5 Sa 31/22

Leitsatz: Parallelentscheidung zum Urteil des Gerichts vom 28.04.2022, 5 Sa 277/21, das vollständig dokumentiert ist. 1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Pirmasens - vom 13. Januar 2022, Az. 6 Ca 194/21, wird auf seine Kosten zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. I. Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist gem. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt worden. Sie genügt den gesetzlichen Begründungsanforderungen des § 520 Abs. 3 Satz 2 ZPO und erweist sich auch sonst als zulässig. II. In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die betriebsbedingte Kündigung der Beklagten vom 5. März 2021 mit der dreimonatigen Frist des § 113 Satz 2 InsO zum 30. Juni 2021 aufgelöst worden ist. Die Berufungskammer folgt den ausführlichen und sorgfältig dargestellten Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils, macht sich diese zur Vermeidung von Wiederholungen zu eigen und stellt dies ausdrücklich fest, § 69 Abs. 2 ArbGG. Die Berufungsangriffe des Klägers bleiben erfolglos. 1. Die Kündigung der Beklagten vom 5. März 2021 ist nicht sozialwidrig. Sie ist durch dringende betriebliche Erfordernisse iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG bedingt, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehen. Das Arbeitsgericht ist fehlerfrei davon ausgegangen, dass die Vermutung des § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 InsO nicht widerlegt ist. a) Es liegt ein formwirksamer Interessenausgleich mit Namensliste vor, der bei unveränderter Sachlage (§ 125 Abs. 1 Satz 2 InsO) die Rechtsfolgen des § 125 Abs. 1 Satz 1 InsO auslöst. Eine Betriebsänderung iSv. § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG ist gegeben. Um eine Betriebsänderung handelt es sich selbst bei einem bloßen Personalabbau, wenn die Zahlen und Prozentangaben des § 17 Abs. 1 KSchG erreicht sind. Im Streitfall überschritt der Personalabbau diese Zahlenwerte deutlich, weil die Beklagte von 1.536 Arbeitnehmern 392 Arbeitnehmer entlassen hat. Dabei sind auch die Arbeitnehmer mitzuzählen, die in die Transfergesellschaft gewechselt sind (vgl. BAG 20.09.2012 - 6 AZR 253/11 - Rn. 46 mwN). Die von der Beklagten mit Zustimmung des Sachwalters und vom Betriebsrat unterzeichnete Namensliste weist den Namen des Klägers aus und war mit dem Interessenausgleich vom 4. Januar 2021 fest verbunden. Insoweit besteht zwischen den Parteien kein Streit. Aufgrund der namentlichen Benennung des Klägers in der Namensliste des Interessenausgleichs wird nach § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 InsO vermutet, dass die Kündigung vom 5. März 2021 durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehen, bedingt ist. Die Vermutungswirkung des § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 InsO erstreckt sich nicht nur auf den Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten des auf der Namensliste aufgeführten Arbeitnehmers zu unveränderten Bedingungen. § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 InsO umfasst auch die Vermutung, dass eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu veränderten Bedingungen im Beschäftigungsbetrieb nicht möglich ist (vgl. BAG 20.09.2012 - 6 AZR 253/11 - Rn. 53 mwN). b) Das Arbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass der Kläger die Vermutung des § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 InsO nicht widerlegt hat. aa) Das Arbeitsgericht hat zur Begründung seiner Entscheidung ausgeführt, in § 2 Ziff. 1.1. des Interessenausgleichs vom 4. Januar 2021 sei festgelegt worden, dass im Bereich Machining Shop & Pipe Production die Funktionen Montageschlosser gestrafft werden sollen. Dadurch seien Beschäftigungsmöglichkeiten in diesem Bereich entfallen. bb) Das Vorbringen des Klägers im Berufungsverfahren rechtfertigt keine abweichende Beurteilung der Sach- und Rechtslage. Die Berufung kann insbesondere mit der Behauptung, die verbliebenen Arbeitnehmer im Bereich MF Rohrfertigung könnten nach Meinung des Klägers die Arbeit nicht bewältigen, die Vermutung des § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 InsO nicht widerlegen. Die Berufung verkennt, dass gegen die Vermutung des § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 InsO nur der Beweis des Gegenteils zulässig ist, § 292 ZPO. Dafür reicht das Vorbringen des Klägers nicht aus. Die Beklagte hat die unternehmerische Entscheidung getroffen, den Betrieb im bisherigen Umfang nicht weiterzuführen. In der Präambel des Interessenausgleichs mit Namensliste vom 4. Januar 2021, der die gesetzliche Vermutung iSd. § 125 InsO begründet, haben Beklagte und Betriebsrat unter anderem ausgeführt, dass der Wegfall von erwarteten Bestellungen und fehlende Neubestellungen zu einem „stark rückläufigen Geschäft“ geführt habe. Die Covid-19-Pandemie habe diese Effekte noch verstärkt. Um der aktuellen Markt- und Unternehmenssituation gerecht zu werden, wurde das Restrukturierungskonzept erarbeitet. Nicht nur für den Bereich Maschining Shop & Pipe Production, sondern auch für den Bereich Assembly wurde im Interessenausgleich (§ 2 Ziff. 1.1. und Ziff. 1.2) eine „Straffung“ der Funktion Montageschlosser ausdrücklich geregelt. Die zwei Montageschlosser aus der fünfköpfigen Vergleichsgruppe MF Rohrfertigung, denen die Beklagte nicht gekündigt hat, sind nach dem Vortrag der Beklagten nicht aus dem Unternehmen ausgeschieden. Der Montageschlosser R. werde noch aktiv beschäftigt; Bläser sei zwischenzeitlich in die Freistellungsphase der Altersteilzeit gewechselt. 2. Entgegen der Ansicht der Berufung ist die Kündigung nicht wegen grober Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl sozial ungerechtfertigt iSv. § 1 Abs. 3 KSchG, § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO. a) Nach § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO kann die soziale Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer nach § 1 Abs. 3 KSchG nur im Hinblick auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten und auch insoweit nur auf grobe Fehlerhaftigkeit nachgeprüft werden. § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO eröffnet dem Insolvenzverwalter und dem Betriebsrat weitergehende Möglichkeiten bei der Sozialauswahl als § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG. Insbesondere muss die Schwerbehinderung nicht berücksichtigt werden. Der Prüfungsmaßstab der groben Fehlerhaftigkeit gilt nicht nur für die Auswahlkriterien und ihre relative Gewichtung selbst. Auch die Bildung der auswahlrelevanten Arbeitnehmergruppe kann gerichtlich lediglich auf grobe Fehler überprüft werden. Die Sozialauswahl ist grob fehlerhaft, wenn ein evidenter, ins Auge springender schwerer Fehler vorliegt und der Interessenausgleich jede soziale Ausgewogenheit vermissen lässt. Sinn und Zweck des § 125 InsO gebieten eine weite Ausdehnung des eingeschränkten Prüfungsmaßstabs der groben Fehlerhaftigkeit bei der Sozialauswahl. Diese Bestimmung soll eine erfolgreiche Sanierung insolventer Unternehmen fördern und Kündigungserleichterungen schaffen. Die getroffene Auswahl muss sich mit Blick auf den klagenden Arbeitnehmer im Ergebnis als grob fehlerhaft erweisen. Nicht entscheidend ist, dass das Auswahlverfahren zu beanstanden ist. Ein mangelhaftes Auswahlverfahren kann zu einem richtigen - nicht grob fehlerhaften - Auswahlergebnis führen (vgl. BAG 19.12.2013 - 6 AZR 790/12 - Rn. 22 mwN). Im Insolvenzverfahren kann bei Vorliegen eines Interessenausgleichs gemäß § 125 Abs. 1 Satz 1 InsO die Sozialauswahl grob fehlerhaft sein, wenn bei der Bestimmung des Kreises vergleichbarer Arbeitnehmer die Austauschbarkeit offensichtlich verkannt worden ist und bei der Anwendung des Ausnahmetatbestands des § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG die betrieblichen Interessen augenfällig überdehnt worden sind. Sprechen dagegen gut nachvollziehbare und ersichtlich nicht auf Missbrauch zielende Überlegungen für die - ggf. fehlerhaft - getroffene Eingrenzung des auswahlrelevanten Personenkreises, ist die Grenze der groben Fehlerhaftigkeit unterschritten. Hinsichtlich der Einschätzung der tatsächlichen Verhältnisse ist den Betriebspartnern durch § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO ein weiter Beurteilungsspielraum eingeräumt; auch insoweit ist die Sozialauswahl nur auf grobe Fehlerhaftigkeit zu überprüfen (vgl. BAG 19.12.2013 - 6 AZR 790/12 - Rn. 46 mwN). b) Die Zuordnung des Klägers zu der aus fünf Arbeitnehmern bestehenden Vergleichsgruppe der „Montageschlosser MF Rohrfertigung“ war entgegen der Ansicht der Berufung nicht grob fehlerhaft. Dies hat das Arbeitsgericht ebenfalls zutreffend erkannt. aa) Das Arbeitsgericht hat ausgeführt, dass eine grundsätzliche Vergleichbarkeit des Klägers mit den Montageschlossern MF Rohrfertigung bestehe. Zu deren Tätigkeiten gehöre insbesondere die Tecalan-Rohrfertigung (Kunststoffrohre). Hierzu gehöre ua. das Zuschneiden der Rohre auf die benötigte Länge von einer Endlosrolle, die Vornahme von Endverschraubungen mit Hilfe eines Pressautomaten auf Rohrenden sowie das Bündeln der zugeschnittenen Rohre zu einem Tecalanbaum für Transportzwecke und die Ablieferung an die Logistik. Ferner das Sägen von Hydraulikrohren auf die benötigte Länge, das Entgraten der Rohrenden, die Vornahme von Endverschraubungen mit Hilfe eines Pressautomaten auf Rohrenden sowie die Ablieferung von diesen an die Logistik. Innerhalb dieser Vergleichsgruppe habe die Beklagte die Arbeitsverhältnisse mit den sozial schutzwürdigeren Arbeitnehmern L. (geb. Dezember 1958, beschäftigt seit September 1973, ledig, kinderlos) und R. (geb. August 1959, beschäftigt seit September 1974, verheiratet, kinderlos) nicht beendet. Beide Arbeitnehmer seien wesentlich älter als der Kläger und deutlich länger beschäftigt. Die Beklagten habe vorgetragen, dass sie keine Mitarbeiter in die Rohrbiegerei versetzt habe. Sie beschäftige in der Mechanischen Fertigung (MF) noch Bohrwerksdreher/CNC-Fräser, die mit dem Kläger jedoch nicht vergleichbar seien. Der Kläger sei nicht mit den Stahlbauschlossern vergleichbar. Er sei zwar zu Beginn seiner Beschäftigung als Schweißer eingesetzt und in der Folge als Teamleiter Stahlbau beschäftigt worden. Hierbei habe es sich nicht um eine Tätigkeit als Stahlbauschlosser, sondern lediglich um eine als Schweißer im Stahlbau gehandelt. Der Einsatz als Teamleiter sei nach drei Monaten beendet worden, weil der Kläger nach Angaben der Beklagten für diese Zusatzfunktion nicht geeignet gewesen sei. Der Einsatz des Klägers im Stahlbau als Schweißer mache ihn nicht zum Stahlbauer. Ebensowenig sei der Kläger mit den Montageschlossern in der Endmontage für Crawler-Cranes und All-Terrain-Cranes vergleichbar. Die Tätigkeit eines Montageschlossers in der Endmontage beinhaltet andere Arbeitsabläufe; sie erfordere andere Qualifikationen und Erfahrungen. Der Kläger sei nach dem Vortrag der Beklagten nicht im Bereich des Prototypenbaus als Montageschlosser eingesetzt, sondern lediglich zwei Monate (vom 1. Mai 2014 bis 30. Juni 2014) zur Unterstützung mit Aushilfstätigkeiten beschäftigt worden. Damit verfüge er nicht über die erforderlichen Kenntnisse hinsichtlich der Produktionsprozesse und Produkte. Die Einlernzeit würde wenigstens 12 bis zu 24 Monate dauern. Der Kläger sei trotz seiner früheren Tätigkeit nicht mit den Schweißern vergleichbar. Er sei bereits seit einigen Jahren nicht mehr als Schweißer beschäftigt worden. Er besitze nicht die aktuell erforderlichen Prüfnachweise. Zudem fehle ihm die notwendige Praxis und die aktuelle Produktkenntnis, um die Schweißarbeiten entsprechend den Qualitätsanforderungen bzw. Vorgaben zu schweißen. Trotz seiner früheren Tätigkeit als Schweißer wäre eine Einarbeitungszeit von mindestens 4 bis 6 Monaten erforderlich. Um den Produktsicherheitsanforderungen zu genügen, seien hohe Sicherheitsstandards zu erfüllen. Nach der Prüfnorm DIN EN ISO 9696 sei sie verpflichtet, alle sechs Monate auf der Prüfbescheinigung zu bestätigen, dass regelmäßig im Geltungsbereich der Prüfung geschweißt wurde. Ein entsprechender Nachweis könne beim Kläger nicht innerhalb der Kündigungsfrist erfolgen. Das Ablegen der Schweißerprüfung reiche nicht aus; vielmehr komme es auch auf die geübten Handfertigkeiten und die aktuellen Erfahrungen an. Dies werde dadurch deutlich, dass bei der Beklagten die interne Regelung bestehe, dass die Beschäftigten alle sechs Monate ein Prüfstück als eine Art Zwischenprüfung schweißen müssen, um den Sicherheitsanforderungen gerecht zu werden, da die zu schweißenden Bauelemente hohe Lasten tragen müssen. Die Unterteilung in die Vergleichsgruppen Montageschlosser MF Rohrfertigung, Montageschlosser in der Endmontage oder im Prototypenbau bzw. Montageschlosser für All-Terrain-Cranes, Stahlbauschlosser und Schweißer im Rahmen der Sozialauswahl stelle keinen evidenten, ins Auge springenden schweren Fehler dar. Alle Vergleichsgruppen zeichneten sich durch unterschiedliche Tätigkeiten, Qualifikationen und Erfahrungen aus. bb) Auch diese Beurteilung hält den Angriffen der Berufung stand. Die Abgrenzung der Vergleichsgruppen ist nicht grob fehlerhaft. Wie das Arbeitsgericht bereits sorgfältig herausgearbeitet hat, sprechen vielmehr gut nachvollziehbare und ersichtlich nicht auf Missbrauch zielende Überlegungen der Beklagten und des Betriebsrats dafür, die Montageschlosser in verschiedene Vergleichsgruppen zu unterteilen. Die Gruppen wurden weder willkürlich bestimmt noch unzulässig eingegrenzt. Die Berufung verkennt, dass hinsichtlich der Einschätzung der tatsächlichen Verhältnisse den Betriebspartnern durch § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO ein weiter Beurteilungsspielraum eingeräumt ist (vgl. BAG 19.12.2013 - 6 AZR 790/12 - Rn. 46 mwN; ErfK/Gallner 22. Aufl. § 125 InsO Rn. 9 ff); auch insoweit ist die Sozialauswahl nur auf grobe Fehlerhaftigkeit zu überprüfen. Entgegen der Ansicht der Berufung ist die Sozialauswahl insbesondere nicht deshalb grob fehlerhaft, weil die Betriebspartner verpflichtet gewesen wären, den Kläger der Vergleichsgruppe der Stahlbauschlosser oder Schweißer zuzuordnen. Der Kläger ist zwar im Jahr 2007 von der Beklagten als Schweißer eingestellt und bis 2017 als Schweißer beschäftigt worden. Es können jedoch nur Arbeitnehmer verglichen werden, die - bezogen auf die Merkmale des Arbeitsplatzes - aufgrund ihrer aktuellen Fähigkeiten und Kenntnisse austauschbar sind. Der Kläger war bis zum Zugang der Kündigung im März 2021 über drei Jahre nicht mehr als Schweißer tätig. Es ist nicht zu beanstanden, wenn die Betriebspartner, denen eine weite Einschätzungsprärogative ua. bei der Frage zusteht, welche Einarbeitungszeit im Einzelfall zumutbar ist, davon ausgegangen sind, dass der Kläger innerhalb einer zumutbaren Einarbeitungszeit nicht mehr als Schweißer hätte eingesetzt werden können. Die Beklagte stellt Krane her, sie muss deshalb hohe Sicherheitsstandards erfüllen. Die zu schweißenden Bauelemente müssen hohe Lasten tragen können. Die Beklagte hat bereits erstinstanzlich substantiiert vorgetragen, dass die Schweißer über „geübte Handfertigkeiten“ im Schweißen und - ungeachtet der genutzten Schweißtechniken - über aktuelle Erfahrungen verfügen müssen. Nach der Prüfnorm DIN EN ISO 9696 sei sie verpflichtet, alle sechs Monate auf der Prüfungsbescheinigung zu bestätigen, dass regelmäßig im Geltungsbereich der Prüfung geschweißt wurde. Wenn dies nicht der Fall sei, müsse die Schweißerprüfung neu abgelegt werden. Es leuchtet ein, dass dem Kläger, der drei Jahre nicht mehr als Schweißer tätig gewesen ist, „geübte Handfertigkeiten“ fehlen. Er hat auch keine aktuelle Schweißbescheinigung mehr, so dass ihm die formale Qualifikation fehlte. Es ist deshalb nicht grob fehlerhaft, wenn die Betriebspartner angenommen haben, dass keine Vergleichbarkeit des Klägers mit den Schweißern gegeben ist. Die bloße Behauptung der Berufung, der Kläger sei mit den „weiteren Montageschlossern“ vergleichbar, reicht ebenfalls nicht aus, um einen evidenten Fehler bei der Bildung der Vergleichsgruppen aufzuzeigen. 3. Die Kündigung ist entgegen der Ansicht der Berufung nicht wegen fehlerhafter Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam. a) Nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat diejenigen Gründe mitteilen, die nach seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und für seinen Kündigungsentschluss maßgebend sind. Es gilt der Grundsatz der „subjektiven Determinierung“ (vgl. BAG 05.12.2019 - 2 AZR 240/19 - Rn. 43, 44 mwN). b) Aus dem Vorbringen der Berufung ergeben sich keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte dem Betriebsrat irgendwelche Tatsachen vorenthalten hätte, die aus ihrer subjektiven Sicht für den Kündigungsentschluss maßgebend gewesen wären. Ob die Unterrichtung objektiv unvollständig war, könnte nur von Bedeutung sein, wenn es nach der kündigungsrechtlichen Rechtslage darauf ankäme. Das ist nicht der Fall. Die Beklagte hat dem Betriebsrat zur durchgeführten Sozialauswahl mitgeteilt, dass sie den Kläger der aus fünf Personen bestehenden Vergleichsgruppe „Montageschlosser MF Rohrfertigung“ zugeordnet hat. Aus ihrer Sicht bestand keine Vergleichbarkeit mit anderen Arbeitnehmern außerhalb dieser Gruppe. Der Kläger war aus ihrer Sicht insbesondere nicht mit Schweißern, Stahlbauschlossern oder Montageschlossern in der Endmontage für Crawler-Cranes oder All-Terrain-Cranes vergleichbar. Die Beklagte war außerdem der Ansicht, dass die Arbeit in der MF Rohrfertigung von den nach der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitnehmern erledigt werden könne. Sie bestreitet, dass sie Mitarbeiter „aus anderen Werksteilen“ dorthin umgesetzt habe. Es macht die Betriebsratsanhörung nicht unwirksam, dass der Kläger dies anders sieht. 4. Die Kündigung ist nicht gem. § 134 BGB iVm. § 17 Abs. 2 KSchG wegen fehlerhafter Durchführung des Konsultationsverfahrens nichtig. Entgegen der Ansicht der Berufung hat die Beklagte das Konsultationsverfahren ordnungsgemäß eingeleitet und durchgeführt. a) Das Konsultationsverfahren soll dem Betriebsrat Einfluss auf die Willensbildung des Arbeitgebers ermöglichen. Welche Informationen dazu erforderlich sind, hängt vom konkreten Einzelfall ab. Hat der Betriebsrat, etwa durch Verhandlungen über den Interessenausgleich oder auf andere Weise, schon Kenntnisse über die Umstände der beabsichtigten Massenentlassung erlangt, genügen auch schlagwortartige Informationen. Die danach erforderlichen Auskünfte sind seitens des Arbeitgebers zwar nicht unbedingt zum Zeitpunkt der Eröffnung der Konsultationen zu erteilen, er hat sie aber „im Verlauf des Verfahrens“ zu vervollständigen und alle einschlägigen Informationen bis zu dessen Abschluss zu erteilen. Die Unterrichtungspflicht kann daher flexibel gehandhabt werden, jedoch darf der Arbeitgeber noch keine unumkehrbaren Maßnahmen getroffen und damit noch keine vollendeten Tatsachen geschaffen haben. Die Konsultationspflicht ist der Sache nach regelmäßig erfüllt, wenn der Arbeitgeber bei einer Betriebsänderung iSv. § 111 BetrVG, soweit mit ihr ein anzeigepflichtiger Personalabbau verbunden ist oder sie allein in einem solchen besteht, einen Interessenausgleich abschließt und dann erst kündigt. Soweit die ihm obliegenden Pflichten aus § 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG mit denen nach § 111 Satz 1 BetrVG übereinstimmen, kann der Arbeitgeber sie nämlich gleichzeitig erfüllen. Voraussetzung ist aber, dass der Betriebsrat klar erkennen kann, dass die Handlungen des Arbeitgebers (auch) der Erfüllung der Konsultationspflicht aus § 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG dienen sollen (vgl. BAG 13.06.2019 - 6 AZR 459/18 - Rn. 41, 42 mwN). b) Der Berufung ist zuzugeben, dass das Konsultationsverfahren nicht bereits deshalb als ordnungsgemäß durchgeführt gilt, weil der Betriebsrat im Interessenausgleich vom 4. Januar 2021 (dort § 6 Ziff. 2, 3, Seite 28) bestätigt hat, dass er nach § 17 Abs. 2 KSchG unterrichtet wurde und die Beratungen mit Abschluss des Interessenausgleichs endgültig abgeschlossen ist. Eine Verletzung der Unterrichtungspflicht nach § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG kann auch bei Vorliegen eines Interessenausgleichs grundsätzlich nicht durch die bloße Erklärung des Betriebsrats, rechtzeitig und vollständig unterrichtet worden zu sein, unbeachtlich werden (vgl. BAG 13.06.2019 - 6 AZR 459/18 - Rn. 43 mwN). c) Die Beklagte hat das Konsultationsverfahren jedoch ordnungsgemäß eingeleitet, durchgeführt und abgeschlossen. Vom zeitlichen Ablauf stellte die Beklagte am 8. Oktober 2020 den Insolvenzantrag, am selben Tag wurde vom zuständigen Insolvenzgericht das vorläufige Insolvenzverfahren in Eigenverwaltung angeordnet. Noch am 8. Oktober 2020 informierte die Beklagte unstreitig den Betriebsrat. Ein erster Verhandlungstermin mit dem Betriebsrat fand bereits am 12. Oktober 2020 statt, ein Fortsetzungstermin wurde für den 20. Oktober 2020 vereinbart. Die Übergabe des erstinstanzlich von der Beklagten (Anlage B 12) vorgelegten Schreibens an den Betriebsrat mit der Überschrift „Einleitung des Konsultationsverfahrens gemäß § 17 Abs. 2 KSchG und Unterrichtung und Beratung über eine Betriebsänderung im Sinne des §111 BetrVG“ erfolgte ausweislich der Empfangsquittung des Betriebsratsvorsitzenden am 20. Oktober 2020. Am 26. November 2020 übergab die Beklagte dem Betriebsrat ein weiteres Unterrichtungsschreiben, das sie erstinstanzlich (Anlage B 13) ebenfalls vorgelegt hat. Auch hier erteilte der Betriebsratsvorsitzende eine Empfangsquittung. In dem Schreiben heißt es ausdrücklich, dass sich seit der Einleitung des Konsultationsverfahrens aufgrund der durchgeführten Verhandlungen zwischen dem Betriebsrat und der Arbeitgeberin Veränderungen ergeben hätten, so dass das Konsultationsschreiben vom 20. Oktober 2020 vorsorglich ergänzt werde. Soweit die Berufung rügt, das Konzept der Beklagten habe bereits am 20. Oktober 2020 „unverrückbar festgestanden“, weil die Beklagte in ihrem mehrseitigen Schreiben (nebst Anlagen) bereits detailliert aufgeführt habe, wievielen Mitarbeitern sie aus welchen Bereichen mit welchen Fristen kündigen wollte, übersieht sie, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, dem Betriebsrat diese Auskünfte nach § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 bis Nr. 6 KSchG schriftlich zu erteilen. Er ist also verpflichtet, den Betriebsrat insbesondere über die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer sowie die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien, schriftlich zu unterrichten. Die Beklagte weist zutreffend daraufhin, dass sie diesen gesetzlichen Anforderungen nur gerecht werden kann, wenn sie dem Betriebsrat ein Schreiben mit den entsprechenden Informationen zukommen lässt. Es ist nicht nachvollziehbar, dass die Berufung die Erfüllung dieser gesetzlichen Pflichten als Fehler betrachtet. Die Berufung schenkt bei ihrer Argumentation ferner dem Umstand zu wenig Beachtung, dass die Verhandlungen zwischen der Beklagten und dem Betriebsrat an mehreren Verhandlungstagen geführt wurden. Nach dem unbestritten gebliebenen Vortrag der Beklagten fanden Verhandlungen am 12., 20. und 30. Oktober 2020, am 2., 3. und 13. November 2020 sowie am 4. Januar 2021 statt. Der Betriebsrat wurde unstreitig von einem wirtschaftlichen Berater, einem anwaltlichen Berater und der Gewerkschaft IG Metall unterstützt. Selbst wenn der Betriebsrat, wie die Berufung meint, gleichwohl nur die Möglichkeit gesehen haben sollte, letzten Endes ein vorgefertigtes Konzept der Beklagten zu akzeptieren („alles abzunicken“), um in der Öffentlichkeit nicht dafür kritisiert zu werden, die „Rettung“ des Unternehmens verhindert zu haben, wäre das Konsultationsverfahren ordnungsgemäß durchgeführt worden. Es gilt hier - wie im Verfahren nach § 102 BetrVG - die Sphärentheorie, nach der sich Mängel im Zuständigkeits- und Verantwortungsbereich des Betriebsrats grundsätzlich nicht zulasten des Arbeitgebers auswirken (vgl. BAG 13.06.2019 - 6 AZR 459/18 - Rn. 52 mwN). 5. Die nach § 168 SGB IX erforderliche Zustimmung des Integrationsamts zur Kündigung des schwerbehinderten Klägers ist mit Bescheid vom 26. Februar 2021 erteilt worden. Dass die Beklagte nach § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX die Schwerbehindertenvertretung nicht ordnungsgemäß beteiligt hätte, rügt die Berufung nicht. Fehler sind auch nicht ersichtlich. III. Der Kläger hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten seiner erfolglosen Berufung zu tragen. Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung. Die Beklagte ist ein Kranhersteller. Sie beschäftigte in ihren zwei Werken am Standort Z. (Y.-straße und X.) vor der Massenentlassung 1.536 Arbeitnehmer; es besteht ein Betriebsrat. Der im März 1979 geborene Kläger (ledig, kinderlos) war seit dem 10. September 2007 bei der Beklagten, zuletzt als Montageschlosser, beschäftigt. Er gehört mit einem Grad der Behinderung von 50 zum Personenkreis schwerbehinderter Menschen. Auf das Arbeitsverhältnis fanden aufgrund beiderseitiger Tarifbindung die Tarifverträge der pfälzischen Metall- und Elektroindustrie Anwendung. Der Kläger war in Entgeltgruppe 5 ERA eingruppiert. Unter dem 8. Oktober 2020 beantragte die Beklagte die Eröffnung eines Schutzschirmverfahrens in Eigenverwaltung nach § 270b InsO. Mit Beschluss vom 8. Oktober 2020 (1 IN 52/20) hat das zuständige Amtsgericht Zweibrücken die vorläufige Eigenverwaltung im Schutzschirmverfahren angeordnet und WP/StB W. zum vorläufigen Sachwalter bestellt. Mit Beschluss vom 1. Januar 2021 hat das Amtsgericht das Insolvenzverfahren in Eigenverwaltung eröffnet. Nach Verhandlungen schloss die Beklagte am 4. Januar 2021 mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste, einen Insolvenzsozialplan sowie eine Betriebsvereinbarung zur Schaffung von Auffangstrukturen, die ua. die Errichtung einer Transfergesellschaft vorsah. Im Interessenausgleich wurden Umstrukturierungsmaßnahmen beschrieben, die zu einem Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten führten. Es wurden ua. 58 Versetzungen, 51 Änderungskündigungen sowie 392 Beendigungskündigungen geregelt. In der mit dem Interessenausgleich fest verbundenen Namensliste der Mitarbeiter, denen die betriebsbedingte Beendigungskündigung ausgesprochen werden sollte, findet sich auch der Name des Klägers. Der Kläger lehnte den angebotenen Übertritt in die Transfergesellschaft ab. Mit Schreiben vom 5. Januar 2021 hörte die Beklagte sowohl den Betriebsrat als auch die Schwerbehindertenvertretung zu einer beabsichtigten betriebsbedingten ordentlichen Kündigung des Klägers mit der dreimonatigen Frist des § 113 Satz 2 InsO an. Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung stimmten der Kündigung mit Schreiben vom 11. Januar 2021 zu. Mit Formular und Begleitschreiben vom 11. Januar 2021 nebst Anlagen erstattete die Beklagte bei der zuständigen Agentur für Arbeit eine Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG, deren Eingang die Agentur am 11. Januar 2021 bestätigte. Mit Bescheid vom 26. Februar 2021 stimmte das zuständige Integrationsamt der beabsichtigten Kündigung zu. Nach Zugang des Zustimmungsbescheids hörte die Beklagte am 4. März 2021 Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung vorsorglich erneut an. Noch am 4. März 2021 nahmen beide Gremien abschließend Stellung und stimmten der Kündigung zu. Mit Schreiben vom 5. März 2021, dem Kläger am selben Tag zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 30. Juni 2021. Hiergegen erhob der Kläger rechtzeitig Kündigungsschutzklage. Der Kläger hat erstinstanzlich zuletzt beantragt, 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 5. März 2021 nicht beendet wird, 2. im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1) die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Montageschlosser weiterzubeschäftigen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils Bezug genommen. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 13. Januar 2022 abgewiesen. Wegen der Einzelheiten der Begründung wird auf die Entscheidungsgründe verwiesen. Gegen das am 27. Januar 2022 zugestellte Urteil hat der Kläger mit einem am 7. Februar 2022 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb der bis zum 28. April 2022 verlängerten Begründungsfrist mit einem am 28. April 2022 eingegangenen Schriftsatz begründet. Der Kläger macht zur Begründung seiner Berufung nach Maßgabe seiner Berufungsbegründungsschrift, auf die ergänzend Bezug genommen wird, geltend, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt iSv. § 1 Abs. 3 KSchG, § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO. Die Sozialauswahl sei grob fehlerhaft. Vor der Betriebsänderung habe die Beklagte mehrere hundert Montageschlosser und Schweißer beschäftigt, mit denen er vergleichbar sei. Die Beklagte habe ihn jedoch einer aus lediglich fünf Arbeitnehmern bestehenden Vergleichsgruppe „Montageschlosser Mechanische Fertigung (MF) Rohrfertigung“ zugeordnet. Drei Arbeitnehmern aus dieser Gruppe habe sie gekündigt, verblieben seien nur zwei über 60-jährige Arbeitnehmer (L. und R.), die inzwischen im Ruhestand seien. Die Tätigkeit in der MF Rohrfertigung sei nicht weggefallen; die beiden verbliebenen Arbeitnehmer, die schon kurz darauf geplant ausgeschieden seien, hätten die Arbeit auch nicht allein bewältigen können. Es sei von vornherein nötig gewesen, andere Mitarbeiter in diese Abteilung umzusetzen, was auch geschehen sei. Da er ursprünglich als Schweißer eingestellt worden sei und von 2007 bis 2017 als Schweißer gearbeitet habe, sei er auch mit den Schweißern vergleichbar. Er habe die entsprechende Ausbildung und formale Qualifikation sowie jahrelange Berufserfahrung. Entgegen dem Vortrag der Beklagten müsse er die abgelegten Prüfungen nicht wiederholen, denn Berufsabschluss und Prüfungen seien nicht verfallen. Die Nachweise über die Eignung zum Schweißen müssten ohnehin in regelmäßigen Abständen aus Gründen der Zertifizierung neu abgelegt werden, auch von den durchgehend als solchen beschäftigten Schweißern. Der Beklagten hätte es freigestanden, ihn die erforderlichen Nachweise erbringen zu lassen. Indem sie dies aber erst gar nicht zugelassen habe, nehme sie ihm auch die Möglichkeit hierzu und liefere sich quasi selbst die Begründung für die fehlende Vergleichbarkeit. Der Vortrag der Beklagten, dass er aus ihrer Sicht nur mit insgesamt fünf Montageschlossern MF Rohrfertigung zu vergleichen sei, sei ungenügend, weil sie ihm nicht mitgeteilt habe, nach welchen Kriterien sie die fünf Arbeitnehmer ausgesucht habe. Die Beklagte sei ihrer Darlegungslast nicht nachgekommen, so dass sein Vortrag, es seien sozial weniger schutzwürdige vergleichbare Mitarbeiter vorhanden, ausreiche. Aufgrund seines als schlüssig und als zugestanden geltenden Vortrags, sei der Beweis des Gegenteils geführt worden. Die Kündigung sei ferner unwirksam, weil die Beklagte den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß nach § 102 Abs. 1 BetrVG angehört habe. Sie habe dem Betriebsrat mitgeteilt, dass sie ihn einer aus fünf Personen bestehenden Vergleichsgruppe der „Montageschlosser MF Rohrfertigung“ zugeordnet habe. Damit habe sie dem Betriebsrat suggeriert, dass er nur mit diesen fünf Arbeitnehmern vergleichbar sei. Dies sei fehlerhaft, denn die Beklagte habe von vornherein geplant, später andere Mitarbeiter umzusetzen. Die zwei verbliebenen Arbeitnehmer seien bald ausgeschieden; zwei von fünf Arbeitnehmern seien auch nicht in der Lage gewesen, die Arbeit zu bewältigen. Der Kläger rügt außerdem, dass die Beklagte das Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG nicht ordnungsgemäß durchgeführt habe. Sie habe den Betriebsrat erstmals am 20. Oktober 2020 konsultiert. Ihr mehrseitiges Schreiben nebst Anlagen habe sie dem Betriebsratsvorsitzenden nur zwei Stunden vor der ersten Sitzung übergeben, so dass der 17-köpfige Betriebsrat mangels Vorbereitungszeit keine Möglichkeit zu einer echten konstruktiven Mitarbeit gehabt habe. Die Beklagte habe in diesem Schreiben bereits detailliert ausgeführt, wievielen Arbeitnehmern sie aus welchen Bereichen mit welchen Fristen kündigen wolle. Daraus folge, dass das fertig ausgearbeitete Konzept der Beklagten zur Personalreduzierung vor dem 20. Oktober 2020 bereits unverrückbar festgestanden habe. In ihrem weiteren Schreiben vom 26. November 2020 habe die Beklagte den Betriebsrat über einige Änderungen informiert, die beigefügte Liste der zu kündigenden Mitarbeiter habe zu fast 100% dem späteren Interessenausgleich entsprochen. Auch daraus werde deutlich, dass die Beklagte ihren Plan „durchgezogen“ habe. Der Kläger beantragt zweitinstanzlich, das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Pirma-sens - vom 13. Januar 2022, Az. 6 Ca 194/21, abzuändern und festzustellen, dass Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 5. März 2021 nicht beendet wird. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie verteidigt das angefochtene Urteil. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie den Inhalt der Sitzungsniederschriften Bezug genommen.