kündigung nur mit einer Kündigungsfrist von 12 Monaten zum Monatsende habe ausgesprochen werden können und bleibe eine Erklärung dafür schuldig, warum es ihr zwar einerseits unzumutbar sein solle, den Kläger nach Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen, es ihr jedoch andererseits zumutbar sein solle, den Kläger für die Dauer der Kündigungsfrist, die mehr als ein Jahr betrage, noch zu beschäftigen oder jedenfalls zu vergüten. Die Dauer der Kündigungsfrist und die daraus resultierende wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers dürfe im Rahmen der Interessenabwägung nicht ohne Berücksichtigung bleiben. Wenn man - wie das Arbeitsgericht - der Auffassung sei, dass die Beklagte dem Kläger nicht mehr vertrauen könne, bedeute dies gleichzeitig auch, dass letztlich eine tatsächliche Beschäftigung - gerade für über 12 Monate - unzumutbar sei. Es sei völlig unverhältnismäßig und unzumutbar, das Verhalten des Klägers auch noch mit 45.000,00 Euro Aufwendungen für Vergütung zu honorieren. Die Entscheidung des Arbeitsgerichts sei deshalb inkonsequent. Die erheblichen Kosten überwögen das Interesse des Klägers an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist, zumal sich die Gründe, die das Arbeitsgericht für die Unverhältnismäßigkeit der Kündigung heranziehe (Berufsaussichten, Lebensalter und Schwerbehinderung) auch bis zu einer ordentlichen Kündigung nicht verbesserten. Im Übrigen sei die pauschale Behauptung des Klägers, er habe sich über einen langen Beschäftigungszeitraum immer als engagierter Arbeitnehmer erwiesen, nicht zutreffend sei, da das vom Kläger selbst vorgelegte Zeugnis im lediglich Leistungen „zur vollen Zufriedenheit“ und damit durchschnittliche bescheinige. Soweit der Kläger über den mittlerweile mit Neufeststellungsbescheid vom 06. Februar 2020 zuerkannten Grad der Behinderung von 80 den Eindruck zu erwecken versuche, als sei seine psychische Erkrankung Ursache für die rechtswidrige Aufzeichnung gewesen, sei diese Behauptung wie bereits erstinstanzlich dargelegt falsch. Auch im Zustimmungsersetzungsbescheid des Integrationsamtes vom 09. März 2020 (Bl. 270 ff. d. A.) habe dieses klargestellt, dass ein Zusammenhang zwischen der festgestellten Behinderung und dem vorgeworfenen Fehlverhalten nicht bestehe. Weiterbeschäftigung habe der Kläger nicht beantragt. Formale Hindernisse stünden der außerordentlichen Kündigung nicht entgegen. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 04. März 2020 - 4 Ca 2402/19 - abzuändern und die Klage abzuweisen. Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Der Kläger macht zweitinstanzlich nach Maßgabe seiner Berufungserwiderungsschrift vom 14. April 2020 (Bl. 217 f. d. A.) und seines Schriftsatzes vom 25. Mai 2020 (Bl. 246 ff. d. A.), hinsichtlich deren weiterer Einzelheiten auf den Akteninhalt verwiesen wird, unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Sachvortrags geltend, der Ausspruch der fristlosen Kündigung sei unbegründet. Die Beklagte habe in der erforderlichen Interessenabwägung den Ausschluss der Wiederholungsgefahr, das 26-jährige Arbeitsverhältnis mit sehr guten und zuverlässigen Leistungen ohne Beanstandung oder Abmahnung (vgl. Zeugnis vom 16. August 2019), sein Alter von 58 Jahren und seine Schwerbehinderteneigenschaft (GdB 80) nicht berücksichtigt. Die Situation am 24. Juli 2019 sei offenkundig eine Einmal-Situation gewesen, getragen von der attestierten und im Rahmen der Zuerkennung des Grads der Behinderung mit 30 % bewerteten psychischen depressiven Störung und Angststörung im Hinblick auf die anstehende umfangreiche Nachuntersuchung nach seiner vorangegangenen schweren Herzoperation, bei der ihm von zwei Jahren ein Kardioverter-Defibrillator eingepflanzt worden sei. Er habe große Sorge gehabt, ob die Nachuntersuchung gut ausfalle oder nicht. Dementsprechend hätten sich Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung auch gegen die beabsichtigte Kündigung als zu harte Sanktion ausgesprochen. Es sei zu berücksichtigen, dass er von Mitte Februar bis Mitte April2019 - der Beklagten bekannt - wegen seiner chronischen Panikstörung, generalisierter Angststörung, einer mittelgradigen depressiven Episode, sowie physischer und Verhaltensstörung durch Alkohol in stationärer Behandlung gewesen sei. Er sei am 24. Juli 2019 in großer Sorge gewesen, ob er mit dem als oftmals aufbrausend und unsachlich reagierend bekannten Zeugen Y. klar kommen werde. Die Unzulässigkeit der kaum verständlichen Aufnahme habe er nicht gekannt und von Anfang an bedauert, nachdem man ihn aufgeklärt habe. Die Kündigung verstoße gegen das Übermaßverbot und sei sozial unausgewogen. Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze und auf die Sitzungsniederschrift Bezug genommen.