5 Sa 155/23

Leitsatz: Auch bei der grundsätzlichen Teilbarkeit des Streitgegenstands darf ein Teilurteil (§ 301 Abs 1 S 1 ZPO) nur ergehen, wenn die Gefahr einander widersprechender Entscheidungen - auch infolge abweichender Beurteilung durch das Rechtsmittelgericht - ausgeschlossen ist. Eine Gefahr sich widersprechender Entscheidungen ist namentlich dann gegeben, wenn in einem Teilurteil eine Frage entschieden wird, die sich dem Gericht im weiteren Verfahren über andere Ansprüche oder Anspruchsteile noch einmal stellt oder stellen kann.(Rn.38) 1. Auf die Berufung der Beklagten wird das Teilurteil des Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - vom 1. Juni 2023, Az. 6 Ca 738/22, aufgehoben. 2. Die Klägerin hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen. 3. Die Revision wird nicht zugelassen. I. Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt worden. Sie genügt den gesetzlichen Begründungsanforderungen des § 520 Abs. 3 Satz 2 ZPO und erweist sich auch sonst als zulässig. II. Die Berufung hat auch in der Sache Erfolg. Das folgt bereits daraus, dass das Arbeitsgericht über den Klageantrag zu 5) auf Auskunft nicht durch Teilurteil entscheiden durfte. Das angefochtene Urteil unterliegt schon deswegen der Aufhebung, weil die gesetzlichen Voraussetzungen für den Erlass eines Teilurteils nicht erfüllt waren. 1. Nach § 301 Abs. 1 Satz 1 ZPO hat das Gericht ein Endurteil (Teilurteil) zu erlassen, wenn von mehreren in einer Klage geltend gemachten Ansprüchen nur der eine oder nur ein Teil eines Anspruchs zur Endentscheidung reif ist. Nach ständiger höchstrichterlicher Rechtsprechung, der die Berufungskammer folgt, darf auch bei der grundsätzlichen Teilbarkeit des Streitgegenstands ein Teilurteil (§ 301 Abs. 1 Satz 1 ZPO) nur ergehen, wenn die Gefahr einander widersprechender Entscheidungen - auch infolge abweichender Beurteilung durch das Rechtsmittelgericht - ausgeschlossen ist. Eine Gefahr sich widersprechender Entscheidungen ist namentlich dann gegeben, wenn in einem Teilurteil eine Frage entschieden wird, die sich dem Gericht im weiteren Verfahren über andere Ansprüche oder Anspruchsteile noch einmal stellt oder stellen kann. Das gilt auch insoweit, als es um die Möglichkeit einer unterschiedlichen Beurteilung von bloßen Urteilselementen geht, die weder in Rechtskraft erwachsen noch das Gericht nach § 318 ZPO für das weitere Verfahren binden. Eine Gefahr widersprechender Entscheidungen ist insbesondere dann gegeben, wenn in einem Teilurteil über eine Frage zu entscheiden ist, die sich aufgrund der materiell-rechtlichen Verzahnung von prozessual selbständigen Ansprüchen im weiteren Verfahren über diese Ansprüche noch einmal stellt oder stellen kann. Ein Teilurteil darf nur ergehen, wenn der weitere Verlauf des Prozesses die zu treffende Entscheidung unter keinen Umständen mehr berühren kann (vgl. BAG 23.02.2022 - 4 AZR 250/21 - Rn. 11; BAG 08.02.2022 - 1 AZR 233/21 - Rn. 13; BGH 20.05.2021 - VII ZR 14/20 - Rn. 17, 18; LAG Rheinland-Pfalz 19.01.2023 - 5 Sa 203/22 - Rn. 23 mwN). Ob eine Entscheidung durch Teilurteil zulässig war, hat das Rechtsmittelgericht von Amts wegen zu prüfen (vgl. BAG 08.02.2022 aaO). 2. Danach durfte das Arbeitsgericht nicht durch Teilurteil über den von der Klägerin mit dem Klageantrag zu 5) geltend gemachten Auskunftsanspruch entscheiden. Der Prozessbevollmächtigte der Klägerin hat in der mündlichen Berufungsverhandlung auf Befragen erklärt, dass er seine (Haupt-)Klageanträge zu 3) und 4) nicht zurücknehme, weil die Klägerin diese Anträge weiterverfolgen wolle. Ein Teilurteil hätte bereits deshalb nicht erlassen werden dürfen, weil die weiterverfolgten Hauptanträge zu 3) und 4) prozessual in ein Abhängigkeitsverhältnis mit den Hilfsanträgen - Stufenklage auf Auskunft und Zahlung - zu 5) und 6) gestellt sind. Die Klägerin begehrt mit ihren Hauptanträgen in erster Linie ab dem 1. Januar 2019 ein Monatsgehalt von € 2.400,00 brutto. Erst hilfsweise verlangt sie den Durchschnitt der Monatsgehälter der 13 Arbeitnehmer, die sie im Klageantrag zu 5) angeführt hat. Die Stufenklage steht unter der innerprozessualen Bedingung, dass die Hauptanträge zu 3) und 4) abgewiesen werden sollten. Die Klägerin hat durch ihre Anträge eine klare Rangfolge vorgegeben. Zwischen den Haupt- und Hilfsanträgen besteht eine materielle Abhängigkeit, so dass über die Hilfsanträge nicht gesondert durch Teilurteil entschieden werden kann. Bei dem vorliegenden Streitstoff ist es rechtlich möglich, dass die maßgeblichen Vorfragen im weiteren Verfahren über die geltend gemachten Ansprüche auf ein höheres Monatsgehalt anders als im Teilurteil beurteilt werden. Wie das Vorbringen der Klägerin zeigt, besteht zwischen den mit den Klageanträgen zu 3 bis 8) geltend gemachten Ansprüchen eine materiell-rechtliche Verzahnung. Die Klägerin stützt ihre Forderungen auf ein höheres Monatsgehalt in dieser Reihenfolge (1.) auf einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 179 Abs. 2 SGB IX in ihrer Funktion als Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen, (2.) einen Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, (3.) auf einen Anspruch auf Ausübung billigen Ermessens bei Gehaltserhöhungen sowie (4.) auf einen Verstoß gegen das AGG wegen Benachteiligung aufgrund ihrer Behinderung. Bei einer isolierten Entscheidung über den Klageantrag zu 5) besteht die Gefahr einander sich widersprechender Entscheidungen. Für den Erlass des Teilurteils kommt es auf Begründungselemente an, die auch bei einer Entscheidung über die weiteren von der Klägerin angebrachten prozessualen Ansprüche maßgebend sein können. Die Frage, ob die Klägerin überhaupt und wenn ja, aufgrund welcher Anspruchsgrundlage von der Beklagten eine Gehaltserhöhung beanspruchen kann, stellt sich auch bei einer Entscheidung über die Hauptanträge zu 3) und 4) sowie die Hilfsanträge zu 7) und 8). Die Klägerin fordert - gestützt auf vier verschiedene Anspruchsgrundlagen - in erster Linie ab dem 1. Januar 2019 ein Monatsgehalt von € 2.400,00 brutto, in zweiter Linie (nach Auskunftserteilung) ab diesem Datum ein „durchschnittliches“ Bruttomonatsgehalt und äußerst hilfsweise ab dem 1. Oktober 2022 ein um 10% höheres Monatsgehalt von € 2.288,00 brutto. Vorliegend stellen sich die bezifferten Klageanträge zu 3) und 7) und die Feststellungsanträge zu 4) und 8) als Teil des unbezifferten Zahlungsantrag zu 6), dar, so dass bei einer späteren Entscheidung des Arbeitsgerichts erneut über die Anspruchsvoraussetzungen zu befinden sein wird. Insoweit besteht die Gefahr, dass das Gericht bei einem späteren Urteil - sei es auf Grund neuen Vortrags, sei es auf Grund geänderter Rechtsauffassung hierzu abweichend entscheidet. Eine materielle Verzahnung, die die Gefahr sich widersprechender Entscheidungen mit sich bringt und dem Erlass eines Teilurteils entgegensteht, liegt damit vor. 3. Das Arbeitsgericht wird zunächst zu prüfen haben, ob die Klägerin entsprechend ihrer Hauptanträge zu 3) und 4) von der Beklagten ab 1. Januar 2019 ein Bruttomonatsgehalt von € 2.400,00 beanspruchen kann. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts im angefochtenen Teilurteil reicht der bisherige Vortrag der Klägerin nicht aus, um ihre „willkürliche Schlechterstellung“ im Verhältnis zu anderen Arbeitnehmern anzunehmen. Eine Vergleichbarkeit mit den im Klageantrag zu 5) angeführten Arbeitnehmern, erscheint schon nach dem eigenen Vorbringen der Klägerin eher fernliegend. Die Vergleichbarkeit ist nach objektiven Kriterien zu beurteilen und nicht danach, wie die Klägerin aufgrund ihrer subjektiven Befindlichkeit die Situation am Arbeitsplatz empfindet. II. Die Klägerin hat nach § 91 Abs. 1 ZPO die Kosten zweiter Instanz zu tragen. Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen. Die Parteien streiten zweitinstanzlich darüber, ob die Klägerin von der Beklagten im Wege der Stufenklage Auskünfte über die Höhe der Monatsgehälter bestimmter Arbeitnehmer verlangen kann. Die Beklagte, ein R. Service Center, betreibt ua. am Standort F. H. ein Call-Center für Frachtkommissionierung. Sie beschäftigt an diesem Standort ca. 100 Arbeitnehmer; es besteht ein Betriebsrat. Die Beklagte ist eine hundertprozentige Tochtergesellschaft der L. Industry Solutions und somit Teil der L.gruppe; sie ist nicht tarifgebunden. Die im August 1964 geborene Klägerin ist seit dem 1. November 2002 bei der Beklagten zu einer Monatsvergütung von zuletzt € 2.080,00 brutto (ab Oktober 2022) als Mitarbeiterin im Service-Center in der 40-Stunden-Woche beschäftigt. Mit Bescheid vom 20. November 2014 wurde ihr ein Grad der Behinderung (GdB) von 40 zuerkannt. Am 22. Juni 2015 wurde sie mit Wirkung ab 16. Dezember 2014 einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt. Die Klägerin ist seit dem Jahr 2015 Mitglied der Schwerbehindertenvertretung. Mit Klageschrift vom 30. Dezember 2022 macht die Klägerin mehrere Ansprüche geltend. Mit den Klageanträgen zu 1) und 2) verlangt sie Aufwendungsersatz für ihre Tätigkeit im Homeoffice während der Corona-Pandemie für den Zeitraum von November 2020 bis Oktober 2021. Ferner beantragt sie die Feststellung, dass sie entgegen einer Aufforderung der Beklagten vom 8. Juli 2021 nicht verpflichtet ist, bereits ab dem ersten Tag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen (Klageantrag zu 9). Außerdem macht sie Schmerzensgeld wegen Mobbings/Benachteiligung geltend (Klageantrag zu 10). Mit dem Klageantrag zu 3) begehrt sie für den Zeitraum vom 1. Januar 2019 bis 31. Oktober 2021 Schadensersatz „wegen zu geringem Gehalt/ Benachteiligung“ in Höhe der Differenz zwischen dem von der Beklagten gezahlten Gehalt und einem von ihr für angemessen erachteten Monatsgehalt von € 2.400,00 brutto. Mit dem Klageantrag zu 4) verlangt sie die Feststellung, dass ihr Monatsgehalt ab November 2021 € 2.400,00 brutto beträgt. Hilfsweise für den Fall, dass den Anträgen zu 3) und 4) nicht entsprochen werden sollte, macht sie mit den Klageanträgen zu 5) und 6) im Wege der Stufenklage Auskunfts- und Zahlungsansprüche geltend. Äußerst hilfsweise verlangt sie (Klageantrag zu 7) für den Zeitraum von Oktober 2022 bis Januar 2023 eine Gehaltserhöhung um 10%, dh. monatlich einen Betrag von € 208,00 brutto. Mit dem Klageantrag zu 8) begehrt sie äußerst hilfsweise die Feststellung, dass ihr Monatsgehalt ab Oktober 2022 € 2.288,00 brutto beträgt, weil dies nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz das Bruttogehalt sei, das ihr nach einer 10%-Erhöhung zu zahlen wäre. Zur Systematik ihrer Klageanträge zu 3) bis 8) führt die Klägerin aus, sie fordere zunächst ein angemessenes Gehalt. Sollte dem nicht entsprochen werden, fordere sie auf Basis einer Vergleichsrechnung die entsprechende Differenz zu vergleichbaren Arbeitnehmern; äußerst hilfsweise verlange sie ab Oktober 2022 eine angemessene Gehaltserhöhung. Ihre Forderungen auf ein höheres Monatsgehalt (Klageanträge zu 3 bis 8) stützt die Klägerin ausweislich ihres erstinstanzlichen Schriftsatzes vom 8. Mai 2023 (dort S. 16) - in dieser Reihenfolge - auf einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 179 Abs. 2 SGB IX, einen Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, auf einen Anspruch auf Ausübung billigen Ermessens bei Gehaltserhöhungen sowie auf einen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Die Klägerin hat in der Klageschrift folgende Klageanträge angekündigt: 1. die Beklagte zu verurteilen, an sie € 2.573,30 nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen, 2. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihr zusätzliche Aufwendungen, die ihr im Rahmen der Durchführung einer Arbeitstätigkeit für die Beklagte in ihrer Wohnung (Homeoffice) entstehen, zu ersetzen, 3. die Beklagte zu verurteilen, an sie € 18.220,00 brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen, 4. festzustellen, dass im Arbeitsverhältnis der Parteien ihr Monatsgehalt ab November 2021 insgesamt € 2.400,00 brutto beträgt, für den Fall, dass die Klageanträge zu 3) und 4) abgewiesen werden sollten, 5. die Beklagte zu verurteilen, ihr Auskunft über die Höhe des jeweiligen monatlichen Bruttogehalts seit dem Jahre 2019 bis einschließlich Dezember 2022 der Arbeitnehmer A. E. M. U. Y. H. T. N. W. Z. K. X. F. zu erteilen, 6. die Beklagte zu verurteilen, ihr rückwirkend ab 1. Januar 2019 auf Basis der nach Ziff. 5) erteilten Auskunft zusätzlich zur bereits gezahlten Vergütung die monatliche Bruttodifferenz im Zeitraum vom 1. Januar 2019 bis 31. Dezember 2022 zwischen ihrem monatlichen Bruttogehalt und der durchschnittlichen Bruttomonatsvergütung der in Ziff. 5) genannten Arbeitnehmer zu zahlen, äußerst hilfsweise für den Fall, dass neben den Anträgen zu 3) und 4) auch die Anträge zu 5) und 6) abgewiesen werden, 7. die Beklagte zu verurteilen, an sie € 832,00 brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen, 8. festzustellen, dass im Arbeitsverhältnis der Parteien ihr Monatsgehalt ab Oktober 2022 insgesamt € 2.288,00 brutto beträgt, weiterhin stets vorbehaltslos, 9. festzustellen, dass sie nicht verpflichtet ist, der Beklagten bereits ab dem ersten Tag einer Arbeitsunfähigkeit eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen, 10. die Beklagte zu verurteilen, ihr ein angemessenes und der konkreten Höhe nach von dem erkennenden Gericht zu bestimmendes Schmerzensgeld von wenigstens € 30.000,00 nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Die Klägerin hat erstinstanzlich zuletzt „den Antrag zu 5) der Klageschrift und im Wege des Stufenantrags den Antrag zu 6) aus der Klageschrift unter Vorbehalt der übrigen Anträge in einer der Folgesitzungen gestellt“. Die Beklagte hat beantragt, die Klage insoweit abzuweisen. Das Arbeitsgericht hat dem Auskunftsantrag zu 5) durch Teilurteil vom 1. Juni 2023 stattgegeben und - zusammengefasst - ausgeführt, nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 12.10.2022 - 5 AZR 135/22) sei die Stufenklage nach § 254 ZPO zulässig. Der Auskunftsanspruch sei auch begründet. Die Klägerin stütze die geltend gemachten Nachzahlungsansprüche im Wesentlichen auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die Beklagte habe nicht hinreichend dargelegt, weshalb andere Arbeitnehmer nicht mit der Klägerin vergleichbar seien, sondern sich auf die Behauptung beschränkt, die Gehälter seien jeweils individuell ausgehandelt worden und leistungsbezogen. Die Klägerin habe die Voraussetzungen für den begehrten Auskunftsanspruch schlüssig dargelegt. Sie habe vortragen, dass andere Arbeitnehmer der Gruppe, in der sie beschäftigt sei, im Wesentlichen gleiche oder zumindest gleichwertige Tätigkeiten ausübten wie sie. Zwischen den Parteien bestehe ein Arbeitsverhältnis als besondere rechtliche Beziehung. Deshalb sei dem Grunde nach ein Leistungsanspruch gegen die Beklagte wahrscheinlich. Eine willkürliche Schlechterstellung der Klägerin im Verhältnis zu anderen Arbeitnehmern sei nicht ausgeschlossen. Wegen der Einzelheiten der Begründung wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Teilurteils vom 1. Juni 2023 verwiesen. Gegen das am 14. Juni 2023 zugestellte Teilurteil hat die Beklagte mit einem am 7. Juli 2023 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb der bis zum 14. September 2023 verlängerten Begründungsfrist mit Schriftsatz vom 14. September 2023 begründet. Sie macht im Wesentlichen geltend, sie sei nicht zur Erteilung der begehrten Auskunft verpflichtet. Die Klägerin habe die Voraussetzungen für diesen Anspruch nicht hinreichend dargetan. Es sei bereits nicht ersichtlich, auf welche Grundlage die Klägerin ihr Auskunftsbegehren stütze. Ein Anspruch aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz sei entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts nicht hinreichend wahrscheinlich. Dem Vortrag der Klägerin lasse sich nicht entnehmen, welche Gruppe von Arbeitnehmern vorliegend ungleich behandelt worden sein soll. Der Klägerin sei bereits nicht gelungen, dass erforderliche Vorliegen einer entsprechenden Gruppenbildung schlüssig vorzutragen. Sie habe vielmehr willkürlich Arbeitnehmer aus dem Aftersales-Bereich als vermeintliche Vergleichsgruppe herangezogen, dabei aber sechs Aftersales-Arbeitnehmer ausgelassen. Im Aftersales-Bereich existiere ein Skill-System mit neun unterschiedlichen Skills. Die von der Klägerin im Klageantrag zu 5) angeführten Arbeitnehmer verfügten über mehrere Skills, während die Klägerin seit nunmehr 14 Jahren lediglich einen Skill vorweisen könne. Sie bearbeite nur noch den Task „Stellungnahmen“ in den Sprachen Deutsch und Englisch. Jeder gemeinsam besprochene Versuch, wieder weitere Tätigkeiten in ihr Repertoire aufzunehmen, sei in den vergangenen Jahren gescheitert. Zudem führe die Klägerin selbst aus, dass die im Klageantrag zu 5) genannten Arbeitnehmer teilweise noch andere Tätigkeiten ausübten. Damit widerlege sie letztlich selbst den geltend gemachten Anspruch, denn Voraussetzung für eine Gruppenbildung sei, dass - zumindest im Wesentlichen - die gleichen Tätigkeiten ausgeübt werden. Auch die vermeintliche Besserstellung anderer Arbeitnehmer habe die Klägerin überwiegend „ins Blaue hinein“ behauptet, ohne hierfür auch nur Indizien vorzutragen. Voraussetzung für die schlüssige Begründung des Auskunftsanspruchs wäre, dass die Klägerin die Wahrscheinlichkeit der Durchführung allgemeiner Gehaltserhöhungen dargelegt hätte. Sie habe jedoch lediglich eine dahingehende Vermutung ausgesprochen. Die Beklagte beantragt zweitinstanzlich, das Teilurteil des Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuz-nach - vom 1. Juni 2023, Az. 6 Ca 738/22, abzuändern und die Klage abzuweisen, Die Klägerin beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie verteidigt das angefochtene Urteil. Das Arbeitsgericht habe ihr zu Recht einen Auskunftsanspruch nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz zuerkannt. Im Übrigen habe sie bereits erstinstanzlich ausgeführt, dass sie ihre Forderung auf mehrere Anspruchsgrundlagen stütze. Die Beklagte gewähre Gehaltserhöhungen willkürlich und ohne nachvollziehbares System. Eine nachvollziehbare Methodik sei nicht zu erkennen und werde von der Beklagten auch nicht dargelegt. Die Beklagte habe nicht ansatzweise dargestellt, weshalb ihre Leistungen keine höheren Gehaltserhöhungen rechtfertigten, und weshalb sie nach 20 Jahren immer noch auf Mindestlohnniveau arbeite. Aufgrund ihrer über 20jährigen Betriebszugehörigkeit könne sie nach kurzer Einarbeitung jede Aufgabe ausüben. Sie sei in der Vergangenheit mit vielen unterschiedlichen Aufgaben beschäftigt worden und habe über zwölf Länder betreut. Dass sie derzeit nur „Stellungnahmen“ bearbeite, liege am enormen Arbeitsanfall. Wenn die Beklagte die entsprechenden Voraussetzungen schaffe, könne sie auch alle anderen Aufgaben erfüllen. Man habe ihr in den letzten Jahren nur „Stellungnahmen“ zugeordnet. Fakt sei, dass die Beklagte jährlich Gehaltserhöhungen vornehme, die alle unterschiedlich ausgestaltet und für niemanden nachvollziehbar seien. Sie erhalte immer die geringste Gehaltserhöhung; es sei offenkundig, dass sie abgestraft werden solle. Die Entgeltdiskriminierung erfolge wegen ihrer Tätigkeit als Schwerbehindertenvertretung und wegen ihrer Behinderung. Zudem werde sie grundlos gegenüber anderen Arbeitnehmern benachteiligt, weil sie von der Geschäftsleitung nicht mehr ausreichend geschätzt werde. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen. Außerdem wird Bezug genommen auf die zur Information des Gerichts beigezogene Akte 5 Sa 154/23.