1 Sa 299/20

Kündigung wegen Alkoholfahrt und Fahrerlaubnisentzug: Prüfung milderer Maßnahmen und Abmahnung erforderlich • Eine außerordentliche Kündigung wegen Entzug der Fahrerlaubnis ist nur dann gerechtfertigt, wenn die Fortführung des Arbeitsverhältnisses selbst unter zumutbaren geänderten Bedingungen nicht möglich ist. • Der Arbeitgeber muss mildernde Maßnahmen prüfen und ggf. vom Arbeitnehmer angebotene Übergangslösungen (z. B. Anstellung eines Fahrers) aktiv nachfordern und konkretisieren, bevor er kündigt. • Eine Abmahnung ist regelmäßig erforderlich, es sei denn, die Pflichtverletzung ist so schwerwiegend, dass selbst deren erstmalige Hinnahme objektiv ausgeschlossen ist. • Bei der Interessenabwägung sind Gewicht der Pflichtverletzung, Schuldgrad, Wiederholungsgefahr sowie Dauer und bisheriger Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen. • Ordentliche Kündigung wegen Personen- oder Verhaltensgründe ist sozial unrechtfertigt, wenn mildere, zumutbare Alternativen bestehen und der Arbeitnehmer Aussicht auf Verhaltensänderung zeigt. Der Kläger, seit 1999 als Key-Account-Manager bei der Beklagten beschäftigt, verursachte am 13.10.2019 mit seinem Dienstwagen einen alkoholbedingten Unfall (Atemalkohol ca. 1,8 ‰). Die Beklagte entzog ihm daraufhin am 21.10.2019 außerordentlich, hilfsweise ordentlich, fristlos das Arbeitsverhältnis. Der Kläger hatte zuvor einen Dienstwagen nach Unternehmensrichtlinie erhalten, die ein Alkoholverbot regelte. Er bot telefonisch und per E-Mail an, für die Zeit des Führerscheinentzugs auf eigene Kosten einen Fahrer zu beschäftigen. Die Beklagte hielt dies für nicht ausreichend konkret und verweigerte eine Weiterbeschäftigung. Das Arbeitsgericht gab der Klage des Klägers statt; die Beklagte legte Berufung ein. • Die Berufung ist zulässig, in der Sache aber unbegründet. • Zur Frage des wichtigen Grundes (§ 626 BGB): Entziehung der Fahrerlaubnis kann grundsätzlich einen wichtigen Grund darstellen, bei Nichtberufskraftfahrern jedoch nur, wenn die Haupttätigkeit ohne Führen eines Kfz nicht erbracht werden kann und keine zumutbare Weiterbeschäftigung möglich ist. • Die Beklagte hat nicht hinreichend dargelegt, in welchem Umfang und mit welcher Frequenz Kundenbesuche erforderlich sind; die behaupteten Nachteile bei Nutzung des ÖPNV sind nicht so gravierend, dass die Haupttätigkeit offensichtlich unmöglich wird. • Der Kläger hatte vor Zugang der Kündigung eine mildernde Lösung (Anstellung eines Fahrers auf eigene Kosten) angeboten; der Arbeitgeber war verpflichtet, diese Option zu prüfen und ggf. Konkretisierungen zu verlangen. • § 613 BGB und die Firmenwagenrichtlinie stehen der Beschäftigung eines vom Arbeitnehmer finanzierten Fahrers nicht grundsätzlich entgegen; der Arbeitgeber hätte klärende Fragen stellen müssen. • Zur verhaltensbedingten Kündigung: Die Alkoholfahrt stellt zwar eine gewichtige Pflichtverletzung und einen Verstoß gegen die Unternehmensrichtlinie dar, jedoch fehlte eine Abmahnung. Eine außerordentliche Kündigung ist deshalb unverhältnismäßig, weil mildere Mittel (Abmahnung, vorübergehende Anpassung der Beschäftigungsbedingungen) möglich und zumutbar waren. • Bei der Abwägung sprechen die lange, bis dahin störungsfreie Betriebszugehörigkeit, die Einsicht des Klägers, therapeutische Maßnahmen und die Wiedererteilung der Fahrerlaubnis gegen eine sofortige Beendigung; die Wiederholungsgefahr ist gering. • Die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung ist sozial nicht gerechtfertigt (§ 1 KSchG), weil die Voraussetzungen der sozialen Auswahl und der Unzumutbarkeit milderer Maßnahmen nicht vorliegen. • Der Kläger hat Anspruch auf tatsächliche Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens. • Die Kostenentscheidung und die Nichtzulassung der Revision folgen aus den gesetzlichen Regelungen. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen wird zurückgewiesen; die außerordentliche wie die hilfsweise ordentliche Kündigung sind unwirksam. Die Beklagte hat es unterlassen, das vom Kläger angebotene milde Mittel der Anstellung eines Fahrers konkret zu prüfen oder ergänzende Informationen zu fordern, und konnte daher nicht darlegen, dass keine zumutbare Weiterbeschäftigung möglich gewesen wäre. Ebenso war eine Abmahnung notwendig und entbehrlich nur bei einer so schweren Pflichtverletzung, die hier nicht vorlag. Der Kläger behält damit Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens; die Beklagte trägt die Kosten des Berufungsverfahrens und die Revision wird nicht zugelassen.