5 Sa 377/21

Leitsatz: Wiederholt der Berufungskläger seinen erstinstanzlichen Vortrag und formuliert einleitend, "aus den nachfolgenden Gründen sind die Überlegungen des Arbeitsgerichts Mainz unzutreffend" , ohne sich mit dem Urteil inhaltlich auseinanderzusetzen, genügt dies nicht den gesetzlichen Anforderungen an eine Berufungsbegründung, weshalb die Berufung unzulässig ist.(Rn.33) (Rn.43) 1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - vom 19. August 2021, Az. 11 Ca 815/20, wird auf ihre Kosten als unzulässig verworfen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. I. Die Berufung der Klägerin ist mangels einer den gesetzlichen Anforderungen entsprechenden Begründung unzulässig. 1. Nach § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergeben. Erforderlich ist eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll. Die zivilprozessuale Regelung soll gewährleisten, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorbereitet wird. Dabei dürfen im Hinblick auf die aus dem Rechtsstaatsprinzip abzuleitende Rechtsschutzgarantie zwar keine unzumutbaren Anforderungen an den Inhalt von Berufungsbegründungen gestellt werden. Die Berufungsbegründung muss aber auf den Streitfall zugeschnitten sein und im Einzelnen erkennen lassen, in welchen Punkten rechtlicher oder tatsächlicher Art und aus welchen Gründen das angefochtene Urteil fehlerhaft sein soll. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder es zu wiederholen (vgl. BAG 27.01.2021 - 10 AZR 512/18 - Rn. 15 mwN; LAG Rheinland-Pfalz 16.02.2022 - 7 Sa 307/21 - Rn. 39 mwN). 2. Nach diesen Grundsätzen ist die Berufung unzulässig. Die Beklagte setzt sich in der Berufungsbegründung vom 22. Dezember 2021 nicht hinreichend mit dem angegriffenen Urteil des Arbeitsgerichts auseinander. a) Das Arbeitsgericht hat festgestellt, dass die von der Beklagten am 13. Oktober 2020 formwirksam erklärte ordentliche Kündigung zum 15. November 2020 nicht gemäß § 612a iVm. § 134 BGB nichtig ist. aa) Zur Begründung seiner Entscheidung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, dass der Arbeitgeber nach § 612a BGB einen Arbeitnehmer nicht deshalb bei einer Maßnahme benachteiligen dürfe, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübe. Auch eine Kündigung könne eine Maßnahme iSv. § 612a BGB sein. Der klagende Arbeitnehmer trage die Darlegungs- und Beweislast für die Voraussetzungen des § 612a BGB und damit dafür, dass ihm der Arbeitgeber wegen zulässiger Rechtsausübung gekündigt habe. Das Arbeitsgericht hat angenommen, es könne bereits nicht festgestellt werden, dass die Klägerin im Gespräch vom 6. Oktober 2020 in zulässiger Weise gegenüber der Beklagten ihre Rechte ausgeübt habe, weil sie keinen Anspruch auf eine Beschäftigung mit 20 Wochenstunden gehabt habe. Das könne zunächst dahinstehen, weil der von der Beklagten für Oktober 2020 geplante und von der Klägerin gerügte Beschäftigungsumfang von 14 Monatsstunden ebenfalls nicht vertragsgemäß gewesen sei. Auf die Beschwerde der Klägerin im Gespräch vom 6. Oktober 2020 sei jedoch unstreitig das Angebot der Beklagten erfolgt, die arbeitsvertraglichen Bedingungen abzuändern und die Klägerin zukünftig auf der Basis von 20 Stunden im Monat zu beschäftigen. Dieses Angebot habe die Klägerin abgelehnt. Da sie zur Annahme dieses Angebots nicht verpflichtet gewesen sei, habe sie in zulässiger Weise von ihren Rechten Gebrauch gemacht. Soweit die Beklagte sodann wegen der Ablehnung ihres Angebots das Arbeitsverhältnis gekündigt habe, liege darin keine Maßregelung. Zwar könne auch die auf die Ablehnung eines Änderungsangebots gestützte Kündigung eine Maßregelung iSd. § 612a BGB sein. Vor dem Hintergrund, dass - wie § 2 KSchG zeige - eine Auflösungskündigung wegen der Ablehnung eines Änderungsangebots sogar sozial gerechtfertigt sein könne, könne dies aber nicht schlechthin, sondern nur unter besonderen Voraussetzungen gelten. Die Abgabe eines Änderungsangebots durch den Arbeitgeber sei ebenso, wie die Ablehnung dieses Angebots durch den Arbeitnehmer Ausdruck der durch Art. 2 Abs. 1 GG gewährleisteten Vertragsfreiheit. Von dem besonderen Unwerturteil des § 612a BGB könne daher eine Kündigung, die auf die Ablehnung eines Änderungsangebots durch den Arbeitnehmer gestützt werde, nur dann betroffen sein, wenn die Ausgestaltung des Änderungsangebots selbst sich als unerlaubte Maßregelung darstelle, sich also gewissermaßen als "Racheakt" für eine zulässige Rechtsausübung durch den Arbeitnehmer darstelle. Für das Änderungsangebot selbst müssten daher die besonderen, auf das Motiv des Kündigenden bezogenen Voraussetzungen des § 612a BGB vorliegen (vgl. BAG 22.05.2003 - 2 AZR 426/02 - Rn. 53). Dies habe die darlegungs- und beweispflichtige Klägerin nicht dargelegt. Die Be-klagte habe zu den Auswirkungen der Corona-Pandemie auf ihre Tankstelle in A-Stadt vorgetragen. Das geringere Verkehrsaufkommen habe sie ab dem 6. April 2020 zu einer Reduzierung der Öffnungszeiten von 24 auf 18 Stunden veranlasst; sie habe die Tankstelle nachts von 23:00 bis 05:00 Uhr geschlossen. In personeller Hinsicht habe die Beklagte mit der Einführung von Kurzarbeit ab dem 6. April bis voraussichtlich 30. September 2020 reagieren wollen, was sich der vorgelegten "Vereinbarung" (vgl. Bl. 159 d.A.) mit den aufgeführten Arbeitnehmern über die Einführung von Kurzarbeit entnehmen lasse. Dabei könne dahinstehen, ob die Klägerin diese Vereinbarung unterzeichnet habe. Infolge der unternehmerischen Entscheidung über die Beschränkung der Öffnungszeiten habe die Beklagte die Tankstelle (ausgehend von 30 Kalendertagen) statt 720 Stunden nur 540 Stunden im Monat geöffnet. Hierauf habe sie offensichtlich mit einer Reduzierung der Arbeitszeiten, begleitend durch die Einführung von Kurzarbeit, reagiert. Ausweislich der vorgelegten Abrechnungen habe die Beklagte die Arbeitszeit der Klägerin im April, Mai und Juni 2020 nicht gekürzt, ebenso wenig im September 2020. In diesen Monaten habe die Klägerin jeweils 48 Stunden gearbeitet. Im Juli 2020 sei eine Kürzung auf 34 Stunden, im August auf 36 Stunden erfolgt. Vor Ausspruch der Kündigung habe die Beklagte offensichtlich eine weitere Kürzung der Arbeitszeit der Klägerin für den Monat Oktober 2020 auf 14 Stunden geplant. Da das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung finde, sei nicht zu prüfen, ob eine Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt sein könnte. Es sei aber nachvollziehbar, dass die Beklagte noch vor dem Gespräch am 6. Oktober 2020 die Arbeitszeit der Klägerin - offensichtlich aus betrieblichen Gründen - habe reduzieren wollen. Dabei spiele es für die Frage der Maßregelung keine Rolle, ob die Beklagte zwei Monate vor Ausspruch der Kündigung noch zwei Mitarbeiter eingestellt habe. Nach dem - von der Klägerin bestrittenen - Vortrag der Beklagten habe sie eine geringfügig Beschäftigte mit drei Wochenstunden und einen geringfügig Beschäftigten mit drei Stunden im Monat eingestellt. Es sei Sache der Beklagten gewesen, wie sie die verbliebene Arbeitszeit von 540 Stunden/Monat unter Berücksichtigung von Ausfällen der Mitarbeiter, etwa durch Krankheit oder Urlaub, habe verteilen wollen. Gehe man etwa von der vorgelegten Stundenliste für den Monat Juli 2020 aus (vgl. Bl. 160 d.A.), seien 381 von 540 Stunden durch Arbeitnehmer abgedeckt gewesen, wobei Krankheits- und Urlaubsstunden nicht berücksichtigt worden seien. Die Arbeitszeiten des Auszubildenden L. und der Beklagten seien hinzuzurechnen. Vor diesem Hintergrund sei nicht ersichtlich und von der Klägerin auch nicht darlegt worden, dass die geplante Änderung ihrer Arbeitszeit eine Reaktion auf ihr Verhalten am 6. Oktober 2020 gewesen sein soll. Hierfür hätte allenfalls sprechen können, dass die Beklagte unmittelbar nach Ausspruch der Kündigung andere Mitarbeiter eingestellt hätte. Die Beweisaufnahme durch Vernehmung der Zeugen Y. und X. habe jedoch ergeben, dass diese erst seit dem 15. März bzw. Ende März 2021 für die Beklagte arbeiten. Somit könne nicht festgestellt werden, dass das Änderungsangebot der Beklagten im Gespräch der Parteien am 6. Oktober 2020 ein "Racheakt" auf eine zunächst rechtmäßige Beschwerde der Klägerin hinsichtlich des Beschäftigungsumfang darstelle. Die Kündigung sei vielmehr die Reaktion auf die Ablehnung eines nicht offensichtlich unlauteren Änderungsangebots der Beklagten gewesen. Die Beklagte sei in Ermangelung der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes nicht verpflichtet gewesen, der Klägerin zu verdeutlichen, dass sie das Arbeitsverhältnis kündigen werde, wenn sie das Angebot ablehne solle. bb) Auf diese eingehende Urteilsbegründung des Arbeitsgerichts geht die Berufung nicht ansatzweise ein. Die Klägerin schildert im ersten Teil ihrer Begründungsschrift den „Sachverhalt“ aus ihrer Sicht. Auf Seite 6 der Begründungsschrift vom 22. Dezember 2021 führt sie unter der Überschrift „IV. Umfang der Anfechtung“ aus: „Das Arbeitsgericht hat die Klageanträge zu 1. bis 3., 5. und 7. zu Unrecht abgewiesen bzw. den Klageantrag zu 6. zu Unrecht teilweise abgewiesen. Somit wurde auch über den Klageantrag zu 4. (Kosten des Rechtsstreits) zu Unrecht entschieden. Das Urteil wird deshalb in vollem Umfang zur Überprüfung durch das Berufungsgericht gestellt“. Unter der Überschrift „V. Rechtsausführungen“ stellt sie ihre Rechtsansichten dar. Die erforderliche Auseinandersetzung mit der Argumentation des Arbeitsgerichts fehlt vollständig. Den Ausführungen der Klägerin lassen sich keine inhaltlichen Argumente entnehmen, die auf die spezifischen Begründungen des Arbeitsgerichts überhaupt Bezug nehmen. Die Klägerin wiederholt vielmehr ihren erstinstanzlichen Vortrag und formuliert einleitend, „aus den nachfolgenden Gründen sind die Überlegungen des Arbeitsgerichts Mainz unzutreffend“, ohne sich mit dem Urteil inhaltlich auseinanderzusetzen. Das genügt nicht. Die ergänzenden Ausführungen der Klägerin in den nach Ablauf der Berufungsbegründungsfrist eingegangenen Schriftsätzen vom 14. und 20. Januar 2022 sind nicht geeignet, die Zulässigkeit der Berufung herbeizuführen. b) Das Arbeitsgericht hat dem Zahlungsantrag zu 5) iHv. € 897,84 brutto nebst Zinsen (insoweit rechtskräftig) teilweise stattgegeben und den weitergehenden Antrag iHv. € 6.287,20 brutto abgewiesen. aa) Zur Begründung dieser Entscheidung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, zwischen den Parteien sei ein Arbeitsverhältnis auf 450-Euro-Basis zustande gekommen. Entgegen der Ansicht der Klägerin sei mit Arbeitsvertrag vom 1. März 2019 keine Arbeit auf Abruf vereinbart worden. Die Beklagte sei nicht gem. § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG verpflichtet gewesen, der Klägerin eine Arbeitszeit von 20 Wochenstunden anzubieten. Nach § 12 Abs. 1 TzBfG könnten Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf). Die Vereinbarung müsse eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt sei, gelte eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Die Vereinbarung einer 20 Stunden unterschreitenden Wochenarbeitszeit werde durch § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG nicht ausgeschlossen. Die Dauer der Arbeitszeit sei insoweit privatautonom gestaltbar. § 12 TzBfG garantiere also keine Mindestarbeitszeit, sondern greife nur subsidiär ein und fingiere eine Arbeitsdauer von wöchentlich 20 Stunden, wenn vertraglich keine Dauer bestimmt sei (vgl. ErfK/Preis 21. Aufl. § 12 TzBfG Rn. 15 mwN.). § 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG verlange nicht, dass die Arbeitszeitdauer ausdrücklich festgelegt werde; eine konkludente Vereinbarung genüge. Fehle auch eine solche, sei der mutmaßliche Wille der Parteien im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung zu bestimmen; hierzu sei entscheidend auf die tatsächliche Vertragsdurchführung in der Vergangenheit abzustellen, so dass die bisherige durchschnittliche Arbeitszeitdauer als vertraglich vereinbart anzusehen sei (vgl. ErfK/Preis aaO. Rn. 16 mwN.). Diese Arbeitszeitdauer gelte dann auch für die Zukunft. Ein Rückgriff auf die gesetzliche Fiktion des § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG gegen den Willen der Parteien wäre demgegenüber nicht interessengerecht und würde den Schutzzweck der Norm ins Gegenteil verkehren. Die Norm greife nur ein, wenn sich eine vertragliche Arbeitszeitdauer in keiner Weise ermitteln lasse (vgl. LAG Hessen 05.06.2020 - 10 Sa 1519/19). Selbst wenn man mit dem Hessischen Landesarbeitsgericht auch annehmen wolle, dass der Arbeitgeber im Prozess die Darlegungs- und Beweislast trägt, wenn er die in § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG gesetzlich fingierte Mindeststundenzahl nicht anerkenne und die Vereinbarung einer hiervon abweichenden und geringeren wöchentlichen Arbeitszeit behaupte, sei die Beklagte ihrer Darlegungs- und Beweislast nachgekommen. Der zwischen den Parteien am 1. März 2019 abgeschlossene Arbeitsvertrag sei mit "Arbeitsvertrag für geringfügig Beschäftigte" überschrieben. Die Überschrift sei offensichtlich und eindeutig. Auch die nachfolgenden §§ 1 bis 19 des Arbeitsvertrags enthielten keine Hinweise, dass die Parteien einen hiervon abweichenden Inhalt vereinbaren wollten. Im Gegenteil: In § 6, der sich zur Lohnsteuer verhalte, heiße es, dass diese iHv. 2 % des Arbeitsentgelts vom Arbeitgeber pauschal entrichtet und vom Arbeitsentgelt einbehalten werde, wenn der Arbeitnehmer nicht durch Vorlage seiner Lohnsteuerkarte die völlige Steuerfreiheit nachweise. Diese Regelung mache nur bei einem sozialversicherungsfreien Beschäftigungsverhältnis einen Sinn. Soweit in § 7 des Arbeitsvertrags bestimmt werde: „Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit ist variabel und richtet sich nach dem monatlichen Schichtplan. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit richtet sich nach der betrieblichen Einteilung“, sei daraus nicht - wie die Klägerin meine - herzuleiten, dass damit eine Arbeitszeit gemeint sei, die über den Umfang einer geringfügigen Beschäftigung hinausgehe. Auch der Personalfragebogen deute auf eine geringfügige Beschäftigung hin. Er trage die Überschrift "Personalfragebogen für geringfügig (Minijob) oder kurzfristig Beschäftigte". Bei der Frage: "Üben Sie weitere Beschäftigungen aus", sei handschriftlich "nein" angekreuzt; ebenso bei der Frage: "Ergibt die Zusammenrechnung der monatlichen Arbeitsentgelte mehr als EUR 450?". Auch dieser Inhalt könne sich nur auf eine geringfügige Beschäftigung beziehen. Das Arbeitsverhältnis sei auch hinsichtlich der tatsächlichen Durchführung in den gesetzlichen Grenzen einer geringfügigen Beschäftigung geblieben. Soweit die Klägerin darauf abstelle, dass sie im Schnitt monatlich € 540,40 brutto verdient habe, und unter Verweis auf die Abrechnungen für September 2019, November 2019 bis Mai 2020 sowie für September und Oktober 2020, jeweils einen Verdienst darstelle, der über € 450,00 liege, sei auf die zulässigen Besonderheiten bei der geringfügigen Beschäftigung zu verweisen. Insoweit gelte nämlich, dass steuerfreie zusätzliche Einnahmen von Minijobbern nicht zu ihrem regelmäßigen Verdienst zählten. Dazu gehörten Sonn-, Feiertags- und Nacharbeitszuschläge. Entsprechendes gelte für das sog. Mankogeld, das nicht als Arbeitslohn anzusehen sei, wenn es einen Freibetrag von € 16,00 im Monat nicht übersteige. Hinzu komme, dass die Tätigkeit ein Minijob bleibe, wenn die Verdienstgrenze von € 450,00 - gelegentlich und nicht vorhersehbar – überschritten werde. Dabei sei eine Überschreitung bis zu drei Mal in einem Zwölf-Monats-Zeitraum unschädlich. Als "nicht vorhersehbar" gelte beispielsweise eine Krankheitsvertretung. Die Beklagte habe für die Zeit von März 2019 bis November 2020 nachvollziehbar dargelegt, dass in den Monaten, in denen die Vergütung der Klägerin mehr als € 450,00 betragen habe, die Überschreitung der Verdienstgrenze im Zusammenhang mit den oben dargestellten gesetzlichen Besonderheiten stehe. Im September 2019, Januar 2020 und Februar 2020 stehe die Überschreitung im Zusammenhang mit krankheits- und urlaubsbedingten Ausfällen anderer Mitarbeiter. Soweit die Verdienstgrenze in den Monaten November und Dezember 2019, März bis Juni 2020 sowie im September 2020 überschritten worden sei, seien im Gesamtverdienst das Mankogeld und steuerfreie Zuschläge enthalten. So seien in der Novembervergütung 2019 iHv. € 505,86 auch Nachtzuschläge iHv. € 96,50 und das Mankogeld iHv. € 5,00 enthalten; bei Abzug dieser Beträge errechne sich ein Einkommen von € 404,36. Für Dezember 2019 seien Nacht- und Feiertagszuschläge iHv. € 153,94 und das Mankogeld iHv. € 5,00 von den abgerechneten € 604,66 abzuziehen, so dass sich noch ein Betrag von € 445,72 errechne. Im März 2020 seien von den abgerechneten € 523,93 Nachzuschläge iHv. € 70,13 und € 5,00 Mankogeld abzuziehen. Entsprechend seien auch in den Monaten April, Mai, Juni und September 2020 von den jeweils abgerechneten € 453,80 jeweils € 5,00 Mankogeld abzuziehen. Soweit die Beklagte im Oktober 2020 insgesamt € 579,08 brutto abgerechnet habe, seien hierin € 396,43 Urlaubsabgeltung enthalten. Die Gewährung einer nicht mit hinreichender Sicherheit zu erwartenden Einmalzahlung -wie Urlaubsabgeltung- sei im Monat der Zahlung als gelegentliches unvorhergesehenes Überschreiten der Entgeltgrenze zu bewerten, die sich - wie im Streitfall - bezogen auf einen Zwölf-Monats-Zeitraum im zulässigen Rahmen halte. Mithin sei das Arbeitsverhältnis auch tatsächlich als geringfügiges Beschäftigungsverhältnis durchgeführt worden. Obwohl in § 7 des Arbeitsvertrages eine wöchentliche Arbeitszeit nicht festgehalten worden sei, sei den Gesamtumständen eindeutig zu entnehmen, dass die Parteien eine geringfügige Beschäftigung vereinbart haben. Der Verlust des sozialrechtlichen Geringverdiener-Privilegs könne von den Parteien nicht gewollt gewesen sein. Diese gezielt gewählte sozialversicherungsrechtliche Privilegierung könne nicht durch die Fiktion des § 12 Abs. 1 S. 3 TzBfG zu Fall gebracht werden. Insofern müsse § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG als allgemeinere Regelung gegenüber der sachnäheren Regelung des § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV zurücktreten. Ausgehend hiervon habe die Klägerin keinen Anspruch darauf gehabt, von der Beklagten monatlich 86,67 Stunden beschäftigt zu werden (20 Stunden x 52 Wochen : 12 Monate). Vielmehr sei - ohne Vereinbarung einer wöchentlichen Arbeitszeit - von einer Arbeitszeit auszugehen, die der Maximalvergütung einer geringfügigen Beschäftigung entspreche, also von € 450,00 gemäß § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV. Diese Verdienstgrenze habe die Beklagte nicht unterschreiten dürfen. Sie schulde der Klägerin daher in jedem vollen Monat einen Verdienst von € 450,00 brutto. Die strittige "Vereinbarung" über Kurzarbeit vom 6. April 2020 ändere daran nichts. Insgesamt könne die Klägerin daher noch € 897,84 nebst Zinsen beanspruchen. bb) Auch mit dieser eingehenden Urteilsbegründung setzt sich die Berufung nicht auseinander. Weder die konkrete Begründung des Arbeitsgerichts noch einzelne Begründungselemente werden von der Klägerin in Zweifel gezogen. Die Berufung erschöpft sich in der Darstellung bereits erstinstanzlich vorgetragener Tatsachen und Rechtsausführungen. Es ist noch nicht einmal erkennbar, dass die Klägerin die ausführlichen Argumente des Arbeitsgerichts überhaupt zur Kenntnis genommen hat. Soweit die Berufung rügt, die Überlegungen des Arbeitsgerichts seien unzutreffend, reicht diese formelhafte Wendung nicht aus. II. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Gründe für die Zulassung der Revision iSd. § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit von zwei ordentlichen Kündigungen und Vergütung wegen Annahmeverzugs. Die Klägerin (geb. 1966, verwitwet) war bei der Beklagten seit dem 1. März 2019 als Verkäuferin zum gesetzlichen Mindestlohn beschäftigt. Die Beklagte betreibt in A-Stadt eine ARAL-Tankstelle; sie beschäftigt nicht mehr als zehn Arbeitnehmer iSv. § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG. Im schriftlichen Arbeitsvertrag vom 12. März 2019 mit der Überschrift "Arbeitsvertrag für geringfügig Beschäftigte" haben die Parteien ua. folgendes geregelt: „§ 7 Arbeitszeit Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit ist variabel und richtet sich nach dem monatlichen Schichtplan. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit richten sich nach der betrieblichen Einteilung. Die Firma ist berechtigt, aus dringenden betrieblichen Erfordernissen eine Änderung der Arbeitszeiteinteilung vorzunehmen. Der Arbeitnehmer erklärt sich bereit, im Falle betrieblicher Notwendigkeit Überstunden zu leisten. Er ist verpflichtet, Nacht-/ Wechselschicht-/ Sonntags-/ Mehr- und Überarbeit zu leisten. Es handelt sich um einen 24-Stunden-Wechselschichtbetrieb.“ In einem "Personalfragebogen für geringfügig (Minijob) oder kurzfristig Beschäftigte" vom 11. März 2019 kreuzte die Klägerin bei folgenden Fragen das Kästchen „nein“ an: „Üben Sie weitere Beschäftigungen aus? Ergibt die Zusammenrechnung der monatlichen Arbeitsentgelte mehr als EUR 450?“ Die Tankstelle war ursprünglich täglich 24 Stunden geöffnet. Ab 6. April 2020 reduzierte die Beklagte wegen geringeren Verkehrsaufkommens in der Corona-Pandemie die Öffnungszeiten auf 18 Stunden, weil sie nachts von 23:00 bis 05:00 Uhr schloss. Die Beklagte rechnet das Arbeitsverhältnis wie folgt ab: Monat 2019/ 2020 Arbeits- zeit Std. Lohn €/Std. Mankogeld € Zu- schlag Nacht € Zu- schlag Feiertag € Urlaub + Abgeltung € Gesamtbrutto € März 19 48 9,19 x x x x 441,12 April 39 9,19 x x x x 358,41 Mai 42 9,19 x x x x 385,98 Juni 46,5 9,19 x x x x 427,34 Juli 43 9,19 x x x x 395,17 Aug. 48 9,19 5,00 x x x 446,12 Sept. 65 9,19 5,00 13,79 x x 616,14 Okt. 41 9,19 5,00 55,14 x x 436,93 Nov. 44 9,19 5,00 96,50 x x 505,86 Dez. 37 9,19 5,00 85,01 68,93 105,69 604,66 Jan. 20 96 9,35 5,00 70,13 93,50 x 1.066,23 Feb. 96 9,35 5,00 112,20 x x 1.014,80 März 40 9,35 5,00 70,13 x 74,80 523,93 April 48 9,35 5,00 x x x 453,80 Mai 48 9,35 5,00 x x x 453,80 Juni 48 9,35 5,00 x x x 453,80 Juli 34 9,35 5,00 x x x 322,90 Aug. 36 9,35 5,00 x x x 341,60 Sept. 48 9,35 5,00 x x x 453,80 Okt. 19 9,35 5,00 x x 396,43 579,08 Nov. 35 9,35 5,00 x x x 332,25 Am 6. Oktober 2020 führten die Parteien ein Gespräch. Die Klägerin beschwerte sich darüber, dass sie im neuen Schichtplan von der Beklagten für den restlichen Monat Oktober 2020 lediglich für 14 Stunden eingeteilt worden war. Sie erklärte der Beklagten, die Schichteinteilung sei vertragswidrig, sie wolle gemäß der vertraglichen Vereinbarung 20 Stunden wöchentlich beschäftigt werden. Die Beklagte bot der Klägerin an, sie 20 Stunden im Monat zu beschäftigen. Dieses Angebot lehnte die Klägerin ab. Nach dem Vortrag der Klägerin soll ihr die Beklagte geantwortet haben, dass sie sich „etwas anderes einfallen“ lassen müsse; sie werde sich melden, wenn sie sich entschieden habe. Mit Schreiben vom 13. Oktober 2020 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 15. November 2020. Diese Kündigung, die von der Beklagten unterzeichnet war, wies die Klägerin wegen des Fehlens einer Originalvollmachtsurkunde zurück. Daraufhin kündigte die Prozessbevollmächtigte der Beklagten mit Schreiben vom 29. Oktober 2020 das Arbeitsverhältnis zum 30. November 2020 erneut. Die Klägerin erhob gegen beide Kündigungen rechtzeitig Klage. Sie meint, die Kündigungen seien wegen eines Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB unwirksam. Im Weg der Klageerweiterung verlangt sie Vergütung wegen Annahmeverzugs. Sie ist der Ansicht, nach § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG gelte eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Die Beklagte sei daher zur Zahlung von Vergütungsdifferenzen iHv. insgesamt € 7.185,04 brutto für die Zeit von März 2019 bis November 2020 verpflichtet; für die Monate Dezember 2020 und Januar 2021 schulde sie ihr weitere € 1.620,72 brutto. Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestands, des erstinstanzlichen Parteivorbringens und der erstinstanzlich zuletzt gestellten Klageanträge wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils 19. August 2021 Bezug genommen. Das Arbeitsgericht Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - hat die Beklagte verurteilt, an die Klägerin insgesamt € 897,84 brutto nebst Zinsen zu zahlen und die weitergehende Klage abgewiesen. Der ausgeurteilte Betrag setzt sich wie folgt zusammen: Monat 2019/ 2020 Arbeitszeit Std. Lohn €/Std. Summe € Urlaubsentgelt € Differenz zu 450,00 € März 19 48 9,19 441,12 8,88 April 39 9,19 358,41 91,59 Mai 42 9,19 385,98 64,02 Juni 46,5 9,19 427,34 22,66 Juli 43 9,19 395,17 54,83 Aug. 48 9,19 441,12 8,88 Sept. 65 9,19 597,35 x Okt. 41 9,19 376,79 73,21 Nov. 44 9,19 404,36 45,64 Dez. 37 9,19 340,03 105,69 4,28 Jan. 20 96 9,35 897,60 x Feb. 96 9,35 897,60 x März 40 9,35 374,00 74,80 1,20 April 48 9,35 448,20 1,20 Mai 48 9,35 448,20 1,20 Juni 48 9,35 448,20 1,20 Juli 34 9,35 317,90 132,10 Aug. 36 9,35 336,60 113,40 Sept. 48 9,35 448,20 1,20 Okt. 19 9,35 177,65 272,35 Nov. 35 9,35 327,24 x Summe 897,84 Zur Begründung der Entscheidung hat das Arbeitsgericht - zusammengefasst - ausgeführt, das Arbeitsverhältnis der Parteien sei durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 13. Oktober zum 15. November 2020 beendet worden. Die Schriftform des § 623 iVm. § 126 Abs. 1 BGB sei gewahrt, weil die Beklagte das Kündigungsschreiben unstreitig selbst unterschrieben habe. Die Kündigung verstoße nicht gegen § 612a BGB. Das Änderungsangebot der Beklagten im Gespräch zwischen den Parteien am 6. Oktober 2020 stelle keinen "Racheakt" auf eine zunächst rechtmäßige Beschwerde der Klägerin hinsichtlich des Beschäftigungsumfangs dar. Die Kündigung sei die Reaktion auf die Ablehnung ihres Änderungsangebots, das nicht offensichtlich unlauter gewesen sei. Die Beklagte habe die Öffnungszeiten der Tankstelle wegen des geringeren Verkehrsaufkommens in der Corona-Pandemie eingeschränkt und hierauf - bereits vor dem Gespräch vom 6. Oktober 2020 - mit einer Reduzierung der Arbeitszeit der Klägerin reagiert. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme habe die Beklagte keine neuen Mitarbeiter zum 31. Oktober 2020 bzw. zum 15. November 2020 eingestellt. Die Klägerin habe nach § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG keinen Anspruch auf eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden gehabt. Zwischen den Parteien sei eindeutig ein Arbeitsvertrag für „geringfügig Beschäftigte“ abgeschlossen worden. Das Arbeitsverhältnis sei auch hinsichtlich der tatsächlichen Durchführung in den gesetzlichen Grenzen einer geringfügigen Beschäftigung geblieben. Somit sei die Beklagte nicht verpflichtet gewesen, die Klägerin monatlich 86,67 Stunden (20 Stunden x 52 Wochen : 12 Monate) zu beschäftigen. Vielmehr sei von einer Arbeitszeit auszugehen, die der Maximalvergütung einer geringfügigen Beschäftigung von € 450,00 entspreche. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils vom 19. August 2021 Bezug genommen. Gegen das am 22. September 2022 zugestellte Urteil hat die Klägerin mit einem am 21. Oktober 2021 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb der bis zum 22. Dezember 2022 verlängerten Frist mit einem am 22. Dezember 2022 eingegangenen Schriftsatz begründet. Die Beklagte hat keine Berufung eingelegt. Die Klägerin macht nach Maßgabe ihrer Berufungsbegründung vom 22. Dezember 2022, auf die ergänzend Bezug genommen wird, geltend, das Arbeitsgericht habe die Klageanträge zu 1) bis 3), 5) und 7) zu Unrecht abgewiesen bzw. den Klageantrag zu 6) zu Unrecht teilweise abgewiesen. Sie führt im Wesentlichen aus, die Kündigungen vom 13. und vom 29. Oktober 2020 seien wegen Verstoßes gegen § 612a BGB unwirksam. Sie habe die Beklagte im Gespräch vom 6. Oktober 2020 darauf hingewiesen, dass die vorgenommene Diensteinteilung willkürlich und vertragswidrig sei. Sie sei auf das Gehalt dringend angewiesen. Unmittelbar nach diesem Gespräch habe die Beklagte die Kündigung vom 13. Oktober 2020 erklärt. Allein aus dem zeitlichen Ablauf folge, dass die Beklagte die Kündigung wegen des Inhalts des Gesprächs vom 6. Oktober 2020 erklärt habe. Zwischen der Kündigung und ihrem Verlangen auf vertragsgemäße Beschäftigung bestehe ein unmittelbarer Zusammenhang. Soweit das Arbeitsgericht die Ansicht vertreten habe, bei der Geltendmachung einer Beschäftigung im Umfang von 80 Stunden/Monat bzw. 20 Stunden/Woche im Gespräch vom 6. Oktober 2020 habe es sich um keine zulässige Rechtsausübung gehandelt, sei zu entgegnen, dass sie in jedem Fall berechtigt gewesen sei, bei der Beklagten zu beanstanden, dass eine Beschäftigung im Umfang von 14 Stunden/Monat nicht vertragsgemäß sei. Sie habe daher in zulässiger Weise ihre Rechte ausgeübt. Die Beklagte habe sie im weiteren Verlauf des Gesprächs nicht darauf hingewiesen, dass sie das Arbeitsverhältnis kündigen müsse, wenn sie sich mit der erheblich geminderten Arbeitszeit (von 20 Stunden/Woche auf 20 Stunden/Monat!) nicht einverstanden erklären sollte. Soweit das Arbeitsgericht angenommen habe, dass es sich bei der Aussage der Beklagten um die Abgabe eines Änderungsangebots gehandelt habe, sei dies für sie zu keinem Zeitpunkt erkennbar gewesen. Dies hätte ihr die Beklagte mitteilen müssen. Die Beklagte habe sie stattdessen mit den Worten aus dem Gespräch entlassen, sie müsse sich „etwas einfallen lassen“ und werde sich bei ihr melde, wenn sie sich entschieden habe. Damit habe sie ihr suggeriert, dass eine einvernehmliche und für beide Parteien interessengerechte Lösung gefunden werde. Stattdessen habe die Beklagte ohne Vorwarnung die Kündigung erklärt, obwohl sie in dem Gespräch am 6. Oktober 2020 ausdrücklich darauf hingewiesen habe, dass sie auf den Arbeitsplatz zur Bestreitung ihres Lebensunterhalts erheblich angewiesen sei. Soweit die Beklagte als Kündigungsgrund die Erforderlichkeit der Personalreduzierung aufgrund geänderter Öffnungszeiten der Tankstelle genannt habe, handele es sich um eine reine Schutzbehauptung. Die Öffnungszeiten der Tankstelle seien bereits Anfang April 2020 und somit ein halbes Jahr vor Ausspruch der Kündigung reduziert worden. Im August 2020 habe die Beklagte zwei neue Mitarbeiter eingestellt. Daraus folge, dass auch nach Kürzung der Öffnungszeiten noch ein erhöhter Personalbedarf bestanden habe. Soweit die Beklagte erstinstanzlich behauptet habe, die Mitarbeiterin Z. sei nur mit einer vertraglich vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit von drei Stunden eingestellt worden, sei dem Dienstplan für Oktober 2020 zu entnehmen, dass diese Mitarbeiterin für wöchentlich mindestens fünf Stunden, maximal sogar für 13 Stunden eingeteilt worden sei. Nach alledem stehe fest, dass ihr die Beklagte allein deswegen gekündigt habe, weil sie im Gespräch vom 6. Oktober 2020 darauf hingewiesen habe, dass sie ein Recht auf vertragsgemäße Beschäftigung habe. Die Kündigung sei daher eine verbotene Maßregelung. Darüber hinaus sei die Beendigungskündigung unwirksam, weil sie sich durch den Ausspruch eine Änderungskündigung hätte vermeiden lassen. Eine Änderungskündigung wäre als milderes Mittel vorrangig gewesen. Sie habe Anspruch auf den eingeklagten Annahmeverzugslohn für die Monate von März 2019 bis November 2020. Zwischen den Parteien sei ein Abrufarbeitsverhältnis vereinbart worden. Dies ergebe die Auslegung der Klausel in § 7 des Arbeitsvertrags. Bei dieser Klausel handele es sich um eine Allgemeine Geschäftsbedingung, so dass Zweifel bei der Auslegung zulasten der Beklagten gingen. Ausgehend vom Wortlaut der Klausel sei keine Vollzeitbeschäftigung, aber auch keine geringfügige Beschäftigung vereinbart worden, sondern eine Festbeschäftigung mit flexibler Arbeitszeit nach den betrieblichen Erfordernissen. Der Umfang der dabei zu leistenden Arbeitszeit sei offengelassen worden. Das zwischen den Parteien ein Abrufarbeitsverhältnis vereinbart worden sei, zeige sich auch an dem von der Beklagten konkret abgerufenen Beschäftigungsumfang. Die Beklagte habe sie einseitig und nicht vorhersehbar so eingeteilt, wie ihre Arbeitskraft im jeweiligen Monat benötigt worden sei. Hieraus folge, dass Arbeit auf Abruf iSd § 12 Abs. 1 TzBfG vereinbart worden sei. Somit gelte gemäß § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Voraussetzung für die Anwendung des § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG sei allein der Umstand, dass eine wöchentliche Arbeitszeit nicht festgelegt worden sei. Der Beklagten sei es nicht gelungen, darzulegen und zu beweisen, dass eine von der gesetzlichen Mindeststundenzahl abweichende Vereinbarung getroffen worden sei. Entgegen der Ansicht der Beklagten ergebe sich die Vereinbarung einer geringfügigen Beschäftigung nicht aus der Überschrift des Arbeitsvertrags. Die Bezeichnung des Arbeitsvertrags sei nicht streitentscheidend. Es handele sich allenfalls um eine irrtümliche Falschbezeichnung, die nach dem Grundsatz „falsa demonstratio non nocet“ unbeachtlich sei. Vorliegend ergebe sich aus § 7 des Arbeitsvertrags, dass keine geringfügige Beschäftigung, sondern Arbeit auf Abruf vereinbart worden sei. Der Umstand, dass sie von der Beklagten in der Vergangenheit auf der Basis einer geringfügigen Beschäftigung beschäftigt worden sei, beweise nicht, dass die Parteien eine geringfügige Beschäftigung vereinbaren wollten. Dass die Beklagte ihr keinen für das vorliegende Arbeitsverhältnis zutreffenden, sondern einen Personalfragebogen für geringfügig Beschäftigte vorgelegt habe, belege ebenfalls keine Vereinbarung einer geringfügigen Beschäftigung. Die ungenaue Arbeitsweise der Beklagten und die damit einhergehende Vorlage eines Personalfragebogens für geringfügig Beschäftigte anstatt für Teilzeitbeschäftigte, könne nicht zu Ihren Lasten gehen. Inwieweit sie als Laiin aufgrund der Angabe der Knappschaft unter der Rubrik Krankenkasse auf der Gehaltsabrechnung eindeutig hätte erkennen sollen, dass sie geringfügig beschäftigt werde, erschließe sich nicht. Sie bestreite ausdrücklich die Behauptung der Beklagten, dass sie die als Anlage zum erstinstanzlichen Beklagtenschriftsatz vom 2. Juli 2021 beigefügte Vereinbarung über die Einführung von Kurzarbeit unterzeichnet habe. Auch aus der tatsächlichen Beschäftigung folge, dass die Beklagte ihre Arbeitsleistung viele Monate nicht in dem arbeitsvertraglich vereinbarten Umfang abgerufen habe. Die Beklagte habe die Stunden in diesem Umfang nicht abgerufen, obwohl sie ihre Arbeitsleistung im Umfang von 20 Stunden pro Woche wiederholt angeboten habe. Hätte die Beklagte die Arbeitsleistung monatlich in dem vertraglich vereinbarten Umfang von 86,67 Stunden abgerufen (20 Stunden x 52 Wochen ./. 12 Monate), hätte sie von März bis Dezember 2019 bei einem Stundenlohn von € 9,19 einen Monatsverdienst von € 796,50 brutto und ab Januar 2020 bei einem Stundenlohn von € 9,35 von € 810,36 brutto. Hieraus ergebe sich ein Gesamtanspruch auf Zahlung von Annahmeverzugslohn iHv. € 7.185,04 € brutto. Die Klägerin beantragt zweitinstanzlich, das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - vom 19. August 2021, Az. 11 Ca 815/20, abzuändern soweit die Klage abgewiesen worden ist und 1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 13. Oktober 2020 nicht zum 15. November 2020 aufgelöst worden ist, 2. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 29. Oktober 2020 nicht zum 30. November 2020 aufgelöst worden ist, 3. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern über den 15. November 2020 bzw. über den 30. November 2020 hinaus zu unveränderten Bedingungen fortbesteht, 4. die Beklagte zu verurteilen, sie für den Fall des Obsiegens mit den Feststellungsanträgen zu 1. und 2. zu den im Arbeitsvertrag vom 12. März 2019 geregelten Arbeitsbedingungen als Verkäuferin zu einem Bruttogehalt iHv. € 810,36 monatlich bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über die Feststellungsanträge weiterzubeschäftigen, 5. die Beklagte zu verurteilen, an sie € 7.185,04 brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus - € 355,38 brutto seit dem 6. April 2019, - € 438,09 brutto seit dem 5. Mai 2019, - € 410,52 brutto seit dem 6. Juni 2019, - € 369,16 brutto seit dem 6. Juli 2019, - € 401,33 brutto seit dem 6. August 2019, - € 355,38 brutto seit dem 6.September 2019, - € 199,15 brutto seit dem 6. Oktober 2019, - € 419,71 brutto seit dem 6. November 2019, - € 392,14 brutto seit dem 6. Dezember 2019, - € 350,78 brutto seit dem 6. Januar 2020, - € 361,56 brutto seit dem 6. April 2020, - € 361,56 brutto seit dem 6. Mai 2020, - € 361,56 brutto seit dem 6. Juni 2020, - € 361,56 brutto seit dem 6. Juli 2020, - € 492,46 brutto seit dem 6. August 2020, - € 473,76 brutto seit dem 6. September 2020, - € 361,56 brutto seit dem 6. Oktober 2020, - € 236,27 brutto seit dem 6. November 2020, - € 483,11 brutto seit dem 6. Dezember 2020, abzüglich der bereits gezahlten € 897,84 brutto und Zinsen iHv. € 59,13 zu zahlen, 6. die Beklagte zu verurteilen, an sie für die Kalendermonate Dezember 2020 und Januar 2021 Lohn iHv. insgesamt € 1.620,72 brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus - € 810,36 brutto seit dem 6. Januar 2021 und - € 810,36 brutto seit dem 6. Februar 2021 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie den Inhalt der Sitzungsniederschriften Bezug genommen.