5 Sa 39/22

Leitsatz: 1. Um eine Betriebsänderung iSv § 111 handelt es sich selbst bei einem bloßen Personalabbau, wenn die Zahlen und Prozentangaben des § 17 Abs 1 KSchG erreicht sind.(Rn.24) 2. Gegen die Vermutung des § 125 Abs 1 S 1 Nr 1 InsO ist nur der Beweis des Gegenteils zulässig, § 292 ZPO.(Rn.28) 3. Im Insolvenzverfahren kann bei Vorliegen eines Interessenausgleichs gemäß §125 Abs 1 S 1 InsO die Sozialauswahl grob fehlerhaft sein, wenn bei der Bestimmung des Kreises vergleichbarer Arbeitnehmer die Austauschbarkeit offensichtlich verkannt worden ist und bei der Anwendung des Ausnahmetatbestands des § 1 Abs 3 S 2 KSchG die betrieblichen Interessen augenfällig überdehnt worden sind.(Rn.32) 4. Teilweise Parallelentscheidung zum Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 28. April 2022 - 5 Sa 277/21. (Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter dem Aktenzeichen 6 AZN 66/23) 1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Pirmasens - vom 13. Januar 2022, Az. 6 Ca 228/21, wird auf seine Kosten zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. I. Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist gem. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt worden. Sie genügt den gesetzlichen Begründungsanforderungen des § 520 Abs. 3 Satz 2 ZPO und erweist sich auch sonst als zulässig. II. In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die betriebsbedingte Kündigung der Beklagten vom 5. März 2021 mit der dreimonatigen Frist des § 113 Satz 2 InsO zum 30. Juni 2021 aufgelöst worden ist. Die Berufungskammer folgt den ausführlichen und sorgfältig dargestellten Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils, macht sich diese zur Vermeidung von Wiederholungen zu eigen und stellt dies ausdrücklich fest, § 69 Abs. 2 ArbGG. Die Berufungsangriffe des Klägers bleiben erfolglos. 1. Die Kündigung der Beklagten vom 5. März 2021 ist nicht sozialwidrig. Sie ist durch dringende betriebliche Erfordernisse iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG bedingt, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehen. Das Arbeitsgericht ist fehlerfrei davon ausgegangen, dass die Vermutung des § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 InsO nicht widerlegt ist. a) Es liegt ein formwirksamer Interessenausgleich mit Namensliste vor, der bei unveränderter Sachlage (§ 125 Abs. 1 Satz 2 InsO) die Rechtsfolgen des § 125 Abs. 1 Satz 1 InsO auslöst. Eine Betriebsänderung iSv. § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG ist gegeben. Um eine Betriebsänderung handelt es sich selbst bei einem bloßen Personalabbau, wenn die Zahlen und Prozentangaben des § 17 Abs. 1 KSchG erreicht sind. Im Streitfall überschritt der Personalabbau diese Zahlenwerte deutlich, weil die Beklagte von 1.536 Arbeitnehmern 392 Arbeitnehmer entlassen hat. Dabei sind auch die Arbeitnehmer mitzuzählen, die in die Transfergesellschaft gewechselt sind (vgl. BAG 20.09.2012 - 6 AZR 253/11 - Rn. 46 mwN). Die von der Beklagten mit Zustimmung des Sachwalters und vom Betriebsrat unterzeichnete Namensliste weist den Namen des Klägers aus und war mit dem Interessenausgleich vom 4. Januar 2021 fest verbunden. Insoweit besteht zwischen den Parteien kein Streit. Aufgrund der namentlichen Benennung des Klägers in der Namensliste des Interessenausgleichs wird nach § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 InsO vermutet, dass die Kündigung vom 5. März 2021 durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehen, bedingt ist. Die Vermutungswirkung des § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 InsO erstreckt sich nicht nur auf den Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten des auf der Namensliste aufgeführten Arbeitnehmers zu unveränderten Bedingungen. § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 InsO umfasst auch die Vermutung, dass eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu veränderten Bedingungen im Beschäftigungsbetrieb nicht möglich ist (vgl. BAG 20.09.2012 - 6 AZR 253/11 - Rn. 53 mwN). b) Das Arbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass der Kläger die Vermutung des § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 InsO nicht widerlegt hat. aa) Das Arbeitsgericht hat zur Begründung seiner Entscheidung ausgeführt, in § 2 Ziff. 1.1. und Ziff. 1.2. des Interessenausgleichs vom 4. Januar 2021 sei festgelegt worden, dass im Bereich Assembly (Montage) die Funktionen Montageschlosser gestrafft werden sollen. Dadurch seien Beschäftigungsmöglichkeiten in diesem Bereich entfallen. bb) Gegen diese tatsächlichen Wertungen und Feststellungen wendet sich die Berufung nicht. Gegen die Vermutung des § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 InsO wäre nur der Beweis des Gegenteils zulässig, § 292 ZPO. Dafür reichte der erstinstanzliche Sachvortrag des Klägers nicht aus. In der Präambel des Interessenausgleichs mit Namensliste vom 4. Januar 2021, der die gesetzliche Vermutung iSd. § 125 InsO begründet, haben Beklagte und Betriebsrat unter anderem ausgeführt, dass der Wegfall von erwarteten Bestellungen und fehlende Neubestellungen zu einem „stark rückläufigen Geschäft“ geführt habe. Die Covid-19-Pandemie habe diese Effekte noch verstärkt. Um der aktuellen Markt- und Unternehmenssituation gerecht zu werden, wurde das Restrukturierungskonzept erarbeitet. Für den Bereich Assembly (Y.straße und X.) wurde im Interessenausgleich eine „Straffung“ der Funktion Montageschlosser in mehreren Bereichen ausdrücklich geregelt. Mit dem Vortrag, die Beklagte habe die Arbeitnehmer Ch. L., M. S. (R.) und M. T., die nach erfolgter Kündigung in die Transfergesellschaft gewechselt seien, zu schlechteren Bedingungen wiedereingestellt, vermag der Kläger die Vermutungswirkung des Interessenausgleichs nicht zu entkräften. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Sozialwidrigkeit einer Kündigung sind die objektiven Verhältnisse zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung; hier am 5. März 2021. Auf die Verhältnisse nach Zugang der Kündigung kommt es nicht an. Selbst ein Wiedereinstellungsanspruch, den der Kläger gerichtlich nicht geltend macht, käme nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht in Betracht (vgl. BAG 20.10.2015 - 9 AZR 743/14 - Rn. 32 mwN). Der Kläger kann die Vermutungswirkung des Interessenausgleichs nicht mit der pauschalen Behauptung widerlegen, die Beklagte habe beabsichtigt, eine „sehr große“ Zahl von Leiharbeitnehmern zu beschäftigen, was der Betriebsrat abgelehnt habe. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Berufungskammer folgt, hängt es von den Umständen des Einzelfalls ab, ob die (geplante) Beschäftigung von Leiharbeitnehmern die Annahme rechtfertigt, im Betrieb des Arbeitgebers seien freie Arbeitsplätze vorhanden. Keine alternative Beschäftigungsmöglichkeit iSv. § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG besteht, wenn Leiharbeitnehmer lediglich eingesetzt werden, um Auftragsspitzen aufzufangen (vgl. BAG 18.10.2021 - 6 AZR 289/11 - Rn. 23 mwN). Im Streitfall hat die Beklagte dargelegt, dass sie ua. wegen weltweiter Störungen in den Lieferketten gewisse Schwankungen durch den Einsatz von Zeitarbeitskräften habe auffangen müssen. Wenn aufgrund natürlicher Personalfluktuation Arbeitsplätze frei geworden seien, habe sie sich darum bemüht, diese mit gekündigten Arbeitnehmern zu besetzen, die noch keine neue Arbeitsstelle gefunden haben. Gegen diesen Vortrag führt der Kläger nichts Substantielles an. 2. Entgegen der Ansicht der Berufung ist die Kündigung nicht wegen grober Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl sozial ungerechtfertigt iSv. § 1 Abs. 3 KSchG, § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO. a) Nach § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO kann die soziale Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer nach § 1 Abs. 3 KSchG nur im Hinblick auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten und auch insoweit nur auf grobe Fehlerhaftigkeit nachgeprüft werden. § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO eröffnet dem Insolvenzverwalter und dem Betriebsrat weitergehende Möglichkeiten bei der Sozialauswahl als § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG. Insbesondere muss die Schwerbehinderung nicht berücksichtigt werden. Der Prüfungsmaßstab der groben Fehlerhaftigkeit gilt nicht nur für die Auswahlkriterien und ihre relative Gewichtung selbst. Auch die Bildung der auswahlrelevanten Arbeitnehmergruppe kann gerichtlich lediglich auf grobe Fehler überprüft werden. Die Sozialauswahl ist grob fehlerhaft, wenn ein evidenter, ins Auge springender schwerer Fehler vorliegt und der Interessenausgleich jede soziale Ausgewogenheit vermissen lässt. Sinn und Zweck des § 125 InsO gebieten eine weite Ausdehnung des eingeschränkten Prüfungsmaßstabs der groben Fehlerhaftigkeit bei der Sozialauswahl. Diese Bestimmung soll eine erfolgreiche Sanierung insolventer Unternehmen fördern und Kündigungserleichterungen schaffen. Die getroffene Auswahl muss sich mit Blick auf den klagenden Arbeitnehmer im Ergebnis als grob fehlerhaft erweisen. Nicht entscheidend ist, dass das Auswahlverfahren zu beanstanden ist. Ein mangelhaftes Auswahlverfahren kann zu einem richtigen - nicht grob fehlerhaften - Auswahlergebnis führen (vgl. BAG 19.12.2013 - 6 AZR 790/12 - Rn. 22 mwN). Im Insolvenzverfahren kann bei Vorliegen eines Interessenausgleichs gemäß § 125 Abs. 1 Satz 1 InsO die Sozialauswahl grob fehlerhaft sein, wenn bei der Bestimmung des Kreises vergleichbarer Arbeitnehmer die Austauschbarkeit offensichtlich verkannt worden ist und bei der Anwendung des Ausnahmetatbestands des § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG die betrieblichen Interessen augenfällig überdehnt worden sind. Sprechen dagegen gut nachvollziehbare und ersichtlich nicht auf Missbrauch zielende Überlegungen für die - ggf. fehlerhaft - getroffene Eingrenzung des auswahlrelevanten Personenkreises, ist die Grenze der groben Fehlerhaftigkeit unterschritten. Hinsichtlich der Einschätzung der tatsächlichen Verhältnisse ist den Betriebspartnern durch § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO ein weiter Beurteilungsspielraum eingeräumt; auch insoweit ist die Sozialauswahl nur auf grobe Fehlerhaftigkeit zu überprüfen (vgl. BAG 19.12.2013 - 6 AZR 790/12 - Rn. 46 mwN). b) Die Zuordnung des Klägers zu der aus 29 Arbeitnehmern bestehenden Vergleichsgruppe der Montageschlosser All-Terrain-Cranes „ohne Zusatzkenntnisse“ war entgegen der Ansicht der Berufung nicht grob fehlerhaft. Dies hat das Arbeitsgericht ebenfalls zutreffend erkannt. aa) Das Arbeitsgericht hat ausgeführt, dass eine grundsätzliche Vergleichbarkeit des Klägers mit den Montageschlossern für All-Terrain-Cranes „ohne Zusatzkenntnisse“ bestehe. Zu deren Aufgaben gehöre insbesondere das Zusammenbauen verschiedener Baugruppen. Die angelieferten Bauteile müssten dabei nach einer Montagezeichnung bzw. einem Arbeitsplan gemäß Stückliste zu einem Kran verschraubt werden. Ein Montageschlosser „ohne Zusatzkenntnisse“ müsse in Komponenten denken können, um die Einbaureihenfolge zu erkennen. Eine selbständige Fehlersuche am Gerät nehme er nicht vor. Der Kläger sei nicht mit den Montageschlossern „mit Hydraulikkenntnissen“ vergleichbar. Zu den Tätigkeiten der Montageschlosser Hydraulik gehöre auch das Lesen und Verstehen von Hydraulikschaltplänen. Neben der Funktionslogik des Schaltplans und der Schaltung verstünden diese Arbeitnehmer die von der Hydraulik beeinflusste Gesamtfunktion. Hierzu gehöre auch die Funktionsweise der Hydraulikkomponenten und deren Einfluss auf die einzelnen Funktionen. Mit Hilfe des Schaltplans nähmen Montageschlosser Hydraulik eine selbständige Fehlersuche am Gerät bei Fehlfunktionen im hydraulischen System vor. Sie seien in der Lage, Nicht- und Fehlfunktionen sowie deren Auswirkungen auf das Gesamtsystem zu verstehen und auch im Gesamtkontext zu erkennen. Zusätzlich müssten sie wissen, an welcher Stelle im Gesamtsystem, welche hydraulischen Effekte messtechnisch ermittelt werden können. Um Hydraulikkenntnisse zu erwerben, sei bei intensivem Training eine Einarbeitungszeit von mindestens sechs bis zwölf Monaten erforderlich. Allein die Schulung zu hydraulischen Grundlagen befähige den Kläger nicht dazu, Hydraulikschaltpläne sowie die einhergehenden Funktionstechniken in dem für einen Montageschlosser Hydraulik erforderlichen Maß zu verstehen. bb) Auch diese Beurteilung hält den Angriffen der Berufung stand. Die Abgrenzung der Vergleichsgruppen nach unterschiedlichen Hydraulikkenntnissen lässt keinen evidenten, ins Auge springenden Fehler erkennen. Wie das Arbeitsgericht bereits sorgfältig herausgearbeitet hat, sprechen vielmehr gut nachvollziehbare und ersichtlich nicht auf Missbrauch zielende Überlegungen der Beklagten und des Betriebsrats dafür, die Montageschlosser in Vergleichsgruppen „ohne Zusatzkenntnisse“ oder „mit Hydraulikkenntnissen“ zu unterteilen. Die Vergleichsgruppen wurden weder willkürlich bestimmt noch unzulässig eingegrenzt. Die Berufung verkennt, dass hinsichtlich der Einschätzung der tatsächlichen Verhältnisse den Betriebspartnern durch § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO ein weiter Beurteilungsspielraum eingeräumt ist (vgl. BAG 19.12.2013 - 6 AZR 790/12 - Rn. 46 mwN; ErfK/Gallner 22. Aufl. § 125 InsO Rn. 9 ff); auch insoweit ist die Sozialauswahl nur auf grobe Fehlerhaftigkeit zu überprüfen. Entgegen der Ansicht der Berufung ist die Sozialauswahl ist auch nicht deshalb grob fehlerhaft, weil die Betriebspartner verpflichtet gewesen wären, den Kläger der Vergleichsgruppe der Montageschlosser „mit Hydraulikkenntnissen“ zuzuordnen. Der Kläger hat in der mündlichen Berufungsverhandlung auf Befragen erklärt, dass er eine Berufsausbildung zum Metzger abgeschlossen hat. Ausweislich des vorgelegten Zertifikats der F. Lernzentrum S. GmbH besuchte er in der Zeit vom 12. März bis 7. Dezember 2018 eine Qualifizierungsmaßnahme, die ua. den Inhalt „Grundlagen Hydraulik (1 Woche)“ hatte. Entgegen der Behauptung der Berufung dauerte die Grundlagenschulung in Hydraulik nicht „gut ein ¾ Jahr“, sondern gerade einmal eine Woche. Wenn die Betriebspartner entschieden haben, dass die in der Wochenschulung vermittelten Grundlagenkenntnisse nicht genügen, um den Kläger aufgrund seiner Kenntnisse der Vergleichsgruppe der Montageschlosser „mit Hydraulikkenntnissen“ zuordnen zu können, kann von einer groben Fehlerhaftigkeit bei der Bestimmung des auswahlrelevanten Personenkreises nicht die Rede sein. Es ist auch nicht grob fehlerhaft, dass Beklagte und Betriebsrat davon ausgegangen sind, dass der Kläger eine Einarbeitungszeit von mindestens sechs bis zwölf Monaten benötigt hätte, um die geforderten Hydraulikkenntnisse zu erwerben. Die Behauptung des Klägers, er habe eine eigenständige Fehlersuche „an den jeweiligen Geräten“ durchgeführt, genügt nicht, um das geforderte Niveau an Hydraulikkenntnissen darzulegen. Er trägt lediglich pauschal vor, er habe vertiefte Kenntnisse im Hinblick auf das Gesamtfunktionsverständnis, lässt aber offen, an welchen Funktionen und an welchen Geräten. Er erklärt auch nicht, weshalb gerade aus einem solchen Gesamtfunktionsverständnis eine langjährige Erfahrung herrühren soll. Nach dem Vortrag der Beklagten hat der Kläger in der Versandmontage keine Fehler an Hydraulikteilen und erst Recht keine „elektrischen“ Fehler eigenständig gesucht. In der Versandmontage seien die Krane zum Versand vorzubereiten. Eine Fehlerbeseitigung sei dort eher die Ausnahme. Es bestehe nicht die Möglichkeit eines „Trainings on the Job“, um vertiefte Hydraulikkenntnisse zu erwerben. Der Kläger trägt selbst vor, dass ihm von den Endprüfern aus dem Fachbereich der Abnahme Listen übergeben worden seien, die er abzuarbeiten hatte. Entgegen der Ansicht der Berufung ist der Beklagten nicht aufzugeben, Listen oder Akten vorzulegen, um den Detailreichtum der Fehlerbeschreibung und der Anweisungen zur Fehlerbeseitigung zu erforschen. Soweit der Kläger die Montageschlosser A. Sch., E. G., A. Schr., M. D., J. Z., M. M., T. K., M. H., F. Se. und A. G. als sozial weniger schutzwürdige Arbeitnehmer benennt, sind diese nicht mit ihm vergleichbar. Es handelt sich um Montageschlosser „mit Hydraulikkenntnissen“. Die Beklagte bestreitet, dass sie einen Arbeitnehmer namens S. N. beschäftigt. Mit dem Vorbringen, er könne nicht nachvollziehen, dass die Beklagte behaupte, sie beschäftige diesen Arbeitnehmer nicht, genügt der Kläger nicht seiner Darlegungslast. Wenn er über die erforderlichen Informationen verfügt, hätte er die ihm bekannten Einzelheiten im Rechtsstreit darlegen müssen. 3. Es liegen auch keine sonstigen Unwirksamkeitsgründe vor. Die nach § 168 SGB IX erforderliche Zustimmung des Integrationsamts zur Kündigung des schwerbehinderten Klägers ist mit Bescheid vom 26. Februar 2021 erteilt worden. Dass die Beklagte nach § 102 Abs. 1 BetrVG den Betriebsrat vor der Kündigung nicht ordnungsgemäß angehört oder nach § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX die Schwerbehindertenvertretung nicht ordnungsgemäß beteiligt hätte, rügt die Berufung nicht. Fehler sind auch nicht ersichtlich. Fehler bei der Erstattung der Massenentlassungsanzeige gegenüber der Agentur für Arbeit (§ 17 Abs. 1 KSchG) oder im Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG macht die Berufung nicht geltend. Solche sind unter Berücksichtigung des umfangreichen Vortrags der Beklagten nicht erkennbar und vom Kläger nicht aufgezeigt worden. III. Der Kläger hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten seiner erfolglosen Berufung zu tragen. Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung. Die Beklagte ist ein Kranhersteller. Sie beschäftigte in ihren zwei Werken am Standort Z. (Y.straße und X.) vor der Massenentlassung 1.536 Arbeitnehmer; es besteht ein Betriebsrat. Der im Oktober 1980 geborene Kläger (verheiratet, Vater von vier unterhaltsberechtigten Kindern) war seit dem 1. Februar 2011 bei der Beklagten, zuletzt als Montageschlosser für All-Terrain-Cranes, beschäftigt. Er gehört mit einem Grad der Behinderung von 50 zum Personenkreis schwerbehinderter Menschen. Auf das Arbeitsverhältnis fanden aufgrund einzelvertraglicher Vereinbarung die Tarifverträge der pfälzischen Metall- und Elektroindustrie Anwendung. Der Kläger war in Entgeltgruppe 5 ERA eingruppiert. Unter dem 8. Oktober 2020 beantragte die Beklagte die Eröffnung eines Schutzschirmverfahrens in Eigenverwaltung nach § 270b InsO. Mit Beschluss vom 8. Oktober 2020 (1 IN 52/20) hat das zuständige Amtsgericht Zweibrücken die vorläufige Eigenverwaltung im Schutzschirmverfahren angeordnet und WP/StB W. zum vorläufigen Sachwalter bestellt. Mit Beschluss vom 1. Januar 2021 hat das Amtsgericht das Insolvenzverfahren in Eigenverwaltung eröffnet. Nach Verhandlungen schloss die Beklagte am 4. Januar 2021 mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste, einen Insolvenzsozialplan sowie eine Betriebsvereinbarung zur Schaffung von Auffangstrukturen, die ua. die Errichtung einer Transfergesellschaft vorsah. Im Interessenausgleich wurden Umstrukturierungsmaßnahmen beschrieben, die zu einem Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten führten. Es wurden ua. 58 Versetzungen, 51 Änderungskündigungen sowie 392 Beendigungskündigungen geregelt. In der mit dem Interessenausgleich fest verbundenen Namensliste der Mitarbeiter, denen die betriebsbedingte Beendigungskündigung ausgesprochen werden sollte, findet sich auch der Name des Klägers. Der Kläger lehnte den angebotenen Übertritt in die Transfergesellschaft ab. Mit Schreiben vom 5. Januar 2021 hörte die Beklagte sowohl den Betriebsrat als auch die Schwerbehindertenvertretung zu einer beabsichtigten betriebsbedingten ordentlichen Kündigung des Klägers mit der dreimonatigen Frist des § 113 Satz 2 InsO an. Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung stimmten der Kündigung mit Schreiben vom 11. Januar 2021 zu. Mit Formular und Begleitschreiben vom 11. Januar 2021 nebst Anlagen erstattete die Beklagte bei der zuständigen Agentur für Arbeit eine Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG, deren Eingang die Agentur am 11. Januar 2021 bestätigte. Mit Bescheid vom 26. Februar 2021 stimmte das zuständige Integrationsamt der beabsichtigten Kündigung zu. Nach Zugang des Zustimmungsbescheids hörte die Beklagte am 4. März 2021 Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung vorsorglich erneut an. Noch am 4. März 2021 nahmen beide Gremien abschließend Stellung und stimmten der Kündigung zu. Mit Schreiben vom 5. März 2021, dem Kläger am selben Tag zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 30. Juni 2021. Hiergegen erhob der Kläger rechtzeitig Kündigungsschutzklage. Der Kläger hat erstinstanzlich zuletzt beantragt, festzustellen, dass das bestehende Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 5. März 2021 zum 30. Juni 2021 sein Ende finden wird. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils Bezug genommen. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 13. Januar 2022 abgewiesen. Wegen der Einzelheiten der Begründung wird auf die Entscheidungsgründe verwiesen. Gegen das am 26. Januar 2022 zugestellte Urteil hat der Kläger mit einem am 15. Februar 2022 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit einem am 24. März 2022 eingegangenen Schriftsatz begründet. Der Kläger macht zur Begründung seiner Berufung nach Maßgabe seiner Berufungsbegründungsschrift, auf die ergänzend Bezug genommen wird, geltend, die getroffene Sozialauswahl sei grob fehlerhaft. Das Arbeitsgericht sei den Ausführungen der Beklagten gefolgt, dass die Montageschlosser „ohne Zusatzkenntnisse“ nicht mit den Montageschlossern „mit Hydraulikkenntnissen“ vergleichbar seien. Das Arbeitsgericht habe nicht erkannt, dass die Beklagte bei dieser Vergleichsgruppenbildung keine nachvollziehbare und eindeutige Trennlinie gezogen habe. Es erschließe sich nicht, wie die Beklagte zwischen diesen Vergleichsgruppen unterschieden habe und wer welcher Gruppe zugeordnet worden sei. Er sei der Vergleichsgruppe der Montageschlosser „ohne Zusatzkenntnisse“ zugeordnet worden, obwohl er über Hydraulikkenntnisse verfüge, die er im Rahmen seiner Tätigkeit bei der Beklagten eingesetzt und weiterentwickelt habe. Er habe vom 12. März bis 7. Dezember 2018 eine Qualifizierungsmaßnahme im F. Lernzentrum S. GmbH mit folgenden Inhalten besucht: Grundlagen Metall (2 Wochen), Grundlagen Pneumatik (1 Woche), Grundlagen Elektrotechnik (1 Woche), Grundlagen Hydraulik (1 Woche) und Grundlagen Fluidtechnik (1 Woche). Das Zertifikat des Lernzentrums (Bl. 244 d.A.) habe er erstinstanzlich vorgelegt. Es sei nicht nachvollziehbar, dass er trotz dieser Qualifizierungsmaßnahme, die „gut ein ¾ Jahr“ gedauert habe, nicht der Vergleichsgruppe der Montageschlosser „mit Hydraulikkenntnisse“ zugeordnet worden sei. Ihm seien Grundlagenkenntnisse vermittelt worden, die er im Rahmen einer jeweiligen (mündlich-theoretischen und praktischen) Prüfung habe nachweisen müssen. Entgegen der Darstellung der Beklagten habe er auch eine eigenständige Fehlersuche direkt am Gerät durchgeführt. Es sei dabei nicht nur um hydraulische, sondern auch um elektrische Fehler usw. gegangen. Dies lasse sich durch die Vorlage von Listen und Akten belegen, die die Beklagte im Bestreitensfall vorlegen solle. Während der Qualifizierungsmaßnahme seien ihm auch Schaltpläne vorgelegt worden, die er bearbeitet habe. Es habe sich zunächst um hydraulische Pläne, verbunden mit pneumatischen und auch elektrischen Elementen, gehandelt. Zuletzt habe er komplizierte Schaltpläne mit allen Komponenten abarbeiten müssen, was er durch Ablegung der Prüfung auch erfolgreich durchgeführt habe. Vor diesem Hintergrund habe er bereits erstinstanzlich bestritten, dass für eine Tätigkeit als Montageschlosser „mit Hydraulikkenntnissen“ ein intensives Training und eine Einarbeitungszeit von mindestens 6 bis 12 Monaten notwendig sei. Die Beklagte habe im erstinstanzlichen Kammertermin bestätigt, dass die Montageschlosser, die sie der Vergleichsgruppe „mit Hydraulikkenntnissen“ zugeordnet habe, keine gesonderte Prüfung oder Weiterbildung absolviert hätten. Weil das Arbeitsgericht die Vergleichsgruppenbildung nicht hinreichend überprüft habe, sei es zu Unrecht davon ausgegangen, dass er mit den Montageschlossern A. Sch., E. G., A. Schr., M. D., J. Z., M. M., T. K., M. H., F. Se. und A. G. nicht vergleichbar sei, weil diese über Hydraulikkenntnisse verfügten. Die Sozialauswahl sei grob fehlerhaft, weil die aufgeführten Arbeitnehmer schlechtere Sozialdaten aufwiesen als er. Er sei auch mit S. N. vergleichbar. Er könne nicht nachvollziehen, dass die Beklagte behaupte, sie beschäftige diesen Arbeitnehmer nicht. Zudem habe er erfahren, dass die Beklagte zwischenzeitlich die Montageschlosser Ch. L., M. S. (R.) und M. T., die nach erfolgter Kündigung in die Transfergesellschaft gewechselt seien, wenn auch zu schlechteren Konditionen, wiedereingestellt habe. Ferner habe die Beklagte beabsichtigt, eine sehr große Zahl von Leiharbeitern zu beschäftigen, was der Betriebsrat jedoch abgelehnt habe. Der Kläger beantragt zweitinstanzlich zuletzt, das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Pirma-sens - vom 13. Januar 2022, Az. 6 Ca 228/21, abzuändern und festzustellen, dass das bestehende Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 5. März 2021 zum 30. Juni 2021 sein Ende gefunden hat. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie verteidigt das angefochtene Urteil. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie den Inhalt der Sitzungsniederschriften Bezug genommen.