3 Sa 137/18

Leitsatz: 1. Gegen das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses spricht nicht, dass die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses eher der Typologie eines Werkvertrages entspricht. Dafür, dass es auf die tatsächliche Durchführung letztlich nicht ankommen kann, spricht schon der Umkehrschluss aus der ausdrücklichen gesetzlichen Regelung des § 611a Abs 1 S 6 BGB. Zeigt danach die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an.(Rn.50) 2. Ist ein Vertrag als Arbeitsvertrag bezeichnet und enthält er Regelungen, die eine typologische Einordnung als Arbeitsvertrag nahelegen, kann dann, wenn lediglich ein Minus zum Arbeitsvertrag umgesetzt wird, indem z.B. eine kontinuierliche Ausübung des Weisungsrechts im Einvernehmen mit dem Vertragspartner unterbleibt, keine korrigierende Einordnung des Vertragstypus erfolgen.(Rn.51) 3. Eine kalendermäßige Befristung liegt nicht nur dann vor, wenn der Endzeitpunkt eindeutig bestimmt ist, sondern auch dann, wenn er bestimmbar ist. Maßgeblich ist, dass es für den Arbeitnehmer unmissverständlich ist, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis endet. Wird der Arbeitsvertrag unter einer aufschiebenden Bedingung i.S.d. § 158 Abs 1 BGB vereinbart und wird anknüpfend an den Bedingungseintritt eine bestimmte Dauer des Arbeitsverhältnisses festgelegt, reicht dies für eine Bestimmbarkeit aus. Auch die Befristungsabrede entsteht insoweit erst mit dem Eintritt der Bedingung. Es kommt damit nicht darauf an, dass Bestimmbarkeit bereits zum Zeitpunkt des Abschlusses des Vertrages gegeben ist. Maßgeblich ist allein, dass im Zeitpunkt der Ingeltungsetzung des Arbeitsvertrages und der Befristungsabrede unzweifelhaft feststeht, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis endet.(Rn.55) 4. Arbeitsverträge können gemäß § 158 Abs 1 BGB aufschiebend bedingt geschlossen werden, auch die Kombination einer Bedingung mit einer Befristung ist grundsätzlich möglich. Eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers i.S.d. § 307 Abs 1 BGB droht zudem jedenfalls dann nicht, wenn er auf den Bedingungseintritt maßgeblichen Einfluss hat.(Rn.57) 5. Mit den Umständen beim Zustandekommen des Rechtsgeschäfts allein lässt sich eine Anwendung von § 138 Abs 1 BGB grundsätzlich nicht begründen. Diese Umstände, insbesondere eine ausgeprägte ungleiche Verhandlungsstärke, können aber Anlass geben, eine Sittenwidrigkeit des Rechtsgeschäfts selbst näher zu prüfen, weil ihnen im Widerspruch zu den Grundvoraussetzungen der Vertragsfreiheit eine Tendenz zur Einschränkung oder Beseitigung des Selbstbestimmungsrechts des schwächeren Beteiligten innewohnt.(Rn.60) 6. Die Eingliederung in eine fremde Arbeitsorganisation hängt von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab und ist nicht schon dann anzunehmen, wenn Personen im Betrieb des Auftraggebers tätig werden und ihre Dienstleistung oder das von ihnen zu erstellende Werk nach Art, Umfang, Güte, Zeit und Ort in den betrieblichen Arbeitsprozess eingeplant oder detailliert beschrieben ist. Die Personen müssen so in die betriebliche Arbeitsorganisation integriert werden, dass der Arbeitgeber das für ein Arbeitsverhältnis typische Weisungsrecht innehat und die Entscheidung über den Einsatz auch nach Zeit und Ort trifft. Er muss diese Arbeitgeberfunktion wenigstens im Sinne einer aufgespaltenen Arbeitgeberstellung teilweise ausüben.(Rn.72) 7. Sind die Weisungen des Dritten gegenständlich begrenzt, also auf die zu erbringende Werkleistung bezogen, so deutet dies auf das Vorliegen eines Werkvertrages hin. Dagegen sprechen arbeitsvertragliche Anweisungen für Arbeitnehmerüberlassung. Die Grenze zur arbeitsvertraglichen Anweisung wird insbesondere überschritten, wenn der Dritte erst durch seine Anweisungen den Gegenstand der vom Arbeitnehmer zu erbringenden Leistung bestimmt.(Rn.78) 1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 07.02.2018 - Az.: 12 Ca 2671/17 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 2. Die Revision wird zugelassen. I. Das Rechtsmittel der Berufung ist nach §§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist auch gem. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 518, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Das Rechtsmittel der Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg. Denn das Arbeitsgericht ist sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass zwischen den Parteien ein befristetes Arbeitsverhältnis besteht, das weder aufgrund gesetzlicher Regelungen rechtsunwirksam, noch von der Beklagten rechtswirksam gekündigt worden ist. II. Insoweit ist der Arbeitsvertrag Verpflichtungstatbestand und Rechtsgrund für die Erbringung der Arbeitsleistung und des Arbeitsentgelts. Das Arbeitsverhältnis entsteht durch Arbeitsvertrag. Es wird allerdings erst mit dem Arbeitsantritt aktualisiert. Für das Zustandekommen des Arbeitsvertrages gelten §§ 145 ff BGB. Ausreichend ist es, wenn sich die Parteien über die entgeltliche Verwendung des Arbeitnehmers geeinigt haben. Notwendige Voraussetzung für die Annahme eines Arbeitsverhältnisses ist nach § 611 Abs. 1 BGB, dass sich der Arbeitnehmer vertraglich zur Leistung von Diensten verpflichtet (BAG 15.02.2012 EzA § 611 BGB 2002 Arbeitnehmerbegriff Nr. 20). Die nähere inhaltliche Konkretisierung der Leistungspflicht des Arbeitnehmers kann durch das Direktionsrecht des Arbeitgebers sowie gemäß § 612 BGB hinsichtlich der Vergütung vorgenommen werden. Der Arbeitsvertrag enthält in § 1 eine aufschiebende Bedingung für das Zustandekommen des Arbeitsvertrages im Hinblick auf das Erreichen des Finales der 12. Staffel der Fernsehserie und eine Platzierung unter den ersten drei Finalistinnen, in § 2 die Einstellung der Beklagten als Model mit weltweiter Einsatzmöglichkeit, in § 3 Abs. 1 den Beginn des Arbeitsverhältnisses mit dem Abschluss des Finales von Germany`s Next Top Model, in § 3 Abs. 2 die Einstellung befristet für zwei Jahre ab dem Beginn des Arbeitsverhältnisses für den Fall, dass die Vertragspartnerin Gewinnerin oder Zweit- oder Drittplatzierte im Finale geworden ist mit der Maßgabe, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Frist endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf. § 4 Abs. 1 sieht vor, dass sich die Beklagte verpflichtet, eine Arbeitszeit von 1.950 Stunden im Jahr zu erbringen, grundsätzlich verteilt auf die Wochentage Montag bis Samstag. Gemäß § 4 Abs. 4 wird die Beklagte bei jedem Arbeitseinsatz für mindestens 3 aufeinander folgende Stunden in Anspruch genommen, gemäß § 4 Abs. 6 führt die Beklagte ein Arbeitszeitkonto, das gemäß § 4 Abs. 7 am Ende des Jahres ausgeglichen sein soll. Gemäß § 5 Abs. 1 unterliegt das Arbeitsverhältnis für beide Seiten nicht der ordentlichen Kündigung, gemäß § 6 Abs. 2 steht ausschließlich der Klägerin das arbeitsrechtliche Weisungsrecht zu. Ferner ist ein Verbot der Nebentätigkeit und ein Wettbewerbsverbot samt Vertragsstrafe sowie eine Verschwiegenheitsverpflichtung nebst Vertragsstrafe vereinbart. Gemäß § 11 besteht für die Beklagte ein Urlaubsanspruch in Höhe von 24 Werktagen im Kalenderjahr sowie eine Verpflichtung zur Anzeige von Arbeitsunfähigkeit/Arbeitsverhinderung. Diesen befristeten Arbeitsvertrag haben beide Parteien unterschrieben und auch tatsächlich in Vollzug gesetzt. Die vereinbarte aufschiebende Bedingung - das Erreichen des Finales der 12. Staffel der Fernsehserie "GNTM b. H. K. " und eine Platzierung unter den drei Finalistinnen - war rechtswirksam (LAG Berlin 01.03.2002, 6 Sa 2403/01); sie hat, nachdem die Beklagte am 25.05.2017 den zweiten Platz erreichte, dazu geführt, dass ein Arbeitsvertrag zwischen den Parteien zustande gekommen ist. Dieser Arbeitsvertrag wurde auch in Vollzug gesetzt. Die Klägerin hat die Beklagte nach ihrem vorherigen Einverständnis zu Fotoshootings geschickt. Soweit die Beklagte insoweit darauf hingewiesen hat, dass Weisungen und Arbeitsaufträge unterblieben seien, ist dies für die Einordnung des Vertrages als Arbeitsvertrag und dessen Rechtswirksamkeit unerheblich. Entgegen der Auffassung der Beklagten liegt insoweit zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis vor. Dagegen spricht nicht, dass die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses eher der Typologie eines Werkvertrages entspricht. Dafür, dass es auf die tatsächliche Durchführung letztlich nicht ankommen kann, spricht schon der Umkehrschluss aus der ausdrücklichen gesetzlichen Regelung des § 611a Abs. 1 Satz 6 BGB. Zeigt danach die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an. Dies entspricht der bereits zuvor ergangenen ständigen Rechtsprechung des BAG (22.03.1995 - 5 AZB 21/94, NZA 1995, 823), wonach die Bewertung einer Rechtsbeziehung als Arbeitsverhältnis nicht abbedungen und der Geltungsbereich des Arbeitnehmerschutzrechts nicht eingeschränkt werden kann. Insoweit kommt es für die rechtliche Einordnung eines Vertrages als Arbeits- oder Dienstverhältnis nicht darauf an, wie die Parteien das Vertragsverhältnis bezeichnen. Der Status des Beschäftigten richtet sich nicht nach den subjektiven Vorstellungen der Vertragspartner, sondern danach, wie die Vertragsbeziehungen nach ihrem objektiven Geschäftsinhalt einzuordnen sind. Der wirkliche Geschäftsinhalt ist den ausdrücklich getroffenen Vereinbarungen und der praktischen Durchführung des Vertrages zu entnehmen. Wird der Vertrag abweichend von den ausdrücklich getroffenen Vereinbarungen vollzogen, ist die tatsächliche Durchführung maßgebend. Denn durch Parteivereinbarung kann die Bewertung einer Rechtsbeziehung als Arbeitsverhältnis nicht abbedungen und der Geltungsbereich des Arbeitnehmerschutzes nicht eingeschränkt werden. Diese Grundsätze gelten freilich nur für solche Fälle, in denen die Parteien ihr Rechtsverhältnis gerade nicht als Arbeitsverhältnis bezeichnet haben, sondern etwa als freies Mitarbeiter- oder Dienstverhältnis. Haben die Parteien dagegen - wie vorliegend - ausdrücklich ein Arbeitsverhältnis vereinbart, so ist es auch als solches einzuordnen (BAG 22.11.2016 - 9 AZB 417/16 -, NZA 2017, 581). Die Schutzfunktion des Arbeitsrechts erfordert seine Anwendung auf alle Sachverhalte, in denen der Mitarbeiter seine vertraglich geschuldete Dienstleistung im Rahmen einer von Dritten bestimmten Arbeitsorganisation erbringt. Ein freies Mitarbeiterverhältnis kann daher durch die tatsächliche Erteilung von Weisungen und deren Befolgung zu einem Arbeitsverhältnis werden. Darauf folgt aber nicht, dass ein Rechtsverhältnis, das als Arbeitsverhältnis vereinbart wurde, durch bloße Nichtausübung der Weisungsrechte zu einem freien Mitarbeiter- oder Dienstverhältnis würde oder gar von vornherein als solches zu qualifizieren ist (BAG 22.112016 a.a.O.; LAG Rheinland-Pfalz 29.10.2009 - 10 Sa 399/09). Ist ein Vertrag - wie vorliegend - als Arbeitsvertrag bezeichnet und enthält er, wie dargelegt, Regelungen, die eine typologische Einordnung als Arbeitsvertrag nahelegen, kann dann, wenn lediglich ein Minus zum Arbeitsvertrag umgesetzt wird, indem z.B. eine kontinuierliche Ausübung des Weisungsrechts im Einvernehmen mit dem Vertragspartner unterbleibt, keine korrigierende Einordnung des Vertragstypus erfolgen. Dies folgt bereits daraus, dass das Gesetz für sonstige Vertragstypen einer § 611 a Abs. 1 Satz 6 BGB entsprechende Regelung nicht vorsieht. Hinzu kommt, dass dann, wenn es auf die Durchführung des Vertragsverhältnisses ankäme, der Arbeitgeber es einseitig in der Hand hätte, zwingendes Arbeitnehmerschutzrecht unangewendet zu lassen, indem er davon absieht, von seinem Weisungsrecht Gebrauch zu machen. Der Regelungszweck des § 611a Abs. 1 Satz 6 BGB würde dann gerade ins Gegenteil verkehrt. Der Arbeitnehmer würde des Schutzes beraubt, auf den er sich beim Abschluss des Arbeitsvertrages verlassen hat. Aus dieser Schutzfunktion des Arbeitsrechts folgt, dass ein freies Mitarbeiterverhältnis zwar durch die tatsächliche Erteilung von Weisungen und deren Befolgung zu einem Arbeitsverhältnis werden kann. Daraus folgt aber andererseits gerade nicht, dass ein Rechtsverhältnis, das als Arbeitsverhältnis vereinbart wurde, durch bloße Nichtausübung der Weisungsrechte zu einem freien Mitarbeiter- oder Dienstverhältnis wird oder gar von vornherein als solches zu qualifizieren ist (BAG 12.09.1996 - 5 AZR 1066/94). Zwar führt diese Wertung vorliegend ausnahmsweise dazu, dass dem Arbeitnehmer nun ein Kündigungsrecht nicht zusteht, das ihm zustünde, wenn das Rechtsverhältnis als Dienstverhältnis im Sinne des § 627 BGB einzustufen wäre. Andererseits bleibt er aber eben auch davor geschützt, dass der Arbeitgeber ihm ohne weiteres kündigen kann. Eine Rechtsgrundlage dafür, dass der Arbeitnehmer sich dann der ausdrücklich getroffenen Vereinbarung entziehen kann, wenn sie sich ganz oder ausnahmsweise als ungünstiger erweist, als ein sonstiger Vertragstypus, besteht nicht. Das Berufungsvorbringen der Beklagten rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts. Soweit sie ausführlich den Verlauf von Bewerbungsinterviews (S. 7, 8 der Berufungsbegründungsschrift = Bl. 384, 385 d.A.) und in diesem Zusammenhang auch dargelegt, dass ihr - was die Klägerin bestritten hat - diverse Fragen gestellt worden seien, erschließt sich der Zusammenhang zu der maßgeblichen Beurteilung des zwischen den Parteien vereinbarten Rechtsverhältnisses nicht. Soweit sie des weiteren (S. 8 - 16 = Bl. 385 - 393 d.A.) die Durchführung des Arbeitsverhältnisses aus ihrer Sicht darstellt, wird zwar deutlich, dass die Klägerin - was zwischen den Parteien unstreitig ist - das ihr vertraglich zustehende Direktionsrecht im Rahmen der dort beschriebenen Fotoshootings nicht ausgeübt hat; an der Einordnung des zwischen den Parteien bestehenden Rechtsverhältnisses als Arbeitsvertrag ändert dies, wie bereits dargestellt, freilich nichts. Soweit die Beklagte in diesem Zusammenhang ausgeführt hat, das Arbeitszeitgesetz sei missachtet und sie wie eine Selbstständige behandelt worden, gilt nichts anderes. Insofern war die Klägerin im Rahmen des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses zur Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes verpflichtet; sollte dagegen verstoßen worden sein, ändert dies an der Beurteilung der vertraglichen Beziehungen zwischen den Parteien jedoch nichts. Entgegen der Auffassung der Beklagten ist die zwischen den Parteien vereinbarte Befristungsabrede nicht gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1 i.V.m. § 3 Abs. 1 TzBfG rechtsunwirksam. Eine kalendermäßige Befristung setzt zwar voraus, dass entweder ein bestimmtes Datum als letzter Tag des Arbeitsverhältnisses vereinbart ist oder dass der Tag des Endes des Arbeitsverhältnisses durch die Angabe des Tages des Beginns und der genauen Dauer des Arbeitsverhältnisses bestimmbar ist. Diese Voraussetzungen sind vorliegend entgegen der Auffassung der Beklagten aber gegeben. Zwar haben die Parteien "nur" vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Abschluss des Finales von GNTM (Ende der Aufzeichnung oder Liveausstrahlung der Finalsendung) beginnt, so dass es an einem genauen Datum für die kalendermäßige Bestimmung fehlt. Dies führt aber nicht zur Unwirksamkeit der Befristungsabrede. Denn vorliegend ist eine kalendermäßige Befristung im Sinne des § 3 Abs. 1 Satz 2 TzBfG gegeben, so dass der Anwendungsbereich des § 14 Abs. 2 TzBfG eröffnet ist Eine kalendermäßige Befristung liegt nämlich nicht nur dann vor, wenn der Endzeitpunkt eindeutig bestimmt ist, sondern eben, wie dargelegt, auch dann, wenn er bestimmbar ist. Maßgeblich ist, dass es für den Arbeitnehmer unmissverständlich ist, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis endet. Wird der Arbeitsvertrag unter einer aufschiebenden Bedingung i.S.d. § 158 Abs. 1 BGB vereinbart und wird anknüpfend an den Bedingungseintritt eine bestimmte Dauer des Arbeitsverhältnisses festgelegt, reicht dies für eine Bestimmbarkeit aus. Auch die Befristungsabrede entsteht insoweit erst mit dem Eintritt der Bedingung (BAG 13.06.2007 - 7 AZR 287/06). Entsteht die Befristungsabrede aber erst mit dem Bedingungseintritt, kann auch nur dieser Zeitpunkt bei der Beurteilung ihrer Wirksamkeit zugrunde gelegt werden. Es kommt damit nicht darauf an, dass Bestimmbarkeit bereits zum Zeitpunkt des Abschlusses des Vertrages gegeben ist. Maßgeblich ist allein, dass im Zeitpunkt der Ingeltungsetzung des Arbeitsvertrages und der Befristungsabrede unzweifelhaft feststeht, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis endet. Dafür spricht, dass es keinen Unterschied machen kann, ob die Parteien sich erst im Zeitpunkt des Bedingungseintritts darüber einigen, dass ein Arbeitsvertrag beginnend mit diesem Tag für eine bestimmte Dauer zustande kommt, oder der Tag des Bedingungseintritts als Ausgangsdatum einer Abrede im Vorhinein gewählt wird. Das gilt jedenfalls dann, wenn es sich bei der vereinbarten Bedingung um eine Potestativbedingung handelt, deren Eintritt vom Verhalten des Erklärungsempfängers abhängt. Denn dann besteht für den Arbeitnehmer keinerlei Rechtsunsicherheit, ob und wann das Arbeitsverhältnis zustande kommt. Ihm ist vielmehr, wenn ein Befristungszeitraum ausgehend vom Bedingungseintritt festgeschrieben ist, deutlich, wann das Arbeitsverhältnis endet. Insoweit erfüllt die vertragliche Vereinbarung zwischen den Parteien das Erfordernis der Bestimmbarkeit. Sie haben dadurch, dass sie das Zustandekommen des Arbeitsvertrages an das Erreichen des Finales geknüpft haben, eine aufschiebende Bedingung vereinbart. Vor diesem Hintergrund ist § 3 Abs. 1 zu verstehen, nach der das Arbeitsverhältnis mit Abschluss des Finales beginnt. Da der Eintritt der Bedingung vom Verhalten der Beklagten abhängt, weil allein sie es in der Hand hat, überhaupt am Finale teilzunehmen und auf diese Weise die Möglichkeit wahrzunehmen, sich als Siegerin durchzusetzen, handelt es sich um eine Potestativbedingung. Im Zeitpunkt des Bedingungseintritts und damit der Ingeltungssetzung des Arbeitsvertrages und der Befristungsabrede, der Teilnahme der Beklagten am Finale, standen sowohl der Tag des Beginns des Arbeitsverhältnisses als auch dessen genaue Dauer fest. Mit diesem Verständnis wird auch die maximale Höchstdauer einer Befristung von zwei Jahren nicht überschritten. Denn insoweit ist nicht die von der Beklagten dargestellte (S. 20 der Berufungsbegründungsschrift = Bl. 397 d.A.) faktische Bindung maßgeblich, sondern die vertragliche Vereinbarung des Arbeitsverhältnisses und seiner Befristung. Entgegen der Auffassung der Beklagten verstößt die vertraglich vereinbarte aufschiebende Bedingung auch nicht gegen § 307 Abs. 1 BGB. Zwar hat sich die Beklagte von der Vertragsunterzeichnung (November 2016) an gebunden mit der Maßgabe, dass der Vertrag sich dann um weitere zwei Jahre verlängert, ausgehend von einem nicht näher genannten Datum, der Finalteilnahme mit der Maßgabe, dass die Beklagte während des Bewerbungszeitraums keine Vergütung erhält. Dennoch ist die Vereinbarung einer aufschiebenden Bedingung, wie vorliegend, an sich wirksam. Arbeitsverträge können gemäß § 158 Abs. 1 BGB aufschiebend bedingt geschlossen werden (BAG 13.06.2007 - 7 AZR 28706); auch die Kombination einer Bedingung mit einer Befristung ist grundsätzlich möglich (BAG 29.06.2011 - 7 AZR 6/10). Denn ausweislich der Stellung der Norm im Allgemeinen Teil des BGB ist § 158 Abs. 1 BGB auf sämtliche Rechtsgeschäfte anwendbar. Anders als bei einer auflösenden Bedingung finden auch keine besonderen Wirksamkeitsvoraussetzungen wie § 21 TzBfG Anwendung, weil Kündigungsschutzvorschriften nicht umgangen zu werden drohen. Eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers i.S.d. § 307 Abs. 1 BGB droht zudem jedenfalls dann nicht, wenn er auf den Bedingungseintritt maßgeblichen Einfluss hat (Hessisches LAG 09.06.2017 - 10 Sa 1554/16). Diese Voraussetzung ist vorliegend entgegen der Auffassung der Beklagten deshalb erfüllt, weil es ihr freistand, am Finale teilzunehmen oder nicht. Selbst bei Zweifeln an einem maßgeblichen Einfluss der Beklagten als Kandidatin wäre eine solche Bedingung auch nicht unangemessen. Eine unwirksame Benachteiligung im Sinne von § 307 Abs. 1 BGB ist bei der hier maßgeblichen vertraglichen Ausgestaltung nicht erkennbar. Denn unangemessen in diesem Sinne ist jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus. Es bedarf insoweit einer umfassenden Würdigung der beiderseitigen Positionen unter Berücksichtigung des Grundsatzes von Treu und Glauben (BAG 25.04.2018 - 7 AZR 520/16). Das vorliegend ein Arbeitsvertrag lediglich mit den drei Bestplatzierten der Show zustande kommt, entspricht erkennbar und ohne weiteres dem legitimen Interesse der Klägerin. Das Finale erweist sich gerade als greifbarer Beleg für einen möglichen kommerziellen Erfolg der Finalistinnen. Tatsächliche Anhaltspunkte dafür, die insoweit ein anderes Ergebnis rechtfertigen könnten, lassen sich dem Vorbringen der Beklagten in beiden Rechtszügen nicht entnehmen. Letztlich ist zu berücksichtigen, dass Folge einer Unangemessenheit nicht die Nichtigkeit der Befristung wäre, sondern lediglich die Unwirksamkeit der Bedingung, weil gerade darin die Unangemessenheit liegen würde. Im Übrigen bliebe der Vertrag dagegen wirksam (§ 306 BGB). Aber auch dann würde die zulässige Höchstbefristung ab dem Zeitpunkt der gewollten Arbeitsaufnahme laufen, nicht vorher. Denn auch dann wäre der vertraglich bestimmte Beginn des Arbeitsverhältnisses nicht abweichend auszulegen als ausdrücklich vereinbart. Die Zweijahresfrist des § 14 Abs. 2 TzBfG gilt dann vom Beginn des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende, nicht vom Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages. Eine durch AGB-Kontrolle begründete Nichtigkeit der aufschiebenden Bedingung wäre also für die Bestplatzierte, da die Bedingung ja eingetreten ist, ohne Belang. Entgegen der Auffassung der Beklagten sind die vertraglichen Vereinbarungen zwischen den Parteien nicht gemäß § 138 Abs. 1, § 242 BGB unwirksam. Soweit die Beklagte insoweit geltend gemacht hat, mit Kenntnis der Klägerin sei mit der Beklagten für die Dienstleistungen als Model gegenüber Werbekunden für den Zeitraum der Dreharbeiten bis zum Finale der Staffel ein Vermittlungsvertrag in Form eines Vermarktungs- und Managementsvertrages abgeschlossen worden mit der Maßgabe, dass nach dem Finale dieselben Dienstleistungen durch die Klägerin als Vermittlerin erbracht würden, dass die Beklagte neben den vorgenannten Verträgen einen "Vermarktungs- und Managementsvertrag" abgeschlossen habe, der zum Ende der 12. Staffel auf die Klägerin übertragen worden sei, so dass für die Beklagte unklar gewesen sei, welcher Vertrag wann gelte und aus welchem Vertrag sich welche Pflichten für sie herleiteten, erschließt sich für die Kammer nicht, warum dies zur Rechtsunwirksamkeit der hier maßgeblichen vertraglichen Vereinbarung führen soll. Denn gemäß § 138 Abs. 1 BGB ist ein Rechtsgeschäft nichtig, das gegen die guten Sitten verstößt. Das ist dann der Fall, wenn das Rechtsgeschäft gegen das Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden verstößt. Anzulegen ist zur Konkretisierung allerdings ein objektiver Maßstab. Abzustellen ist deshalb auf die grundlegenden Wertvorstellungen, die sowohl auf rechtlichen als auch außerrechtlichen Prinzipien basieren können. Im Konfliktfall besitzen die Wertentscheidungen der Rechtsordnung Vorrang. Ergänzend sind die Anschauungen der in Betracht kommenden Verkehrskreise zu berücksichtigen. Demgegenüber stellt eine Verletzung von Treu und Glauben einen geringeren Verstoß als ein sittlich vorwerfbares Verhalten dar; allerdings begründet § 242 BGB eine über § 138 BGB hinausreichende Inhaltskontrolle. Das Arbeitsgericht ist insoweit zutreffend ausgegangen, dass sich der für § 138 Abs. 1 BGB erforderliche Verstoß gegen die guten Sitten aus dem Inhalt des Geschäfts, aber auch aus dem mit ihm verfolgten Zweck oder den Beweggründen der Beteiligten ergeben kann. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn er eine sittenwidrige Arbeitsleistung zum Gegenstand hat. Sittenwidrig muss immer das Rechtsgeschäft selbst sein. Mit den Umständen beim Zustandekommen des Rechtsgeschäfts allein lässt sich eine Anwendung von § 138 Abs. 1 BGB grundsätzlich nicht begründen. Diese Umstände, insbesondere eine ausgeprägte ungleiche Verhandlungsstärke, können aber Anlass geben, eine Sittenwidrigkeit des Rechtsgeschäfts selbst näher zu prüfen, weil ihnen im Widerspruch zu den Grundvoraussetzungen der Vertragsfreiheit eine Tendenz zur Einschränkung oder Beseitigung des Selbstbestimmungsrechts des Schwächeren Beteiligten innewohnt. Vorliegend lassen weder die in dem befristeten Arbeitsvertrag enthaltene Arbeitsleistung als Model noch die Umstände beim Zustandekommen des Vertrages einen Verstoß gegen die guten Sitten erkennen. Gegen eine Ausnutzung der geschäftlichen Unerfahrenheit der Beklagten sprechen zum Einen ihr Alter von 23 Jahren und die Tatsache, dass sie die Verträge nach der Informationsveranstaltung mitgenommen und damit in dem ihr eingeräumten Zeitfenster von 10 Tagen ausreichend Gelegenheit und Zeit genug hatte, diese eingehend zu studieren und zu überprüfen. Die von der Beklagten behauptete immanente Verleitung zum Vertragsbruch aufgrund des bestehenden Arbeitsvertrages und des dann eben ebenfalls bestehenden Vermarktungs- und Managementsvertrages greift ebenfalls, wie vom Arbeitsgericht zutreffend angenommen, nicht durch und ist im Übrigen grundsätzlich nicht geeignet, zur Unwirksamkeit des Arbeitsvertrages insgesamt zu führen. Denn dem steht zunächst entgegen, dass auch eine sittenwidrige und damit nichtige arbeitsvertragliche Klausel entgegen § 139 BGB den Arbeitsvertrag im Übrigen unberührt lässt, der folglich rechtswirksam bleibt. Etwas anderes würde den mit § 138 BGB beabsichtigten Schutz des Arbeitnehmers ins Gegenteil verkehren. Eine Gesamtnichtigkeit kann vor diesem Hintergrund nur angenommen werden, wenn die zugesagte Tätigkeit sittenwidrig ist. Auch wenn also einzelne Klauseln im Arbeitsvertrag sittenwidrig sein sollten, würde dies nicht zur Gesamtnichtigkeit des Arbeitsvertrages führen. Denn die im Arbeitsvertrag vereinbarte Tätigkeit der Beklagten ist nicht sittenwidrig. Schließlich besteht das von der Beklagten behauptete Konkurrenzverhältnis der verschiedenen von ihr dargestellten Verträge nicht. Denn der Vermarktungs- und Managementsvertrag endet gemäß Ziffer 8.6 automatisch bei Begründung eines Arbeitsvertrages mit der Klägerin. Dies ist vorliegend mit Eintritt der Bedingungen geschehen, als die Beklagte im Staffelfinale den zweiten Platz erreicht hat. Soweit die Beklagte letztlich (S. 21, 22 der Berufungsbegründungschrift = Bl. 398, 399 d.A.) geltend gemacht hat, für sie sei unklar gewesen, welcher Vertrag wann gelte und aus welchem Vertrag sich welche Rechte für sie herleiteten, ist nicht erkennbar, abgesehen davon, dass die Kammer diese Einschätzung nicht teilt, wie sich daraus eine Nichtigkeit des hier streitgegenständlichen Arbeitsvertrages nach Maßgabe der zuvor dargestellten Grundsätze ergeben könnte. Der befristete Arbeitsvertrag ist auch nicht nach § 138 Abs. 2 BGB nichtig. Danach ist ein Rechtsgeschäft nichtig, durch das sich jemand unter Ausbeutung der Zwangslage, der Unerfahrenheit oder des Mangels an Urteilsvermögen eines anderen für eine Leistung Vermögensvorteile versprechen oder gewähren lässt, die in einem auffälligen Missverhältnis zu der Leistung stehen. Die Regelung gilt auch für das auffällige Missverhältnis zwischen dem Wert der Arbeitsleistung und der Lohnhöhe in einem Arbeitsverhältnis. Ein wucherähnliches Geschäft liegt dann vor, wenn Leistung und Gegenleistung in einem auffälligen Missverhältnis zueinander stehen und weitere sittenwidrige Umstände, z.B. eine verwerfliche Gesinnung des durch den Vertrag objektiv Begünstigten hinzu treten. Verstößt die Entgeltabrede gegen § 138 BGB, schuldet der Arbeitgeber gemäß § 612 Abs. 2 BGB die übliche Vergütung (BAG, 22.04.2009, BAGE 130, 338). Das Arbeitsgericht hat insoweit zutreffend offen gelassen, ob die Vergütungsvereinbarung in dem befristeten Arbeitsvertrag sittenwidrig war, wofür Anhaltspunkte freilich fehlen. Denn selbst in diesem Fall bleibt der Arbeitsvertrag im Übrigen entgegen § 139 BGB wirksam. Denn andernfalls würde der Arbeitnehmer in sittenwidriger Weise schlechter gestellt werden. Soweit die Beklagte (S. 30 der Berufungsbegründungsschrift = Bl 407 d.A.) darauf hingewiesen hat, dass sich eine Tagesgage, die angemessen sei, auf 6.300,-- Euro zuzüglich Umsatzsteuer belaufe, und dass der von der Klägerin angebotene Modelvertrag keine branchenüblich angemessene Vergütung enthalte, ist zunächst darauf hinzuweisen, dass selbst wenn dies zutreffen würde, dies, wie dargelegt, nicht zur Rechtsunwirksamkeit der vertraglichen Vereinbarung zwischen den Parteien führen würde. Der Hinweis auf eine Tagesgage ersetzt im Übrigen nicht das erforderliche Vorbringen dazu, was im Einzelnen branchenüblich angemessen ist, an dem es fehlt. Das gilt erst recht im Hinblick auf den Umstand, dass die Beklagte letztlich als Berufsanfängerin anzusehen ist und sich dem Vorbringen der Beklagten auch nicht entnehmen lässt, dass eine entsprechende monatliche Auslastung mit entsprechenden Aufträgen üblicherweise ohne weiteres hätte generiert werden können. Dagegen spricht die von der Beklagten selbst ausführlich dargestellte Vertragspraxis, wonach sie mit Fotoshootings und ähnlichen Tätigkeiten im Rahmen des zunächst vollzogenen Arbeitsverhältnisses nicht ausgelastet war. Mit dem Arbeitsgericht ist es weiterhin davon auszugehen, dass der befristete Arbeitsvertrag nicht gemäß § 134 BGB i.V.m. §§ 296, 296 Nr. 4 SGB III nichtig ist. Denn bei dem Vertrag zwischen den Parteien handelt es sich um einen Arbeitsvertrag und nicht um einen Vertrag im Sinne von § 296 SBG III, nachdem sich ein Vermittler verpflichtet, einer oder einem Arbeitsuchenden eine Arbeitsstelle zu vermitteln. Dies war weder Inhalt noch Zweck des Arbeitsvertrages, wie sich aus den vertraglich vereinbarten Hauptleistungspflichten ergibt. Im Übrigen wären, auch darauf hat das Arbeitsgericht zutreffend hingewiesen, bei Verstoß gegen die in § 297 SGB III aufgestellten Grundsätze allein die getroffenen Vereinbarungen nichtig gemäß § 134 BGB. Sofern ein Vermittlungsvertrag mit einer Exklusivklausel entgegen § 297 Nr. 4 SGB III abgeschlossen wurde, ist unter Berücksichtigung des Rechtsgedankens des § 139 BGB nur die Ausschließlichkeitsklausel selbst unwirksam. Der Vertrag ist entgegen der Auffassung der Beklagten nicht nichtig gemäß § 134 BGB i.V.m. §§ 9 Abs. 1 Nr. 1a, 10 AÜG. Für das Vorbringen im erstinstanzlichen Rechtszug hat das Arbeitsgericht insoweit ausgeführt: "Die in § 9 Abs. 1 AÜG normierte Nichtigkeit des Vertrages zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer setzt eine erlaubnispflichtige Arbeitnehmerüberlassung nach § 1 AÜG voraus. Nach § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG werden Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung überlassen, wenn sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen. Nicht jeder drittbezogene Arbeitseinsatz ist eine Arbeitnehmerüberlassung im Sinne des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes. Diese ist vielmehr durch eine spezifische Ausgestaltung der Vertragsbeziehungen zwischen Verleiher und Entleiher einerseits (dem Arbeitnehmerüberlassungsvertrag) und zwischen Verleiher und Arbeitnehmer andererseits (dem Leiharbeitsvertrag) sowie durch das Fehlen einer arbeitsvertraglichen Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Entleiher gekennzeichnet (vgl. etwa BAG, Urteil vom 19. März 2003, BAGE 105, 317). Die für das Vorliegen einer (unzulässigen) Arbeitnehmerüberlassung darlegungs- und beweisbelastete Beklagte hat unter Berücksichtigung der hier geltenden abgestuften Darlegungs- und Beweislast keine Tatsachen vorgetragen, die den Schluss auf eine Arbeitnehmerüberlassung zulassen (vgl. hierzu Staudinger, § 611 BGB Randnr. 162). Die Überlassung der Beklagten als Model an Auftraggeber der Klägerin stellt im vorliegenden Fall keine (verdeckte) Arbeitnehmerüberlassung dar. Im Einzelnen: a) Notwendiger Inhalt eines Arbeitnehmerüberlassungsvertrags ist die Verpflichtung des Verleihers gegenüber dem Entleiher, diesem zur Förderung von dessen Betriebszwecken Arbeitnehmer zur Verfügung zu stellen (BAG, Urteil vom 3. Dezember 1997, BAGE 87, 186). Die Vertragspflicht des Verleihers gegenüber dem Entleiher endet, wenn er den Arbeitnehmer ausgewählt und ihn dem Entleiher zur Verfügung gestellt hat (BAG, Urteil vom 22. Juni, BAGE 77, 102). Die Überlassung der Arbeitnehmer stellt eine Gattungsschuld dar; ohne abweichende Vereinbarung muss der Verleiher für die vorgesehene Arbeit geeignete Arbeitnehmer stellen. Seine Leistungspflicht besteht darin, für die gesamte Überlassungsdauer einen geeigneten Arbeitnehmer bereitzustellen (Erfurter Kommentar, § 12 AÜG Randnr. 5-10). Gemessen hieran kann die vertragliche Beziehung zwischen der Klägerin und den einzelnen Auftraggebern, soweit die Beklagte hierüber aus ihrer Sphäre Angaben machen kann, nicht als Arbeitnehmerüberlassungsvertrag qualifiziert werden. Die Auftraggeber, in der Regel Werbeagenturen, wollen nicht irgendein Model für ein Fotoshooting, sondern die Beklagte aufgrund ihres öffentlichen Bekanntheitsgrades durch die Castingshow. Auch beschränkt sich die Verpflichtung der Klägerin nach Terminabsprache mit dem Auftraggeber nicht auf die Überlassung der Beklagten. Inhalt des Vertrages ist nach den unbestrittenen Angaben der Klägerin auch die Übertragung der Rechte am Foto und am Bild zur kommerziellen Nutzung. b) Die Klägerin hat die Beklagte Dritten auch nicht zur Arbeitsleistung überlassen, da sie weder in eine fremde Arbeitsorganisation eingegliedert war noch den arbeitsvertraglichen Weisungen der Auftraggeber der Klägerin unterlag. Wie bereits angeführt ist von der Arbeitnehmerüberlassung die Tätigkeit eines Arbeitnehmers bei einem Dritten aufgrund eines Werk- oder Dienstvertrags zu unterscheiden. Das Bundesarbeitsgericht grenzt Arbeitnehmerüberlassung und Werk- bzw. Dienstvertrag im Grundsatz wie folgt ab: Arbeitnehmerüberlassung liegt vor, wenn Arbeitskräfte zur Verfügung gestellt werden, die in den Betrieb des Unternehmers (Entleihers) eingegliedert werden und ihre Arbeit allein nach dessen Weisungen und in dessen Interesse ausführen. Maßgebend für die Annahme einer Arbeitnehmerüberlassung ist damit die Eingliederung des Arbeitnehmers in die Arbeitsorganisation des Dritten und die Übertragung des arbeitsrechtlichen Weisungsrechts auf diesen, das das BAG klar vom Weisungsrecht des Werkbestellers unterscheidet. Entsprechend wurde auch der § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG neugefasst. Die Eingliederung in eine fremde Arbeitsorganisation hängt dabei von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab und ist nicht schon dann anzunehmen, wenn Personen im Betrieb des Auftraggebers tätig werden und ihre Dienstleistung oder das von ihnen zu erstellende Werk nach Art, Umfang, Güte, Zeit und Ort in den betrieblichen Arbeitsprozess eingeplant oder detailliert beschrieben ist. Es genügen auch weder die enge räumliche Zusammenarbeit von Arbeitnehmern im Betrieb noch die Einweisung und Koordination des Fremdfirmeneinsatzes durch Beschäftigte des Betriebsinhabers oder der Umstand, dass die betreffende Tätigkeit bislang von Arbeitnehmern des Beschäftigungsbetriebs ausgeführt wurde und zu bestimmten Zeiten weiterhin durchgeführt wird (vgl. BAG, Beschluss von 13. Dezember 2016, NZA 2017, 525 ff.). Vielmehr müssen die Personen so in die betriebliche Arbeitsorganisation integriert werden, dass der Arbeitgeber das für ein Arbeitsverhältnis typische Weisungsrecht innehat und die Entscheidung über den Einsatz auch nach Zeit und Ort trifft. Er muss diese Arbeitgeberfunktion wenigstens im Sinne einer aufgespaltenen Arbeitgeberstellung teilweise ausüben Nach diesen Grundsätzen hat die Beklagte nicht schlüssig dargelegt, dass sie bei den wenigen Fototerminen, die sie während der kurzen Dauer des in Vollzug gesetzten Arbeitsverhältnisses für die Klägerin wahrnahm, überhaupt in irgendeine bestehende betriebliche Arbeitsorganisation eines Dritten eingegliedert wurde. Bei dem lediglich allgemein gehaltenen Vortrag der Beklagten bleibt unklar, um welchen Betrieb es sich bei wem (Werbekunden/Auftraggeber/Fotograf?) überhaupt gehandelt haben soll und wo sie wann genau ihre Aufträge hat ausführen sollen. Das von ihr angeführte Set beim Fotoshooting als solches kann eine solche betriebliche Arbeitsorganisation von vornherein nicht darstellen, das es nicht auf Dauer angelegt ist und keine festen betrieblichen Strukturen aufweist. Der Ort des Sets variiert ebenso wie die dort anwesenden Personen. Auch die Studioräume als solches stellen noch keine betriebliche Arbeitsorganisation des Werbekunden oder des Fotografen dar. c) Selbst wenn eine solche betriebliche Arbeitsorganisation bestanden haben sollte, war die Beklagte jedenfalls nicht derart in diese integriert, dass der Auftraggeber das für ein Arbeitsverhältnis typische Weisungsrecht innehatte. Dem Inhaber des Einsatzbetriebs steht ein (abgeleitetes) arbeitsrechtliches Weisungsrecht nur dann zu, wenn er selbst - ohne vorherige Rücksprache mit dem Vertragsarbeitgeber - jederzeit über die Arbeitskraft des Fremdpersonals verfügen darf, nicht aber, wenn nach wie vor der Vertragsarbeitgeber den Personaleinsatz steuert (Staudinger, § 611 BGB Rn. 157 ff.). Vorliegend hat die Beklagte keine Anhaltspunkte vorgetragen, dass der Auftrag-geber den Einsatz nach Ort und Zeit bestimmt hat bzw. bestimmen konnte. Die Beklagte hat nicht behauptet, dass der Auftraggeber über ihre Arbeitszeit frei ver-fügen durfte und konnte. Vielmehr hat die Klägerin die Details, wie Ort und Dauer des Fotoshootings, im Vorfeld mit diesem vereinbart. Auch sieht Ziffer 6.3 des Arbeitsvertrages ausdrücklich vor, dass im Fall einer Verhinderung der Beklagten bei einer ihrer Tätigkeiten bei einem Auftraggeber unverzüglich die Klägerin zu informieren ist und nicht - was bei einer Arbeitnehmerüberlassung zwingend notwendig gewesen wäre - den Auftraggeber. Eine gegenteilige tatsächliche Durchführung behauptet die Beklagte in diesem Zusammenhang auch nicht. Soweit die Beklagte auf die Weisungen beim Set / Fotoshooting abstellt, stellen diese keine arbeitsrechtlichen Weisungen, sondern bloße Weisungen im Zusammenhang mit der geschuldeten Dienstleistung dar. Insoweit verkennt die Beklagte den Rechtsgehalt dieses Weisungsrechts." Diesen zutreffenden Ausführungen folgt die Kammer voll inhaltlich, macht sie sich zu eigen und stellt dies hiermit gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG ausdrücklich fest. Die Beklagte hat insoweit (S. 25 ff der Berufungsbegründungsschrift = Bl. 402 ff d.A.) im Berufungsverfahren ihr erstinstanzliches Vorbringen wiederholt und geltend gemacht, der Verleiher sei nur dann, wenn keine besondere Abrede bestehe, verpflichtet, einen fachlich geeigneten, nicht aber einen bestimmten Arbeitnehmer zur Verfügung zu stellen. Vorliegend habe die Klägerin die Funktion wahrgenommen, nach jeweiliger Anfrage durch einen Entleiher diesem verschiedene Models vorzuschlagen bzw. zu vermitteln. Diese seien auch vollumfänglich in die Arbeitsorganisation des Auftraggebers eingegliedert und dessen Weisungen unterworfen. Da die Klägerin über eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis unstreitig nicht verfüge, seien die Rechtsfolgen der §§ 9 Nr. 10, 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG ausgelöst worden. Dem folgt die Kammer nicht. Eine Rechtsunwirksamkeit nach § 9 Abs. 1 Nr. 1 AÜG besteht nicht. Das gilt vorliegend nicht nur deshalb, weil die Beklagte in beiden Rechtszügen stets behauptet hat, keine Arbeitnehmerin gewesen zu sein. Würde dies zutreffen, dann könnte sie auch keine Leiharbeitnehmerin gewesen sein. Unbeschadet dessen liegt keine erlaubnispflichtige Arbeitnehmerüberlassung im Sinne des § 1 Abs. 1 AÜG vor. Gemäß § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG werden Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung überlassen, wenn sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen. Beide Bedingungen müssen erfüllt sein. Mit diesen Kriterien wird die Abgrenzung zwischen dem Einsatz eines Arbeitnehmers als Leiharbeitnehmer und als Erfüllungsgehilfe im Rahmen eines Werk- bzw. Dienstvertrages vorgenommen (BAG 03.12.1997 - 7 AZR 727/96). Vorliegend kommt eine Eingliederung in eine fremde Arbeitsorganisation bereits deshalb nicht in Betracht, weil es an einer entsprechenden betrieblichen Struktur des vermeintlichen Entleihers fehlt. Das jeweilige "Setting", das die Beklagte im Einzelfall vorgefunden hat, ließ keine gefestigten Strukturen erkennen. Vielmehr fanden Fototermine stets an unterschiedlichen Orten mit unterschiedlichen personellen Besetzungen statt. Auch ist nicht ersichtlich, dass die Beklagte den Weisungen Dritter unterlegen hätte. Ein Übergang des Weisungsrechts des Arbeitgebers hat nicht stattgefunden. Auch ist zu berücksichtigen (BAG 30.01.1991 - 7 AZR 487/89), dass aus der Ausübung werkvertraglicher Weisungsbefugnisse einschließlich der damit zusammenhängenden Kontroll- und Überprüfungsrechte nicht notwendig auf das Vorliegen eines Arbeitnehmerüberlassungsvertrages geschlossen werden kann. Sind die Weisungen des Dritten vielmehr gegenständlich begrenzt, also auf die zu erbringende Werkleistung bezogen, so deutet dies auf das Vorliegen eines Werkvertrages hin. Dagegen sprechen arbeitsvertragliche Anweisungen für Arbeitnehmerüberlassung. Die Grenze zur arbeitsvertraglichen Anweisung wird insbesondere überschritten, wenn der Dritte erst durch seine Anweisungen den Gegenstand der vom Arbeitnehmer zu erbringenden Leistung bestimmt. Dagegen lässt sich aus Weisungen des Dritten, durch die Art, Reihenfolge und Einzelinhalte verschiedener oder gleichartiger Werkleistungen im Rahmen der zuvor vereinbarten Werkgegenstände festgelegt werden, nicht auf Arbeitnehmerüberlassung schließen, soweit sie nur bezogen auf das konkrete Werk erteilt werden. Entsprechendes gilt für Verträge über die Erbringung gegenständlich konkretisierter Dienstleistungen. Weist der Dritte aber den Arbeitnehmer derart persönlich an, dass damit zugleich Einsatz und Arbeit dieses einzelnen Arbeitnehmers unmittelbar für ihn bindend organisiert werden, so spricht dies für das Vorliegen von Arbeitnehmerüberlassung. Das ist auch anzunehmen, wenn der Dritte den Arbeitnehmer in einer Gruppe zusammen mit eigenen Arbeitnehmern oder mit solchen eines weiteren Arbeitgebers einsetzt und er der Gruppe insgesamt Anweisungen erteilt (BAG 30.01.1991, a.a.O.). Unter Zugrundlegung diese Maßstäbe ist vorliegend davon auszugehen, dass der Beklagten während der Fotoshootings alleine gegenständlich auf die jeweilige Werkleistung bezogene Anweisungen erteilt wurden. Die allgemeinen Modalitäten des Arbeitseinsatzes - etwa Ort und Zeitpunkt des Fotoshootings - oblagen dagegen der Klägerin und nicht dem Dritten. Das ist aber entscheidend. Entgegen der Auffassung der Beklagten ist das Arbeitsverhältnis nicht durch die im Kündigungsschreiben vom 24.07.2017 erklärte Anfechtung beendet worden. Denn die gesetzlichen Voraussetzungen des § 123 BGB sind vorliegend ersichtlich nicht gegeben. Das Arbeitsgericht hat insoweit ausgeführt: "Nach § 123 Abs. 1 Alt 1 BGB kann die Willenserklärung anfechten, wer zu ihrer Abgabe durch arglistige Täuschung bestimmt worden ist. Täuschung ist jedes Tun oder Unterlassen, durch das bewusst eine unrichtige Vorstellung erregt, bestärkt oder aufrechterhalten wird. Sie muss für den Abschluss des Vertrages mindestens mitursächlich, d.h. für den Einstellungsentschluss von Bedeutung gewesen sein. Arglist erfordert (mindestens bedingten) Vorsatz, d.h. positive Kenntnis von der Täuschung bzw. der Offenbarungspflicht und Kenntnis bzw. Bewusstsein, der Getäuschte werde durch die Täuschung zu einer Willenserklärung (BAG, Urteil vom 12. 5. 2011, NZA-RR 2012, 43 ff.). Die von der Beklagten behauptete „Bagatellisierung“ des Arbeitsvertrages, insbe-sondere was die angeblich zu geringe Vergütung angeht, stellt keine Täuschung dar. Bei der Beklagten als Adressat des Vertragsangebots wird keine fehlerhafte Vorstellung über dessen tatsächlichen Inhalt hervorgerufen. Die Klägerin hat über die Höhe der der Beklagten in Aussicht gestellten Vergütung keine falschen Tatsachen behauptet oder erklärt. Im Arbeitsvertrag sind die Jahresgehälter der ersten drei Platzierten im Finale klar formuliert. Auch wenn die angebotene Vergütung nicht marktüblich gewesen sein sollte, so ist dies keine Frage einer Täuschungshandlung, sondern vielmehr eine Frage der Wirksamkeit der getroffenen Vergütungsabrede unter dem Gesichtspunkt der Sittenwidrigkeit. Insoweit werden auf die Ausführungen unter II. 3. verwiesen. Eine widerrechtliche Drohung ist ebenfalls nicht gegeben. Zur Anfechtung berechtigt ist derjenige, der durch widerrechtliche Drohung zur Abgabe einer Willenserklärung bestimmt wird (§ 123 Abs. 1 Alt 2 BGB). Unter einer Drohung ist dabei das Inaussichtstellen eines empfindlichen Übels zu verstehen, auf dessen Eintritt der Drohende Einfluss zu haben vorgibt. Aus dem Sachvortrag der Beklagten müsste sich ergeben, dass sie infolge einer ausgesprochenen Drohung von Seiten der Klägerin das Angebot auf Abschluss des Arbeitsvertrages angenommen hat. Die Beklagte hat zu diesen Tatbestandsvoraussetzungen nicht schlüssig vorgetragen. Sie behauptet in diesem Zusammenhang lediglich, sie sei nach den ersten Dreharbeiten kurzfristig vor die Wahl gestellt worden, die Verträge zu unterschreiben. Allein der Umstand, dass die Unterzeichnung der bei der Informationsveranstaltung am 13. November 2016 überreichten Verträge einschließlich des Arbeitsvertrages zur Voraussetzung der Fortführung der Zusammenarbeit bzw. der Dreharbeiten gemacht worden sein sollte, stellt keine Drohung dar, erst recht keine widerrechtliche. Im Übrigen nahm sich die Beklagte die von der Klägerin eingeräumte Zeit von 10 Tagen, um die Verträge zu unterschreiben." Diesen Ausführungen folgt die Kammer vollinhaltlich und stellt dies hiermit gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG ausdrücklich fest. In der Berufungsbegründungsschrift (S. 29 ff = Bl. 406 ff d.A.) trägt die Beklagte insoweit vor, darüber getäuscht worden zu sein, dass tatsächlich keine branchenüblich angemessene Vergütung angeboten worden sei. Nach einer Gesamtwürdigung der Verträge, insbesondere des Arbeitsvertrages sei sie von der Klägerin über den Inhalt der Verträge getäuscht worden. Sie müsse befürchten, dass der Erfolg der Finalteilnahme nach zweifähigem nahezu Nichtstun letztlich verblasse. Denn das Modelbusiness sei zumeist relativ schnelllebig und ihr verbleibe nur ein Zeitraum von etwa 5 Jahren, um sich erfolgreich zu positionieren. Für die Kammer erschließt sich bereits nicht, worin insoweit eine Täuschung zu sehen sein soll. Das Arbeitsgericht hat völlig zu Recht darauf hingewiesen, dass bei der Beklagten als Adressatin des Vertragsangebots keine fehlerhafte Vorstellung über dessen tatsächlichen Inhalt hervorgerufen wurde. Der schriftlich zwischen den Parteien abgeschlossene Arbeitsvertrag enthält die Arbeitsbedingungen ausführlich und gut verständlich. Vor diesem Hintergrund kommt eine Anfechtung des Arbeitsvertrages mit der von der Beklagten angeführten Begründung nicht in Betracht. Letztlich hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 24.07.2017 (Bl. 116 d.A.), ebenso wenig durch die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung vom 24.07.2017 (Bl. 116 d.A.) sein Ende gefunden. Die Voraussetzungen des § 626 Abs. 1 BGB sind vorliegend ersichtlich nicht gegeben. Denn für die außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers gelten die gleichen Maßstäbe und Grundsätze wie für die außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers (BAG 12.03.2009 EzA § 242 BGB 2002 Kündigung Nr. 8; 17.12.2015 EzA § 623 BGB 2002 Nr. 11; vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck, Hoß, Handbuch des Arbeitsrechts, 14. Auflage 2018, Kapitel 4 Randnr. 3372 ff = S. 1690 ff). Ihr muss also ein wichtiger Grund zugrunde liegen und insbesondere hat ihr in der Regel eine Abmahnung voraus zu gehen (BAG 12.03.2009 a.a.O.). Insoweit hat die Beklagte (S. 31 ff der Berufungsbegründungsschrift = Bl. 408 ff d.A.) geltend gemacht, die Klägerin habe keinerlei Konzept für den Aufbau und die Karriere der Beklagten gehabt. Weder sei eine zwingend notwendige Fotomappe noch ein Look-Book erstellt worden. Vielmehr habe der Geschäftsführer der Klägerin selbst geäußert, dass "modeln" nicht mehr zeitgemäß sei und er nicht an den Erfolg glaube. Reise-, Verpflegungs- und Übernachtungskosten, die nicht von den Werbekunden/Auftraggebern übernommen worden seien, habe sie selbst aufbringen müssen. Abgesehen davon, dass die Klägerin das Vorbringen der Beklagten insoweit im Einzelnen bestritten hat, ist bereits nicht ersichtlich, dass diese Umstände im Einzelnen geeignet sein sollen, einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Für die Kammer erschließt sich nicht, warum dieses Vorbringen genügen soll, um die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die Beklagte bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar zu machen. Abgesehen davon fehlt es an einer einschlägigen ordnungsgemäßen Abmahnung; Anhaltspunkte, dass ausnahmsweise eine Abmahnung nicht erforderlich gewesen sein könnte, lassen sich dem Vorbringen der Beklagten in beiden Rechtszügen nicht entnehmen. Ob des Weiteren die Frist des § 626 Abs. 2 BGB eingehalten worden ist, bedarf folglich keiner Entscheidung. Aus diesen Gründen erweist sich auch die in der Berufungsbegründungsschrift wiederholte fristlose Kündigung als rechtsunwirksam. Auch die Feststellung der Unwirksamkeit dieser Eigenkündigung ist Gegenstand der allgemeinen Feststellungsklage der Klägerin nach § 256 Abs. 1 ZPO, die den Streitgegenstand hat, dass das Arbeitsverhältnis über den durch die Kündigung bestimmten Auflösungstermin hinaus bis zu einem bestimmten Zeitpunkt fortbestanden hat oder noch fortbesteht. Da § 4 KSchG vorliegend keine Anwendung findet, ist davon auszugehen, dass sich die Beklagte auf die Rechtsunwirksamkeit der wiederholten fristlosen Kündigung aus der Berufungsbegründungsschrift vom 05.07.2018 mit der Berufungserwiderungsschrift vom 20.08.2018 (S. 23 = Bl. 547 d.A.) berufen konnte und auch tatsächlich berufen hat. Anhaltspunkte dafür, dass dieses Recht verwirkt sein könnte ( § 242 BGB), bestehen nicht. Die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 24.07.2017 ist letztlich schon deshalb rechtsunwirksam, weil die Parteien gemäß Ziffer 5.1 des befristeten Arbeitsvertrages das Recht zum Ausspruch der ordentlichen Kündigung gemäß § 15 As. 2 TzBfG zulässigerweise ausgeschlossen haben. Auf § 627 BGB kann sich die Beklagte insoweit letztlich nicht stützen, da zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis vereinbart worden ist. Entgegen der Auffassung der Beklagten hat die Klägerin ihr Klagerecht auch weder verwirkt, noch kann sie sich darauf aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes nicht berufen. Die Beklagte hat insoweit (Seite 3 des Schriftsatzes vom 12.10.2018 = Bl. 610 d. A.) lediglich einzelne Models benannt, die im Laufe der Jahre mit den hier streitgegenständliche Verträgen vergleichbare Verträge gekündigt haben sollen. Abgesehen davon, dass die Klägerin dieses Vorbringen bestritten hat, besteht eine Verpflichtung eines Arbeitgebers, sich klageweise gegen rechtsunwirksame Kündigungserklärungen von Arbeitnehmern zur Wehr zu setzen, mit der Folge, dass bei Nichterhebung einer Klage das Klagerecht verwirkt, nicht. Insoweit obliegt die dahingehende Entscheidungsmacht, aus tatsächlichen und/oder rechtlichen Gründen Klage zu erheben, oder aber nicht Klage zu erheben, allein der Klägerin. Tatsächliche Anhaltspunkte für einen Rechtsmissbrauch der Klägerin lassen sich dem Vorbringen der Beklagten nicht entnehmen. Das Vorbringen der Beklagten ist insoweit im Hinblick auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zusätzlich widersprüchlich, nachdem sie in beiden Rechtszügen dezidiert in Abrede gestellt hat, Arbeitnehmerin der Klägerin gewesen zu sein. Auch lässt sich eine betriebliche Übung des Inhalts, gegen rechtsunwirksame Kündigungen von Arbeitnehmern keine Klage zu erheben, mit der Folge, dass insoweit eine Selbstbindung des Arbeitgebers eintritt, keine Klage zu erheben, dem Vorbringen der Beklagten nicht entnehmen. Nach alledem war die Berufung der Beklagten zurückzuweisen. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. ArbGG. Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Rechtsverhältnis durch eine Kündigung der Beklagten beendet worden ist oder nicht sowie darüber, dass es jedenfalls aus verschiedenen anderen rechtlichen Gründen nicht mehr besteht. Bei der Klägerin handelt es sich um ein Unternehmen, das unter anderem Dienstleistungen einer Modelagentur anbietet. Die Tochter des Geschäftsführers der Klägerin moderiert die Fernsehsendung "GNTM b. H. K.". Interessierte Frauen können sich dabei für die Teilnahme an der Castingshow bewerben. Die 1994 geborene Beklagte ist Model und hat sich erfolgreich im Aus-wahlverfahren für das Casting der 12. Staffel dieser Fernsehsendung im Jahr 2016 durchsetzen können. Bei einer Informationsveranstaltung am 13.11.2016 in München informierte die Klägerin die Teilnehmerinnen, darunter auch die Beklagte, über den Ablauf des Wettbewerbs und überreichte verschiedene Verträge. Die Beklagte erhielt unter anderem einen als "befristeten Arbeitsvertrag" bezeichneten aufschiebend bedingten Arbeitsvertrag, hinsichtlich dessen Inhalts im Einzelnen auf Bl. 60 - 66 d.A. Bezug genommen wird. Des Weiteren erhielt die Beklagte einen sogenannten Vermarktungs- und Managementvertrag, hinsichtlich dessen Inhalts auf Bl. 187 - 196 d.A. Bezug genommen wird. Der Arbeitsvertrag sieht für die erstplatzierte Teilnehmerin ein Jahresbruttoentgelt in Höhe von 72.000,-- Euro vor, für die Zweitplatzierte in Höhe von 54.000,-- Euro und für die Drittplatzierte in Höhe von 42.000,-- Euro. Darüber, ob sich bei den überreichten Unterlagen auch ein Hinweisblatt befand, hinsichtlich dessen Inhalts auf Bl. 59 d.A. Bezug genommen wird, besteht zwischen den Parteien Streit. Am 23.11.2016 schickte die Beklagte die Verträge unterschrieben an die Klägerin zurück. Im Finale der 12. Staffel der Castingshow belegte die Beklagte sodann den 2. Platz unter allen Teilnehmerinnen und war damit eine der Siegerinnen der Castingshow. Die Klägerin meldete sie daraufhin zur Sozialversicherung an und führte auf die Vergütung der Monate Mai bis einschließlich Juli 2017 auch Sozialversicherungsbeiträge ab. Im Zeitraum vom 25.05.2017 bis zum 19.07.2017 kam die Beklagte ihren Verpflichtungen als Arbeitnehmerin aus dem Arbeitsvertrag nach. Sie nahm an einigen Veranstaltungen und sogenannten Fotoshootings teil, nachdem sie stets auf Nachfrage der Klägerin ihr ausdrückliches Einverständnis dazu erklärt hatte. Die Klägerin ihrerseits schloss Verträge mit ihren Kunden im eigenen Namen ab, in denen sie sich verpflichtete, die Beklagte als Model zur Verfügung zu stellen. Die Kunden stimmten sich sodann mit der Klägerin ab, also z.B. darüber, für welchen Auftrag sie an welchem Ort für welche Dauer ein Model benötigten. Mit Schreiben vom 24.07.2017 erklärte die Beklagte durch ihren Pro-zessbevollmächtigten des erstinstanzlichen Rechtszugs eine fristlose Kündigung unter Berufung auf § 627 BGB, focht den Arbeitsvertrag des Weiteren vorsorglich wegen arglistiger Täuschung und widerrechtlicher Drohung an und vertrat schließlich die Ansicht, dass der Arbeitsvertrag aus verschiedenen Gründen nichtig sei. Wenige Tage nach Ausspruch der Kündigung gab die Beklagte zudem bekannt, dass sie nunmehr von der israelischen Agentur "ITM" betreut werde. Die Klägerin hat vorgetragen, zwischen den Parteien sei ein rechtswirksamer Arbeitsvertrag vereinbart worden, den die Beklagte einseitig weder außerordentlich noch ordentlich habe kündigen bzw. anfechten können. Der Zweck dieses Arbeitsvertrages bestehe im Wesentlichen darin, den Karriereaufbau der Beklagten durch die Zusammenarbeit mit einem gesicherten, regelmäßigen Einkommen zu fördern. Das für den Arbeitsvertrag typischerweise bestehende Weisungsrecht des Arbeitgebers müsse nicht zu einer Weisungspflicht führen. Vielmehr sei die vorhergehende Einholung des Einverständnisses der Beklagten zur Wahrnehmung der wenigen wahrgenommenen Termine lediglich Ausdruck der gegenseitigen Rücksichtnahmepflicht zwischen den Parteien gewesen. Der Arbeitsvertrag und sein Vollzug stellten weder ein sittenwidriges Rechtsgeschäft dar, noch seien sonstige Unwirksamkeitsgründe gegeben. Ebenso wenig stehe der Beklagten ein Anfechtungsrecht unter dem Gesichtspunkt der arglistigen Täuschung und/oder einer widerrechtlichen Drohung zu. Eine verdeckte und damit unzulässige Arbeitnehmerüberlassung sei nicht gegeben. Die von der Beklagten insoweit angeführte Weisungsgebundenheit ihrer Person gegenüber den Auftraggebern der Klägerin sei auch für Dienst- und Werkverträge kennzeichnend und daher kein geeignetes Abgrenzungskriterium. Zudem sei die Beklagte bei der Teilnahme an den Fotoshootings für einen Auftraggeber der Klägerin nicht in dessen Arbeitsorganisation eingegliedert gewesen. Am Foto-Set bestehe überhaupt keine Betriebsorganisation, sondern lediglich eine koordinierte Zusammenarbeit verschiedener selbstständiger Dienstleister, wie z.B. einem Fotografen, einem Fotoassistenten, einem Stylisten usw. zur Erstellung eines gemeinsamen Produktes. Dies sei am ehesten mit einer Ansammlung von Handwerkern zur Errichtung eines Bauwerks vergleichbar. Auch beschränkte sich der Vertragsinhalt zwischen ihr und den Auftraggebern nicht allein darauf, die Beklagte als Model zur Verfügung zu stellen, sondern habe auch die Übertragung der Rechte an den erstellten Fotos und/oder Videoaufnahmen zur kommerziellen Nutzung durch den Auftraggeber zum Gegenstand. Die Klägerin hat beantragt, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien zu unveränderten Bedingungen über den 24. Juli 2017 ungekündigt fortbesteht. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat vorgetragen, der sogenannte befristete Arbeitsvertrag zwischen den Parteien sei rechtsunwirksam, jedenfalls aber durch die ausgesprochene Kündigung bzw. durch die Anfechtung wirksam einseitig beendet worden. Die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses zwischen den Parteien habe nichts mit einem typischen Arbeitsvertrag zu tun gehabt. Vielmehr handele es sich bei dem Rechtsverhältnis zwischen ihr und den Werbekunden der Klägerin um ein Beschäftigungsverhältnis i.S. des AÜG und im Verhältnis zur Klägerin um eine tatsächliche Arbeitnehmerüberlassung. Denn sie habe ihre Arbeitsleistung gegenüber einem Dritten, dem Werbekunden, erbracht. Freilich habe sie, die Beklagte, nicht die erforderliche Zustimmung zu einem Fremdpersonaleinsatz erklärt, so dass das Arbeitsverhältnis auch wegen fehlender notwendiger Erlaubnis gemäß § 9 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 1a i.V.m. § 10 Abs. 1 AÜG rechtsunwirksam sei. Bei der Produktion vor Ort seien lediglich der Fotograf sowie weiteres Personal, z.B. fürs Schminken und Stylen, jedoch keine Person von der Klägerin anwesend gewesen, die Einfluss auf die unmittelbare Ausführung und Gestaltung der Werbeproduktion hätten ausüben können. Allein der Werbekunde bzw. dessen Fotograf habe seine Vorstellungen umgesetzt und damit das Weisungsrecht hinsichtlich des konkreten "Wie" der Arbeitsausführung ausgeübt. Allein die freundliche Nachfrage durch eine Mitarbeiterin der Klägerin, ob sie sich vorstellen könne, eine Anfrage eines Werbekunden zu sichten und ggfs. zu beantworten, reiche zur Ausübung des arbeitsvertraglichen Weisungsrechts nicht aus. Indem sie bei ihrer Tätigkeit als Model unter anderem auf die technischen Einrichtungen und im Regelfall auch auf die Studioräume des Werbekunden bzw. dessen Fotografen angewiesen gewesen und ihr jeweils vor Ort die notwendige Kleidung, Verpflegung und das Make-Up zur Verfügung gestellt worden sei, sei ihre tatsächliche Eingliederung in die dortige Arbeitsorganisation des Werbekunden und nicht in die der Klägerin hinreichend belegt. Zudem trete die Klägerin als bloße Vermittlerin auf, was sich aus den üblicherweise abgeschlossenen Model-Kooperationsverträgen ergebe. Es handele sich bei dem befristeten Arbeitsvertrag daher tatsächlich um einen Vermittlungsvertrag i.S. der §§ 35, 296 SGB III. Dieser sei rechtsunwirksam, weil sich die Klägerin durch die vermeintliche gegenseitige arbeitsvertragliche Bindung für die Dauer von 2 Jahren dem Exklusivitätsverbot des § 297 Nr. 4 SGB III entziehen wolle. Der Vertrag sei zudem aufgrund des unlauteren Vorgehens der Klägerin sittenwidrig. Denn er stelle letztlich ein faktisches Wettbewerbsverbot dar. Sie habe als Arbeitnehmerin Anspruch auf ausreichende Beschäftigung, dem die Klägerin nicht habe nachkommen können. Auch könne ein Vertrag nicht Gegenstand einer Wette oder eines Spiels sein. Der Arbeitsvertrag sei auch wegen der zu geringen Vergütung sittenwidrig, da diese im krassen Verhältnis zu der kaum erfolgten Vermittlung stehe und sie ein geringeres Gehalt als die Siegerin der Castingshow erhalte. Schließlich führe das Bestehen des vermeintlich befristeten Arbeitsvertrages auf der einen Seite und das zeitgleiche Bestehen des Vermarktungs- und Managementsvertrages auf der anderen Seite dazu, dass sie zum Bruch wenigstens eines dieser Verträge verleitet werde, da es ihr gar nicht möglich sei, beide Verträge zugleich zu erfüllen. Letztlich sei sie arglistig durch die falsche Darstellung der marktüblichen Vergütung sowie durch die Bagatellisierung der Verträge bei der Informationsveranstaltung am 13.11.2016 - das von der Klägerin in Kopie vorgelegte Hinweisblatt habe sie nicht erhalten, vielmehr habe sie die Verträge, die "so in Ordnung und üblich seien" umgehend unterschrieben - getäuscht worden. Indem die Klägerin sie nach den ersten Dreharbeiten kurzfristig vor die Wahl gestellt habe, die Verträge zu unterzeichnen, seien auch die Voraussetzungen einer widerrechtlichen Drohung erfüllt. Das Arbeitsgericht Koblenz hat daraufhin durch Urteil vom 07.02.2018 festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien zu unveränderten Bedingungen über den 24.07.2017 ungekündigt fortbesteht. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 284 - 301 d.A. Bezug genommen. Gegen das ihr am 26.03.2018 zugestellte Urteil hat die Beklagte durch am 17.04.2018 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Sie hat die Berufung durch am 06.07.2018 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet, nachdem zuvor auf ihren begründeten Antrag hin durch Beschluss vom 24.05.2018 die Frist zur Einreichung der Berufungsbegründung bis zum 06.07.2018 einschließlich verlängert worden war. Die Beklagte wiederholt ihr erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor: Erst nach mehreren Castingterminen habe am 13.11.2016 eine Informationsveranstaltung stattgefunden, in der die Teilnehmerinnen über den Ablauf des Wettbewerbs, der zu diesem Zeitpunkt bereits begonnen habe, informiert worden seien. Ihnen sei zusammengefasst mitgeteilt worden, dass die überreichten Verträge allesamt umgehend unterzeichnet werden sollten, ansonsten könne die Beklagte nicht weiter an der Produktion teilnehmen. Eine Aufklärung über den Inhalt der Verträge habe nicht stattgefunden. Informationsgespräche hätten in diesem Zusammenhang in Dreiergruppen stattgefunden, eingebettet in eine Vielzahl weiterer Aktivitäten wie Fotoshootings, Schulungen usw. Die Besprechung der Verträge sei von Seiten der Klägerin der kürzeste aller "Programmpunkte" gewesen. Während des Produktionszeitraums habe die Beklagte keine andere Möglichkeit gehabt, zu arbeiten. Sie habe in diesem Zeitraum keinerlei Einnahmen erzielt und für die Sendung keine Aufwandsentschädigung erhalten. Stattdessen habe sie eine Vielzahl von Ausgaben vorfinanzieren müssen. Sie habe sich in einer finanziellen Notlage befunden. Immer wieder hätten sogenannte "Vertrauensgespräche" stattgefunden, in deren Rahmen die Geschäftspartner der Klägerin der Beklagten auch Fragen gestellt hätten, die den inneren, schützenswerten Kern der Privatsphäre der Beklagten betrafen. Zudem sei sie immer wieder nach privaten Details und Fotos gefragt worden. Allerdings sei sie wiederholt zum Weitermachen aktiviert und überredet worden. Im Rahmen des Rechtsverhältnisses nach dem Finale seien der Beklagten Jobs angeboten worden, die als Option benannt worden seien. Soweit sie mit dem zu bewerbenden Produkt bzw. dem Werbekunden selbst einverstanden gewesen sei, hätten die Mitarbeiterinnen der Klägerin die Kooperation hinsichtlich der Produktion von Fotoaufnahmen bestätigt. Weisungen, denen die Beklagte hätte Folge leisten müssen, habe sie zu keiner Zeit erhalten. Bei der Produktion selbst seien die Klägerin oder deren Mitarbeiter nie anwesend gewesen. Die Klägerin habe somit keinerlei Einfluss auf die Produktion gehabt. Es sei kein Karriereplan besprochen worden, habe kein Feedback zu den Aufträgen gegeben, keinen Rat und nur vereinzelte Jobangebote. Der Kontakt habe sich auf einzelne E-Mails beschränkt. Hinsichtlich der Darstellung der Abwicklung einzelner Aufträge (Fotoshooting "Joy" 02.06.2017, Fotoshooting Mark B., Fotoshooting Michael M., Fashion Week B. und Roter-Teppich-Event in W.) wird auf S. 9 - 16 der Berufungsbegründungsschrift vom 05.07.2018 (Bl. 386 - 393 d.A.) Bezug genommen. Die kalendermäßige Befristung des Arbeitsverhältnisses sei unwirksam. Vorliegend sei weder ein bestimmtes Datum als letzter Tag des Arbeitsverhältnisses vereinbart worden, noch sei der Tag des Beginns angegeben. Vielmehr hätten die Parteien "nur" vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Abschluss des Finales von GNTM beginne. Folglich fehle es an einem genauen Datum für die kalendermäßige Bestimmung; Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses seien nicht exakt bestimmt. Das Datum des Arbeitsbeginns werde von einem unbestimmten Ereignis abhängig gemacht, auf das die Parteien keinerlei Einfluss hätten nehmen können. Bei Vertragsunterzeichnung habe nicht einmal festgestanden, ob die Produktion überhaupt stattfinde und wann das Finale gesendet werde. Zudem habe sich der Sendeplan/Produktionsplan jederzeit ändern können und damit mittelbar auch der Beginn des Arbeitsverhältnisses. Zudem werde die maximale Höchstdauer einer Befristung von zwei Jahren überschritten. Durch die Koppelung des (angeblichen) Arbeitsvertrages an den exklusiven Mitwirkungsvertrag habe dies eine tatsächliche Bindung der Beklagten über einen Zeitraum von mehr als zwei Jahren zur Folge. Der Mitwirkungsvertrag sei exklusiv abgeschlossen worden und im Falle des Nichterscheinens durch eine Vertragsstrafe "abgesichert". Gleiches gelte für den Arbeitsvertrag mit der Klägerin. Jedenfalls verstoße eine solche aufschiebende Bedingung gegen § 307 Abs. 1 BGB. Die Beklagte habe sich ab der Vertragsunterzeichnung im November 2016 gebunden; der Vertrag sei gelaufen und habe sich dann um weitere zwei Jahre verlängert, ausgehend von einem nicht näher bestimmten Datum, der Finalteilnahme. Während des Bewerbungszeitraums habe die Beklagte keinerlei Vergütung erhalten. Sie habe lediglich darauf hoffen können, in das Finale zu kommen und dort zumindest Drittplatzierte zu werden, um den Arbeitsausfall und Vergütungsausfall des letzten halben bis dreiviertel Jahres zu kompensieren. Auch folge die Unwirksamkeit der Vereinbarung und der Befristungsabrede aus §§ 138 Abs. 1, 242 BGB. Denn die Klägerin habe das "Schicksal" des Arbeitsvertrages vollkommen in die Hände von Dritten begeben, ohne darauf Einfluss nehmen zu können; zur weiteren Darstellung des Vorbringens der Beklagten insoweit wird auf S. 21, 22 der Berufungsbegründungsschrift (= Bl. 398, 399 d.A.) Bezug genommen. Des Weiteren liege zwischen den Parteien tatsächlich kein Arbeitsverhältnis vor. Trotz der Charakterisierung des Vertragsverhältnisses als Arbeitsverhältnis sei ein solches tatsächlich nicht gegeben, denn die Beklagte habe die Dienstleistung nicht im Rahmen einer fremdbestimmten Arbeitsorganisation, sondern im Rahmen von Aufträgen für externe Auftraggeber erbracht. Bei dem zwischen den Parteien geschlossenen Vertragsverhältnis habe die Klägerin auf die Ausübung ihres Weisungsrechts in zentralen Bereichen, insbesondere hinsichtlich der Zeit und Dauer der Tätigkeit, verzichtet. Entgegen der arbeitsvertraglichen Regelung sei zwischen den Parteien auch zu keinem Zeitpunkt eine regelmäßige Arbeitszeit der Beklagten beabsichtigt gewesen. Die Klägerin habe keine Möglichkeit gehabt, eine Einhaltung der Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes sicherzustellen, denn Aufträge hätten sich alleine nach den Kundenwünschen gerichtet und seien zum Teil am Wochenende, Feiertagen oder Abendstunden durchgeführt worden. Insgesamt sei die Beklagte folglich nicht Arbeitnehmerin, sondern freie Dienstnehmerin der Klägerin gewesen, mit der Folge, dass sie den Vertrag mit der Beklagten gemäß § 627 BGB habe kündigen können. Der Vertrag sei zudem nichtig, weil es sich um verbotene Arbeitnehmerüberlassung gehandelt habe. Zwar bestehe grundsätzlich die Hauptleistungspflicht des Verleihers gegenüber dem Entleiher dahin, einen arbeitsbereiten, den vertraglich festgelegten Anforderungen entsprechenden Arbeitnehmer für die vereinbarte Dauer zur Verfügung zu stellen. Zwischen den Parteien könne aber auch etwas anderes vereinbart werden. Der Verleiher sei nur dann, wenn keine besondere Abrede dahin bestehe, verpflichtet, einen fachlich geeigneten, nicht aber einen bestimmten Arbeitnehmer zur Verfügung zu stellen. Zweck der Klägerin sei es, den Auftraggebern "Models zur Verfügung zu stellen". Damit nehme die Klägerin eine Funktion als Verleiher ein. Es sei keineswegs notwendigerweise so, dass gerade die Beklagte aufgrund ihres persönlichen Bekanntheitsgrades durch die Castingshow angefragt worden sei. Vielmehr erhalte die Klägerin auch Anfragen nach Models aus vergangenen Staffeln der Show oder für bestimmte Werbekampagnen. Dann wähle die Klägerin Models aus und schlage sie dem Auftraggeber vor, der sodann entscheide. Die Models seien vollumfänglich in der Arbeitsorganisation des Auftraggebers eingegliedert und unterlägen dessen Weisungen. Demgegenüber habe die Klägerin keinerlei Weisungen vor Ort erteilt; sie sei schlicht dort nicht anwesend gewesen. Zur weiteren Darstellung des Vorbringens der Beklagten insoweit wird auf S. 25 - 28 der Berufungsbegründungsschrift (= Bl. 402 - 405 d.A.) Bezug genommen. Schließlich liege ein Verstoß gegen die guten Sitten vor, der insgesamt unabhängig von der Beurteilung der Rechtsnatur des zwischen den Parteien bestehenden Vertragsverhältnisses zur Nichtigkeit des Vertrages führe. Die Teilnehmerinnen seien durch bereits absolvierte Dreharbeiten geködert worden; die Klägerin habe ihnen außergewöhnliche Erlebnisse und Erfahrungen in Aussicht gestellt, z.B. Auslandsreisen. Man habe sie mithin vor die Wahl gestellt, ein Vertragskonvolut zu unterzeichnen, dessen rechtliche Folgen sie in der Kürze der Zeit nicht hätten überblicken können oder aber von der weiteren Teilnahme ausgeschlossen zu werden. Auch wenn zwischen der Vertragsaushändigung und der Vertragsunterzeichnung ca. 10 Tage gelegen hätten, sei es so, dass dies eingebettet gewesen sei in eine Vielzahl anderer Aktivitäten. Zumindest sei das Arbeitsverhältnis durch die erklärte Anfechtung vom 24.07.2017 beendet worden. Ein Modelvertrag, der branchenüblich angemessen sei, sei der Beklagten bzw. allen Teilnehmerinnen nicht angeboten worden. Zwischen den Einnahmen der Klägerin, die durch die Beklagte generiert worden seien und der Vergütung, die sie erhalten habe, bestehe eine gehörige Diskrepanz. Selbst bei Berücksichtigung von Lohnnebenkosten seien bereits 12 Tageshonorare ausreichend, um einen knappen jährlichen Gewinn zu erwirtschaften. Insoweit habe die Klägerin die Beklagte im Rahmen einer Gesamtwürdigung der Verträge und insbesondere des Arbeitsvertrages über deren Inhalt getäuscht. Die Beklagte habe keinen branchenüblichen Modelvertrag unterschrieben, sondern einen weltweiten, exklusiven befristeten Arbeitsvertrag, wobei dabei auch noch das Kündigungsrecht ausgeschlossen worden sei und die Beklagte zu einem Festgehalt ein jährliches Stundenfixum habe abarbeiten müssen. Zugleich habe die Klägerin nicht dafür gesorgt, dass das Image und die "Marke" der Beklagten weiter geschärft und ausgebaut worden sei. Folglich habe die Beklagte befürchten müssen, dass der Erfolg der Finalteilnahme nach zweijährigem (nahezu) "Nichtstun" letztlich verblasse. Das Vorliegen einer widerrechtlichen Drohung ergebe sich im Übrigen daraus, dass die Klägerin damit gedroht habe, dass die Verträge nicht "verhandelbar" seien und die Teilnehmerinnen aus der "Show herausgeschnitten" würden, sollten sie diese nicht unterschreiben. Dies sei vorliegend als widerrechtlich anzusehen insbesondere durch die Drohung, die Beklagte aus der Sendung herauszuschneiden. Denn die Beklagte habe zu diesem Zeitpunkt bereits einen erheblichen Arbeitseinsatz (unentgeltlich) geleistet. Die Klägerin habe mithin die Drohung dafür eingesetzt, dass die Beklagte die für sie äußerst ungünstigen Verträge unterschreibe. Letztlich sei die fristlose Kündigung rechtswirksam. Denn die Klägerin habe keinerlei Konzepte für den Aufbau und die Karriere der Beklagten gehabt. Eine persönliche Ansprache habe ebenso wenig stattgefunden wie ein persönliches Feedback nach den erledigten Aufträgen. Die Klägerin habe keinerlei Fotos aus der Zeit der Dreharbeiten zu der Staffel " GNTM" oder bereits geleisteter Arbeiten der Klägerin zur Verfügung gestellt. Eine zwingend erforderliche Fotomappe oder ein Lookbook habe die Beklagte selbst erstellen und bezahlen müssen. Insoweit müsse vorsorglich nochmals ordentliche fristlose Kündigung erklärt werden. Zur weiteren Darstellung des Vorbringens der Beklagten im Berufungsverfahren wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom 05.07.2018 (Bl. 378 - 410 d.A.) nebst Anlagen (Bl. 411 - 468 d.A.) sowie ihren Schriftsatz vom 12.10.2018 (Bl. 608 - 613 d.A.) nebst Anlagen (Bl. 614 - 616 d.A.) Bezug genommen. Die Beklagte beantragt, das angefochtene Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 07. Februar 2018 - 12 Ca 2671/17 abzuändern und die Klage abzuweisen. Die Klägerin beantragt, die Berufung gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 07.02.2018 (Aktenzeichen 12 Ca 2671/17) zurückzuweisen. Die Klägerin verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, alle Bewerberinnen der Casting- und Informationsveranstaltungen, bei denen eine Bestenauslese vorgenommen worden sei, hätten ein überragendes Eigeninteresse daran gehabt, an der Show teilzunehmen. Denn die damit zu erreichende Bekanntschaft, insbesondere auch in den sozialen Netzwerken, verschaffe den Teilnehmerinnen einen hohen Markt- und Werbewert als Model/Influencerin. Auch die Beklagte habe unbedingt an der Castingshow teilnehmen wollen. Den Teilnehmerinnen seien die vorgelegten Verträge keineswegs als "Formalität" und als "nicht verhandelbar" dargestellt worden. Die Beklagte habe den am 13.11.2016 überreichten Arbeitsvertrag zudem nach vollen 10 Tagen Bedenkzeit unterzeichnet und zur Post gegeben. Keine der Kandidatinnen habe Verträge vor Ort unterzeichnet; eine dahingehende Aufforderung habe es nicht gegeben. Die Beklagte habe im Rahmen der Produktion zahlreiche Coachings für Models und PR-Schulungen erhalten und durch die Produktion selbst einen hohen Bekanntheitsgrad erreicht. Darin sei ein nicht unerheblicher geldwerter Vorteil zu ihren Gunsten zu sehen. Fragen zu ihrem Privatleben seien der Beklagten nicht gestellt worden. Auch habe die Beklagte Rückmeldungen zu den jeweiligen Aufträgen erhalten; die Klägerin habe ihr darüber hinaus jederzeit in beratender Funktion zur Verfügung gestanden. Darüber hinaus habe es ein Testshooting und ein Modelbuch für die Beklagte gegeben. Das Vorbringen der Beklagten zu einzelnen von ihr abgearbeiteten Aufträgen sei inhaltlich unzutreffend; insoweit wird zur Darstellung des Vorbringens der Klägerin auf S. 7, 8 der Berufungserwiderungsschrift vom 20.08.2018 (Bl. 531, 532 d.A.) Bezug genommen. Zu berücksichtigen sei des Weiteren, dass eine Unterschreitung der Sollarbeitszeit nach Maßgabe des zwischen den Parteien abgeschlossenen Arbeitsvertrages keinerlei Konsequenzen für die Arbeitnehmerin mit sich bringe. Eine Verpflichtung zur Erreichung der Soll-Jahresarbeitszeit habe nicht bestanden. Die Beklagte habe sich, nachdem das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin entgegen ihres tatsächlichen Vorbringens über einen Zeitraum von mehreren Monaten erfolgreich und beanstandungsfrei vollzogen worden sei, gewissermaßen "über Nacht" von ihrer Arbeitgeberin losgesagt und sei für diese nicht mehr zu erreichen gewesen. Von der "Kündigung" der Beklagten habe die Klägerin zunächst aus den Medien erfahren. Dies sei als erhebliche arbeitsvertragliche Pflichtverletzung zu qualifizieren; zudem habe die Beklagte die Klägerin auch öffentlich diffamiert. Insgesamt sei mit dem Arbeitsgericht davon auszugehen, dass eine rechtswirksame Befristungsabrede zwischen den Parteien vereinbart worden sei. Eine Kombination aus aufschiebender Bedingung und Befristung sei möglich. Bei der Prüfung von Unwirksamkeitsgründen seien die aufschiebende Bedingung und Befristung stets getrennt voneinander zu prüfen. Vorliegend sei zwar kein genaues Datum des möglichen Beginns des Arbeitsverhältnisses angegeben. Dies sei aber unschädlich. Denn die Dauer des Arbeitsverhältnisses - genau 2 Jahre - sei im Zusammenspiel mit der Bedingung - Teilnahme an der Finalshow - eindeutig bestimmbar. Das Vorbringen der Beklagten, sie habe keine Einflussmöglichkeit auf den Eintritt der Bedingungen, was zu deren Unwirksamkeit führe, sei zurückzuweisen; gleiches gelte für ihr Vorbringen im Zusammenhang mit einer Würdigung im Rahmen einer AGB-Kontrolle. Denn natürlich habe die Beklagte durch ihre Leistungen im Wettbewerb beeinflussen können, ob sie das Finale erreiche. Worin insoweit eine Benachteiligung zu ihren Ungunsten gesehen werden könne, sei nicht ersichtlich. Ein Überschreiten der zweijährigen Höchstdauer des § 14 Abs. 2 TzBfG sei ebenso wenig gegeben, wie ein Verstoß gegen § 307 Abs. 1 BGB. Die Klägerin habe nach den Grundsätzen der Vertragsfreiheit ein legitimes Interesse daran, nur mit den ersten drei Finalistinnen ein Arbeitsverhältnis einzugehen, weil sie auch das wirtschaftliche Risiko dafür trage, dass das Model überhaupt gefragt werde bzw. eben nicht. Ferner bestehe ebenso ein legitimes Interesse, die Kandidatinnen bereits vor Beginn oder während der Veranstaltung von GNTM vertraglich zu verpflichten. Die Klägerin berücksichtige dabei zudem insbesondere das Interesse der Kandidatinnen an einer Karriere als Model. Demgegenüber sei es nicht unangemessen, die Beklagte an die Klägerin arbeitsvertraglich zu binden, da diese maßgeblich für deren Bekanntheit und Erfolge als Model verantwortlich sei. Im Ergebnis habe die Beklagte massiv von der Produktion profitiert und sei keineswegs durch den streitgegenständlichen Arbeitsvertrag unangemessen benachteiligt worden. Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot sei ebenfalls nicht gegeben. Denn die Vereinbarung der aufschiebenden Bedingungen sei klar und eindeutig formuliert und ergebe sich bereits aus der gewählten Überschrift. Jedem verständigen, durchschnittlichen Arbeitnehmer, der Ziffer 1 des Arbeitsvertrages lese, werde klar, dass dieser nur bei Erreichen des Finales und einer Platzierung unter den ersten drei Teilnehmerinnen zustande komme. Dem stehe nicht entgegen, dass kein genauer Termin für das Finale vertraglich vereinbart worden sei. Denn weil die Klägerin das Finale nicht selbstständig ausführe bzw. produziere, könne keine nähere Konkretisierung von ihr verlangt werden. Ein Verstoß gegen §§ 138 Abs. 1, 242 BGB sei nicht gegeben. Die Klägerin habe stets die Belange der Kandidatinnen, insbesondere der Beklagten, hinreichend berücksichtigt. Entgegen der Auffassung der Beklagten habe zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis bestanden. Entgegen dem Vorbringen der Beklagten seien ihr durch die Klägerin durchaus auch Weisungen erteilt worden; die Beklagte habe ihre Arbeitsleistung höchstpersönlich erbracht, die genauen Anweisungen der Klägerin befolgt, sich bei der Klägerin Urlaub genommen und dort auch arbeitsunfähig gemeldet. Folglich treffe es nicht zu, dass die Vereinbarung des Arbeitsverhältnisses alleine auf ein Wettbewerbsverbot für die Beklagte abziele. Denn die Arbeitsverträge seien aus der Sicht der Klägerin mit einem hohen wirtschaftlichen Risiko verbunden und Teil des Gewinns, den die Teilnehmerin im Wettbewerb erzielen könne. Außerdem sei es ohne weiteres möglich und sogar üblich, Exklusivitäten und Wettbewerbsverbote in Managementsverträgen, die keine Arbeitsverhältnisse seien, zu vereinbaren. Der Arbeitsvertrag sei nicht als Arbeitnehmerüberlassung zu qualifizieren und folglich auch nicht nichtig. Ebenso wenig liege ein Verstoß gegen die guten Sitten gemäß § 138 BGB vor, ein Anfechtungsgrund nach § 123 BGB sowie eine rechtswirksame außerordentliche Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB. Zur weiteren Darstellung des Vorbringens der Klägerin im Berufungsverfahren wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom 20.08.2018 (Bl. 525 - 547 d.A.) nebst Anlagen (Bl. 548 - 572 d.A.) sowie ihre Schriftsätze vom 12.10.2018 (Bl. 588 d.A.) nebst Anlagen (Bl. 589 - 616 d.A.), vom 18.10.2018 (Bl. 643 - 646 d.A.) nebst Anlagen (Bl. 647 - 668 d.A.) sowie vom 19.10.2018 (Bl. 671, 672 d.A.) Bezug genommen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen. Schließlich wird Bezug genommen auf das Sitzungsprotokoll vom 22.10.2018.