3 Sa 497/19

Leitsatz: 1. Zur Unwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung nach § 626 Abs 1 BGB wegen des unbewiesenen Vorwurfs der Dieselentwendung aus einem LKW des Arbeitgebers RN 63 RN 115 sowie wegen des unbewiesenen Führens eines LKW unter Alkoholeinfluss.(Rn.117) 2. Unwirksamkeit einer hilfsweise ausgesprochenen ordentlichen, verhaltensbedingten Kündigung nach § 1 Abs 2 S 1 Alt 2 KSchG aufgrund fehlender Abmahnung.(Rn.138) 1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 24.09.2019, Az.: 6 Ca 1026/19 wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. I. Das Rechtsmittel der Berufung ist nach §§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist auch gem. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 518, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. II. Das Rechtsmittel der Berufung der Beklagten hat jedoch in der Sache keinen Erfolg. Denn das Arbeitsgericht ist sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis weder durch die außerordentliche Kündigung vom 30.11.2018, noch durch die vorsorgliche ordentliche Kündigung vom 30.11.2018 sein Ende gefunden hat. Die Widerklage der Beklagten erweist sich dagegen als vollumfänglich unbegründet. Die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 30.11.2018 ist sowohl unter dem Gesichtspunkt der Tat-, als auch der Verdachtskündigung rechtsunwirksam, weil die gesetzlichen Voraussetzungen des § 626 Abs. 1 BGB vorliegend nicht gegeben sind; ein wichtiger Grund im Sinne dieser gesetzlichen Regelung liegt nicht vor. Davon, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses der Beklagten auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar sein könnte, kann nicht ausgegangen werden. Ein wichtiger Grund im Sinne der Generalklausel der § 626 Abs. 1 BGB für eine außerordentliche Kündigung liegt dann vor, wenn Tatsachen gegeben sind, auf-grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und in der Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung nicht zugemutet werden kann (vgl. BAG 27.01.2011 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 10; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 07.07.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 38; 21.06.2012 EzA § 9 KSchG n. F. Nr. 63 = NZA 2013, 199; 27.09.2012 -2 AZR 646/11- EzA/SD 9/2013 Seite 6 LS). Damit wird der wichtige Grund zunächst durch die objektiv vorliegenden Tatsachen bestimmt, die an sich geeignet sind, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar zu machen. Kündigungsgrund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB ist deshalb jeder Sachverhalt, der objektiv das Arbeitsverhältnis mit dem Gewicht eines wichtigen Grundes belastet (vgl. BAG 27.01.2011 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 10; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 07.07.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 38). Entscheidend ist nicht der subjektive Kenntnisstand des Kündigenden, sondern der objektiv vorliegende Sachverhalt, der objektive Anlass. Berücksichtigt werden können nur die bis zum Ausspruch der Kündigung eingetretenen Umstände bei der Überprüfung der Frage, ob sie als Kündigungsgrund an sich geeignet sind (Ascheid/Preis/Schmidt Großkommentar Kündigungsrecht 4. Auflage 2012 (APS-Dörner/Vossen), § 626 BGB Rz. 42 ff.; Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Arbeitsrechts (DLW-Dörner), 15. Auflage 2020, Kap. 4. Rn. 1121 ff.). Berücksichtigt werden können nur die bis zum Ausspruch der Kündigung eingetretenen Umstände bei der Überprüfung der Frage, ob sie als Kündigungsgrund an sich geeignet sind. Umstände, die erst danach entstanden sind, können die bereits erklärte Kündigung nicht rechtfertigen. Sie können allenfalls als Grundlage für eine weitere Kündigung oder einen Auflösungsantrag nach §§ 9, 10 KSchG dienen. Nachträglich eingetretene Umstände können für die gerichtliche Beurteilung allerdings insoweit von Bedeutung sein, wie sie die Vorgänge, die zur Kündigung geführt haben, in einem neuen Licht erscheinen lassen. Dazu müssen zwischen den neuen Vorgängen und den alten Gründen so enge innere Beziehungen bestehen, dass jene nicht außer Acht gelassen werden können, ohne dass ein einheitlicher Lebensvorgang zerrissen würde. Es darf aber nicht etwa eine ursprünglich unbegründete Kündigung durch eine Berücksichtigung späteren Verhaltens rückwirkend zu einer begründeten werden. Außerdem ist genau zu prüfen, welche konkreten Rückschlüsse auf den Kündigungsgrund späteres Verhalten wirklich erlaubt. Im Hinblick auf prozessuales Vorbringen gilt nichts anderes (BAG 15.12.1955 NJW 1956, 807; 28.10.1971 EzA § 626 BGB n. F. Nr. 9; 3.7.2003 EzA § 626 BGB 202 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 2; 24.11.2005 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 12, 484; 10.6.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32). Die danach zu berücksichtigenden Umstände müssen nach verständigem Ermessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar erscheinen lassen (BAG AP-Nr. 4 zu § 626 BGB). Bei der Bewertung des Kündigungsgrundes und bei der nachfolgenden Interessenabwägung ist ein objektiver Maßstab anzulegen, so dass subjektive Umstände, die sich aus den Verhältnissen der Beteiligten ergeben, nur aufgrund einer objektiven Betrachtung zu berücksichtigen sind. Dabei ist insbes. nicht auf die subjektive Befindlichkeit des Arbeitgebers abzustellen; vielmehr ist ein objektiver Maßstab („verständiger Arbeitgeber“) entscheidend, also ob der Arbeitgeber aus der Sicht eines objektiven Betrachters weiterhin hinreichendes Vertrauen in den Arbeitnehmer haben müsste, nicht aber, ob er es tatsächlich hat (BAG 10.6.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32). Die danach maßgeblichen Umstände müssen sich konkret nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken; da der Kündigungsgrund zukunftsbezogen ist und die Kündigung keine Sanktion für das Verhalten in der Vergangenheit darstellt, kommt es auf seine Auswirkungen auf die Zukunft an, die vergangene Pflichtverletzung muss sich noch in Zukunft belastend auswirken (BAG 9.6.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 23.10.2008 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 25; 12.1.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 67; 12.1.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 68; LAG BW 25.3.2009 LAGE § 626 BGB 2002 Nr. 20; LAG RhPf 26.2.2010 NZA-RR 2010, 297). Da es um den zukünftigen Bestand des Arbeitsverhältnisses geht, muss dessen Fortsetzung durch objektive Umstände oder die Einstellung oder das Verhalten des Gekündigten im Leistungsbereich, im Bereich der betrieblichen Verbundenheit aller Mitarbeiter, im persönlichen Vertrauensbereich (der Vertragspartner) oder im Unternehmensbereich konkret beeinträchtigt sein. Das kann dann der Fall sein, wenn auch zukünftige Vertragsverstöße zu besorgen sind, d. h., wenn davon ausgegangen werden muss, der Arbeitnehmer werde auch künftig den Arbeitsvertrag nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen oder sonst von einer fortwirkenden Belastung des Arbeitsverhältnisses ausgegangen werden muss (LAG BW 25.3.2009 § 626 2002 Nr. 20; LAG RhPf 26.2.2010 NZA-RR 2010, 297). Die erforderliche Überprüfung gem. § 626 Abs. 1 BGB vollzieht sich folglich zweistufig (vgl. z. B. BAG 24.3.2011 2 AZR 282/10 EzA-SD 16/2011 S. 3 LS. = NZA 2011, 1029; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35). Zum einen muss ein Grund vorliegen, der unter Berücksichtigung der oben skizzierten Kriterien überhaupt an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Insoweit handelt es sich um einen Negativfilter, d. h., dass bestimmte Kündigungsgründe eine außerordentliche Kündigung von vornherein nicht rechtfertigen können. Zum anderen muss dieser Grund im Rahmen einer Interessenabwägung unter besonderer Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles, insbesondere auch des Verhältnismäßigkeitsprinzips zum Überwiegen der berechtigten Interessen des Kündigenden an der - in der Regel - vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen (vgl. ausführlich APS-Dörner/Vossen, § 626 BGB a. a. O.; DLW-Dörner a. a. O.). In einer Gesamtwürdigung ist das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (BAG 24.3.2011 - 2 AZR 282/10- EzA-SD 16/2011 S. 3 LS. = NZA 2011, 1029; 27.09.2012 -2 AZR 646/11 - EzA-SD 9/2013, Seite 6 LS). Entscheidend ist die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung bzw. bis zum Ende der vereinbarten Befristung (BAG 9.6.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35 = NZA 2011, 1027; 27.09.2012 - 2 AZR 646/11 - EzA-SD 9/2013, Seite 6 LS; LAG Bl. 5.1.2005 - 17 Sa 1308/04 - EzA-SD 8/05, Seite 12 LS; Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, a. a. O.). Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegen seiner erheblichen Pflichtverletzung zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung des Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen - einstweiligen - Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung der Umstände des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (BAG 27.09.2012 -2 AZR 646/11- EzA/SD 9/2013, Seite 6 LS). Nach dem Verhältnismäßigkeitsprinzip ist die außerordentliche Kündigung „Ultima Ratio“, so dass sie dann nicht gerechtfertigt ist, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar ist, weil dann die ordentliche Kündigung ein milderes Mittel als die außerordentliche Kündigung darstellt (BAG 9.6.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35 = NZA 2011, 1027; 27.09.2012 -2 AZR 646/11- EzA/SD 9/2013 Seite 6 LS; krit. Stückmann/Kohlepp RdA 2000, 331 ff.). Deshalb setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine Abmahnung voraus; sie dient der Objektivierung der Prognose (BAG 12.01.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 67: 12.01.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 68). Sie ist nur dann entbehrlich, wenn im Einzelfall besondere Umstände vorgelegen haben, aufgrund derer eine Abmahnung als nicht Erfolg versprechend angesehen werden kann. Das ist insbes. dann anzunehmen, wenn erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer nicht gewillt ist, sich vertragsgerecht zu verhalten. Nur besonders schwere Vorwürfe bedürfen keiner Abmahnung, wenn und weil der Arbeitnehmer dann von vornherein nicht mit einer Billigung seines Verhaltens rechnen kann (LAG RhPf 26.02.2010 - 6 Sa 682/09, NZA-RR 2010, 297; LAG Nds. 12.02.2010 - 10 Sa 1977/08, EzA-SD 8/2010 S. 6 LS). Einer Abmahnung bedarf es danach bei einem steuerbaren Verhalten des Arbeit-nehmers in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes also nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 24.03.2011 - 2 AZR 282/10, EzA-SD 16/2011 S. 3 LS = NZA 2011, 1029; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 36; 19.04.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 39 = NZA-RR 2012, 567;25.10.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 41 = NZA 2013, 319; LAG Hessen 27.02.2012 NZA-RR 2012, 471), denn dann ist grds. davon auszugehen, dass das künftige Verhalten des Arbeitnehmers schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann; die Abmahnung dient insoweit der Objektivierung der negativen Prognose: Ist der Arbeitnehmer ordnungsgemäß abgemahnt worden und verletzt er dennoch seine arbeitsvertraglichen Pflichten erneut, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen. Das gilt grds. uneingeschränkt selbst bei Störungen des Vertrauensbereichs durch Straftaten gegen Vermögen oder Eigentum des Arbeitgebers (BAG 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35 = NZA 2011, 1027; LAG Bln.-Bra. 30.03.2012 LAGE § 611 BGB 2002 Abmahnung Nr. 9 = NZA -RR 2012, 353; LAG Köln 20.01.2012 NZA-RR 2012, 356), denn auch in diesem Bereich gibt es keine "absoluten" Kündigungsgründe. Stets ist konkret zu prüfen, ob nicht objektiv die Prognose berechtigt ist, der Arbeitnehmer werde sich jedenfalls nach einer Abmahnung künftig wieder vertragstreu verhalten (BAG 10.06.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32; Preis AuR 2010, 242; Schlachter NZA 2005, 433 ff.; Schrader NJW 2012, 342 ff.; s. LAG Bln.-Bra. 30.03.2012 LAGE § 611 BGB 2002 Abmahnung Nr. 9 = NZA-RR 2012, 353; Arbeitszeitbetrug; LAG Köln 20.01.2012 NZA-RR 2012, 356: vorzeitiges Arbeitsende ohne betriebliche Auswirkungen). Entscheidender Zeitpunkt für die Beurteilung ist grundsätzlich (ebenso wie bei der ordentlichen Kündigung) der Zeitpunkt des Ausspruchs bzw. Zugangs der Kündigung. Die Wirksamkeit einer Kündigung ist grundsätzlich nach den objektiven Verhältnissen im Zeitpunkt ihres Zugangs zu beurteilen. Dieser Zeitpunkt ist im Rahmen von § 626 Abs. 1 BGB sowohl für die Prüfung des Kündigungsgrundes als auch für die Interessenabwägung maßgebend. Umstände, die erst danach entstanden sind, können die bereits erklärte Kündigung nicht rechtfertigen. Sie können allenfalls als Grundlage für eine weitere Kündigung oder einen Auflösungsantrag nach §§ 9, 10 KSchG dienen (BAG 10.6.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32 = NZA 2010, 1227; 28.10.1971 EzA § 626 BGB n. F. Nr. 9; 15.12.1955 BAGE 2, 245). Nachträglich eingetretene Umstände können für die gerichtliche Beurteilung allerdings insoweit von Bedeutung sein, wie sie die Vorgänge, die zur Kündigung geführt haben, in einem neuen Licht erscheinen lassen (BAG 10.6.2010; a. a. O.; 28.10.1971 a. a. O.). Dazu müssen zwischen den neuen Vorgängen und den alten Gründen so enge innere Beziehungen bestehen, dass jene nicht außer Acht gelassen werden können, ohne dass ein einheitlicher Lebensvorgang zerrissen würde (BAG 10.6.2010 a. a. O; 15.12.1955 a. a. O.). Es darf aber nicht etwa eine ursprünglich unbegründete Kündigung durch die Berücksichtigung späteren Verhaltens rückwirkend zu einer begründeten werden (BAG 15.12.1955 a. a. O). Außerdem ist genau zu prüfen, welche konkreten Rückschlüsse auf den Kündigungsgrund späteres Verhalten wirklich erlaubt. Im Hinblick auf prozessuales Vorbringen (BAG 10.6.2010; 19.04.2012 EzA § 626 BGB 202 Nr. 4 a. a. O.; 24.11.2005 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 12; 3.7.2003 EzA KSchG § 1 Verdachtskündigung Nr. 2) gilt nichts anderes. Die in den aufgehobenen gesetzlichen Vorschriften der §§ 123, 124 Gewerbeordnung, 71, 72 HGB nach altem Recht genannten Beispiele für wechselseitige wichtige Gründe (z. B. Arbeitsvertragsbruch, beharrliche Arbeitsverweigerung) sind als wichtige Hinweise für typische Sachverhalte anzuerkennen, die an sich geeignet sind, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung zu bilden und die Kündigung in der Regel auch zu rechtfertigen, wenn keine besonderen Umstände zugunsten des Gekündigten sprechen (vgl. BAG AP-Nr. 99 zu § 626 BGB). "Absolute Kündigungsgründe", die ohne eine besondere Interessenabwägung eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, bestehen andererseits jedoch nicht (BAG 15.11.1984 EzA § 626 BGB n. F. Nr. 95; 10.6.2010; 19.04.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 40 = NZA 2013, 27). Hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast gilt Folgendes: Der Kündigende ist darlegungs- und beweispflichtig für die Umstände, die als wichtige Gründe geeignet sein können. Die Bewertung eines Fehlverhaltens als vorsätzlich liegt insoweit im Wesentlichen auf tatsächlichem Gebiet und ist Gegenstand der tatrichterlichen Beweiswürdigung i.S.v. § 286 ZPO (BAG 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35 = NZA 2011, 1027). Im Rahmen der ihr obliegenden Darlegungslast trifft jede Prozesspartei eine vollständige Substantiierungspflicht; sie hat sich eingehend und im Einzelnen nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiiert zu äußern. Andererseits darf von keiner Prozesspartei von Verfassung wegen etwas Unmögliches verlangt werden. Der Konflikt zwischen diesen beiden Positionen wird gelöst durch das Prinzip der Sachnähe, d. h., je näher eine Prozesspartei an dem fraglichen tatsächlichen Geschehen selbst unmittelbar und persönlich beteiligt ist, desto eingehender hat sie substantiiert vorzutragen. Das kann so weit gehen, dass sie auch verpflichtet sein kann, durch tatsächliches Vorbringen oder Vorlage von Unterlagen die Gegenpartei überhaupt erst in die Lage zu versetzen, der ihr obliegenden Darlegungslast nachzukommen. Schließlich muss das tatsächliche Vorbringen wahrheitsgemäß sein (vgl. BAG 26.06.2008, 23.10.2008 EzA § 23 KSchG Nr. 32, Nr. 33). Zu den die Kündigung begründen Tatsachen, die der Kündigende vortragen und gegebenenfalls beweisen muss, gehören auch diejenigen, die Rechtfertigungs-und Entschuldigungsgründe (z.B. eine vereinbarte Arbeitsbefreiung, die Einwilligung des Arbeitgebers in eine Wettbewerbstätigkeit; eine "Notwehrsituation", vgl. LAG Köln 20.12.2000 ARST 2001, 187) für das Verhalten des gekündigten Arbeitnehmers ausschließen (BAG 06.08.1987 EzA § 626 BGB n.F. Nr. 109; 18.09.2008 - 2 AZR 1039/06, EzA-SD 8/2009 S. 9: Notwehr bei tätlicher Auseinandersetzung; 03.11.2011 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 79 = NZA 2012, 607). Der Umfang der Darlegungs- und Beweislast richtet sich danach, wie substantiiert der Gekündigte sich auf die Kündigungsgründe einlässt. Der Kündigende muss daher nicht von vornherein alle nur denkbare Rechtfertigungsgründe widerlegen. Es reicht insoweit nicht aus, dass der Gekündigte pauschal und ohne nachprüfbare Angaben Rechtfertigungsgründe geltend macht. Er muss deshalb unter substantiierter Angabe der Gründe, die ihn gehindert haben, seine Arbeitsleistung, so wie an sich vorgesehen, zu erbringen, den Sachvortrag des Kündigenden nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen bestreiten. Gleiches gilt dann, wenn sich der Gekündigte anders als an sich vorgesehen verhalten hat (s. BAG 18.09.2008 - 2 AZR 1039/06, FA 2009, 221 LS). Nur dann ist es dem Kündigenden möglich, diese Angaben zu überprüfen und ggf. die erforderlichen Beweise anzutreten (BAG 06.08.1987 EzA § 626 BGB n.F. Nr. 109). Wenn der gekündigte Arbeitnehmer sich allerdings gegen die Kündigung wehrt und i. S. d. § 138 Abs. 2 ZPO ausführlich Tatsachen vorträgt, die einen Rechtfertigungsgrund für sein Handeln darstellen oder sonst das Verhalten in einem milderen Licht erscheinen lassen können, muss der Arbeitgeber seinerseits Tatsachen vorbringen und ggf. beweisen, die die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Rechtfertigungsgründe erschüttern (LAG Köln 21.04.2004 LAG Report 2005, 64 LS). Will der Arbeitgeber bspw. die außerordentliche Kündigung auf die Behauptung stützen, der Arbeitnehmer habe Beträge aus der Einlösung von Schecks unterschlagen, muss er im Einzelnen diese Unterschlagung darlegen und unter Beweis stellen. Wenn der Arbeitnehmer nachvollziehbar darlegt, wann und wenn er die Beträge abgeliefert hat, kann sich der Arbeitgeber nicht mit Erfolg auf den Standpunkt stellen, der Arbeitnehmer müsse die Ablieferung der Beträge beweisen (LAG Köln 26.06.2006 - 14 Sa 21/06, EzA-SD 19/06, S. 10 LS). Die dem kündigenden Arbeitgeber obliegende Beweislast geht auch dann nicht auf den gekündigten Arbeitnehmer über, wenn dieser sich auf eine angeblich mit dem Arbeitgeber persönlich vereinbarte Arbeitsbefreiung beruft und er einer Parteivernehmung des Arbeitgebers zu der streitigen Zusage widerspricht. In diesem Fall sind allerdings an das Bestreiten einer rechtswidrigen Vertragsverletzung hinsichtlich des Zeitpunkts, des Ortes und des Anlasses der behaupteten Vereinbarung, die das Verhalten des Arbeitnehmers rechtfertigen oder entschuldigen sollen, strenge Anforderungen zu stellen (BAG 24.11.1983 EzA § 626 BGB n.F. Nr. 88; APS/Dörner/Vossen § 626 BGB Rn. 173 ff.). Gelingt es dem Arbeitgeber nicht, den Kündigungsvorwurf in tatsächlicher Hinsicht zu beweisen, ist die streitgegenständliche Kündigung mangels eines wichtigen Grundes i. S. d. § 626 Abs. 1 BGB unwirksam (LAG RhPf 21.05.2010 NZA-RR 2011, 80). Für das erforderliche Beweismaß der vollen Überzeugung im Sinne des § 286 Abs. 1 ZPO gelten nachfolgende Grundsätze: Gemäß § 286 Abs. 1 ZPO hat das Gericht unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme nach freier Überzeugung zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder für nicht wahr zu erachten ist. Auf der Basis der abgeschlossenen Beweisaufnahme stellt die richterliche Würdigung einen internen Vorgang in der Person der Richter zur Prüfung der Frage dar, ob ein Beweis gelungen ist. Im Rahmen dieses internen Vorgangs verweist § 286 ZPO ganz bewusst auf das subjektive Kriterium der freien Überzeugung des Richters und schließt damit objektive Kriterien - insbesondere die naturwissenschaftliche Wahrheit - als Zielpunkt aus. Die gesetzliche Regelung befreit den Richter bzw. das richterliche Kollegium von jedem Zwang bei seiner Würdigung und schließt es damit auch aus, dass das Gesetz dem Richter vorschreibt, wie er Beweise einzuschätzen und zu bewerten hat. Dabei ist Bezugspunkt der richterlichen Würdigung nicht nur das Ergebnis der Beweisaufnahme, sondern der gesamte Inhalt der mündlichen Verhandlung (vgl. Münchner Kommentar zur ZPO - Prütting, 4. Auflage 2013, § 286 Rn. 1 ff.). Hinsichtlich der Anforderungen an die richterliche Überzeugung ist von Folgendem auszugehen: Die richterliche Überzeugung ist nicht gleichzusetzen mit persönlicher Gewissheit. Der Begriff der Gewissheit stellt nämlich absolute Anforderungen an eine Person. Er lässt für - auch nur geringe - Zweifel keinen Raum. Dies wird gesetzlich aber nicht verlangt; die gesetzliche Regelung geht vielmehr davon aus, das Gericht müsse etwas für wahr "erachten". Bei dem Begriff der richterlichen Überzeugung geht es also nicht um ein rein personales Element der subjektiven Gewissheit eines Menschen, sondern darum, dass der Richter in seiner prozessordnungsgemäßen Stellung bzw. das Gericht in seiner Funktion als Streit entscheidendes Kollegialorgan eine prozessual ausreichende Überzeugung durch Würdigung und Abstimmung erzielt. Daraus folgt, dass es der richterlichen Überzeugung keinesfalls im Weg steht, wenn dem Gericht aufgrund gewisser Umstände Unsicherheiten in der Tatsachengrundlage bewusst sind. Unerheblich für die Beweiswürdigung und die Überzeugungsbildung ist auch die Frage der Beweislast. Richterliche Überzeugung ist vielmehr die prozessordnungsgemäß gewonnene Erkenntnis des einzelnen Richters oder der Mehrheit des Kollegiums, dass die vorhandenen Eigen- und Fremdwahrnehmungen sowie Schlüsse ausreichen, die Erfüllung des vom Gesetz vorgesehenen Beweismaßes zu bejahen. Es darf also weder der besonders leichtgläubige Richter noch der generelle Skeptiker ein rein subjektives Empfinden als Maß der Überzeugung setzen, sondern jeder Richter muss sich bemühen, unter Beachtung der Prozessgesetze, Ausschöpfung der gegebenen Erkenntnisquellen und Würdigung aller Verfahrensergebnisse in gewissenhafter und vernünftigerweise eine Entscheidung nach seiner Lebenserfahrung darüber zu treffen, ob im Urteil von der Wahrheit einer Tatsachenbehauptung auszugehen ist. Dabei muss sich das Gericht allerdings der Gefahren für jede Wahrheitsfindung bewusst sein. Dabei ist letzten Endes ausschlaggebend, dass das Gesetz eine von allen Zweifeln freie Überzeugung nicht voraussetzt. Vielmehr kommt es auf die eigene Überzeugung des entscheidenden Richters an, auch wenn andere zweifeln oder eine andere Auffassung erlangt haben würden. Der Richter darf und muss sich aber in tatsächlich zweifelhaften Fällen mit einem für das praktische Leben brauchbaren Grad von Gewissheit begnügen, der den Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen (BGHZ 53, 245 = NJW 1970, 946; vgl. Münchner Kommentar zur ZPO - Prütting a. a. O., Rn. 28 ff). Vom Richter wird letztlich verlangt, dass er die volle Überzeugung erlangt, dass er eine streitige Tatsachenbehauptung für wahr erachtet. Diese Überzeugung kann und darf er nicht gewinnen, wenn für die streitige Behauptung nur die überwiegende Wahrscheinlichkeit spricht, vielmehr muss für die behauptete Tatsache eine sehr hohe Wahrscheinlichkeit sprechen, damit der Richter die Tatsache für wahr erachtet. Die Tatsachengerichte haben nach § 286 Abs. 1 S. 2 ZPO die wesentlichen Grundlagen ihrer Überzeugungsbildung nachvollziehbar darzulegen (BAG 21.09.2017 - 2 AZR 57/17, EzA § 4 KSchG n.F. Nr. 101 = NZA 2017, 1524). Für die volle richterliche Überzeugungsbildung nach § 286 Abs. 1 ZPO ist dabei, wie dargelegt, ausreichend, dass ein für das praktische Leben brauchbarer Grad an Gewissheit erreicht ist, der Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig ausschließen zu müssen (BAG 25.04.2018 - 2 AZR 611/17, EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 17 = NZA 2018, 1405). Soll ein Vortrag mittels Indizien bewiesen werden, hat das Gericht zu prüfen, ob es die vorgetragenen Hilfstatsachen - deren Richtigkeit unterstellt - von der Wahrheit der Haupttatsache überzeugen. Es hat die insoweit maßgebenden Umstände vollständig und verfahrensrechtlich einwandfrei zu ermitteln und alle Beweisanzeichen erschöpfend zu würdigen. Die wesentlichen Grundlagen der Überzeugungsbildung sind nach § 286 Abs. 1 S. 2 ZPO nachvollziehbar darzulegen. Dies erfordert keine ausdrückliche Auseinandersetzung mit allen denkbaren Gesichtspunkten. Die Urteilsgründe müssen aber erkennen lassen, dass überhaupt eine sachentsprechende Beurteilung stattgefunden hat. Es genügt nicht, allein durch formelhafte Wendungen ohne Bezug zu den konkreten Fallumständen zum Ausdruck zu bringen, das Gericht sei von der Wahrheit einer Tatsache überzeugt oder nicht überzeugt (BAG 25.04.2018 - 2 AZR 611/17, EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 17 = NZA 2018, 1405). Dem Tatrichter ist es nach § 286 ZPO grundsätzlich auch erlaubt, allein aufgrund des Vortrags der Parteien und ohne Beweiserhebung festzustellen, was für wahr und was für nicht wahr zu erachten ist. Er kann im Rahmen der freien Würdigung des Verhandlungsergebnisses den Behauptungen und Angaben (vgl. § 141 ZPO) einer Partei unter Umständen auch dann glauben, wenn diese ihre Richtigkeit sonst nicht - auch nicht mittels Parteivernehmung, weil es an der erforderlichen Anfangswahrscheinlichkeit fehlt - beweisen kann. Hat die erste Instanz ihre freie Überzeugung nach § 286 ZPO auf eine Parteianhörung gestützt, muss das Berufungsgericht sich im Rahmen seiner Überzeugungsbildung mit dem Ergebnis dieser Parteianhörung auseinandersetzen und die informatorische Anhörung nach § 141 ZPO ggf. selbst durchführen (BGH 27.09.2017 - XII ZR 48/17, NJW-RR 2018, 249). Zwar sind arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen, insbesondere wenn sie schuldhaft erfolgt sind, also auch ein Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB, Alkohol) ebenso wie Vermögensdelikte grundsätzlich geeignet, einen an sich zur außerordentlichen Kündigung geeigneten Umstand in diesem Sinne darzustellen. Allerdings ist vorliegend aufgrund der Besonderheiten des hier zu beurteilenden Einzelfalles davon auszugehen, dass die insoweit darlegungs- und beweisbelastete Beklagte nicht hinreichend substantiiert dargelegt und nachgewiesen hat, dass der Kläger bezogen auf die Entwendung von Dieselkraftstoff durch vertragswidriges Verhalten die berechtigten Belange der Beklagten überhaupt beeinträchtigt bzw. eine wirtschaftliche Schädigung der Beklagten verursacht hat. Hinsichtlich der feststehenden Alkoholisierung des Klägers bei Arbeitsantritt wäre die Beklagte aufgrund der Besonderheiten des vorliegenden Einzelfalles gehalten gewesen, die als unzuträglich empfundenen Umstände durch Ausspruch einer Abmahnung abzustellen (s. § 314 Abs. 2 BGB). In Anwendung dieser Grundsätze hat das Arbeitsgericht betreffend die außerordentliche Kündigung als Tatkündigung ausgeführt: " Die Überprüfung des wichtigen Grundes im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB (BAG 26.03.2009, 2 AZR 953/08 - juris) erfolgt im Rahmen einer 2-stufigen Prüfung. Zum einen muss ein objektiver Grund gegeben sein, der ohne Berücksichtigung der Einzelfallumstände grundsätzlich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Auf zweiter Stufe ist dann im Rahmen der gebotenen Interessenabwägung unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles, insbesondere auch des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu überprüfen, ob arbeitgeberseitige oder arbeitnehmerseitige Interessen am Fortbestand oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiegen. Für alle die Kündigung begründenden objektiven Tatsachen trägt der Arbeitgeber die vollumfänglich Darlegungs- und Beweislast trifft (BAG 27.06.2019 - 2 AZR 110/15 - juris). Die Beklagte hat vorliegend eine Tatkündigung ausgesprochen. Eine Verdachtskündigung – die die vorherige Anhörung des Klägers vorausgesetzt hätte – ist nicht erfolgt. aa. Vorliegend ist es nach Würdigung der Kammer der Beklagten nicht gelungen, die Täterschaft des Klägers bei Unterschlagung der Dieselkraftstoffe, wie von ihr behauptet, darzulegen und ausreichend unter Beweis zu stellen. (1) Ein Vortrag der Beklagten, versehen mit Beweisangebot, der die unmittelbare Wahrnehmung der Entnahme von Dieselkraftstoff durch den Kläger beinhaltet, liegt nicht vor. Die Beklagte hat lediglich Indizien vorgetragen, aus denen sich die Täterschaft des Klägers im Rückschluss ergeben soll. (2) Die Kammer ist gemäß § 286 Abs. 1 ZPO in Würdigung des Vortrages der Beklagten auch unter Berücksichtigung der beigefügten Anlagen zu der Ansicht gelangt, dass es der Beklagten nicht gelungen ist, die Kammer von der Täterschaft des Klägers zu überzeugen. Nach § 286 Abs. 1 Satz 1 ZPO haben die Tatsacheninstanzen unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlung und des Ergebnisses einer ggf. durchgeführten Beweisaufnahme nach ihrer freien Überzeugung darüber zu befinden, ob sie eine tatsächliche Behauptung für wahr erachten oder nicht. Die Beweiswürdigung muss vollständig, widerspruchsfrei und umfassend sein. Mögliche Zweifel müssen überwunden, aber nicht völlig ausgeschlossen sein. Für die volle richterliche Überzeugungsbildung nach § 286 Abs. 1 ZPO ist ausreichend, dass ein für das praktische Leben brauchbarer Grad an Gewissheit erreicht ist, der Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig ausschließen zu müssen (st. Rspr., vgl. BAG 16. Juli 2015 - 2 AZR 85/15 - juris). Soll ein Vortrag mittels Indizien bewiesen werden, hat das Gericht zu prüfen, ob es die vorgetragenen Hilfstatsachen - deren Richtigkeit unterstellt - von der Wahrheit der Haupttatsache überzeugen. Es hat die insoweit maßgebenden Umstände vollständig und verfahrensrechtlich einwandfrei zu ermitteln und alle Beweisanzeichen erschöpfend zu würdigen. Dabei sind die Tatsacheninstanzen grundsätzlich frei darin, welche Beweiskraft sie den behaupteten Indiztatsachen im Einzelnen und in einer Gesamtschau beimes-sen. (BAG 21. September 2017 - 2 AZR 57/17 - juris). Dies erfordert zwar keine ausdrückliche Auseinandersetzung mit allen denkbaren Gesichtspunkten. Die Urteilsgründe müssen aber erkennen lassen, dass überhaupt eine sachentsprechende Beurteilung stattgefunden hat (BAG 27. Mai 2015 - 7 ABR 26/13 - juris). Es genügt daher nicht, allein durch formelhafte Wendungen ohne Bezug zu den konkreten Fallumständen zum Ausdruck zu bringen, das Gericht sei von der Wahrheit einer Tatsache überzeugt oder nicht überzeugt (BAG 25. April 2018 – 2 AZR 611/17; BGH 13. März 2003 - X ZR 100/00 - juris) Dabei ist letzten Endes ausschlaggebend, dass das Gesetz eine von allen Zweifeln freie Überzeugung nicht voraussetzt. Vielmehr kommt es auf die eigene Überzeugung des entscheidenden Richters an, auch wenn andere zweifeln oder eine andere Auffassung erlangt haben würden. Vom Richter wird letztlich verlangt, dass er die volle Überzeugung erlangt, dass er eine streitige Tatsachenbehauptung für wahr erachtet. Diese Überzeugung kann und darf er nicht gewinnen, wenn für die streitige Behauptung nur die überwiegende Wahrscheinlichkeit spricht, vielmehr muss für die behauptete Tatsache eine sehr hohe Wahrscheinlichkeit sprechen, damit der Richter die Tatsache für wahr erachtet (LAG RLP 10. November 2014 – 3 Sa 520/13; BGH, 22.01.1991 - IV ZR 97/90- juris). Bei der Frage der Beweiswürdigung im Sinne von § 286 Abs. 1 ZPO im Rahmen arbeitsrechtlicher Prüfung von Täterschaft als Anlass außerordentlichen Kündigung ist zu berücksichtigen, dass nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes der Arbeitgeber im Falle des dringenden Tatverdachtes auch die Möglichkeit einer Verdachtskündigung hat. Zwar obliegt ihm auch in diesem Falle die volle Darlegungs- und Beweislast (BAG, 25.04.2018 - 2 AZR 611/17- juris), er genügt seiner Darlegungs- und Beweislast in diesem Falle, wenn er einen Sachverhalt vorträgt, der einen ausreichend dringenden Tatverdacht beinhaltet, den Nachweis der Täterschaft jedoch nicht erfordert. Er ist lediglich gezwungen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes alle möglichen Ermittlungshandlungen, insbesondere auch die Anhörung des Mitarbeiters zum Vorwurf des Tatverdachtes durchzuführen. Schon mit dem das Vertrauensverhältnis endgültig schädigenden Tatverdacht, wäre es möglich die fristlose Kündigung zu erzwingen. Vorliegend, dies ist unstreitig hat die Beklagte keine Verdachtskün-digung gewählt, der Kläger wurde nicht zum Tatverdacht vor Ausspruch der Kündigung angehört. Unter Berücksichtigung der Tatsachen, dass dieses Rechtsinstitut der Beklagten zur Verfügung gestanden hätte, sind die Anforderungen an die Beweiswürdigung im Sinne des § 286 Abs. 1 ZPO im Hinblick auf die nunmehr von ihr getroffene Tatkündigung in Abgrenzung zur Möglichkeit der Verdachtskündigung beim notwendigen Grad der Wahrscheinlichkeit der Täterschaft des Klägers zu berücksichtigen. (3) Es ist davon auszugehen, dass falls wie von der Beklagten unterstellt, das Fleetboardsystem richtig gemessen hat, die festgestellten Dieselschwunde nicht auf Verbrauch sondern auf unbefugte Entwendung zurückzuführen sind. Es besteht jedoch dennoch kein, im Sinne obiger Rechtsprechung anzunehmender Grad hinreichender Gewissheit, der die Täterschaft diesbezüglich dem Kläger zuweist. Soweit die Beklagte darauf hinweist, alles spreche dafür, dem Kläger habe die Dieselschwunde auffallen müssen, trage er doch selbst vor, dies einmal gemeldet zu haben, reicht dies nicht. Auch wenn dies nicht zutreffend sein sollte, genügt dies nicht, um die Täterschaft anzunehmen. Die Kenntnisnahme etwaiger dritt-durchgeführter Entwendungen führt nicht zur Täterschaft. Dass der Kläger Dritten in kollusivem Zusammenwirken die Entnahme von Dieselkraftstoff ermöglich habe, hat die Beklagte nicht behauptet. Auch die Tatsache, dass mit dem 05.11.2018, Kündigung des Mitarbeiters Kramer, die Dieselentwendung aufhörten, führt nicht dazu, dass letztendlich der Kläger Täter sein muss. Vielmehr könnte dies letztendlich auch bedeuten, dass andere Täter im Betrieb der Beklagten, die die Beklagte ja schon meint durch Schuldanerkenntnis und tatsächliche Beobachtung festgestellt zu haben, die Entwendung von Diebstahl des Kraftstoffs eingestellt haben. So bedeutet auch der Hinweis der Beklagten, der Wohnort des Klägers sei abgelegen, die Häufung der dortigen Entnahme sei bezeichnend und niemand käme von sich aus auf diesen Ort als geeigneten Tatort, nicht das dies zutreffend ist. Es ist gerade davon auszugehen, dass im Betrieb der Beklagten jedenfalls Mitarbeiter, von denen die Beklagte behauptet, sie hätten den Dieselkraftstoff entnommen, den Wohnort des Klägers kannten. Darüber hinaus ist ein 7,5-Tonner jedenfalls ein auffälliges Fahrzeug. Auch wenn die von der Beklagten aufgezählten Indizien in gewissem Rahmen nahelegen, der Kläger sei der Täter, besteht jedenfalls kein ausreichender Grad an Gewissheit im Sinne obiger Rechtsprechung, dass letztendlich dem Kläger die Täterschaft zuzuweisen wäre". Diesen Ausführungen schließt sich die Kammer vollinhaltlich an und stellt dies hiermit ausdrücklich gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Auch das Berufungsvorbringen der Beklagten insoweit rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts. Denn es enthält keinerlei neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen, die zu einem anderen Ergebnis führen könnten. Gleiches gilt für etwaige Rechtsbehauptungen. Es macht vielmehr lediglich - wenn auch aus der Sicht der Beklagten heraus verständlich - deutlich, dass die Beklagte mit der tatsächlichen und rechtlichen Würdigung des tatsächlichen und rechtlichen Vorbringens der Parteien im erstinstanzlichen Rechtszug durch das Arbeitsgericht, der die Kammer vollinhaltlich folgt, nicht einverstanden ist. Die Beklagte hat insoweit ausgeführt, es genüge vorliegend nicht, die einzelnen Indizien hinsichtlich der Täterschaft des Klägers isoliert abzuhandeln und zu bewerten. Vielmehr müsse eine Gesamtwürdigung der einzelnen Beweiszeichen mit allen anderen Indizien erfolgen. Dem folgt die Kammer zwar, allerdings ergibt sich aus einer Gesamtwürdigung keineswegs als Ergebnis, dass die volle Überzeugung der Kammer besteht, dass der Kläger täterschaftlich wie von der Beklagten behauptet, den streitbefangenen Dieselkraftstoff entwendet hat. Soweit die Beklagte insoweit als Beweiszeichen für die Täterschaft des Klägers anführt, die unbefugten Dieselentnahmen hätten allesamt während der Standzeiten und an den Standorten stattgefunden, an dem der Kläger den Dienst-LKW abgestellt hatte, ergibt sich daraus im hier maßgeblichen Zusammenhang nichts. Denn es ist denknotwendig ausgeschlossen, dass Dieselkraftstoff aus dem Tank des LKW der Beklagten, den der Kläger geführt hat, an einem anderen Ort, als dem, an dem LKW abgestellt war, entwendet wurde. Warum gegen Kraftstoffdiebstahl durch Dritte sprechen soll, dass nur die LKW weniger Fahrer der Beklagten wiederholt und regelmäßig Gegenstand unbefugter Entnahmen gewesen sind, erschließt sich nicht, auch ist kein Zusammenhang damit erkennbar, dass die Mehrheit dieser Fahrer die Kraftstoffentnahmen eingeräumt oder deswegen verurteilt wurden. Insoweit sind die Umstände entsprechender Eingeständnisse nicht dargelegt. Lediglich bei einem einzigen Arbeitnehmer erfolgte eine Verurteilung zur Leistung von Schadensersatz aufgrund einer belastenden Zeugenaussage. Zwar teilt die Kammer die Auffassung der Beklagten, dass die betroffenen Fahrer keine Opfer organisierter Kriminalität geworden sind. Dagegen spricht nach Auffassung der Kammer entscheidend, dass kein Täter bzw. keine Tätergruppe den Aufwand des Aufsuchens eines einzelnen LKW zu kriminellen Zwecken betreiben würde, um sodann lediglich einen Bruchteil der Gesamtfüllmenge, also des vorhandenen Treibstoffs, zu entwenden. Soweit die Beklagte allerdings ein erhebliches Indiz für die Täterschaft des Klägers daraus ableiten will, dass die unbefugten Entnahmen am 05.11.2018 endeten, handelt es sich nicht um substantiiertes tatsächliches Vorbringen, sondern um Mutmaßungen. Die Beklagte trägt selbst vor, dass die fristlose Kündigung des Mitarbeiters K. wegen unbefugter Kraftstoffentnahme sich unter den Fahrern wie ein Lauffeuer verbreitete. Das ist zum einen nach der Lebenserfahrung naheliegend, spricht zum anderen aber jedenfalls dafür, dass andere Fahrer der Beklagten ebenso gut als Täter für die Entwendung des Kraftstoffs am Firmen-LKW des Klägers in Betracht kommen, wie der Kläger selbst. Das Vorbringen der Beklagten, es treffe nicht zu, dass andere Mitarbeiter, von denen sie, die Beklagte, behaupte, sie hätten Dieselkraftstoffe entwendet, den Wohnort des Klägers kannten, sei unzutreffend, ist ebenso unsubstantiiert, wie das nicht näher erläuterte Bestreiten, dass der Kläger den Abstellort seines Firmen-LKW einem Kollegen mitgeteilt habe. Insgesamt bestehen aufgrund der von der Beklagten dargelegten Tatsachen zwar Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger täterschaftlich gehandelt hat; diese Anhaltspunkte genügen aber nicht, um eine volle Überzeugung der Kammer zu begründen. Etwas Anderes folgt auch nicht aus der Behauptung der Beklagten, allein die unterbliebene Anzeige des Klägers bzgl. des abhanden gekommenen Kraftstoffes rechtfertige die außerordentliche Kündigung. Zwar teilt die Kammer die Auffassung der Beklagten, dass dem Kläger zumindest die großen Tankdifferenzen von etwa 100 Liter in 25 Fällen auffallen mussten, das schon deswegen, weil der Kläger aufgrund seiner arbeitsvertraglichen Tätigkeit stets und jederzeit Kenntnis des etwaigen Kraftstoffstandes haben muss, um einigermaßen zuverlässig abschätzen zu können, wann er einen Tankvorgang einplanen muss. Insoweit folgt die Kammer dem Vorbringen des Klägers ausdrücklich nicht. Auch wäre der Kläger gemäß § 241 Abs. 2 BGB zu einer entsprechenden Mitteilung an die Beklagte ohne weiteres verpflichtet gewesen; mit der Beklagten kann davon ausgegangen werden, dass der Kläger seine Überwachungs- und Meldepflicht wiederholt verletzt hat. Allerdings wird dieses arbeitsvertragliche Fehlverhalten deutlich dadurch relativiert, dass die Beklagte das Vorbringen des Klägers nicht bestritten hat, wonach in derartigen Fällen die Beklagte zwar mehrfach Strafanzeige erstattet hat, diese aber zu keinerlei verwertbaren täterschaftlichen Erkenntnissen geführt haben. Weitere Konsequenzen hatten entsprechende Mitteilungen der Fahrer der Beklagten nicht. Insoweit hat die Beklagte im Berufungsverfahren nunmehr ohne nähere Substantiierung behauptet, wenn der Kläger die Entnahmen angezeigt hätte, wäre er spätestens beim zweiten Mal von der Beklagten angewiesen worden, seinen Dienst-LKW auf dem Betriebsgelände der Beklagten abzustellen. Abgesehen davon, dass die Beklagte ihr Vorbringen insoweit nicht unter Beweis gestellt hat, fehlt jegliches nähere Vorbringen dazu, wann die Beklagte wem gegenüber entsprechende Anweisungen erteilt hat. Vor diesem Hintergrund kommt eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige einschlägige Abmahnung nicht in Betracht. Aufgrund der dargelegten Gesamtumstände handelt es sich zudem nicht um eine so schwere Pflichtverletzung, dass eine sanktionslose Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist. Die außerordentliche Kündigung der Beklagten ist auch nicht aufgrund des Führens des LKW unter Alkoholeinfluss als rechtswirksam anzusehen. Das Arbeitsgericht hat in der streitgegenständlichen Entscheidung insoweit ausgeführt: "b. Die Beklagte konnte den Kläger auch nicht wegen des Alkoholkonsums am Vorabend des 30.11.2018 vor Fahrtaufnahme und der Fahrt wegen Restalkohol, auch wenn diese mit 0,9 Promille festgestellt wurde, außerordentlich kündigen, nicht einmal deswegen, weil ein Monat Fahrverbot entstanden ist. Nach Ansicht der Kammer ist auch im Bereich des Berufskraftfahrens, jedenfalls soweit nicht auch Gefahrgut transportiert wird, was die Beklagte nicht vorgetragen hat, grundsätzlich davon auszugehen, dass ein einmaliger Verstoß gegen das (verkehrsrechtliche) Alkoholverbot am Steuer nicht zur Kündigung führen kann. Dies auch unterstellt, dass von der Beklagten behauptete Fahrerhandbuch, mit dem Hinweis auf eine fristlose Kündigung bei Verstoß gegen das vertragliche Alkoholverbot, sei dem Kläger ausgehändigt worden. Vielmehr ist die Kammer der Ansicht, dass der erstmalige Verstoß, jedenfalls soweit das Arbeitsverhältnis wie vorliegend vorgetragen bis dato beanstandungsfrei verlief, mit einer Abmahnung zu würdigen ist, da davon auszugehen ist, dass auch eine Abmahnung genügen würde, um den Kläger von weiteren Verstößen abzuhalten." Diesen Ausführungen schließt sich die Kammer voll inhaltlich an und stellt dies hiermit ausdrücklich gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Auch das Berufungsvorbringen der Beklagten rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des insoweit maßgeblichen Lebenssachverhalts. Denn es macht lediglich deutlich, dass die Beklagte mit der tatsächlichen und rechtlichen Würdigung des tatsächlichen und rechtlichen Vorbringens beider Parteien im erstinstanzlichen Rechtszug durch das Arbeitsgericht, der die Kammer voll inhaltlich folgt, nicht einverstanden ist. Neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen, die zu einem anderen Ergebnis führen könnten, trägt die Beklagte nicht vor. Zwar kann sich die Beklagte entgegen der Auffassung des Klägers auf diesen Kündigungsgrund ausdrücklich berufen, auch wenn die maßgeblichen Tatsachen erst von der Beklagten festgestellt wurden, nachdem das Kündigungsschreiben bereits gefertigt war und sich der entsprechende Pflichtenverstoß des Klägers erst unmittelbar vor der Aushändigung des Kündigungsschreibens objektiv tatsächlich ereignet hatte. Inwieweit die Beklagte bei Aushändigung der Kündigung insoweit bereits die erforderlichen tatsächlichen Umstände erkannte, ist unerheblich. Maßgeblich ist allein, dass die Kündigungsgründe zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektiv, also unabhängig von der tatsächlichen Kenntnis der Beklagten, gegeben waren. Das ist vorliegend der Fall; dass das Messergebnis betreffend die Blutalkoholkonzentration zu diesem Zeitpunkt noch nicht bekannt sein konnte, ist folglich unerheblich. Auch kann das Führen eines LKW im alkoholisierten Zustand ein an sich zur außerordentlichen Kündigung geeigneter Umstand sein. Das gilt insbesondere dann, wenn die Tätigkeit im öffentlichen Personennahverkehr erfolgt oder beim Führen eines Gefahrguttransportes (s. LAG Nürnberg 17.12.2002, NZA-RR 2003, 301; LAG Köln 19.03.2008 - 7 Sa 1369/07, DB 2009, 69). Vorliegend ist der Kläger aber nicht in einem der zuvor bezeichneten Bereiche tätig. Allein der Hinweis der Beklagten auf das Fahrerhandbuch und die dort vorgesehene Verpflichtung zu 0,00 Promille führt, abgesehen von der durchaus zweifelhaften Wirksamkeit einer derartigen Regelung im Hinblick auf §§ 305 ff. BGB nicht dazu, dass die gesetzliche Regelung des § 314 Abs. 2 BGB in ihr Gegenteil verkehrt wird. Vielmehr verbleibt es dabei, dass es bei einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes einer Abmahnung bedarf, wovon das Arbeitsgericht zutreffend ausgegangen ist. Anhaltspunkte dafür, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft, selbst nach Abmahnung, nicht zu erwarten sein könnte, bestehen vorliegend nach dem Vorbringen der Parteien in beiden Rechtszügen ersichtlich nicht; auch handelt es sich nicht um eine so schwere Pflichtverletzung, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen und nach objektiven Maßstäben auch unzumutbar ist (s. BAG 20.11.2014, EzA § 626 BGB 2002, Nr. 47; s. DLW/Dörner, a. a. O., Kap. 4, Rn. 2646). Vorliegend kommt hinzu, dass die Alkoholisierung des Klägers öffentlich-rechtlich empfindlich sanktioniert wurde, sodass erst recht davon ausgegangen werden kann, dass es zu einer Wiederholung dieses Fehlverhaltens nicht kommen wird. Die außerordentliche Kündigung der Beklagten ist auch nicht als außerordentliche Verdachtskündigung gerechtfertigt. Zwar kann auch der Verdacht, der Vertragspartner könne eine strafbare Handlung oder eine schwerwiegende Pflichtverletzung begangen haben, ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB bilden. Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG z. B. (04.06.1964 AP Nr. 13 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung; 10.02.2005 EzA § 1 KSchG Verdachtskündigung Nr. 3; 29.11.2007 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 5; 05.06.2008 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 7; 25.11.2010 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 9; 21.06.2012 EzA § 9 KSchG n.F. Nr. 63 = NZA 2013, 199; 25.10.2012 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 13) kann auch der auf objektive - unstreitige oder bewiesene - Tatsachen gründende dringende Verdacht einer Straftat mit Bezug zum Arbeitsverhältnis oder eines sonstigen erheblichen Fehlverhaltens, einer schwerwiegenden Verletzung von erheblichen arbeitsvertraglichen Pflichten (BAG 24.05.2012 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 11 = NZA 2013, 137) ein an sich zur außerordentlichen Kündigung berechtigender Umstand sein (s. Lunck NJW 2010, 2753 ff.). Auch insoweit ist für die kündigungsrechtliche Beurteilung einer Pflichtverletzung ihre strafrechtliche Bewertung nicht maßgebend. Entscheidend sind der Verstoß gegen vertragliche Haupt- oder Nebenpflichten (§ 241 Abs. 2 BGB; Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers und der mit ihr verbundene Vertrauensbruch: (BAG 25.11.2010 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 9; 21.06.2012 EzA § 9 KSchG n.F. Nr. 63 = NZA 2013, 199). Eine Verdachtskündigung setzt danach voraus (s. BAG 25.11.2010 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 9; LAG RhPf 08.07.2009 - 8 Sa 203/09, AuR 2010, 176 LS; vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, a. a. O., Kap. 4, Rn. 1551 ff. = S. 1712 ff.), dass - die Kündigung gerade auf den Verdacht der strafbaren Handlung bzw. eines vertragswidrigen Verhaltens gestützt wird; - eine Anhörung des Arbeitnehmers vor Ausspruch der Kündigung erfolgt ist. - zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung ein dringender Tatverdacht gegen den Arbeitnehmer besteht und - eine umfassende Interessenabwägung der widerstreitenden Interessen des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses einerseits und dem des Arbeitnehmers an der (einstweiligen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses) andererseits überwiegt. Der Verdacht einer Straftat ist nur dann ein an sich zur außerordentlichen Kündigung berechtigender Umstand, wenn er zum einen objektiv durch bestimmte Tatsachen begründet ist - subjektive Wertungen des Arbeitgebers reichen nicht aus - und sich zum anderen aus Umständen ergibt, die so beschaffen sind, dass sie einen verständigen und gerecht abwägenden Arbeitgeber zum Ausspruch der Kündigung veranlassen können; er muss also dringend sein; es muss bei kritischer Prüfung eine auf Indizien gestützte große Wahrscheinlichkeit für eine erhebliche Pflichtverletzung gerade des gekündigten Arbeitnehmers bestehen (BAG 21.06.2012 EzA § 9 KSchG n.F. Nr. 63 = NZA 2013, 199; 12.05.2010 EzA § 15 KSchG n.F. Nr. 67; 13.03.2008 EzA § 626 BGBN 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 6; 29.11.2007 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 5; 10.02.2005 EzA § 1 KSchG Verdachtskündigung Nr. 3; LAG SchlH 25.02.2004 NZA-RR 2005, 132; LAG Köln 14.05.2008 - 7 TaBV 6/08, AuR 2009,104 LS). Aus der Darlegung des Arbeitgebers muss sich ein dringender Verdacht auf eine in ihren Einzelheiten gekennzeichnete Straftat oder vergleichbare Pflichtwidrigkeit i.S. eines konkreten Handlungsablaufs schlüssig ergeben; sind die insoweit vorgetragenen Tatsachen nicht unstreitig, muss Beweis erhoben werden (LAG Bln-Bra. 16.12.2010 LAGE § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 10). Der Verdacht muss zudem dringend sein, d. h. es muss eine große, zumindest überwiegende Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass der Arbeitnehmer eine Straftat begangen hat, obwohl der Arbeitgeber alle ihm zumutbaren Anstrengungen zur Sachverhaltsaufklärung unternommen hat (BAG 30.04.1987 EzA § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung Nr. 3; 06.09.2007 EzA § 307 BGB 2002 Nr. 29: stark oder dringend; 13.03.2008 EZA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 6: starke Verdachtsmomente; LAG Hamm 22.09.2004 LAGE § 1 KSchG Verdachtskündigung Nr. 1; a. A. LAG Köln 10.08.1999 ARST 2000, 161: so knapp unter der Schwelle der Gewissheit, dass nachhaltigen Zweifeln Schweigen geboten ist; LAG Köln 14.05.2008 - 7 TaBV 6/08, AuR 2009, 104 LS u. 13.08.2009 - 7 Sa 1256/07, AuR 2009, 369 LS: nur geringfügiges Zurückbleiben hinter der Gewissheit der Tatbegehrung; LAG SchlH 25.02.2003 - 3 Sa 491/03, NZA-RR 2005, 132: große Wahrscheinlichkeit, schwerwiegende Verdachtsmomente; LAG Nds. 08.06.2004 NZA-RR 2005, 24: starke Verdachtsmomente). Die insoweit maßgeblichen Voraussetzungen für die Rechtswirksamkeit einer außerordentlichen Verdachtskündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB sind vorliegend aber nicht gegeben. Zum einen fehlt es bereits daran, dass die Beklagte die Kündigung nicht gerade auf den Verdacht der strafbaren Handlung bzw. eines vertragswidrigen Verhaltens gestützt hat. Denn erforderlich ist insoweit, dass der Arbeitgeber seine Kündigung ausdrücklich damit begründet, es sei gerade der Verdacht einer strafbaren des Arbeitnehmers, der das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauensverhältnis zerstört habe (BAG 26.03.1992 EzA § 626 BGB Verdacht strafbare Handlung Nr. 4; LAG Rheinland-Pfalz, 27.01.2004 - 2 Sa 1221/03, NZA-RR 2004, 473; s. DLW/Dörner, a. a. O., Kap. 4, Rn. 1695), denn der Verdacht einer strafbaren Handlung stellt gegenüber dem Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Tat begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar. Die Beklagte hat insoweit lediglich im Rahmen der Berufungsbegründung (S. 5 = 281 d. A.) auf "schwere Verdachtsmomente" hingewiesen; dies genügt den vorliegend zu stellenden Anforderungen ersichtlich nicht. Zum anderen ist - unstreitig - eine Anhörung des Klägers vor Ausspruch der Kündigung nicht erfolgt; die Anhörung des Arbeitnehmers ist aber nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit vor Ausspruch einer Verdachtskündigung Wirksamkeitsvoraussetzung (BAG 25.04.2018 - 2 AZR 611/17 - NZA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbare Handlung Nr. 17; s. DLW/Dörner, a. a. O., Kap. 4, Rn 1702 ff.). Wird der Arbeitnehmer demgegenüber vor Ausspruch einer Verdachtskündigung nicht angehört, fehlt es an einem wichtigen Grund i. S. v. § 626 Abs. 1 BGB (BAG 20.03.2014, NZA § 626 BGB 2002 Ausschlussfrist Nr. 6). Schließlich besteht zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung kein dringender Tatverdacht gegen den Kläger. Zwar ist nach dem Vorbringen der Beklagten davon auszugehen, dass durchaus ein Verdacht gegen den Kläger besteht, dieser ist aber nicht dringend, d. h. es besteht keine große, zumindest überwiegende Wahrscheinlichkeit dafür, dass gerade der Kläger die ihm vorgeworfenen Straftaten begangen hat. Insoweit wird auf die Ausführungen zur Tatkündigung ausdrücklich Bezug genommen. Schließlich erweist sich auch die von der Beklagten hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung vom 28.11.2018 als rechtsunwirksam, weil sozial nicht gerechtfertigt i. S. d. § 1 KSchG. Die Beklagte hat insoweit eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung erklärt. Was als verhaltensbedingter Kündigungsgrund zu verstehen ist, wird im KSchG zwar nicht definiert. Allerdings kommen verhaltensbedingte Umstände, die grundsätzlich dazu geeignet sind, einen wichtigen Grund i. S. d. § 626 Abs. 1 BGB darzustellen, ebenso als verhaltensbedingte Gründe i. S. d. § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG in Betracht. Im Übrigen ist eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen des Arbeitnehmers gem. § 1 Abs. 2 S 1 Alt. 2 KSchG dann sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und i. d. R. schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile angemessen erscheint. Ein nachhaltiger Verstoß des Arbeitnehmers gegen berechtigte Weisungen des Arbeitgebers stellt eine Vertragspflichtverletzung dar, die eine Kündigung zu rechtfertigen vermag. Ebenso kann eine erhebliche Verletzung der den Arbeitnehmer gemäß § 241 Abs. 2 BGB treffenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers eine Kündigung rechtfertigen (BAG 24.06.2004 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 65; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 37; 03.11.2011 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 79 = NZA 2012, 607; s. a. BAG 12.05.2011 EzA § 123 BGB 2002 Nr. 10). Eine ordentliche verhaltensbedingte Arbeitgeberkündigung ist grundsätzlich nur dann sozial gerechtfertigt (vgl. BAG 24.06.2004 EzA § 1 KSchG, Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 65, 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 37; 03.11.2011 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 79 = NZA 2012, 607; s. a. BAG 12.05.2011 EzA § 123 BGB 2002 Nr. 1; vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Arbeitsrechts, 15. Aufl. 2020, Kap. 4, Rn. 2282 ff.) wenn - ein (i. d. R. schuldhaftes) Fehlverhalten des Arbeitnehmers als Abweichung des tatsächlichen Verhaltens oder der tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung vom vertraglich geschuldeten Verhalten bzw. der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung gegeben ist, der Arbeitnehmer also seine vertraglichen haupt- oder Nebenpflichten erheblich und i. d. R. schuldhaft verletzt hat; - dieses Fehlverhalten auch betriebliche Auswirkungen hat; - (i. d. R. zumindest) eine einschlägige vorherige Abmahnung gegeben ist; - danach weiteres einschlägiges schuldhaftes Fehlverhalten mit betrieblichen Auswirkungen vorliegt und - eine umfassende Interessenabwägung unter besonderer Berücksichtigung der betrieblichen Auswirkungen des Fehlverhaltens oder der Schlechtleistung und des Verhältnismäßigkeitsprinzips das Überwiegen des Interesses des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Interesse des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ergibt. Es gilt das Prognoseprinzip. Der Zweck der Kündigung ist nicht die Sanktion für eine Vertragspflichtverletzung, sondern eine Vermeidung von weiteren Vertragspflichtverletzungen. Die eingetretene Pflichtverletzung muss sich auch zukünftig noch belastend auswirken. Eine negative Prognose liegt vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde den Arbeitsvertrag auch nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen (BAG 19.04.2007 NZA-RR 2007, 571; LAG RhPf 26.02.2010 NZA-RR 2010, 297). Deshalb setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung, wie bereits dargelegt, regelmäßig eine Abmahnung voraus; sie dient der Objektivierung der Prognose (BAG 12.01.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 67: 12.01.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 68). Sie ist nur dann entbehrlich, wenn im Einzelfall besondere Umstände vorgelegen haben, aufgrund derer eine Abmahnung als nicht Erfolg versprechend angesehen werden kann. Das ist insbes. dann anzunehmen, wenn erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer nicht gewillt ist, sich vertragsgerecht zu verhalten. Nur besonders schwere Vorwürfe bedürfen keiner Abmahnung, wenn und weil der Arbeitnehmer dann von vornherein nicht mit einer Billigung seines Verhaltens rechnen kann (LAG RhPf 26.02.2010 - 6 Sa 682/09, NZA-RR 2010, 297; LAG Nds. 12.02.2010 - 10 Sa 1977/08, EzA-SD 8/2010 S. 6 LS). Einer Abmahnung bedarf es danach bei einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes also nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 24.03.2011 - 2 AZR 282/10, EzA-SD 16/2011 S. 3 LS = NZA 2011, 1029; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 36; 19.04.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 39 = NZA-RR 2012, 567;25.10.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 41 = NZA 2013, 319; LAG Hessen 27.02.2012 NZA-RR 2012, 471), denn dann ist grds. davon auszugehen, dass das künftige Verhalten des Arbeitnehmers schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann; die Abmahnung dient insoweit der Objektivierung der negativen Prognose: Ist der Arbeitnehmer ordnungsgemäß abgemahnt worden und verletzt er dennoch seine arbeitsvertraglichen Pflichten erneut, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen. Hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast gelten die zu § 626 Abs. 1 BGB dargestellten Grundsätze entsprechend. Insoweit wird vorliegend auf die Ausführungen der Kammer zu § 626 Abs. 1 BGB ausdrücklich Bezug genommen. Lediglich ergänzend ist darauf hinzuweisen, dass selbst dann, wenn man mit der Kammer von einem Fehlverhalten des Klägers betreffend die Nichtmitteilung der Entwendung von Dieselkraftstoff gegenüber der Beklagten ausgeht, dieses zuvor abzumahnen gewesen wäre; dies folgt jedenfalls aus den besonderen Umständen des vorliegend maßgeblichen konkreten Lebenssachverhalts. Die soziale Rechtfertigung der hilfsweise erklärten ordentlichen Kündigung folgt auch nicht aus der Anwendung der Grundsätze zur Verdachtskündigung. Zwar kann auch der Verdacht einer Straftat oder einer erheblichen Pflichtverletzung eine ordentliche Kündigung im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG sozial rechtfertigen (BAG 31.01.2019 - 2 AZR 426/18 - EzA § 1 KSchG Verdachtskündigung Nr. 7; s. DLW/Dörner, a. a. O., Kap. 4 Rn. 1811 f.). Allerdings kommt eine Verdachtskündigung im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes - schon wegen der im besonderen Maße bestehenden Gefahr, dass ein Unschuldiger getroffen wird - auch als ordentliche Kündigung nur in Betracht, wenn das Arbeitsverhältnis dadurch so gravierend beeinträchtigt wird, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann, also wenn Tatsachen vorliegen, die auch eine außerordentliche, fristlose Kündigung gerechtfertigt hätten (BAG 21.11.2013 EzA § 1 KSchG Verdachtskündigung Nr. 5; 31.01.2019, a.a.O.). Dies setzt voraus, dass nicht nur der Verdacht als solcher schwerwiegend ist. Vielmehr muss ihm ein erhebliches Fehlverhalten des Arbeitnehmers zugrunde liegen. Die Verdachtsmomente müssen auch im Fall einer ordentlichen Kündigung regelmäßig ein solches Gewicht erreichen, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses überhaupt nicht mehr zugemutet werden kann, und darauf grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung gestützt werden könnte (BAG 27.11.2008 EzA § 1 KSchG Verdachtskündigung Nr. 4; 21.11.2013 EzA § 1 KSchG Verdachtskündigung Nr. 5). Das gilt sowohl für die Anforderungen an die Dringlichkeit des Verdachts als auch für die Bewertung des Verhaltens, dessen der Arbeitnehmer verdächtig ist. Die Voraussetzungen sind vorliegend schon deshalb nicht gegeben, weil es, wie im Rahmen des § 626 Abs. 1 BGB zur außerordentlichen Verdachtskündigung im Einzelnen ausgeführt, an der erforderlichen Dringlichkeit des Verdachts fehlt. Des Weiteren fehlt es auch insoweit an der erforderlichen Anhörung des Arbeitnehmers als Wirksamkeitsvoraussetzung und im Übrigen hat die Beklagte die streitgegenständliche Kündigung nicht in der insoweit, wie dargelegt, erforderlichen Art und Weise, gerade mit dem Verdacht eines entsprechenden Fehlverhaltens begründet. Soweit die Beklagte hilfsweise die Auffassung vertreten hat, die Auswirkungen der Alkoholfahrt auf die Gruppe der anderen Fahrer der Beklagten, stelle einen betriebsbedingten Kündigungsgrund dar, folgt die Kammer dem ausdrücklich nicht. Dringende betriebliche Gründe, die eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung sozial rechtfertigen können, liegen dann vor, wenn aufgrund außerbetrieblicher Umstände oder infolge innerbetrieblicher Maßnahmen ein Rückgang des Arbeitsanfalls bis hin zum Wegfall des Bedürfnisses für die Beschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer in dem Bereich eintritt, in dem der betroffene Arbeitnehmer beschäftigt ist (s. DLW/Dörner, a. a. O., D Rz. 2761 ff.). Die Vorstellung der Beklagten, zu einem gruppendynamischen Effekt arbeitsrechtlich unter Außerachtlassung der gesetzlichen Kündigungsvoraussetzungen befugt zu sein, der die Erreichung des berechtigten und der Allgemeinheit dienenden Ziels der Beklagten, Alkoholfahrten auszuschließen, diene, begründet keinen betriebsbedingten Kündigungsgrund im zuvor dargelegten Sinne. Das arbeitsvertragliche Fehlverhalten des Klägers bleibt auch nach der hier vertretenen Auffassung keineswegs sanktionslos (Abmahnung), es ist zudem öffentlich-rechtlich empfindlich geahndet worden, was sicherlich einen deutlichen gruppendynamischen Effekt im von der Beklagten gewünschten Sinne auf die Arbeitskollegen des Klägers hat. Darüber hinaus mag dieser Gesichtspunkt im Rahmen der grundsätzlich erforderlichen betrieblichen Auswirkungen des Fehlverhaltens des Klägers im Rahmen der verhaltensbedingten Kündigung Berücksichtigung finden; es ist aber nicht geeignet, das Erfordernis einer zuvor erteilten einschlägigen Abmahnung (§ 314 Abs. 2 BGB) auszuschließen, abgesehen davon, dass, wie dargelegt, im Hinblick auf § 305 ff. BGB durchaus nicht als feststehend angenommen werden kann, dass die Beklagte überhaupt arbeitsvertraglich befugt ist, entsprechende Vorgaben ohne Berücksichtigung der allgemeinen Handlungsfreiheit des Arbeitnehmers (Allgemeines Persönlichkeitsrecht Art. 1 Abs. 1, 2 Abs. 1 GG) rechtswirksam zu machen. Der Beklagten steht gegenüber dem Kläger auch kein Anspruch auf Schadensersatz zu, den sie im Wege der Widerklage gegenüber dem Kläger geltend gemacht hat. Das Arbeitsgericht hat insoweit ausgeführt: " a. Soweit die Beklagte die Schadensersatzansprüche gegen den Kläger auf dessen Täterschaft bei Unterschlagung von Dieselkraftstoffen stützt, ist wie zuvor dargestellt, nicht mit hinreichender Wahrscheinlichkeit ein Grad der Überzeugung entstanden im Rahmen der Beweiswürdigung nach § 286 Abs. 1 ZPO der dazu führte, die Täterschaft des Klägers anzunehmen. b. Soweit die Beklagte den Schadensersatzanspruch auf Verletzung einer Neben-pflicht aus §§ 241, 242 BGB stützt - pflichtwidrig unterbliebenen Mitteilung der Abweichungen des Tankfüllstands - geht die Kammer jedenfalls davon aus, dass ein Grad des Verschuldens, der dem Kläger einen Schadensersatzanspruch auferlegt nicht ersichtlich ist. aa. Nach § 619a BGB liegt die Darlegungs- und Beweislast für die Verletzung von Pflichten aus dem Arbeitsvertrag und einer Schadensersatzpflicht nach § 280 Abs. 1 BGB bei der Beklagten. Dies gilt sowohl für die Pflichtverletzung als auch – und entgegen der Auffassung der Beklagten – für das Vertreten-müssen des Klägers (BAG 21. Mai 2015 – 8 AZR 116/14 – juris). bb. Ein Unterlassen kann im Rechtssinne nur dann einen Schaden zurechenbar verursachen und zu dessen Ersatz verpflichten, wenn eine Rechtspflicht zum Handeln bestand und die Vornahme der gebotenen Handlung den Schaden verhindert hätte (vgl. Palandt/Sprau, 77. Auflage 2018, § 823 BGB Rn. 2; OLG Nürnberg, Urteil vom 17. Dezember 2003 – 4 U 2129/03 –, Rn. 26, juris). Eine darüberhinausgehende, von den allgemeinen Grundsätzen abweichende Haftung des Klägers für in seiner Obhut befindlichen Kraftstoff existiert in Ermangelung einer entsprechenden (Manko-)Abrede nicht (vgl. hierzu ArbG Koblenz 11. Juni 2019 – 11 Ca 3690/18; ErfK/Preis, 19. Aufl. 2019, § 619a BGB Rn. 329). (1) Auch, wenn man zugunsten der Beklagten eine entsprechende Handlungspflicht aus der oben dargestellten, aktualisierten Kontroll- und Meldepflicht ableitet, scheitert eine Haftung des Klägers an der nicht dargelegten Schadensabwendung durch Vornahme einer entsprechenden Meldung. Denn die Beklagte hat nicht dargelegt, aus welchem Grund eine Meldung des Klägers der auffälligen Tankfüllstände sie entgegen der langjährigen Praxis dazu veranlasst hätte, dem Kläger aufzugeben, den von ihm geführten LKW nur noch auf ihrem Firmengelände abzustellen. Es ist unstreitiger Beklagtenvortrag, dass jedenfalls bereits seit 2013 wiederholt Kraftstoffentnahmen erfolgt sind, die die Beklagte auch dazu veranlasst haben, mehrfach Strafanzeige gegen Unbekannt zu erstatten. Zudem hat sich die Beklagte auch aufgrund im Zusammenhang mit illegalen Kraftstoff-entnahmen entstandener Beschädigungen an ihren LKW zu dem beschriebenen Austausch der zuvor abschließbaren Tankdeckel entschieden. In Kenntnis dessen gestattete es die Beklagte dem Kläger, den von ihm geführten LKW wohnortnah zu parken, ohne ihm Vorgaben hinsichtlich des zu wählenden Parkplatzes zu machen. Die Beklagte hat auch nicht vorgetragen, eine entsprechende Weisung gegenüber anderen Fahrern erteilt zu haben. Vor diesem Hintergrund ist der Vortrag der Beklagten, sie hätte dem Kläger in Kenntnis der Abweichungen der jeweils abweichenden Tankfüllstände aufgegeben, unmittelbar aufgegeben, den von ihm geführten LKW nur noch auf dem Firmengelände abzustellen, nicht hinreichend substantiiert. Unbeschadet dessen war eine entsprechende Weisung von vornherein zur Schadensabwendung ungeeignet, soweit Kraftstoffentnahmen nicht wohnortnah, sondern während Standzeiten unterwegs erfolgten. (2) Jedenfalls aber ist darüber hinaus darauf hinzuweisen, dass auch der Grad des Verschuldens nach § 619 a BGB der Darlegungs- und Beweislast der Beklagte obliegt. Es lässt sich aus dem Vortrag der Beklagten nicht abschließend erkennen, dass der Kläger bei Nichterkennung der Dieselkraftstofffehlmengen grob fahrlässig gehandelt hat, jedenfalls unter Außerachtlassung jeglicher im Verkehr erforderlichen Sorgfalt. Auch hinsichtlich normaler Fahrlässigkeit ist der Vortrag der Beklagte nicht ausreichend substantiiert, die sich darauf berufen hat, das Verschulden des Klägers werde nach § 280 BGB entgegen der gesetzlichen Regelung vermutet. Ist dem Kläger jedoch nur leichte Fahrlässigkeit anzulasten, ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes zur Schadensteilung im Arbeitsverhältnis jedenfalls davon auszugehen, dass die Lastentragung letztendlich der Beklagten allein obliegt. (3) Aber auch wenn man annehmen würde, der Kläger habe nach dem Vortrag der Beklagten mit normaler durchschnittlicher Fahrlässigkeit gehandelt, ist hier im vorliegenden Fall ausnahmsweise nach § 254 BGB von einem überwiegenden Mitverschulden der Beklagten auszugehen. Die Beklagte hat dann insoweit, trotz Kenntnis, dass Diebstähle an Diesel regelmäßig vorkommen, die Tankvorrichtung alleine deswegen außer Kraft gesetzt, um bei Entnahme Schäden an der Tankanlage zu vermeiden. Darüber hinaus hat sie in Kenntnis der Tatsache, dass die Tankanlagen ungesichert sind und das einzelne Diebstähle vorkamen, den Mitarbeitern, insbesondere dem Kläger, gestattet, das Fahrzeug dennoch nicht auf dem Betriebsgelände über das Wochenende zu parken. Aufgrund des überwiegenden Mitverschuldens der Beklagten wäre vorliegend, soweit man dem Kläger normale Fahrlässigkeit hinsichtlich des Nichtmeldens der Tankschwunde zu Last legt, jedenfalls eine Schadensteilung mit Beteiligung des Klägers ausgeschlossen. Im Ergebnis lässt sich feststellen, der Beklagten steht kein Widerklageanspruch zu. Die Widerklage war abzuweisen." Auch das Berufungsvorbringen der Beklagten rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts. Denn es enthält keinerlei neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierter Tatsachenbehauptungen, die zu einem abweichenden Ergebnis führen könnten. Gleiches gilt für etwaige Rechtsbehauptungen. Es macht vielmehr lediglich deutlich, dass die Beklagte mit der tatsächlichen und rechtlichen Würdigung des tatsächlichen und rechtlichen Vorbringens der Parteien im erstinstanzlichen Rechtszug durch das Arbeitsgericht, der die Kammer voll inhaltlich folgt, nicht einverstanden ist. Die Beklagte hat insoweit (Seite 15 der Berufungsbegründungsschrift = Bl. 293 d. A.) zunächst lediglich auf ihre Ausführungen und Beweisangebote zur Täterschaft des Klägers hinsichtlich der Dieselentnahmen Bezug genommen und sodann in Abrede gestellt, dass ihr ein Mitverschulden an der unbefugten Entnahme anzulasten sei, weil sie die Verschlussvorrichtungen an den Tankdeckeln habe entfernen lassen. Unabhängig von der tatsächlichen Motivationslage der Beklagten und den von ihr insoweit angestellten wirtschaftlichen Überlegungen verbleibt es aber gleichwohl dabei, dass sie tatsächlich die Verschlussvorrichtungen an den Tankdeckeln hat entfernen lassen, mit der Folge, dass jedermann die Möglichkeit hat, aus den LKW-Tanks der Fahrzeuge der Beklagten ohne besonderen Aufwand Kraftstoff zu entwenden. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend gewürdigt; nichts anderes gilt für die Gestattung, dass Mitarbeiter die LKW nicht auf dem Betriebsgelände, sondern wohnortnah parken dürfen. Denn es steht außer Frage, dass ohne eine derartige Gestattung die streitgegenständlichen Kraftstoffdiebstähle nicht möglich gewesen wären. An dieser Beurteilung vermag auch der Hinweis auf den Anteil von durchschnittlich 0,11% der Auftragsstellung der Beklagten vom Kläger in einem Zeitraum von ca. zwölf Monaten unterschlagenen Kraftstoffmengen verglichen mit dem Gesamtdieselverbrauch der Beklagten (Beklagtenschriftsatz vom 06.03.2020, Bl. 352-354 d. A.) nichts zu ändern. Folglich hat das Arbeitsgericht die Widerklage zu Recht abgewiesen; die Berufung der Beklagten bleibt auch insoweit erfolglos. Der Kläger hat demzufolge Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung des in der Höhe unstreitigen Novemberlohns, also auf Zahlung von 2.624,15 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 05.12.2018. Insoweit hat das Arbeitsgericht in der angefochtenen Entscheidung ausgeführt: "Die Geltendmachung des unstreitig abgerechneten Novemberlohns in der Netto-höhe ist vorliegend nicht rechtsmissbräuchlich. Die Täterschaft der Entnahme von Dieselkraftstoff nachzuweisen ist der Beklagten genau so wenig gelungen, wie darzulegen, dass sie gegenüber dem Kläger einen Anspruch auf Schadenersatz wegen Unterlassens hat. Der Anspruch des Klägers ist auch nicht durch Aufrechnung der Beklagten untergegangen. Eine Aufrechnungslage im Sinne der §§ 398 ff. BGB liegt nicht vor, da der Beklagten wie zuvor dargestellt ein Anspruch auf Schadenersatz wegen schuldhaften Fehlverhaltens des Klägers im Zusammenhang mit der Dieselunterschlagung nicht zusteht." Diesen Ausführungen schließt sich die Kammer voll inhaltlich an und stellt dies hiermit gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG ausdrücklich fest. Das Berufungsvorbringen der Beklagten rechtfertigt auch insoweit keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts, sodass weitere Ausführungen nicht veranlasst sind. Nach alledem war die Berufung der Beklagte zurückzuweisen. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Für eine Zulassung der Revision war nach Maßgabe der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben. Die Parteien des vorliegenden Rechtstreits streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund einer außerordentlichen, hilfsweisen ordentlichen Kündigung der Beklagten vom 30.11.2018 sein Ende gefunden hat oder aber fortbesteht, über Vergütungsansprüche des Klägers für November 2018 in unstreitiger Höhe von 2.624,15 EUR netto sowie über Schadensersatzansprüche, die die Beklagte widerklagend in Höhe von 6.909,59 EUR geltend macht. Die Beklagte betreibt eine Spedition mit ca. 115 LKWs und beschäftigt mehr als 10 Arbeitnehmer unter Außerachtlassung der Auszubildenden. Ein Betriebsrat besteht im Betrieb der Beklagten nicht. Der Kläger ist seit dem 01.02.2017 bei der Beklagten als LKW-Fahrer auf der Grundlage eines schriftlich zwischen den Parteien abgeschlossenen Arbeitsvertrages vom 30.11.2016, hinsichtlich dessen Inhalts auf Bl. 4-10 d. A., Bezug genommen wird, beschäftigt. Der Kläger arbeitet von Montag bis Freitag durchgehend für die Beklagte; die Arbeitszeit beginnt regelmäßig zwischen 2:00 Uhr und 5:00 Uhr morgens. Sein LKW wird am Freitag bei der Disposition geladen und steht vereinbarungsgemäß über das Wochenende an seinem, des Klägers, Wohnort, bis er montags seine Arbeit wiederaufnimmt. Das durchschnittliche Bruttogehalt des Klägers beträgt 2.480,00 EUR. Die LKWs der Beklagten waren ursprünglich mit verschließbaren Tankdeckeln versehen. Allerdings hat die Beklagte am LKW des Klägers, wie auch an den LKWs der anderen von ihr beschäftigten Fahrer, die Verriegelungstechnik der Tankanlage entfernen lassen, weil im Falle von Treibstoffdiebstahl die Schäden an der Tankanlage bei Öffnung mit Gewalt höher wären als die Verluste durch die Treibstoffeinbußen. Die LKWs der Beklagten sind mit sogenannten Fleetboards ausgestattet. Damit werden die Fahrzeugdaten, wie z. B. der Kraftstoffverbrauch, die Standzeit und die Kilometerleistung erfasst. Die Daten werden der jeweils eingesteckten Fahrerkarte und damit dem Fahrzeugführer zugeordnet. Der Standort des Fahrzeuges wird GPS gestützt auch dann erfasst, wenn der LKW während der Standzeit geparkt ist. Die Sensoren, die den Tankinhalt erfassen sind auch die, die die Tankanzeige im Fahrzeug steuern. Die Daten des Fleetboards werden per Mobilfunk an die Beklagte übertragen und dort per Computer erfasst und gespeichert. Innerhalb des Fahrzeugs wird der Tankinhalt mit einer analogen Tankanzeige dargestellt. Die Kapazität eines LKW-Tanks beträgt durchschnittlich 660 Liter. Die Betankung des Fahrzeuges erfolgt durch den Fahrer und wird per Tankkarte von ihm unmittelbar bezahlt. Die Beklagte hat für die bei ihr beschäftigten Fahrer eine Prämie ausgelobt, wenn sie durch kraftstoffsparende Fahrweise Kraftstoffe einsparen. In der Vergangenheit kam es bei den LKWs der Beklagten wiederholt zu unbefugten Kraftstoffentnahmen. Wenn Fahrer dementsprechende Meldungen an die Beklagte erstatteten, hat diese in einigen Fällen zwischen 2013 bis 2016 Strafanzeige erstattet bzw. die jeweilige Auslandsbehörde informiert. Etwaige strafrechtliche Ermittlungen wurden allerdings eingestellt, jeweils mangels Tatverdachts. Als der Kläger am 30.11.2018 mit dem LKW auf dem Gelände der Beklagten erschien, war dort bereits die Polizei anwesend. Der Kläger, dessen Atem nach Alkohol roch, wurde eine Alkoholkontrolle unterzogen. Die durchgeführte Blutalkoholprü-fung ergab, dass der Kläger 0,34 Milligramm Alkohol pro Liter (0,9 Promille) aufwies. Er erhielt einen Bußgeldbescheid mit einem einmonatigen Fahrverbot (s. Bl. 116 d. A.), das er innerhalb von vier Monaten nach Rechtskraft des Bescheides antreten muss. Der Bußgeldbescheid datiert vom 24.01.2019. Unmittelbar nach der Alkoholkontrolle durch die Polizei wurde der Kläger in das Personalbüro der Beklagten gerufen; ihm wurde die außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung vom 30.11.2018 ausgehändigt. Zum Kündigungssachverhalt wurde er zuvor, dies ist zwischen den Parteien unstreitig, nicht angehört. Der bisherige Verlauf des Arbeitsverhältnisses war ungestört. Insbesondere hat die Beklagte gegenüber dem Kläger keine Abmahnungen erklärt. Der Kläger hat vorgetragen, er bestreite, dass er am 30.11.2018 fahruntüchtig gewesen sei. Jedenfalls handele es sich aber bei dem streitgegenständlichen Vorfall um eine erstmalige Verfehlung, sodass vorrangig eine Abmahnung habe ausgesprochen werden müssen. Er habe auch keinen Dieselkraftstoff aus dem Tank des LKWs der Beklagten entnommen. Soweit die Beklagte Mengen von Dieselkraftstoff vortrage, die aus dem Tank entnommen worden sein sollen, müsse die Menge bestritten werden. Das von der Beklagten zur Erfassung der Kraftstoffmenge angewandte Fleetboard-Messsystem setze offensichtlich einen intakten Tank voraus. Die Tankanlagen seien jedoch von der Beklagten durch Entfernung oder Beschädigung der Verschlusseinrichtigung beschädigt worden, sodass die Werte mit Sicherheit falsch seien. Da sämtliche Tanks rund um die Uhr nicht verschlossen seien, könnten auch Dritte ungehindert Kraftstoff entnehmen. Der Kläger hat beantragt: 1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers durch die Kündigung der Gegenseite vom 30.11.2018 nicht aufgelöst worden ist. 2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Netto-Gehalt für November 2018 in Höhe von 2.624,15 EUR nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 05.12.2018 zu bezahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. und widerklagend: Der Kläger wird verurteilt, an die Beklagte 6.909,59 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 16.01.2019 zu zahlen. Der Kläger beantragt, die Widerklage abzuweisen. Die Beklagte hat vorgetragen, folgende Abweichungen zwischen dem übermittelten Tankinhalt bei Abstellen des Firmen-LKW und dem Kraftstoffinhalt bei Wiederinbetriebnahme des LKW seien bezogen auf den Kläger festzustellen gewesen: Standzeit (Datum) Differenz Kraftstoff in Liter (l) Position des LKW 26. - 29.01.2018 118,80 G-Straße, A-Stadt 02. - 05.02.2018 85,80 G-Straße, A-Stadt 07.-07.02.2018 79,20 Erich-Karl-Arabin-Straße, 35305 Grünberg 16.-19.02.2018 105,60 G-Straße, A-Stadt 23.-26.02.2018 138,60 G-Straße, A-Stadt 02.-05.03.2018 105,60 G-Straße, A-Stadt 23.-26.03.2018 118,80 G-Straße, A-Stadt 29.03.-03.04.2018 132,00 G-Straße, A-Stadt 06.-09.04.2018 132,00 G-Straße, A-Stadt 22.-23.04.2018 132,00 G-Straße, A-Stadt 28.-30.04.2018 105,60 G-Straße, A-Stadt 04.-07.05.2018 125,40 G-Straße, A-Stadt 12.-14.05.2018 92,40 G-Straße, A-Stadt 25.-28.05.2018 125,40 G-Straße, A-Stadt 01.-04.06.2018 79,20 G-Straße, A-Stadt 08.-11.06.2018 112,20 G-Straße, A-Stadt 14.-14.06.2018 85,80 Fichtenstraße 4, 55469Ohlweiler 16.-18.06.2018 99,00 G-Straße, A-Stadt 22.-25.06.2018 85,80 G-Straße, A-Stadt 29.06.-02.07.2018 165,00 G-Straße, A-Stadt 06.-09.07.2018 165,00 G-Straße, A-Stadt 10.-10.07.2018 72,60 E-Weg W-Stadt 06.-06.08.2018 66,00 G-Straße, A-Stadt 11.-13.08.2018 105,60 G-Straße, A-Stadt 17.-20.08.2018 112,20 G-Straße, A-Stadt 28.09.-01.10.2018 132,00 G-Straße, A-Stadt 05.-08.10.2018 118,80 G-Straße, A-Stadt 26.-29.10.2018 66,00 G-Straße, A-Stadt 03.-06.11.2017 85,50 G-Straße, A-Stadt 17.-20.11.2017 99,00 G-Straße, A-Stadt 01.-04.12.2017 92,40 G-Straße, A-Stadt 15.-18.12.2017 191,40 G-Straße, A-Stadt 12.-15.01.2018 105,60 G-Straße, A-Stadt 17.-17.01.2018 72,60 I-Straße, L-Stadt 19.-22.01.2018 99,00 G-Straße, A-Stadt 02.-05.11.2018 99,00 G-Straße, A-Stadt Summe Differenvolumen 3.867,60 Der Schwund an Dieselkraftstoff sei folglich überwiegend am Wohnort des Klägers in der G-Straße in A-Stadt zu verzeichnen gewesen. Dort komme aber niemand zufällig vorbei und entwende Diesel. Aufgrund der jeweiligen Menge sei auch auszuschließen, dass sich der Kraftstoff ohne weiteres habe abtransportieren lassen, ohne, dass dies vom Kläger bemerkt werde. Von den 125 Fahrern der Beklagten, von denen nur ca. 20 Fahrer ihre Firmen-LKWs regelmäßig auf dem Betriebsgelände der Beklagten abstellten, seien lediglich 17 von Kraftstoffentnahmen betroffen gewesen. Von diesen 17 hätten 11 die Täterschaft der Entnahme gegenüber der Beklagten eingeräumt; insoweit wird auf Bl. 191 und 192 d. A. Bezug genommen. Neun Fahrer, denen der Vorwurf der unbefugten Kraftstoffentnahme gemacht worden sei, hätten zudem Schuldanerkenntnisse unterzeichnet (Bl. 46 d. A.). Ein weiterer Fahrer, Herr H. K., habe nach Erhalt der Kündigung den erlittenen Schaden ausgeglichen, zwei weitere Fahrer, Herr Ti. und Herr My., hätten bestätigt, von dem Kollegen Ke. zur Entnahme von Dieselkraftstoff angestiftet worden zu sein. Ein weiterer Fahrer, Herr Ma. Kr., habe sich vergleichsweise vor dem Arbeitsgericht auf einen Teilausgleich des Schadens eingelassen. Nur vier weitere Fahrer neben dem Kläger stritten die Entnahme ab. Diese vier weiteren Fahrer seien ebenfalls fristlos gekündigt worden und hätten beim Arbeitsgericht Klage erhoben. Die Beklagte habe zusätzlich gegen diese und den Kläger Strafanzeige erstattet. Insgesamt sei bezeichnend, dass nach dem 05.11.2018, als die Beklagte Herrn H. K. wegen unbefugter Kraftstoffentnahme fristlos gekündigt habe, die unbefugten Kraftstoffentnahmen auch am LKW des Klägers geendet hätten. Dem Kläger habe der Schwund im Tank jeweils auffallen müssen. Dies lasse sich deutlich an der Tanknadel feststellen, die sich schon bei einer Entnahme von ca. 82,5 Litern erkennbar bewege (s. Bl. 203 bis 208 d. A.). Die Kündigung sei auch deshalb berechtigt, weil der Kläger zum Tatzeitpunkt am 30.11.2018 einen 7,5-Tonner mit Aufleger von neun Tonnen geführt habe, obwohl er deutliche Anzeichen einer Alkoholisierung gezeigt habe und ein Alkoholwert von 0,9 Promille festzustellen gewesen sei. Der Kläger habe am 29.11.2018 auf dem Parkplatz des Autohofes bei B. zusammen mit seinen Kollegen He. und dem Kollegen Ke. Schnaps getrunken und am frühen Morgen des 30.11.2018 dennoch seine Dienstfahrt fortgesetzt. Bereits im Fahrerhandbuch, das dem Kläger am 07.05.2014 ausgehändigt worden sei (s. Bl. 41 d. A.), sei ausdrücklich darauf hingewiesen, dass Alkoholfahrten nicht geduldet würden und eine außerordentliche Kündigung zur Folge hätten. Dies habe die Beklagte auch in der Vergangenheit gegenüber anderen Fahrern stets so gehandhabt. Ihr, der Beklagten, sei es unzumutbar den Kläger aufgrund der Alkoholfahrt weiter zu beschäftigen, denn der Kläger sei ein unzumutbares Risiko, wobei sich die Unzumutbarkeit auch im Hinblick auf die Arbeitsmoral der anderen Mitarbeiter ergebe, sodass eine Duldung einer Alkoholfahrt nicht hingenommen werden könne, sodass eine Abmahnung, auch im Hinblick auf die kurze Beschäftigungszeit des Klägers, nicht erforderlich gewesen sei. Die Beklagte habe Kenntnis von den Dieselentnahmen durch den Kläger erhalten, nachdem die Mitarbeiterin Em. Hü. am 22.11.2018 die Fleetboardprotokolle der Fahrer Ke., Heinz, Sw. und des Klägers, die jeweils mit dem Fahrer K. befreundet gewesen seien, nach einem zuvor bei der Beklagten eingegangenen anonymen Hinweis überprüft habe. Des Weiteren stünden der Beklagten gegenüber dem Kläger Schadenersatzansprüche in Höhe der Widerklageforderung zu. Der Schaden bestehe der Höhe nach aus den Kosten der Dieselentnahmen zum Einkaufszeitpunkt, den Kosten der Ermittlung der Schadenshöhe durch die Angestellte der Beklagten, die Kosten der Ausfallzeiten des LKW sowie den Kosten für die Anfahrt der Security und schlussendlich der Securityleistung für den 30.11.2018 selbst (vgl. Bl. 49 - 54 d. A.). Der Kläger schulde Schadensersatz, weil er sich im Hinblick auf den Schwund an Dieselkraftstoff eine arbeitsvertragliche Nebenpflichtverletzung habe zu Schulden kommen lassen. Er habe die reduzierte Kraftstoffmenge jedenfalls bemerken müssen, weil an der Tanknadel deutlich auffällig gewesen sei, dass Dieselkraftstoff fehle. Dies habe er der Beklagten melden müssen, was er nicht getan habe. Er habe niemals eine dahingehende Meldung abgegeben. In diesem Falle hätte die Beklagte jedenfalls die Genehmigung zur Mitnahme des LKW an den Wohnort widerrufen und dadurch weitere Schäden vermieden. Das Verschulden des Klägers werde vermutet. Der Kläger hat darauf abschließend wie folgt erwidert: Der Sachvortrag der Beklagten hinsichtlich der weiteren angeblich betroffenen Mitarbeiter, der angeblich erklärten Schuldanerkenntnisse, Strafanzeige, Leistung von Schadensersatz und dergleichen werde mit Nichtwissen bestritten. Ihm sei der Schwund an Diesel nicht aufgefallen. Folglich habe er auch keine Meldung erstatten können. Jedenfalls sei ein etwaiges dahingehendes Verhalten nicht schuldhaft gewesen. Einmal sei ihm der Schwund an Diesel aufgefallen, als es zu einer Beschädigung der Tankanlage gekommen sei. Dies habe er auch der Beklagten gemeldet, die aber nichts unternommen habe. Die Beklagte sei sogar so weit gegangen, dass sie ihm die Verwendung eines von ihm persönlich angeschafften abschließbaren Tankdeckels zur Verwendung verboten habe. Es treffe zwar zu, dass der Kläger ein behördliches Fahrverbot erhalten habe. Der Kläger habe tatsächlich am Abend zuvor Alkohol getrunken und noch Restalkohol gehabt, was ihm nicht aufgefallen sei. Er sei aber keineswegs fahruntüchtig gewesen. Das Arbeitsgericht Koblenz hat daraufhin durch Urteil vom 17.09.2019 - 6 Ca 1026/19 - festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers durch die Kündigung der Beklagten vom 30.11.2018 nicht aufgelöst worden ist; es hat des Weiteren die Beklagte verurteilt, an den Kläger 2.624,15 EUR netto nebst Zinsen zu zahlen und schließlich die Widerklage abgewiesen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 223-247 d. A. Bezug genommen. Gegen das ihr am 25.11.2019 zugestellte Urteil hat die Beklagte durch am 19.12.2019 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Sie hat die Berufung durch am 15.01.2020 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Die Beklagte wiederholt ihr erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, die Täterschaft des Klägers hinsichtlich der unbefugten Entwendung von Dieselkraftstoff könne die Beklagte vorliegend im Wege des Indizienbeweises beweisen, bei dem nur mittelbar auf die Täterschaft geschlossen werden könne. Die Indizien in ihrer Gesamtheit vermittelten vorliegend die entsprechende Überzeugung, auch wenn die Mehrzahl der Beweiszeichen jeweils für sich alleine nicht zum Nachweis der Täterschaft des Klägers auszureichen vermöge. Die einzelnen Beweiszeichen seien mit allen anderen Indizien in eine Gesamtwürdigung einzustellen. Hinsichtlich der insoweit bestehenden schweren Verdachtsmomente sei jeweils für die Täterschaft des Klägers entsprechend zu berücksichtigen, dass die unbefugten Dieselentnahmen allesamt während der Standzeiten und an den Standorten stattgefunden hätten, an denen der Kläger den Firmen-LKW abgestellt habe. Gegen die Täterschaft Dritter spreche, dass nur die LKWs weniger Fahrer der Beklagten wiederholt und regelmäßig Gegenstand unbefugter Entnahmen gewesen seien. Die Mehrheit dieser Fahrer habe die Kraftstoffentnahmen am eigenen Fahrzeug eingeräumt oder sei deshalb verurteilt worden. Nur fünf der 17 betroffenen Fahrer stritten etwaige Entnahmen ab und weigerten sich, Schadenersatz zu leisten. Einer dieser Fahrer sei zwischenzeitlich aufgrund einer belastenden Zeugenaussage vom Arbeitsgericht zum Ersatz des vollen Schadens für den entwendeten Diesel verurteilt worden. Von der Täterschaft im Rahmen organisierter Kriminalität oder sonstiger Dritter könne nicht ausgegangen werden. Auch endeten die unbefugten Entnahmen insgesamt am 05.11.2018, nachdem zuvor am 02.11.2018 der Fahrer K. wegen unbefugter Kraftstoffentnahmen fristlos entlassen worden sei. Zudem stellten die unterbliebenen Anzeigen des Klägers bezüglich des abhanden gekommenen Kraftstoffes einen eigenständigen an sich zur außerordentlichen Kündigung geeigneten Umstand dar. Hätte der Kläger die Entnahmen, wozu er verpflichtet gewesen sei, angezeigt, wäre er von der Beklagten spätestens beim zweiten Mal angewiesen worden, seinen Firmen-LKW auf dem Betriebsgelände der Beklagten abzustellen, wo weitere unbefugte Entnahmen vermieden worden wären. Eine Abmahnung bedürfe es insoweit nicht. Schließlich rechtfertige allein das Führen des Firmen-LKW unter Alkoholeinfluss während der Arbeitszeit die streitgegenständliche außerordentliche Kündigung. Jedem Berufskraftfahrer sei das als arbeitsvertragliche Nebenpflicht bestehende Verbot bewusst, jeden die Fahrtüchtigkeit beeinträchtigenden Alkoholgenuss zu unterlassen. Dieses Gebot beginne nicht erst bei einer Alkoholmenge, die die Fähigkeit zum Führen eines Kraftfahrzeuges völlig beseitige. Bei einem Blutalkoholwert von 0,5 Promille liege ein vom Staat sanktioniertes Verhalten vor. Die Pflichtverletzung sei gravierend, weil es für die Beklagte als Speditionsunternehmen nicht hinnehmbar sei, wenn ein Fahrer mit einem oberhalb der Fahrverbotsgrenze liegenden Blutalkoholwert eines ihrer Fahrzeuge führe. Zudem sei zu berücksichtigen, dass dem Kläger mit dem ihm ausgehändigten Fahrerhandbuch ausdrücklich jeglicher Alkoholkonsum während der Arbeitszeit verboten worden sei und er dadurch verpflichtet sei, bei Arbeitsbeginn absolut nüchtern (0,00 Promille) zu sein. Die Fahrer der Beklagten würden insoweit darauf hingewiesen, dass jede Zuwiderhandlung ohne vorherige Ermahnung die fristlose Kündigung zur Folge habe. Dem Kläger habe bewusst sein müssen, dass seine Fahruntüchtigkeit in Folge der offenkundig erheblichen Menge an Alkohol, die er am Vorabend konsumiert habe, beeinträchtigt gewesen sei. Insgesamt sei es der Beklagten folglich nicht zumutbar, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen. Im Rahmen der Interessenabwägung sei der erhebliche Alkoholisierungsgrad zu Lasten des Klägers zu werten; er habe nicht damit rechnen können, dass die Beklagte derartiges bei Dienstantritt dulden werde. Dies gelte erst Recht vor dem Hintergrund des ausgesprochenen absoluten Alkoholverbots. Auch sei die Beklagte nicht in der Lage, die Fahrtüchtigkeit des Klägers zu kontrollieren. Des Weiteren bestehe die Gefahr eines erheblichen Ansehensverlustes der Beklagten bei Kunden und Auftraggeber bis hin zur Gefahr des Verlusts des Beförderungsauftrages. All dies habe der Kläger billigend in Kauf genommen. Eine Abmahnung sei vorliegend als milderes Mittel entbehrlich gewesen. Jedenfalls sei die hilfsweise ordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen sozial gerechtfertigt. Insoweit müsse ergänzend berücksichtigt werden, wie sich die Alkoholfahrt auf die Gruppe der anderen Fahrer auswirke. Allein dies stelle einen betriebsbedingten Kündigungsgrund dar. Eine Weiterbeschäftigung des Klägers hätte einen gruppendynamischen Effekt, der die Erreichung des berechtigten und der Allgemeinheit dienenden Ziels der Beklagten, Alkoholfahrten auszuschließen, zunichtemachen würde. Hinsichtlich der Widerklage sei der Beklagten ein Mitverschulden an der unbefugten Entnahme von Kraftstoff nicht anzulasten, obwohl sie die Verschlussvorrichtungen an den Tankdeckeln habe entfernen lassen. Denn diese verhinderten nicht den Aufbruch der Tankdeckel. Aus deren Entfernen könne nicht gefolgert werden, die Beklagte entnehme unbefugte Entnahmen in Kauf. Bei dem Aufbruch eines verschließbaren Tankdeckels fielen Reparaturkosten von ca. 3.000,00 bis 4.000,00 Euro an. Nichts Anderes gelte für die Gestattung des wohnortnahen Parkens der LKW, weil ihr, der Beklagten, zum damaligen Zeitpunkt die Kraftstoffentnahme im großen Stil nicht bekannt gewesen sei. Fehlerhafte Messungen des Fleetboards seien weder substantiiert behauptet, noch naheliegend. Auch das Entfernen der Verschlussvorrichtung habe keine Auswirkungen auf die Messungen der Tankfüllstände. Bei einem Fassungsvermögen von 660 Litern des Tanks des LKW, der vom Kläger geführt worden sei, sei eine Entnahme von ca. 100 Litern bei Fahrtantritt deutlich bemerkbar. Durch die Einführung des Fleetboard-Systems habe die Beklagte die technischen Voraussetzungen und die Organisation geschaffen, die überhaupt erst eine Kontrolle ermöglicht habe. Es sei überzogen, zu fordern, dass mit Beginn der Nutzung dieses Systems sämtliche Daten anlasslos ausgewertet und auf Plausibilität hätten geprüft werden müssen. Zwischen März 2018 und Oktober 2018 habe die Beklagte die Tankfüllstände der LKW nicht mit dem Fleetboard-System kontrollieren können. Auch ein Fehlen stichprobenartiger Kontrollen könne ihr nicht vorgeworfen werden; diese habe sie durchgeführt, nachdem Ende November 2018 Anlass dafür bestanden habe. Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Beklagten im Berufungsverfahren wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom 15.01.2020 (Bl. 276-294 d. A.) sowie ihre Schriftsätze vom 06.03.2020 (Bl. 345-250 d. A.) und (nochmals) vom 06.03.2020 (Bl. 352-354 d. A.) Bezug genommen. Die Beklagte beantragt, auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz, Aktenzeichen 6 Ca 1026/19, vom 24.09.2019, der Beklagten zugestellt am 25.11.2019, aufgehoben, soweit es die außerordentliche und hilfsweise ordentliche Kündigung vom 30.11.2018 für unwirksam erklärt und soweit es die Widerklage abgewiesen hat, und wie folgt abgeändert: 1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Hilfsweise für den Fall, dass die außerordentliche fristlose Kündigung vom 30.11.2018 das Arbeitsverhältnis nicht mit sofortiger Wirkung beendet hat, wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers und Berufungsbeklagten durch die von der Beklagten ausgesprochene hilfsweise ordentliche Kündigung vom 30.11.2018 mit Wirkung vom 31.12.2018 aufgelöst worden ist. 3. Auf den Widerklageantrag wird der Kläger und Berufungsbeklagte verurteilt, an die Beklagte 6.909,59 € nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 16.01.2019 zu zahlen. Der Kläger beantragt, die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 24.09.2019 - 6 Ca 1026/19 - zurückzuweisen. Der Kläger verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, die Vielzahl von Indizien mache eine Unschuld des Klägers sehr wahrscheinlich. Allein die Tatsache, dass die Tanks stets für Dritte zugänglich seien, spreche eindeutig für eine mögliche und ungehinderte Einwirkung von außen. Auch spreche nicht für die behauptete Täterschaft des Klägers der Umstand, dass weitere Mitarbeiter beschuldigt würden, Diesel entwendet zu haben. Der Wohnort des Klägers sei bekannt gewesen, ebenso den beschuldigten Kollegen des Klägers, als auch weiteren Dritten, bzw. habe ohne weiteres ermittelt werden können. Bei einem Tank von fast 700 Liter Volumen werde sich eine Entnahme von 80 bis 100 Litern kaum an der Kraftstoffanzeige bemerkbar machen. Dies werde auch dadurch bestätigt, dass nur fünf Fahrer innerhalb der Jahre 2013 bis 2019 nach dem Sachvortrag der Beklagten den Verlust von Treibstoff bemerkt und angezeigt hätten. Als der Kläger den Tank seines LKW ohne Verschlusskappe vorgefunden habe, habe er diesen Vorfall gemeldet. Die Beklagte sei dem jedoch nicht nachgegangen; den Anzeigen der Fahrer sei von der Beklagten letztendlich keine Folge geleistet worden. Die Beklagte habe den Kläger auch nach seiner Meldung weder angesprochen, noch es dem Kläger untersagt, den LKW weiterhin an seinem Wohnort abzustellen. Insgesamt sei vorliegend eine Abmahnung erforderlich gewesen, auch weil das Arbeitsverhältnis unbelastet gewesen sei. Auf die von der Beklagten behauptete Alkoholisierung könne diese sich zur Rechtfertigung der streitgegenständlichen Kündigung nicht berufen. Denn die Beklagte trage nicht einmal vor, von den Messwerten zum Zeitpunkt der Übergabe des Kündigungsschreibens überhaupt Kenntnis gehabt zu habe. Auch die verhängten Sanktionen seien der Gegenseite erst zu einem späteren Zeitpunkt bekannt geworden. Das streitgegenständliche Kündigungsschreiben sei, was zwischen den Parteien unstreitig ist, dem Kläger aber unmittelbar nach der Alkoholkontrolle durch die Polizei im Personalbüro der Beklagten überreicht worden. Auch hinsichtlich der Alkoholisierung des Klägers sei eine Abmahnung vor Ausspruch einer Kündigung erforderlich gewesen. Der Kläger habe aufgrund des Alkoholkonsums am Vorabend davon ausgehen dürfen, dass er nicht einmal geringste Ausfallerscheinungen habe; seine Fahrtüchtigkeit sei nicht beeinträchtigt worden. Etwas Anderes habe auch die Polizei nicht festgestellt. Von einer besonderen Intensität der Pflichtverletzung könne keine Rede sein. Nach alledem erweise sich auch die Widerklage als unbegründet. Hinsichtlich des weiteren Vorbringens des Klägers im Berufungsverfahren wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom 19.02.2020 (Bl. 339-342 d.A.) sowie seinen Schriftsatz vom 16.03.2020 (Bl. 360 - 362 d.A.) Bezug genommen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen. Schließlich wird Bezug genommen auf das Sitzungsprotokoll vom 16.03.2020.