3 Sa 576/13

Leitsatz: Sinn und Zweck der Nachwirkung von Tarifverträgen im Sinne des § 4 Abs. 5 TVG ist es, eine vorübergehende Ordnungsmöglichkeit an der Hand zu haben, bis andere tarifvertragliche oder einzelvertragliche Regelung den beendeten Tarifvertrag ersetzen. Dieses dient der Überschaubarkeit der Arbeitsverhältnisse, vergleiche BAG, Urteil vom 18. März 1992 - 4 AZR 339/91 -.(Rn.39) Eine andere Regelung im Sinne der Norm kann auch eine Betriebsvereinbarung sein. Die Wirksamkeit einer solchen ablösenden Betriebsvereinbarung scheitert für den Fall einer Regelung zur betrieblichen Lohngestaltung mangels tariflicher Regelung weder an § 77 Abs. 3 BetrVG noch an § 87 Abs. 1 BetrVG.(Rn.41) Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 12.11.2013, Az.: 12 Ca 826/13 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. I. Das Rechtsmittel der Berufung ist nach §§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist auch gem. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 518, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. II. Denn das Arbeitsgericht ist sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass die Klage des Klägers vorliegend vollumfänglich unbegründet ist. Ihm steht ein Anspruch auf Zahlung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld in der geltend gemachten Höhe für das Kalenderjahr 2012 gegenüber der Beklagten nicht zu. Folglich erweist sich auch die zulässiger Weise erhobene Berufung als unbegründet. Mit dem Arbeitsgericht ist davon auszugehen, dass der Anspruch nicht aus den zwischenzeitlich unstreitig gekündigten einschlägigen Haustarifverträgen folgt. Zwar gelten gemäß § 4 Abs. 5 TVG nach Ablauf eines Tarifvertrages seine Rechtsnormen weiter. Allerdings sind diese vorliegend durch eine andere Abmachung im Sinne von § 4 Abs. 5 TVG ersetzt worden. Die Nachwirkung von Tarifverträgen gemäß § 4 Abs. 5 TVG hat eine vorübergehende Ordnungsfunktion, bei der die weitere Geltung der tariflichen Regelung gewährleistet werden soll, bis andere kollektiv- oder einzelvertragliche Vereinbarungen an deren Stelle treten. Damit soll sichergestellt werden, dass die Arbeitsverhältnisse nach Beendigung des Tarifvertrages nicht inhaltsleer werden oder durch dispositives Gesetzesrecht ergänzt werden müssen, sondern dass der Tarifvertrag weiterwirkt, bis eine andere Abrede an seine Stelle tritt, so dass die Arbeitsbedingungen auch nach Beendigung eines Tarifvertrages für alle Beteiligten überschaubar sind (vgl. BAG 18.03.1992 NZA 1992, 700; Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Fachanwalts für Arbeitsrecht, 11. Aufl. 2014, Kapt. 11 Rdnr 273 ff.). Die "andere Regelung" im Sinne des § 4 Abs. 5 TVG kann ein Tarifvertrag eine Betriebsvereinbarung oder auch eine einzelvertragliche Abrede sein. Denn Tarifvertragsparteien, Betriebspartnern oder Arbeitsvertragsparteien ist es danach nicht verwehrt, ablösende Regelungen zu vereinbaren. Vorliegend wurden, auch insoweit folgt die Kammer ausdrücklich dem Arbeitsgericht, die einschlägigen nachwirkenden Haustarifverträge zwischen der Beklagten und der damaligen Gewerkschaft ÖTV wirksam durch die Betriebsvereinbarungen zur Regelung der Grundsätze für die Zahlung einer erfolgsabhängigen Gratifikation abgelöst. Die ablösende Funktion dieser Betriebsvereinbarungen ergibt sich zum einen daraus, dass es sich in beiden Fällen um Einmalzahlungen handelt und zum anderen auch aus der Historie nach Aufkündigung der Tarifverträge. Davon ist das Arbeitsgericht mit ausführlicher und zutreffender Begründung ausgegangen; dem folgt die Kammer, so dass zur Vermeidung von Wiederholungen auf S. 6, 7 der angefochtenen Entscheidung (= Bl. 105, 106 d.A.) Bezug genommen wird. Die Wirksamkeit der insoweit ablösenden Betriebsvereinbarung scheitert weder an § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG, noch an § 77 Abs. 3 BetrVG. Die Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung über die in § 87 Abs. 1 BetrVG aufgezählten Gegenstände ist im Hinblick auf entgegenstehende Tarifregelungen nicht an § 77 Abs. 3 BetrVG, sondern nur an § 87 Abs. 1 BetrVG zu messen. Danach können die Betriebspartner auch eine Regelung zur betrieblichen Lohngestaltung treffen, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht bereits besteht. Wirkt ein Tarifvertrag nur noch nach, so stellt das keine Tarifsperre im Sinne des § 87 Abs. 1 BetrVG dar. Folglich ist es auch unerheblich, dass es sich bei den Regelungen in der Betriebsvereinbarung vom 12.01.2009 lediglich um teilmitbestimmte Regelungen handelt. Das Berufungsvorbringen des Klägers rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts. Denn es enthält zum einen keinerlei neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen, die ein anderes Ergebnis rechtfertigen könnten. Gleiches gilt für etwaige Rechtsbehauptungen. Es macht vielmehr lediglich - wenn auch aus der Sicht des Klägers verständlich - deutlich, dass der Kläger die tatsächliche und rechtliche Würdigung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts durch das Arbeitsgericht, der die Kammer voll inhaltlich folgt, nicht teilt. Weitere Ausführungen sind folglich nicht veranlasst. Nach alledem war die Berufung zurückzuweisen. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Für eine Zulassung der Revision war nach Maßgabe der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben. Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten darüber, ob der Kläger gegenüber der Beklagten Anspruch auf Zahlung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld in Form eines 13. Monatsgehalts hat, oder aber nicht. Der Kläger ist seit dem 01.05.1980 als Servicekraft bei der Beklagten beschäftigt. Das Bruttomonatseinkommen betrug zuletzt 2.019,26 €. Bis zum 31.12.1998 galten die zwischen der Beklagten und der Gewerkschaft ÖTV abgeschlossenen Tarifverträge kraft beiderseitiger Tarifbindung unmittelbar und zwingend zwischen den Parteien. Dazu gehörten auch der sogenannte Haustarifvertrag über eine Zuwendung sowie der Tarifvertrag über ein Urlaubsgeld vom 13.05.1991. Dementsprechend teilte die Beklagte dem Kläger mit Schreiben vom 26.09.1991, hinsichtlich dessen weiteren Inhalts auf Bl. 9 d.A. Bezug genommen wird, mit, dass er Urlaubsgeld sowie Weihnachtsgeld in Form eines 13. Monatsgehaltes erhalte. 1998 fanden Verhandlungen zwischen der Gewerkschaft ÖTV und der Beklagten statt, um den zum damaligen Zeitpunkt bestehenden Haustarifvertrag an die wirtschaftliche Situation des Unternehmens anzupassen. Die Tarifvertragsverhandlungen scheiterten. Dies hatte zur Folge, dass die Beklagte sämtliche Tarifverträge zum 31.12.1998 kündigte. In einem Rundschreiben an alle Mitarbeiter des damaligen Verwaltungsleiters der Beklagten vom 1.12.1998 hieß es dazu unter anderem: „Im Kern war man sich einig, Überarbeitungen und Anpassungen des „in die Jahre gekommenen“ Haustarifvertrages in folgenden Bereichen vorzunehmen: … - Vertragliche Modernisierung und Flexibilisierung der Arbeitszeiten - Einführung einer erfolgsbezogenen Sonderzahlung anstelle der veralteten einmaligen Zuwendungen…" Seit dem Jahr 1997 zahlte die Beklagte an ihre Mitarbeiter, also auch an den Kläger, weder Weihnachtsgeld noch Urlaubsgeld. Mit Schreiben vom 18.06.2001 teilte die Gewerkschaft ÖTV / ver.di- Bezirksverwaltung K. der Beklagten mit, dass die Clearingstelle den Abschluss eines geänderten Tarifvertrages nunmehr endgültig ablehne. Dementsprechend nahmen die Betriebspartner im Kalenderjahr 2004 auch Verhandlungen über den Abschluss von Betriebsvereinbarungen als Ersatz für die gekündigten Tarifverträge auf. Am 29.10.2004 wurde eine Betriebsvereinbarung zur Einführung einer flexiblen Arbeitszeit abgeschlossen. Die Betriebspartner wollten auch eine Lösung für das seit vielen Jahren weggefallene Weihnachts- und Urlaubsgeld finden. Dies wurde bereits bei den Verhandlungen über die Betriebsvereinbarung zur Einführung einer flexiblen Arbeitszeit im Kalenderjahr 2004 zwischen den Betriebspartnern auch tatsächlich kommuniziert und in einer Protokollnotiz zu dieser Betriebsvereinbarung wie festgehalten: „Die Vertragsparteien vereinbaren, nach Abschluss der Betriebsvereinbarung zur flexiblen Arbeitszeit Verhandlungen zu einer Betriebsvereinbarung zur Gewährung von Einmalbezügen aufzunehmen.“ Hinsichtlich des weiteren Inhalts der Protokollnotiz wird auf Bl. 60 d.A. Bezug genommen. Eine gleichlautende Protokollnotiz unterschrieben die Verhandlungsführer der Betriebspartner auch unter dem 22.01.2007 im Zuge des Abschlusses der Betriebsvereinbarung zur flexiblen Arbeitszeit mit demselben Datum. Am 12.01.2009 schlossen die Betriebsparteien sodann eine Betriebsvereinbarung zur Regelung der Grundsätze für die Zahlung einer erfolgsabhängigen Gratifikation ab. Hinsichtlich des Inhaltes dieser Betriebsvereinbarung wird auf Bl. 66 bis 68 d. A. Bezug genommen. In der Vorbemerkung dieser Betriebsvereinbarung heißt es: „Die Zahlung von Gratifikationen erfolgte in den letzten Jahren freiwillig auf Basis des jeweils erzielten Betriebsergebnisses. Ziel dieser Vereinbarung ist, für die Zukunft Grundsätze festzulegen, nach der eine ergebnisabhängige Gratifikation gezahlt werden soll. Die Gratifikation dient der Honorierung der Leistungen der anspruchsberechtigten Mitarbeiter in dem abgelaufenen Kalenderjahr und der Motivation für folgende Jahre.“ Die Beklagte hat auf der Grundlage dieser Betriebsvereinbarung für das Jahr 2012 an die vollzeitbeschäftigte Mitarbeiter 1.056 € brutto gezahlt. Der Kläger hat vorgetragen, die gekündigten Tarifverträge seien nicht durch die Betriebsvereinbarung zur Regelung der Grundsätze für die Zahlung einer erfolgsabhängigen Gratifikation ersetzt worden seien. Vielmehr befänden sie sich seit dem 01.01.1999 im Stadium der Nachwirkung. Zum einen handele es sich nämlich bei den beiden Regelungswerken um völlig unterschiedliche Regelungsgegenstände. Zum anderen greife die Tarifsperre des § 77 Abs. 3 BetrVG ein. Der Annahme einer Ablösung stehe weiterhin entgegen, dass die Betriebsvereinbarung eine freiwillige Leistung der Beklagten beinhalte, hinsichtlich derer ohnehin nur ein eingeschränktes Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bestehe. Der Kläger hat beantragt, Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 2.019,26 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 22. Januar 2013 zu zahlen; die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 306,78 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 22. Januar 2013 zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat vorgetragen, die Betriebsvereinbarung habe die zunächst nachwirkenden Tarifverträge bezüglich des Weihnachts- und Urlaubsgeldes wirksam abgelöst. Denn es handele sich um identische Regelungsinhalte, wie sich aus den Protokollnotizen ergebe. Auch die Historie belege, dass die Betriebspartner die Gewährung von Einmalzahlungen hätten neu regeln und damit die überholten, starren Regelungen im Tarifvertrag ablösen wollen. Dies sei durch die Betriebsvereinbarung vom 12. 01.2009 auch tatsächlich geschehen. Das Arbeitsgericht Koblenz hat daraufhin durch Urteil vom 12.11.2013 - 12 Ca 826/13 - die Klage abgewiesen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 101 bis 108 d.A. Bezug genommen. Gegen das ihm am 21.11.2013 zugestellte Urteil hat der Kläger durch am 20.12.2013 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Er hat die Berufung durch am 21.02.2014 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet, nachdem zuvor auf seinen begründeten Antrag hin durch Beschluss vom 22.01.2014 die Frist zur Einreichung der Berufungsbegründung zum 21.02.2014 verlängert worden war. Der Kläger wiederholt sein erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, es sei nicht nachvollziehbar, warum den Betriebspartnern bei Abschluss der Betriebsvereinbarung klar und bewusst gewesen sein solle, dass eine abweichende Regelung im hier maßgeblichen Sinne getroffen werden solle, ohne diese ablösende Wirkung ausdrücklich zu benennen. Und das die Beklagte auf freiwilliger Basis bereits eine erfolgsbezogene Sonderzahlung leiste, sei entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts kein Indiz dafür, dass insoweit ein entsprechender Wille gegeben sei. Das Weihnachts- und das Urlaubsgeld müssten dogmatisch als Gratifikation angesehen werden, eine Sonderzuwendung also, die nicht - oder nicht allein - wegen bestimmter Leistungen des Arbeitnehmers oder bestimmter Erfolge des Unternehmens gewährt werde. Bei einer vom Erfolg des Unternehmens abhängigen "Gratifikation" handelte es sich dagegen um eine Tantieme, unabhängig davon, auf welche Bezeichnung sich die Betriebspartner geeinigt hätten. Für beide Sonderformen der Vergütung bestünden unterschiedliche Rechtsfolgen. Bei Abschluss des Tarifvertrages 1991 habe ein "klassisches" Weihnachts- und Urlaubsgeld vereinbart werden sollen. Der Abschluss der Einmalzahlung durch die streitige Betriebsvereinbarung habe jedoch einen ganz anderen Regelungsgehalt. Sie diene gerade "der Honorierung der Leistungen in dem abgelaufenen Kalenderjahr und der Motivation der folgenden Jahre". Das Arbeitsgericht habe demgegenüber das Weihnachts- und Urlaubsgeld zu einer Tantieme umgedeutet, was sie letztlich aber nicht sei. Folglich lägen nach wie vor die Nachwirkungen des Tarifvertrages von 1991 vor. Zur weiteren Darstellung des Vorbringens des Klägers im Berufungsverfahren wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom 18.02.2014 (Bl. 145 bis 149 d.A.) Bezug genommen. Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 12.11.2013 - gerichtliches Aktenzeichen 12 Ca 826/13 - wird abgeändert. Es wird nach den Schlussanträgen der 1. Instanz erkannt. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, sie habe - unstreitig -bereits seit dem Kalenderjahr 1997 kein Weihnachts- und Urlaubsgeld mehr nach dem Haustarifvertrag an die Mitarbeiter gezahlt. Gerade dementsprechend hätten die Betriebspartner durch Abschluss der Betriebsvereinbarung eine völlig neue Regelung zur Gewährung von Einmalzahlungen schaffen wollen. Insoweit sei das Vorbringen der Gegenseite widersprüchlich, wenn einerseits behauptet werde, dass dem Betriebsrat nicht bewusst gewesen sei, hier eine abweichende Regelung zu treffen und zum anderen, dass eine andere Regelung nur deshalb habe getroffen werden sollen, um zumindest überhaupt eine Zahlung zu erhalten. Der Betriebsrat habe zu keinem Zeitpunkt Urlaubs- oder Weihnachtsgeld aufgrund des nachwirkenden Tarifvertrages eingefordert. Vor diesem Hintergrund sei nicht erkennbar, woraus sich der geltend gemachte Anspruch ergeben solle. Im Übrigen sei darauf hinzuweisen, das Gratifikationszahlungen üblicherweise einen Mischcharakter aufwiesen. Vorliegend hätten die Betriebspartner mit der Betriebsvereinbarung Einmalzahlungen geregelt, mit denen die bisherigen tarifvertraglichen Regelungen ersetzt worden seien. Dabei sei es den Betriebspartnern unbenommen gewesen, das bisherige Weihnachtsgeld durch eine am Unternehmenserfolg gemessene Einmalzahlung zu ersetzen bzw. abzulösen. Zur Weiteren Darstellung des Vorbringens der Beklagten im Berufungsverfahren wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom 10.04.2014 (Bl. 165 bis 168 d.A.) nebst Anlagen (Bl. 169 bis 172 d.A.) Bezug genommen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen. Schließlich wird Bezug genommen auf das Sitzungsprotokoll vom 05.05.2014.