5 Sa 170/23

Leitsatz: 1. Eine einseitige Erledigungserklärung ist auf die Feststellung gerichtet, dass der Rechtsstreit erledigt ist, also ein Umstand eingetreten ist, der die Unzulässigkeit oder Unbegründetheit der ursprünglich zulässigen und begründeten Klage bewirkt hat. Diese Feststellung setzt voraus, dass der mit der Klage geltend gemachte Anspruch ursprünglich zulässig und begründet gewesen und erst infolge des erledigenden Ereignisses unzulässig oder unbegründet geworden ist.(Rn.18) 2. Die nicht vertragsgemäße Beschäftigung eines Arbeitnehmers stellt zwar einen Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht dar, ein Entschädigungsanspruch nach § 823 Abs 1 BGB i.V.m. Art 2 Abs 1 GG i.V.m. Art 1 Abs 1 GG setzt jedoch voraus, dass es sich um einen schwerwiegenden Eingriff handelt und die Beeinträchtigung nicht in anderer Weise befriedigend ausgeglichen werden kann.(Rn.20) 3. Persönlichkeitsrechte werden nicht allein dadurch verletzt, dass sich eine das Direktionsrecht des Arbeitsgebers überschreitende Weisung (hier eine Versetzung) in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren als rechtsunwirksam herausstellt.(Rn.25) 1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 11. Mai 2023, Az. 9 Ca 2873/22, wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. Die Berufung der Klägerin ist unbegründet. Der in der einseitigen Erledigungserklärung der Klägerin enthaltene Antrag festzustellen, dass der Rechtsstreit in der Hauptsache erledigt ist, hat keinen Erfolg, da die Klage auf Zahlung eines Schmerzensgeldes bereits vor Eintritt des erledigenden Ereignisses unbegründet war. I. Die Klägerin hat ihren ursprünglichen Leistungsantrag (Antrag zu 2) auf Zahlung eines Schmerzensgeldes iHv. € 10.000,00 im Berufungsrechtszug einseitig für erledigt erklärt, nachdem die Parteien im Kündigungsschutzprozess (9 Ca 1490/23) einen Vergleich geschlossen haben, wonach mit Erfüllung der im Vergleich geregelten Verpflichtungen, sämtliche wechselseitigen geldwerten Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und im Zusammenhang mit seiner Beendigung abgegolten sind (Ziff. 5 des Vergleichs vom 28. November 2023). Die Beklagte hat ihre Verpflichtungen aus dem Vergleich - unstreitig - erfüllt, insbesondere die Abfindung iHv. € 70.000,00 brutto zum vereinbarten Fälligkeitstermin gezahlt. Eine einseitige Erledigungserklärung ist auf die Feststellung gerichtet, dass der Rechtsstreit erledigt ist, also ein Umstand eingetreten ist, der die Unzulässigkeit oder Unbegründetheit der ursprünglich zulässigen und begründeten Klage bewirkt hat. Diese Feststellung setzt voraus, dass der mit der Klage geltend gemachte Anspruch ursprünglich zulässig und begründet gewesen und erst infolge des erledigenden Ereignisses unzulässig oder unbegründet geworden ist. Sie erfordert eine sachliche Prüfung des Klageanspruchs (vgl. BAG 07.09.2021 - 9 AZR 595/20 - Rn. 11 mwN). II. Das Arbeitsgericht hat den ursprünglichen Klageantrag zu 2) auf Zahlung eines Schmerzensgeldes iHv. € 10.000,00 zu Recht abgewiesen. 1. Das Arbeitsgericht hat ausgeführt, dass die nicht vertragsgemäße Beschäftigung eines Arbeitnehmers zwar einen Eingriff in sein allgemeines Persönlichkeitsrecht darstelle. Allerdings habe nicht jeder Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht einen Entschädigungsanspruch nach § 823 Abs. 1 BGB iVm. Art. 2 Abs. 1 GG iVm. Art. 1 Abs. 1 GG zur Folge. Dies sei nur dann der Fall, wenn es sich um einen schwerwiegenden Eingriff handele und die Beeinträchtigung nicht in anderer Weise befriedigend ausgeglichen werden könne. Sei - wie im Streitfall - nicht der vermögenswerte, sondern der ideelle Bestandteil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts betroffen, setze der Anspruch auf Entschädigung zusätzlich voraus, dass es sich um einen schwerwiegenden Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht handele. Ob eine so schwerwiegende Verletzung vorliege, dass die Zahlung einer Geldentschädigung erforderlich sei, könne nur aufgrund der gesamten Umstände des Einzelfalls beurteilt werden. Hierbei sei insbesondere die Bedeutung und Tragweite des Eingriffs, ferner Anlass und Beweggrund des Handelnden sowie der Grad seines Verschuldens zu berücksichtigen (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 01.09.2020 - 6 Sa 431/19 - Rn. 53 ff mwN). Ausgehend hiervon könne die Klägerin keine Geldentschädigung verlangen. Die Beklagte habe sie zwar nicht vertragsgemäß beschäftigt. Sie habe die Klägerin am 11. November 2022 zunächst einseitig von der Erbringung ihrer Arbeitsleistung freigestellt und zusätzlich ein Betretungsverbot für das Betriebsgelände bis zum 25. November 2022 (8:55 Uhr) ausgesprochen. Anschließend habe sie die Klägerin ausschließlich in der Stammdatenerfassung eingesetzt. Diese Beschäftigung sei nicht vom Direktionsrecht der Beklagten gedeckt gewesen und habe einen Eingriff in die Rechte der Klägerin dargestellt. Aus Sicht der Klägerin sei der Eingriff erfolgt, um sie zur Aufgabe ihres Arbeitsverhältnisses zu bewegen, außerdem aus Enttäuschung der Beklagten darüber, dass sie - trotz eines Abfindungsangebots - nicht bereit gewesen sei, eine Kündigung zu akzeptieren. Die Klägerin habe die Zuweisung einer Tätigkeit in einem nicht von weiteren Arbeitnehmern genutzten Nebengebäude und die verweigerte Teilnahme an dem „Frauenausflug“ als Ausgrenzung empfunden. Ein rechtlich unanständiges Verhalten der Beklagten sei nicht ersichtlich. Die Beklagte habe bestritten, dass sie das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin beenden wollte, um auf deren Stelle den Bruder des Vertriebsleiters zu beschäftigen. Den Freistellungszeitraum vom 11. bis zum 25. November 2022 habe die Beklagte gewählt, um die Klägerin zu einem Gegenvorschlag zu ihrem Abfindungsangebot aufzufordern. Die Freistellung sei zwar unter den von der Klägerin geschilderten „derben“ Begleitumständen (Abgabe von Schlüssel und Firmenchip, Begleitung bis zum Ausgang) erfolgt, beruhe aber auf sachlichen Erwägungen der Beklagten. Sie habe der Klägerin Gelegenheit zur Stellungnahme geben und ihr so ermöglichen wollen, zu einer Auflösung des nicht unüblichen Interessenkonflikts beizutragen. Die E-Mail der Beklagten vom 17. November 2022 mit einer darin anberaumten weiteren Besprechung am 25. November 2022 über die Beschäftigung der Klägerin in einem "neuen Tätigkeitsumfeld" belege keine vorsätzliche Verletzung des Persönlichkeitsrechts. Es werde vielmehr bestätigt, dass die Klägerin weiterbeschäftigt werden sollte. Die Beklagte sei davon überzeugt gewesen, dass die Beschäftigung der Klägerin mit der Stammdatenerfassung und -pflege von ihrem Weisungsrecht gedeckt sei. Dass die Versetzung rechtsunwirksam sei, belege keinen besonderen Grad des Verschuldens der Beklagten bei der Ausübung ihres Weisungsrechts und der damit verbundenen Verletzung der Beschäftigungsrechte der Klägerin. Auch die Ansicht der Klägerin, sie sei in einem Büroraum unter unwürdigen Umständen beschäftigt worden, könne einen schweren Eingriff in ihr Persönlichkeitsrecht nicht bestätigen. Selbst wenn die Beklagte als Arbeitgeberin öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutznormen nicht genügt haben sollte, wofür nichts spreche, könne die Zuweisung eines neuen Arbeitsplatzes gleichwohl noch billigem Ermessen entsprechen, sofern es sich nur um geringfügige oder kurzzeitige Verstöße handele, die keinen nachhaltigen Schaden bewirken könnten (vgl. BAG 28.06.2018 - 2 AZR 436/17). Dem Vortrag der Klägerin, sie werde von der Beklagten aufgrund ihres Alters diskriminiert, sei die Beklagte mit der Erklärung entgegengetreten, von ihr sei keine auf einen etwaigen Renteneintritt der Klägerin verweisende Mitteilung verbreitet worden. Nach allem fehle es unter Berücksichtigung von Anlass und Beweggründen für das Verhalten der Beklagten sowie des Grades einer schuldhaften Verletzung des Beschäftigungsanspruchs der Klägerin an einem schwerwiegenden Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der Klägerin. 2. Die Berufungskammer folgt den überzeugenden und zutreffenden Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils, macht sich diese zur Vermeidung von Wiederholungen zu eigen und stellt dies ausdrücklich fest, § 69 Abs. 2 ArbGG. Die Berufungsangriffe der Klägerin bleiben erfolglos. Auch nach Überzeugung der Berufungskammer lag im vorliegenden Fall nach den Gesamtumständen keine - schwerwiegende - Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts der Klägerin vor. Wie bereits das Arbeitsgericht ausführlich begründet hat, lassen die von der Klägerin geschilderten Verhaltensweisen weder einzeln für sich noch in ihrer Gesamtschau den Schluss auf eine schwere Verletzung ihres Persönlichkeitsrechts zu. Zwischen den Parteien bestanden lediglich Konflikte wie sie im Arbeitsleben üblich sind. Die Beklagte wollte sich von der Klägerin gegen Zahlung einer (aus ihrer Sicht großzügigen) Abfindung trennen. Sie war der Meinung, dass die Teamfähigkeit der Klägerin nachgelassen habe. Erstinstanzlich führte sie aus, die Klägerin habe seit einiger Zeit ihre persönliche Unzufriedenheit lautstark und offen ins Team getragen, sich den Mitarbeitern gegenüber launisch, in unangemessener Lautstärke und destruktiv benommen und dadurch auf das gesamte Team demotivierend eingewirkt; die Arbeitsatmosphäre habe gelitten. Die Situation im Büro sei häufig sehr angespannt, das Betriebsklima schlecht gewesen. Da sich die Klägerin im Personalgespräch vom 11. November 2022 zu ihrem Abfindungsangebot unstreitig nicht geäußert hat, bot ihr die Beklagte die Fortsetzung des Gesprächs am 25. November 2022 an und stellte sie bis dahin von der Arbeit frei. Auch wenn die bezahlte Freistellung für einen Zeitraum von zwei Wochen (unter Anrechnung auf offene Urlaubsansprüche) unwirksam gewesen sein sollte, liegt noch kein schwerwiegender Eingriff in die Persönlichkeitsrechte der Klägerin vor. Der Umstand, dass die Beklagte am 11. November 2022 die Herausgabe des Schlüssels und des Firmenchips verlangte und die Klägerin von einer Angestellten bis zum Ausgang begleiten ließ, führt nicht zu einer schwerwiegenden Verletzung des Persönlichkeitsrechts. Die Beklagte war davon überzeugt, dass die Klägerin über ihr Abfindungsangebot nachdenken und es doch noch annehmen werde. Nachdem die Beklagte erkannte, dass die Klägerin nicht in eine zeitnahe Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung einwilligen wollte, wies sie ihr ein „neues Tätigkeitsumfeld“ in der Stammdatenerfassung- und pflege an einem separaten Arbeitsplatz in einem Nebengebäude zu. Sie war der Rechtsansicht, ihr Direktionsrecht wirksam ausgeübt zu haben. Zwar hat das Arbeitsgericht rechtskräftig festgestellt, dass die am 25. November 2022 durchgeführte Versetzung der Klägerin von der Position „Inside Sales Packaging“ im Verwaltungsgebäude auf die Position „Mitarbeiterin Stammdatenerfassung- und pflege“ in einem separaten Nebengebäude rechtsunwirksam war (Ziff. 1 des Tenors). Persönlichkeitsrechte werden jedoch nicht allein dadurch verletzt, dass sich eine das Direktionsrecht des Arbeitsgebers überschreitende Weisung (hier die Versetzung) in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren als rechtsunwirksam herausstellt. Wie bereits aufgezeigt, sind im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen grundsätzlich nicht geeignet, einen rechtswidrigen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht darzustellen. Somit kam ein Schmerzensgeldanspruch nicht in Betracht. III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Gründe für die Zulassung der Revision iSd. § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben. Die Parteien streiten - nachdem die Klägerin den Rechtsstreit in der Hauptsache für erledigt erklärt hat - darüber, ob die Beklagte verpflichtet war, ihr ein Schmerzensgeld zu zahlen. Die im Februar 1964 geborene Klägerin war seit Juni 2016 bei der Beklagten, die ein Unternehmen für Kunststofftechnik betreibt, als Mitarbeiterin im Vertriebsinnen-dienst zu einer Monatsvergütung von zuletzt € 5.000,00 brutto beschäftigt. Ihre Stelle wurde seit dem Jahr 2019 mit „Inside Sales Packaging“ bezeichnet. Die Beklagte bat die Klägerin am 11. November 2022 zu einem Dienstgespräch und bot ihr eine Abfindung iHv. € 35.000,00 an, sollte sie eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses akzeptieren. Als Grund für den Trennungswunsch führte die Beklagte eine mittlerweile eingetretene „eingeschränkte Teamfähigkeit“ der Klägerin an. Weil sich die Klägerin zu diesem Angebot nicht äußerte, stellte sie die Beklagte von ihrer Arbeitsverpflichtung bis zum 25. November 2022 frei und forderte sie auf, ihr einen Gegenvorschlag zu unterbreiten. Zugleich wurde die Klägerin angehalten, Schlüssel und Firmenchip herauszugeben, ihren Arbeitsplatz im Verwaltungsgebäude zu räumen und das Betriebsgelände zu verlassen. Die Klägerin lehnte mit E-Mail vom 16. November 2022 das Angebot der Beklagten ab, weil sie ihre Tätigkeit grundsätzlich bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze (am 1. März 2031) fortsetzen wolle. Sie könne sich eine Altersteilzeitlösung vom 1. März 2023 bis 28. Februar 2029 mit einer reduzierten Arbeitszeit von 20 Wochenstunden vorstellen. Mit der Freistellung bis zum 25. November 2022 sei sie nicht einverstanden und auch nicht mit einer Verrechnung von Urlaubsansprüchen. Die Beklagte antwortete ihr am 17. November 2022 per E-Mail, dass sie auf der Freistellung bestehe, aber auf die Verrechnung mit Urlaub verzichte. Vorsorglich sprach sie ein Betretungsverbot für das Betriebsgelände bis zum 25. November 2022 um 8:55 Uhr aus. Gleichzeitig lud sie die Klägerin zu einer Besprechung zum Thema „Neues Tätigkeitsumfeld“ am 25. November 2022 um 9:00 Uhr ein. Am "Frauenausflug" der kaufmännischen Mitarbeiterinnen der Beklagten am 18. November 2022 nahm die Klägerin nicht teil, weil sie von einer Kollegin am selben Tag unter Hinweis auf ihre Freistellung ausgeladen worden war. Am 25. November 2022 erschien die Klägerin im Betrieb. Ihr wurde erklärt, dass sich ihr Arbeitsplatz fortan nicht mehr im Verwaltungsgebäude, sondern in einem Nebengebäude auf dem Betriebsgelände befinde; sie werde nun zur Stammdatenerfassung und -pflege eingesetzt. Anschließend wurde sie in dieses Nebengebäude geleitet, in dem keine weiteren Mitarbeiter tätig waren, und angehalten, künftig an der elektronischen Zeiterfassung teilzunehmen, wozu sie bis dahin nicht verpflichtet war. Ferner erhielt sie ein Diensthandy. Im zunächst zugewiesenen Büroraum war ein Server aufgestellt. Auf den Hinweis der Klägerin, dass sie durch das Gebläse des Servers gestört werde, wies man ihr am 15. Februar 2023 einen anderen Büroraum zu. Dort war bis zum 16. Februar 2023 der natürliche Lichteinfall durch abgestellte Container beeinträchtigt. Ebenfalls am 15. Februar 2023 gab die Klägerin das ihr überlassene Diensthandy in der Personalabteilung der Beklagten ab. Mit ihrer am 7. Dezember 2022 erhobenen Klage beantragte die Klägerin die Feststellung, dass die am 25. November 2022 vorgenommene Versetzung von der Position „Inside Sales Packaging“ im Verwaltungsgebäude auf die Position Mitarbeiterin Stammdatenerfassung und -pflege in einem separaten Gebäude unwirksam ist (Antrag zu 1), ferner verlangte sie ein Schmerzensgeld von € 10.000,00 (Antrag zu 2) und für jeden Tag, den die Beklagte nach Klagezustellung die Versetzung aufrechterhält, ein weiteres Schmerzensgeld von € 200,00 (Antrag zu 3). Zusätzlich verlangte sie immateriellen Schadensersatz iHv. € 10.000,00 (Antrag zu 4) nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO, weil ihr das Diensthandy mit dem Ziel ausgehändigt worden sei, sie mittels GPS-Ortung zu überwachen. Das Arbeitsgericht Koblenz hat mit Urteil vom 11. Mai 2023 dem Feststellungsantrag zu 1) stattgegeben und die weiteren Klageanträge abgewiesen. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils vom Bezug genommen. Gegen das am 30. Juni 2023 zugestellte Urteil hat die Klägerin mit einem am 31. Juli 2023 (Montag) beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz teilweise Berufung eingelegt und diese innerhalb der bis zum 29. September 2023 verlängerten Begründungsfrist mit einem am 28. September 2023 eingegangenen Schriftsatz begründet. Die Berufung richtete sich ausschließlich gegen die Abweisung des Antrags zu 2) auf Zahlung eines Schmerzensgeldes iHv. € 10.000,00. Die Klägerin hat den Antrag angekündigt, das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 11. Mai 2023, Az. 9 Ca 2873/22, abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an sie ein Schmerzensgeld iHv. € 10.000,00 nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Schreiben vom 23. Mai 2023 gekündigt. Dagegen hat die Klägerin vor dem Arbeitsgericht Koblenz eine Kündigungsschutzklage (9 Ca 1490/23) erhoben. Am 28. November 2023 hat das Arbeitsgericht gemäß § 278 Abs. 6 ZPO das Zustandekommen eines Vergleichs festgestellt. Darin haben sich die Parteien auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2023 gegen Zahlung einer Abfindung iHv. € 70.000,00 brutto, eine bezahlte Freistellung und ein wohlwollendes Arbeitszeugnis geeinigt. Ziff. 5 des Vergleichs lautet: „5. Mit Erfüllung vorstehender Verpflichtungen sind sämtliche wechselseitigen geldwerten Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und im Zusammenhang mit seiner Beendigung, seien sie bekannt oder unbekannt, abgegolten.“ Eine Kostenvereinbarung wurde im Vergleich nicht getroffen. Die Klägerin erklärte mit Schriftsatz vom 5. Februar 2024 den vorliegenden Rechtsstreit in der Hauptsache für erledigt. Dem stimmt die Beklagte nicht zu. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie den Inhalt der Sitzungsniederschriften Bezug genommen.