5 Sa 146/23

Leitsatz: 1. Eine pauschale Bezugnahme auf erstinstanzliches Vorbringen genügt den Anforderungen an eine Berufungsbegründung nicht.(Rn.67) 2. Rügt die Berufungsbegründung die Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör (Art 103 Abs 1 GG), muss zur Entscheidungserheblichkeit des Verfahrensfehlers dargelegt werden, was bei Gewährung des rechtlichen Gehörs vorgetragen worden wäre und dass nicht auszuschließen ist, dass dieser Vortrag zu einer anderen Entscheidung geführt hätte.(Rn.69) (Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter dem Aktenzeichen 9 AZN 289/24) 1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 2. Mai 2023, Az. 1 Ca 902/22, wird auf seine Kosten als unzulässig verworfen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. I. Die Berufung des Klägers gegen das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts Mainz ist mangels ausreichender Begründung unzulässig. 1. Nach § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergeben. Erforderlich ist eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll. Die zivilprozessuale Regelung soll gewährleisten, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorbereitet wird. Dabei dürfen im Hinblick auf die aus dem Rechtsstaatsprinzip abzuleitende Rechtsschutzgarantie zwar keine unzumutbaren Anforderungen an den Inhalt von Berufungsbegründungen gestellt werden. Die Berufungsbegründung muss aber auf den Streitfall zugeschnitten sein und im Einzelnen erkennen lassen, in welchen Punkten rechtlicher oder tatsächlicher Art und aus welchen Gründen das angefochtene Urteil fehlerhaft sein soll (BAG 15.12.2022 - 2 AZR 117/22 - Rn. 5 mwN). 2. Nach diesen Grundsätzen ist die Berufung unzulässig. Der Kläger setzt sich nicht hinreichend mit dem angegriffenen Urteil des Arbeitsgerichts auseinander. Soweit der Kläger vollumfänglich auf den Vortrag im erstinstanzlichen Schriftsatz vom 3. März 2023 verweist, nimmt er wohl Bezug auf den Schriftsatz seines jetzigen Prozessbevollmächtigten vom 17. März 2023, der sich erst nach dem Kammertermin vom 31. Januar 2023 bestellt hat. Eine pauschale Bezugnahme auf erstinstanzliches Vorbringen genügt den Anforderungen an eine Berufungsbegründung nicht (vgl. BAG 27.01.2021 - 10 AZR 512/18 - Rn. 15 mwN). Weil der Kläger keinen Verfahrensfehler gem. § 529 Abs. 2 Satz 1 ZPO rügt, ist nicht zu entscheiden, ob nach Eingang des Schriftsatzes vom 17. März 2023 Anlass zur Wiedereröffnung der am 31. Januar 2023 geschlossenen mündlichen Verhandlung bestanden hätte. Mit der Annahme des Arbeitsgerichts, der Kläger könne sich wegen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) gegenüber der Beklagten nicht darauf berufen, zu ihr seit dem 1. November 2011 in einem Arbeitsverhältnis gestanden zu haben, setzt sich die Berufung nicht hinreichend auseinander. Soweit die Berufung ausführt, es dürfte „nahezu abwegig“ sein, anzunehmen, dass der Kläger auch nur den geringsten Einfluss darauf gehabt habe, die Geschäfte ab 1. November 2011 (nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses mit der X. GbR wegen Fristablaufs) auf zwei Gesellschaften, die Beklagte und die V. Verwaltungs-GmbH, aufzuteilen, vermag sie damit die Richtigkeit der erstinstanzlichen Entscheidung nicht in Frage zu stellen. Einen derartigen Einfluss hat das Arbeitsgericht nicht angenommen. Der Plan, den Kläger in zwei Gesellschaften anzustellen, stammte von den Gesellschaftern der Beklagten und der V. Verwaltungs-GmbH (sog. „50/50 Variante - 2.500€ /2.500€). Es ist unstreitig, dass das Arbeitsverhältnis mit der X. GbR über den Fristablauf hinaus am 31. Oktober 2011 nicht mehr fortgesetzt werden sollte. Darauf kam es nach der Argumentation des Arbeitsgerichts nicht an. Der Kläger wollte keine zwei Teilzeitarbeitsverhältnisse eingehen, weil er in einem Arbeitsverhältnis nach Lohnsteuerklasse 6 versteuert worden wäre. Diese steuerliche Belastung sollte durch die Gestaltung der Verträge vermieden werden. Soweit die Berufung kritisiert, das Arbeitsgericht „hätte sich die Frage stellen müssen“, welche Position der Kläger in den damaligen Vertragsverhandlungen gehabt habe, übersieht sie die Ausführungen, dass der Kläger wegen seiner Expertise als Diplom-Wirtschaftsjurist aktiv in die Vertragskonstruktion eingebunden worden sei. Das Arbeitsgericht hat auf den Inhalt der zwischen dem Kläger und dem Gesellschafter U. gewechselten E-Mails im Vorfeld der Vertragsunterzeichnung Bezug genommen. Darauf geht die Berufung nicht ein. Auch mit dem Argument des Arbeitsgerichts, dass der geschlossene Beratungsvertrag zwölf Jahre lang praktisch so durchgeführt wurde, wie schriftlich vereinbart, setzt sich die Berufung nicht auseinander. Soweit die Berufung rügt, das Arbeitsgericht habe den Anspruch des Klägers auf rechtliches Gehör verletzt, weil es der Hinweispflicht aus § 139 Abs. 2 ZPO nicht nachgekommen sei, sind die Voraussetzungen des § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO nicht erfüllt. Rügt die Berufungsbegründung die Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör (Art. 103 Abs. 1 GG), muss zur Entscheidungserheblichkeit des Verfahrensfehlers dargelegt werden, was bei Gewährung des rechtlichen Gehörs vorgetragen worden wäre und dass nicht auszuschließen ist, dass dieser Vortrag zu einer anderen Entscheidung geführt hätte (vgl. BGH 12.02.2020 - XII ZB 445/19 - Rn. 14 mwN). Einen diesen Anforderungen genügenden Vortrag hat der Kläger nicht gehalten. Auch die Rüge, die vom Arbeitsgericht angebrachten zusätzlichen Umstände, die einer Arbeitnehmereigenschaft des Klägers entgegenstehen sollen, seien „objektiv betrachtet, sehr nahe an der Besorgnis einer Befangenheit anzusiedeln“, führt nicht zur Zulässigkeit der Berufung. Da der Kläger vor Abschluss der ersten Instanz kein Ablehnungsgesuch angebracht hat, wird ein Verfahrensfehler nicht aufgezeigt. Dasselbe gilt für die Behauptung, das Arbeitsgericht habe eine „Wutrede“ gehalten, anstatt dem Kläger richterliche Hinweise zu erteilen und die Ausführungen in das Protokoll aufzunehmen. 3. Anzumerken bleibt, dass im arbeitsgerichtlichen Verfahren die Beurteilung der Deutsche Rentenversicherung Bund zur Sozialversicherungspflicht nach § 7a SGB IV nicht von Bedeutung ist. Die sozialversicherungsrechtliche Einordnung des Vertragsverhältnisses ist für die Frage, welcher Natur das Rechtsverhältnis ist, ohne Belang. Dies folgt bereits daraus, dass das sozialversicherungsrechtliche Beschäftigungsverhältnis und das Arbeitsverhältnis nicht identisch sind. (vgl. BAG 30.11.2021 - 9 AZR 145/21 - Rn. 56 mwN). 4. Das weitere Vorbringen des Klägers in seiner Replik auf die Berufungserwiderung vom 21. Dezember 2023 vermag schon deshalb nicht zur Zulässigkeit der Berufung zu führen, weil dieses außerhalb der Frist zu ihrer Begründung erfolgt ist und eine ungenügende Berufungsbegründung nach Fristablauf nicht mehr geheilt werden kann (vgl. BGH 19.08.2021 - III ZB 23/21 - Rn. 15). II. Der Kläger hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten seiner erfolglosen Berufung zu tragen. Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit von zwei Kündigungen. Dabei steht die Frage im Vordergrund, ob der Kläger Arbeitnehmer der Beklagten ist. Der 1968 geborene Kläger (verheiratet, drei unterhaltsberechtigte Kinder) ist Diplom-Wirtschaftsjurist (FH). Er ist als behinderter Mensch mit einem GdB von 30 anerkannt. Mit Bescheid vom 11. Juli 2022 wurde er mit Wirkung ab 22. Juni 2022 einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt. Die Beklagte betreibt in der Rechtsform einer GmbH eine Klinik mit Zulassung als Privatkrankenanstalt und ist ansässig im Gesundheitszentrum Z. in Y. Gesellschafter der Beklagten sind mehrere Ärzte. Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer iSv. § 23 Abs. 1 KSchG. Der Kläger ist seit dem 1. November 2011 bei der Beklagten als Berater in der Funktion eines „Verwaltungsdirektors“ beschäftigt. Zuvor war er von Juli 2009 bis Oktober 2011 für den Bau des Gesundheitszentrums Z. als Projektleiter bei der damaligen Gesellschaft bürgerlichen Rechts X. (Zentrum für Orthopädie, Sportmedizin und Unfallchirurgie) als Arbeitnehmer zu einem Monatsgehalt von € 5.000,00 brutto angestellt. Dieser Vertrag endete zum 31. Oktober 2011 durch Fristablauf. Die Parteien führten Gespräche über eine Fortsetzung der Tätigkeit des Klägers. Es war geplant, die Arbeitskraft des Klägers jeweils zur Hälfte auf die Beklagte und auf die V. Verwaltungs-GmbH, die Vermieterin des Gesundheitszentrums Z. mit zum Teil personengleichen Gesellschaftern, aufzuteilen (sog. „50/50 Variante - 2.500€ /2.500€“). Bei zwei Arbeitsverhältnissen hätte ein Gehalt des Klägers nach Lohnsteuerklasse 6 versteuert werden müssen. Es entstand das Konzept, den Kläger bei der mfB Verwaltungs-GmbH zu einem Arbeitsentgelt von € 2.500,00 brutto als Arbeitnehmer und bei der Beklagten als freier Berater zu einem Honorar von € 2.500,00 anzustellen. Eine freiberufliche Tätigkeit wurde (auch wegen der besseren steuerlichen Absetzbarkeit von Fahrtkosten/Auto/Handy) als interessantere Gestaltung erachtet. Der Kläger wurde wegen seiner Expertise als Diplom-Wirtschaftsjurist beauftragt, die beiden Verträge zu entwerfen. Er erstellte die Entwürfe und übermittelte sie dem Gesellschafter U. (Facharzt für Orthopädie und Unfallchirurgie), der für die Beklagte und die mfB Verwaltungs-GmbH die Überarbeitung und finale Freigabe beider Verträge übernommen hatte. Letztlich schlossen die Parteien am 28. November 2011 mit Wirkung ab 1. November 2011 einen „Beratungsvertrag“, der ua. folgende Regelungen enthält: „§ 1 Vertragsgegenstand 1. Der Auftraggeber erteilt hiermit dem Auftragnehmer den Auftrag, ihn bei folgenden Entscheidungen/Vorhaben zu beraten und zu vertreten: Der Auftragnehmer nimmt seine Beratertätigkeit in Form eines Verwaltungsdirektors der [Beklagten] wahr und ist direkt dem Geschäftsführer und dessen Weisungen unterstellt. Er vertritt die Gesellschaft neben dem Geschäftsführer (Herrn Dr. R.) gerichtlich und außergerichtlich in allen Belangen der Gesellschaft. § Unterstützung der Geschäftsleitung in Rechtsfragen § Personalmanagement (…) § Erstellung, Anpassung und Überwachung des Finanzierungskonzeptes § Vorbereitung und Erstellung der monatlichen Buchführung in Absprache und Zusammenarbeit des verantwortlichen Steuerbüros § Implementierungen bzw. Ausbau des MCC zur Überwachung von Geschäftsprozessen und Ressourcen, Erstellung von monatlichen Statistiken zur Planung der Ressourcennutzung und Steuerung, sowie Optimierung der Auslastung der OP-Räume und auch der Bettenbelegung in der Tagesklinik § Kostencontrolling (…) § strategische Unternehmensplanung (…) § Erstellung von Mahnungen und Überwachung des Geldverkehrs § Koordination der Gesellschafterversammlung mit Erstellung der Einladung, Protokollierung und Gewährleistung des Informationsaustausches zwischen den Gesellschaftern der [Beklagten]. 2. Der Auftragnehmer hat die in Abs. 1 beschriebenen Aufgaben eigenverantwortlich und selbständig nach den besonderen Weisungen der Geschäftsleitung/ des Geschäftsführers wahrzunehmen. Die beschriebenen Aufgaben sind nicht abschließend aufgezählt. Der Angestellte untersteht unmittelbar der Geschäftsführung. 3. Der Auftragnehmer wird weiterhin zukünftig in Einzelverhandlungen mit Krankenkassen geschult, um im Rahmen der integrierten Versorgung, eigenständig, unter Berücksichtigung der gesetzlichen Vorlagen, Verhandlungen mit den Krankenkassen zu führen und erfolgreich Abschlüsse zur Sicherung der strategischen Ausrichtung der [Beklagten] durchzuführen. § 3 Vergütung 1. Der Auftragnehmer erhält für seine Leistung (ca. 80 Stunden/ Monat) und Erledigung der beschriebenen Aufgaben ein Honorar in Höhe von 30.000,00 € zzgl. Umsatzsteuer in gesetzlicher Höhe von derzeit 19% pro Jahr. Das Honorar wird in 12 gleichen Teilbeträgen (2.500,00 € zzgl. Umsatzsteuer in gesetzlicher Höhe von derzeit 19% = 475,00 €) jeweils zum letzten eines Monats fällig und nach Rechnungsstellung auf ein vom Auftragnehmer anzugebendes Konto angewiesen. 2. Bei Dienstreisen, die vom Auftraggeber erwünscht sind, werden … … § 4 Zeit und Ort der Leistungserbringung 1. Der Auftragnehmer bestimmt seinen Arbeitsort und seine Arbeitszeit eigenverantwortlich. Zeit und Ort der Leistungserbringung vereinbaren die Vertragsparteien im einzelnen einvernehmlich. 2. Der Auftragnehmer verpflichtet sich jedoch, dem Auftraggeber 4 mal im Monat ganztätig in dessen Haus zur Verfügung zu stehen. § 5 Berichterstattung 1. Der Auftragnehmer erstattet dem Auftraggeber einen Bericht über seine laufende Arbeit und deren Ergebnisse. Die Berichterstattung kann nach Wahl des Auftraggebers einmalig oder entsprechend dem Arbeitsfortschritt in Form von Zwischenberichten erfolgen. … § 7 Wettbewerbsverbot Es wird ausdrücklich vereinbart, dass der Auftragnehmer derzeit für die V. GmbH & Co. KG/ V. Verwaltungs-GmbH oder X. GbR in Y. tätig ist. Weiterhin sein Wissen und Können nicht in die Dienste eines mit dem Auftraggeber in Konkurrenz stehenden Unternehmens stellen kann, wie beispielsweise der Tagesklinik in N. Weitere Projekte als Projektmanager, Projektsteurer und Immobilienmakler kann er nach vorheriger Rücksprache mit dem Auftraggeber generieren und betreuen. … § 10 Vertragsdauer/ Kündigung 1. Der Vertrag wird mit der Unterzeichnung zum 01.11.2011 wirksam und läuft auf unbestimmte Zeit. 2. Jede Partei ist berechtigt, den Vertrag mit einer Frist von 4 Wochen zum Monatsende zu kündigen. … … § 12 Sonstige Ansprüche/Rentenversicherung 1. Mit der Zahlung der in diesem Vertrag vereinbarten Vergütung sind alle Ansprüche des Auftragnehmers gegen den Auftraggeber aus diesem Vertrag erfüllt. 2. Für die Versteuerung der Vergütung hat der Auftragnehmer selbst zu sorgen. 3. Der Auftragnehmer wird darauf hingewiesen, dass er nach § 2 Nr. 9 SGB VI rentenversicherungspflichtig sein kann, wenn er auf Dauer und im Wesentlichen nur für einen Auftraggeber tätig ist und keine versicherungspflichtigen Arbeitnehmer beschäftigt, deren Arbeitsentgelt aus diesem Beschäftigungsverhältnis regelmäßig 400,-- € im Monat übersteigen.“ Das Honorar des Klägers wurde von der Beklagten ab 1. Juli 2020 auf € 2.900,00 zzgl. € 551,00 Umsatzsteuer erhöht. Neben der Tätigkeit als Berater für die Beklagte war der Kläger als Arbeitnehmer zunächst bei der V. Verwaltungs-GmbH beschäftigt; zuletzt seit dem 1. Januar 2019 bei der M., einer Partnerschaftsgesellschaft mehrere Ärzte, der ua. der Geschäftsführer der Beklagten angehört. Es wurde eine Tätigkeit des Klägers als „Geschäftsführer“ mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden vereinbart. In einem Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht Mainz (3 Ca 780/22) einigte sich der Kläger in einem Vergleich, dessen Zustandekommen am 3. November 2023 festgestellt wurde, mit der M. auf eine Beendigung des Teilzeitarbeitsverhältnisses aufgrund einer ordentlichen Kündigung vom 4. Juli 2022 zum 31. Oktober 2022. Mit Schreiben vom 28. Juli 2022 kündigte die Beklagte den Beratungsvertrag zum 31. August 2022, hilfsweise zum nächstzulässigen Zeitpunkt. Gegen diese Kündigung erhob der Kläger am 5. August 2022 vor dem Arbeitsgericht Mainz Klage und machte geltend, zwischen den Parteien bestehe ein Arbeitsverhältnis, die Kündigung sei schon mangels Zustimmung des Integrationsamts unwirksam. Nach Zustimmung des Integrationsamts mit Bescheid vom 28. November 2022 kündigte die Beklagte den Beratungsvertrag erneut mit Schreiben vom 30. November zum 31. Dezember 2022. Der Kläger erweitere die Klage am 7. Dezember 2022. Der Kläger hat erstinstanzlich zuletzt beantragt, 1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 28. Juli 2022 nicht beendet wurde, 2. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 30. November 2022 beendet wurde, 3. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien über den 31. August 2022 hinaus zu unveränderten Bedingungen fortbesteht, 4. für den Fall des Obsiegens mit den Klaganträgen zu Ziff. 1., 2. und 3., die Beklagte zu verurteilen, ihn über den 31. August 2022 hinaus zu unveränderten Bedingungen als Berater/Verwaltungsdirektor weiter zu beschäftigen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils vom 2. Mai 2023 Bezug genommen. Am 31. Januar 2023 fand vor dem Arbeitsgericht der Kammertermin mit Bestimmung eines Verkündungstermins statt. Die Parteien erhielten Gelegenheit, zu einem gerichtlichen Vergleichsvorschlag Stellung zu nehmen. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit am 2. Mai 2023 verkündetem Urteil abgewiesen und zur Begründung - zusammengefasst - ausgeführt, der Kläger könne sich wegen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) gegenüber der Beklagten nicht darauf berufen, zu ihr in einem Arbeitsverhältnis gestanden zu haben. Nach höchstrichterlicher Rechtsprechung könne der Vertragspartner einem Statusfeststellungsbegehren den Einwand des Rechtsmissbrauchs entgegenhalten (vgl. BAG 11.12.1996 - 5 AZR 855/95; 12.08.1999 - 2 AZR 632/98; 04.12.2002 - 5 AZR 556/01; LAG Düsseldorf 29.09.2014 - 9 Sa 31/14 - Rn. 92 ff). Im Streitfall liege ein rechtsmissbräuchliches Verhalten des Klägers vor. Zwischen den Parteien seien nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers mit der X. GbR Verhandlungen über die Eingehung eines weiteren Vertragsverhältnisses aufgenommen worden. In deren Verlauf habe man sich darauf geeinigt, einen Beratungsvertrag im Sinne eines freien Mitarbeiterverhältnisses mit Zahlung eines Honorars nebst Umsatzsteuer abzuschließen. Der Kläger sei unstreitig in die Vertragsgestaltung eingebunden worden; er habe den Beratungsvertrag entworfen. Als Wirtschaftsjurist habe er gegenüber seinen Vertragspartnern über ein überragendes Fachwissen verfügt. Zudem sei ihm - was sich auch aus dem E-Mail-Verkehr ergebe - der Unterschied zwischen einem Beratungsvertrag und einem Arbeitsvertrag vollumfänglich bekannt gewesen. Dies zeige sich schon daran, dass er gleichzeitig dem einen Vertragspartner (der Beklagten) den Entwurf eines freien Mitarbeitervertrags und dem anderen den Entwurf eines Arbeitsvertrags vorgelegt habe. Hinzu komme, dass das Vertragsverhältnis („Beratungsvertrag“) ohne Beanstandung seitens des Klägers länger als zwölf Jahre entsprechend den Abreden abgewickelt worden sei. Lediglich vorsorglich sei darauf hinzuweisen, dass die Klage auch deshalb unbegründet sei, weil der Kläger nicht als Arbeitnehmer, sondern als freier Mitarbeiter für die Beklagte tätig geworden sei. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils vom 2. Mai 2023 Bezug genommen. Gegen das am 25. Mai 2023 zugestellte Urteil hat der Kläger am 22. Juni 2023 Berufung eingelegt und diese mit einem am 24. Juli 2023 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Er macht in der Berufungsbegründungsschrift geltend, der Einwand der Rechtsmissbräuchlichkeit sei nicht berechtigt. Den vom Arbeitsgericht zitierten Entscheidungen lägen keine vergleichbaren, sondern gänzlich andere Sachverhalte zugrunde. Unstreitig habe ein Arbeitsverhältnis mit der X. GbR bestanden. Es dürfte nahezu abwegig sein, dass er auch nur den geringsten Einfluss darauf gehabt habe, dass die Geschäfte auf zwei Gesellschaften, die Beklagte und die V. Verwaltungs-GmbH, aufgeteilt worden seien. Es dürfte weiterhin unstreitig sein, dass die beiden neuen potentiellen Arbeitgeber nicht in der Lage gewesen seien, ihn zu den Konditionen zu beschäftigen, die dem vorherigen Vertrag zugrunde lagen. Gleichzeitig habe er allerdings für beide Firmen Leistungen erbringen sollen. Das Arbeitsgericht hätte sich die Frage stellen müssen, welche Position er in den damaligen Vertragsverhandlungen gehabt habe. Er habe nicht die Position gehabt, das Angebot der freien Mitarbeit auszuschlagen, ohne sich hierbei erheblichen Risiken aussetzen zu müssen. Seine damalige Verhandlungsposition sei eher suboptimal gewesen. Das Arbeitsgericht habe selbst erkannt, dass die bloße Einigung nicht ausreiche, um seinen Anspruch zu Fall zu bringen. Die vom Arbeitsgericht angebrachten zusätzlichen Umstände, die seiner Arbeitnehmerschaft entgegenstehen sollen, seien - objektiv betrachtet - sehr nahe an der Besorgnis der Befangenheit anzusiedeln. Die Theorie des überlegenen Diplom-Wirtschaftsjuristen verfange nicht. Tatsächlich spiele die Frage, wer den Vertrag abgefasst habe, hier keine Rolle. Beide Parteien seien sich kaum bestreitbar im Klaren darüber gewesen, dass im Ergebnis keine freie Mitarbeit erfolgen werde, sondern eine nach allen denkbaren Kriterien abhängige Beschäftigung. Die Beklagte sei nicht so unbedarft gewesen, dass ihr nicht klar gewesen sei, welche Art von Vertrag sie bei ihm zur Erstellung in Auftrag gegeben habe. Sie habe das Modell selbst angeregt und nach seiner Kenntnis auch in Bezug auf weitere „selbstständige“ Mitarbeiter bereits Erfahrungen gesammelt. Die Ausführungen des Arbeitsgerichts zu seiner Weisungsgebundenheit widersprächen den bisherigen Ausführungen der Fachbehörde, die klar von einer Weisungsgebundenheit ausgehe. Die Ansicht des Arbeitsgerichts, er habe nicht vorgetragen, dass ihm die Beklagte einen Arbeitsplatz zugewiesen habe, sei kaum nachvollziehbar, er habe wohl unstreitig einen Arbeitsplatz in den Räumen der Beklagten genutzt, die Beklagte habe ihm wohl unstreitig Weisungen erteilt. Das Arbeitsgericht habe richterliche Hinweispflichten verletzt. Eventuell hätte es weniger Zeit in seine gut einstündige Wutrede im Termin verwenden, sondern ihm entsprechende Hinweise erteilen sollen. Der Kläger beantragt zweitinstanzlich, das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 2. Mai 2023, Az. 1 Ca 902/22, abzuändern und 1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 28. Juli 2022 nicht beendet wurde, 2. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 30. November 2022 beendet wurde, 3. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien über den 31. August 2022 hinaus zu unveränderten Bedingungen fortbesteht, 4. für den Fall des Obsiegens mit den Klaganträgen zu Ziff. 1., 2. und 3., die Beklagte zu verurteilen, ihn über den 31. August 2022 hinaus zu unveränderten Bedingungen als Berater/Verwaltungsdirektor weiter zu beschäftigen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie verteidigt das angefochtene Urteil. Bei der Deutschen Rentenversicherung Bund ist in Bezug auf den Beratungsvertrag ein Verfahren auf Feststellung des Erwerbsstatus nach § 7a SGB IV anhängig (Az. 5605 0768 P000 4879). Die Beklagte hat gegen die Feststellung einer abhängigen Beschäftigung Widerspruch erhoben, über den noch nicht entschieden ist. Wegen der Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie den Inhalt der Sitzungsniederschriften Bezug genommen.