4 Sa 92/15

Leitsatz: Ein Anspruch auf Weitergabe von Tariferhöhungen nach dem Gehaltstarifvertrag für die Beschäftigten des Einzelhandels Rheinland-Pfalz besteht nicht, wenn infolge eines Betriebsübergangs die arbeitgeberseitige Tarifgebundenheit weggefallen ist und die vertragliche Bezugnahmeregelung vor Inkrafttreten der Schuldrechtsreform vereinbart wurde.(Rn.25) (Rn.27) (Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter dem Aktenzeichen 4 AZN 283/16) I. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 6.1.2015, Az.: 8 Ca 952/14, wird kostenpflichtig zurückgewiesen. II. Die Revision wird nicht zugelassen. I. Die statthafte Berufung ist sowohl form- als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden. Das hiernach insgesamt zulässige Rechtsmittel hat in der Sache jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage vielmehr zu Recht abgewiesen. II. Die insgesamt zulässige Klage ist unbegründet. Die Klägerin hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Gewährung bzw. Weitergabe der nach dem 31.07.2013 in Kraft getretenen Erhöhungen der tariflichen Vergütung für die Beschäftigten des Einzelhandels in Rheinland-Pfalz. Die Klägerin kann ihr Zahlungsbegehren zunächst nicht unmittelbar und allein auf den maßgeblichen Gehaltstarifvertrag stützen. Dieser ist nicht allgemeinverbindlich und findet wegen der fehlenden Organisationszugehörigkeit der Beklagten auch nicht infolge beiderseitiger Tarifbindung auf das Arbeitsverhältnis Anwendung. Ein Anspruch auf Weitergabe von Tariferhöhungen lässt sich auch nicht aus dem Überleitungstarifvertrag zwischen der Rechtsvorgängerin der Beklagten und der seinerzeit zuständigen Gewerkschaft HBV vom 13.12.1993 herleiten. Selbst wenn dieser, was die Beklagte bestritten hat, in Kraft getreten ist, und seinerzeit infolge beiderseitiger Tarifbindung Ansprüche der Klägerin auf tarifliche Vergütung begründet hat, so umfassen diese Ansprüche der Klägerin nicht die erst nach dem Betriebsübergang auf die Beklagte in Kraft getretenen Gehaltstarifverträge. Zwar werden nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB die Normen eines beim ehemaligen Betriebsinhaber angewendeten Tarifvertrages Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem Arbeitnehmer und dem neuen Betriebsinhaber. Die Tarifvertragsnormen gelten jedoch ausschließlich statisch in ihrer im Zeitpunkt des Übergangs geltenden Fassung fort. Verändert sich nach dem Betriebsübergang die Tarifnorm, deren Regelung in das Arbeitsverhältnis übergegangen ist, so nimmt die übergegangene Regelung hieran nicht mehr teil. Verweist die übergegangene Tarifregelung ihrerseits auf andere normative Regelungen, die sich weiterentwickeln, so wird deren Stand zur Zeit des Betriebsübergangs zum Inhalt des Arbeitsverhältnisses. Lediglich eine in der statisch fortgeltenden Norm selbst angelegte Dynamik bleibt aufrechterhalten. Diese Dynamik umfasst nur solche Tarifgehaltserhöhungen, die bereits im Zeitpunkt des Betriebsübergangs vereinbart waren (BAG v. 14.11.2007 - 4 AZR 828/06 - AP Nr. 334 zu § 613a BGB), was bei den vorliegend streitgegenständlichen Gehaltssteigerungen zweifellos nicht der Fall ist. Die Klägerin kann sich zur Begründung der streitgegenständlichen Ansprüche auch nicht mit Erfolg auf die Regelung in Ziffer 4 ihres Arbeitsvertrages vom 23.09.1991 berufen. Zwar enthält diese Bestimmung eine zeitdynamische Verweisung auf die jeweiligen Gehaltstarifverträge des Einzelhandels in Rheinland-Pfalz. Dies ergibt die Auslegung dieser Vertragsklausel. Dort hat die Rechtsvorgängerin der Beklagten als Klauselverwenderin deutlich zum Ausdruck gebracht, sie vergüte die Klägerin entsprechend den einschlägigen tariflichen Entgeltbestimmungen. Der durchschnittliche Arbeitnehmer darf bei einer derartigen Verknüpfung von einem festen Entgeltbetrag und dessen Bezeichnung als Tarifentgelt redlicher Weise davon ausgehen, der in der Klausel festgehaltene Betrag werde nicht für die Dauer des Arbeitsverhältnisses statisch sein, sondern solle sich entsprechend den tariflichen Entwicklungen des maßgebenden Gehaltstarifvertrages entwickeln. Ein redlicher Arbeitgeber würde - wenn er die von ihm gestellte Klausel nicht so verstanden wissen wollte - die Bezeichnung als Tarifentgelt unterlassen, um klar und deutlich zum Ausdruck zu bringen, dass er nicht "nach Tarif" zahlen will, sondern sich das vereinbarte Entgelt ausschließlich nach den konkret bezifferten Parteivereinbarungen richten soll (BAG v. 13.05.2015 - 4 AZR 244/14 - zitiert nach juris, m. w. N.). Die dynamische Anwendung der tariflichen Entgeltbestimmungen endete jedoch aufgrund des Wegfalls der arbeitgeberseitigen Tarifgebundenheit infolge des Betriebsübergangs auf die Beklagte, da die vertragliche Bezugnahmeregelung vor Inkrafttreten der Schuldrechtsreform (1. Januar 2002) vereinbart wurde. Einer Auslegung der arbeitsvertraglichen Bezugnahme als sogenannte Gleichstellungsabrede im Sinne der früheren Rechtsprechung des BAG steht nicht entgegen, dass in Ziffer 4 des Arbeitsvertrages nur die tariflichen Entgeltbestimmungen in Bezug genommen worden sind. Es ist nämlich keine notwendige Bedingung für die Annahme einer Gleichstellungsabrede, dass im Arbeitsvertrag auf das gesamte Tarifwerk oder sämtliche Tarifverträge verwiesen wird, die für den tarifgebundenen Arbeitgeber und die bei ihm beschäftigten tarifgebundenen Gewerkschaftsmitglieder normativ gelten. Die Bestimmung des Umfangs der vertraglichen Bezugnahme ist allein Sache der Vertragsparteien (BAG v. 13.05.2015 - 4 AZR 244/14 - zitiert nach juris). Auch der Umstand, dass die Entgelttarifverträge für den Einzelhandel in Rheinland-Pfalz im Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages der Klägerin allgemeinverbindlich waren, steht der Auslegung der vertraglichen Verweisungsklausel als Gleichstellungsabrede nicht entgegen (BAG v. 27.01.2010 - 4 AZR 570/08 - AP Nr. 74 zu § 1 TVG Bezugnahme auf Tarifvertrag). Die Klägerin kann auch nicht mit Erfolg geltend machen, zwischen ihr und der Rechtsvorgängerin der Beklagten sei im Rahmen ihrer Versetzung im Frühjahr 2003 - und damit nach Inkrafttreten der Schuldrechtsreform - eine neue Gehaltsvereinbarung zustande gekommen, die eine dynamische Bezugnahme auf die tariflichen Gehaltsbestimmungen beinhalte. Die Annahme, durch die Aushändigung der im Zusammenhang mit der Beteiligung des Betriebsrats gemäß § 99 BetrVG diesem zugeleiteten Mitteilung über die betreffende Personalmaßnahme sei eine neue Gehaltsabrede getroffen worden, ist fernliegend. Durch die Aushändigung des betreffenden Schriftstücks wurde die Klägerin lediglich darüber informiert, dass der Betriebsrat bezüglich der personellen Maßnahme (Versetzung) beteiligt worden war und seine Zustimmung erteilt hat. Eine Neufestsetzung bzw. Neuvereinbarung des Gehalts der Klägerin war damit nicht verbunden. Die Eingruppierung der Klägerin in die Gehaltsgruppe G V b/5. Tätigkeitsjahr blieb unverändert. Die Klägerin war ausweislich des Arbeitsvertrages vom 23.09.1991 bereits zuvor in die betreffende Vergütungsgruppe eingruppiert und war im Hinblick auf die Dauer ihrer Beschäftigung längst in die Gehaltsstufe 5 eingestuft. Eine Umgruppierung der Klägerin war mit der Versetzung, wie sich aus der Mitteilung an den Betriebsrat ergibt, gerade nicht verbunden. Eine betriebliche Übung dahingehend, tarifliche Gehaltserhöhungen stets voll zu übernehmen, ist bei der Beklagten ebenfalls nicht entstanden. Zwar hat die nicht tarifgebundene Beklagte unstreitig seit Betriebsübergang bis einschließlich Juli 2013 die tariflichen Gehaltserhöhungen an ihre Angestellten weitergegeben. Bei einem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber kann eine betriebliche Übung der Erhöhung der Löhne und Gehälter entsprechend der Tarifentwicklung jedoch nur angenommen werden, wenn es deutliche Anhaltspunkte im Verhalten des Arbeitgebers dafür gibt, dass er auf Dauer die von den Tarifvertragsparteien ausgehandelten Tariferhöhungen übernehmen will. Denn ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber will sich grundsätzlich nicht für die Zukunft der Regelungsmacht der Verbände unterwerfen. Dies ist gerade Sinn des nicht erfolgten Beitritts zu einem Arbeitgeberverband. Die fehlende Tarifbindung verdeutlicht den Willen des Arbeitgebers, die Erhöhung der Löhne und Gehälter zukünftig nicht ohne Beitrittsprüfung entsprechend der Tarifentwicklung vorzunehmen (BAG vom 13.03.2002 - 5 AZR 755/00 - EzA § 259 ZPO Nr. 1). Erforderlich für die Annahme einer auf Weitergabe von Tariferhöhungen bezogenen betrieblichen Übung sind daher besondere Anhaltspunkte im Verhalten des Arbeitgebers dafür, dass er sich verpflichten will, auch zukünftig die noch nicht vorhersehbaren Tariferhöhungen an seine Arbeitnehmer weiterzugeben. Solche Umstände hat die Klägerin nicht vorgetragen. Keinerlei diesbezüglichen Anhaltspunkte ergeben sich aus dem Unterrichtungsschreiben gemäß § 613 a Abs. 5 BGB vom 08.05.2008. Zwar enthält dieses Schreiben die Mitteilung, die Beklagte sei tarifgebunden und die Tarifverträge des Einzelhandels Rheinland-Pfalz fänden daher weiter Anwendung. Das Unterrichtungsschreiben ist jedoch nicht von der Beklagten, sondern von der Betriebsveräußerin, der vormaligen Arbeitgeberin der Klägerin, verfasst. Die Mitteilung kann daher nicht der Beklagten zugerechnet werden. Ebenso wenig ergeben sich aus dem Inhalt des im erstinstanzlichen Tatbestand wiedergegebenen Schreibens der Beklagten vom 16.06.2011 Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte auf Dauer die von den Tarifvertragsparteien ausgehandelten Tariferhöhungen übernehmen wollte. Die in diesem Schreiben enthaltene Zusicherung bezieht sich - ausweislich ihres Wortlauts - lediglich auf den seinerzeit gültigen sowie auf den darauf folgenden Gehaltstarifvertrag. Diese Zusicherung hat die Beklagte mit Schreiben vom 12.09.2011 auch auf den Manteltarifvertrag erweitert. Letztlich kann sich die Klägerin auch nicht mit Erfolg darauf berufen, die Beklagte habe - wie erstinstanzlich vorgetragen - im Rahmen von Gesprächen mit dem Betriebsrat am 03.03. sowie am 05.06.2008 stets betont, tarifgebunden zu sein. Dem diesbezüglichen Vorbringen der Klägerin im Schriftsatz vom 20.11.2014 (dort S. 5 f. = Bl. 92 f. d. A.) kann nicht entnommen werden, dass die Beklagte eine Erklärung des Inhalts abgegeben hat, sie werde sämtliche in Zukunft eintretenden Tarifgehaltserhöhungen an ihre Mitarbeiter weitergeben. III. Die Berufung der Klägerin war daher mit der sich aus § 97 Abs. 1 ZPO ergebenden Kostenfolge zurückzuweisen. Für die Zulassung der Revision bestand im Hinblick auf die in § 72 Abs. 2 ArbGG genannten Kriterien keine Veranlassung. Auf die Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde anzufechten (§ 72 a ArbGG), wird hingewiesen. Die Parteien streiten über Gehaltsansprüche der Klägerin. Die Klägerin ist seit dem 19.06.1980 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerinnen als kaufmännische Mitarbeiterin in einem zum 01.07.2008 nach § 613 a BGB auf die Beklagte übergegangenen Einkaufsmarkt beschäftigt. Die Beschäftigung der Klägerin erfolgte zuletzt auf der Grundlage eines mit der tarifgebundenen Rechtsvorgängerin der Beklagten geschlossenen Arbeitsvertrages vom 23.09.1991, der u. a. folgende Regelung enthält: "4. Der Arbeitnehmer wird in Tarifgruppe RG: Vb/1 eingruppiert. Das nächste Tätigkeitsjahr beginnt am 01.07.1992. Er erhält ein monatliches Bruttoentgelt in Höhe von: DM 3.711,00, das sich wie folgt zusammensetzt: Tarifentgelt: DM 3.711,00." Im Frühjahr 2003 wurde der Klägerin ein neues Aufgabenfeld übertragen. Im Rahmen dieser Maßnahme beteiligte die Rechtsvorgängerin der Beklagten den Betriebsrat im Wege einer "Mitteilung über geplante personelle Veränderung" vom 26.02.2003 (Bl. 177 d. A.). Ausweislich dieser Mitteilung erfolgte eine Versetzung der Klägerin vom Bereich "Trockensortiment" in den Bereich "WWS/WE/Telefonzentrale" unter Eingruppierung in die "Tarifgruppe G Vb/5" ("Tarifliche Bezüge: 2.990,00 EUR brutto"). Die nicht tarifgebundene Beklagte vergütete die Klägerin bis einschließlich Juli 2013 nach den jeweiligen Entgeltsätzen der Gehaltsgruppe V b/5. Tätigkeitsjahr des Gehaltstarifvertrages für die Beschäftigten des Einzelhandels in Rheinland-Pfalz. Die im August 2013 und im Mai 2014 in Kraft getretenen Tarifgehaltserhöhungen hat die Beklagte indessen nicht an die Klägerin weitergegeben. Mit ihrer am 01.08.2014 beim Arbeitsgericht eingereichten und im Laufe des erstinstanzlichen Verfahrens erweiterten Klage hat die Klägerin die Beklagte auf Nachzahlung der Differenzbeträge zwischen der tariflichen und der ihr tatsächlich gezahlten Vergütung für die Monate August 2013 bis Dezember 2014 und darüber hinaus auf Weiterzahlung des Tarifgehalts in Anspruch genommen. Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen streitigen Parteivorbringens und der erstinstanzlich gestellten Sachanträge wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen. Insoweit wird Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 06.01.2015 (Bl. 127 bis 132 d. A.). Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 06.01.2015 abgewiesen. Zur Darstellung der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 8 bis 10 dieses Urteils (= Bl. 133 bis 135 d. A.) verwiesen. Gegen das ihr am 05.02.2015 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 04.03.2015 Berufung eingelegt und diese innerhalb der ihr mit Beschluss vom 01.04.2015 verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 07.05.2015 begründet. Die Klägerin macht im Wesentlichen geltend, ihr Anspruch ergebe sich u. a. da-raus, dass im Rahmen ihrer Versetzung im Frühjahr 2003 ein neuer Arbeitsvertrag zustande gekommen sei, der eine dynamische Verweisung auf die Bestimmungen des Gehaltstarifvertrages enthalte. In der ersten Märzwoche 2003 sei ihr - nach Zustimmung des Betriebsrats - die "Mitteilung über geplante personelle Veränderung" ausgehändigt worden, verbunden mit der Erklärung, dass sie keine gesonderte Vertragsänderung erhalten werde und das betreffende Schreiben zu ihrem Arbeitsvertrag nehmen solle. Da die betreffende Vertragsänderung nach Inkrafttreten der Schuldrechtsreform vereinbart worden sei, könne sie auch nicht als sogen. Gleichstellungsabrede ausgelegt werden. Darüber hinaus habe die Beklagte in dem im erstinstanzlichen Urteil zitierten Schreiben vom 16.06.2011 die weitere Anwendung der tariflichen Gehaltsvorschriften ausdrücklich zugesichert. Eine Auslegung des betreffenden Schreibens ergebe, dass die Arbeitnehmer der Beklagten auch zukünftig dauerhaft an der Tarifentwicklung teilnehmen sollten. Dies habe die Beklagte auch nochmals bekräftigt durch das weitere Schreiben vom 12.09.2011, welches den Satz beinhalte: "Der Manteltarifvertrag wird weiter angewendet." Letztlich ergebe sich der geltend gemachte Anspruch auch aus dem rechtlichen Gesichtspunkt der betrieblichen Übung. Die Beklagte habe ihr gegenüber sowie gegenüber allen Beschäftigten im Rahmen der gesamten Historie suggeriert, dass sie tarifgebunden sei. Diesbezüglich sei insbesondere der Inhalt der Mitteilung vom 08.05.2008 zu berücksichtigen, wonach die Beklagte tarifgebunden sei und die Tarifverträge des Einzelhandels Rheinland-Pfalz daher weiterhin Anwendung fänden. Zur Darstellung aller Einzelheiten des Vorbringens der Klägerin im Berufungsverfahren wird auf deren Berufungsbegründungsschrift vom 06.05.2015 (Bl. 166 bis 174 d. A.) Bezug genommen. Die Klägerin beantragt, das erstinstanzliche Urteil abzuändern und 1. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 819,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz gemäß § 247 BGB seit dem 28.02.2014 zu zahlen, 2. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 1.365,40 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz gemäß § 247 BGB seit dem 30.12.2014 zu zahlen, 3. festzustellen, dass die Beklagte über den 31.12.2014 hinaus verpflichtet ist, die Klägerin nach Gehaltsgruppe G V b/5. Berufsjahr des Gehaltstarifvertrages für die Angestellten im Einzelhandel Rheinland-Pfalz zu vergüten. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderungsschrift vom 11.05.2015 (Bl. 192 bis 198 d. A.), auf die Bezug genommen wird.