4 Sa 310/16

Leitsatz: 1. Nicht jede Freiheitsstrafe kann ohne Rücksicht auf ihre Dauer und ihre Auswirkungen zum Verlust des Arbeitsplatzes führen.(Rn.26) Voraussetzung einer Kündigung wegen haftbedingter Arbeitsverhinderung ist, dass der Arbeitnehmer aller Voraussicht nach für eine verhältnismäßig erhebliche Zeit nicht in der Lage sein wird, seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen zu erfüllen. (Rn.27) 2. Eine noch zu verbüßende Haftstrafe von rund 22 Monaten kann durch eine (sachgrundlos) befristete Einstellung einer Ersatzkraft zumutbar überbrückt werden, zumindest wenn es sich um eine eher einfache Tätigkeit handelt.(Rn.31) I. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 15.6.2016 - 4 Ca 262/16 - unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen wie folgt abgeändert: 1) Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 3.2.2016 aufgelöst worden ist. 2) Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. II. Der Kläger hat 25 % und die Beklagte 75 % der Kosten des Rechtsstreits zu tragen. III. Die Revision wird nicht zugelassen. I. Die statthafte Berufung ist sowohl form- als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden. Das hiernach insgesamt zulässige Rechtsmittel hat in der Sache überwiegend Erfolg. II. 1. Die Kündigungsschutzklage ist begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die streitbefangene ordentliche Kündigung nicht aufgelöst worden. Die Kündigung erweist sich als sozial ungerechtfertigt und daher als rechtsunwirksam (§ 1 Abs. 1 KSchG). Sie ist nicht i.S.v. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch Gründe in der Person des Klägers bedingt. a) Als Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers kommen Umstände in Betracht, die auf einer in dessen persönlichen Verhältnissen oder Eigenschaften liegenden "Störquelle" beruhen. Zu diesen zählt auch eine Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers, die auf einer Strafhaft beruht. Deren Qualifizierung als Grund in der Person des Arbeitnehmers lässt es zu, auf eine mögliche Resozialisierung des straffällig gewordenen Arbeitnehmers Bedacht zu nehmen. Nicht jede Freiheitsstrafe kann ohne Rücksicht auf ihre Dauer und ihre Auswirkungen zum Verlust des Arbeitsplatzes führen (BAG v. 24.03.2011 - 2 AZR 790/09 - AP Nr. 33 zu § 1 KSchG 1969 Personenbedingte Kündigung). Voraussetzung einer Kündigung wegen haftbedingter Arbeitsverhinderung ist, dass der Arbeitnehmer aller Voraussicht nach für eine verhältnismäßig erhebliche Zeit nicht in der Lage sein wird, seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen zu erfüllen. Maßgebend für die vom Arbeitgeber insoweit anzustellende Prognose sind die objektiven Verhältnisse im Zeitpunkt des Zugang der Kündigungserklärung (BAG v. 24.03.2011, a.a.O.). Die (prognostizierte) Nichterfüllung der Arbeitspflicht muss sich nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken. Da der Arbeitgeber im Falle der haftbedingten Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers typischerweise von der Lohnzahlungspflicht befreit ist, hängt es von der Dauer der Haft sowie Art und Ausmaß der betrieblichen Auswirkungen ab, ob die Inhaftierung geeignet ist, einen Grund zur Kündigung abzugeben. Das ist sie nicht, wenn es dem Arbeitgeber zuzumuten ist, für die Zeit des haftbedingten Arbeitsausfalls Überbrückungsmaßnahmen zu ergreifen und dem Arbeitnehmer den Arbeitsplatz bis zur Rückkehr aus der Haft frei zu halten. Jedenfalls dann, wenn im Kündigungszeitpunkt noch eine Haftstrafe von mehr als zwei Jahren zu verbüßen ist und eine Entlassung vor Ablauf von zwei Jahren nicht sicher zu erwarten ist, kann dem Arbeitgeber regelmäßig nicht zugemutet werden, lediglich Überbrückungsmaßnahmen zu ergreifen und auf eine dauerhafte Neubesetzung des Arbeitsplatzes zu verzichten (BAG v. 24.03.2011, a.a.O.; BAG v. 23.05.2013 - 2 AZR 120/12 - AP Nr. 36 zu § 1 KSchG Personenbedingte Kündigung). Liegt eine beachtliche Störung vor, bedarf es der abschließenden, alle Umstände des Einzelfalls einbeziehenden Abwägung, ob es dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Interessen beiden Vertragsteile dennoch zumutbar war, das Arbeitsverhältnis bis zum Wegfall des Hinderungsgrundes fortzusetzen. Dabei ist jedoch auch zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer die haftbedingte Arbeitsverhinderung in aller Regel selbst zu vertreten hat (BAG v. 23.05.2013, a.a.O.). b) Bei Anwendung dieser Grundsätze erweist sich die streitbefangene Kündigung als sozial ungerechtfertigt. Das Arbeitsverhältnis der Parteien war im Kündigungszeitpunkt zwar durch die zu erwartende haftbedingte Arbeitsverhinderung des Klägers belastet. Der Beklagten war es jedoch zumutbar, eine Überbrückungsmaßnahme zu ergreifen und auf eine dauerhafte Neubesetzung des Arbeitsplatzes des Klägers zu verzichten. Die Beklagte musste im Kündigungszeitpunkt nach den insoweit allein maßgeblichen objektiven Verhältnissen damit rechnen, dass der Kläger noch eine Haftstrafe von 22 Monaten zu verbüßen hatte. Zwar war der Kläger zu einer Haftstrafe von 30 Monaten verurteilt worden. Auch konnte die Beklagte nicht sicher davon ausgehen, dass nach Verbüßung von zwei Drittel der verhängten Strafe die Vollstreckung des Strafrestes gemäß § 57 Abs. 1 StGB zur Bewährung ausgesetzt werden wird. Der Kläger hatte jedoch im Kündigungszeitpunkt bereits eine Untersuchungshaft von insgesamt 240 Tagen (24.05.2015 bis 18.01.2016) verbüßt, die nach § 51 Abs. 1 Satz 1 StGB (kraft Gesetzes) auf die verhängte Freiheitsstrafe angerechnet wurden. Die noch zu verbüßende restliche Haftzeit belief sich daher, wie sich auch aus dem Vollstreckungsblatt der JVA Rohrbach vom 26.10.2016 (Bl. 176 d. A.) ergibt, auf (rund) 22 Monate, somit auf einen Zeitraum von weniger als zwei Jahren. Der Beklagten war zuzumuten, diesen Zeitraum durch eine bis zum Zeitpunkt der Haftentlassung des Klägers befristete Einstellung eines anderen Arbeitnehmers zu überbrücken und so von einer dauerhaften Neubesetzung des Arbeitsplatzes abzusehen. Der Abschluss eines für die Dauer der (verbleibenden) Haftzeit des Klägers von 22 Monaten befristeten Arbeitsvertrages wäre für die Beklagte bereits deshalb mit keinerlei Risiko verbunden gewesen, weil eine solche Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG keines sachlichen Grundes bedurft hätte. Es kann auch keinesfalls davon ausgegangen werden, dass sich die befristete Einstellung einer Ersatzkraft aus sonstigen Gründen als problematisch dargestellt haben könnte. Soweit die Beklagte diesbezüglich vorgetragen hat, eine solche Maßnahme sei unter den Bedingungen des örtlichen Arbeitsmarktes schwierig gewesen, so ist dieses pauschale Vorbringen unsubstantiiert. Dies gilt insbesondere im Hinblick darauf, dass der Arbeitsplatz des Klägers als Staplerfahrer nicht die Ausübung hochqualifizierter und/oder Spezialkenntnisse voraussetzenden Tätigkeiten erfordert. Jedenfalls führt die durchzuführende Interessenabwägung zu dem Ergebnis, dass die streitbefangene Kündigung als sozial ungerechtfertigt zu qualifizieren ist. Zwar ist zugunsten der Beklagten zu berücksichtigen, dass der Kläger seine haftbedingte Arbeitsverhinderung selbst verschuldet hat. Zugunsten des Klägers fällt jedoch ins Gewicht, dass das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt des Antritts der Untersuchungshaft bereits seit über 34 Jahren bestanden hatte und es bis dahin - soweit ersichtlich - zu keinerlei Beanstandungen seiner Arbeitsleistung oder seines sonstigen Verhaltens im Betrieb gekommen war. Darüber hinaus sind seine gegenüber seiner Ehefrau und seinem Kind bestehenden Unterhaltsverpflichtungen zu berücksichtigen. Letztlich kann auch im Rahmen der Interessenabwägung nicht außer Acht gelassen werden, dass die Beklagte - wie bereits ausgeführt - die haftbedingte Ausfallzeit des Klägers durch die befristete Einstellung einer Ersatzkraft problemlos hätte überbrücken können. Insgesamt überwiegt damit das Interesse des Klägers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über das Ende der ordentlichen Kündigungsfrist gegenüber dem Interesse der Beklagten, das Arbeitsverhältnis zu beenden. 2. Der allgemeine Feststellungsantrag des Klägers (Berufungsantrag zu 2.) ist unzulässig. Dem Antrag fehlt das nach § 256 Abs.1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse, da abgesehen von der streitbefangenen ordentlichen Kündigung keine das Arbeitsverhältnis betreffenden Beendigungstatbestände zwischen den Parteien im Streit sind. III. Nach alledem war zu entscheiden wie geschehen. Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Für die Zulassung der Revision bestand keine Veranlassung. Auf die Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde anzufechten (§ 72 a ArbGG), wird hingewiesen. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung. Der am … 1963 geborene Kläger war bei der Beklagten seit dem 19.01.1981 als Staplerfahrer beschäftigt. Die Beklagte beschäftigt in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden. Am 23.05.2015 attackierte der Kläger in einer Bar mit einem Messer eine Person und verletzte diese dabei lebensbedrohlich. Ab dem 24.05.2015 befand er sich (zunächst) in Untersuchungshaft. Mit Urteil des Landgerichts Mainz vom 18.01.2016 wurde er wegen versuchten Totschlags in Tateinheit mit gefährlicher Körperverletzung zu einer Freiheitsstrafe von 2 Jahren und 6 Monaten verurteilt. Zugleich wurde er jedoch aus der Untersuchungshaft entlassen. Am 19.01.2016 bot der Kläger seine Arbeitsleistung der Beklagten an. Diese stellte ihn daraufhin von der Arbeit frei. Mit Schreiben vom 02.02.2016 hörte die Beklagte den bei ihr gebildeten Betriebsrat zu einer beabsichtigten ordentlichen Kündigung des Klägers an. Am 03.02.2016 teilte der Betriebsrat mit, hierzu keine Stellungnahme abgeben zu wollen. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis sodann mit Schreiben vom 03.02.2016, welches dem Kläger noch am selben Tag zuging, ordentlich zum 30.09.2016. Gegen diese Kündigung richtet sich die vom Kläger am 11.02.2016 beim Arbeitsgericht eingereichter Kündigungsschutzklage. Am 30.09.2016 hat der Kläger seine Haft angetreten. Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen streitigen Parteivorbringens wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen. Insoweit wird Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz vom 15.06.2016 (Bl. 91 bis 93 d. A.). Der Kläger hat beantragt, 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 03.02.2016 nicht aufgelöst werden wird, 2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 30.09.2016 hinaus fortbesteht. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 15.06.2016 abgewiesen. Zur Darstellung der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 4 bis 9 dieses Urteils (= Bl. 93 bis 98 d. A.) verwiesen. Gegen das ihm am 01.07.2016 zugestellte Urteil hat der Kläger am 22.07.2016 Berufung eingelegt und diese am 30.08.2016 begründet. Der Kläger macht im Wesentlichen geltend, die Kündigung sei - entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts - bereits deshalb unwirksam, weil die Beklagte den Betriebsrat vor Kündigungsausspruch nicht ordnungsgemäß angehört habe. Im Hinblick auf den Inhalt des Anhörungsschreibens habe der Betriebsrat davon ausgehen müssen, dass er - der Kläger - aufgrund seiner Verurteilung über einen Zeitraum von 30 Monaten dem Betrieb nicht zur Verfügung stehe. Die Beklagte hätte dem Betriebsrat mitteilen müssen, dass unter Anrechnung der Untersuchungshaft und bei der zu erwartenden Anwendung der Zwei-Drittel-Regelung nur noch eine zu verbüßende restliche Haftstrafe von 12 Monaten verbleibe. Die Kündigung sei auch sozial ungerechtfertigt. Der Umstand, dass er während seiner Haft seine Arbeitsleistung nicht erbringen könne, verursache keine Betriebsablaufstörungen. Die Beklagte habe die Möglichkeit, seine Tätigkeit als Staplerfahrer im Drei-Schicht-System auf andere Mitarbeiter zu verteilen. Hierzu sei die Beklagte bereits während der achtmonatigen Untersuchungshaft problemlos in der Lage gewesen. Im Rahmen der Interessenabwägung habe das Arbeitsgericht u. a. seine Unterhaltsverpflichtungen gegenüber seiner nicht arbeitenden Ehefrau und seinem minderjährigen Kind unberücksichtigt gelassen. Zur Darstellung aller Einzelheiten des Vorbringens des Klägers im Berufungsverfahren wird auf dessen Berufungsbegründungsschrift vom 30.08.2016 (Bl. 112 bis 123 d. A.) sowie auf den Schriftsatz vom 21.02.2017 (Bl. 171 bis 175 d. A.) Bezug genommen. Der Kläger beantragt, das erstinstanzliche Urteil abzuändern und wie folgt zu erkennen: 1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 03.02.2016 nicht aufgelöst werden wird. 2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 30.09.2016 hinaus fortbesteht. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil nach Maßgabe ihrer Schriftsätze vom 14.11.2016 (Bl. 160 bis 167 d. A.) und vom 29.03.2017 (Bl. 185 bis 188 d. A.), auf die Bezug genommen wird und macht u. a. geltend, sie habe dem Betriebsrat im Rahmen der Anhörung sämtliche Informationen erteilt, die ihr seinerzeit bekannt gewesen seien. Sie habe lediglich aus der Presse erfahren, dass der Kläger zu einer 30-monatigen Haftstrafe verurteilt worden sei. Auch nach einem Telefonat mit dem Strafverteidiger des Klägers habe sie nicht absehen können, wann der Kläger seine Arbeitskraft wieder zur Verfügung stellen könne. Ein diesbezüglich mit dem Strafverteidiger des Klägers geführtes Telefonat habe keine belastbaren Aufschlüsse über die zu erwartende Fehlzeit, über den weiteren Gang des Strafverfahrens und die Vollstreckung des Urteils ergeben. Die Kündigung sei auch sozial gerechtfertigt, da der Kläger während der Dauer zu verbüßenden Strafhaft nicht in der Lage sei, die ihm obliegenden Aufgaben als Staplerfahrer im Drei-Schicht-Betrieb zu erfüllen. Es sei daher notwendig gewesen, eine Ersatzkraft einzustellen, was unter den Bedingungen des örtlichen Arbeitsmarktes schwierig sei, erst Recht für eine nur befristete Zeit bei einer der Länge nach nicht absehbaren Vertretungsdauer. Eine Weiterbeschäftigung des Klägers im Mehrschicht-Betrieb sei auch im offenen Strafvollzug nicht möglich.