5 Sa 99/20

Leitsatz: Eine Klausel, die im Rahmen einer Versetzung auf eine Gruppenleiterstelle eine Befristung zur Erprobung für sechs Monate vorsieht, benachteiligt unangemessen, wenn die Erprobungszeit länger ist, als die tarifvertraglich vorgesehene (hier: 3 Monate).(Rn.56) (Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter dem Aktenzeichen 9 AZN 283/21) 1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 5. Dezember 2019, Az. 3 Ca 1236/19, wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. I. Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist gem. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und ausreichend begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig. II. In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat richtig erkannt, dass die mit Schreiben vom 06.09.2019 erklärte Versetzung des Klägers ab dem 07.08.2019 von der Stelle als Gruppenleiter auf seine ursprüngliche Stelle als Lagerarbeiter unwirksam ist. Die zulässige Feststellungsklage (st. Rspr. zB. BAG 25.08.2010 - 10 AZR 275/09 - Rn. 12) ist begründet. Die Beklagte kann dem Kläger die Stelle als Lagerarbeiter nicht kraft Direktionsrechts anbieten, weil sie ihm ab 01.04.2018 die Stelle des Gruppenleiters übertragen hat. Eine wirksame Befristung der Übertragung der Gruppenleiterstelle liegt nicht vor. Die Stelle als Lagerarbeiter ist nicht gleichwertig. 1. Es kann dahinstehen, ob der Kläger bei Unterzeichnung des Formulars vom 09.04.2018 gewusst hat, dass ihm die Stelle als Gruppenleiter von der Beklagten nur zur Erprobung befristet für sechs Monate bis 30.09.2018 übertragen werden soll. Es kann auch offenbleiben, ob das Textfeld „Bemerkungen“, das im Formular unter der Unterschriftenleiste angeordnet ist, von der Unterschrift des Klägers gedeckt ist. Ein über dem Urkundentext stehender Namenszug (sog. "Oberschrift") könnte - entgegen der Ansicht des Klägers - bei einer Gesamtwürdigung aller Umstände des Einzelfalls zur Wahrung der Schriftform ausreichen (vgl. BGH 18.06.2013 - X ZR 103/11 - Rn. 18; MüKoBGB/Einsele, 8. Aufl. BGB § 126 Rn. 10). 2. Entgegen der Ansicht der Berufung hält die im Textfeld „Bemerkungen“ des Formulars enthaltene Klausel „Erprobung für 6 Monate bis 30.09.2018 vereinbart“ einer Wirksamkeitskontrolle nach §§ 305 ff. BGB nicht Stand. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. a) Die Beklagte hat das Formular eingeführt, den Inhalt vorformuliert, dem Kläger in dieser Form angeboten und damit im Rechtssinne „gestellt“. Vorformuliert sind Bedingungen schon dann, wenn sie von der einen Seite vor Vertragsschluss aufgezeichnet oder in sonstiger Weise fixiert worden sind (vgl. BAG 26.10.2017 - 6 AZR 158/16 - Rn. 20). Ob es sich bei der Erprobungsklausel im Formular „Versetzung/Umgruppierung“ um für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingungen handelt (§ 305 Abs. 1 BGB), bedarf keiner Entscheidung, denn es handelt sich jedenfalls um sog. Einmalbedingungen iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB. Nach § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB sind § 305c Abs. 2 und §§ 306, 307 bis 309 BGB bei Verträgen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer auch anzuwenden, wenn die Klausel nur zur einmaligen Verwendung bestimmt ist und der Arbeitnehmer aufgrund der Vorformulierung auf den Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte. b) Entgegen der Ansicht der Berufung ist das Arbeitsgericht zutreffend davon ausgegangen, dass der Kläger auf die im Textfeld „Bemerkungen“ des Formulars enthaltene Klausel („Erprobung für 6 Monate bis 30.09.2018 vereinbart“) iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB keinen Einfluss nehmen konnte. aa) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Berufungskammer folgt, ist es dem Arbeitnehmer möglich, auf den Inhalt Einfluss zu nehmen, wenn der Arbeitgeber die Klausel im Kerninhalt ernsthaft zur Disposition stellt und dem Arbeitnehmer Gestaltungsfreiheit einräumt, damit dieser seine Interessen wahren kann. Das setzt zumindest voraus, dass sich der Arbeitgeber deutlich und ernsthaft zu gewünschten Änderungen der zu treffenden Vereinbarung bereit erklärt und dem Arbeitnehmer dies bei Abschluss des Vertrags bewusst war. Die Möglichkeit der Einflussnahme muss sich dabei auf die konkrete Klausel beziehen, deren Anwendbarkeit oder Auslegung im Streit steht. Ist streitig, ob eine Einflussnahme möglich war, muss der Arbeitgeber nach den Grundsätzen der abgestuften Darlegungslast den Vortrag des Arbeitnehmers, er habe keine Einflussmöglichkeit gehabt, qualifiziert bestreiten. Er hat konkret darzulegen, wie er die Klausel zur Disposition gestellt hat und aus welchen Umständen darauf geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer habe die im Streit stehende Klausel freiwillig akzeptiert (vgl. BAG 19.12.2018 - 10 AZR 233/18 - Rn. 31 mwN). bb) Entgegen der Ansicht der Berufung ist dem Kläger die sechsmonatige Erprobung auf der Gruppenleiterstelle von der Beklagten vorgegeben worden. Der Kläger hatte auf den Inhalt dieser Klausel im Textfeld „Bemerkungen“ keinen Einfluss. Auch wenn man dem Kläger nicht abnehmen will, dass er vor der Unterzeichnung des Formulars am 09.04.2018 die E-Mail vom 05.04.2018 nicht gelesen hat, wonach der Betriebsleiter die Übertragung der Gruppenleiterstelle auf sechs Monate zur Erprobung befristen wollte, hat die Beklagte diese Klausel nicht ernsthaft zur Disposition gestellt. Die Berufung macht geltend, der Kläger hätte jederzeit sein Veto erklären können und die vertragliche Vereinbarung vom 09.04.2018 nicht unterschreiben müssen. Damit behauptet die Beklagte selbst nicht, dass sie eine sechsmonatige Erprobung mit dem Kläger ausgehandelt oder diskutiert hätte. Der Umstand, dass der Kläger das Formular ohne Diskussion und ohne den Versuch, die sechsmonatige Erprobung im Textfeld „Bemerkungen“ streichen zu lassen, unterschrieben hat, führt nicht dazu, dass er die Klausel freiwillig akzeptiert hat. Vielmehr hätte die Beklagte darlegen müssen, dass sie dem Kläger die reale Möglichkeit gegeben hat, die Ausgestaltung der Klausel mit zu beeinflussen (vgl. BAG 12.12.2013 - 8 AZR 829/12 - Rn. 31). Hierfür fehlen jegliche Anhaltspunkte. Dass sie dem Kläger Gestaltungsfreiheit zur Wahrung eigener Interessen eingeräumt hätte, behauptet die Beklagte nicht. Die Berufung führt vielmehr an, der Kläger hätte das von ihr vorformulierte Formular nicht unterschreiben müssen, wenn er die Klausel nicht akzeptieren wollte. Wenn der Kläger lediglich entscheiden konnte, ob er den vorformulierten Text unterschreibt oder nicht, konnte er auf den Inhalt der Erklärung iSv. § 310 Abs. 2 Nr. 3 BGB keinen Einfluss nehmen. 3. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die zum 30.09.2018 vereinbarte Befristung der Übertragung der Gruppenleiterstelle der Vertragsinhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB nicht standhält. a) Nach der bereits vom Arbeitsgericht zitierten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wird die Vertragsinhaltskontrolle nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht durch die für die Befristung von Arbeitsverträgen geltenden Bestimmungen in §§ 14 ff. TzBfG verdrängt. Die Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes sind auf die Befristung einzelner Arbeitsvertragsbedingungen nicht - auch nicht entsprechend - anwendbar (vgl. BAG 24.02.2016 - 7 AZR 253/14 - Rn. 22 mwN). b) Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Das ist hier der Fall. aa) Unangemessen iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB ist jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus. Es bedarf einer umfassenden Würdigung der beiderseitigen Positionen unter Berücksichtigung des Grundsatzes von Treu und Glauben. Bei der Beurteilung der Unangemessenheit ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Abzuwägen sind die Interessen des Verwenders gegenüber den Interessen der typischerweise beteiligten Vertragspartner. Im Rahmen der Inhaltskontrolle sind dabei Art und Gegenstand, Zweck und besondere Eigenart des jeweiligen Geschäfts zu berücksichtigen. Zu prüfen ist, ob der Klauselinhalt bei der in Rede stehenden Art des Rechtsgeschäfts generell und unter Berücksichtigung der typischen Interessen der beteiligten Verkehrskreise eine unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners ergibt. Betrifft die Inhaltskontrolle einen Verbrauchervertrag, sind nach § 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB bei der Beurteilung der unangemessenen Benachteiligung auch die den Vertragsschluss begleitenden Umstände zu berücksichtigen (st. Rspr., vgl. etwa BAG 24.02.2016 - 7 AZR 253/14 - Rn. 32 mwN). bb) Für die bei der Befristung einzelner Vertragsbedingungen vorzunehmende Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB gelten damit andere Maßstäbe als für die Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 TzBfG. Während die Befristung des gesamten Arbeitsvertrags - von den Fällen der gesetzlich vorgesehenen Möglichkeit zur sachgrundlosen Befristung abgesehen - daraufhin zu überprüfen ist, ob sie durch einen sachlichen Grund gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt ist, unterliegt die Befristung einzelner Vertragsbedingungen nach § 307 Abs. 1 BGB einer Angemessenheitskontrolle, die anhand einer Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen beider Vertragsparteien vorzunehmen ist (vgl. BAG 24.02.2016 - 7 AZR 253/14 - Rn. 33 mwN). Trotz des unterschiedlichen Prüfungsmaßstabs sind jedoch bei der nach § 307 Abs. 1 BGB vorzunehmenden Inhaltskontrolle der Befristung einzelner Vertragsbedingungen Umstände, die die Befristung eines Arbeitsvertrags insgesamt nach § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigen könnten, nicht ohne Bedeutung. Sie können sich bei der Interessenabwägung nach § 307 Abs. 1 BGB zugunsten des Arbeitgebers auswirken. Liegt der Befristung ein Sachverhalt zugrunde, der die Befristung eines Arbeitsvertrags insgesamt mit einem Sachgrund iSv. § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigen könnte, überwiegt in aller Regel das Interesse des Arbeitgebers an der nur befristeten Vereinbarung der Vertragsbedingung das Interesse des Arbeitnehmers an deren unbefristeter Vereinbarung. Dies ergibt sich aus den im Teilzeit- und Befristungsgesetz zum Ausdruck kommenden gesetzlichen Wertungsmaßstäben. Nur bei Vorliegen außergewöhnlicher Umstände auf Seiten des Arbeitnehmers kann in Ausnahmefällen eine andere Beurteilung in Betracht kommen (vgl. BAG 24.02.2016 - 7 AZR 253/14 - Rn. 34). cc) Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG liegt ein Sachgrund für die Befristung eines Arbeitsvertrags vor, wenn die Befristung zur Erprobung erfolgt. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG nennt zwar keine konkrete zeitliche Vorgabe zur Erprobungsdauer. Allerdings kann der vereinbarten Vertragslaufzeit Bedeutung im Rahmen der Prüfung des Befristungsgrunds zukommen. Sie muss sich am Sachgrund der Befristung orientieren und so mit ihm im Einklang stehen, dass sie nicht gegen das Vorliegen des Sachgrunds spricht. Aus der vereinbarten Vertragsdauer darf sich nicht ergeben, dass der Sachgrund tatsächlich nicht besteht oder nur vorgeschoben ist. Steht die vereinbarte Dauer der Erprobungszeit in keinem angemessenen Verhältnis zu der in Aussicht genommenen Tätigkeit, trägt der Sachgrund der Erprobung nicht. Im Allgemeinen werden nach dem Vorbild des § 1 KSchG und der Kündigungsfristenregelung für Kündigungen während der Probezeit (§ 622 Abs. 3 BGB) sechs Monate als Erprobungszeit ausreichen. Einschlägige Tarifverträge können Anhaltspunkte geben, welche Probezeit angemessen ist (vgl. BAG 25.10.2017 - 7 AZR 712/15 - Rn. 12 mwN). Die Tarifvertragsparteien können für ihren Bereich am besten beurteilen, welche Probezeit für Arbeitnehmer erforderlich ist, die bestimmte Aufgaben zu erfüllen haben. c) Unter Berücksichtigung dieser Rechtsprechung ist auch zur Überzeugung der Berufungskammer bei der umfassenden Abwägung der widerstreitenden Interessen das Interesse des Klägers an der dauerhaften Übertragung der Gruppenleiterstelle höher zu bewerten als das Interesse der Beklagten, dem Kläger diese Stelle ab 01.04.2018 nur zur Erprobung befristet für sechs Monate zu übertragen. Dabei fällt entscheidend ins Gewicht, dass im einschlägigen Manteltarifvertrag für den Einzel- und Versandhandel in Rheinland-Pfalz geregelt ist, dass eine Probezeit drei Monate nicht überschreiten darf, § 2 Nr. 2 Satz 1 MTV. Der Berufung ist zuzugeben, dass diese Tarifvorschrift nur für die Vereinbarung einer Probezeit iSv. § 622 Abs. 3 BGB gilt. Die sich aus § 2 Nr. 2 Satz 1 MTV ergebende Wertung, für eine Erprobung der unter den Anwendungsbereich des MTV fallenden Arbeitnehmer sei regelmäßig nur eine Dauer von drei Monaten erforderlich, kann aber auch zur Beurteilung der Angemessenheit der vorliegend vereinbarten Vertragslaufzeit für die Erprobung des Klägers auf der Gruppenleiterstelle herangezogen werden (vgl. BAG 24.02.2016 - 7 AZR 253/14 - Rn. 42). Das Bundesarbeitsgericht hat in der zitierten Entscheidung für den Hamburger Einzelhandel ausgeführt, dass bei einer bereits als Verkäuferin beschäftigten Arbeitnehmerin die künftig in der Funktion als Kassiererin beschäftigt werden soll, im Regelfall jedenfalls keine längere Erprobungszeit für die Tätigkeit in der neuen Funktion erforderlich sein wird als bei einer neu eingestellten Arbeitnehmerin, die von Anfang an als Kassiererin beschäftigt werden soll. Der einschlägige MTV lautete im dortigen Fall: „Eine Probezeit soll in der Regel drei Monate nicht überschreiten“. Die Erwägungen dieser Rechtsprechung sind auch auf den vorliegenden Fall übertragbar. Der Kläger war im Zeitpunkt der Versetzung ab 01.04.2018 bereits seit Dezember 1997 und damit über 20 Jahre im Warenlager der Beklagten in Nieder-Olm als Lagerarbeiter beschäftigt. Weshalb er bei einer Versetzung auf die Gruppenleiterstelle eine längere Erprobungszeit als die in § 2 Nr. 1 Satz 1 MTV geregelten drei Monate benötigt haben soll, erschließt sich nicht. Der Kläger erfüllt nach den Bestimmungen des Einzel- und Versandhandels in Rheinland-Pfalz als Gruppenleiter die tariflichen Voraussetzungen der Gehaltsgruppe III GTV (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 01.10.2020 - 5 Sa 100/20). Am 01.04.2018 betrug das Tarifgehalt im dritten Tätigkeitsjahr € 2.484,00 brutto. Unter Beachtung der Aufgaben, die ein Gruppenleiter im Warenlager der Beklagten zu verrichten hat, die im Eingruppierungsprozess dargelegt worden sind, lässt sich eine Probezeit von sechs Monaten sachlich nicht rechtfertigen. Im Eingruppierungsprozess (Schriftsatz vom 04.11.2019) hat die Beklagte vortragen, die Hauptaufgabe des Gruppenleiters sei die zeitgerechte Bereitstellung und Erledigung der Tagesmengen aus WAMAS (einer Lagerverwaltungssoftware) am Warenausgang. Der Gruppenleiter habe auch die Aufgabe, vorgegebene Abläufe zu kontrollieren und bei Unregelmäßigkeiten diese zu melden. Ferner habe er zu prüfen, ob die eingeteilten Mitarbeiter pünktlich und vollständig erscheinen. Bei Abweichungen sei dies dem Lagerleiter oder dem Sekretariat der Standortleitung zu melden. Die Tätigkeiten erledige der Gruppenleiter nicht selbstständig, sondern ausschließlich im Rahmen vorgegebener Prozesse und auf Anweisung des Vorgesetzten. Die Tätigkeit entspreche der eines nach Anweisungen agierenden Vorarbeiters und nicht der einer selbständig agierenden Führungskraft. Es leuchtet nicht ein, dass für diese Tätigkeit eine längere Probezeit als drei Monate erforderlich sein soll. Hinzu kommt, dass nach § 2 Nr. 2 Satz 2 MTV in begründeten Ausnahmefällen im Einvernehmen mit dem Betriebsrat die Probezeit um längstens drei Monate verlängert werden kann. Einen „begründeten Ausnahmefall“ hat die Beklagte nicht vorgetragen. Ihr musste keine Gelegenheit zu ergänzendem Sachvortrag gegeben werden, denn ein Einvernehmen mit dem Betriebsrat, um die Erprobung des Klägers auf der Gruppenleiterstelle ausnahmsweise auf sechs Monate auszudehnen, hat die Beklagte nicht hergestellt. Soweit der Prozessbevollmächtigte der Beklagten in der Berufungsverhandlung ausgeführt hat, eine längere Laufzeit der Erprobung sei sachlich gerechtfertigt gewesen, weil der Kläger wegen seiner Betriebsratstätigkeit zeitweise an der Arbeitsleistung verhindert gewesen sei, greift dieses Argument nicht durch. Ein Betriebsratsmitglied darf nach § 78 Satz 2 BetrVG wegen der Amtstätigkeit in seiner beruflichen Entwicklung nicht benachteiligt werden. Bei einer Gesamtwürdigung aller Umstände benachteiligt die auf sechs Monate befristete Versetzung den Kläger iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unangemessen. Sein Interesse an der dauerhaften Übertragung der Gruppenleiterstelle ist höher zu bewerten als das Interesse der Beklagten an der nur befristeten Übertragung dieser Tätigkeit. III. Die Beklagte hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihrer erfolglosen Berufung zu tragen. Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Versetzung. Die Beklagte erbringt Dienstleistungen im Bereich der Lagerhaltung für zwei Regionalgesellschaften der X.-Gruppe. Am Standort Nieder-Olm unterhält sie ein Warenlager mit 72 Arbeitnehmern; es besteht ein Betriebsrat, dessen Mitglied der Kläger ist. Der 1981 geborene Kläger ist seit 22.12.1997 bei der Beklagten bzw. ihren Rechtsvorgängern beschäftigt. Er wurde als Lagerarbeiter eingestellt. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden die Tarifverträge des Einzel- und Versandhandels für Rheinland-Pfalz Anwendung. Der Manteltarifvertrag (MTV) hat ua. folgenden Wortlaut: „§ 2 Einstellung und Probezeit 1. Arbeitsverträge bedürfen der Schriftform. … Jede entsprechende Änderung des Arbeitsvertrages ist entsprechend zu bestätigen. 2. Eine Probezeit darf 3 Monate nicht überschreiten. In begründeten Ausnahmefällen kann im Einvernehmen mit dem Betriebsrat die vereinbarte Probezeit um längstens 3 Monate verlängert werden. …“ Der Kläger bewarb sich auf eine innerbetriebliche Stellenausschreibung (Nr. 17) vom 28.02.2018 auf die Stelle des Gruppenleiters. Der Betriebsrat stimmte der geplanten Versetzung zum 01.04.2018 am 15.03.2018 zu. Vom 20. bis 23.03.2018, vom 03. bis 06.04.2018 und vom 10. bis 13.04.2018 nahm der Kläger an einer Schulung im X.-Logistikzentrum in Balingen teil. Er wurde für eine Tätigkeit als Gruppenleiter, ua. in der Anwendung einer Logistiksoftware geschult, die die Beklagten auch in ihrem Warenlager Nieder-Olm einführen wollte. Mit E-Mail vom 04.04.2018 (Betreff: „Offene Fragen“) wandte sich der Kläger an den Betriebsleiter in Nieder-Olm. In Ziff. 4. heißt es: „Am 09.04. bin ich in Nieder-Olm und würde mich freuen, wenn wir die Gruppenleitertätigkeit vertraglich - rückwirkend zum 01.04. - festhalten können.“ Der Betriebsleiter antwortete ihm mit E-Mail vom 05.04.2018, die der Kläger nicht gelesen haben will, wie folgt: „Eine Versetzung/Umgruppierung ab 01.04.2018 (Erprobung für 6 Monate) haben wir schriftlich fixiert und kann am 09.04. von beiden Seiten unterzeichnet werden.“ Mit Wirkung ab 01.04.2018 wurde der Kläger mit Zustimmung des Betriebsrats auf diese Stelle versetzt und von Lohngruppe III des Lohntarifvertrags in Gehaltsgruppe III des Gehaltstarifvertrags (GTV) umgruppiert. Ob eine Erprobung für sechs Monate vereinbart wurde, ist streitig. Der Kläger unterzeichnete am 09.04.2018 folgendes Formblatt der Beklagten, in dem es - auszugsweise - wie folgt heißt: „Versetzung/Umgruppierung … Versetzung/ Umgruppierung ab 01.04.2018 bisher neu … … … Funktion Lagerarbeiter Gruppenleiter Lohn- und Gehaltsgruppe L III G III /Tj. 3 Tarifgehalt 2.243,00 € 2.484,00 € … … … Hiermit bestätige ich, dass ich mit der Versetzung/Umgruppierung einverstanden bin. ______[Kläger]_____________ Unterschrift des Mitarbeiters Bemerkungen: Erprobung für 6 Monate bis 30.09.2018 vereinbart. Datum Außendienst Betriebsrat Personalabteilung 09.04.2018 [Unterschrift] Die Beklagte war mit der Arbeitsleistung des Klägers als Gruppenleiter nicht zufrieden. Sie bewertete die - aus ihrer Sicht wirksam vereinbarte - Erprobung als nicht bestanden. Mit Schreiben vom 26.09.2018 teilte sie dem Kläger mit, dass die mit ihm vereinbarte befristete Erprobung auf der Stelle des Gruppenleiters zum 30.09.2018 ende. Sie werde ihm diese Stelle nicht dauerhaft und über den Erprobungszeitraum hinaus übertragen und ihn daher ab 01.10.2018 wieder als Lagerarbeiter mit Eingruppierung in Lohngruppe III einsetzen. Das Schreiben wurde dem Kläger am 27.09.2018 im Anschluss an ein Personalgespräch übergeben. Der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung zur (Rück-)Versetzung und Umgruppierung des Klägers ab 01.10.2018. Die Beklagte leitete ein Zustimmungsersetzungsverfahren (3 BV 54/18) ein. Eine vorläufige personelle Maßnahme iSd. § 100 BetrVG führte sie zunächst nicht durch und beschäftigte den Kläger als Gruppenleiter weiter. Am 06.08.2019 beantragte sie erneut die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung und Umgruppierung des Klägers auf die Stelle des Lagerarbeiters und teilte mit, dass die vorläufige Versetzung ab 07.08.2019 aus sachlichen Gründen dringend erforderlich sei. Der Betriebsrat verweigerte seine Zustimmung und bestritt auch die Dringlichkeit der vorläufigen Versetzung. Im ersten Zustimmungsersetzungsverfahren wurde die Zustimmung des Betriebsrats rechtskräftig ersetzt (LAG Rheinland-Pfalz 07.05.2020 - 5 TaBV 18/19). Das zweite Zustimmungsersetzungsverfahren (3 BV 35/19) hat das Arbeitsgericht Mainz am 29.10.2020 eingestellt. Ab dem 07.08.2019 setzt die Beklagte den Kläger wieder als Lagerarbeiter ein. Weil er mit dieser (Rück-)Versetzung nicht einverstanden ist, hat er am 15.08.2019 die vorliegende Feststellungsklage erhoben. Seine weitere Klage vom 19.08.2019 auf Vergütung der Gruppenleitertätigkeit nach der höheren Gehaltsgruppe IVb GTV wurde rechtskräftig abgewiesen (LAG Rheinland-Pfalz 01.10.2020 - 5 Sa 100/20). Der Kläger hat im Streitfall - zusammengefasst - vorgetragen, seine (Rück-)Versetzung auf die Stelle als Lagerarbeiter sei unwirksam. Er habe mit der Beklagten auf der Gruppenleiterstelle keine Erprobung für sechs Monate vereinbart. Der untere Teil des Formulars mit dem umrahmten Textfeld „Bemerkungen“ sei von seiner Unterschrift nicht gedeckt. Er habe den Text unterhalb seiner Unterschrift bei Unterzeichnung des Formulars am 09.04.2018 auch nicht gelesen. Selbst wenn eine Probezeit vereinbart worden wäre, hätte sie nach § 2 Nr. 2 Satz 1 MTV drei Monate nicht überschreiten dürfen. Die Versetzung verstoße ferner gegen das Benachteiligungsverbot für Betriebsratsmitglieder aus § 78 BetrVG. Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt, festzustellen, dass die Versetzung vom 06.08.2019 von der Position des Gruppenleiters auf die Position des Lagerarbeiters zum 07.08.2019 unwirksam ist. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat vorgetragen, sie habe mit dem Kläger wirksam vereinbart, dass seine Versetzung ab 01.04.2018 nur befristet zur Erprobung bis zum 30.09.2018 erfolge. Der Kläger habe das Formblatt in Kenntnis der Befristung unterschrieben. Sie sei während der befristeten Erprobungsphase zu der Ansicht gelangt, dass der Kläger nicht fähig sei, die grundlegenden Aufgaben eines Gruppenleiters zu erfüllen. Seine Fähigkeit im Umgang mit der Lagerverwaltungssoftware sei - trotz Schulung - mangelhaft gewesen. Für eine ordnungsgemäße Steuerung der Kommissionierer und Staplerfahrer sowie des Warenausgangs sei diese Fähigkeit grundlegend erforderlich. Sie habe auch beobachtet, dass der Kläger nicht in der Lage sei, die unabdingbare selbständige Kommunikation mit den entsprechenden Schnittstellen zu gewährleisten. Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils vom 05.12.2019 Bezug genommen. Das Arbeitsgericht Mainz hat der Klage stattgegeben und - zusammengefasst - ausgeführt, die (Rück-)Versetzung des Klägers mit Schreiben vom 06.08.2019 von der Gruppenleiterstelle auf die Stelle eines Lagerarbeiters sei unwirksam. Der Kläger sei seit der Übertragung der Gruppenleiterstelle zum 01.04.2018 vertragsgerecht nur noch auf dieser Position einsetzbar. Eine wirksame Befristung der Übertragung der höherwertigen Tätigkeit liege nicht vor. Die Befristung der Übertragung der Gruppenleiterstelle halte einer Vertragsinhaltskontrolle iSv. § 307 Abs. 1 BGB nicht stand. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils vom 05.12.2019 Bezug genommen. Gegen das am 10.02.2020 zugestellte Urteil hat die Beklagte mit einem am 10.03.2020 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb der bis zum 14.05.2020 verlängerten Berufungsbegründungsfrist mit einem am 14.05.2020 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Die Beklagte macht nach Maßgabe ihrer Schriftsätze vom 14.05.2020, 17.09.2020 und 13.01.2021, auf die ergänzend Bezug genommen wird, geltend, sie habe mit dem Kläger wirksam vereinbart, dass er für die Zeit vom 01.04. bis zum 30.09.2018 zur Erprobung als Gruppenleiter beschäftigt und vor diesem Hintergrund versetzt werde. Die Befristung der Versetzung sei nicht deshalb unwirksam, weil die zwischen den Parteien getroffene Vereinbarung („Erprobung für 6 Monate bis 30.09.2018 vereinbart“) nicht ausgelegt werden könne oder weil sie den Kläger unangemessen benachteilige. Das Arbeitsgericht sei unzutreffend davon ausgegangen, dass durch Auslegung nach §§ 133, 157 BGB nicht der eindeutige Schluss auf den Willen der Parteien gezogen werden könne, die Übertragung der höherwertigen Tätigkeit als Gruppenleiter nur befristet zu vereinbaren. Die Befristung beziehe sich nicht lediglich auf den Erprobungszweck, sondern gerade auch auf die Versetzung. Die Vereinbarung einer Erprobung ohne Folgen, wäre sinnlos. Es sei vereinbart worden, die Arbeitsbedingung „Tätigkeit des Gruppenleiters“ bis zum 30.09.2018 zur Erprobung zu befristen. Dieses Auslegungsergebnis entspreche auch der Interessenlage der Parteien. Angesichts der Übertragung höherwertiger Tätigkeiten, deren Inhalt und Ausübung dem Kläger als Lagermitarbeiter völlig fremd gewesen sei, sei die befristete Übertragung zur Erprobung für beide Parteien interessengerecht gewesen. Die Befristung habe zum einen dazu gedient, den Kläger vor Überforderungen zu schützen und zum anderen dazu, sie davor zu bewahren, in die Situation zu geraten, eine Tätigkeit auf Dauer übertragen zu müssen, obwohl der Kläger nicht geeignet sei, die von ihm als Gruppenleiter erwarteten Tätigkeiten zu erbringen. Nichts anderes habe die Befristung bezweckt. Anders als das Arbeitsgericht meine, unterliege die Befristung der Übertragung der Tätigkeit eines Gruppenleiters zur Erprobung keiner Vertragsinhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB. Selbst wenn dies der Fall sein sollte, werde der Kläger durch die Befristung im Sinne des § 307 Abs. 1 BGB nicht unangemessen benachteiligt. Das Arbeitsgericht sei zu Unrecht davon ausgegangen, dass es sich bei der Vereinbarung um vorformulierte Vertragsbedingungen handele. Die Klausel „Erprobung für 6 Monate bis 30.09.2018“ vereinbart, sei zur Disposition gestellt worden. Der Kläger habe die Möglichkeit gehabt, auf die endgültige Vereinbarung Einfluss zu nehmen. Das Arbeitsgericht habe unberücksichtigt gelassen, dass dem Kläger diese Befristungsbedingung bereits mit E-Mail vom 05.04.2018 mitgeteilt worden sei. Der Kläger hätte jederzeit sein Veto erklären können und die vertragliche Vereinbarung vom 09.04.2018 nicht unterschreiben müssen. Selbst wenn man bei der vorliegenden Regelung von einer Allgemeinen Geschäftsbedingung ausgehen wollte, sei die Klausel nicht nach § 307 Abs. 1 BGB unwirksam, weil sie den Kläger nicht entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteilige. Die nachträgliche Befristung einer Arbeitsbedingung könne nicht zu der Annahme führen, der Kläger sei unangemessen benachteiligt worden. Vorliegend wäre selbst die nachträgliche Befristung des ganzen Arbeitsverhältnisses mit Sachgrund („zur Erprobung“) wirksam. Auch in einem solchen Fall würde die Rechtsprechung nicht von einer unangemessenen Benachteiligung des Arbeitnehmers ausgehen. Einer „kompensatorischen Gegenleistung“ bedürfe es selbst in diesem Fall nicht. Entscheidend sei allein, dass die Befristung auf einem Befristungsgrund beruhe. Dies sei vorliegend der Fall. Dass der Kläger bereits im März 2018 eine Weiterbildungsmaßnahme begonnen habe, in der ihm die maßgeblichen Kenntnisse zur Ausübung der Tätigkeit als Gruppenleiter vermittelt worden sei, führe zu keiner unangemessenen Benachteiligung. Die Weiterbildungsmaßnahme habe der Kläger antreten müssen, um seine zur Erprobung befristete Tätigkeit als Gruppenleiter überhaupt aufnehmen zu können. Abgesehen davon begründe die Weiterbildungsmaßnahme auch keinen „Vertrauenstatbestand“, da sie auch dazu gedient habe, Kenntnisse über die neue Lagerverwaltungssoftware zu erlangen, die für die Systemeinführung erforderlich seien. Eine unangemessene Benachteiligung des Klägers sei auch nicht darin zu sehen, dass die Befristungsabrede im Textfeld „Bemerkungen“ eingetragen worden sei. Dieses Textfeld sei schon in der Vergangenheit verwendet worden, um etwaige Befristungen von Arbeitsbedingungen mit dem Kläger zu vereinbaren. Da dem Kläger als Betriebsratsmitglied sowohl das Formular, mit dem der Betriebsrat üblicherweise um Zustimmung gebeten werde, als auch die Befristungsabrede bereits seit dem 05.04.2018 bekannt gewesen sei, könne sich daraus keine unangemessene Benachteiligung ergeben. Die Vereinbarung über die Befristung zur Erprobung für sechs Monate verstoße nicht gegen die Vorschriften des MTV. Die tarifliche Regelung in § 2 MTV beziehe sich nach ihrem Wortlaut und ihrer Systematik ausschließlich auf Einstellungen bzw. die Neubegründung von Arbeitsverhältnissen und damit gerade nicht auf befristete Versetzungen zur Erprobung. Vor diesem Hintergrund sei sie auf den vorliegenden Fall auch nicht anwendbar. Die Beklagte beantragt zweitinstanzlich, das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 05.12.2019, Az. 3 Ca 1236/19, abzuändern und die Klage abzuweisen. Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Er verteidigt das angefochtene Urteil. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie den Inhalt der Sitzungsniederschriften Bezug genommen. Außerdem wird Bezug genommen auf die zur Information des Gerichts beigezogenen Akten 5 TaBV 18/19 (3 BV 54/18), 3 BV 35/19 und 5 Sa 100/20 (3 Ca 1252/19).