2 Sa 165/17

Außerordentliche Kündigung wegen sexuellem Missbrauch eines Kindes eines Kollegen rechtmäßig • Sexueller Missbrauch des Kindes eines Kollegen während bezahlter Arbeitszeit kann "an sich" einen wichtigen Grund i.S.v. § 626 Abs.1 BGB darstellen. • Bei Vorliegen eines wichtigen Grundes kann der Arbeitgeber trotz tariflichem Sonderkündigungsschutz (§ 34 Abs.2 S.1 TVöD) außerordentlich mit sozialer Auslauffrist kündigen. • Ist die Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist objektiv unzumutbar (z. B. wegen nachhaltig gestörtem Betriebsfrieden), rechtfertigt dies eine außerordentliche Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung. • Die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs.2 BGB beginnt erst mit Kenntnis des Arbeitgebers von den maßgeblichen, zuverlässigen Tatsachen und darf das Abwarten des strafrechtlichen Ausgangs umfassen. Der Kläger, seit 1989 Müllwerker bei der Beklagten, wurde wegen sexueller Handlungen an der 12-jährigen Tochter eines Arbeitskollegen am 15.05.2015 strafrechtlich verurteilt. Der Vater des Opfers meldete den Vorfall dem Arbeitgeber; zunächst wartete die Beklagte die strafrechtlichen Ermittlungen ab. Nach Kenntnisnahme des rechtskräftigen Strafbefehls lud die Beklagte den Kläger zur Anhörung und sprach am 13.06.2016 eine außerordentliche Kündigung mit sechsmonatiger sozialer Auslauffrist zum 31.12.2016 aus. Kollegen hatten sich bereits geweigert, mit dem Kläger eingesetzt zu werden und auch am neuen Einsatzort baten Mitarbeiter, nicht mit ihm zu arbeiten. Der Kläger klagte gegen die Kündigung; das Arbeitsgericht gab ihm statt, das Landesarbeitsgericht hob dieses Urteil auf und wies die Klage ab. • Rechtliche Maßstäbe: Maßgeblich sind §§ 626 BGB in Verbindung mit § 34 Abs.2 S.1 TVöD; die tarifliche Formulierung knüpft an § 626 BGB an. Maßstab ist die objektive Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist. • Tatbestandsmäßigkeit: Der sexuelle Missbrauch des Kindes eines Kollegen während bezahlter Arbeitszeit verletzt die Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs.2 BGB in erheblichem Maße und hat einen Bezug zum Arbeitsverhältnis. • Interessenabwägung: Bei der Gesamtwürdigung überwiegen die Arbeitgeberinteressen an einer sofortigen Beendigung. Die Tat ist schwerwiegend, vorsätzlich begangen, führte zu nachhaltigen Störungen des Betriebsfriedens und machte eine gedeihliche Zusammenarbeit objektiv unzumutbar. • Milderes Mittel: Eine Abmahnung war angesichts der Schwere der Pflichtverletzung entbehrlich; auch eine Versetzung innerhalb des Betriebs konnte die Störung nicht ausschließen, weil Kollegen dort ebenfalls die Zusammenarbeit ablehnten. • Fristwahrung: Die Beklagte durfte den Ausgang des Strafverfahrens abwarten; als sie den rechtskräftigen Strafbefehl erhielt, erfolgte Anhörung und die Kündigung innerhalb der zweiwöchigen Frist des § 626 Abs.2 BGB. • Personalratsbeteiligung: Die Anhörung des Personalrats nach § 83 LPersVG war ausreichend begründet und formgerecht erfolgt; daher war die Kündigung nicht aus diesem Grund unwirksam. Die Berufung der Beklagten hatte Erfolg: Die Klage des Klägers wurde abgewiesen. Die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist zum 31.12.2016 ist wirksam, weil der Kläger durch den während der bezahlten Arbeitszeit begangenen sexuellen Missbrauch des Kindes eines Kollegen seine Rücksichtnahmepflichten schwerwiegend verletzt und dadurch den Betriebsfrieden nachhaltig gestört hat. Eine Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist war der Beklagten objektiv nicht zumutbar; eine Abmahnung oder andere mildere Maßnahmen waren aufgrund der Schwere der Pflichtverletzung nicht erforderlich. Die Kündigungsfrist des § 626 Abs.2 BGB sowie die Beteiligung des Personalrats wurden gewahrt; somit trägt der Kläger die Kosten des Rechtsstreits und die Revision wurde nicht zugelassen.