3 Sa 612/11

Leitsatz: 1. Der Arbeitgeber soll vor Konkurrenztätigkeiten seiner Arbeitnehmer geschützt sein. Dem Arbeitnehmer sind deshalb während des rechtlichen Bestands des Arbeitsverhältnisses Wettbewerbshandlungen grundsätzlich nicht erlaubt (Vergleiche: BAG, Urteil vom 28. Januar 2010, 2 AZR 1008/08; BAG, Urteil vom 26. Juni 2008, 2 AZR 190/2007). Dieser Grundsatz gilt auch ohne ausdrückliche Vereinbarung im Arbeitsvertrag.(Rn.26) 2. Dem Arbeitnehmer sind zwar Vorbereitungshandlungen für die Gründung eines eigenen Gewerbes oder die Aufnahme einer Tätigkeit bei einem in Konkurrenz zu seinem Arbeitgeber stehenden Unternehmen schon vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses erlaubt, diese Handlungen dürfen jedoch nicht geeignet sein, die wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers unmittelbar zu gefährden. Eine solche Gefährdung wird durch das Abwerben von Arbeitnehmern herbeigeführt (Vergleiche: BAG, Urteil vom 11. November 1980, 6 AZR 292/78; LArbG Mainz, Urteil vom 22. Juni 2006, 11 Sa 604/05).(Rn.27) 3. Das Abwerben von Kollegen oder dessen Versuch durch einen Vertriebsleiter, dem die Vertriebsmitarbeiter- und Kundenbetreuung obliegt, sind grundsätzlich geeignet, einen verhaltensbedingten Grund für eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsvertrags darzustellen; wegen des durch die Pflichtverletzung hervorgerufenen Vertrauensbruchs bedarf es vor Ausspruch der Kündigung durch den Arbeitgeber keiner Abmahnung.(Rn.42) (Rn.43) Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 30.08.2011 - 9 Ca 2413/10 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. c ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. 519, 520 ZPO). Die auch ansonsten zulässige Berufung hat aber in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht die Klage abgewiesen. Die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 25. November 2010 ist gemäß § 626 BGB wirksam und hat das Arbeitsverhältnis der Parteien fristlos beendet. 1. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 28. Januar 2010 - 2 AZR 1008/08 - Rn. 22, NZA-RR 2010, 461; 26. Juni 2008 - 2 AZR 190/07 - Rn. 15, NZA 2008, 1415; 21. November 1996 - 2 AZR 852/95 - Rn. 20, EzA BGB § 626 n.F. Nr. 162) ist dem Arbeitnehmer während des rechtlichen Bestehens des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich jede Konkurrenztätigkeit zum Nachteil seines Arbeitgebers untersagt, auch wenn der Einzelarbeitsvertrag keine ausdrückliche Regelung enthält. Für Handlungsgehilfen ist dies in § 60 HGB ausdrücklich geregelt. Diese Vorschrift konkretisiert einen allgemeinen Rechtsgedanken. Der Arbeitgeber soll vor Wettbewerbshandlungen seines Arbeitnehmers geschützt sein. Deshalb schließt der Arbeitsvertrag für die Dauer seines Bestehens über den persönlichen und sachlichen Anwendungsbereich des § 60 HGB hinaus ein Wettbewerbsverbot ein. Zwar darf ein Arbeitnehmer, wenn ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nach § 74 HGB nicht vereinbart ist, schon vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses für die Zeit nach seinem Ausscheiden die Gründung eines eigenen Unternehmens oder den Wechsel zu einem Konkurrenzunternehmen vorbereiten. Unzulässig sind dagegen solche Vorbereitungshandlungen, die unmittelbar in die Interessen des Arbeitgebers eingreifen. Eine unmittelbare Gefährdung der Geschäftsinteressen des Arbeitgebers wird insbesondere durch eine Abwerbung von Arbeitnehmern herbeigeführt (BAG 11. November 1980 - 6 AZR 292/78 - Rn. 34, [juris]; LAG Rheinland-Pfalz 22. Juni 2006 - 11 Sa 604/05 - Rn. 74, [juris]). Eine vertragswidrige Abwerbung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer auf Arbeitskollegen einwirkt, um sie zu veranlassen, das bisherige Arbeitsverhältnis aufzugeben und für den Abwerbenden oder einen anderen Arbeitgeber tätig zu werden (Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht/Müller-Glöge 12. Aufl. § 626 BGB Rn. 62). 2. Im Streitfall hat der Kläger das ihm für die Dauer des Arbeitsverhältnisses zur Beklagten obliegende Wettbewerbsverbot verletzt, indem er versucht hat, Arbeitnehmer der Beklagten abzuwerben. Unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses der vom Arbeitsgericht durchgeführten Beweisaufnahme steht zur Überzeugung der Berufungskammer (§ 286 ZPO) fest, dass der Kläger in den von ihm geführten Einzelgesprächen mit den Zeugen W., H. und B. diese - entgegen seiner Darstellung - nicht lediglich über seinen Weggang informiert, sondern vielmehr - gemäß dem Vortrag der Beklagten - gezielte Abwerbungsversuche unternommen hat. a) Das haben die drei Zeugen bei ihrer Vernehmung jeweils glaubhaft bestätigt. Der Zeuge W. hat bekundet, der Kläger sei am 5. November zu ihm nach Hause gekommen, nachdem er sich zuvor telefonisch angekündigt und gesagt habe, dass er privat mit ihm sprechen wolle. Der Kläger habe ihn dann gefragt, ob er auch bei der neuen Firma anfangen wolle. Dabei habe er ihn nach der E-Mail-Adresse gefragt, die er der Firma B. habe weitergeben wollen. Er habe ihm die E-Mail-Anschrift auch gegeben und dann eine Einladung zur Info-Veranstaltung bekommen. Der Kläger habe ihm erklärt, dass er bei der Firma B. ein deutlich höheres Gehalt erzielen könnte als bei der Beklagten. Schon im ersten Gespräch habe er ihm explizit die Summe von 60.000,00 EUR genannt, die er bei der neuen Firma verdienen könnte. Dabei habe er ihm die Zukunft der Beklagten in der konkreten Situation nicht besonders rosig geschildert. In Bezug auf den Anlass des Besuchs des Klägers am 5. November hat der Zeuge angegeben, dass es nicht darum gegangen sei, sich von ihm zu verabschieden, sondern ihn anzuwerben für die neue oder die andere Firma. Am nächsten Tag nach der Info-Veranstaltung habe der Kläger ihn gegen 9:30 Uhr angerufen. Da er auf seine Frage erklärt habe, dass er wechseln wolle, habe er dann etwa eine dreiviertel Stunde später einen Blanko-Vertrag zugeschickt bekommen. Der Zeuge H. hat ausgesagt, dass der Kläger ihn angerufen und um ein privates Gespräch gebeten habe. Der Kläger habe ihn zu Hause besucht und zunächst davon gesprochen, dass die Einschätzung der weiteren Entwicklung der Beklagten, wie sie deren Geschäftsführer sehe, nicht mehr mit seiner eigenen übereinstimme. Er könne sich seine Zukunft bei der Beklagten so nicht mehr vorstellen und wolle etwas eigenes aufziehen. Es sei dann auch alsbald der Name der Firma B. gefallen, deren Geschäftsmodell der Kläger erläutert habe. Dann sei es um die Frage gegangen, welches Gehalt und welche sonstige Leistungen man bei der Firma B. erzielen könnte. Dabei sei es um die Leistungen gegangen, die er hätte erhalten können, wenn er dorthin wechseln würde. Der Kläger habe ihm auch berichtet, dass schon mit zahlreichen anderen Personen, die bei der Beklagten beschäftigt gewesen seien, gesprochen worden wäre und es mit den Projekten insofern gar kein Problem gebe. Diese könnten einfach bei der Firma B. weitergeführt werden. Die Bedingungen seien relativ konkret angesprochen und das Gehalt konkret benannt worden. Zu Anfang des Gespräches habe der Kläger von seinem Weggang berichtet. Dann sei es aber sehr schnell um das Thema gegangen, dass es etwas Neues geben solle, übergeleitet zu der Frage, ob er sich vorstellen könne mitzukommen. Der Kläger habe ihn auf die Info-Veranstaltung hingewiesen. Er habe ihm seine private E-Mail-Adresse gegeben und ihn gebeten, ihn auf dem Laufenden zu halten. Tatsächlich habe er ein paar Tage später eine E-Mail der Firma B. mit einer Einladung zu einer Info-Veranstaltung bekommen, zu der er nicht hingegangen sei. Ein paar Tage später habe der Kläger ihn angerufen und gefragt, ob die Sache für ihn noch interessant sei, was er verneint habe. Der Zeuge B. hat ausgesagt, der Kläger habe ihn wohl so Anfang Oktober am Arbeitsplatz angerufen und ihn nach unten ins Café gebeten, weil er mit ihm sprechen wolle. Sie hätten sich dann dort unten getroffen. In dem Gespräch habe der Kläger ihm erklärt, dass er heute privat da sei und nicht von der Beklagten. Er sei auch relativ schnell zur Sache gekommen und habe ihm erklärt, dass er die Beklagte verlassen wolle. Der Kläger habe ihn gefragt, ob er mit ihm gehen wolle, er wolle eine neue Firma gründen. Sie hätten dann noch über die Rahmenbedingungen gesprochen. Der Kläger habe ihm erklärt, warum er diesen Wechsel anstrebe, nämlich weil die Bedingungen bei der Beklagten nicht mehr zu seiner Zufriedenheit seien, die Vorstellungen zwischen ihm und dem Geschäftsführer zu unterschiedlich seien und er auch den Mitarbeitern einen interessanten Arbeitsplatz anbieten wolle, weil er den Eindruck hätte, es seien einige sehr unzufrieden. Nach diesem Gespräch sei er ziemlich vor den Kopf geschlagen gewesen, weil er selbst erst einige Monate bei der Beklagten beschäftigt gewesen sei und sich noch in der Probezeit befunden habe. Sie seien dann so verblieben, dass er sich die Sache überlegen solle und der Kläger sich wieder melden würde. Dabei habe er ihm noch gesagt, dass er alles abstreiten würde, falls sich jemand mit dieser Thematik an den Geschäftsführer der Beklagten wenden würde. Alle drei Zeugen haben ihre persönlichen Gespräche mit dem Kläger jeweils glaubhaft aus ihrer eigenen Perspektive individuell geschildert. Soweit die Aussagen der Zeugen mit dem Vortrag der Beklagten übereinstimmen, spricht das entgegen der Ansicht des Klägers nicht gegen ihre Glaubwürdigkeit, weil der Geschäftsführer der Beklagten bei den geführten Einzelgesprächen nicht anwesend war und das Vorbringen der Beklagten auf den eigenen Angaben der Zeugen beruht. Auch der vom Kläger angeführte Umstand, dass sich die finanziellen Bedingungen des Zeugen W. nach seiner Rückkehr zur Beklagten verbessert haben, lässt nicht den Rückschluss auf eine damit verbundene Zeugenbeeinflussung zu. Entgegen der Annahme des Klägers ist auch ohne weiteres plausibel, dass sich der Zeuge W. an das bei ihm zu Hause mit dem Kläger geführte Gespräch vom 5. November 2011 in Anbetracht seines besonderen Anlasses, Inhalts und Verlaufs besser erinnern kann als an den genauen Zeitpunkt einer Erhöhung seiner Bezüge bzw. Verbesserung sonstiger finanzieller Bedingungen bei der Beklagten. Das von den Zeugen jeweils glaubhaft dargestellte Verhalten des Klägers hat sich gerade nicht darauf beschränkt, einzelne Mitarbeiter persönlich über seinen Weggang bzw. den von ihm beabsichtigten Wechsel zu einem anderen Unternehmen zu unterrichten. Vielmehr hat der Kläger jeweils auf seine Arbeitskollegen eingewirkt, um sie zu veranlassen, ihr Arbeitsverhältnis mit der Beklagten ebenfalls aufzugeben und für einen anderen Arbeitgeber tätig zu werden. b) Aufgrund der glaubhaften Aussagen der vernommenen Zeugen ist die Einlassung des Klägers widerlegt. Der Kläger ist im Termin vom 6. März 2012 zu seinen Gesprächen mit den Zeugen W., H. und B. angehört worden und hat Gelegenheit erhalten, zu ihren Zeugenaussagen Stellung zu nehmen. Er hat erklärt, dass er dem damals erst seit kurzer Zeit bei der Beklagten beschäftigten Mitarbeiter B. noch nicht einmal über seinen Weggang informiert habe. Mit dem langjährig beschäftigten Mitarbeiter H. habe ein kollegiales, fast freundschaftliches Verhältnis bestanden. Herr H. habe auch zu Hause von seinem Home-Office aus gearbeitet. Es sei richtig, dass er Herrn H. zu Hause an einem Tag besucht habe, an dem dieser von seinem Home-Office aus gearbeitet habe. Er habe sich von Herrn H. lediglich verabschiedet und ihm erklärt, dass er die Beklagte verlassen werde. Auf Nachfrage habe er mitgeteilt, dass er zur Firma B. GmbH wechsele. Das sei aber auch schon alles gewesen. Mit dem seit mehreren Jahren beschäftigten Mitarbeiter W. habe ein gutes kollegiales Verhältnis bestanden. Es sei richtig, dass er Herrn W. in seinem Urlaub zu Hause besucht habe. Sowohl er selbst als auch weitere Mitarbeiter der Beklagten seien unzufrieden gewesen. Er habe Herrn W. bei seinem Besuch mitgeteilt, dass er die Beklagte verlassen werde. Auf Nachfrage habe er ihm mitgeteilt, dass er zur Firma B. GmbH wechsele. Er habe nicht darauf hingewiesen, dass er eine eigene Firma aufmachen wolle. Wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, spricht bereits die eigene Vorgehensweise des Klägers gegen seine Darstellung, nach der er sich angeblich von den jeweils eigens zu Hause besuchten Zeugen W. und H. nur habe verabschieden wollen. Der Kläger hat nach dem von ihm gefassten Entschluss, von der Beklagten zur Firma B. GmbH zu wechseln, sowohl den Zeugen W. als auch den Zeugen H. jeweils erstmals zu Hause besucht, um mit ihnen ein persönliches Gespräch zu führen. Auch wenn zu den beiden Zeugen jeweils ein gutes kollegiales Verhältnis bestanden haben mag, hatte der Kläger zuvor seine beiden Kollegen noch nie zu Hause in ihren Privatwohnungen getroffen. Nur wenige Tage nach den vom Kläger geführten Einzelgesprächen hat die Informationsveranstaltung bei der Firma B. GmbH stattgefunden, an der neben dem Kläger Consultants teilgenommen haben, die allesamt bei der Beklagten beschäftigt waren. Zeitgleich wechselten sieben Consultants der Beklagten zur Firma B. GmbH. Die Vorgehensweise des Klägers und der zeitliche Ablauf spricht für die Darstellung der Zeugen, dass es dem Kläger nicht um seine bloße Verabschiedung, sondern darum ging, seine Arbeitskollegen zu einem Arbeitgeberwechsel zu bewegen. Nichts spricht dafür, weshalb die Zeugen die vom Kläger selbst gesuchten Einzelgespräche zu seinen Lasten falsch dargestellt haben sollten, zumal die Zeugen den Gesprächsverlauf und -inhalt jeweils individuell und lebensnah geschildert haben. Auch nach der Anhörung des Klägers ist die Berufungskammer aufgrund der Aussagen der vernommenen Zeugen unter Berücksichtigung der Gesamtumstände ebenso wie das Arbeitsgericht davon überzeugt, dass der Kläger gegenüber den Zeugen jeweils gezielte Abwerbeversuche unternommen hat, die an sich zur Rechtfertigung der außerordentlichen Kündigung geeignet sind. Eine Vernehmung der vom Kläger gegenbeweislich benannten Zeugen war nicht veranlasst, weil diese an den von ihm geführten Einzelgesprächen unstreitig nicht anwesend waren und es auf das weitere Verhalten des Klägers, soweit es von der Beklagten zur Rechtfertigung der Kündigung herangezogen worden ist, nicht mehr ankommt. Weiterhin ist unerheblich, welche Rolle der Kläger bei der Informationsveranstaltung der Firma B. GmbH eingenommen hat und ob er tatsächlich private E-Mail-Adressen seiner Kollegen an die B. GmbH weitergegeben hat. Soweit der Kläger darauf verwiesen hat, dass er nicht berechtigt sei, Gehalts- bzw. Vertragsverhandlungen für die B. GmbH zu führen oder Arbeitsverträge abzuschließen, ändert dies gemäß den zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts nichts daran, dass er auch ohne entsprechende Verhandlungsbefugnisse auf die Zeugen durch Angabe einer ihm bekannten Größenordnung der erzielbaren Gehälter bzw. sonstiger Leistungen Einfluss nehmen konnte. 3. Eine Abmahnung war im Streitfall entbehrlich. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. zuletzt BAG 9. Juni 2011 - 2 AZR 381/10 - Rn. 18, NZA 2011, 1027 m.w.N.) bedarf es ausnahmsweise keiner Abmahnung, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist. Jedenfalls letzteres ist hier der Fall. Dem Kläger oblag als Vertriebsleiter im Rahmen seiner Verantwortung für den Vertriebsbereich der Beklagten gerade die Kunden- und Vertriebsmitarbeiterbetreuung. Unabhängig von der zwischen den Parteien streitigen Frage, welche Befugnisse der Kläger im Einzelnen hatte, nahm er jedenfalls eine gegenüber den IT-Mitarbeitern herausgehobene Stellung im Unternehmen der Beklagten ein, für die ein ungestörtes Vertrauensverhältnis unabdingbar ist. Seine Vertrauensstellung als Vertriebsleiter der Beklagten hat er schwerwiegend missbraucht, indem er auf von ihm betreute IT-Mitarbeiter der Beklagten eingewirkt hat, um diese ebenfalls zu einem Wechsel zur B. GmbH zu bewegen, die als Wettbewerber der Beklagten in demselben Geschäftsbereich wie die Beklagte tätig ist. Damit hat er das für eine Fortsetzung seiner Tätigkeit als Vertriebsleiter der Beklagten notwendige Vertrauen unwiederbringlich zerstört. Die gezielten Abwerbeversuche des Klägers sind als besonders schwerwiegende Pflichtverletzungen zu bewerten, deren Hinnahme durch die Beklagte offensichtlich - auch für den Kläger erkennbar - ausgeschlossen war. 4. Bei Abwägung der beiderseitigen Interessen unter Berücksichtigung aller Umstände des vorliegenden Falles konnte der Beklagten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum 31. Dezember 2010 nicht zugemutet werden. In Anbetracht von Art und Schwere der Pflichtverletzungen und des hierdurch bewirkten irreparablen Vertrauensverlusts war es der Beklagten nicht zumutbar, den Kläger noch bis zum 31. Dezember 2010 weiterzubeschäftigen. Auch die Betriebszugehörigkeit des Klägers seit dem 1. Juli 2005, sein Alter sowie seine Unterhaltspflichten (verheiratet, zwei Kinder) führen angesichts des mit der Pflichtverletzung verbundenen schweren Vertrauensbruchs nicht zu einer Interessenabwägung zu seinen Gunsten. Selbst wenn man zu Gunsten des Klägers davon ausgeht, dass er über die zur Überzeugung des Gerichts festgestellten Abwerbeversuche gegenüber den drei Zeugen hinaus keine weiteren Bemühungen zur Abwerbung von Arbeitnehmern der Beklagten unternommen hat, fällt zu seinen Lasten ins Gewicht, dass er als Vertriebsleiter eine besondere Vertrauensstellung eingenommen hat. Die Beklagte war dadurch, dass sie dem Kläger als Leiter ihres Vertriebsbereichs die Betreuung ihrer IT-Mitarbeiter und Kunden übertragen hat, in besonderem Maße auf seine Loyalität angewiesen, und zwar unabhängig davon, welche einzelnen Befugnisse bzw. Kompetenzen hiermit verbunden waren. Das in ihn als Vertriebsleiter gesetzte Vertrauen hat der Kläger schwerwiegend missbraucht, indem er die nach seiner eigenen Darstellung eingenommene Vertrauensstellung gegenüber den IT-Mitarbeitern genutzt hat, um die drei Zeugen in den mit ihnen jeweils geführten Abwerbegesprächen zu motivieren, ihr Arbeitsverhältnis ebenso wie er selbst aufzugeben und mit ihm zu einer anderen bzw. neuen Firma zu wechseln. Deswegen war der Beklagten jegliche weitere Zusammenarbeit mit dem Kläger nicht mehr zumutbar, und zwar unabhängig davon, ob und inwieweit es zu einem Verlust von Projektaufträgen bzw. konkreten Schäden für die Beklagte gekommen ist. Jedenfalls hat der Kläger mit seinen gezielten Abwerbeversuchen eine unmittelbare Gefährdung der Geschäftsinteressen der Beklagten herbeigeführt. Hinzu kommt noch, dass im Laufe eines Projektes branchentypisch eine Bindung des einzelnen Consultants an den Auftraggeber oder Endkunden erfolgt und damit in besonderem Maße die Gefahr besteht, dass mit einem Wechsel der betreffenden Consultants auch die von ihnen bearbeiteten Projekte bzw. Aufträge verloren gehen. Dem Kläger war als Vertriebsleiter der Beklagten ohne weiteres bewusst, welche nachteiligen Auswirkungen seine Vorgehensweise für das Unternehmen der Beklagten haben kann. Unabhängig davon, ob sich im Streitfall die branchentypisch erhöhte Gefahr eines Verlustes von Projekten bzw. Aufträgen aufgrund des pflichtwidrigen Verhaltens des Klägers realisiert hat und der Beklagten hierdurch ein Schaden entstanden ist, hat der Kläger jedenfalls mit seinen pflichtwidrigen Abwerbemaßnahmen die Geschäftsinteressen der Beklagten bewusst gefährdet und damit das erforderliche Vertrauensverhältnis derart schwerwiegend gestört, dass der Beklagten jede weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung. Der am … September 1966 geborene, verheiratete und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger war bei der Beklagten aufgrund Arbeitsvertrags vom 7. Juni 2005 (Bl. 5 bis 8 d.A.) seit 1. Juli 2005 beschäftigt, zuletzt als Leiter Vertrieb mit Generalvollmacht (Bl. 9 d.A.). Die Beklagte erbringt Dienstleistungen für Betreiber von Rechenzentren. Sie entsendet Systemtechniker (IT-Berater bzw. Consultants), die in den Räumen der Endkunden (Banken, Versicherungen etc.) die zentralen Serversysteme im Rahmen von Projektarbeiten in Betrieb nehmen oder den Betrieb sicherstellen. Sie beschäftigte zuletzt 17 IT-Mitarbeiter, von denen 15 für ihren Großkunden, die Firma O., abgestellt waren. Diese Mitarbeiter gingen ihrer IT-Tätigkeit in den Geschäftsräumen der Commerzbank nach, die wiederum Kundin der Firma O. ist. Um nicht weiterhin auf die Firma O. angewiesen zu sein, gründete der Geschäftsführer der Beklagten die A. GmbH. Der Kläger kündigte mit Schreiben vom 10. November 2010 (Bl. 15 d.A.) sein mit der Beklagten bestehendes Arbeitsverhältnis zum 31. Dezember 2010. Die Beklagte stellte den Kläger ab dem 11. November 2010 frei (Bl. 16 d.A.). Der Kläger wechselte zur Firma B. GmbH, die ihrerseits über die Firma O. Mitarbeiter bei der Commerzbank einsetzt. Diese hatte am 9. November 2010 eine Informationsveranstaltung durchgeführt, zu der eine Vielzahl von Arbeitnehmern der Beklagten über ihre privaten E-Mail-Adressen eingeladen worden waren, nachdem der Kläger sie zuvor über seinen Weggang bei der Beklagten unterrichtet hatte. Der Inhalt der vom Kläger mit einzelnen Mitarbeitern der Beklagten geführten (Einzel-)Gespräche und seine Rolle im Rahmen der Informationsveranstaltung ist zwischen den Parteien streitig. Sieben IT-Mitarbeiter der Beklagten wechselten zum 1. Januar 2011 zur B. GmbH. Ein achter Mitarbeiter - der Zeuge W. - unterzeichnete zunächst einen Arbeitsvertrag mit der Firma B. GmbH, den er aber dann durch einen Auflösungsvertrag wieder beendete, woraufhin er die Tätigkeit bei der Firma B. GmbH nicht aufnahm, sondern weiterhin bei der Beklagten beschäftigt ist. Die übrigen Consultants sind als Arbeitnehmer der B. GmbH ab 1. Januar 2011 mit den Projekten bei der Commerzbank betraut, die ihnen zuvor als Arbeitnehmer der Beklagten übertragen worden waren. Der "Übergang" von Projekten bzw. Aufträgen ist im Geschäftsfeld der Beklagten üblich. Eine Reihe der bei ihr beschäftigten Consultants haben seinerzeit ihrerseits die von ihnen vor dem Wechsel bearbeiteten Aufträge "mitgebracht". Mit Schreiben vom 25. November 2010 (Bl. 13 d.A.) kündigte die Beklagte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis fristlos. Hiergegen wendet sich der Kläger mit seiner am 6. Dezember 2010 beim Arbeitsgericht Mainz eingegangenen Kündigungsschutzklage. Er hat erstinstanzlich vorgetragen, die fristlose Kündigung sei unwirksam mit der Folge, dass sein Arbeitsverhältnis erst zum 31. Dezember 2010 geendet habe. Er habe zu keinem Zeitpunkt Mitarbeiter der Beklagten abwerben wollen oder dies auch nur versucht. Anfang 2010 sei ein Großteil der Mitarbeiter mit der Arbeitssituation, der Tätigkeit der zu Beginn des Jahres 2009 eingestellten Assistentin des Geschäftsführers, Frau Wi., und dem völligen Rückzug des Geschäftsführers der Beklagten von den Kunden sowie den Mitarbeitern und der dadurch entstandenen Entfremdung sehr unzufrieden gewesen. Im Rahmen eines deshalb geführten Gespräches habe er den Geschäftsführer der Beklagten auf diese Umstände und Abwanderungsüberlegungen einiger Mitarbeiter hingewiesen. Zwar habe der Geschäftsführer der Beklagten danach versucht, mit den Mitarbeitern ein Vertrauensverhältnis erneut aufzubauen, dies jedoch mit nur sehr mäßigem Erfolg. Mitte Oktober 2010 habe sich der Geschäftsführer der B. GmbH, Herr T., mit dem sowohl der Geschäftsführer der Beklagten als auch er selbst bekannt und per Du gewesen seien, gemeldet und um ein Gespräch gebeten. Er habe den Geschäftsführer der Beklagten gefragt, ob sie einen gemeinsamen Gesprächstermin vereinbaren wollten, was dieser jedoch unter Hinweis auf zu wenig Zeit abgelehnt habe. Daraufhin habe er selbst um den 20. Oktober 2010 nachmittags einen Termin mit Herrn T. vereinbart. Zwischen der B. GmbH und der Beklagten sowie deren Geschäftsführern habe stets ein gutes Verhältnis geherrscht. So habe die Beklagte z.B. die Firma B. GmbH auf ihrer Homepage als "Partner" angegeben und gemeinsame Angebote erstellt. Im Rahmen seines Gesprächs mit Herrn T. sei wie auch bereits in der Vergangenheit über gemeinsame Geschäfte und mögliche Aufträge, die gesamtwirtschaftliche sowie die konkrete Situation bei der gemeinsamen Kundin, der Commerzbank, sowie der gemeinsamen Auftraggeberin, der Firma O., sowie die dortige Zukunft gesprochen worden. Bei dem anschließenden Abendessen habe Herr T. von seinen Expansionsvorstellungen der B. GmbH berichtet. Im Rahmen dieses Gespräches sei man auch auf seine bereits seit Monaten andauernde Unzufriedenheit im Unternehmen der Beklagten und seine Überlegungen zu beruflichen Veränderungen gekommen. Herr T. habe ihm dann ein allgemeines Angebot zu einem Wechsel gemacht, von dem er seiner Ehefrau berichtet habe. Erst Anfang November 2010 habe er sich entschieden, mit Herrn T. in konkrete Gespräche hinsichtlich einer Tätigkeit im Hause B. einzutreten, bis es dann am 10. November 2010 zur Vertragsunterzeichnung gekommen sei. Nachdem er seine Entscheidung getroffen habe, die Beklagte zu verlassen, sei es für ihn aufgrund seiner Stellung als Vertrauensperson selbstverständlich gewesen, die Mitarbeiter hierüber zu informieren. Allerdings habe er keinem der Mitarbeiter von sich aus mitgeteilt, dass er zur B. GmbH wechseln werde. Vielmehr hätten die von ihm informierten Mitarbeiter entweder nachgefragt oder sich untereinander darüber unterhalten, wohin er denn wechseln werde. Mit dem schon lange im Unternehmen der Beklagten tätigen Mitarbeiter G. W. habe ein nahezu freundschaftliches Verhältnis bestanden, so dass er ihn über seinen Weggang habe informieren wollen. Es sei zutreffend, dass er Herrn W. deshalb am 5. November 2010 um 8:47 Uhr angerufen und um ein Treffen gebeten habe, das dann am gleichen Tag um 11:00 Uhr bei Herrn W. zu Hause stattgefunden habe, weil dieser zu diesem Zeitpunkt Urlaub gehabt habe. Entgegen der Behauptung der Beklagten habe er Herrn W. kein Vertragsangebot mit einzelnen Vertragsbestandteilen der Firma B. unterbreitet und ihn gefragt, ob er mit ihm wechseln wolle. Dies sei auch rein praktisch gar nicht möglich gewesen, weil alle Vertragskomponenten im Unternehmen der B. ausschließlich durch den Geschäftsführer T. getroffen würden und er diesbezüglich keinerlei Kompetenzen hätte. Erstmals im Rahmen der Informationsveranstaltung vom 9. November 2010 seien die grundsätzlichen Rahmenbedingungen durch Vorlage entsprechender Musterverträge, nicht aber konkrete Gehälter, von Seiten des Herrn T. den Teilnehmern der Veranstaltung ausgehändigt worden. Sämtliche konkreten Absprachen seien nach der Informationsveranstaltung am 9. November 2010 erfolgt. Falls er Herrn W. nach dessen privater E-Mail-Adresse gefragt haben sollte, sei dies ausschließlich zum Zwecke der Fortführung des privaten Kontakts erfolgt. Er habe keine einzige private E-Mail-Adresse eines Mitarbeiters der Beklagten an die B. GmbH weitergeleitet. Dies wäre auch gar nicht erforderlich gewesen, weil die meisten Mitarbeiter der Beklagten bei WKW (wer-kennt-wen) angemeldet seien und dort ihre private E-Mail-Adresse hinterlegt hätten. Mit Herrn H. als langjährigem Mitarbeiter der Beklagten habe ebenfalls ein sehr gutes Verhältnis bestanden, so dass er diesen persönlich über seinen Weggang habe informieren wollen. Das Treffen mit Herrn H. habe bei diesem zu Hause stattgefunden, weil er häufig von seinem Home-Office aus gearbeitet habe und ihm nicht bekannt gewesen sei, wann er wieder im Projekt der Commerzbank tätig gewesen wäre. Auch Herrn H. habe er nicht in der von der Beklagten dargestellten Weise auf einen Wechsel zur Firma B. angesprochen oder nach dessen privater E-Mail-Adresse zur Übermittlung an die Firma B. gefragt. Vielmehr sei er bereits zuvor im Besitz der privaten E-Mail-Adresse des Herrn H. gewesen. Es könne sein, dass er Herrn B. Anfang der 40. Kalenderwoche angerufen habe, um mit ihm im benachbarten Café arbeitsrelevante Dinge zu besprechen. Unzutreffend sei jedoch die Behauptung der Beklagten, er habe in diesem Gespräch Herrn B. mitgeteilt, dass er die Beklagte verlassen und anfragen wolle, ob nicht einige mit ihm gehen wollten. Er habe zum damaligen Zeitpunkt keinerlei konkrete Überlegungen hinsichtlich seiner beruflichen Zukunft getroffen und hätte diese keinesfalls mit dem erst seit 1. Mai 2010 im Unternehmen tätigen Mitarbeiter B. besprochen. Die diesbezüglichen Behauptungen der Beklagten seien frei erfunden. Auch im Übrigen habe er keinen einzigen Mitarbeiter zu einem Wechsel aufgefordert, angehalten oder überhaupt nur einen Wechsel angeregt. Im Hinblick darauf, dass er keine Abwerbungshandlungen vorgenommen, sondern lediglich Mitarbeiter über seine Entschlussfassung informiert habe, liege keine Verletzung der vertraglichen Pflichten vor. Er habe keine irgendwie geartete Einflussnahme auf die Mitarbeiter vorgenommen. Die Informationsveranstaltung am 9. November 2010 sei ausschließlich auf Einladung und Veranlassung der Firma B. erfolgt. Er habe ebenso wie die übrigen von ihm genannten Teilnehmer auch lediglich an der Informationsveranstaltung teilgenommen, ohne an deren Planung, den Einladungen oder dem Ablauf bzw. der Durchführung der Veranstaltung in irgendeiner Weise beteiligt gewesen zu sein. Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt festzustellen, dass die Kündigung der Beklagten vom 25. November 2010 das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht beendet hat, sondern dieses unverändert bis zum 31. Dezember 2010 weiter fortbesteht. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat erwidert, die von ihr ausgesprochene außerordentliche Kündigung sei aufgrund der Abwerbehandlungen des Klägers gerechtfertigt. Bei seinem Treffen mit dem Mitarbeiter G. W. am 5. November 2010 habe der Kläger Herrn W. erklärt, dass er bei der Firma B. 60.000,00 EUR plus Firmenwagen erhalten könne, und ihn schließlich gefragt, ob er Interesse habe, mit ihm zur Firma B. zu wechseln. Herr W. habe dies bejaht und dem Kläger auf sein Verlangen seine private E-Mail-Adresse gegeben, über die dieser dann eine Einladung der Firma B. zu der Informationsveranstaltung am 9. November 2010 erhalten habe. Während der Informationsveranstaltung habe der Geschäftsführer der Firma B. dargelegt, dass geplant sei, eine "B. High-End Unix GmbH" mit dem Kläger als Geschäftsführer zu gründen. Die angeworbenen Mitarbeiter würden zunächst einen Arbeitsvertrag mit der B. GmbH abschließen, der nach dessen Gründung auf das neue Unternehmen übertragen werde. Der Kläger habe Herrn W. am folgenden Tag angerufen und nachgefragt, ob dieser mit zur Firma B. wechseln würde. Als Herr W. dies bejaht habe, sei ihm mitgeteilt worden, dass er um 13:00 Uhr zur Vertragsunterzeichnung zur Firma B. kommen solle, was er auch getan habe. Weiterhin habe sich der Kläger am 2. November 2010 mit ihrem Mitarbeiter B. H. bei diesem zu Hause getroffen und ihm erläutert, dass sich die Ziele der Beklagten nicht mehr mit seinen persönlichen Zielen vereinbarten ließen und der Geschäftsführer nicht voll hinter dem Unternehmen stünde. Der Kläger habe Herrn H. erklärt, dass er plane, etwas eigenes aufzubauen und gemeinsam mit der Firma B. eine "B. High-End Unix GmbH" aufzumachen, deren Geschäftsführer er dann werde. Dabei habe der Kläger Herrn H. 60.000,00 EUR Jahresgehalt, einen Firmenwagen, ein iPhone 4 und eine Gewinnbeteiligung in Form eines Punktesystems angeboten, wenn er mit ihm zu diesem Unternehmen wechseln würde. Auch hier habe der Mitarbeiter H. seine private E-Mail-Adresse auf Verlangen des Klägers genannt, der sie wiederum an die Firma B. weitergegeben habe, die unter dieser E-Mail-Adresse auch Herrn H. zu der Informationsveranstaltung am 9. November 2010 eingeladen habe. Weiterhin habe der Kläger auch ihren Mitarbeiter T. B. eines Morgens in der 40. Kalenderwoche 2010 angerufen und diesen gebeten, gegen 11:00 Uhr auf einen Kaffee in die im Gebäudekomplex der Commerzbank befindliche Kaffeebar zu kommen. Zu Beginn dieses Gesprächs habe der Kläger Herrn B. erklärt, dass er heute privat und nicht im Auftrag der Beklagten hier sei. Dann habe er erklärt, dass er vorhabe, die Beklagte zu verlassen, und einige Mitarbeiter fragen wolle, ob sie mit ihm gingen. Der Kläger habe seine Absicht damit begründet, dass ihm der Sparzwang bei der Beklagten nicht den Handlungsspielraum biete, den er gerne hätte. Dabei habe der Kläger darauf hingewiesen, wie groß die Unzufriedenheit der Mitarbeiter bei der Beklagten sei, und weiter erklärt, dass alle, die mit ihm gingen, zukünftig viel bessere Arbeitsbedingungen hätten. Konkret habe er eine Beteiligung der Mitarbeiter in der Firma, eine großzügige Firmenwagenregelung, ein Mobiltelefon mit Internet-Flat und Laptop nach Wahl angesprochen. Von einer Firma B. sei nicht die Rede gewesen. Vielmehr sei bei Herrn B. der Eindruck entstanden, dass der Kläger das Ganze "alleine aufziehen" wolle, ohne dass er sich jedoch genauer hierzu offenbart hätte. Herr B. sei erstaunt über das Ansinnen des Klägers gewesen und habe diesem erklärt, dass er darüber nachdenken müsse. Der Kläger habe sich von Herrn B. mit den Worten verabschiedet, dass er in ein paar Wochen noch einmal auf ihn zukommen wolle, er aber alles abstreiten werde, falls einer der Befragten den Geschäftsführer der Beklagten über sein Vorhaben informieren sollte. Aufgrund der Abwerbungsaktivitäten des Klägers habe sie insgesamt und gleichzeitig sieben IT-Mitarbeiter an die Mitbewerberin B. GmbH verloren. Mit Ausnahme ihrer beiden IT-Mitarbeiter T. K. und S. L. seien auch ihre weiteren IT-Mitarbeiter wegen eines Wechsels zur Firma B., wenn auch vergeblich, vom Kläger angesprochen worden. Ihr sei dadurch, dass der Kläger einen Kontakt zwischen ihren Consultants und der Firma B. hergestellt und massiv auf diese eingewirkt habe, die Beauftragung durch die Commerzbank für die zur Firma B. GmbH gewechselten Mitarbeiter verloren gegangen. Der Kläger habe durch seine aktiven Abwerbehandlungen Personalbeschaffungsmaßnahmen für einen Wettbewerber (B. GmbH) durchgeführt, was den Kernbereich seiner Aufgaben berühre. Es sei die Aufgabe des Klägers gewesen, das eigene Unternehmen wirtschaftlich voranzutreiben, um im Wettbewerb zu bestehen. Stattdessen habe der Kläger den Wettbewerber gestärkt und sie vorsätzlich wirtschaftlich geschwächt, indem er mit unlauteren Mitteln ihre Consultants zu einer vorzeitigen Kündigung bewegt habe. Hätte der Kläger nicht auf ihre Mitarbeiter eingewirkt, sondern wäre einfach gegangen, hätte sie die Möglichkeit gehabt, den Mitarbeitern zu erklären, dass die Aufgaben des Klägers zukünftig von Herrn Ort wahrgenommen würden. Es sei nicht ersichtlich und vom Kläger auch nicht dargetan, dass auch in einem solchen Falle alle sieben abgeworbenen Mitarbeiter von sich aus und ohne die Einwirkung des Klägers zur gleichen Zeit und zum gleichen Zeitpunkt ihre Arbeitsverhältnisse gekündigt hätten. Das dem Kläger vorgeworfene Verhalten stelle einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB dar, der sie zum Ausspruch der fristlosen Kündigung berechtigt habe. Das Arbeitsgericht hat Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeugen W., H. und B.. Hinsichtlich des Ergebnisses der durchgeführten Beweisaufnahme wird auf das Sitzungsprotokoll vom 4. August 2011 verwiesen. Mit Urteil vom 30. August 2011 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, dass ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 BGB vorliege, der auch nach abschließender Interessenabwägung die außerordentliche Kündigung rechtfertige. Die Kammer sei zu der Überzeugung gelangt, dass der Kläger versucht habe, Arbeitnehmer der Beklagten abzuwerben. Die Aussage des Zeugen W. lasse den Schluss zu, dass der Kläger entgegen seiner Behauptung sich nicht lediglich vom Zeugen verabschiedet, sondern versucht habe, diesen zu einem Vertragsschluss bei der Firma B. zu gewinnen. Insoweit falle schon auf, dass der in A-Stadt wohnhafte Kläger, der in B. bzw. in F. in den Räumen der Commerzbank seiner Arbeitstätigkeit nachgehe, den Zeugen erstmals zu Hause in B.-A. besucht habe. Der damit verbundene Aufwand stehe so außer Verhältnis zum Anlass, dass schon dadurch das Motiv des Klägers, sich verabschieden zu wollen, in Frage gestellt werde. Im Hinblick darauf, dass der Kläger nach der Aussage des Zeugen diesem konkrete Arbeitsbedingungen angeboten, ihn auf die Informationsveranstaltung der Firma B. hingewiesen sowie ihm mit dem Hinweis auf die aus seiner Sicht ungünstige Situation der Beklagten den Weggang interessant gemacht habe, habe der Kläger auch Abwerbung betrieben und nicht etwa lediglich mit dem Zeugen die Arbeitsbedingungen diskutiert. Insoweit müsse auch die vom Kläger selbst immer wieder betonte Vertrauensstellung sowie seine exponierte Stellung im Unternehmen berücksichtigt werden, ohne dass es auf die Einzelheiten seiner Befugnisse ankomme. In Anbetracht seiner gegenüber den Consultants herausgehobenen Position habe der Umstand, dass der Kläger an der Informationsveranstaltung im Kreise aller anwesenden Consultants der Beklagten teilgenommen habe, eine Unterstützung für die Firma B. bedeutet. Auch aus den Angaben des Zeugen H. folgten - wenn auch erfolglose - Abwerbehandlungen. Schließlich ergäben sich auch aus der Aussage der Zeugen B. Abwerbemaßnahmen des Klägers. Soweit der Kläger unter Verweis auf den Zeugen T. und die Zeugin O. geltend gemacht habe, dass er keine privaten E-Mail-Adressen weitergegeben habe, erscheine dieses Bestreiten als unerheblich. Dabei könne dahinstehen, ob der im Unternehmen des Zeugen T. tätige Kläger sich hätte kundig machen und konkret vortragen können, auf welche Weise die Firma B. die privaten E-Mail-Anschriften erhalten oder ggf. sonst Kontakt aufgenommen habe. Denn auch ohne dass der Kläger auf diese Art und Weise der Firma B. die Kontaktaufnahme erleichtert habe, könne vom Vorliegen eines wichtigen Grundes ausgegangen werden. Nach §§ 445 ff. ZPO habe auch kein Anlass bestanden, den Kläger zum Inhalt der mit den Zeugen geführten Gespräche zu vernehmen. Da der Kläger in drei Fällen Abwerbemaßnahmen gegenüber Arbeitnehmern der Beklagten vorgenommen habe, liege ein die außerordentliche Kündigung an sich rechtfertigender Grund vor. Auf die Frage, ob der Kläger ein ähnlich aktives Verhalten gegenüber den übrigen Teilnehmern der Infoveranstaltung am 9. November 2010 und insbesondere gegenüber den tatsächlich abgewanderten Arbeitnehmern an den Tag gelegt habe, komme es nicht mehr an. Das Verhalten des Klägers wiege schwer. Er habe eine herausgehobene Position im Unternehmen der Beklagten und eine Vertrauensstellung gegenüber den Consultants eingenommen, was es ihm besonders leicht gemacht habe, das Interesse an einem Weggang bei der Beklagten zu wecken. Besonderes Gewicht komme der Pflichtverletzung darüber hinaus deshalb zu, weil sich Abwerbungen besonders nachteilig bei der Beklagten hätten auswirken müssen, was dem Kläger bekannt gewesen sei. Der Weggang eines Mitarbeiters sei stets mit Nachteilen für einen Betrieb verbunden. Vorliegend entstehe eine deutlich messbare Einbuße dadurch, dass in der Regel der entsprechende Projektauftrag verloren gehe. Es entstünden klar messbare Einbußen, die erst durch Neuaquise wieder aufgefangen werden könnten. Angesichts dessen habe das Interesse der Beklagten an der sofortigen Beendigung erhebliches Gewicht. Gesichtspunkte auf Seiten des Klägers, die sein Interesse an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum 31. Dezember 2010 überwiegen lassen könnten, seien nicht ersichtlich. Gegen das ihm am 4. Oktober 2011 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat der Kläger mit Schriftsatz vom 31. Oktober 2011, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 3. November 2011 eingegangen, Berufung eingelegt und diese innerhalb der antragsgemäß bis zum 2. Januar 2012 verlängerten Berufungsbegründungsfrist mit Schriftsatz vom 27. Dezember 2011, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 29. Dezember 2011 eingegangen, begründet. Er trägt vor, das Arbeitsgericht habe fehlerhaft lediglich die im Lager der Beklagten stehenden Zeugen W., B. und H. angehört und von einer Vernehmung der von ihm benannten Zeugen abgesehen. Auch nach der erfolgten Vernehmung der von der Beklagten benannten Zeugen habe das Arbeitsgericht ihn persönlich weder gemäß § 448 ZPO vernommen noch gemäß § 141 ZPO angehört und damit den Grundsatz auf rechtliches Gehör verletzt. Im Hinblick darauf, dass es sich nach Ansicht des Arbeitsgerichts um prozessentscheidende Vier-Augen-Gespräche zwischen den Zeugen der Beklagten und ihm gehandelt habe, hätte er aus Gründen der Waffengleichheit vernommen werden müssen. Das Arbeitsgericht habe sowohl die ihm obliegende umfassende Sachverhaltsermittlung durch Vernehmung der seinerseits benannten Zeugen als auch seine Parteivernehmung nach den Aussagen der von Seiten der Beklagten benannten Zeugen unterlassen und darüber hinaus die Zeugenaussagen unzutreffend gewürdigt. Der Zeuge W. habe sich bei seiner Vernehmung an sämtliche Einzelheiten aus den Monaten Oktober und November 2010 erinnert, während er auf die Frage, inwieweit sich seine finanziellen Bedingungen im Unternehmen der Beklagten seit November 2010 verbessert hätten, nur unkonkret auszuführen vermocht habe, dass sie sich im Jahr 2011 verbessert hätten, er aber nicht mehr genau wisse, ab wann genau dies erfolgt sei. Die Möglichkeit einer Beeinflussung des Zeugen durch die ihm von Seiten der Beklagten gewährte deutliche Verbesserung seiner finanziellen Rahmenbedingungen sei nicht erörtert worden. Bei seiner Vernehmung habe der Zeuge teils wörtlich den schriftsätzlichen Vortrag der Beklagten wiedergegeben. In Anbetracht dieser Umstände bestünden an der Glaubwürdigkeit des Zeugen und an der Glaubhaftigkeit seiner Aussage starke Zweifel. Darüber hinaus habe das Arbeitsgericht auf der Grundlage der einseitigen Zeugenaussagen fehlerhafte und unbewiesene Schlussfolgerungen gezogen. Entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts könne in seiner schlichten Teilnahme an der Informationsveranstaltung keine Unterstützung der B. GmbH gesehen werden. Auch sei keine weitere "Betreuung" durch Mitteilung der Informationsveranstaltung erfolgt, weil sämtliche Teilnehmer durch die Veranstalterin selbst eingeladen worden seien. Er habe unter Beweisantritt vorgetragen, dass er keine privaten E-Mail-Adressen der Arbeitnehmer der Beklagten an die B. GmbH weitergeleitet habe. Eine Pflicht zur weiteren Aufklärung gegenüber der B. GmbH habe ihm nicht oblegen. Soweit das Arbeitsgericht unterstellt habe, dass der Aufwand, den er für seine persönlichen Unterredungen auf sich genommen habe, in keinem Verhältnis zum Anlass stünde, habe er es verkannt, dass er regelmäßig dienstlich unterwegs gewesen sei und Entfernungen von A-Stadt, F. und B.-A. für ihn alltäglich und selbstverständlich seien. In welcher Form er sich von seinen langjährigen Kollegen verabschiede, möge daher ihm überlassen werden. Unabhängig davon, dass die angeblichen drei Abwerbemaßnahmen nicht entscheidungsreif bewiesen seien, müsse auch eine Abwägung der beiderseitigen Interessen zur Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung führen. Entgegen der Unterstellung des Arbeitsgerichts seien messbare Einbußen durch in der Regel verlorene Projektaufträge im vorliegenden Fall in keiner Weise bewiesen und von ihm ausdrücklich bestritten worden. Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 30. August 2011 - 9 Ca 2413/10 - abzuändern und festzustellen, dass die Kündigung der Beklagten vom 25. November 2010 das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht beendet hat, sondern dieses unverändert bis zum 31. Dezember 2010 fortbestand. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie erwidert, das Arbeitsgericht habe aufgrund einer sachgerechten Würdigung der erhobenen Zeugenbeweise rechtlich fehlerfrei einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB als gegeben angesehen, der sie zum Ausspruch der fristlosen Kündigung berechtigt habe. Im Hinblick darauf, dass nach der Beweisaufnahme die Abwerbeversuche des Klägers gegenüber den vernommenen Zeugen eindeutig nachgewiesen seien, habe es keiner Beweisaufnahme mehr darüber bedurft, ob sich der Kläger anderen Arbeitnehmern gegenüber vielleicht in anderer Weise verhalten habe. Die vom Kläger gegenbeweislich benannten Zeugen seien bei den Gesprächen zwischen den vernommenen Zeugen und dem Kläger nicht anwesend gewesen, so dass sie zum Beweisthema nichts hätten beitragen können und daher auch nicht zu vernehmen seien. Die Voraussetzungen für eine Parteivernehmung des Klägers seien nicht erfüllt. Im Übrigen sei der Kläger im Termin vom 4. August 2011 persönlich anwesend gewesen, so dass es ihm ohne weiteres möglich gewesen wäre, sich im Anschluss an die Beweisaufnahme zu äußern und seine eigene Sachverhaltsdarstellung einzubringen. Das Arbeitsgericht habe zu Recht auf den relativ großen Aufwand abgestellt, den der Kläger betrieben habe, um mit den vernommenen Zeugen einzeln zu sprechen. Die zu erwartende Vorgehensweise bei einer angeblich einfachen Verabschiedung wäre gewesen, mehrere Kollegen gleichzeitig einzuladen, zumal ein großer Teil der Mitarbeiter am selben Standort eingesetzt gewesen sei und solche Gruppengespräche in der Vergangenheit häufiger geführt worden seien. Das Arbeitsgericht habe rechtsfehlerfrei festgestellt, dass der Kläger mindestens in den Fällen der Kollegen W., H. und B. in so eklatanter Weise gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen habe, dass eine fristlose Kündigung gerechtfertigt gewesen sei. Soweit der Kläger beanstandet habe, dass der Zeuge W. ihren schriftsätzlichen Vortrag wiedergegeben habe, so könnten hieraus keine Zweifel an der Glaubwürdigkeit des Zeugen abgeleitet werden. Zur sachgerechten Aufklärung habe sie die später genannten Zeugen, so auch den Zeugen W., gebeten, den sich aus ihrer Sicht zugetragenen Sachverhalt in Schriftform festzuhalten. Dementsprechend habe sie in ihren Schriftsätzen die Aussagen der Mitarbeiter wiederholt, die ihrerseits als Zeugen die zuvor mündlich und auch schriftlich gegenüber ihrem Geschäftsführer gemachten Ausführungen wiederholt hätten. Dies sei ein ganz normaler Vorgang, der nicht gegen die Glaubwürdigkeit eines Zeugen sprechen könne. Soweit der Kläger in Bezug auf die Glaubwürdigkeit des Zeugen W. gerügt habe, dass dieser sich an Einzelheiten aus der näheren Vergangenheit schlechter erinnern könne als an zeitlich länger zurückliegende Vorfälle, sei dies vorliegend nicht verwunderlich. Im Hinblick darauf, dass der Kläger den Zeugen plötzlich und ohne Vorwarnung in die außerordentlich ungewöhnliche Situation eines kurzfristigen Arbeitgeberwechsels mit entsprechenden Folgen gebracht habe, bleibe eine solche Ausnahmesituation wesentlich intensiver in Erinnerung als das Datum sowie die Höhe der letzten Gehaltsanpassung. Angriffe gegen die Aussagen der Zeugen B. und H. enthalte die Berufungsbegründung nicht. Auch die Interessenabwägung habe das Arbeitsgericht ermessensfehlerfrei vorgenommen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die erst- und zweitinstanzlich eingereichten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.