2 Sa 47/08

Kündigungsschutz: Abmahnungserfordernis bei einmaliger fahrlässiger Pflichtverletzung und strenge Anforderungen an Auflösungsantrag • Eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung kann bei fahrlässigem Verhalten eines gehobenen Angestellten ausnahmsweise ohne Abmahnung möglich sein; dies setzt jedoch voraus, dass der Arbeitgeber alle zumutbaren Maßnahmen zur Vermeidung des Fehlers getroffen hat. • Allein das einmalige fahrlässige Versehen des Arbeitnehmers rechtfertigt regelmäßig keine ordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung, wenn der Arbeitgeber nicht nachweist, dass er seine Schutz- und Organisationspflichten voll erfüllt hat. • Ein Auflösungsantrag des Arbeitgebers nach § 9 KSchG ist nur dann gerechtfertigt, wenn objektive Umstände vorliegen, die die Erwartung rechtfertigen, dass eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit nicht mehr möglich ist; bloße Kritik oder prozessuale Verteidigungshandlungen des Arbeitnehmers genügen dafür regelmäßig nicht. Der Kläger war seit 01.10.2004 als Manager Logistics beschäftigt und hatte die Verantwortung für Versand, Lagerverwaltung und Prozessbeschreibungen im Logistikbereich. Für den Transport mit speziellen Bahnwaggons existierte ein Spezialschlüssel; dieser wurde vor Amtsantritt des Klägers an zwei Mitarbeiter übergeben. Ab Mitte 2006 wurden die Waggons nur noch für Roh- bzw. Exporttabak genutzt. Im Juni 2007 stellte die Beklagte den Verlust des Spezialschlüssels fest; ein möglicher Austausch aller Schlösser könnte erhebliche Kosten verursachen. Ermittlungen ergaben, dass keine zentrale Schlüsselverwaltung und kein Schlüsselbuch existierten. Der Kläger räumte ein, der Schlüssel sei in seinem Verantwortungsbereich „verbummelt“ worden und hatte eine von einem Mitarbeiter erstellte Prozessbeschreibung genehmigt, ohne eine lückenlose Schlüsselverwaltung sicherzustellen. Die Beklagte kündigte fristgerecht zum 31.12.2007; der Kläger erhob Kündigungsschutzklage und begehrte Weiterbeschäftigung, die Arbeitgeberin beantragte hilfsweise Auflösung gegen Abfindung. • Die Berufungen sind zulässig; das Arbeitsgerichtsurteil in Teilen zu Gunsten des Klägers zu ändern war geboten. • Die ordentliche Kündigung der Beklagten ist sozial nicht gerechtfertigt, weil vor Ausspruch der Kündigung eine vorherige vergebliche Abmahnung erforderlich gewesen wäre; es handelte sich um eine einmalige fahrlässige Pflichtverletzung, die nicht ohne weiteres eine Abmahnung entbehrlich macht. • Nach der Rechtsprechung ist eine Kündigung ohne Abmahnung nur ausnahmsweise möglich bei gehobenen Angestellten mit besonderer Verantwortung und besonderer Schadensgefahr; dies setzt jedoch voraus, dass der Arbeitgeber seinerseits alle zumutbaren organisatorischen Vorsorgemaßnahmen getroffen hat. • Im vorliegenden Fall hat die Kammer festgestellt, dass der Arbeitgeber bereits bei Vertragsabschluss und Schlüsselübernahme angemessene Sicherheitsmaßnahmen hätte dokumentieren und anordnen müssen; insoweit hat die Beklagte nicht nachgewiesen, dass sie alles Erforderliche getan hat, um den Eintritt des Fehlers zu verhindern. • Der von der Beklagten behauptete erhebliche Schaden (ca. 450.000 €) war ungewiss und nicht nachgewiesen, sodass die Schwere des Vorwurfs nicht die Abmahnung entbehrlich machte. • Zum Auflösungsantrag: Die Anforderungen an die Darlegung greifbarer Gründe sind hoch; die Kammer konnte nicht feststellen, dass das Verhalten des Klägers, seine Prozessführung oder seine Äußerungen eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit objektiv ausschließen. • Die prozessuale Verteidigung des Klägers und seine Hinweise darauf, dass Vertrag und Schlüsselübergabe vor seinem Eintritt geregelt wurden, stellen keine ehrverletzenden Angriffe dar und begründen keinen Auflösungsgrund. • Aufgrund der Unwirksamkeit der Kündigung besteht der Anspruch des Klägers auf Weiterbeschäftigung bis zur rechtskräftigen Entscheidung. Die Berufung des Klägers hatte Erfolg, die Berufung der Beklagten blieb ohne Erfolg. Das Landesarbeitsgericht stellte fest, dass die ordentliche Kündigung vom 31.08.2007 sozial nicht gerechtfertigt und damit unwirksam ist, weil eine vorherige vergebliche Abmahnung erforderlich gewesen wäre und die Arbeitgeberin nicht nachgewiesen hat, dass sie alle zumutbaren Schutzmaßnahmen getroffen hatte. Der Auflösungsantrag der Beklagten wurde zurückgewiesen, weil nicht hinreichend dargelegt wurde, dass eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit objektiv ausgeschlossen ist. Ergebnis: Der Kläger hat Anspruch auf Weiterbeschäftigung über den 31.12.2007 hinaus in der vertraglich vereinbarten Funktion; die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits und die Revision wurde nicht zugelassen.