5 Sa 177/20

Leitsatz: 1. Aus einer ggf. rechtswidrigen Handhabung der Arbeit auf Abruf, die dem Arbeitgeber als rechtliches Instrument eine gewisse Flexibilität ermöglichen soll, können keine Rückschlüsse auf die Anwendung der Norm des § 12 TzBfG gezogen werden. Rechtsfolge einer zu kurzfristigen Ankündigung des Arbeitseinsatzes ist die Unwirksamkeit der Anordnung des Arbeitgebers. Dem Arbeitnehmer steht es frei, die Leistungserbringung zu verweigern. Der Arbeitnehmer kann freilich einer zu kurzfristigen Arbeitsanordnung aus eigenem Entschluss nachkommen; in der Folge ist ihm die geleistete Arbeit zu vergüten. Ruft der Arbeitgeber unter Verstoß gegen § 12 Abs 1 S 4 TzBfG eine Arbeitsleistung von unter drei Stunden ab, hat der Arbeitnehmer nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zwar kein Leistungsverweigerungsrecht, jedoch einen Vergütungsanspruch für eine der Mindestabrufdauer entsprechende Tätigkeit.(Rn.61) 2. Die Zeiten zwischen den einzelnen Arbeitseinsätzen sind bei Abrufarbeitsverhältnissen nicht als Rufbereitschaften zu qualifizieren und zu vergüten.(Rn.62) 1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 27. Mai 2020, Az. 5 Ca 507/19, wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. I. Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist mangels Beschwer teilweise unzulässig. Das Arbeitsgericht hat der Klage iHv. € 77,00 brutto stattgegeben, weil der Kläger für die ausgefallene Arbeitszeit am Karfreitag, dem 19.04.2019 Entgeltfortzahlung an gesetzlichen Feiertagen beanspruchen könne. Der Kläger ist insoweit nicht beschwert, weil er obsiegt hat. Den Betrag hätte er von der zweitinstanzlichen Forderung abziehen müssen. Die Anträge des Klägers auf Erteilung „korrigierter“ Lohnabrechnungen für sechs Monate von November 2018 bis April 2019 mit bestimmten Bruttolohnbeträgen sind vom Arbeitsgericht iSv. § 321 Abs. 1 ZPO übergangen worden. Es hat die Anträge zwar im Tatbestand des Urteils wiedergegeben, sich aber im Übrigen mit diesen Anträgen nicht befasst. Demzufolge war es dem Kläger auch nicht möglich, sich in der Berufungsbegründung mit der Abweisung dieser Anträge auseinanderzusetzen. Der Kläger hat innerhalb von zwei Wochen nach Zustellung des arbeitsgerichtlichen Urteils keinen Antrag auf Urteilsergänzung nach § 321 Abs. 2 ZPO gestellt. Damit entfiel die Rechtshängigkeit der Anträge und die diesbezüglich mit dem erstinstanzlichen Urteil verbundene Beschwer. Damit fehlt es insoweit an einer Voraussetzung für ein zulässiges Rechtsmittel (vgl. BAG 29.06.2011 - 7 AZR 774/09 - Rn. 38 mwN). Der übergangene Anspruch kann jedoch durch Klageerweiterung in zweiter Instanz wieder in den Prozess eingeführt werden, wenn der Rechtsstreit - wie hier - wegen anderer Teile in der Berufungsinstanz anhängig ist (vgl. unten unter II 3). Im Übrigen ist die Berufung zulässig. Sie ist gem. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt worden und genügt den gesetzlichen Begründungsanforderungen des § 520 Abs. 3 Satz 2 ZPO. II. In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Die im Berufungsverfahren gestellten Anträge sind unbegründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte für die Zeit vom 12.11.2018 bis zum 30.04.2019 keinen Anspruch auf Zahlung weiterer € 1.516,13 brutto (€ 1.593,13 Klagesumme abzüglich € 77,00 Feiertagsvergütung) nebst Zinsen. Er kann auch im Wege der zweitinstanzlichen Klageerweiterung keine korrigierten Lohnabrechnungen verlangen. 1. In Höhe eines Teilbetrags von € 331,92 brutto (€ 37,57 für November 2018, € 70,72 für Dezember 2018 und € 223,63 für Januar 2019) ist die Mindestlohnklage wegen Erfüllung abweisungsreif. a) Für die Monate von November 2018 bis Januar 2019 macht der Kläger im Berufungsverfahren den gesetzlichen Mindestlohn (weitere € 37,57 für November 2018, weitere € 70,72 für Dezember 2018 und weitere € 322,58 für Januar 2019) geltend. Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn wären für die Monate November und Dezember 2018 voll, für Januar 2019 teilweise durch Erfüllung erloschen, selbst wenn die Beklagte dem Kläger noch weitere 4,25 Zeitstunden für November 2018, 8 Zeitstunden für Dezember 2018 und 34,5 Zeitstunden für Januar 2019 zu vergüten hätte. b) Der Mindestlohn wird stets vom Streitgegenstand einer auf Vergütung für geleistete Arbeit gerichteten Klage umfasst (vgl. BAG 30.01.2019 - 5 AZR 43/18 - Rn. 17 ff). Der gesetzliche Anspruch auf Mindestlohn tritt eigenständig neben den arbeitsvertraglichen Entgeltanspruch; wird der gesetzliche Mindestlohn unterschritten, führt § 3 MiLoG zu einem Differenzanspruch. Dabei ist der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn erfüllt, wenn die vom Arbeitgeber für einen Kalendermonat gezahlte Bruttovergütung den Betrag erreicht, der sich aus der Anzahl der in diesem Monat tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden multipliziert mit dem gesetzlichen Mindestlohn ergibt (vgl. BAG 25.04.2018 - 5 AZR 424/17 - Rn. 31 mwN). c) Es kann dahinstehen, ob der Kläger in den Monaten November und Dezember 2018 Rufbereitschaftsdienste geleistet hat, für die ihm die Beklagte den gesetzlichen Mindestlohn geschuldet hätte (vgl. BAG 11.10.2017 - 5 AZR 591/16 - Rn. 13, 14 mwN). Der Anspruch des Klägers auf den gesetzlichen Mindestlohn wäre durch Erfüllung erloschen, § 362 Abs. 1 BGB. aa) Erfüllung iSv. § 362 Abs. 1 BGB tritt beim Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn - wie in jedem Schuldverhältnis - ein, wenn die geschuldete Leistung bewirkt wird. Diese Leistung liegt in der Zahlung des Bruttoarbeitsentgelts, denn der gesetzliche Mindestlohn ist das als Gegenleistung für die Arbeit (mindestens) zu erbringende Entgelt (vgl. BAG 25.05.2016 - 5 AZR 135/16 - Rn. 26). Ein Anspruch auf Differenzvergütung nach § 1 Abs. 2 iVm. §§ 20, 1 Abs. 1 MiLoG wird nur dann begründet, wenn der Arbeitnehmer in der Abrechnungsperiode für die geleisteten Arbeitsstunden im Ergebnis nicht mindestens den in § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG vorgesehenen Bruttolohn erhält. Der Arbeitgeber hat den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn damit erfüllt, wenn die für einen Kalendermonat gezahlte Bruttovergütung den Betrag erreicht, der sich aus der Multiplikation der Anzahl der im betreffenden Monat tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden mit dem Betrag des jeweiligen gesetzlichen Mindestlohns ergibt (vgl. BAG 12.12.2018 - 5 AZR 124/18 - Rn. 30 mwN). bb) Der Mindestlohn belief sich im November 2018 auf € 8,84 brutto. Für diesen Monat (ab 12.11.2018) hat die Beklagte dem Kläger € 890,00 brutto gezahlt, so dass ein Differenzvergütungsanspruch ausscheidet, selbst wenn der Kläger nicht 89 Arbeitsstunden, sondern weitere 4,25 Stunden gearbeitet hätte (€ 890,00 dividiert durch 93,25 behauptete Stunden = € 9,54). Der Kläger verkennt, dass der Mindestlohn und der mit ihm beabsichtigte Mindeststandard gewährleistet sind, wenn die Arbeitsstunden insgesamt im Durchschnitt mit dem Mindestlohn vergütet werden. cc) Für den Monat Dezember 2018 hat die Beklagte dem Kläger € 1.600,00 brutto gezahlt. Selbst wenn der Kläger nicht 160 Arbeitsstunden, sondern 168 Stunden geleistet hätte, wäre der Mindestlohnanspruch erfüllt (€ 1.600,00 dividiert durch 168 behauptete Stunden = € 9,52). d) Für den Monat Januar 2019 hat die Beklagte dem Kläger € 1.325,50 brutto gezahlt. Der allgemeine gesetzliche Mindestlohn betrug ab 01.01.2019 nicht - wie vom Kläger angegeben - € 9,35, sondern € 9,19 brutto (Zweite Mindestlohnanpassungsverordnung - MiLoV2 - vom 13.11.2018, BGBl. I S. 1876). Danach ist der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn für 144,23 Stunden (€ 1.325,50 dividiert durch € 9,19) abgegolten. Soweit der Kläger behauptet, er habe im Januar 2019 nicht - wie abgerechnet - 120,5 Stunden, sondern weitere 34,5 Stunden, also insgesamt 155 Arbeitsstunden geleistet, kann er maximal noch € 98,95 brutto (155 Stunden multipliziert mit € 9,19 = € 1.424,45 minus gezahlter € 1.325,50), statt geltend gemachter € 322,58 beanspruchen. 2. In Höhe der restlichen € 98,95 brutto für Januar 2019 sowie von € 1.085,26 brutto für die Monate von Februar bis April 2019 (€ 359,26 für Februar 2019, € 451,00 für März 2019 und € 352,00 minus € 77,00 für April 2019) ist die Klage ebenfalls unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass der Kläger für die Zeiten zwischen den einzelnen Arbeitseinsätzen als Fahrer keine vergütungspflichtigen Rufbereitschaftsdienste geleistet hat. Die Parteien haben ein Teilzeitarbeitsverhältnis in der Form der Arbeit auf Abruf iSd. § 12 TzBfG vereinbart. Das ergibt die Auslegung des Arbeitsvertrags. a) Bei den Bestimmungen des Formulararbeitsvertrags vom 12.11.2018 handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB. Dafür begründet bereits das äußere Erscheinungsbild des benutzten Vertragsformulars eine tatsächliche Vermutung. Der Inhalt Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist nach einem objektiv-generalisierenden Maßstab zu ermitteln. Sie sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten (st. Rspr., zB BAG 03.12.2019 - 9 AZR 44/19 - Rn. 15 mwN). b) Ausgehend vom Vertragswortlaut haben die Parteien eine Teilzeitbeschäftigung des Klägers mit einer regelmäßigen Arbeitszeit von „ca. 30 Stunden“ pro Woche „nach Bedarf“ vereinbart. Die Stundenzahl wurde an der im Vertragsformular vorgegebenen Stelle mit der Circa-Angabe handschriftlich eingefügt, die Formulierung „nach Bedarf“ ergänzt und der Passus „im Regelfall wie folgt“ durchgestrichen. Die Formulierung „nach Bedarf“ bringt klar und deutlich zum Ausdruck, dass die Arbeitszeit flexibel sein und sich nach den betrieblichen Erfordernissen - also dem Arbeitsanfall und dem Beschäftigungsbedarf - richten soll. Damit haben die Parteien Abrufarbeit vereinbart. c) Merkmal der Arbeit auf Abruf ist nach der Legaldefinition in § 12 Abs. 1 Satz 1 TzBfG das Recht des Arbeitgebers, entsprechend dem Arbeitsanfall Lage und Dauer der Arbeit bestimmen zu können. Zum Schutz des Arbeitnehmers und zur Sicherung sozialverträglicher Arbeitsbedingungen schränkt § 12 TzBfG die freie Gestaltung flexibler Arbeitsverträge ein. Durch die zum 01.01.2019 in Kraft getretene Reform des TzBfG ist § 12 in wesentlichen Punkten fortentwickelt worden. Die Wirksamkeit der vereinbarten Arbeit auf Abruf wird nicht dadurch berührt, dass die Beklagte nach dem Vortrag des Klägers die viertägige Ankündigungsfrist nach § 12 Abs. 3 TzBfG in keinem Fall eingehalten, die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit von ca. 30 Stunden mehrmals überschritten und seine Arbeitsleistung an zehn Arbeitstagen nicht jeweils für mindestens drei aufeinanderfolgende Stunden (§ 12 Abs. 1 Satz 4 TzBfG) in Anspruch genommen haben soll. d) Entgegen der Ansicht des Klägers können aus einer ggf. rechtswidrigen Handhabung der Arbeit auf Abruf, die dem Arbeitgeber als rechtliches Instrument eine gewisse Flexibilität ermöglichen soll, keine Rückschlüsse auf die Anwendung der Norm des § 12 TzBfG gezogen werden. Wie das Arbeitsgericht bereits ausgeführt hat, ist Rechtsfolge einer zu kurzfristigen Ankündigung des Arbeitseinsatzes die Unwirksamkeit der Anordnung des Arbeitgebers. Dem Arbeitnehmer steht es frei, die Leistungserbringung zu verweigern. Der Arbeitnehmer kann freilich - wie hier der Kläger - einer zu kurzfristigen Arbeitsanordnung aus eigenem Entschluss nachkommen; in der Folge ist ihm die geleistete Arbeit zu vergüten (vgl. Schaub/Linck ArbR-HdB 18. Aufl. § 43 Rn. 12; BeckOK ArbR/Bayreuther 58. Ed. TzBfG § 12 Rn. 15-18). Ruft der Arbeitgeber unter Verstoß gegen § 12 Abs. 1 S. 4 TzBfG eine Arbeitsleistung von unter drei Stunden ab, hat der Arbeitnehmer nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zwar kein Leistungsverweigerungsrecht, jedoch einen Vergütungsanspruch für eine der Mindestabrufdauer entsprechende Tätigkeit (vgl. BAG 24.05.1989 - 2 AZR 537/88 - zu II 2 b bb der Gründe). In der Literatur wird teilweise angenommen, dass dem Arbeitnehmer ein Leistungsverweigerungsrecht zustehe, wenn der Arbeitgeber eine kürzere Arbeitszeit als drei Stunden abruft. Arbeite der Arbeitnehmer gleichwohl, stehe ihm nur im vereinbarten Umfang ein Vergütungsanspruch zu (vgl. Schaub/Linck ArbR-HdB 18. Aufl. § 43 Rn. 11; BeckOK ArbR/Bayreuther 58. Ed. TzBfG § 12 Rn. 13; ErfK/Preis 21. Aufl. TzBfG § 12 Rn. 31). Die tatsächlichen Arbeitseinsätze sind dem Kläger von der Beklagten vergütet worden. e) Insgesamt übersieht der Kläger bei seiner Argumentation, dass § 12 TzBfG den Abruf aus unbezahlter Freizeit ermöglicht (vgl. ErfK/Preis 21. Aufl. TzBfG § 12 Rn. 10; MüKoBGB/Müller-Glöge 8. Aufl. TzBfG § 12 Rn. 10). Die Zeiten zwischen den einzelnen Arbeitseinsätzen sind bei Abrufarbeitsverhältnissen nicht als Rufbereitschaften zu qualifizieren und zu vergüten. Mit dem Vortrag, er sei nach der tatsächlichen Ausgestaltung der Vertragsbeziehungen arbeitstäglich zwischen der ersten und der letzten Fahrt verpflichtet gewesen, ständig telefonisch erreichbar zu sein, um auf Weisung der Beklagten sofort - bzw. innerhalb von ein bis zwei Stunden - weitere Fahraufträge durchzuführen, kann der Kläger keine Vergütung für diese Zeiträume beanspruchen. Es fehlt an der Anordnung von Rufbereitschaft, wenn - wie hier - ein Abrufarbeitsverhältnis vereinbart worden ist. Rufbereitschaft setzt voraus, dass die Arbeitszeit des Arbeitnehmers durch die Parteien an sich festgelegt ist. Das war hier nicht der Fall, der Kläger sollte vielmehr ausdrücklich „nach Bedarf“ arbeiten. Unionsrecht steht dem nicht entgegen (vgl. EuGH 12.10.2004 - C-313/02 - [Wippel]). 3. Zugunsten des Klägers ist davon auszugehen, dass er die in erster Instanz übergangenen Anträge auf „korrigierte“ Lohnabrechnungen klageerweiternd in zweiter Instanz wieder in den Prozess einführen wollte (vgl. BAG 15.11.2012 - 6 AZR 373/11 - Rn. 25 mwN). Diese Klageerweiterung ist nach den Grundsätzen des § 533 ZPO, der aufgrund des Verweises in § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG im arbeitsgerichtlichen Verfahren gilt, zulässig, aber unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Erteilung der begehrten „korrigierten“ Lohnabrechnungen mit bestimmten Bruttolohnbeträgen. Nach § 108 Abs. 1 Satz 1 GewO ist dem Arbeitnehmer „bei Zahlung“ des Arbeitsentgelts eine Abrechnung in Textform zu erteilen. Der Abrechnungsanspruch entsteht danach erst, wenn Arbeitsentgelt gezahlt wird und ist vorher nicht klagbar (vgl. BAG 27.01.2016 - 5 AZR 277/14 - Rn. 32 mwN; LAG Rheinland-Pfalz 29.01.2019 - 6 Sa 192/18 - Rn. 55 mwN). Abrechnungen über die geleisteten Zahlungen für die sechs Monate von November 2018 bis April 2019 hat die Beklagte erteilt. Soweit dem Kläger vom Arbeitsgericht für den 19.04.2019 ein Entgeltfortzahlungsanspruch an gesetzlichen Feiertagen von € 77,00 brutto rechtskräftig zugesprochen worden ist, hat er bisher keine Abrechnung für die (ggf. bereits erfolgte) Nachzahlung verlangt. § 108 Abs. 1 Satz 1 GewO gewährt im Falle von Nachzahlungen keinen Anspruch auf „Berichtigung” bereits erteilter Abrechnungen, sondern nur einen Anspruch auf eine eigene Abrechnung über die Nachzahlung (vgl. BAG 09.12.2015 - 10 AZR 731/14 - Rn. 40 mwN). III. Der Kläger hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten seiner erfolglosen Berufung zu tragen. Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen. Die Parteien streiten über die Vergütung von Zeiten, die der Kläger als Rufbereitschaft bewertet wissen will, und über „korrigierte“ Lohnabrechnungen. Der 1966 geborene Kläger war vom 12.11.2018 bis zum 31.05.2019 bei der Beklagten, die einen Personenfahrdienst betreibt, als Fahrer beschäftigt. Der vereinbarte Stundenlohn betrug zunächst € 10,00 brutto, ab 2019 € 11,00 brutto. Der Kläger transportierte Patienten vom Krankenhaus zu ihrer Wohnung und umgekehrt. Dem Arbeitsverhältnis der Parteien, das durch eine ordentliche Kündigung der Beklagten endete, lag ein Formulararbeitsvertrag zu Grunde, der auszugsweise wie folgt lautet: „Arbeitsvertrag für Taxi- bzw. Mietwagenfahrer/innen ... „§ 4 Arbeitszeit (1) Der Arbeitseinsatz wird unter Beachtung der geltenden Arbeitszeitbestimmungen individuell oder nach den Schichteinteilungen vereinbart. Der Arbeitnehmer ist zu Sonn- und Feiertagsarbeit sowie zulässiger Mehrarbeit verpflichtet. (2) Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt ca. 30 __ Stunden pro Woche und verteilt sich im Regelfall wie folgt: nach Bedarf. Montag .... Dienstag .... ... Der Arbeitnehmer hat den Beginn, das Ende und die Arbeitszeiten insgesamt täglich zu erfassen, durch seine Unterschrift zu bestätigen und dem Arbeitgeber die Arbeitszeiterfassung innerhalb von 7 Tagen zur Verfügung zu stellen. ... § 10 Ausschlussfrist Ansprüche der Parteien aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit in Textform schriftlich gegenüber der jeweils anderen Partei geltend gemacht werden. ... Diese Ausschlussfrist gilt nicht für den gesetzlichen Mindestlohn.“ Am Monatsende legte der Kläger der Beklagten zu Abrechnungszwecken Formulare zur „Dokumentation der täglichen Arbeitszeit“ vor. Diese Formulare wurden von ihm ausgefüllt und von beiden Parteien unterzeichnet. Für die gebildete Summe der Arbeitsstunden zahlte die Beklagte den vereinbarten Stundenlohn. Sie rechnete wie folgt ab: Monat Arbeitsstunden Urlaubsstunden Lohn/ Std. EUR Abrechnung EUR 11/2018 89,00 - 10,00 890,00 12/2018 160,00 - 10,00 1.600,00 01/2019 120,50 - 11,00 1.325,50 02/2019 143,00 - 11,00 1.573,00 03/2019 126,00 + 6,00 11,00 1.452,00 04/2019 135,00 + 5,00 11,00 1.540,00 Die Zeit zwischen den einzelnen Patientenfahrten verbrachte der Kläger teilweise zu Hause, gelegentlich fuhr er in die Geschäftsstelle der Beklagten zurück. Für diese Zeiträume zahlte die Beklagte keinen Lohn. Mit Anwaltsschreiben vom 23.04.2019 forderte der Kläger die Beklagte vergeblich auf, die Zeiten zwischen den einzelnen Patientenfahrten als Rufbereitschaft zu bewerten und mit dem vereinbarten Stundenlohn zu vergüten. Am 16.05.2019 erhob er Klage, die er am 27.05.2019 erweitere, am 30.07.2019 änderte sowie durch teilweise Klagerücknahme reduzierte. Zuletzt zog er pro Arbeitstag pauschal eine Pausenzeit von 30 Minuten ab. Außerdem verlangte er für Karfreitag, den 19.04.2019 Entgeltfortzahlung für die infolge des gesetzlichen Feiertags ausgefallenen Arbeitsstunden. Der Kläger hat erstinstanzlich zuletzt beantragt, 1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn (für den Kalendermonat November 2018) weiteren Arbeitslohn iHv. € 42,50 brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 11.12.2018 zu zahlen und ihm eine korrigierte Lohnabrechnung für diesen Kalendermonat über einen Bruttolohn iHv. € 932,50 zu erteilen, 2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn (für den Kalendermonat Dezember 2018) weiteren Arbeitslohn iHv. € 80,00 brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 11.01.2019 zu zahlen und ihm eine korrigierte Lohnabrechnung für diesen Kalendermonat über einen Bruttolohn iHv. € 1.680,00 zu erteilen, 3. die Beklagte zu verurteilen, an ihn (für den Kalendermonat Januar 2019) weiteren Arbeitslohn iHv. € 379,50 brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 11.02.2019 zu zahlen und ihm eine korrigierte Lohnabrechnung für diesen Kalendermonat über einen Bruttolohn iHv. € 1.705,00 zu erteilen, 4. die Beklagte zu verurteilen, an in (für den Kalendermonat Februar 2019) weiteren Arbeitslohn iHv. € 359,26 brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 11.03.2019 zu zahlen und ihm eine korrigierte Lohnabrechnung für diesen Kalendermonat über einen Bruttolohn iHv. € 1.680,00 zu erteilen, 5. die Beklagte zu verurteilen, an ihn (für den Kalendermonat März 2019) weiteren Arbeitslohn iHv. € 451,00 brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 11.04.2019 zu zahlen und ihm eine korrigierte Lohnabrechnung für diesen Kalendermonat über einen Bruttolohn iHv. € 1.903,00 zu erteilen, 6. die Beklagte zu verurteilen, an ihn (für den Kalendermonat April 2019) weiteren Arbeitslohn iHv. € 352,00 brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 11.05.2019 zu zahlen und ihm eine korrigierte Lohnabrechnung für diesen Kalendermonat über einen Bruttolohn iHv. € 1.892,00 zu erteilen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils vom 27.05.2020 Bezug genommen. Das Arbeitsgericht Trier hat mit dem vorbezeichneten Urteil der Klage auf Entgeltfortzahlung an Feiertagen - insoweit rechtskräftig - stattgegeben und dem Kläger für 7 ausgefallene Arbeitsstunden am Karfreitag, dem 19.04.2019, einen Betrag von € 77,00 brutto nebst Zinsen zugesprochen. Die weitergehende Zahlungsklage hat das Arbeitsgericht abgewiesen und zur Begründung zusammengefasst ausgeführt, die Beklagte habe dem Kläger die geleisteten Arbeitsstunden vollständig vergütet. Für die Zeiten, in denen der Kläger keine Fahrten ausgeführt, sondern sich zu Hause oder an einem anderen selbst gewählten Ort aufgehalten habe, könne er kein Arbeitsentgelt beanspruchen. Ein solcher Zahlungsanspruch folge nicht aus § 611a BGB, denn die Leistung von Rufbereitschaft sei zwischen den Parteien nicht vereinbart worden. Der schriftliche Arbeitsvertrag regele ein Teilzeitarbeitsverhältnis auf Abruf iSv. § 12 TzBfG, denn es sei eine Arbeitszeit von „ca. 30 Stunden“ pro Woche „nach Bedarf“ vereinbart worden. Ein zeitlicher Rahmen, innerhalb dessen der Kläger erreichbar und jederzeit einsatzbereit hätte sein müssen, sei nicht festgelegt worden. Auch eine mündliche Vereinbarung habe der Kläger nicht vorgetragen. Er habe zwar dargelegt, dass er einen verpflichtenden Charakter aus den einzelnen Anrufen der Beklagten abgeleitet habe und hierfür Beweis angeboten. Selbst wenn er dies so empfunden haben sollte, deute dies eher auf eine unzulässige Weisung der Beklagten hin, die möglicherweise bei einem spontanen Anruf die Ankündigungsfrist des § 12 TzBfG nicht eingehalten habe. In diesem Fall hätte der Kläger den Auftrag nicht annehmen müssen. Wenn er ihn aber doch angenommen habe, müsse er vergütet werden, was allerdings erfolgt sei. Daraus, dass der Kläger die einzelnen Anrufe trotz Missachtung der Ankündigungsfrist angenommen habe, entstehe noch keine generelle Abrede der Parteien darüber, dass der Kläger stets hätte erreichbar sein müssen. Schließlich folge eine Vereinbarung von Rufbereitschaft nicht aus der „gelebten Praxis“. Der Kläger habe Stundenlisten geführt, wie dies im schriftlichen Vertrag vereinbart worden sei. In die Listen habe er Pausenzeiten eingetragen. Der Kläger habe keine Anhaltspunkte dafür vorgetragen, weshalb er innerhalb der von ihm selbst als Pausen eingetragenen Zeiten verpflichtet gewesen sein soll, stets erreichbar und einsatzbereit zu sein. Eine Verpflichtung, die zusätzlichen Anrufe der Beklagten zu befolgen, ergebe sich aus der vom Kläger geschilderten Praxis nicht. Für dieses Ergebnis spreche ferner, dass die Parteien keine Vergütungsabrede für eine Rufbereitschaft getroffen hätten. Wegen weiterer Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils vom 27.05.2020 Bezug genommen. Gegen das am 04.06.2020 zugestellte Urteil hat der Kläger mit einem am 02.07.2020 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit einem am 04.08.2020 eingegangenen Schriftsatz begründet. Der Kläger macht zweitinstanzlich wegen Versäumung der arbeitsvertraglich vereinbarten Ausschlussfristen für die drei Monate von November 2018 bis Januar 2019 den gesetzlichen Mindestlohn geltend, den er mit € 8,84 für 2018 und bzw. € 9,35 [statt € 9,19!] für 2019 angibt. Für die drei Monate von Februar bis April 2019 verlangt er den vereinbarten Stundenlohn von € 11,00 brutto. Die erstinstanzlich zugesprochenen € 77,00 brutto für Karfreitag, den 19.04.2019 bringt er von seiner Forderung nicht in Abzug. Im Einzelnen berechnet er seine Forderung zweitinstanzlich wie folgt: Monat weitere Stunden Lohn/ Std. EUR Betrag EUR 11/2018 4,25 8,84 37,57 12/2018 8,00 8,84 70,72 01/2019 34,50 9,35 322,58 02/2019 32,66 11,00 359,26 03/2019 41,00 11,00 451,00 04/2019 32,00 11,00 352,00 SUMME 1.593,13 Er macht geltend, dem schriftlichen Arbeitsvertrag vom 12.11.2018 lasse sich entgegen den Ausführungen des Arbeitsgerichts kein Teilzeitarbeitsverhältnis auf Abruf iSv. § 12 Abs. 1 TzBfG ableiten. Dies folge bereits aus dem Wortlaut von § 4 Abs. 1 des Arbeitsvertrags, wonach der Arbeitseinsatz nach Schichteinteilung erfolgen solle und nicht auf Abruf des Arbeitgebers im Einzelfall. Die Formulierung, die Arbeitszeit betrage „ca. 30 Stunden pro Woche“ lasse offen, ob es sich um die Mindest- oder die Höchstarbeitszeit handeln solle, was jedoch für die sich aus § 12 Abs. 2 TzBfG ergebenden rechtlichen Konsequenzen von Bedeutung sei. Außerdem enthalte der Arbeitsvertrag keine Regelung zum Inhaltsumfang der Ankündigungsfrist gem. § 12 Abs. 3 TzBfG. Auch die tatsächliche Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses, dh. die „gelebte Vertragspraxis“ lasse keinen Rückschluss auf ein Teilzeitarbeitsverhältnis auf Abruf zu. So habe die Beklagte in keinem Fall die viertägige Ankündigungsfrist des § 12 Abs. 2 TzBfG gewahrt. Vielmehr habe er sich jeweils für kurzfristige Arbeitsaufträge bereithalten müssen. In der Regel habe er die Fahrten unmittelbar nach der telefonischen Mitteilung durchführen sollen. Soweit das Arbeitsgericht ausgeführt habe, dass er bei Nichteinhaltung der Ankündigungsfrist von seinem Leistungsverweigerungsrecht hätte Gebrauch machen können, habe es nicht berücksichtigt, dass dies letztlich zu einem sinnentleerten Arbeitsverhältnis geführt hätte, denn die Beklagte habe ihm ausschließlich kurzfristige, nicht den Vorgaben des § 12 TzBfG entsprechende Fahraufträge erteilt. Er hätte dann letztlich mangels Einhaltung der Ankündigungsfrist überhaupt keine Arbeitsleistung erbracht. Ferner habe die Beklagte an zehn Tagen (im Einzelnen Bl. 124 d.A.) die Mindestabrufdauer von drei Stunden nach § 12 Abs. 1 Satz 4 TzBfG unterschritten. Auch die dokumentierte wöchentliche Arbeitszeit lasse sich nicht mit den Regelungen des § 12 Abs. 2 TzBfG in Einklang bringen. Die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit von ca. 30 Stunden sei regelmäßig und erheblich überschritten worden. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts habe er in erster Instanz unter Beweisantritt vorgetragen, dass er verpflichtet gewesen sei, für die Beklagte ständig telefonisch erreichbar zu sein, um auf deren Weisung - bei Krankenhausfahrten im Regelfall - sofort Fahraufträge durchzuführen. Es habe nicht in seinem Ermessen gestanden, die Aufträge anzunehmen. Insbesondere Fahraufträge für das Krankenhaus in T. habe er kurzfristig erhalten, zum weit überwiegenden Teil habe er die Patienten sogar sofort bzw. innerhalb von ein bis zwei Stunden im Krankenhaus abholen müssen. Die Beklagte habe nicht nur den Arbeitsvertrag, sondern auch die Formulare zur Dokumentation der Arbeitszeit gestellt. Der Umstand, dass er Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit habe dokumentieren müssen, mache - wollte man der Rechtsansicht des Arbeitsgerichts folge - keinen Sinn. Es gehöre zu den grundlegenden Verpflichtungen des Arbeitgebers nach § 12 Abs. 2 TzBfG sowohl die Lage als auch Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit mit einer Frist von vier Tagen anzukündigen. Der Umstand, dass er den - nahezu täglich stark wechselnden - Beginn sowie das - ebenso täglich stark wechselnde - Ende der Arbeitszeit habe dokumentieren müssen, belege, dass kein Teilzeitarbeitsverhältnis auf Abruf begründet worden sei. Vielmehr habe sich die Beklagte rechtswidrig das Recht ausbedungen, über seine Arbeitskraft nach Belieben zu verfügen. Deshalb habe er in den Dokumentationen auch die Zeiten zwischen den Fahrten als Pausen deklarieren sollen. Das ändere jedoch nichts daran, dass er sich von Arbeitsbeginn bis Arbeitsende zur Durchführung von Fahrten habe bereithalten müssen und dies auch tatsächlich getan habe. Er habe lediglich in einem Fall auf einen Anruf der Beklagten um 21:00 Uhr eine Fahrt nicht angetreten, weil er ansonsten die elfstündige Ruhezeit nach § 5 Abs. 1 ArbZG nicht eingehalten hätte, um am nächsten Tag um 07:00 Uhr die Arbeit zu beginnen. Im Streitfall seien die Grundsätze der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Überstundenvergütung (BAG 26.06.2019 - 5 AZR 452/18) anzuwenden. Danach habe der Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen und wann der Arbeitnehmer diesen Weisungen ggf. nicht entsprochen hat. Die Beklagte habe daher darzulegen, dass und welche Fahraufträge sie ihm zu welchem Zeitpunkt erteilt habe. Bei einem Verstoß gegen die Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung treffe den Arbeitgeber die volle Darlegungs- und Beweislast im Vergütungsprozess. Arbeitszeit im Fahrdienst werde zuverlässig durch Fahrtenschreiber dokumentiert. Für jedes Fahrzeug der Beklagten existiere ein Fahrtenbuch. Er beantrage daher, der Beklagten gem. § 421 ZPO aufzugeben, die in ihrem Besitz befindlichen Fahrtenbücher der von ihr genutzten betrieblichen Fahrzeuge vorzulegen. Der Kläger beantragt zweitinstanzlich, das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 27.05.2020, Az. 5 Ca 507/19, aufzuheben und 1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn (für den Kalendermonat November 2018) weiteren Arbeitslohn iHv. € 37,57 brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 11.12.2018 zu zahlen und ihm eine korrigierte Lohnabrechnung für diesen Kalendermonat über einen Bruttolohn iHv. € 927,57 zu erteilen, 2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn (für den Kalendermonat Dezember 2018) weiteren Arbeitslohn iHv. € 70,72 brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 11.01.2019 zu zahlen und ihm eine korrigierte Lohnabrechnung für diesen Kalendermonat über einen Bruttolohn iHv. € 1.670,72 zu erteilen, 3. die Beklagte zu verurteilen, an ihn (für den Kalendermonat Januar 2019) weiteren Arbeitslohn iHv. € 322,58 brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 11.02.2019 zu zahlen und ihm eine korrigierte Lohnabrechnung für diesen Kalendermonat über einen Bruttolohn iHv. € 1.648,07 zu erteilen, 4. die Beklagte zu verurteilen, an in (für den Kalendermonat Februar 2019) weiteren Arbeitslohn iHv. € 359,26 brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 11.03.2019 zu zahlen und ihm eine korrigierte Lohnabrechnung für diesen Kalendermonat über einen Bruttolohn iHv. € 1.680,00 zu erteilen, 5. die Beklagte zu verurteilen, an ihn (für den Kalendermonat März 2019) weiteren Arbeitslohn iHv. € 451,00 brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 11.04.2019 zu zahlen und ihm eine korrigierte Lohnabrechnung für diesen Kalendermonat über einen Bruttolohn iHv. € 1.903,00 zu erteilen, 6. die Beklagte zu verurteilen, an ihn (für den Kalendermonat April 2019) weiteren Arbeitslohn iHv. € 352,00 brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 11.05.2019 zu zahlen und ihm eine korrigierte Lohnabrechnung für diesen Kalendermonat über einen Bruttolohn iHv. € 1.892,00 zu erteilen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie verteidigt das angefochtene Urteil. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie den Inhalt der Sitzungsniederschriften Bezug genommen.