5 Sa 260/21

Leitsatz: 1. Haben sich die Parteien über die Höhe des rentenfähigen Durchschnittseinkommens in einem Aufhebungsvertrag verständigt, haben sie keine von den gesetzlichen Vorgaben des § 2 Abs 1 S 1 BetrAVG abweichende Regelung getroffen, wenn diese Berechnung mit den Vorgaben der einschlägigen Pensionsordnung übereinstimmt. Ein Verstoß gegen § 19 Abs 3 BetrAVG liegt insoweit nicht vor.(Rn.60) 2. Zur Nichtigkeit eines Aufhebungsvertrags wegen vorübergehender Störung der Geistestätigkeit nach § 105 Abs 2 Alt 2 BGB (hier verneint).(Rn.61) 3. Zu den Anforderungen an das Gebot fairen Verhandelns (vorliegend erfüllt).(Rn.64) 1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 26. Mai 2021, Az. 4 Ca 10/21, wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. I. Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist gem. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO zulässig. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet worden. II. In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Der Kläger hat keinen Anspruch auf eine höhere als die von der Beklagten gezahlte Betriebsrente. 1. Die Klage ist zulässig. Der Klageantrag hat die Zahlung wiederkehrender Leistungen iSd. § 258 ZPO zum Gegenstand. Bei wiederkehrenden Leistungen, die - wie Betriebsrentenansprüche - von keiner Gegenleistung abhängen, können gemäß § 258 ZPO grundsätzlich auch künftig fällig werdende Teilbeträge eingeklagt werden. Im Gegensatz zu § 259 ZPO muss nicht die Besorgnis bestehen, dass der Schuldner sich der rechtzeitigen Leistung entziehen wird (vgl. BAG 19. Februar 2019 - 3 AZR 150/18 - Rn. 13 mwN). Zwar war der Antrag zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer aufgrund Eintritts der Fälligkeit hinsichtlich der Monate April 2021 bis Februar 2022 nicht mehr auf eine künftige Leistung gerichtet. Die Berufungskammer hätte über diese bereits fälligen Ansprüche entscheiden können, ohne dass es einer Änderung des Antrags bedurfte vgl. BAG 22. März 2017 - 10 AZR 448/15 - Rn. 14 mwN). 2. Die Klage ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zutreffend entschieden, dass der Kläger gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung einer Betriebsrente hat, die um € 303,27 über die tatsächlich geleistete hinausgeht. a) Die Beklagte hat die Betriebsrente des Klägers korrekt berechnet. Nach § 5 Ziff. 1 der Pensionsordnung gilt als rentenfähiges Einkommen das monatliche Bruttoentgelt, das das Belegschaftsmitglied unter Zugrundelegung normaler Arbeitszeit im Durchschnitt der letzten drei Jahre vor Eintritt des Versorgungsfalls bezogen hat. Bestimmte Arbeitgeberleistungen werden ausdrücklich ausgenommen, denn nach § 5 Ziff. 3 der Pensionsordnung bleiben Sonderzuwendungen (ua. Gratifikationen, Weihnachts- und Urlaubsgelder) und Bezüge ähnlicher Art sowie andere geldwerte Leistungen oder Vorteile der Belegschaftsmitglieder als Bestandteile des rentenfähigen Einkommens außer Betracht. Da das Arbeitsverhältnis des Klägers vor dem Eintritt des Versorgungsfalls beendet worden ist, hat die Beklagte der Berechnung der Betriebsrente zu Recht das Durchschnittseinkommen der letzten drei Jahre vor seinem Ausscheiden zugrunde gelegt. Das Dreijahreseinkommen belief sich auf € 512.118,00, so dass das Durchschnittseinkommen € 14.225,50 betrug. Entgegen der Ansicht des Klägers ist die Beklagte nicht verpflichtet, ihrer Berechnung ein Dreijahreseinkommen von € 571.377,31 und damit ein Durchschnittseinkommen von € 15.871,59 zugrunde zu legen. Die Parteien haben sich in § 5 des Aufhebungsvertrags vom 15. April 2011 darauf geeinigt, dass das durchschnittliche rentenfähige Einkommen des Klägers der letzten drei Jahre € 14.225,50 betrug. An dieser Vereinbarung muss sich der Kläger festhalten lassen. Die Vereinbarung verstößt insbesondere nicht gegen § 17 Abs. 3 Satz 3 BetrAVG aF (§ 19 Abs. 3 nF BetrAVG). Die Parteien haben keine von den gesetzlichen Vorgaben des § 2 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG abweichende Regelung getroffen, sondern sich über die Höhe des rentenfähigen Durchschnittseinkommens verständigt. Aufgrund einer Zusatzvereinbarung vom 13. Juni 2006 war für die Dauer der Entsendung des Klägers zur CZ in Tschechien ab Juli 2006 seine bisherige Vergütung von 13,35 Monatsgehältern auf 12 Monatsgehälter umgerechnet worden. Das ändert jedoch nichts daran, dass die Sonderzuwendung von 1,35 Monatsgehältern, die in § 12 Ziff. 1 des Arbeitsvertrags vereinbart worden war, nach der Bestimmung in § 5 Ziff. 3 der Pensionsordnung beim rentenfähigen Einkommen außer Betracht bleibt. Vor diesem Hintergrund ist in § 5 des Aufhebungsvertrags vom 15. April 2011 keine Regelung zuungunsten des Klägers getroffen worden. b) Der Aufhebungsvertrag vom 15. April 2011 ist nicht deswegen nichtig, weil ihn der Kläger in einem Zustand vorübergehender Störung seiner Geistestätigkeit iSd. § 105 Abs. 2 Alt. 2 BGB abgeschlossen hätte. Der Vortrag des Klägers reicht für eine solche Annahme nicht aus. Er behauptet, er sei bei Vertragsschluss „vollkommen paralysiert“ und „geradezu fremdgesteuert“ gewesen. Im ärztlichen Attest des Hausarztes vom 20. April 2011 wird dem Kläger eine ausgeprägte depressive Erschöpfungssystematik mit Schlafstörungen, Ängsten, Niedergeschlagenheit, Antriebsstörungen, Stimmungsschwankungen und Selbstzweifeln bescheinigt. Diesem Attest lässt sich nicht entnehmen, dass eine Störung der Geistestätigkeit vorgelegen haben könnte. Auch das erstinstanzlich vorgelegte Gutachten des ärztlichen Dienstes der Bundesagentur für Arbeit vom 9. November 2011 nebst ärztlicher Stellungnahme belegt keine vorübergehende Störung der Geistestätigkeit. Im Auftrag der zuständigen Arbeitsagentur sollte begutachtet werden, ob gesundheitliche Gründe für die Aufgabe der Beschäftigung vorgelegen haben. Der Kläger wehrte sich damals offensichtlich gegen eine Sperrzeitentscheidung wegen Arbeitsaufgabe (§ 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III), weil das Beschäftigungsverhältnis nach dem Wortlaut des Aufhebungsvertrags auf seinen „Wunsch“ beendet worden war. In einer ärztlichen Stellungnahme vom 26. September 2011 teilte der Hausarzt (offensichtlich für die Bundesagentur) mit, dass er dem Kläger empfohlen habe, seine Position aufgrund permanenter „Mobbingversuche“ zu beenden. Dem Kläger wurde letztlich vom ärztlichen Dienst der Bundesagentur für Arbeit ein depressives Syndrom und ein Erschöpfungssyndrom attestiert. Die Zielfrage, ob die Arbeitsaufgabe gesundheitlich gerechtfertigt gewesen sei, wurde bejaht. Eine vorübergehende Störung der Geistestätigkeit bei Vertragsschluss am 15. April 2011 wurde nicht festgestellt. c) Der Kläger hat den Aufhebungsvertrag vom 15. April 2011 nicht innerhalb der absoluten Anfechtungsfristen von zehn Jahren (§§ 121 Abs. 2, 124 Abs. 3 BGB) wegen Irrtums, Täuschung oder Drohung nach §§ 119 Abs. 1, 123 Abs. 1 BGB angefochten. Erstmals im Schriftsatz vom 7. April 2021, der allerdings erst am 21. April 2021 beim Arbeitsgericht eingegangen ist, hat er ausgeführt, das Arbeitsverhältnis sei nicht auf seinen Wunsch, sondern auf „massiven Druck“ der Rechtsvorgängerin der Beklagten aufgelöst worden. Er sei bei Unterzeichnung der vorgefertigten Vereinbarung „eingeschüchtert und zermürbt“ gewesen. Selbst wenn man in diesem Vorbringen eine Anfechtungserklärung iSd. § 143 Abs. 1 BGB sehen wollte, waren seit Vertragsunterzeichnung zehn Jahre verstrichen. d) Ebenfalls zutreffend ist das Arbeitsgericht zu dem Ergebnis gelangt, dass der Aufhebungsvertrag vom 15. April 2011 nach den vorliegenden Gesamtumständen nicht unter Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns zustande gekommen ist. Eine Verhandlungssituation kann dann als unfair zu bewerten sein, wenn eine psychische Drucksituation geschaffen oder ausgenutzt wird, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners erheblich erschwert oder sogar unmöglich macht. Denkbar ist auch die Ausnutzung einer objektiv erkennbaren körperlichen oder psychischen Schwäche. Ebenfalls kann die Nutzung eines Überraschungsmoments die Entscheidungsfreiheit des Vertragspartners im Sinne einer Überrumpelung beeinträchtigen. Erforderlich ist eine Würdigung der Umstände des Einzelfalles unter Berücksichtigung der Abgrenzung von einer bloßen Vertragsreue (vgl. BAG 7. Februar 2019 - 6 AZR 75/18 - Rn. 34 mwN; 24. Februar 2022 - 6 AZR 333/21 - Pressemitteilung Nr. 8/22). Anhaltspunkte für die Ausnutzung einer objektiv erkennbaren körperlichen oder psychischen Schwäche bei Vertragsunterzeichnung am 15. April 2011 hat der darlegungs- und beweispflichtige Kläger nicht vorgetragen. Er macht zwar geltend, dass er wegen Mobbings unter ernsten gesundheitlichen Schwierigkeiten gelitten habe, er hat jedoch nicht vorgetragen, aufgrund welcher konkreten Umstände die Vertreter der Rechtsvorgängerin der Beklagten bei Vertragsunterzeichnung am 15. April 2011 hätten erkennen können und müssen, dass er in seiner Entscheidungsfreiheit beeinträchtigt war. Laut ärztlichem Attest vom 20. April 2011 litt der Kläger unter einer akuten psychischen Dekompensation bei Mobbing. Der Kläger hat selbst nicht behauptet, auf seinen schlechten gesundheitlichen Zustand am 15. April 2011 hingewiesen zu haben und gleichwohl zur Vertragsunterzeichnung gedrängt worden zu sein. Entgegen der Ansicht der Berufung war keine Beweisaufnahme über den vom Kläger empfundenen „Mobbingdruck“ durch Vernehmung seines (erwachsenen) Sohnes oder der Ehefrau erforderlich. Es kann unterstellt werden, dass der Kläger auf die bereits erklärten fristlosen Kündigungen und die Androhung von Schadensersatzansprüchen der CZ und der Beklagten mit Schlafstörungen, Ängsten, Niedergeschlagenheit, Antriebsstörungen, Stimmungsschwankungen und Selbstzweifeln reagiert hat. Es ist nicht vorgetragen noch sonst ersichtlich, dass die Vertreter der Beklagten bei den Gesprächen über den Aufhebungsvertrag wussten, dass der Kläger die von ihm geschilderten gesundheitlichen Probleme hatte. Es stellt keine unfaire Behandlung dar, dass sowohl die Rechtsvorgängerin der Beklagten als auch die tschechische Gesellschaft CZ, die sich vom Kläger trennen wollten, und ihm deshalb bereits am 4. und 5. April 2011 fristlos gekündigt hatten, am 15. April 2011 einen vorgefertigten Aufhebungsvertrag vorgelegt haben. Der Kläger war anwaltlich vertreten. Er hat erstinstanzlich im Schriftsatz vom 7. April 2011 unter Beweisantritt vorgetragen, sein damaliger Rechtsanwalt (J. K. aus Z.) habe ihm erklärt, dass er im Fall einer streitigen Auseinandersetzung über die Wirksamkeit der Kündigungen „weit überwiegende Obsiegenschancen“ habe. Er habe jedoch „gegen ausdrücklich anderslautenden anwaltlichen Rat“ die „Notbremse“ gezogen und die vorgefertigte Vereinbarung unterschrieben. Die zweitinstanzliche Behauptung des Klägers, er habe erst im August 2020 „allerersten“ Rechtsrat eingeholt, ist vor diesem Hintergrund - gelinde ausgedrückt - unverständlich. Wenn der Kläger trotz anwaltlicher Beratung den angebotenen Aufhebungsvertrag annahm, kann er der Beklagten nicht die Herbeiführung eines massiven Verhandlungsungleichgewichts vorwerfen. Die Rechtsvorgängerin der Beklagten musste auch nicht damit rechnen, dass der Kläger - als Finanzdirektor - nicht in der Lage war, die als Anlage zum Aufhebungsvertrag vom 15. April 2011 vorgelegte Durchschnittsberechnung seines rentenfähigen Einkommens zu begreifen. Von einem „untergeschobenen Rechenwerk“ kann keine Rede sein. Die von der Beklagten errechneten Monatsgehälter der letzten drei Jahre vom 1. Juni 2008 bis zum 31. Mai 2011 wurden in der Anlage einzeln aufgeführt. Eine Gesamtbewertung der Umstände, die den Abschluss des Aufhebungsvertrags vom 15. April 2011 begleiteten, führt auch für die Berufungskammer zu dem Ergebnis, dass die Beklagte die Grenzen fairen Verhandelns nicht überschritten hat. Es kann deshalb dahinstehen, ob sich der Kläger nach Ablauf der absoluten Anfechtungsfristen von zehn Jahren noch auf eine Verletzung des Gebots berufen kann. e) Ebenfalls offenbleiben kann, ob eine unwirksame Teilanfechtung vorliegt, weil sich der Kläger, der mittlerweile Altersrentner ist, nicht gegen den gesamten Aufhebungsvertrag vom 15. April 2011 wendet, sondern nur die mit der Beklagten erzielte Vereinbarung über die Höhe seines rentenfähigen Einkommens in § 5 Satz 3 des Vertrags beseitigen will. Die Zulässigkeit einer derartige Teilanfechtung setzt voraus, dass die Parteien den Vertrag bei objektiver Betrachtung auch ohne die angefochtene Erklärung abgeschlossen hätten (vgl. BAG 14. Juni 2005 - 3 AZR 185/04 - Rn. 32 mwN). Davon kann vorliegend nicht ohne weiteres ausgegangen werden. Die Beklagte und die CZ (als dritte Vertragspartnerin) haben im Aufhebungsvertrag sowohl die gegen den Kläger erhobenen Vorwürfe, die zu den fristlosen Kündigungen geführt haben, als auch die angedrohten Schadensersatzansprüche in vollem Umfang zurückgenommen. Bei dem Aufhebungsvertrag vom 15. April 2011 handelt es sich um ein ausbalanciertes „Gesamtpaket“. Kann ein Arbeitnehmer ein unterbreitetes Vertragsangebot nur "insgesamt" mit allen Vor- und Nachteilen annehmen, ist es nicht möglich, den Vertrag durch Teilanfechtung aufzuspalten (vgl. BAG 14. Juni 2005 - 3 AZR 185/04 - Rn. 32 ff). f) Zudem bedarf es im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung bei der Prüfung von Vertragsklauseln keines Rückgriffs auf das Gebot fairen Verhandelns, weil nach § 17 Abs. 3 Satz 3 BetrAVG aF (§ 19 Abs. 3 BetrAVG nF) von den zwingenden Vorschriften des Betriebsrentengesetzes durch einzelvertragliche Vereinbarung nicht zuungunsten der Arbeitnehmer abgewichen werden darf. Wie oben bereits ausgeführt, ist im Streitfall die Festlegung des rentenfähigen Einkommens auf € 14.225,50 nicht zu beanstanden. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die Parteien laut Zusatzvereinbarung vom 13. Juni 2006 für die Zeit der Entsendung des Klägers nach Tschechien (ab Juli 2006) 13,35 auf 12 Monatsgehälter umgerechnet haben. Das ändert jedoch nichts daran, dass die Sonderzuwendung von 1,35 Monatsgehältern, die in § 12 Ziff. 1 des Arbeitsvertrags vom 2. Mai 2011 vereinbart worden ist, nach der eindeutigen Regelung in § 5 Ziff. 3 der Pensionsordnung nicht zum rentenfähigen Einkommen gehört. III. Der Kläger hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten seiner erfolglosen Berufung zu tragen. Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen Die Parteien streiten über die Höhe der dem Kläger zustehenden Betriebsrente. Der im Juni 1957 geborene Kläger war bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerinnen vom 1. Januar 1991 bis zum 31. Juli 2011 zuletzt als Director Finance & Administration Europe and Asia Pacific zu einer Bruttomonatsvergütung von über € 14.000,00 angestellt. Seit Juli 2006 wurde er aufgrund einer zeitlich befristeten Zusatzvereinbarung in ein Konzernunternehmen in der Tschechischen Republik (im Folgenden: CZ) entsandt. In der Pensionsordnung heißt es auszugsweise: „§ 5 Rentenfähiges Einkommen 1. Als rentenfähiges Einkommen gilt das monatliche Bruttoentgelt, das das Belegschaftsmitglied unter Zugrundelegung normaler Arbeitszeit im Durchschnitt der letzten drei Jahre vor Eintritt des Versorgungsfalls bezogen hat. 2. … 3. Sonderzuwendungen, wie Gratifikationen, Abschlußvergütungen, Tantiemen, Weihnachts-, Urlaubs- und Jubiläumsgelder, Überstundenpauschalen, Überstundenvergütungen und Zuschläge für Sonder- oder Mehrarbeit, Nacht-, Sonntags- oder Feiertagsarbeit, Freizeitausgleich, Vorruhestandsleistungen, Arbeitnehmererfindungsvergütungen und Bezüge ähnlicher Art sowie andere geldwerte Leistungen oder Vorteile der Belegschaftsmitglieder bleiben außer Betracht (z.B. Schichtführerzulage, Schmutzzulage, Galvanikzulage, Säurezulage, Kontrollprämie).“ Im schriftlichen Arbeitsvertrag vom 2. Mai 2001 heißt es ua. „§ 12 Besondere Vereinbarungen 1. Die Gesellschaft garantiert dem Angestellten eine Sonderzahlung von 1,35 Monatsgehältern, die mit ca. 50 % im Juli und 50 % im November jeden Jahres zur Auszahlung kommen. …“ In einer Zusatzvereinbarung vom 13. Juni 2006 für die Dauer der Entsendung nach Tschechien ab Juli 2006 haben der Kläger und die Rechtsvorgängerin der Beklagten ua. folgendes geregelt: „§ 4 Vergütung Die Vergütung richtet sich nach der mit [CZ] getroffenen Vereinbarung und wird in tschechischen Kronen ausgezahlt. Die bisherigen 13,35 Monatsgehälter werden dabei auf zwölf Monatsgehälter umgerechnet. … § 5 Betriebliche Altersversorgung [Die Beklagte] führt während des Ruhens des Arbeitsverhältnisses die betriebliche Altersversorgung für den Arbeitnehmer auf Grundlage der für den Arbeitnehmer geltenden … Regelung unverändert weiter. Berechnungsgrundlage bleibt der im Monat der Entsendung erzielte Bruttoverdienst des Arbeitnehmers bei [der Beklagten].“ Mit Schreiben vom 4. April 2011 kündigte die CZ das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristlos. Auch die Beklagte kündigte mit Schreiben vom 5. April 2011 das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgerecht. Am 15. April 2011 schloss der Kläger mit der Beklagten und der CZ einen Aufhebungsvertrag, der auszugsweise wie folgt lautet: „§ 1 Aufhebungszeitpunkt 1. Die Parteien sind sich darüber einig, dass der CZ Employment Contract mit Wirkung zum 5. April 2011 auf Wunsch [des Klägers] sein Ende gefunden hat. 2. Die Parteien sind sich weiterhin einig, dass der German Employment Contract aufgrund des Wunsches [des Klägers] mit Ablauf des 31. Juli 2011 sein Ende finden wird. 3. [Der Kläger] ist mit Wirkung ab dem 1. April 2011 unwiderruflich von der Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt unter Fortzahlung der vertragsmäßigen monatlichen Bezüge bis zum rechtlichen Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses am 31. Juli 2011. … … § 5 Pensionsansprüche Zwischen [dem Kläger] und [der Beklagten] besteht der als Anlage beigefügte Pensionsplan. Zwischen den Parteien besteht Einvernehmen, dass für Zwecke des Pensionsplanes der 31. Mai 2011 als Datum des Ausscheidens vereinbart wird und damit die anrechnungsfähige Dienstzeit 20 Jahre beträgt. Das durchschnittliche rentenfähige Einkommen der letzten 3 Jahre betrug € 14.225,50. Eine vorläufige unverbindliche Pensionsberechnung ist dieser Vereinbarung als Anlage angehängt, wobei den Parteien bekannt ist, dass diese Berechnung aufgrund von gesetzlichen oder anderen Änderungen bis zum Beginn der Altersrente Veränderungen unterliegen kann. … § 9 Ausgleichsquittung Beide Parteien sind sich einig, dass mit der Erfüllung dieser Vereinbarung sämtliche gegenseitigen Ansprüche und Forderungen egal welcher Art aus und in Verbindung mit dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung erledigt und abgegolten sind. Die von [der CZ und der Beklagten] erhobenen Vorwürfe und die angedrohten Schadensersatzforderungen werden in vollem Umfang zurückgenommen. § 10 Verschiedenes 1. [Dem Kläger] war es freigestellt, sich finanziellen, rechtlichen oder steuerlichen Rat bezüglich des Inhaltes dieser Vereinbarung einzuholen. Tatsächlich hat [der Kläger] nach Kenntnis [der Beklagten] zumindest Rechtsrat eingeholt. Weitere Vereinbarungen bestehen nicht. …“ Die in § 5 erwähnte Anlage lautet auszugsweise wie folgt: „Berechnung des unverfallbaren Anspruchs auf Firmen-Rente … Eintritts-Datum: 01.01.1991 Austritts-Datum: 31.05.2011 Betriebszugehörigkeit: 31 Jahre bis zum Endalter 65 Rentenfähiges-Einkommen: 512.118,00 € Durchschnitts-Einkommen: 14.225,50 € Grund-Rente: 9,00 % Steigerungs-Rente: 15,60 % Gesamtanspruch: 24,60 % Renten-Betrag 3.499,57 € : 378 erreichbare Monate bis 65 × 245 erreichte Monate unverfallbarer Anspruch 2.268,18 € Das rentenfähige Einkommen der letzten 36 Monate vor dem Austrittsdatum wurde in der Anlage für jeden Monat aufgeschlüsselt dargestellt, nämlich: Juni 2008 bis Januar 2010 20 x € 14.007,50 monatlich Februar 2010 bis Mai 2011 16 x € 14.498,00 monatlich“ Der Kläger bezieht seit dem 1. April 2021 eine Rente für langjährig Versicherte aus der gesetzlichen Rentenversicherung. Die Beklagte zahlt ihm seit April 2021 monatlich im Nachhinein eine Betriebsrente iHv. € 2.268,18. Der Kläger verlangt mit seiner am 4. Januar 2021 beim Arbeitsgericht eingegangenen und am 29. Mai 2021 umgestellten Klage eine um € 303,27 höhere Betriebsrente. Er ist der Ansicht, die Beklagte schulde ihm eine Betriebsrente iHv. € 2.571,45 monatlich. Sie habe ihrer Berechnung ein rentenfähiges Dreijahreseinkommen von € 512.118,00 zugrunde gelegt, obwohl dies € 571.377,31 betragen habe, nämlich: Juni bis Dezember 2008 € 109.083,33 (€ 15.583,33 monatlich) Jahr 2009 € 187.000,00 (€ 15.583,33 monatlich) Jahr 201 € 193.002,33 (€ 16.083,53 monatlich) Januar bis Mai 2011 € 82.291,65 (€ 16.458,33 monatlich) Der Kläger hat erstinstanzlich vorgetragen, der Aufhebungsvertrag vom 15. April 2011 sei ihm von Arbeitgeberseite vorgefertigt vorgelegt worden. Der Berechnungsmodus der Rentenanwartschaft sei ihm weder zu diesem Zeitpunkt noch überhaupt jemals erklärt worden. Ihm sei lediglich die Unterschrift abgefordert worden. Eine Prüfung, auch nur in Grundzügen, auf sozialversicherungsrechtliche, steuerliche oder sonstige Folgen der Vereinbarung sei ihm nicht möglich gewesen. Er sei am 15. April 2011 „nicht voll geistesgegenwärtig“ gewesen, sondern „eingeschüchtert und zermürbt“, weshalb er zu der Auffassung gelangt sei, er habe keine andere Wahl, als die ihm ultimativ abgeforderten Unterschriften zu leisten. Die Rechtsvorgängerin der Beklagten habe das Gebot fairen Verhandelns gröblichst verletzt und ihm ein Zahlenwerk untergeschoben, das ihn bei Renteneintritt benachteilige. Der Kläger hat erstinstanzlich zuletzt beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an ihn monatlich mit Wirkung ab 1. April 2021 Rente aus Pensionszusage iHv. € 2.571,45 abzüglich im April gezahlter € 2.268,18 zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat vorgetragen, die Rentenberechnung sei auf der Grundlage des Aufhebungsvertrags vom 15. April 2011 mit der zugehörigen Anlage erfolgt und rechnerisch richtig. Durch seine Unterschrift habe der Kläger am 15. April 2011 Höhe und Berechnung seiner unverfallbaren Rentenanwartschaft bestätigt und mit ihr vereinbart. Zudem habe er in § 9 des Aufhebungsvertrags zum Ausdruck gebracht, dass mit Erfüllung der Vereinbarung sämtliche Ansprüche und Forderungen erledigt und abgegolten seien. Wie sich aus § 10 des Aufhebungsvertrags ergebe, sei der Kläger auch nicht schutzlos gestellt gewesen, sondern habe sich insbesondere Rechtsrat einholen können und hiervon auch Gebrauch gemacht. Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils vom 26. Mai 2021 Bezug genommen. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 26. Mai 2021 abgewiesen und zur Begründung zusammengefasst ausgeführt, der Kläger habe keinen Anspruch auf eine Betriebsrente in der begehrten Höhe, weil die Berechnungsgrundlage der Vereinbarung vom 15. April 2011 entspreche. Der Kläger könne der Beklagten kein Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns entgegenhalten oder sich auf eine mangelnde Einsicht in die Tragweite der Vereinbarung berufen. Er sei langjährig als hochrangiger Manager für die Beklagte und das tschechische Konzernunternehmen tätig gewesen, er habe eine kaufmännische und betriebswirtschaftliche Ausbildung absolviert und dürfte damit in der Lage gewesen sein, die Tragweite der Aufhebungsvereinbarung mit Bezug zur Rentenberechnung als solche zu erfassen. Soweit er pauschal auf eine Mobbingsituation sowie - vermeintlich - unberechtigte Kündigungsvorwürfe und Schadensersatzforderungen der Beklagten verweise und vor diesem Hintergrund auf das Gebot fairen Verhandelns, sei festzuhalten, dass die absoluten Anfechtungsfristen von zehn Jahren (§§ 121 Abs. 2, 124 Abs. 3 BGB) für eine Anfechtung wegen Irrtums, Täuschung oder Drohung verstrichen seien. Nach der vom Kläger zitierten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Gebot des fairen Verhandelns (7. Februar 2019 - 6 AZR 75/18 - Rn. 34) sei eine fehlende Bedenkzeit vor dem Vertragsschluss allein noch nicht „unfair“. Der Kläger könne deshalb nicht darauf verweisen, dass er die rentenrechtlichen Auswirkungen der Vereinbarung vom 15. April 2011 seinerzeit nicht überblickt habe. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf die Entscheidungsgründe des Urteils vom 26. Mai 2021 Bezug genommen. Gegen das am 23. Juni 2021 zugestellte Urteil hat der Kläger mit einem am 23. Juli 2021 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb der bis zum 23. September 2021 verlängerten Begründungsfrist am 23. September 2021 begründet. Er macht geltend, das Arbeitsgericht habe verkannt, dass er dem Vertragsangebot vom 15. April 2011 kein schlichtes „Nein“ habe entgegensetzen können. Er habe sich in einer von der Rechtsvorgängerin der Beklagten herbeigeführten psychischen Zwangslage befunden und sei sittenwidrig unter Druck gesetzt worden. Die Rechtsvorgängerin der Beklagten habe einen „Mobbing-Druck“ auf ihn ausgeübt, der ihn in ernste gesundheitliche Schwierigkeiten gebracht und seine Ehe und Familie bedroht habe. Das Verhalten habe den Schlusspunkt eines arbeitgeberseitigen Mobbings gesetzt, so dass aus ärztlicher Sicht die Aufgabe seiner Berufstätigkeit angeraten gewesen sei. Seinen diesbezüglichen Beweisangeboten sei das Arbeitsgericht fehlerhaft nicht nachgegangen. Die Beweisaufnahme hätte ergeben, dass er zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses „vollkommen paralysiert“ und durch den Druck der Arbeitgeberin „geradezu fremdgesteuert“ gewesen sei. Im Nachhinein habe eine Verdrängung stattgefunden, die bis zur neuerlichen Konfrontation mit dem gesamten Sachverhalt im Zuge der Vorbereitung seiner Verrentung angehalten habe. Tatsächliche Kenntnis von der Rechtsverletzung habe er deshalb erst erlangt, als er sich im Jahr 2020 noch einmal mit dem Sachverhalt auseinandergesetzt und sich am 18. August 2020 „allerersten“ Rechtsrat von seinem jetzigen Prozessbevollmächtigten eingeholt habe. Verjährung sei mithin nicht eingetreten. Der Aufhebungsvertrag sei unter Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns zustande gekommen, weil die Arbeitgeberin ein massives Verhandlungsungleichgewicht schuldhaft herbeigeführt habe. Die Rechtsvorgängerin der Beklagten habe sich durch Druckausübung, bis in die private Lebensführung hinein, eine Position gesichert, gegenüber der er förmlich machtlos gewesen sei, weil für ihn die Entscheidung nicht mehr nur rein beruflicher Natur gewesen sei, sondern auch seine Familie vor dem Auseinanderbrechen gestanden habe. Derart rücksichtsloses Vorgehen diene typischerweise der Erzwingung von Aufhebungsvereinbarungen zur Vermeidung langwieriger, teurer und reputationsschädlicher Auseinandersetzungen. Das mit der Aufhebungsvereinbarung gleichsam untergeschobene Rechenwerk müsse er nicht gegen sich gelten lassen. Der Kläger beantragt zweitinstanzlich, das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 26. Mai 2021, Az. 4 Ca 10/21, abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an ihn jeweils zum Letzten eines Monats, beginnend mit dem 30. April 2021, über die unstreitigen € 2.268,18 hinaus jeweils € 303,27 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie verteidigt das angefochtene Urteil. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf den Inhalt der Sitzungsniederschriften Bezug genommen.