5 Sa 257/20

Leitsatz: 1. Eine lediglich punktuelle Vereinbarung tariflicher Bestimmungen ist für eine Abweichung vom Gleichstellungsgebot des § 10 Abs 4 S 1 AÜG aF nicht ausreichend. Es ist vielmehr die vollständige vertragliche Inbezugnahme des jeweiligen Tarifwerks in seiner Gesamtheit notwendig.(Rn.56) 2. Zur Ermittlung der Höhe des Anspruchs auf gleiches Arbeitsentgelt nach § 8 Abs 1 AÜG nF beziehungsweise § 10 Abs 4 AÜG aF ist ein Gesamtvergleich der Entgelte im Überlassungszeitraum anzustellen. Dabei sind das im Betrieb der Entleiherin einem Stammarbeitnehmer gewährte Vergleichsentgelt und das dem Leiharbeitnehmer vom Verleiher gezahlte Entgelt miteinander zu saldieren. Darlegungs- und beweispflichtig für die Anspruchshöhe ist der Arbeitnehmer.(Rn.58) 3. Zur substantiierten Darlegung des Gesamtvergleichs gehört die schriftsätzliche Erläuterung, in welchem Umfang im Überlassungszeitraum Differenzvergütung etwa für geleistete Arbeit, aufgrund krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit oder Feiertagen, gewährten Urlaubs oder Freizeitausgleichs oder Abgeltung von Stunden aus einem Arbeitszeitkonto oder eines sonstigen Tatbestands, der eine Vergütungspflicht ohne Arbeit regelt, begehrt wird.(Rn.59) 4. Nutzt ein Leiharbeitnehmer die mit § 13 AÜG vom Gesetzgeber geschaffene Möglichkeit nicht, die Ansprüche auf ein Vergleichsentgelt beziffern zu können, kann er seine equal-pay-Klage nicht auf eine bloße Schätzung stützen, die sich schlicht darin erschöpft aus Gründen der Vorsicht und zur Vermeidung einer Auskunfts- und Stufenklage eine konstante Stundenlohndifferenz zu behaupten.(Rn.60) (Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter dem Aktenzeichen 5 AZN 333/21) 1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 11. August 2020, Az. 4 Ca 1876/19, wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. I. Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist gem. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt worden. Sie genügt den gesetzlichen Begründungsanforderungen des § 520 Abs. 3 Satz 2 ZPO und erweist sich auch sonst als zulässig. II. In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Die Zahlungsklage ist unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Differenzvergütung iHv. € 16.802,56 brutto für den Zeitraum vom 01.01.2016 bis zum 30.07.2019. Die Berufungskammer folgt den ausführlichen und sorgfältig dargestellten Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils und stellt dies gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Die Berufungsangriffe des Klägers bleiben erfolglos. 1. Die Klage ist zulässig. a) Der Kläger ist hinsichtlich der gesamten Klageforderung prozessführungsbefugt. Die Prozessführungsbefugnis ist das Recht, einen Prozess als die richtige Partei im eigenen Namen zu führen. Sie ist als Prozessvoraussetzung in jeder Lage des Verfahrens, auch in der Berufungsinstanz, von Amts wegen zu prüfen (vgl. BAG 25.02.2015 - 5 AZR 593/13 - Rn. 15 mwN). Ausweislich der Lohnabrechnungen, die der Kläger als Anlage zur Klageschrift vorgelegt hat, lagen im Streitzeitraum, jedenfalls seit März 2016, Lohnpfändungen vor, die von der Beklagten bedient worden sind. Wie der Prozessbevollmächtigte des Klägers in der mündlichen Berufungsverhandlung auf Befragen erklärt hat, vollstreckte die Tochter des Klägers Ansprüche auf Kindesunterhalt. Der Kläger konnte gleichwohl die Gesamtforderung umfassende Leistungsanträge stellen, auch ohne dazu von der Pfändungsgläubigerin ermächtigt worden zu sein. Eine für den Gläubiger gepfändete und ihm überwiesene Forderung verbleibt im Vermögen des Pfändungsschuldners. Die Überweisung bewirkt aber, dass er die Forderung nicht mehr für sich einziehen, also nicht Leistung an sich verlangen kann. Da sich die Prozessführungsbefugnis schon daraus ergibt, dass ihm die Forderung (noch) gehört, benötigt der Pfändungsschuldner insoweit keine Erklärung des Gläubigers, die ihm eine entsprechende Berechtigung erteilt (vgl. BGH 05.04.2001 - IX ZR 441/99 - Rn. 20 mwN). Obwohl der Kläger hinsichtlich des pfändbaren Teils der Klageforderung nicht auf Leistung an die (ggf. nach § 850d ZPO privilegierte) Unterhaltsgläubigerin geklagt hat, ist die Klage nicht unzulässig. Zwar muss der Klageantrag grundsätzlich die einzelnen Pfändungsgläubiger ihrem Rang entsprechend bezeichnen, die Höhe ihrer Forderungen beziffern, den vom Drittschuldner zu leistenden Gesamtbetrag angeben und die Erklärung enthalten, dass an den Kläger nur der nach Befriedigung der Pfändungsgläubiger verbleibende Restbetrag auszukehren ist (vgl. BGH 05.04.2001 - IX ZR 441/99 - Rn. 26). Vorliegend hat der Prozessbevollmächtigte des Klägers ausweislich der Sitzungsniederschrift in der mündlichen Berufungsverhandlung erklärt, dass keine Unterhaltspfändungen mehr bestehen. Der Rechtsanwalt der Tochter habe mit vorgelegtem Schreiben vom 17.06.2020 erklärt, dass ihre Forderung vollumfänglich ausgeglichen sei und keine Rechte aus dem Pfändungs- und Überweisungsbeschluss mehr hergeleitet werden. Auch wenn dieses Schreiben an den neuen Arbeitgeber des Klägers gerichtet ist, konnte die Beklagte die Pfändung des Arbeitseinkommens nicht mit Nichtwissen bestreiten. Die von der Beklagten erhobene Rüge der Verspätung greift nicht durch, denn der Pfändungs- und Überweisungsbeschluss war ihr seit Zustellung bekannt. Nach dem Wortlaut des § 850c Abs. 1 Satz 1 ZPO ist bei der Prüfung des pfändbaren Teils des Arbeitseinkommens die Nachzahlung rückständiger Beträge den jeweiligen Lohnzahlungszeiträumen hinzuzuschlagen und entsprechend neu zu berechnen (vgl. LAG Mecklenburg-Vorpommern 20.03.2019 - 3 Sa 186/18 - Rn.31 mwN; Zöller/Herget ZPO 33. Aufl. § 850c Rn 3 mwN.). b) Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die Klage den Anforderungen des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO genügt. Die geforderten Beträge sind hinreichend individualisiert. Der Kläger hat die Beträge in einer Tabelle auf die einzelnen Kalendermonate aufgeschlüsselt. Letztlich hat er die Anzahl der - in den jeweiligen Lohnabrechnungen von der Beklagten ausgewiesenen und bezahlten - Stunden, die nicht mit € 14,68 vergütet worden sind, mit dem Faktor 2,5 multipliziert. c) Schließlich hat der Kläger die Zahlungsansprüche nicht im Wege einer unzulässigen alternativen Klagehäufung geltend gemacht. Eine alternative Klagehäufung, bei der der Kläger ein einheitliches Klagebegehren aus mehreren prozessualen Ansprüchen (Streitgegenständen) herleitet und dem Gericht die Auswahl überlässt, auf welchen Klagegrund es die Verurteilung stützt, ist grundsätzlich unzulässig. Sie verstößt gegen das Bestimmtheitsgebot des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO (vgl. BAG 02.08.2018 - 6 AZR 437/17 - Rn. 18 mwN). Der Kläger hat vor dem Arbeitsgericht auf Nachfrage im Kammertermin die Prüfungsrangfolge der verschiedenen Streitgegenstände vorgegeben. Er stützt sein Klagebegehren in erster Linie auf den Gesichtspunkt des equal pay (§ 8 Abs. 1 AÜG nF; § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG aF) und nur hilfsweise auf § 612 Abs. 2 BGB. 2. Der Hauptantrag ist unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Differenzentgelt iHv. € 16.802,56 brutto für den Zeitraum vom 01.01.2016 bis 30.07.2019 (43 Monate) unter dem Gesichtspunkt des equal pay. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. a) Nach § 8 Abs. 1 Satz 1 AÜG (in der ab 01.04.2017 geltenden Fassung; der den bisherigen § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG wortgleich übernimmt) ist der Verleiher verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an den Entleiher die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren (Gleichstellungsgrundsatz). b) Es kann auch zweitinstanzlich dahinstehen, ob die Beklagte bereits deshalb nicht zur Zahlung der geforderten Differenzvergütung verpflichtet sein könnte, weil die Parteien in zulässiger Weise vom Ausnahmetatbestand des § 8 Abs. 2 Sätze 1 bis 3 AÜG nF bzw. § 9 Nr. 2 AÜG aF Gebrauch gemacht haben. Inzwischen hat das Bundesarbeitsgericht zur Klärung der im Zusammenhang mit der von Art. 5 Abs. 3 der Richtlinie 2008/104/EG verlangten Achtung des Gesamtschutzes von Leiharbeitnehmern aufgeworfenen Fragen den Gerichtshof der Europäischen Union gemäß Art. 267 AEUV um eine Vorabentscheidung ersucht (vgl. BAG 16.12.2020 - 5 AZR 143/19 (A) - Pressemitteilung Nr. 48/20) und einen umfänglichen Fragekatalog formuliert. Das Arbeitsgericht hat im Übrigen mit beachtlichen Argumenten vertreten, dass die Parteien die abgeschlossenen Tarifverträge iGZ-DGB nicht vollständig in Bezug genommen haben dürften. Der ursprüngliche Arbeitsvertrag vom 09.05.2006 verwies wegen der fehlenden Tariffähigkeit der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personal-Service-Agenturen (CGZP) ohnehin auf unwirksame Tarifverträge (vgl. BAG 21.10.2015 - 5 AZR 604/14 - Rn. 11 mwN). Es kann dahinstehen, ob der Kläger aufgrund der Gesamtumstände des Falles durch jahrelange widerspruchslose Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses das im „Nachtrag zum bestehenden Arbeitsvertrag“ vom 08.06.2014 liegende Änderungsangebot der Beklagten auf Inbezugnahme des iGZ-DGB-Tarifvertragswerks angenommen haben könnte. Entgegen der Ansicht der Beklagten kann nach der von ihr zitierten früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine widerspruchslose Fortsetzung der Tätigkeit durch den Arbeitnehmer nach einem Angebot des Arbeitgebers auf Vertragsänderung allenfalls dann als konkludentes Einverständnis zur Änderung gewertet werden, wenn sie sich unmittelbar im Arbeitsverhältnis auswirkt (vgl. BAG 01.08.2001 - 4 AZR 128/00 - Rn. 45 ff mwN). Ein bloßes Schweigen ist im Hinblick auf das Klauselverbot für fingierte Erklärungen gemäß § 308 Nr. 5 BGB spätestens seit dem Inkrafttreten des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts am 01.01.2002 jedenfalls nicht ausreichend (vgl. BAG 25.11.2009 - 10 AZR 779/08 - Rn. 28 mwN). Hinzu kommt, dass nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der auch die Berufungskammer folgt (vgl. BAG 16.10.2019 - 4 AZR 66/18 - Rn. 16 ff), eine lediglich punktuelle Vereinbarung tariflicher Bestimmungen für eine Abweichung vom Gleichstellungsgebot des § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG aF nicht genügt. Es ist vielmehr die vollständige vertragliche Inbezugnahme des jeweiligen Tarifwerks in seiner Gesamtheit notwendig, um die Rechtsfolge einer Verdrängung des Gleichstellungsgebots herbeizuführen. Eine vollständige Inbezugnahme des iGZ-DGB-Tarifvertragswerks wird aus dem Nachtrag vom 06.08.2014 nicht deutlich. b) Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass der Kläger die zur Darlegung des Anspruchs auf gleiches Arbeitsentgelt erforderlichen Tatsachen nicht vorgetragen hat. Dies ist ihm auch zweitinstanzlich nicht gelungen. aa) Der Anspruch des Leiharbeitnehmers auf gleiches Arbeitsentgelt nach § 8 Abs. 1 AÜG nF bzw. § 10 AÜG Abs. 4 aF ist ein die vertragliche Vergütungsabrede korrigierender gesetzlicher Entgeltanspruch, der mit jeder Überlassung entsteht und jeweils für die Dauer der Überlassung besteht (st. Rspr. vgl. BAG 16.10.2019 - 4 AZR 66/18 - Rn. 42 mwN). Zur Ermittlung der Höhe des Anspruchs ist ein Gesamtvergleich der Entgelte im Überlassungszeitraum anzustellen. Dabei richtet sich das maßgebliche Vergleichsentgelt nach den beim Entleiher geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen. Art. 5 Abs. 1 der Richtlinie 2008/104/EG über Leiharbeit gebietet, das Vergleichsentgelt stets tätigkeitsbezogen zu bestimmen. Es ist das Arbeitsentgelt zugrunde zu legen, das ein vergleichbarer Stammarbeitnehmer erhalten hat oder - gibt es einen solchen nicht - der Leiharbeitnehmer erhalten hätte, wenn er für die gleiche Tätigkeit beim Entleiher eingestellt worden wäre (vgl. 23.11.2016 - 5 AZR 53/16 Rn. 17 mwN). Zur Ermittlung der Höhe des Anspruchs ist ein Gesamtvergleich der Entgelte im Überlassungszeitraum anzustellen. Dabei sind das im Betrieb der Entleiherin einem Stammarbeitnehmer gewährte Vergleichsentgelt und das dem Leiharbeitnehmer vom Verleiher gezahlte Entgelt miteinander zu saldieren. Darlegungs- und beweispflichtig für die Höhe des Anspruchs ist der Arbeitnehmer (vgl. BAG 14.10.2020 - 7 AZR 286/18 - Rn. 35 mwN; BAG 16.10.2019 - 4 AZR 66/18 - Rn. 42 mwN). Die Auskunft nach § 13 AÜG ist das gesetzlich vorgesehene Mittel, das dem Leiharbeitnehmer ermöglichen soll, die Einhaltung des Gebots der Gleichbehandlung zu überprüfen und die Höhe des Anspruchs aus § 8 Abs. 1 AÜG nF bzw. § 10 Abs. 4 AÜG aF zu berechnen. Stützt sich der Leiharbeitnehmer im Prozess nicht auf eine Auskunft nach § 13 AÜG, muss er zur Darlegung des Anspruchs auf gleiches Arbeitsentgelt alle für dessen Berechnung erforderlichen Tatsachen vortragen. Dazu gehören die Benennung vergleichbarer Stammarbeitnehmer und das diesen vom Entleiher gewährte Arbeitsentgelt (vgl. BAG 16.10.2019 - 4 AZR 66/18 - Rn. 42 mwN). Zur substantiierten Darlegung des Gesamtvergleichs gehört die schriftsätzliche Erläuterung, in welchem Umfang im Überlassungszeitraum Differenzvergütung etwa für geleistete Arbeit, aufgrund krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit oder Feiertagen, gewährten Urlaubs oder Freizeitausgleichs oder Abgeltung von Stunden aus einem Arbeitszeitkonto oder eines sonstigen Tatbestands, der eine Vergütungspflicht ohne Arbeit regelt, begehrt wird (vgl. BAG 23.11.2016 - 5 AZR 53/16 - Rn. 30 mwN). bb) Diesen Anforderungen genügt das Vorbringen des Klägers auch zweitinstanzlich nicht. Seine Darlegungen erschöpfen sich in der pauschalen Behauptung, vergleichbare Stammarbeitnehmer hätten in sämtlichen Entleihbetrieben im Streitzeitraum vom 01.01.2016 bis 30.07.2019 einen um mindestens € 2,50 brutto höheren Stundenlohn erzielt. Es handelt sich um eine reine Mutmaßung, die im Ergebnis auf eine Schätzung hinausläuft. Der Gesetzgeber hat mit § 13 AÜG für den Leiharbeitnehmer eine Möglichkeit eröffnet, seine Ansprüche auf ein Vergleichsentgelt beziffern zu können. Wenn der Leiharbeitnehmer diesen gesetzlich vorgesehenen Weg nicht nutzt, kann er seine equal-pay-Klage nicht auf eine bloße Schätzung stützen. Anders als der Kläger meint, kann er sich nicht damit begnügen „aus Gründen der Vorsicht“ und „zur Vermeidung einer langwierigen Auskunfts- und Stufenklage“ eine Stundenlohndifferenz von konstant € 2,50 schlicht zu behaupten. Hätte der Gesetzgeber eine Schätzungsbefugnis schaffen wollen, so hätte er dies gesetzlich anordnen müssen. Die Berechnung des Anspruchs ist nicht im Wege der Schätzung im Sinne einer Überzeugung von der bloßen Wahrscheinlichkeit bestimmter Zahlenwerte (€ 2,50 pro Stunde) zulässig. Es genügt nicht, Wahrscheinlichkeitsbetrachtungen anzustellen. Eine derartige Loslösung von der Tatsachengrundlage und die damit verbundene Aufweichung der Darlegungs- und Beweispflicht für die Höhe des Anspruchs aus § 8 Abs. 1 AÜG nF, § 10 Abs. 4 AÜG aF, die den Leiharbeitnehmer trifft, widerspricht allgemeinen zivilprozessualen Grundsätzen. Die bloße Möglichkeit, dass den Stammarbeitnehmern in allen Entleihbetrieben im Zeitverlauf von 43 Monaten ab 01.01.2016 konstant ein um € 2,50 höherer Stundenlohn zugeflossen sein könnte, reicht zur Darlegung der Anspruchshöhe nicht aus. Vergleichbare Stammarbeitnehmer in den aufgeführten (zuletzt fünf) Entleihbetrieben hat der Kläger auch zweitinstanzlich nicht genannt. Seine Behauptung in der Klageschrift, er sei „gelernter Kfz-Mechaniker“ musste er im Verlauf des Rechtsstreits zurücknehmen, weil er die Ausbildung nicht abgeschlossen hat. Auch die in der Klageschrift noch behauptete Personalaufsicht im Entleihbetrieb („regelmäßig zwei bis fünf Arbeitnehmer unter sich“) hält der Kläger nicht mehr aufrecht. Obwohl er sich nunmehr „zur Vereinfachung“ mit Lüftungsmonteuren ohne Personalverantwortung und ohne abgeschlossene Berufsausbildung vergleichen will, soll der Lohnunterschied im Zeitverlauf und in allen Entleihbetrieben gleichwohl konstant € 2,50 betragen haben. Wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend angenommen hat, ist diese schlichte Behauptung als solche nicht geeignet, die Anspruchshöhe schlüssig und nachvollziehbar darzulegen. Die Rüge der Berufung, das Arbeitsgericht habe Beweisangebote übergangen, greift nicht durch. Da der Kläger nicht einen vergleichbaren Stammarbeitnehmer genannt hat, dem von einem der Entleiher ein um € 2,50 höhere Stundenlohn gezahlt worden wäre, liefen seine Beweisantritte auf die Erhebung unzulässiger Ausforschungsbeweise hinaus. Wird ein Beweis angeboten, bei dem es - wie im Streitfall - an der Bestimmtheit der zu beweisenden Tatsachen fehlt, und sollen durch die beabsichtigte Beweiserhebung erst die Grundlagen für substantiierte Tatsachenbehauptungen gewonnen werden, ist der Beweisantritt unzulässig und unbeachtlich. Ein Beweisantritt kann nicht den Vortrag von Tatsachen ersetzen oder ergänzen. Anders als die Berufung meint werden keine unangemessen hohen Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast gestellt, wenn man vom Kläger verlangt, alle für die Berechnung des Anspruchs erforderlichen Tatsachen vorzutragen. Die Ausgestaltung der Darlegungs- und Beweislast widerspricht nicht den Vorgaben des Unionsrechts, insbesondere der Richtlinie 2008/104/EG zum Schutz der Leiharbeitnehmer. Auch aus dem Grundsatz des „effet util“ lässt sich - entgegen der Ansicht der Berufung - nicht herleiten, dass die verfahrensrechtlichen Darlegungspflichten des Leiharbeitnehmers zum Vergleichsentgelt nach nationalem Recht so weit abzusenken wären, dass die Aufstellung von Mutmaßungen genügt. Es konnte, entgegen der Ansicht der Berufung, auch nicht „problemlos“ hilfsweise angenommen werden, dass wegen des geltend gemachten „moderaten“ Stundenlohns von € 2,50 über den geringen Stundenlöhnen ohnehin ein geringeres Qualifikationsprofil genüge. Ferner ist nicht hilfsweise als Vergleichsentgelt auf den tariflichen Stundenlohn der Lohngruppe 2 für gewerbliche Arbeitnehmer im Baugewerbe (Tarifgebiet West) abzustellen, denn der Kläger wurde in keinem Baubetrieb iSd. Bundesrahmentarifvertrags für das Baugewerbe (BRTV-Bau) eingesetzt. cc) Entgegen der Ansicht der Berufung musste das Arbeitsgericht nicht berücksichtigen, dass dem Kläger ab Oktober 2018 ausweislich der Lohnabrechnungen eine so bezeichnete „Equal Pay Vergütung“ von € 14,68 pro Stunde für eine Anzahl von Arbeits- und Überstunden sowie Feier-, Krankheits- und Urlaubstage von der Beklagten gezahlt worden ist. Hieraus lassen sich keine Rückschlüsse darauf ziehen, dass dem Kläger für sämtliche Arbeitsstunden, Feiertage, Krankheits- und Urlaubstage im Jahr 2018 die verlangte Differenzvergütung zusteht. Es ist nicht Aufgabe des Gerichts, den für die Entscheidung maßgeblichen Sachverhalt von sich aus zu ermitteln. Es besteht kein allgemeiner Erfahrungssatz des Inhalts, dass ein Leiharbeitnehmer, dem ab Oktober eine Equal-Pay-Vergütung von € 14,68 gewährt wird, bereits ab Januar (neun Monate vorher) einen um € 2,50 höheren Stundenlohn beanspruchen könnte. Im Übrigen ist nicht unstreitig, dass der Kläger von Januar 2018 bis April 2019 ununterbrochen im Entleihbetrieb H. & B. GmbH eingesetzt worden ist. Die Beklagte nennt zwei Einsatzzeiträume vom 01.01.2018 bis 16.02.2018 und vom 09.04.2018 bis 17.05.2019. Es kann somit nicht unterstellt werden, dass der höhere Stundenlohn ab Oktober 2018 wegen Überschreitung der Neun-Monats-Frist des § 8 Abs. 4 AÜG gewährt wurde. 3. Der Hilfsantrag ist ebenfalls unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Differenzentgelt iHv. € 16.802,56 brutto für den Zeitraum vom 01.01.2016 bis 30.07.2019 (43 Monate) aus § 612 Abs. 2 BGB. Auch dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. a) Nach § 612 Abs. 2 BGB wird die übliche Vergütung geschuldet, wenn die arbeitsvertragliche Entgeltabrede im Streitzeitraum unwirksam war oder unwirksam geworden ist. Denn bei Unwirksamkeit einer Vergütungsvereinbarung ist die Höhe der für die versprochenen Dienste vom Arbeitgeber zu leistende Vergütung (§ 611 Abs. 1 BGB) nicht (mehr) bestimmt, so dass der Arbeitnehmer Anspruch auf die übliche Vergütung hat (vgl. BAG 29.06.2016 - 5 AZR 716/15 - Rn. 15 mwN). Es kann auch zweitinstanzlich dahinstehen, ob die Vergütungsabrede der Parteien unwirksam ist. Die nach § 612 Abs. 2 BGB geschuldete übliche Vergütung ist diejenige, die am gleichen Ort in ähnlichen Gewerben und Berufen für entsprechende Arbeit bezahlt zu werden pflegt. Maßgeblich ist die übliche Vergütung im vergleichbaren Wirtschaftskreis (vgl. BAG 26.01.2017 - 6 AZR 671/15 - Rn. 53 mwN). Das Arbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass der Tariflohn des Wirtschaftszweigs maßgeblich ist, in dem der Kläger beschäftigt war. Das sind hier Zeitarbeitsunternehmen. Diese bilden einen eigenen Wirtschaftszweig, die Arbeitnehmerüberlassung (vgl. BAG 24.03.2004 - 5 AZR 303/03 - Rn. 46, 47). Die Besonderheiten der Arbeitnehmerüberlassung bedingen spezielle tarifliche Entgeltregelungen. Das iGZ-DGB-Tarifvertragswerk regelt alle tariflichen Rahmenbedingungen, die in der Arbeitnehmerüberlassung gelten. Die Tarifverträge sind von mehreren Mitgliedsgewerkschaften des DGB (ua. IG BAU, IG BCE, NGG, IG Metall und ver.di) abgeschlossen worden. Die im Entgelttarifvertrag iGZ-DGB geregelten Löhne sind in Zeitarbeitsunternehmen üblich. b) Die hiergegen gerichteten Einwände der Berufung greifen nicht durch. Zwar kann eine verbotswidrig niedrige Vergütung nur faktisch „üblich” sein, vermag aber nicht die übliche Vergütung iSv. § 612 Abs. 2 BGB zu bestimmen (vgl. BAG 26.01.2017 - 6 AZR 450/15 - Rn. 41 mwN). Die von der Berufung aufgeworfenen Fragen im Zusammenhang mit der Abweichung vom Grundsatz der Gleichstellung von Leiharbeitnehmern und Stammarbeitnehmern durch Tarifvertrag sind Gegenstand des Vorabentscheidungsersuchens des Bundesarbeitsgerichts vom 16.12.2020 (5 AZR 143/19 (A)). Es bedarf hier keiner weiteren Erörterung, denn die unionsrechtlichen Fragen, insbesondere zu Art. 5 Abs. 1 und Abs. 3 der Richtlinie 2008/104/EG, stellen sich unter dem Gesichtspunkt des equal pay, nicht im Rahmen des § 612 BGB. Ein Rückgriff auf die üblichen Arbeitsbedingungen iSv. § 612 Abs. 2 BGB ist ausgeschlossen, weil das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz in § 8 Abs. 1 AÜG nF bzw. § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG aF einen speziellen Gleichstellungsanspruch vorsieht (vgl. Ulrici HK-AÜG 1. Aufl. § 8 Rn. 99). Geschuldet werden nicht die allgemein üblichen Arbeitsbedingungen iSv. § 612 BGB, sondern (nur) die dem Gleichstellungsgebot entsprechenden Arbeitsbedingungen im Entleihbetrieb. Ein Rückgriff auf § 612 BGB scheidet aus, weil der Gleichstellungsanspruch selbst die Vergütungshöhe „bestimmt“. Dass die Arbeitsentgelte für Stammarbeitnehmer in den Entleihbetrieben, in denen er seit Januar 2016 eingesetzt worden ist, nicht der üblichen Vergütung entsprochen haben, behauptet der Kläger nicht. Mit der gesetzlichen Regelung des § 612 Abs. 2 BGB unvereinbar ist die Ansicht der Berufung, es sei als Vergleichsentgelt - hilfsweise - auf die tarifliche Vergütung im Baugewerbe, konkret Lohngruppe 2 im Tarifgebiet West, abzustellen. Der Kläger wurde in keinem Betrieb des Bauhauptgewerbes als Leiharbeitnehmer eingesetzt. Unternehmen, die handwerksmäßige Installationen in Gebäuden durchführen, werden nicht dem Bauhauptgewerbe zugerechnet. Betriebe des Zentralheizungsbauer- und Lüftungsbauergewerbes sowie des Klimaanlagenbaues sind gemäß § 1 Abs. 2 Abschnitt VII Nr. 12 vom betrieblichen Geltungsbereich des BRTV-Bau ausgenommen. III. Der Kläger hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten seiner erfolglosen Berufung zu tragen. Der vom Kläger begehrten Vorlage an den Gerichtshof der Europäischen Union nach § 267 AEUV bedarf es nicht. Für die Berufungskammer stellen sich keine für ihre Entscheidung erheblichen Fragen der Auslegung oder Gültigkeit von Unionsrecht. Auf die Beantwortung der Vorlagefragen, die bereits das Bundesarbeitsgericht gestellt hat (16.12.2020 - 5 AZR 143/19 (A)), kommt es für die Beurteilung des Streitfalls nicht an. Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen. Die Parteien streiten über Differenzvergütung unter dem Gesichtspunkt des equal pay, hilfsweise aus § 612 Abs. 2 BGB. Der 1970 geborene Kläger war vom 22.05.2006 bis zum 30.07.2019 bei der Beklagten, die Arbeitnehmerüberlassung betreibt, als Leiharbeitnehmer beschäftigt. Er wurde als Lüftungsmonteur in mehreren Entleihbetrieben eingesetzt. Ob er Personalaufsicht („zwei bis fünf Arbeitnehmer unter sich“) hatte, ist streitig. Der Kläger ist entgegen seines Vortrags in der Klageschrift kein „gelernter Kfz-Mechaniker“, denn er beendete die Ausbildung ohne die Gesellenprüfung abzulegen. Er verfügt über eine Kfz-Fahrerlaubnis, einen Stapler- sowie Hebebühnenschein. Dem Arbeitsverhältnis der Parteien lag ein Formulararbeitsvertrag vom 09.05.2006 zugrunde, der auszugsweise wie folgt lautet: „2. Arbeitsvertragliche Grundlage Für das Arbeitsverhältnis gilt der Tarifvertrag (Manteltarifvertrag und Entgelttarifvertrag) vereinbart zwischen der Tarifgemeinde Christlicher Gewerkschaft, Zeitarbeit und PSA … und der Mittelstandsvereinigung Zeitarbeit e.V. … in der jeweils gültigen Fassung, soweit in diesem Vertrag nichts anderes vereinbart ist. … 3. Arbeitsumfang … Der Arbeitnehmer wird als ____Lüftungsmonteur ____ eingestellt und er ist in der Lage, auch Arbeiten wie das Demontieren und Remontieren von lufttechnischen Anlagen zu verrichten.“ In einem Schreiben der Beklagten an den Kläger vom 16.12.2010 heißt es: „nachstehend aufgeführt teilen wir Ihnen mit, dass unser angewandter Manteltarifvertrag, Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA (vom Gesetzgeber nicht mehr anerkannt), ab sofort durch den: IGZ Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e.V. ersetzt wurde. Die ausführliche Benennung mit Anschrift der Vertragsparteien lautet: … Bitte nehmen Sie das zur Kenntnis und legen dieses Schreiben zu Ihrem Arbeitsvertrag.“ Ein weiteres Schreiben der Beklagten an den Kläger vom 06.08.2014 lautet: „Nachtrag zum bestehenden Arbeitsvertrag Sehr geehrter [Kläger], nach Prüfung der Bundesagentur für Arbeit müssen wir unsere Arbeitsverträge wie nachfolgend aufgeführt korrigieren/ergänzen: 1. Tarifvertrag - Manteltarifvertrag und Entgelttarifvertrag wird mit Entgeltrahmentarifvertrag und Tarifvertrag zur Beschäftigungssicherung ergänzt 2. Staffelung der Urlaubstage nach § 6.2.1 Manteltarifvertrag 3. Vergütung Nichtverleihzeiten nach § 4.1.2 Manteltarifvertrag Vorrangig wird das Arbeitszeitkonto verringert 4. Sonderzahlungen (Urlaubs- und Weihnachtsgeld) nach § 8 Manteltarifvertrag 5. Urlaubsentgelt und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach § 6a Manteltarifvertrag 6. Merkblatt - der Name der Bundesanstalt für Arbeit wird durch Bundesagentur für Arbeit ersetzt Wir bitten um Kenntnisnahme und Ablage des Originals zu Ihrem Arbeitsvertrag. Das nachfolgende Duplikat/Kopie senden Sie bitte unterschrieben mit Datum für Ihre Personalakte, mit beiliegendem Freiumschlag, an uns zurück. Somit haben wir eine Bestätigung, dass Sie den Nachtrag erhalten haben.“ Im April 2015, Juni 2016, März 2017, Oktober 2017, März 2018 und März 2019 teilte die Beklagte dem Kläger, unter dem Betreff "Mitteilung über Lohnhöhe bzw. Lohnzusammensetzung" sein Stundenentgelt bzw. dessen Zusammensetzung mit, jeweils unter Bezugnahme auf den Tariflohn nach Entgeltgruppe 2 des Entgelttarifvertrags (ETV), der zwischen dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (iGZ e.V.) und mehreren Mitgliedsgewerkschaften des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB) abgeschlossen wurde (iGZ-DGB) zuzüglich einer übertarifliche Zulage. Die Beklagte zahlte laut vorgelegten Lohnabrechnungen: ab Tariflohn E 2 iGZ-DGB € übertarifliche Zulage € gesamt pro Stunde € 01.04.2015 9,59 0,90 10,49 01.06.2016 9,81 0,90 10,71 01.04.2017 10,05 0,90 10,95 01.10.2017 10,05 1,15 11,20 01.05.2018 10,33 1,15 11,48 01.05.2019 10,65 1,15 11,80 Von Oktober 2018 bis Mai 2019 zahlte sie dem Kläger für ca. 1.300 Stunden laut Lohnabrechnungen eine ausdrücklich so bezeichnete „Equal Pay Vergütung“ von € 14,68 brutto. In der Zeit vom 01.01.2016 bis 30.07.2019 wurde der Kläger - nach seinem erstinstanzlichen Vortrag - in folgenden drei Entleihbetrieben eingesetzt: Entleiher Sitz E. Gebäudetechnik GmbH & Co. KG Darmstadt S. & Cie. GmbH Heidelberg H. & B. GmbH Remchingen Mit seiner am 20.12.2019 erhobenen Klage, die der Beklagten am 07.01.2020 zugestellt worden ist, verlangt der Kläger Differenzvergütung für die unverjährte Zeit ab 01.01.2016. Er macht geltend, dass sämtliche Entleiher, bei denen er eingesetzt worden sei, vergleichbaren Lüftungsmonteuren pro Stunde mindestens € 2,50 brutto mehr gezahlt hätten, als die Beklagte ihm gezahlt habe, mit Ausnahme der ab Oktober 2018 zeitweise geleisteten equal-pay-Vergütung. Aus Gründen der Vorsicht und zur Vermeidung einer langwierigen Auskunfts- und Stufenklage lege er seiner Klageforderung geringere Stundenlöhne zugrunde, als diejenigen, die vergleichbare Stammarbeitnehmer in den Entleihbetrieben erhalten hätten. Er verlangt: ab gezahlt € addiert mit € gefordert pro Stunde € 01.01.2016 10,49 2,50 12,99 01.06.2016 10,71 2,50 13,21 01.04.2017 10,95 2,50 13,45 01.10.2017 11,20 2,50 13,70 01.05.2018 11,48 2,50 13,98 01.05.2019 11,80 2,50 14,30 Insgesamt stehe ihm unter dem Gesichtspunkt des equal pay Differenzvergütung iHv. € 16.802,56 brutto zu. Hilfsweise schulde ihm die Beklagte die taxmäßige bzw. übliche Vergütung für einen erfahrenen Lüftungsmonteur mit Personalaufsicht im Entleihbetrieb nach § 612 Abs. 2 BGB. Angemessen sei auch insoweit ein um zumindest € 2,50 höherer Stundenlohn. Der Kläger legte als Anlage zur Klageschrift alle DATEV-Lohnabrechnungen der Beklagten von Januar 2016 bis Juli 2019 vor. Ab März 2016 sind vom Nettoverdienst regelmäßig Pfändungsbeträge abgezogen worden. In der letzten Abrechnung für Juli 2019 wird bescheinigt: „Pfändung Rest € 10.449,02“. Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 16.802,56 zzgl. 5 %-Punkte Zinsen über dem Basiszinssatz p.a. hieraus seit dem 06.12.2019 zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat im Wesentlichen vorgetragen, zwischen den Parteien sei ab Dezember 2010 vereinbart worden, dass auf das Arbeitsverhältnis die iGZ-DGB-Tarifverträge Anwendung finden. Sie habe den Kläger nach Entgeltgruppe 2 ETV iGZ-DGB vergütet sowie eine übertarifliche Zulage gezahlt. Der equal-pay-Grundsatz sei wirksam abbedungen worden. Vorsorglich bestreite sie, dass vergleichbaren Stammarbeitnehmern in einem Zeitraum von mehr als drei Jahren von den Entleihbetrieben ein um € 2,50 höherer Stundenlohn gewährt worden sei. Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils vom 11.08.2020 Bezug genommen. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und - zusammengefasst - ausgeführt, dem Kläger stünde die geltend gemachte Differenzvergütung für den Zeitraum vom 01.01.2016 bis zum 31.03.2017 nicht nach § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG in der Fassung bis 31.03.2017 (aF) und für den Zeitraum vom 01.04.2017 bis 30.07.2019 nicht nach § 8 Abs. 1 AÜG in der ab 01.04.2017 geltenden Fassung (nF) zu. Zu Gunsten des Klägers könne unterstellt werden, dass die Parteien keine zur Abweichung vom Gleichstellungsgrundsatz berechtigende Vereinbarung getroffen haben. Der für die Höhe des Anspruchs auf gleiches Arbeitsentgelt darlegungs- und beweispflichtige Kläger habe die für die Berechnung des Anspruchs erforderlichen Tatsachen nicht vorgetragen. Stütze sich der Leiharbeitnehmer - wie hier - im Prozess nicht auf eine Auskunft nach § 13 AÜG, müsse er zur Darlegung des Anspruchs auf gleiches Arbeitsentgelt alle für dessen Berechnung erforderlichen Tatsachen vortragen. Dazu gehöre die Benennung vergleichbarer Stammarbeitnehmer und das diesen vom Entleiher gewährte Arbeitsentgelt (vgl. BAG 16.10.2019 - 4 AZR 66/18 - Rn. 42). Diesen Anforderungen genüge der Vortrag des Klägers nicht. Vergleichbare Arbeitnehmer habe er nicht benannt. Es sei unklar, ob er auf Stammarbeitnehmer mit Personalaufsicht abstelle bzw. ob die streitige Frage, ob er Personalaufsicht gehabt habe, überhaupt von Bedeutung sei. Ferner sei unklar, von welcher Berufsausbildung der vergleichbaren Stammarbeitnehmer der Kläger ausgehe und ob eine (ggf. welche) abgeschlossene Berufsausbildung nach den Vergütungsgrundsätzen des jeweiligen Entleihbetriebs eine Rolle spiele. Auch lasse sich der Behauptung, "vergleichbare Arbeitnehmer" hätten einen "zumindest" um € 2,50 höheren Stundenlohn erhalten, nicht entnehmen, ob dieser Betrag - auf Seiten des Klägers und auf Seiten vergleichbarer Arbeitnehmer - alle im jeweiligen Überlassungszeitraum, den der Kläger hinsichtlich der einzelnen Entleiher ebenfalls nicht spezifiziert habe, geleisteten Zahlungen (Urlaubsgeld etc.) berücksichtige. Es sei zwar zweifelhaft, ob die Beklagte die Vergütungshöhe vergleichbarer Arbeitnehmer schlicht mit Nichtwissen bestreiten könne, zumal sie jedenfalls in einem Fall eine equal-pay-Vergütung von € 14,68 ermittelt und bezahlt habe. Solange der Kläger die jeweilige Anspruchshöhe für die einzelnen Überlassungszeiträume nicht schlüssig und nachvollziehbar darlege, komme es auf das Bestreiten der Beklagten nicht an. Dem Kläger stehe, worauf er sich hilfsweise stütze, die geltend gemachte Differenzvergütung nicht gem. § 612 Abs. 2 BGB zu. Auch insoweit könne unterstellt werden, dass keine wirksame Vergütungsabrede bestanden habe. Für Arbeitnehmer sei im Regelfall die tarifliche Vergütung üblich, wie sie einem räumlich und fachlich einschlägigen Tarifvertrag entnommen werden könne (ErfK/Preis 20. Aufl. § 612 BGB Rn. 37). Die Vergütung nach den einschlägigen iGZ-DGB-Tarifverträgen habe die Beklagte gezahlt. Soweit der Kläger auf die übliche Vergütung von Lüftungsmonteuren abstelle, die nicht für Zeitarbeitsunternehmen tätig seien, handele es sich nicht um iSv. § 612 BGB vergleichbare Tätigkeiten. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils vom 11.08.2020 Bezug genommen. Gegen das am 03.09.2020 (mit Tatbestand und Entscheidungsgründen) zugestellte Urteil hat der Kläger mit einem am 02.09.2020 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese vorläufig begründet. Weitere Berufungsbegründungen erfolgten mit Schriftsätzen vom 04.10.2020 und 02.11.2020, die am 05.10.2020 und am 02.11.2020 beim Landesarbeitsgericht eingegangen sind. Der Kläger macht geltend, das Arbeitsgericht habe seine equal-pay-Klage als dem Grunde nach berechtigt angesehen. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts, sei sein Vortrag zum Vergleichsentgelt für die Bestimmung des equal pay nicht unzureichend; bei Ansprüchen aus § 612 Abs. 2 BGB sei nicht auf die Tarifwerke für Leiharbeitnehmer abzustellen. Das Arbeitsgericht habe nicht berücksichtigt, dass die Beklagte ab Oktober 2018 ausdrücklich eine equal-pay-Vergütung iHv. € 14,68 brutto nach seinem neunmonatigen ununterbrochenen Einsatz beim Entleiher H. & B. GmbH abgerechnet habe. Sie sei daher selbst davon ausgegangen, dass allein die Anpassung des Stundenentgelts zu einer Bezahlung gemäß § 8 AÜG führe. Das Arbeitsgericht scheine für das Jahr 2018 eine equal-pay-Vergütung von € 14,68 pro Stunde für berechtigt gehalten zu haben. Hätte ihn das Arbeitsgericht darauf hingewiesen, dass es trotz Zahlung der equal-pay-Vergütung ab Oktober 2018 nicht von einer vorherigen Beschäftigung bei demselben Entleiher ausgehe, hätte er klargestellt, dass er ab dem 01.01.2018 bis Ende April 2019 durchgängig beim Entleiher H. & B. GmbH eingesetzt worden sei. Das Arbeitsgericht habe seine Beweisangebote übergangen und seinen Vortrag unzutreffend ausgelegt. Er habe Beweis für die Vergütung vergleichbarer sog. Lüftungsmonteure angeboten. Er mache geltend, dass die Vergütung vergleichbarer Lüftungsmonteure mindestens € 2,50 pro Stunde höher sei und im Übrigen zumindest den ihm gewährten weiteren Vergütungsbestandteilen entspreche. Das Arbeitsgericht habe Hinweispflichten nach § 139 ZPO verletzt. Einzig im Rahmen eines Vergleichsvorschlags habe es am 05.05.2020 ausgeführt, dass es fraglich sei, ob er die Voraussetzungen - Arbeitsbedingungen vergleichbarer Stammarbeitnehmer im Entleihbetrieb - hinreichend dargetan habe. Daraufhin habe er mit Schriftsatz vom 03.06.2020 umfangreich zur Vergütung und den konkreten Tätigkeiten in den Entleihbetrieben nebst Beweisangeboten vorgetragen. Dabei werde stillschweigend davon ausgegangen, dass die Vergütungsbestandteile vergleichbarer Arbeitnehmer neben dem Stundenlohn mindestens auf seinem Niveau liegen. Dies dränge sich bereits aufgrund der geringen Löhne und nachteiligen sonstigen Entgeltbestandteilen sowie der zweifelhaften Legitimation der Tarifwerke im Bereich der Leiharbeit auf. Bei einem Hinweis bezüglich der weiteren Vergütungsbestandteile hätte er klargestellt, dass die Vergütung seit dem 01.01.2016 für die als sog. Lüftungsmonteure beschäftigten Arbeitnehmer bei sämtlichen Entleihern, bei denen er von der Beklagten eingesetzt worden sei, um zumindest € 2,50 pro Stunde höher gelegen und auch ihre weiteren Vergütungsbestandteile (Urlaub, Zuschläge etc.) jeweils besser gewesen seien. Nach seiner Rechtsansicht sollte dieser Vortrag ausreichen. Ergänzend trage er vor, dass er in folgenden Zeiträumen in folgenden fünf Entleihbetrieben eingesetzt worden sei: Entleiher Zeiträume H. & B. GmbH, Remchingen Januar 2018 - April 2019 S. & Cie. GmbH, Heidelberg April - Mai 2017 September - Dezember 2017 E. Gebäudetechnik GmbH & Co. KG, Darmstadt November 2016 Mai - Juli 2019 D. GmbH, Baumholder Januar - Oktober 2016 Dezember 2016 G. Gebäude- und Anlagentechnik GmbH, Heidelberg Juni - August 2017 Alle fünf Entleiher zahlten den bei ihnen beschäftigten Lüftungsmonteuren seit dem 01.01.2016 zumindest einen um € 2,50 höheren Stundenlohn. Hilfsweise mache er geltend, dass die vergleichbaren Arbeitnehmer dieser Entleihbetriebe zumindest den Tariflohn nach Lohngruppe 2 Bau für die Bundesländer Rheinland-Pfalz, Hessen und Baden-Württemberg erhielten und die jeweiligen Tariflöhne über den angesetzten Stundenlöhnen liegen. Der Beklagten seien die Einsätze bekannt. Er stelle zur Vereinfachung und wegen der Beanstandung des Arbeitsgerichts im Urteil auf sog. Lüftungsmonteure ohne Personalverantwortung und ohne abgeschlossene Berufsausbildung, jedoch mit jahrelanger Erfahrung auf Baustellen ab. Wegen des geltend gemachten moderaten Stundenlohns von € 2,50 über den geringen Stundenlöhnen genüge ohnehin ein geringeres Qualifikationsprofil, was problemlos zu seinen Lasten hätte unterstellt werden können (hilfsweise). Nach dem Gleichstellungsgrundsatz seien ihm wenigstens seit dem 01.01.2018 insgesamt 2.009,81 Stunden ergänzend mit € 2,50 zu vergüten, insgesamt seien damit € 5.024,53 zu zahlen. Seiner Berechnung lege er lediglich einen Stundenlohn von € 13,70 bis April 2018 (statt gezahlter € 11,20) bzw. € 13,98 ab Mai 2018 (statt gezahlter € 11,48) zugrunde. Die Beklagte selbst habe ab 01.10.2018 für den Einsatz beim Entleiher H. & B. GmbH einen Stundenlohn von € 14,68 abgerechnet. Sie habe jedoch bspw. für Feier- und Krankheitstage, Überstunden und weitere Arbeitsstunden zum Teil ausdrücklich keine equal-pay-Vergütung gezahlt. Von ihm verlange das Arbeitsgericht zu Unrecht erheblich mehr, als den Abrechnungsmodus der Beklagten zugrunde zu legen. Das Arbeitsgericht habe zutreffend darauf verwiesen, dass ein Bestreiten mit Nichtwissen bezüglich der Arbeitsbedingungen vergleichbarer Stammarbeitnehmer wohl nicht ausreichen dürfte. Die Beklagte haftet zudem subsidiär für die Sozialabgaben, damit wäre eine Beweisaufnahme zur Vergütungshöhe entbehrlich. Das Arbeitsgericht habe die Anforderungen überspannt, indem es von ihm weiteren und sehr detaillierten Vortrag zu einzelnen Vergütungsbestandteilen vergleichbarer Stammarbeitnehmer bei zahlreichen Entleihern und deren Namensnennung verlangt habe. Dies laufe dem Grundgedanken des equal pay zuwider und sei konkret nicht erforderlich. Es bestehe keine Notwendigkeit für verschiedene Auskunftsverlangen. Wie die Abrechnungen der Beklagten belegten, kenne sie die im Entleihbetrieb geltenden Konditionen und wende sie selbst in ihren Abrechnungen an. Im Übrigen widerspreche es Art. 5 Abs. 1, Art. 9 sowie den Erwägungsgründen 14 und 23 der Leiharbeits-Richtlinie 2008/104/EG, für den Leiharbeitnehmer hohe Hürden zur Bezifferung seines Anspruchs auf ergänzende Vergütung aufzustellen (vgl. EuGH 14.05.2019 - C 55/18 zur Pflicht einer Stundenerfassung). Auf seine vier schriftlichen Aufforderungen gemäß § 13 AÜG vom 09.10.2020 bis spätestens 28.10.2020 schriftlich Auskunft über sämtliche Vergütungsbestandteilen zu erteilen, habe lediglich ein Entleiher reagiert. Der Entleiher G. habe mit Schreiben vom 27.10.2020 ausgeführt: „zu Ihrem o.g. Schreiben teilen wir Ihnen mit, dass [der Kläger] vom 12.06.2017 bis 31.08.2017 als Helfer im Gewerk Lüftung für unser Unternehmen tätig war. In unserem Unternehmen sind keine vergleichbaren Mitarbeiter beschäftigt. Wir beschäftigen im Gewerk Lüftungstechnik ausschließlich gelernte Fachkräfte.“ Die weiteren Entleiher hätten ihm nicht geantwortet. Das Ausbleiben von Auskünften bzw. die Berufung auf eine angeblich fehlende Vergleichbarkeit, Datenschutz oder anderweitig fehlende Auskunftspflichten stellten die übliche Reaktion von Entleihbetrieben dar. Einem Leiharbeitnehmer sollte es auch deshalb möglich sein, allein auf ein höheren Stundenentgelt bei sonst zumindest gleichen Bedingungen abzustellen. Die Einreichung zahlreicher isolierter Auskunftsklagen gegen Dritte sei nicht zumutbar (vgl. auch „effet util“). Hilfsweise könne er seine Ansprüche auf Differenzentgelt auf § 612 Abs. 2 BGB stützen. Das Arbeitsgericht habe allein auf einen Verleih abgestellt, anstatt auf seine konkrete Tätigkeit als Lüftungsmonteur auf Baustellen. Nur über diese Konstruktion sei das Arbeitsgericht als Grundlage für die übliche Vergütung zu den gerade nicht vereinbarten iGz-DGB-Tarifverträgen gelangt. Es habe damit zum Nachteil von Leiharbeitnehmern und gegen den Grundsatz des equal-pay und des § 612 Abs. 2 BGB sämtliche anderen Tarifverträge oder Vergütungsmodelle von vornherein ausgeschlossen. Vor dem Hintergrund der Richtlinie über Leiharbeit stelle die Literatur schon infrage, ob das für Leiharbeitnehmer nachteilhafte Tarifvertragswerk kraft Bezugnahme vereinbart werden könne. Im Bereich Leiharbeit spreche auch Art. 28 der Europäischen Grundrechtscharta dagegen, dass (ungünstige) Tarifvertragswerke von einer Tarifgemeinschaft abgeschlossen werden. Leiharbeitnehmer seien praktisch nicht gewerkschaftlich organisiert. Vorliegend handele es sich nicht einmal um eine Vereinbarung zwischen den Parteien. Maßgeblich sei die Vergütung, die üblicherweise langjährig erfahrene Lüftungsmonteure ohne Personalverantwortung und ohne Berufsabschluss auf Baustellen erhielten. Auch insoweit mache er geltend, dass bei sonst zumindest gleichen Vergütungsbestandteilen das Stundenentgelt für einen erfahrenen sog. Lüftungsmonteur, der auf Baustellen eingesetzt werde, zumindest € 2,50 höher liege. Gegebenenfalls und hilfsweise sei die Lohngruppe 2 des Tarifvertrags Bau heranzuziehen. Dieser sehe Stundensätze von € 12,99 (ab Januar 2016) bis € 14,30 (ab Mai 2019) vor. Die Anwendung der Lohngruppe 1 für einfachste Helfertätigkeiten scheide aus. Hilfsweise sei auf die hypothetische Entlohnung für einen sog. Lüftungsmonteur in den genannten Fachbetrieben abzustellen, der ebenfalls weit über seinen Vergütungsbestandteilen, zumindest € 2,50 über dem ihm gewährten Stundenentgelt liege. Der Kläger beantragt zweitinstanzlich: I. Das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 11.08.2020, Az. 4 Ca 1876/19, zugestellt am 01.09.2020, wird aufgehoben. II. Die Beklagte wird verurteilt, an ihn € 16.802,56 brutto zzgl. 5%-Punkte Zinsen über dem Basiszinssatz p.a. hieraus seit dem 06.12.2019 zu zahlen. III. Die Beklagte hat die Kosten beider Rechtszüge zu tragen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Die Überlassungszeiten des Klägers stellt sie wie folgt dar: Entleiher Zeiträume H. & B. GmbH, Remchingen 01.01.2018 - 16.02.2018 09.04.2018 - 31.12.2018 01.01.2019 - 17.05.2019 S. & Cie. GmbH, Heidelberg 24.04.2017 - 02.06.2017 12.09.2017 - 01.12.2017 E. Gebäudetechnik GmbH & Co. KG, Darmstadt 17.10.2016 - 24.11.2016 20.05.2019 - 05.07.2019 D. GmbH, Baumholder 11.01.2016 - 14.10.2016 28.11.2016 - 22.12.2016 G. Gebäude- und Anlagentechnik GmbH, Heidelberg 12.06.2017 - 31.08.2017 Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie den Inhalt der Sitzungsniederschriften Bezug genommen.