5 Sa 489/17

Leitsatz: 1. Eine Verzögerung im Bereich eines privaten Zustelldienstes muss sich eine Prozesspartei und ihr Rechtsanwalt nicht zurechnen lassen, wenn sie mit ihr nicht zu rechnen brauchte, das heißt, wenn er sich ohne Verschulden darauf verlassen durfte, dass der private Zustelldienst die Übermittlung innerhalb der Frist bewirkt. Eine erhebliche Fehlleistung eines einzelnen Kurierfahrers lässt keine Rückschlüsse auf eine generell unzuverlässige Organisation des privaten Zustelldienstes zu.(Rn.157) 2. Sind in einer Arbeitsvertragsklausel unter der Überschrift "Besondere Vereinbarungen" Ausschlussfristen schon in den ersten beiden Absätzen aufgeführt, muss der Arbeitnehmer, der vor dem Abschluss dieses Arbeitsvertrages steht, schon beim Anlesen der Klausel auf die Ausschlussfristen aufmerksam werden, da bereits die Überschrift auf die besondere Relevanz der hier normierten Regelungen hinweist.(Rn.169) 3. Es ist nichts Ungewöhnliches im Arbeitsleben und daher auch kein Überraschungsmoment gegeben, wenn der Arbeitgeber am Tag einer Betriebsversammlung seinen Arbeitnehmern einen neuen Arbeitsvertrag zum Abschluss anbietet.(Rn.170) Ein solches Verhalten des Arbeitgebers ist nicht, wenn der neue Arbeitsvertrag auch Ausschlussfristen enthält, von vornherein sittenwidrig.(Rn.186) 4. Die Frist des § 15 Abs 4 AGG beginnt grundsätzlich zu dem Zeitpunkt, in dem der Beschäftigte von der Benachteiligung erfährt. Somit hat eine Arbeiterin positive Kenntnis von den einen Anspruch auf Nachzahlung von Arbeitsvergütung wegen geschlechtsspezifischer Diskriminierung begründenden Umständen, wenn sie weiß, dass ihr Arbeitgeber die bei ihm beschäftigten Frauen generell schlechter vergütet als die Männer. Es ist die Kenntnis von einer systematischen Begehung erforderlich.(Rn.190) 5. Ansprüche aus unerlaubter Handlung, die auf denselben Lebenssachverhalt wie Ansprüche aus § 15 Abs 1 oder Abs 2 AGG gestützt werden, fallen unter die Ausschlussfrist des § 15 Abs 4 AGG. Dem Sinn und Zweck der Regelung entspricht es die Ausschlussfrist auch auf konkurrierende Ansprüche aus unerlaubter Handlung anzuwenden.(Rn.193) 6. Mit der Einschätzung, dass in einem Produktionsbetrieb bei der Fertigung von Schuhen Arbeitnehmer, die eine körperlich ermüdende und schwere Arbeit leisten, nach Vollendung ihres 58. Lebensjahres längerer Erholungszeiten bedürfen als jüngere Arbeitnehmer, überschreitet ein Arbeitgeber den ihm von § 10 S 1, 2 und 3 Nr 1 AGG eingeräumten Gestaltungs- und Ermessensspielraum nicht. Dies gilt auch für die Annahme, zwei weitere Urlaubstage seien aufgrund des erhöhten Erholungsbedürfnisses angemessen.(Rn.198) 7. Teilweise Parallelentscheidung zum Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 9. August 2018 - 5 Sa 488/17. 1. Auf die Berufung der Beklagten zu 1) wird das Teilurteil des Arbeits-gerichts Koblenz vom 11. Oktober 2017, Az. 11 Ca 949/17, aufgehoben und die Klage unter Aufrechterhaltung des Versäumnisurteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 14. Oktober 2015, Az. 11 Ca 1001/14, in vollem Umfang abgewiesen. Die Berufung der Klägerin wird zurückgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits erster Instanz hat die Klägerin zu tragen. Von den Gerichtskosten zweiter Instanz hat die Klägerin 90 % und die Beklagte zu 2) 10 % zu tragen. Die Klägerin und die Beklagte zu 2) tragen ihre außergerichtlichen Kosten zweiter Instanz selbst; die Klägerin hat diejenigen der Beklagten zu 1) voll zu tragen. 3. Die Revision wird nicht zugelassen. I. Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthaften Berufungen der Klägerin und der Beklagten zu 1) sind gem. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO zulässig. Sie sind form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet worden. 1. Die Beklagte zu 1) hat zwar die bis zum 29.01.2018 verlängerte Berufungsbegründungsfrist versäumt, weil ihr Schriftsatz erst am 30.01.2018 beim Landesarbeitsgericht eingegangen ist. Der Einwurf der Sendung in den Nachtbriefkasten des Landgerichts Mainz am 29.01.2018 gegen 20:20 Uhr wahrte die Frist nicht. Der Beklagten zu 1) ist die beantragte Wiedereinsetzung in den vorigen Stand gegen die Versäumung der Berufungsbegründungsfrist zu gewähren, weil sie innerhalb der einmonatigen Wiedereinsetzungsfrist (§ 234 Abs. 1 Satz 2 ZPO) glaubhaft gemacht hat, dass der verspätete Zugang beim Berufungsgericht nicht auf ein Verschulden ihrer Prozessbevollmächtigten zurückzuführen ist (§§ 233, 236 Abs. ZPO). Die Beklagte zu 1) hat glaubhaft gemacht, dass der Berufungsbegründungsschriftsatz vom 29.01.2018 am selben Tag von dem privaten Zustelldienst, den ihre Prozessbevollmächtigten beauftragt hatten, aus deren Anwaltskanzlei in Frankfurt am Main gegen 19:30 Uhr abgeholt wurde. Der private Zustelldienst sollte die Sendung (ebenso wie die Sendungen in den Verfahren 5 Sa 487/17, 5 Sa 488/17, und 5 Sa 490/17) in das ca. 40 Kilometer entfernte Mainz befördern und dort in den Nachtbriefkasten des Berufungsgerichts einwerfen. Die vier Umschläge waren ordnungsgemäß adressiert und auch von der Größe geeignet, in den Schlitz eines Nachtbriefkastens zu passen (je 250 Blatt Papier). Dem vom Zustelldienst mit der Ausführung des Auftrags betrauten Kurierfahrer X. ist die Zustellung - ausweislich der vorgelegten eidesstattlichen Versicherung - völlig misslungen. Lediglich eine Sendung gelangte eher zufällig in den richtigen Nachtbriefkasten (5 Sa 490/17), während der Kurierfahrer die Sendung im vorliegenden Rechtsstreit (5 Sa 489/17) irrtümlich in den Nachtbriefkasten des Landgerichts Mainz gesteckt und zwei Sendungen (5 Sa 487/17 und 5 Sa 488/17) beim Pförtner des Abgeordnetenhauses des rheinland-pfälzischen Landtags abgegeben hat. Eine Verzögerung im Bereich des privaten Zustelldienstes muss sich die Beklagte zu 1) und ihr Rechtsanwalt nicht zurechnen lassen (vgl. BGH 27.11.2013 - III ZB 46/13 - Rn. 13 mwN). Die Prozessbevollmächtigten der Beklagten zu 1) durften sich ohne Verschulden darauf verlassen, dass der von ihnen eingeschaltete private Zustelldienst die Übermittlung an das Berufungsgericht am 29.01.2018 in der Zeit ab 19:30 Uhr noch vor 24:00 Uhr von Frankfurt am Main nach Mainz bewirkt. Sie mussten nicht damit rechnen, dass der Kurierfahrer X. versagt, weil er Landgericht und Landesarbeitsgericht verwechselt, zwei Nachtbriefkästen verstopft und sich schließlich an den Pförtner des Abgeordnetenhauses wendet, um dort die restlichen Sendungen abzugeben. Die erhebliche Fehlleistung eines einzigen Fahrers am 29.01.2018 lässt keine Rückschlüsse auf eine generell unzuverlässige Organisation des Kurierdienstes zu. Im Hinblick auf die Möglichkeit der Inanspruchnahme des privaten Kurierdienstes bestand für die Prozessbevollmächtigten der Beklagten zu 1) keine Veranlassung, die Berufungsbegründungsschriftsätze selbst zum Nachtbriefkasten des Landesarbeitsgerichts zu bringen oder vorab per Telefax zu übermitteln (vgl. BVerfG 04.04.2000 - 1 BvR 199/00). Es kann ihnen nicht als Sorgfaltspflichtverstoß angelastet werden, dass im Internet zwei negative Rezensionen über den Kurierdienst zu finden waren. Anhaltspunkte für eine generelle Unzuverlässigkeit des Kurierdienstes ergeben sich nicht daraus, dass zwei unzufriedene Kunden - noch dazu anonym - eine schlechte Bewertung im Internet abgegeben haben. Die Beklagte zu 1) hat glaubhaft gemacht, dass der Kurierdienst seit vielen Jahren nahezu täglich für die Kanzlei ihrer Prozessbevollmächtigten Zustellaufträge, einschließlich Direktzustellungen, stets zuverlässig und fehlerfrei ausgeführt hat. Damit liegen die Voraussetzungen für eine Wiedereinsetzung in den vorigen Stand vor, weil die Prozessbevollmächtigten der Beklagten zu 1) ausreichende Vorkehrungen zur Fristwahrung getroffen haben und die Fristversäumung letztlich allein dem Kurierfahrer X. anzulasten ist. Dessen Verschulden wird der Beklagten zu 1) aber nicht nach § 85 Abs. 2 ZPO zugerechnet. 2. Die Berufung der Klägerin ist entgegen der Ansicht der Beklagten zu 1) noch ordnungsgemäß begründet worden. Ihr Vorbringen setzt sich mit den tragenden Gründen der angefochtenen Entscheidung hinreichend auseinander. Die Klägerin legt dar, warum sie die Begründung des Arbeitsgerichts für unrichtig hält. Dass ihre Ausführungen teilweise nicht auf den konkreten Fall zugeschnitten sind, ist dem Umstand geschuldet, dass der Prozessbevollmächtigte der Klägerin in einer Vielzahl gleichgelagerter Fälle zur Frauen- und zur Altersdiskriminierung auf eine Ansammlung von Textbausteinen und Begründungen zurückgreift, die im vorliegenden Fall nicht immer passen. Das macht die Berufung aber noch nicht unzulässig. II. Die Berufung der Beklagten zu 1) ist begründet, die Berufung der Klägerin unbegründet. Das Arbeitsgericht hat der Stufenklage mit dem tenorierten Auskunftsanspruch zu Unrecht stattgegeben. Die Klägerin hat gegen die Beklagte zu 1) keinen Anspruch auf Differenzvergütung wegen geschlechtsspezifischer Diskriminierung für die zweitinstanzlich noch streitige Zeit vom 01.12.2003 bis 31.12.2012 (mit Ausnahme der Zeit vom 01.06.2012 bis 25.11.2012) und folglich keinen Anspruch auf die begehrte Auskunft. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf 36 Tage Erholungsurlaub. Sie kann auch keine Entschädigungen wegen Diskriminierung aufgrund ihres Geschlechts (beim Lohn) und aufgrund ihres Alters (beim Urlaub) beanspruchen. Die Beklagte zu 1) ist nicht verpflichtet, den der Klägerin am 30.07.2014 erteilten Nachweis über die geltenden Regelungen zur Anwesenheitsprämie zu ändern. Damit ist das die Klage insgesamt abweisende Versäumnisurteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 14.10.2015 (Az. 11 Ca 1001/14) aufrechtzuerhalten und die Klage in vollem Umfang abzuweisen (zur Befugnis des Rechtsmittelgerichts zur vollumfänglichen Abweisung einer Stufenklage nach vorinstanzlichem Teilurteil vgl. BAG 31.08.2010 - 3 AZR 489/08 - Rn. 10 mwN). 1. Die Klägerin hat keinen Anspruch gegen die Beklagte zu 1) auf Zahlung von Differenzvergütung für die Zeit vom 01.12.2003 bis 31.08.2012 - aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 2) - sowie für die Zeit vom 01.09.2011 bis 31.05.2012 und vom 26.11.2012 bis 31.12.2012. Die von der Klägerin erhobenen Zahlungsansprüche wegen geschlechtsspezifischer Diskriminierung sind gem. § 17 Abs. 1 des Arbeitsvertrags vom 20.11.2012 erloschen. Die Klägerin kann deshalb auch keine Auskunftserteilung verlangen. a) Der zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 1) mit Datum vom 20.11.2012 abgeschlossene Arbeitsvertrag ist nicht aufgrund wirksamer Anfechtung als von Anfang an nichtig anzusehen, §§ 142 Abs. 1, 123 Abs. 1, 119 Abs. 1 BGB. Unbeschadet der Frage, ob die Klägerin die Anfechtung mit Anwaltsschreiben vom 11.12.2013 gegenüber der Beklagten zu 1) überhaupt innerhalb der jeweiligen Anfechtungsfristen (§§ 124 Abs. 1, 121 Abs. 1 BGB) erklärt hat, was zu bezweifeln ist, fehlt es jedenfalls an einem Anfechtungsgrund. Die Klägerin hat in ihren Schriftsätzen keine Tatsachen vorgetragen und unter Beweis gestellt, aus denen sich ergeben könnte, sie sei zur Annahme des neuen Arbeitsvertrags vom 20.11.2012 durch arglistige Täuschung oder widerrechtliche Drohung iSd. § 123 Abs. 1 BGB bestimmt worden. Auch Tatsachen für einen beachtlichen Inhalts- oder Erklärungsirrtums gem. § 119 Abs. 1 BGB sind nicht vorgetragen worden. Die im außergerichtlichen Anfechtungsschreiben vom 11.12.2013 dargestellten Anfechtungsgründe sind offensichtlich nicht auf den Streitfall zugeschnitten, weil sie auf einen vermeintlichen Vertragsabschluss am 18.09.2012 abstellen. Am 18.09.2012 fand eine Betriebsversammlung statt, an der die Klägerin nicht teilgenommen hat, weil sie das Arbeitsverhältnis durch Eigenkündigung zum 31.05.2012 beendet hatte. Sie ist - nach einer zeitlichen Unterbrechung von fast sechs Monaten - mit Wirkung ab 26.11.2012 von der Beklagten zu 1) erneut eingestellt worden. Der Prozessbevollmächtigte der Klägerin hat in seinem außergerichtlichen Anfechtungsschreiben offensichtlich auf einen unzutreffenden Textbaustein zurückgegriffen, den er gerichtsbekannt in den Verfahren von drei anderen Klägerinnen (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 5 Sa 487/17, 5 Sa 488/17 und 5 Sa 490/17) verwendet hat. Die Klägerin hat am 18.09.2012 keinen Vertrag unterzeichnet, mangels Anwesenheit kann sie in der Betriebsversammlung am 18.09.2012 weder getäuscht noch unter Druck gesetzt worden sein. Auch die im Anfechtungsschreiben angeführten Sprachschwierigkeiten liegen bei der Klägerin wohl nicht vor. Im Übrigen könnte sich die Klägerin auf mangelnde Sprachkenntnisse in Ansehung des auf Deutsch abgeschlossenen Arbeitsvertrags nicht berufen (vgl. BAG 19.03.2014 - 5 AZR 252/12 (B) - Rn. 47 ff). b) Die Klägerin hat die in § 17 Abs. 1 des Arbeitsvertrags vom 20.11.2012 wirksam vereinbarte Ausschlussfrist nicht eingehalten. Danach verfallen auf der ersten Stufe alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit diesem in Verbindung stehen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach der Fälligkeit schriftlich gegenüber der anderen Vertragspartei geltend gemacht werden. aa) Die arbeitsvertragliche Ausschlussfristenregelung ist eine Allgemeine Geschäftsbedingung (§ 305 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BGB). Die Beklagte zu 1) hat die für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingungen der Klägerin in dieser Form angeboten und damit im Rechtssinne gestellt. Die Parteien haben die Vertragsbedingungen nicht ausgehandelt (§ 305 Abs. 1 Satz 3 BGB). Das ist zwischen ihnen unstreitig. bb) § 17 des Arbeitsvertrags vom 20.11.2012 erfasst „Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis“. Zu diesen gehört ua. der Anspruch auf Vergütung. Finden sich keine sachlichen Einschränkungen, so fallen unter den Begriff der „Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis” alle gesetzlichen, tariflichen und vertraglichen Ansprüche, die Arbeitsvertragsparteien aufgrund ihrer durch den Arbeitsvertrag begründeten Rechtsstellung gegeneinander haben (vgl. BAG 17.10.2017 - 9 AZR 80/17 - Rn. 12 mwN). cc) Entgegen dem Arbeitsgericht ist die Ausschlussfristenregelung nicht überraschend iSd. § 305c Abs. 1 BGB und damit Vertragsbestandteil geworden. Die Vereinbarung von Ausschlussfristen entspricht einer weit verbreiteten Übung im Arbeitsleben (vgl. BAG 17.10.2017 - 9 AZR 80/17 - Rn. 15 mwN). Die Regelung befindet sich auch nicht an einer irgendwo im Arbeitsvertrag versteckten Stelle, sondern in einem mit „Besondere Vereinbarungen" überschriebenen Paragrafen. Nach dem gesamten Erscheinungsbild des Arbeitsvertrags vom 20.11.2012 hat die Beklagte zu 1) die Ausschlussfristenregelung nicht an einer aus Sicht eines redlichen Vertragspartners unerwarteten Stelle versteckt. Die Vereinbarung wurde nicht unter einer unrichtigen oder missverständlichen, sondern unter der vom Schriftbild her hervorgehobenen Überschrift „Besondere Vereinbarungen" getroffen. Unter dieser Überschrift muss ein verständiger Arbeitnehmer mit einer Klausel rechnen, durch die der Verfall von Ansprüchen bei nicht rechtzeitiger Geltendmachung herbeigeführt werden soll. Die Überschrift "Besondere Vereinbarungen" weist auf die besondere Relevanz der hier normierten Regelungen hin. Die Ausschlussfristen wurden an erster Stelle in den Absätzen (1) und (2) des § 17 aufgeführt. Eine verständige Arbeitnehmerin in der Position der Klägerin hätte daher schon beim Anlesen der Klausel auf die Ausschlussfristen aufmerksam werden müssen. Ein Überraschungsmoment ist im Streitfall auch nicht deshalb gegeben, weil der Abschluss des (neuen) Arbeitsvertrags anderen Klägerinnen (vgl. 5 Sa 487/17, 5 Sa 488/17 und 5 Sa 490/17) am Tag der Betriebsversammlung vom 18.09.2012 angeboten worden ist. Das ist im Arbeitsleben nichts Ungewöhnliches. Die Klägerin hat den Arbeitsvertrag erst am 20.11.2012 und nicht im Zusammenhang mit der Betriebsversammlung, an der sie nicht teilgenommen hat, abgeschlossen. Die Klägerin stand aufgrund ihrer Eigenkündigung zum 31.05.2012 in der Zeit vom 01.06. bis zum 25.11.2012 in keinem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 1). Schließlich ergibt sich ein Überraschungsmoment auch nicht daraus, dass die Klägerin behauptet, in den Arbeitsverträgen der langjährig beschäftigten Arbeitnehmer seien zuvor "noch nie" Ausschlussfristen geregelt worden. Bereits im ersten Arbeitsvertrag der Klägerin vom 24.07.2003 mit der Beklagten zu 2) findet sich in § 5f eine Ausschlussfristenregelung. Auch der Arbeitsvertrag vom 04.08.2011 enthält in § 17 Ausschlussfristen. dd) Die in § 17 Abs. 1 enthaltene Ausschlussfristenregelung ist nicht mangels hinreichender Transparenz unwirksam, § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Sie ordnet eindeutig den Verfall der Ansprüche an, wenn diese nicht innerhalb der Ausschlussfrist von drei Monaten nach Fälligkeit geltend gemacht werden (vgl. BAG 17.10.2017 - 9 AZR 80/17 - Rn. 18 mwN). Der Arbeitnehmer kann erkennen, dass alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, „verfallen“ (also - untechnisch - in Wegfall geraten), wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist in der in der Klausel bezeichneten Weise geltend gemacht werden (vgl. BAG 19.03.2014 - 5 AZR 252/12 (B) - Rn. 69 mwN). Die Klausel ist entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts auch nicht deshalb intransparent, weil sie für die erste Stufe der Ausschlussfrist hinsichtlich des Fristbeginns auf die "Fälligkeit" des Anspruchs abstellt. Der Begriff der Fälligkeit wird von den Gerichten für Arbeitssachen unter Einbeziehung des Kenntnisstandes des Gläubigers und subjektiver Zurechnungsgesichtspunkte interessengerecht ausgelegt. Ein Anspruch ist nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts regelmäßig erst dann im Sinne einer Ausschlussfrist fällig, wenn der Gläubiger ihn annähernd beziffern kann. Das entspricht im Grundsatz der Wertung des § 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB (vgl. BAG 14.03.2012 - 10 AZR 172/11 - Rn. 39-41 mwN). Da das Mindestlohngesetz erst am 01.01.2015 in Kraft getreten ist, liegt ein Verstoß gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB für den zweitinstanzlich noch streitgegenständlichen Zeitraum bis 31.12.2012 nicht vor. Die Ausschlussfristenregelung ist - für diesen Zeitraum - nicht am Maßstab des § 3 Satz 1 MiLoG zu messen. ee) Die arbeitsvertragliche Ausschlussfristenregelung hält der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB stand. Nach dieser Vorschrift sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Diese Voraussetzung liegt im Streitfall nicht vor. (1) Das Bundesarbeitsgericht hat im Jahre 2005 entschieden, dass eine einzelvertragliche Ausschlussfrist, die die schriftliche Geltendmachung aller Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer Frist von nicht weniger als drei Monaten ab Fälligkeit verlangt, den Arbeitnehmer nicht unangemessen entgegen den Geboten von Treu und Glauben benachteiligt (vgl. BAG 28.09.2005 - 5 AZR 52/05). Eine einzelvertragliche Verfallfrist, die wie § 17 Abs. 1 des Arbeitsvertrags vom 20.11.2012 eine Geltendmachung innerhalb eines Zeitraums von mindestens drei Monaten verlangt, begegnet in AGB-rechtlicher Hinsicht keinen durchgreifenden Bedenken (vgl. BAG 17.10.2017 - 9 AZR 80/17 - Rn. 17 mwN). Eine Ausschlussfrist von drei Monaten lässt dem Arbeitnehmer eine faire Chance, seine Ansprüche durchzusetzen (vgl. BAG 24.09.2014 - 5 AZR 506/12 - Rn. 26 mwN). (2) Etwas anderes ergibt sich im Streitfall nicht nach den gem. § 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB zu berücksichtigenden konkret-individuellen Umständen im Zusammenhang mit dem Vertragsschluss. Zu diesen gehören bei richtlinienkonformer Auslegung des § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB insbesondere persönliche Eigenschaften des individuellen Vertragspartners, die sich auf die Verhandlungsstärke auswirken, ferner Besonderheiten der konkreten Vertragsabschlusssituation, wie etwa Überrumpelung, Belehrung oder untypische Sonderinteressen des Vertragspartners (vgl. BAG 26.10.2017 - 6 AZR 158/16 - Rn. 42; 19.03.2014 - 5 AZR 252/12 (B) - Rn. 68 mwN). Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts hatte die Klägerin eine faire Chance, ihre Ansprüche auf Differenzvergütung durchzusetzen. Sie hätte - wie eine Vielzahl ihrer Arbeitskolleginnen - ihre Ansprüche auf gleiches Arbeitsentgelt auf der ersten Stufe der arbeitsvertraglichen Ausschlussfristenregelung fristwahrend geltend machen können. Da sie die Höhe des den vergleichbaren männlichen Produktionskräften in der Vergangenheit gewährten Arbeitsentgelts nicht im Einzelnen kannte, hätte die schriftliche Geltendmachung des Anspruchs „dem Grunde nach“ ausgereicht. ff) Die Klägerin hat die erste Stufe der vertraglich vereinbarten Ausschlussfrist nicht eingehalten. Ansprüche auf Differenzvergütung für die zweitinstanzlich noch streitigen Zeiträume vom 01.12.2003 bis 31.08.2011 (bei der Beklagten zu 2) sowie vom 01.09.2011 bis 31.05.2012 und vom 26.11.2012 bis 31.12.2012 (bei der Beklagten zu 1) hätte die Klägerin zumindest dem Grunde nach im Anschluss an die schriftliche Information vom 29.01.2013 ("… wie Sie wissen, wurden in unserem Unternehmen Frauen bislang geringer entlohnt als Männer …") innerhalb von drei Monaten schriftlich geltend machen müssen. Sie hat Ansprüche auf gleiches Arbeitsentgelt erstmals mit Schreiben ihres Anwalts vom 06.12.2013 gegenüber der Beklagten zu 1) geltend gemacht. Zu diesem Zeitpunkt waren die Ansprüche für den gesamten Streitzeitraum bereits untergegangen. gg) Die Geltendmachung der Differenzlohnansprüche für die Zeiträume vom 01.12.2003 bis 31.12.2012 (mit Ausnahme vom 01.06.2012 bis 25.11.2012) ist entgegen der Annahme der Klägerin auch nicht ausnahmsweise unter dem Gesichtspunkt von Treu und Glauben, § 242 BGB, zuzulassen. (1) Zwar kann ein Arbeitnehmer dem Ablauf einer Ausschlussfrist mit dem Einwand der unzulässigen Rechtsausübung begegnen, wenn der Arbeitgeber die Kenntnis des Arbeitnehmers von den anspruchsbegründenden Tatsachen verhindert, ihn von der rechtzeitigen Geltendmachung abgehalten oder es pflichtwidrig unterlassen hat, ihm Umstände mitzuteilen, die ihn zur Einhaltung der Ausschlussfrist veranlasst hätten (vgl. BAG 18.02.2016 - 6 AZR 628/14 - Rn. 25 mwN). (2) Daran gemessen verstößt die Berufung der Beklagten zu 1) auf die Verfallwirkung der vereinbarten Ausschlussfrist nicht gegen Treu und Glauben, § 242 BGB. Die Beklagte zu 1) hat bei der Klägerin nicht das Vertrauen geweckt, sie werde keine Ausschlussfrist versäumen. Die Klägerin hat die Frist versäumt, weil sie ihre Ansprüche auf Differenzvergütung und Entschädigung erst geltend gemacht hat, nachdem das Arbeitsgericht Koblenz in anderen Rechtsstreitigkeiten ihren Arbeitskolleginnen, die bereits im November 2012 Ansprüche schriftlich geltend gemacht hatten, Zahlungsansprüche wegen Frauendiskriminierung zuerkannt hat. Das wird im Anwaltsschreiben vom 06.12.2013 bereits im Eingangssatz deutlich herausgestellt ("Wie unsere Mandantin jetzt erfahren hat, hat das Arbeitsgericht Koblenz die … [Beklagte zu 1] wegen langjähriger Diskriminierung der weiblichen Produktionsmitarbeiter … verurteilt"). Die Klägerin durfte nicht darauf vertrauen, die Beklagte zu 1) werde ihre Ansprüche auch ohne fristgerechte Geltendmachung erfüllen. Im Gegenteil: Die Beklagte zu 1) hat von Anfang an gegenüber den Klägerinnen, die alle von demselben Rechtsanwalt vertreten worden sind, keinen Zweifel daran gelassen, dass jede Arbeitnehmerin ihre Ansprüche gesondert zu verfolgen hat; Musterverfahren sind nicht geführt worden. Die Beklagte zu 1) hat auch zu keinem Zeitpunkt den Eindruck erweckt, dass sie Nachzahlungs- oder Entschädigungsansprüche anerkenne und ausgleichen werde. Sie ist vielmehr davon ausgegangen, dass die Ansprüche sämtlicher Frauen - aufgrund der aus ihrer Sicht seit Jahren bestehenden umfassenden Kenntnis von den Vergütungsstrukturen - nach § 15 Abs. 4 AGG verfristet bzw. nach § 199 Abs. 1 BGB verjährt waren. Soweit die Klägerin behauptet, in der "ersten und zweiten Klagewelle" habe die Beklagte zu 1) auf die fristgerechte Geltendmachung der Ansprüche verzichtet, hat sie dies nicht näher konkretisiert. Der 5. Kammer des Landesarbeitsgerichts, bei der mehrere Berufungsverfahren auf Zahlung von Lohndifferenzen und Entschädigungen anhängig waren (vgl. zB. LAG Rheinland-Pfalz 5 Sa 440/13, 5 Sa 511/13 und 5 Sa 412/15), ist aus diesen Verfahren bekannt, dass die anderen Klägerinnen bereits Anfang November 2012 ihre Ansprüche schriftlich geltend gemacht haben. Die Beklagte zu 1) hat in den anderen Prozessen (nur) auf die Einrede der Verjährung für Ansprüche verzichtet, die im Dezember 2012 noch nicht verjährt waren. Darum geht es vorliegend nicht. Die Klägerin hat die Ansprüche erst im Dezember 2013 - und damit über ein Jahr später - geltend gemacht. hh) Ein Verstoß gegen § 138 Abs. 1 BGB scheidet entgegen der Ansicht der Klägerin aus. Der festgestellte Sachverhalt ist schon nicht geeignet, eine Treuwidrigkeit nach § 242 BGB zu begründen, so dass er erst Recht nicht für die Annahme ausreicht, das Verhalten der Beklagten zu 1), der Klägerin einen neuen Arbeitsvertrag anzubieten, der Ausschlussfristen enthält, sei sittenwidrig. 2. Die Klägerin hat keinen Anspruch gegen die Beklagte zu 1) auf Zahlung einer Entschädigung iHv. mindestens € 6.000,00 wegen Diskriminierung aufgrund ihres Geschlechts. a) Ein etwaiger Entschädigungsanspruch der Klägerin nach § 15 Abs. 2 AGG ist wegen verspäteter Geltendmachung verfallen. Die Klägerin hat die nach § 15 Abs. 4 AGG für die Geltendmachung von Ansprüchen nach § 15 Abs. 2 AGG einzuhaltende Frist von zwei Monaten nicht gewahrt. Bei dieser Frist handelt es sich um eine materiell-rechtliche Ausschlussfrist. Vorliegend hatte die Klägerin spätestens seit der schriftlichen Information vom 29.01.2013 Kenntnis von den anspruchsbegründenden Tatsachen erlangt. Ihr wurde spätestens durch diese Information bekannt, dass die Beklagten zu 1) und zu 2) nicht nur ihr, sondern einer Vielzahl weiterer Frauen jahrelang bei gleicher Tätigkeit wegen ihres Geschlechts eine geringere Vergütung als den Männern gezahlt haben. Die Klägerin war seit dem 29.01.2013 in der Lage, Entschädigungsansprüche gegenüber der Beklagten geltend zu machen. Eine Vielzahl ihrer Arbeitskolleginnen hat dies im Anschluss an die Betriebsversammlung vom 18.09.2012 bereits getan (vgl. zB. LAG Rheinland-Pfalz 14.08.2014 - 5 Sa 511/13; 13.05.2015 - 5 Sa 440/13; jeweils mit Anwaltsschreiben vom 09.11.2012). Die Zweimonatsfrist begann für die Klägerin am 30.01.2013 (§ 187 Abs. 1 BGB) und endete am 30.03.2013 (§ 188 Abs. 2 BGB). Das Geltendmachungsschreiben der Klägerin vom 06.12.2013, das der Beklagten zu 1) am 09.12.2013 zugegangen ist, war erheblich verspätet. Entgegen der Ansicht der Klägerin, hat die Ausschlussfrist für den auf § 15 Abs. 2 AGG gestützten Entschädigungsanspruch nicht deshalb noch nicht zu laufen begonnen, weil zu vermuten sei, dass die Beklagte zu 1) den "Dauertatbestand der Diskriminierung" bis heute nicht abgestellt habe. Die Frist des § 15 Abs. 4 AGG beginnt grundsätzlich zu dem Zeitpunkt, in dem der Beschäftigte von der Benachteiligung erfährt. Die Klägerin hat zwar nicht in der Betriebsversammlung vom 18.09.2012, wohl aber durch die Information vom 29.01.2013, von der Benachteiligung der Frauen aufgrund ihres Geschlechts positive Kenntnis erlangt. Nach der von der Klägerin angeführten Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 21.07.2016 - 5 Sa 412/15 - Rn. 42) hat eine Arbeitnehmerin im Produktionsbetrieb der Beklagten zu 1) positive Kenntnis von den einen Anspruch auf Nachzahlung von Arbeitsvergütung wegen geschlechtsspezifischer Diskriminierung begründenden Umständen - auch unter Berücksichtigung der Beweislastregel des § 22 AGG - dann, wenn sie weiß, dass ihr Arbeitgeber die bei ihm beschäftigten Frauen generell schlechter vergütet als die Männer (ebenso LAG Rheinland-Pfalz 13.01.2016 - 4 Sa 616/14 - Rn. 43, zu einem anderen Unternehmen der B.-Gruppe). Nach dieser Rechtsprechung ist die Kenntnis von einer "systematischen Begehung" erforderlich (vgl. zu diesem Begriff ErfK/Schlachter 18. Aufl. 2018 AGG § 15 Rn. 16). Diese Kenntnis hatte die Klägerin für den Entschädigungsanspruch ab dem 29.01.2013. b) Die Klägerin hat gegen die Beklagte zu 1) auch keinen Anspruch auf eine Entschädigung nach § 823 Abs. 1, 253 BGB, weil sie auch insoweit die in § 15 Abs. 4 AGG geregelte Ausschlussfrist nicht eingehalten hat. Die Klägerin hat in ihrem Antrag zu 3) in der Klageschrift vom 09.03.2014 formuliert, die Beklagte zu 1) soll zur Zahlung einer Entschädigung "wegen Verstoßes gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz und § 823 Abs. 1 BGB - hier Geschlechtsdiskriminierung bei Lohnzahlung etc. -" verurteilt werden. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Berufungskammer folgt, fallen Ansprüche aus unerlaubter Handlung, die auf denselben Lebenssachverhalt wie Ansprüche aus § 15 Abs. 1 oder Abs. 2 AGG gestützt werden, unter die Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG (vgl. BAG 21.06.2012 - 8 AZR 188/11 - Rn. 50, 51). Für Ansprüche aus dem AGG soll binnen kürzerer Frist Rechtssicherheit und Rechtsklarheit eintreten. Dem Sinn und Zweck der Regelung entspricht es, die Ausschlussfrist auch auf konkurrierende Ansprüche aus unerlaubter Handlung anzuwenden, die - wie hier - auf denselben Sachverhalt gestützt werden, also auf eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes. 3. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf die Feststellung, dass die Beklagte zu 1) verpflichtet ist, ihr während des Arbeitsverhältnisses insgesamt 36 Arbeitstage Erholungsurlaub pro Kalenderjahr zu gewähren. Das Arbeitsgericht hat den Antrag zu 4) aus dem Schriftsatz vom 27.01.2015 (zweitinstanzlicher Antrag zu 2) im Ergebnis zu Recht abgewiesen. Ein Anspruch der Klägerin auf 36 Arbeitstage Erholungsurlaub pro Jahr besteht nicht. Der Feststellungsantrag ist zulässig, aber unbegründet. Er erfasst keine vergangenen Urlaubsjahre, vielmehr ist für die Entscheidung auf die Sachlage zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht abzustellen (vgl. BAG 21.10.2014 - 9 AZR 956/12 - Rn. 10 mwN). In diesem Zeitpunkt kann die Klägerin 32 Arbeitstage Erholungsurlaub pro Jahr beanspruchen. Nach dem Inhalt des Arbeitsvertrags vom 20.11.2012 hat die Klägerin Anspruch auf einen Jahresurlaub von 30 Arbeitstagen (§ 6 des Vertrags). Den Arbeitsvertrag vom 04.08.2011, der einen Jahresurlaub von 34 Arbeitstagen vorsah, hat die Klägerin am 15.05.2012 zum 31.05.2012 selbst gekündigt. Da die 1958 geborene Klägerin im März 2016 das 58. Lebensjahr vollendet hat, gehört sie seither zum Kreis der älteren Arbeitnehmer, denen die Beklagte zu 1) ausweislich des Inhalts der korrigierten Niederschrift über die Arbeitsbedingungen vom 31.10.2014 jährlich mehr Urlaubstage als den jüngeren gewährt. Der Klägerin stehen gegenwärtig aufgrund ihres Alters zwei zusätzliche Urlaubstage zu. 4. Die Klägerin hat gegen die Beklagte zu 1) aus § 15 Abs. 2 AGG keinen Anspruch auf eine Entschädigung iHv. mindestens € 2.000,00 wegen einer Benachteiligung aufgrund ihres Alters. Das Arbeitsgericht hat den Antrag zu 5) aus dem Schriftsatz vom 27.01.2015 (zweitinstanzlicher Antrag zu 3) zu Recht abgewiesen. Die Beklagte zu 1) darf den Mitarbeitern, die in der Schuhproduktion beschäftigt sind und - wie die Klägerin - das 58. Lebensjahr vollendet haben, zwei zusätzliche Urlaubstage pro Jahr gewähren. Das Bundesarbeitsgericht hat in der vom Arbeitsgericht angeführten Entscheidung vom 21.10.2014 (9 AZR 956/12) bezogen auf ein anderes Unternehmen der B.-Gruppe, die Rh. Schuhproduktion GmbH, angenommen, dass eine Urlaubsregelung, die - wie hier - Arbeitnehmern nach Vollendung des 58. Lebensjahres zwei zusätzliche Urlaubstage gewährt, nicht gem. § 7 Abs. 2 AGG unwirksam ist. Es liege zwar eine unmittelbare Benachteiligung der jüngeren Arbeitnehmer wegen des Alters iSd. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor. Diese sei jedoch gemäß § 10 Satz 1, 2 und Satz 3 Nr. 1 AGG gerechtfertigt. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts habe die dortige Beklagte mit ihrer Einschätzung, die in ihrem Produktionsbetrieb bei der Fertigung von Schuhen körperlich ermüdende und schwere Arbeit leistenden Arbeitnehmer bedürften nach Vollendung ihres 58. Lebensjahres längerer Erholungszeiten als jüngere Arbeitnehmer, ihren Gestaltungs- und Ermessensspielraum nicht überschritten. Dies galt auch für ihre Annahme, zwei weitere Urlaubstage seien aufgrund des erhöhten Erholungsbedürfnisses angemessen. Auf die Begründung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Berufungskammer anschließt, wird zur Vermeidung von Wiederholungen verwiesen. Der vorliegende Fall bietet für eine abweichende Beurteilung keinen Anlass. Soweit die Klägerin der Ansicht ist, das Urteil vom 21.10.2014 (9 AZR 956/12) sei letztlich ein "Ausreißer" geblieben, weil das Bundesarbeitsgericht an dieser Rechtsauffassung heute nicht mehr festhalte, verkennt sie, dass der Neunte Senat in der von ihr zitierten Entscheidung vom 18.10.2016 (9 AZR 123/16) über eine Staffelung nach dem Alter im Hotel- und Gaststättengewerbe befunden hat, die ab dem vollendeten 26. Lebensjahr eine Erhöhung des Urlaubsumfangs vorsah. Bereits deshalb sei ausgeschlossen, dass diese Urlaubsstaffelung den Zweck verfolge, ältere Arbeitnehmer zu schützen (vgl. BAG 18.10.2016 - 9 AZR 123/16 - Rn. 22 mwN). Dieser Sachverhalt ist mit dem Streitfall nicht vergleichbar. Vorliegend geht es um eine Altersgrenze von 58 Jahren für Produktionsmitarbeiter in der Schuhproduktion. Das Bundesarbeitsgericht hat es wegen der körperlich ermüdenden und teils schweren Arbeiten bei der Schuhfertigung, verstärkt durch einen besonderen prämienbezogenen Zeit- und Qualitätsdruck im Sinne eines Teamakkords auf der Tatsachenbasis für ausreichend erachtet, einen gesteigerten Erholungsbedarf ab Vollendung des 58. Lebensjahres annehmen. Dem schließt sich die Berufungskammer auch im vorliegenden Fall an. Weshalb die Arbeitsbedingungen in der Schuhproduktion bei der Beklagten zu 1), der früheren F. Schuhproduktion GmbH, für Produktionsmitarbeiter leichter sein sollen als bei der Rh. Schuhproduktion GmbH, erschließt sich nicht. Die Sichtweise der Klägerin, die Beklagte zu 1) müsse die Belastungsfaktoren, die zu einem gesteigerten Erholungsbedürfnis der über 58-jährigen Produktionskräfte in der Schuhproduktion führen, noch substantiierter darlegen, überspannt die Anforderungen an die Darlegungslast des Arbeitgebers. 5. Die Klägerin hat gegen die Beklagte zu 1) keinen Anspruch darauf, dass diese den am 30.07.2014 erteilten Nachweis über die wesentlichen Vertragsbedingungen zur Gewährung einer Anwesenheitsprämie ändert. Das Arbeitsgericht hat den Antrag zu 6) aus dem Schriftsatz vom 27.01.2015 (zweitinstanzlicher Antrag zu 4) im Ergebnis zu Recht abgewiesen. Dabei kann dahinstehen, ob die im Nachweis aufgeführten Regelungen der Beklagten zu 1) zur Berechnung und Kürzung der Anwesenheitsprämie, wie das Arbeitsgericht angenommen hat, den gesetzlichen Vorgaben, insbesondere § 4a EntgFG, genügen. Das Nachweisgesetz verpflichtet den Arbeitgeber zur schriftlichen Fixierung der wesentlichen Arbeitsbedingungen. Die Beklagte zu 1) ist ihrer Verpflichtung aus § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 NachwG nachgekommen. Sie hat die Klägerin im Schreiben vom 30.04.2014 ua. auf die Berechnung der Anwesenheitsprämie und die Kürzungsmöglichkeiten im Krankheitsfall hingewiesen. Mit ihrem Änderungsantrag zu 6) (zweitinstanzlich zu 4) will die Klägerin abstrakt die Frage geklärt haben, wie die Beklagte zu 1) die Anwesenheitsprämie zu berechnen hat, und ob sie berechtigt ist, die Prämie im Krankheitsfall zu kürzen. Sie erstrebt mit ihrem Änderungsantrag der Sache nach die rechtliche Begutachtung einer Vorfrage. Es ist nicht Aufgabe der Gerichte, Einzelfragen für einen künftig allenfalls möglichen Konflikt, vorab zu klären (vgl. BAG 05.10.2000 - 1 ABR 52/99 - zu B II 2 der Gründe). Weder aus dem Nachweisgesetz noch aus der Nachweisrichtlinie, die dem Gesetz zugrunde liegt, folgt ein Anspruch zur richterlichen Inhaltskontrolle der schriftlich dokumentierten Vertragsbedingungen. Auch wenn es nicht darauf ankommt, hat das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz in der von der Klägerin angeführten Entscheidung vom 07.09.2012 (6 Sa 729/11) die Kürzung der Anwesenheitsprämie in dem Rechtsstreit einer anderen Klägerin gegen die Rh. Schuhproduktion GmbH nicht "für unzulässig" erachtet. Es hat sich mit der Frage, ob eine Kürzung der Anwesenheitsprämie für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit nach § 4a EntgFG zulässig ist, nicht beschäftigt. III. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 91 Abs. 1, 92 Abs. 1 Satz 1, 97 Abs. 1, 516 Abs. 3 Satz 1, 100 Abs. 1 ZPO. Bei der Verteilung der Kosten der zweiten Instanz ist zu berücksichtigen, dass die Beklagte zu 2) ihre Berufung vor der mündlichen Verhandlung zurückgenommen hat. Ein Grund, der nach den hierfür maßgeblichen gesetzlichen Kriterien des § 72 Abs. 2 ArbGG die Zulassung der Revision rechtfertigen könnte, besteht nicht. Die Parteien streiten über Auskunfts-, Differenzlohn- und Entschädigungsansprüche der Klägerin wegen Diskriminierung aufgrund des Geschlechts (beim Lohn) und des Alters (beim Urlaub), außerdem über die Höhe des jährlichen Urlaubsanspruchs und die Abänderung einer Niederschrift nach dem Nachweisgesetz. Die nicht tarifgebundene Beklagte zu 1) stellt Schuhe her. Sie ist ein Unternehmen der B.-Gruppe. Die im März 1958 geborene Klägerin war seit 11.08.2003 als Leiharbeitnehmerin bei der inzwischen aufgelösten und im Handelsregister gelöschten Beklagten zu 2) beschäftigt. Gegenstand der Beklagten zu 2) war die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung. Sie verlieh Arbeitnehmer an andere Unternehmen der B.-Gruppe, ua. die Klägerin an die Beklagte zu 1). Zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 2) bestand ein schriftlicher Arbeitsvertrag vom 24.07.2003 für Leiharbeitnehmer. Dieser Formularvertrag (Bl. 274 ff d.A.) hatte - auszugsweise - folgenden Wortlaut: "§ 5 Vergütung/Zahlungsweise a) Der Stundenlohn beträgt … … f) Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind nach Ablauf von drei Monaten nach der Fälligkeit ausgeschlossen, es sei denn, sie werden innerhalb der genannten Frist geltend gemacht." Der Stundenlohn der Klägerin betrug im August 2011 € 8,81 brutto. Außerdem zahlte ihr die Beklagte zu 2) pro Stunde eine "Albero"-Zulage von € 0,51 brutto. Im August 2011 informierten beide Beklagten die Klägerin schriftlich (Bl. 51 d.A.) darüber, dass die Beklagte zu 2) ihre Geschäftstätigkeit am Standort Rheinland- Pfalz mit Wirkung zum 31.08.2011 aufgeben werde, die Beklagte zu 1) wolle das Arbeitsverhältnis fortsetzen. Die Beklagte zu 1) werde der Klägerin mit Wirkung ab 01.09.2011 einen neuen Arbeitsvertrag anbieten, der ihre bisherigen Vertragskonditionen berücksichtige und die bei der Beklagten zu 2) erworbene Betriebszugehörigkeit abbilde. Sollte die Klägerin mit einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bei der Beklagten zu 1) nicht einverstanden sein, sei die Beklagte zu 2) gezwungen, das Arbeitsverhältnis zu kündigen. Die Klägerin und die Beklagte zu 1), die früher unter F. Schuhproduktion GmbH firmierte, schlossen am 04.08.2011 einen schriftlichen Arbeitsvertrag mit Wirkung ab 01.09.2011. Sie vereinbarten einen Stundenlohn von € 8,72 brutto. In dem Formularvertrag (Bl. 280 ff d.A.) heißt es auszugsweise: "Präambel Da der bisherige Arbeitgeber des Arbeitnehmers, [die Beklagte zu 2], zum 31.08.2011 geschlossen wird, wird der Arbeitnehmer unter Aufhebung seines bisherigen Arbeitsvertrages vom 24.07.2003 mit der [Beklagten zu 2] sein Arbeitsverhältnis unter Anerkennung seiner bisherigen Betriebszugehörigkeit mit Wirkung ab 01.09.2011 mit [der Beklagten zu 1] zu nachfolgenden Bedingungen fortsetzen: § 1 Beginn des Arbeitsverhältnisses Das Arbeitsverhältnis mit [der Klägerin] beginnt am 01.09.2011, angerechneter Eintritt: 11.08.2003. § 2 Tätigkeit/Arbeitsort (1) [Die Klägerin] wird als Produktionsarbeiterin angestellt. … § 4 Vergütung (1) [Die Klägerin] erhält für ihre vertragliche Tätigkeit einen Bruttostundenlohn in Höhe von 8,72 Euro … … § 6 Urlaub [Der Klägerin] werden 34 Arbeitstage als Urlaub (bei Zugrundelegung einer 5-Tage-Woche) gewährt. … § 17 Besondere Vereinbarungen (1) Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von 3 Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden. (2) Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von 2 Wochen nach der Geltendmachung des Anspruches, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von 3 Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird. …" Mit Schreiben vom 15.05.2012 (Bl. 288 d.A.) kündigte die Klägerin das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 1) unter Hinweis auf ein ärztliches Attest aus gesundheitlichen Gründen zum 31.05.2012. Am 18.09.2012 fand bei der Beklagten zu 1) eine Betriebsversammlung statt. Die Klägerin nahm daran nicht teil. Spätestens in dieser Betriebsversammlung wurde den Frauen bekannt, dass die Beklagte zu 1) den in der Produktion beschäftigten Frauen aufgrund ihres Geschlechts bei gleicher Tätigkeit grundsätzlich einen geringeren Stundenlohn als den Männern zahlte. Die Anwesenheitsprämie (5 % des Bruttolohns), das Weihnachtsgeld (40 % des Bruttolohns) und das Urlaubsgeld (46,5 % des Bruttolohns) berechnete die Beklagte für Frauen bis 31.12.2012 ebenfalls auf der Grundlage des niedrigeren Stundenlohns. Am 20.11.2012 schloss die Klägerin mit der Beklagten zu 1) mit Wirkung ab 26.11.2012 einen neuen Arbeitsvertrag. Dieser Formularvertrag (Bl. 289 ff. d.A.) lautet auszugsweise: "§ 1 Beginn des Arbeitsverhältnisses (1) Das Arbeitsverhältnis beginnt am 26.11.2012. (2) Die ersten sechs Monate gelten als Probezeit. … … § 2 Tätigkeit/Arbeitsort (1) Der Arbeitnehmer wird als Produktionsmitarbeiter angestellt. … § 4 Vergütung (1) Der Arbeitnehmer erhält für seine vertragliche Tätigkeit einen Bruttostundenlohn in Höhe von 9,40 Euro. … § 6 Urlaub (1) Dem Arbeitnehmer werden 30 Arbeitstage als Urlaub pro Kalenderjahr (20 Arbeitstage gesetzlicher Mindesturlaub, 10 Arbeitstage vertraglicher Urlaub) gewährt. … § 17 Besondere Vereinbarungen (1) Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von 3 Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden. (2) Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von 2 Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von 3 Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird. … § 19 Kenntnisnahme (1) Der Arbeitnehmer erklärt, dass er den Arbeitsvertrag gelesen und verstanden hat. Der nicht deutschmuttersprachliche Arbeitnehmer versichert, den deutschsprachigen Vertrag gelesen und verstanden zu haben, ggf. hat er sich zur Übersetzung einer Person seines Vertrauens bedient. …" Am 29.01.2013 teilte die Beklagte zu 1) der Klägerin und anderen Frauen in einem Schreiben - auszugsweise - folgendes mit: "Liebe Frau …, wie Sie wissen, wurden in unserem Unternehmen Frauen bislang geringer entlohnt als Männer. Diese Unterscheidung ist nach unserer Auffassung nicht mehr zeitgemäß. Daher schaffen wir sie ab. Wir möchten den kürzlich erfolgten Gesellschafterwechsel zum Anlass nehmen, künftig möglichst rasch klare und nachvollziehbare Gehaltsstrukturen zu schaffen. Der Grundlohn in unserem Unternehmen beträgt ab dem 1. Januar 2013 9,86 Euro brutto. Hiermit heben wir Ihren Lohn ab dem Januargehalt auf 9,86 Euro brutto an. …" Mit zwei Anwaltsschreiben vom 06.12.2013 und 09.12.2013 machte die Klägerin gegenüber beiden Beklagten Vergütungsdifferenzen zu den Männerlöhnen (Grundlohn, Anwesenheitsprämie, Urlaubs- und Weihnachtsgeld) seit dem Jahr 2003 und eine Entschädigung wegen Frauendiskriminierung nach § 15 Abs. 2 AGG unter Fristsetzung bis zum 12.12.2013 geltend. Mit zwei weiteren Anwaltsschreiben vom 11.12.2013 focht sie gegenüber beiden Beklagten den Arbeitsvertrag - "datiert auf den 18.09.2012" - an. Zur Begründung der Anfechtung führte sie in diesen Schreiben - auszugsweise - aus: "Vor dem Hintergrund, der gegen Sie und die Firma Rh. Schuhproduktion GmbH ergangenen Urteile des LAGs Rheinland-Pfalz vom 07.09.2012 und zur Vermeidung der aus den Urteilen auch für die mit Ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisse resultierenden Rechtsfolgen, haben Sie sämtlichen Arbeitnehmern im September 2012 neue Arbeitsvertragstexte zur Unterzeichnung vorgelegt. Bei Erläuterung der Arbeitsvertragsformulare durch die Geschäftsführung wurde den Mitarbeitern erklärt, dass hiermit lediglich die bestehende Rechtslage schriftlich niedergelegt werde. Letztlich "bleibe alles wie bisher". Soweit Sie den weiblichen Arbeitnehmern in der Vergangenheit bei ansonsten gleichen vertraglichen Konditionen einen niedrigeren Stundenlohn als den männlichen Arbeitnehmern gezahlt hatten, erklärten Sie, dass die Gehälter der Arbeitnehmerinnen an die der männlichen Kollegen angepasst würden. … Die Mitarbeiter wurden aufgefordert, die Verträge innerhalb von zwei Tagen zu unterzeichnen und zurückzugeben. Geschehe dies nicht, würden die in der Bonusvereinbarung vorgesehenen rückwirkenden Leistungen nicht gezahlt. Tatsächlich haben Sie die Mitarbeiter mit Ihrer Behauptung, dass sich "letztlich nichts ändere" und die weiblichen Mitarbeiterinnen lediglich eine Lohnerhöhung erhielten, über den tatsächlichen Inhalt der von Ihnen angeforderten vertraglichen Regelungen arglistig getäuscht. Dies gilt für eine Vielzahl von Punkten: … Über all die vorstehenden Punkte haben Sie unsere Mandantschaft getäuscht bzw. im Unklaren gelassen, in dem Sie durch Erklärungen wie: "die Frauen erhalten das gleiche Gehalt wie die Männer", "es ändert sich nichts zum alten Vertrag", "der neue Vertrag hat nur Vorteile" und "Sie bekommen die gleichen Leistungen wie bisher, es ändert sich gar nichts" darüber täuschten, dass der nunmehr von Ihnen gewünschte Vertrag wesentlich schlechtere Konditionen vorsieht, als die zuvor maßgebliche Vertrags- und Gesetzeslage. Zudem haben Sie unsere Mandantin unter Druck gesetzt, indem Sie erklärten, dass derjenige, der die neuen Verträge nicht unterzeichne, "nie mehr" eine Lohnerhöhung erhalte. Auch wurden die Mitarbeiter aufgefordert, die Verträge innerhalb von zwei Tagen unterzeichnet zurückzugeben, da ansonsten die "rückwirkende Lohnerhöhung" die angeblich drei Monate zurückreiche, nicht gezahlt werde. Im Vertrauen auf Ihre Darstellung des Inhalts des Arbeitsvertrages, vor dem Hintergrund der Sprachschwierigkeiten, die unsere Mandantin besitzt und aufgrund der Drohung, zukünftig keine Lohnerhöhung mehr zu erhalten und auch die angebliche "rückwirkende Lohnerhöhung nicht ausgezahlt zu bekommen", sollten die Verträge nicht unverzüglich unterschrieben werden, hat unsere Mandantin die Verträge bekanntlich unterzeichnet. Dabei befand sie sich aufgrund der von Ihnen vorgenommenen Täuschung im Irrtum über den Inhalt der Verträge. Keinesfalls beabsichtigte unsere Mandantin Erklärungen mit dem nunmehr vorliegenden Inhalts abzugeben. Namens und in Vollmacht unserer Mandantin erklären wir daher hiermit die Anfechtung des Arbeitsvertrags, datiert auf den 18.09.2012 sowie der dazugehörigen Bonusvereinbarung. Die Erklärung wird zunächst auf die von Ihnen vorgenommene arglistige Täuschung gestützt (§ 123 BGB). Darüber hinaus wird die Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung erklärt (§ 123 BGB). Des Weiteren erklärt unsere Mandantin die Anfechtung wegen Inhalts- und Erklärungsirrtums gemäß § 119 Abs. 1 und 2 BGB. …" Außerdem machte die Klägerin in den Anwaltsschreiben vom 11.12.2013 geltend, dass anlässlich des Betriebsübergangs von der Beklagten zu 2) auf die Beklagte zu 1) ihre Arbeitsbedingungen unter Verstoß gegen § 613a BGB zu Unrecht verschlechtert worden seien. Der Arbeitsvertrag vom 04.08.2011 entfalte gem. §§ 613a, 134 BGB keine Wirkung. Weiterhin verlangte die Klägerin nach dem Nachweisgesetz eine Niederschrift über die Vertragsbedingungen zum Urlaubs- und Weihnachtsgeld, zur Leistungs- und Anwesenheitsprämie, zu den vermögenswirksamen Leistungen und zur Urlaubsdauer. Sie habe nunmehr erfahren, dass die beiden Beklagten allen Arbeitnehmern, die das 58. Lebensjahr vollendet haben, 36 Arbeitstage Jahresurlaub gewährten, während die übrigen Beschäftigten jährlich 34 Tage erhielten. Diese Urlaubsregelung sei altersdiskriminierend. Deshalb seien die Beklagten verpflichtet, in der Niederschrift zu bestätigen, dass ein Jahresurlaubsanspruch von 36 Tagen bestehe. Außerdem sei ihr eine angemessene Entschädigung wegen Altersdiskriminierung zu zahlen. Zur Erledigung setzte sie eine Frist bis zum 14.12.2013. Die beiden Beklagten wiesen die geltend gemachten Ansprüche mit Schreiben vom 20.12.2013 zurück. Gleichzeitig unterbreitete die Beklagte zu 1) der Klägerin das Angebot, zur Abgeltung der Ansprüche wegen Lohndiskriminierung einen Betrag iHv. € 5.000,00 zu zahlen. Die Klägerin nahm das Angebot nicht an. Sie machte mit einer am 09.03.2014 beim Arbeitsgericht Koblenz eingegangenen Klage gegenüber beiden Beklagten ua. die Zahlung von Vergütungsdifferenzen iHv. € 41.884,68 brutto sowie die Zahlung einer Entschädigung wegen Frauendiskriminierung iHv. mindestens € 11.067,45 geltend. Außerdem verlangte sie von der Beklagten zu 1) 36 Arbeitstage Jahresurlaub und eine Entschädigung wegen Altersdiskriminierung bei der Urlaubsgewährung iHv. mindestens € 2.000,00 sowie eine Niederschrift über ihre Arbeitsbedingungen mit einem bestimmten Inhalt nach dem Nachweisgesetz. Die bezifferten Differenzlohnansprüche reduzierte die Klägerin mit Schriftsatz vom 06.07.2014 auf € 37.337,35 brutto. Unter dem Datum vom 30.07.2014 (Bl. 336 ff d.A.) erstellte die Beklagte zu 1) der Klägerin einen Nachweis über die geltenden Regelungen zu Weihnachts- und Urlaubsgeld, zur Anwesenheitsprämie, zu vermögenswirksamen Leistungen und zum Urlaub. Dieser Nachweis, den die Klägerin am 08.08.2014 erhalten hat, lautet auszugsweise: "3. Anwesenheitsprämie Die Gesellschaft zahlt dem Mitarbeiter eine Anwesenheitsprämie in Höhe von 5 % des jeweiligen auf den abgelaufenen Kalendermonat entfallenden Brutto-Grundlohns, die gemeinsam mit dem Gehalt für den jeweils abgelaufenen Kalendermonat ("Bemessungszeitraum") ausgezahlt wird. Ein Anspruch auf eine ungekürzte Anwesenheitsprämie in voller Höhe entsteht nur dann, wenn der Mitarbeiter in dem Berechnungszeitraum keine krankheitsbedingten Fehlzeiten hat. Andernfalls reduziert sich die Anwesenheitsprämie für den Bemessungszeitraum nach Maßgabe der Regelungen in Ziffer 3.1 und 3.2. … 3.1 Kürzung der Anwesenheitsprämie bei krankheitsbedingten Fehlzeiten Für Fehlzeiten des Mitarbeiters wegen Krankheit wird die Anwesenheitsprämie pro Fehltag um 1/4 des Arbeitslohns für einen Arbeitstag gekürzt. Der für die Kürzung maßgebliche Arbeitslohn wird auf der Grundlage des im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfallenden Arbeitslohns anhand folgender Formel berechnet: 1/4* (Gesamtbruttolohn der letzten 12 Monate/ Arbeitstage in den letzten 12 Monaten) … 5. Urlaub Die Gesellschaft gewährt dem Mitarbeiter grundsätzlich 34 Tage Erholungsurlaub pro Kalenderjahr. Ab Vollendung des 58. Lebensjahres gewährt die Gesellschaft dem Mitarbeiter zwei zusätzliche Tage Erholungsurlaub je Kalenderjahr. Ab Vollendung des 58. Lebensjahres stehen dem Mitarbeiter somit 36 Tage Erholungsurlaub pro Kalenderjahr zu." Mit Schreiben vom 29.10.2014 (Bl. 1.175 d.A.) verlangte die Klägerin von der Beklagten zu 1) unter Verweis auf den Nachweis die Gutschrift von vier Urlaubstagen auf ihr Urlaubskonto. Die Beklagte zu 1) antwortete ihr mit Schreiben vom 30.10.2014 (Bl. 1.176 d.A.), in den Nachweis vom 30.07.2014 habe sich ein Schreibfehler eingeschlichen. Am 31.10.2014 händigte sie der Klägerin folgende Korrektur (Bl. 1176 d.A.) aus: "KORREKTUR: 5. Urlaub Die Gesellschaft gewährt dem Mitarbeiter grundsätzlich 30 Tage Erholungsurlaub pro Kalenderjahr. Ab Vollendung des 58. Lebensjahres gewährt die Gesellschaft dem Mitarbeiter zwei zusätzliche Tage Erholungsurlaub je Kalenderjahr. Ab Vollendung des 58. Lebensjahres stehen dem Mitarbeiter somit 32 Tage Erholungsurlaub pro Kalenderjahr zu. Eine Erhöhung des Urlaubsanspruchs war mit dem Nachweis vom 30. Juli 2014 nicht verbunden. Höchst vorsorglich erklärt die Gesellschaft hiermit die Anfechtung wegen Irrtums." In einem Schriftsatz vom 27.01.2015 (Bl. 446 ff. d.A.), den der Prozessbevollmächtigte der Klägerin mit "Klageänderung, Klageerweiterung, Erledigungserklärung und Klagerücknahme" überschrieb, wurden die Klageanträge modifiziert. Den bezifferten Anspruch auf Differenzlohn reduzierte die Klägerin auf € 2.158,88 brutto. Weil die Klägerin im Kammertermin vom 14.10.2015 keinen Sachantrag stellte, hat das Arbeitsgericht ein klageabweisendes Versäumnisurteil (Az. 11 Ca 1001/14) erlassen. Gegen das am 11.11.2015 zugestellte Versäumnisurteil hat die Klägerin am 11.11.2015 Einspruch eingelegt. Das Arbeitsgericht hat den Rechtsstreit anschließend ausgesetzt. Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des Teilurteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 11.10.2017 (neues Az. 11 Ca 949/17) Bezug genommen. Die Klägerin hat erstinstanzlich zuletzt beantragt, unter Aufhebung des Versäumnisurteils vom 14.10.2015 1. im Wege der Stufenklage die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, ihr a) Auskunft darüber zu erteilen, (1) ob sie in Ausübung ihrer Tätigkeit als festangestellte, nicht nach Tarifvertrag beschäftigte, nach dem Arbeitsvertrag als gewerblicher „Produktionsarbeiter“ oder „Versandmitarbeiter“ der Beklagten beschäftigte Arbeiterin in der Zeit seit 01.12.2003 über den 31.12.2012 hinaus bis heute aufgrund ihres Geschlechts hinsichtlich des Stundenlohns und der übrigen Vergütungsbestandteile, insb. des Weihnachtsgelds, des Urlaubsgelds und der Anwesenheitsprämie, sowie evtl. Überstundenzuschläge und Besitzstandswahrungsbeträge, insb. Zulagen und Boni im Verhältnis zu männlichen Arbeitskollegen, bis zum 31.08.2011 angestellt bei der [Beklagten zu 2] und ab dem 01.09.2011 angestellt bei der [Beklagten zu 1], mit gleicher Beschäftigung - dh. laut Arbeitsvertrag als „Produktionsmitarbeiter“ oder „Versandmitarbeiter“ eingestellt und beschäftigt - durch Zahlung eines niedrigeren Stundenlohns ungleich behandelt worden ist, hilfsweise: für den Fall, dass ein Anspruch auf Vergütung zu den Bedingungen des bis zum 31.08.2011 zwischen ihr und der Beklagten zu 2) bestehenden Arbeitsvertrags nicht besteht, die Beklagte zu 1) zu verurteilen, ihr Auskunft zu erteilen, ob sie in Ausübung ihrer Tätigkeit als festangestellte, nicht nach Tarifvertrag beschäftigte, nach dem Arbeitsvertrag vom 04.08.2011 als gewerblicher „Produktionsarbeiter“ der Beklagten zu 1) beschäftigte Arbeiterin in der Zeit seit 01.09.2011 über den 31.12.2012 hinaus bis heute aufgrund ihres Geschlechts hinsichtlich des Stundenlohns und der übrigen Vergütungsbestandteile, insb. des Weihnachtsgelds, des Urlaubsgelds und der Anwesenheitsprämie, sowie evtl. Überstundenzuschläge und Besitzstandswahrungsbeträge, insb. Zulagen und Boni im Verhältnis zu männlichen Arbeitskollegen, beschäftigt bei der [Beklagten zu 1], mit gleicher Beschäftigung - dh. laut Arbeitsvertrag als „Produktionsmitarbeiter“ eingestellt und beschäftigt - durch Zahlung eines niedrigeren Stundenlohns ungleich behandelt worden ist, und wenn ja, (2) in welcher Höhe eine geringere Vergütung als bei den männlichen Kollegen stattfand und wie hoch der Stundenlohn, das Weihnachtsgeld, das Urlaubsgeld und die Anwesenheitsprämie, sowie Überstundenzuschlag, Zulagen und Boni der männlichen „Produktionsmitarbeiter“ oder „Mitarbeiter“ jeweils waren, )3) für die Dauer der Diskriminierung anonymisiert die Höhen von Stundenlohn, Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld und Anwesenheitsprämie, Zulagen und Boni sowie des Überstundenzuschlags sämtlicher männlichen und weiblichen als „Produktionsmitarbeiter“ oder „Versandmitarbeiter“ beschäftigten Mitarbeiter der Beklagten, bis zum 31.08.2011 angestellt bei der [Beklagten zu 2] und ab dem 01.09.2011 bei der [Beklagten zu 1], und deren vertragsgemäße Tätigkeitsbeschreibung für die Zeit ab dem 01.12.2003 aufgeschlüsselt nach den jeweiligen Produktionsteams darzulegen, hilfsweise: für den Fall, dass ein Anspruch auf Vergütung zu den Bedingungen des bis zum 31.08.2011 zwischen ihr und der Beklagten zu 2) bestehenden Arbeitsvertrags nicht besteht, die Beklagte zu 1) zu verurteilen, für die Dauer der Diskriminierung anonymisiert die Höhen von Stundenlohn, Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld und Anwesenheitsprämie, Zulagen und Boni sowie des Überstundenzuschlags sämtlicher männlichen und weiblichen als „Produktionsmitarbeiter“ oder „Versandmitarbeiter“ beschäftigten Mitarbeiter der Beklagten zu 1) am 01.09.2011 und in der Folgezeit angestellt bei der [Beklagten zu 1], und deren vertragsgemäße Tätigkeitsbeschreibung für die Zeit ab dem 01.09.2011 aufgeschlüsselt nach den jeweiligen Produktionsteams darzulegen, (4) die Beklagte zu 1) zu verurteilen, ihr Auskunft darüber zu erteilen, ob und inwieweit gegenüber vorstehend bezeichneten männlichen „Produktionsmitarbeitern“ oder „Mitarbeitern“ anlässlich der Änderung der Arbeitsverträge vom 18.09.2012 zum Zwecke der Besitzstandswahrung eines zuvor bezogenen höheren Stundenlohns als € 9,86 brutto Zulagen- und/oder Bonusversprechen gemacht wurden, Zahlungen „zur Besitzstandswahrung“ vereinbart oder auch nur geleistet wurden und wie hoch diese in Bezug auf die vorstehenden Vergütungsbestandteile, insb. Stundenlohn, Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld und Anwesenheitsprämie, Zulagen und Boni sowie den Überstundenzuschlag waren, (5) die Höhe der Differenz zwischen der von ihr tatsächlich bezogenen und der diskriminierungsfrei geschuldeten Vergütung aufgeschlüsselt für den jeweiligen Beschäftigungsmonat und unterschieden in die jeweiligen Vergütungsbestandteile, insb. Stundenlohn, Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld und Anwesenheitsprämie, Zulagen und Boni sowie den Überstundenzuschlag von der Beklagten auf der Grundlage der von ihr tatsächlich abgeleisteten Arbeits-, Urlaubs-, Entgeltfortzahlungsstunden zu beziffern, b) die erteilten Auskünfte durch Vorlage von Nachweisen, insb. anonymisierten Lohnlisten, Arbeitsverträgen, Gehaltsabrechnungen der als „Produktionsmitarbeiter“ und/oder „Versandmitarbeiter“ beschäftigten männlichen Mitarbeiter sowie ihrer Arbeitszeitkonten zu belegen, c) die Richtigkeit und Vollständigkeit der erteilten Auskünfte an Eides statt zu versichern, d) die als Ergebnis der durchzuführenden Auskunftserteilung nicht gezahlten Grundlohn-, Weihnachtsgeld-, Urlaubsgeld-, Anwesenheitsprämien-, Zulagen- und Bonidifferenzbeträge sowie evtl. Überstundenzuschläge abzurechnen und an sie auszuzahlen. Die ihr infolge der nachfolgend zusätzlich erhobenen Leistungsklage nachgezahlte Lohndifferenzbeträge sind hierbei zu berücksichtigen, e) die Beklagte zu 1) zu verurteilen, sie zukünftig auf der Grundlage des Ergebnisses der durchzuführenden Auskunftserteilung diskriminierungsfrei zu zahlenden Stundenlohns zu vergüten, 2. die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, an sie wegen Geschlechtsdiskriminierung bei der Lohnzahlung rückständigen Lohn iHv. € 2.158,88 brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB sei 13.12.2013 zu zahlen, 3. die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, an sie wegen Geschlechtsdiskriminierung bei der Lohnzahlung etc. eine angemessene Entschädigung, die sich jedoch auf mindestens € 6.000,00 belaufen soll, nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszins der EZB seit dem 13.12.2013 zu zahlen, 4. festzustellen, dass die Beklagte zu 1) verpflichtet ist, ihr während des Arbeitsverhältnisses insgesamt 36 Arbeitstage Erholungsurlaub je Kalenderjahr zu gewähren, 5. die Beklagte zu 1) zu verurteilen, an sie wegen Verstoßes gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz - hier Altersdiskriminierung bei Urlaubsgewährung - eine angemessene Entschädigung, die sich jedoch mindestens auf € 2.000,00 belaufen soll, nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszins der EZB seit dem 13.12.2013 zu zahlen, 6. die Beklagte zu 1) zu verurteilen, den ihr erteilten „Nachweis besonderer Arbeitsbedingungen“, datiert auf den 30.07.2014, der die Zahlung von Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld und Anwesenheitsprämie zum Gegenstand hat, bezüglich Ziff. 3), „Anwesenheitsprämie“ dahingehend abzuändern, dass a) das Wort „Brutto-Grundlohns“ in Zeile 2 des ersten Absatzes der Ziff. 3. des Nachweises ersetzt wird durch „Bruttogrund- und eventuellen Urlaubslohns“, b) die Sätze in Ziff. 3. Abs. 1 des Nachweises: „Ein Anspruch auf eine ungekürzte Anwesenheitsprämie in voller Höhe entsteht nur dann, wenn der Mitarbeiter in dem Berechnungszeitraum keine krankheitsbedingten Fehlzeiten hat. Andernfalls reduziert sich die Anwesenheitsprämie für den Bemessungszeitraum nach Maßgabe der Regelungen in Ziffer 3.1 und 3.2“ ersatzlos gestrichen werden, c) der Text unter Ziff. 3.1 des Nachweises vom 30.07.2014 ersatzlos gestrichen wird. Die Beklagten zu 1) und 2) haben beantragt, das Versäumnisurteil aufrechtzuerhalten und die Klage abzuweisen. Das Arbeitsgericht Koblenz hat am 11.10.2017 ein Teilurteil verkündet und in der Hauptsache wie folgt tenoriert: "Das Versäumnisurteil vom 14.10.2016 [richtig 14.10.2015] wird teilweise aufgehoben und insgesamt wie folgt neu gefasst: Die Beklagte zu 1) wird verurteilt, der Klägerin für sämtliche in dem Schuhproduktionsbetrieb in St. K. in der Zeit vom 01.09.2011 bis 31.05.2012 und vom 26.11.2012 bis 31.12.2012 beschäftigten, gewerblichen, nicht auf Basis eines Stundenlohns vergüteten, mit Produktionsarbeiten, jedoch nicht als stellvertretende Teamleiter oder Teamleiter beschäftigten männlichen Arbeitnehmern jeweils einzeln anonymisiert schriftlich Auskunft über die Höhe des in jedem Monat gezahlten Bruttostundenlohns zu erteilen, sowie Auskunft darüber zu erteilen, aufgrund welcher Tatsachen die Beklagte den männlichen Arbeitnehmern den mitzuteilenden Bruttostundenlohn gezahlt hat. Hinsichtlich der Beklagten zu 2) sowie des Antrags zu 1. im Übrigen und der Anträge zu 4., 5. und 6. wird das Versäumnisurteil aufrechterhalten und die Klage abgewiesen." Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Teilurteils vom 11.10.2017 (Bl. 840 ff d.A.) Bezug genommen. Die Klägerin hat gegen das ihr am 24.10.2017 zugestellte Teilurteil mit Eingang 24.11.2017 teilweise Berufung eingelegt. Ihre Berufung richtet sich ausschließlich gegen die Beklagte zu 1). Die Berufungsbegründungsschrift der Klägerin ging innerhalb der bis zum 24.01.2018 verlängerten Frist am 24.01.2018 beim Landesarbeitsgericht ein. Die Beklagte zu 2) hat gegen das Teilurteil am 23.11.2017 Berufung eingelegt, diese jedoch mit Schriftsatz vom 25.07.2018 (Bl. 1.205 d.A.) zurückgenommen. Die Beklagte zu 1) hat gegen das ihr am 23.10.2017 zugestellte Teilurteil mit einem am 23.11.2017 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz rechtzeitig Berufung eingelegt. Die auf den 29.01.2018 datierte Berufungsbegründungsschrift ist erst einen Tag nach Ablauf der bis zum 29.01.2018 verlängerten Begründungsfrist, nämlich am 30.01.2018, beim Berufungsgericht eingegangen. Nachdem sie am 30.01.2018 auf die Verspätung hingewiesen worden ist, hat die Beklagte zu 1) mit Eingang vom 28.02.2018 bezüglich der Versäumung der Begründungsfrist die Wiedereinsetzung in den vorigen Stand beantragt. Die Sendung wurde vom Kurierfahrer eines von den Prozessbevollmächtigten der Beklagten zu 1) beauftragten privaten Zustelldienstes am 29.01.2018 gegen 20:20 Uhr nicht in den Nachtbriefkasten des Berufungsgerichts eingeworfen, sondern in den Nachtbriefkasten des Landgerichts Mainz. Zur Begründung des Wiedereinsetzungsgesuchs trägt die Beklagte zu 1) vor, ihre Prozessbevollmächtigten hätten den als zuverlässig bekannten Zustelldienst, der ua. auf punktgenaue Zustellungen an demselben Tag spezialisiert sei, mit der Zustellung des Begründungsschriftsatzes (sowie der Schriftsätze in drei weiteren Verfahren 5 Sa 487/17, 5 Sa 488/17 und 5 Sa 490/17) beauftragt. Der Kurierfahrer X. habe die vier Sendungen, die von ihrer Größe für den Einwurf in einen üblichen Nachtbriefkasten geeignet gewesen seien, am 29.01.2018 etwa um 19:30 Uhr in der Anwaltskanzlei in Frankurt am Main abgeholt. Er sei ausdrücklich instruiert worden, dass er die vier Sendungen noch vor 24:00 Uhr in den Nachtbriefkasten des Landesarbeitsgerichts in Mainz einwerfen solle. Der Kurierfahrer sei um 20:20 Uhr in Mainz eingetroffen und habe sein Fahrzeug in der Kaiser-Friedrich-Straße geparkt. Auf dem Parkplatz des Gerichts habe er eine Frau gesehen, die er gefragt habe, wo sich der Nachtbriefkasten befinde. Weil er sich darauf verlassen habe, dass ihm die Frau, die er als Gerichtsmitarbeiterin angesehen habe, den richtigen Briefkasten zeige, habe er den ersten der vier Umschläge irrtümlich in den Nachtbriefkasten des Landgerichts Mainz eingeworfen. Dieser Umschlag habe sich im Schlitz des Briefkastens verklemmt, so dass er einen anderen Nachtbriefkasten gesucht habe, um die restlichen drei Umschläge einwerfen zu können. Er habe einen Spaziergänger gefragt, der ihm den Tipp gegeben habe, dass sich auf der anderen Seite des Gebäudes ein Nachtbriefkasten befinde. In diesen [richtigen] Nachtbriefkasten, am Eingang des Landesarbeitsgerichts, habe er um 20:25 Uhr den zweiten Umschlag eingeworfen. Da es ihm nicht gelungen sei, auch den dritten und vierten Umschlag in diesen Briefkasten einzuwerfen, habe er nach einer anderen Möglichkeit gesucht, die weiteren Sendungen zuzustellen. Er habe deshalb auf der gegenüberliegenden Straßenseite die vor dem Abgeordnetenhaus des Landtags wartenden Chauffeure angesprochen, die ihn auf den Pförtner aufmerksam gemacht hätten. Deshalb habe sich der Kurierfahrer an den Pförtner gewandt und ihm erklärt, dass er die beiden Sendungen für das Landesarbeitsgericht noch vor Mitternacht zustellen müsse. Der Pförtner des Abgeordnetenhauses habe die Sendungen angenommen und ihm versichert, dass er die beiden Umschläge für das Landesarbeitsgericht entgegennehmen könne. Der Pförtner habe ihm unterschrieben, dass er die Sendungen am 29.01.2018 um 20:30 Uhr erhalten habe. Weil der Kurierfahrer davon überzeugt gewesen sei, bei der Zustellung der Sendungen alles richtig gemacht zu haben, habe er am nächsten Tag der Zentrale des Zustelldienstes die von ihm unterschriebenen Zustellprotokolle für die vier Sendungen übergeben und mitgeteilt, dass er den Auftrag ausgeführt habe. Diesen Vortrag hat die Beklagte zu 1) durch anwaltliche Versicherung sowie eidesstattliche Versicherungen von drei Kanzleiangestellten ihrer Prozessbevollmächtigten und des Kurierfahrers glaubhaft gemacht. Außerdem hat sie die Empfangsbestätigung des Pförtners vorgelegt. In der Sache macht die Beklagte zu 1) nach Maßgabe ihrer Schriftsätze vom 29.01.2018 (Bl. 989 ff d.A.), 27.03.2018 (Bl. 1.151 d.A.) und 25.07.2018 (Bl. 1.221 ff d.A.), auf die Bezug genommen wird, im Wesentlichen geltend, das Arbeitsgericht hätte dem Auskunftsantrag im tenorierten Umfang nicht stattgeben dürfen, weil er nicht den Bestimmtheitsanforderungen des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO genüge. Auch der Urteilstenor sei unbestimmt. Zudem habe die Klägerin kein rechtlich geschütztes Interesse an der Erteilung der tenorierten Auskunft. Der Auskunftsantrag sei jedenfalls unbegründet. Der Klägerin sei spätestens seit dem 29.01.2013 die geschlechtsbezogene Ungleichbehandlung bekannt gewesen. Mit ihrem Geltendmachungsschreiben vom Dezember 2013 habe sie die im Arbeitsvertrag vom 20.11.2012 vereinbarte Ausschlussfrist auf der ersten Stufe nicht eingehalten. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts halte die Ausschlussfristenregelung einer AGB-Kontrolle stand. Die Klausel sei nicht überraschend iSd. § 305c Abs. 1 BGB, sie sei nicht intransparent und führe nicht zu einer unangemessenen Benachteiligung der Klägerin iSv. § 307 Abs. 1 BGB. Aufgrund der wirksam vereinbarten Ausschlussfristen seien sämtliche Zahlungsansprüche der Klägerin und damit auch alle hierauf bezogenen Auskunftsansprüche verfallen. Die Beklagte zu 1) beantragt zweitinstanzlich, I. das Teilurteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 11.10.2017, Az. 11 Ca 950/17, abzuändern und das Versäumnisurteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 14.10.2015, Az. 11 Ca 1001/14, aufrechtzuerhalten, II. ihr Wiedereinsetzung in die versäumte Berufungsbegründungsfrist zu gewähren, III. die Berufung der Klägerin zurückzuweisen. Die Klägerin beantragt zweitinstanzlich, I. das Teilurteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 11.10.2017, Az. 11 Ca 949/17, sowie das Versäumnisurteil vom 14.10.2015, Az. 11 Ca 1001/14, aufzuheben und 1. die Beklagte zu 1) im Wege der Stufenklage zu verurteilen, ihr über sämtliche vom 01.12.2003 bis 31.08.2011 bei der [Beklagten zu 2] und ab dem 01.09.2011 bis 31.05.2012 und vom 26.11.2012 bis 31.12.2012 bei der Beklagten zu 1), der vormaligen F. Schuhproduktion GmbH, in deren Schuhproduktionsbetrieb in St. K. beschäftigten gewerblichen, nicht nach dem Tarifvertrag, auf Basis eines Stundenlohns vergüteten, mit Produktionsarbeiten oder Versandarbeiten, jedoch nicht als stellvertretender Teamleiter oder Teamleiter beschäftigten männlichen Arbeitnehmer jeweils einzeln anonymisiert schriftlich Auskunft über die Höhe des in jedem Monat gezahlten Bruttostundenlohns zu erteilen, sowie Auskunft darüber zu erteilen, aufgrund welcher Tatsachen die Beklagte den männlichen Arbeitnehmern den vorstehend mitzuteilenden Bruttostundenlohn gezahlt hat, 2. festzustellen, dass die Beklagte zu 1) verpflichtet ist, ihr während des Arbeitsverhältnisses insgesamt 36 Arbeitstage Erholungsurlaub je Kalenderjahr zu gewähren, 3. die Beklagte zu 1) zu verurteilen, an sie wegen Verstoßes gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz - hier: Altersdiskriminierung bei der Urlaubsgewährung - eine angemessene Entschädigung, die sich jedoch mindestens auf € 2.000,00 belaufen soll, nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszins der EZB seit dem 13.12.2013 zu zahlen, 4. die Beklagte zu 1) zu verurteilen, den ihr erteilten „Nachweis besonderer Arbeitsbedingungen“, datiert auf den 30.07.2014, der die Zahlung von Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld und Anwesenheitsprämie zum Gegenstand hat, bezüglich Ziff. 3. „Anwesenheitsprämie“ dahingehend abzuändern, dass a) das Wort „Brutto-Grundlohns“ in Zeile 2 des ersten Absatzes der Ziff. 3. des Nachweises ersetzt wird durch „Bruttogrund- und eventuellen Urlaubslohns“, b) die Sätze in Ziff. 3. Absatz 1 des Nachweises: „Ein Anspruch auf eine ungekürzte Anwesenheitsprämie in voller Höhe entsteht nur dann, wenn der Mitarbeiter in dem Berechnungszeitraum keine krankheitsbedingten Fehlzeiten hat. Andernfalls reduziert sich die Anwesenheitsprämie für den Bemessungszeitraum nach Maßgabe der Regelungen in Ziffer 3.1 und 3.2“ ersatzlos gestrichen werden, c) der Text unter Ziffer 3.1. des Nachweises vom 30.07.2014 ersatzlos gestrichen wird, II. die Berufung der Beklagten zu 1) zu verwerfen, hilfsweise zurückzuweisen, III. den Wiedereinsetzungsantrag der Beklagten zu 1) zurückzuweisen. Zum Wiedereinsetzungsgesuch führt die Klägerin aus, die Beklagte zu 1) habe die Berufungsbegründungsfrist schuldhaft versäumt, weil ihre Prozessbevoll-mächtigten ungeeignetes Personal mit der Zustellung der Sendung betraut hätten. In der Anwaltskanzlei sei eine ungeschulte und unerfahrene Kraft mit der Übergabe der vier Sendungen an den offensichtlich nicht der deutschen Sprache mächtigen Kurierfahrer X. beauftragt worden. Bereits ein Blick ins Internet auf die Google-Seite des Kurierdienstes hätte gezeigt, dass ausweislich der beiden einzigen dort zu findenden Rezensionen diverse Zustellungstermine nicht eingehalten worden seien. Der Kurierdienst sei auch nicht zertifiziert. Die Zustellung per Nachtbriefkasten bedürfe der besonderen Sorgfalt und eines hochqualifizierten Boten, wie der vorliegende Fall zeige. Der Kurierfahrer X. sei offensichtlich völlig überfordert gewesen. Er habe das Landgericht nicht vom Landesarbeitsgericht unterscheiden können, eine Sendung in den Briefkasten des Landgerichts eingeworfen und zwei Sendungen dem Pförtner des Abgeordnetenhauses übergeben. Daraus werde deutlich, dass der Kurierdienst mit ungeeignetem Personal arbeite. Im Übrigen hätten sich die Prozessbevollmächtigten der Beklagten zu 1) noch am 29.01.2018 vergewissern müssen, dass die Sendungen beim Landesarbeitsgericht eingegangen seien, wenn sie Schriftsätze nicht vorab per Telefax fristwahrend übersenden. In der Sache macht die Klägerin nach Maßgabe ihrer Schriftsätze vom 24.01.2018 (Bl. 954 ff d.A.) und vom 07.05.2018 (Bl. 1.191 ff d.A.), auf die Bezug genommen wird, im Wesentlichen geltend, das Arbeitsgericht habe ihre Auskunftsansprüche aus der Zeit bis 31.08.2011 als sie noch bei der Beklagten zu 2) beschäftigt gewesen sei, zu Unrecht abgewiesen. Die Beklagte zu 1) sei in das Arbeitsverhältnis aufgrund der Vereinbarung vom 04.08.2011 und nach § 613a BGB eingetreten. Auch Leiharbeiternehmer unterfielen nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs dem Schutzbereich der Betriebsübergangs-Richtlinien 98/50 EG und 2001/23 EG. Die Beklagte zu 1) hafte folglich für die Lohndiskriminierung bei der Beklagten zu 2), sie sei auch zur Auskunft verpflichtet. Die kurzzeitige Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten zu 1) ändere daran nichts. Das Arbeitsgericht sei zutreffend davon ausgegangen, dass die im Arbeitsvertrag vom 18.09.2012 enthaltene Ausschlussfristenregelung überraschend, intransparent und unbestimmt sei. Sie sei auch offenkundig rechtsmissbräuchlich, weil sie zur Vernichtung der Lohnansprüche der jahrzehntelang diskriminierten weiblichen Produktionskräfte verwendet werde. Es spreche eine deutliche Sprache, wenn die Beklagte zu 1) ihre Beschäftigten am 18.09.2012 über die Lohndiskriminierung informiert, ihnen jedoch gleichzeitig neue Verträge mit kurzen Ausschlussfristen vorgelegt habe, auf die sie nicht (gesondert) hingewiesen und die sie in § 17 des Vertrags versteckt habe. Das Arbeitsgericht habe insofern zu Recht ausgeführt, dass aufgrund der bei Übergabe der Verträge getätigten Ankündigung der Beklagten zu 1), die Diskriminierung mit den Verträgen abzuschaffen, nicht mit der gleichzeitigen "Guillotinierung" sämtlicher Lohnansprüche für die Vergangenheit zu rechnen gewesen sei. Während die damalige Geschäftsführung der Beklagten zu 1) stets für sich reklamiert habe, die Diskriminierung abzuschaffen, verfolge die Ausschlussfristenregelung das klare und vor dem Hintergrund der Äußerungen der Beklagten zu 1) nicht zu erwartende Ziel, die wirtschaftlichen Folgen der Diskriminierung aus der Vergangenheit aufrechtzuerhalten. Dies sei umso überraschender als in den Arbeitsverträgen der langjährig Beschäftigten zuvor nie Ausschlussfristen geregelt worden seien. Der vom Arbeitsgericht zu Recht betonte Zusammenhang zwischen der Ankündigung der Lohnangleichung und dem hierzu nicht erforderlichen Abschluss eines zwanzig Paragraphen umfassenden kleingedruckten Arbeitsvertrags, der in einem Unterabsatz von § 17 den Ausschluss aller Ansprüche in der kürzest denkbaren Frist vorsehe, sei evident. Die Beklagte zu 1) sei aufgrund ihres jahrzehntelangen rechtswidrigen Handelns zu einem besonderen Hinweis auf die Ausschlussfristen verpflichtet gewesen. Die Hinweispflicht resultiere aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gemäß Arbeitsvertrag, der Verletzung antidiskriminierender Normen und letztlich auch aus Treu und Glauben, § 242 BGB. In diesem Zusammenhang sei in Erinnerung zu rufen, dass der damalige Geschäftsführer der Beklagten zu 1) aufgrund seiner damaligen Aussage vor der Belegschaft, die neuen Verträge würden im Verhältnis zu den geltenden Verträgen "alles beim Alten" belassen, die Mitarbeiterinnen würden sich "nur verbessern", in den Verfahren der ersten und zweiten Klagewelle vor dem Arbeitsgericht Koblenz erklärt habe, die Beklagte zu 1) werde aus den neuen Verträgen keine Rechte mehr herleiten. Im gegebenen Kontext sei die Verwendung der Klausel sittenwidrig. Sie habe Anspruch auf 36 Arbeitstage Jahresurlaub. Das vom Arbeitsgericht zitierte Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG 21.10.2014 - 9 AZR 956/12) betreffe nicht die Beklagte zu 1), sondern ein anderes Unternehmen der B.-Gruppe, die Rh. Schuhproduktion GmbH. Im Übrigen sei das herangezogene Urteil letztlich ein "Ausreißer" geblieben, denn das Bundesarbeitsgericht halte an dieser Rechtsauffassung heute nicht mehr fest. Ein sachlicher Grund für eine Staffelung der Urlaubsdauer nach dem Alter liege im Streitfall nicht vor. Die Beklagte zu 1) habe die Altersgrenze von 58 Jahren nicht begründet. Der Nachweis, den ihr die Beklagte zu 1) am 30.07.2014 bezüglich der Arbeitsbedingungen zur Anwesenheitsprämie erteilt habe, sei inhaltlich unzutreffend. Der Wortlaut des Nachweises sei daher entsprechend zu berichtigen. Die Ergänzung bezüglich des Urlaubslohns sei durchzuführen. Die Regelung zur Kürzung der Anwesenheitsprämie im Fall der Krankheit entspreche nicht der Rechtslage des § 4a EntgFG. Die Kürzung sei vom Landesarbeitsgericht (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 07.09.2012 - 6 Sa 729/11) für unzulässig erachtet worden. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die ge-wechselten Schriftsätze und die Sitzungsniederschriften Bezug genommen. Mit rechtskräftigem Urteil vom 15.03.2018 hat das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz in dem Berufungsverfahren 5 Sa 439/15 den Antrag der Klägerin gegen die Beklagte zu 1) ihr wegen der Einführung neuer Entgeltstrukturen ab April 2014 eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG zu zahlen, abgewiesen.