7 Sa 1029/05

Kündigung wegen privaten Internetzugriffs: Beweis- und Interessensabwägung entscheidend • Die außerordentliche Kündigung wegen privaten Internet-Surfens während der Arbeitszeit ist nicht zwingend wirksam, wenn Arbeitgeber Zuordnungen zu einem Nutzer nicht hinreichend belegen können. • Exzessive private Internetnutzung mit Zugriff auf pornografische Inhalte kann einen an sich außerordentlichen Kündigungsgrund darstellen. • Bei der Interessenabwägung nach § 626 Abs. 1 BGB sind Umstände wie betriebliche Duldung oder unklare Regelungen zur Privatnutzung sowie langjährige, beanstandungsfreie Beschäftigung zu berücksichtigen. • Fehlende konkrete Darlegung, dass die Arbeitsleistung tatsächlich beeinträchtigt wurde, kann der Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung entgegenstehen. Der Kläger, seit 1985 als Chemikant mit Schichtführungsaufgaben beschäftigt, wurde außerordentlich und hilfsweise ordentlich wegen privaten Surfens während der Arbeitszeit gekündigt; der Arbeitgeber subsumierte insbesondere Aufrufe pornografischer Seiten. Die Arbeitgeberin hatte Logfiles ausgewertet und den Zugriffen mehrerer Rechner Zugriffe des Klägers zugeordnet; sie machte ein erhebliches zeitliches Ausmaß und heruntergeladene Videoclips geltend sowie Sicherheits- und Rufrisiken und entstandene Kosten. Der Kläger räumte 5–5,5 Stunden private Nutzung ein und behauptete, die Nutzung habe überwiegend in Pausen stattgefunden; er wies darauf hin, dass mehrere Rechner von vielen Mitarbeitern genutzt wurden und eine betriebliche Duldung privaten Surfens bestanden habe. Das Arbeitsgericht gab der Klage statt; die Arbeitgeberin legte Berufung und Revision ein; das BAG hob teilweise auf und verwies zurück. Das Landesarbeitsgericht hat nach erneuter Verhandlung die Berufung der Beklagten zurückgewiesen. • Zulässigkeit: Die Berufung war form- und fristgerecht (§§ 64, 66 ArbGG, §§ 518, 519 ZPO). • Prüfungsmaßstab: Es sind die Voraussetzungen des § 626 Abs.1 BGB sowie die Grundsätze des BAG heranzuziehen; exzessive private Nutzung und Zugriff auf Pornographie können einen an sich außerordentlichen Kündigungsgrund darstellen. • Beweiswürdigung/Zuordnung: Die Beklagte konnte die massenhaften privaten Zugriffe nicht hinreichend eindeutig dem Kläger zuordnen, weil vier PCs mehreren Mitarbeitern zugänglich waren und Zuordnungen für andere Nutzer unsicher blieben. • Leistungseinbuße: Der Kläger hat detailliert dargelegt, welche Aufgaben er als Schichtführer wahrnahm; die Beklagte hat nicht substantiiert vorgetragen, dass konkret und in erheblichem Umfang seine Arbeitsleistung beeinträchtigt war. • Interessenabwägung (§ 626 Abs.1 BGB): Zwar sprechen Zeitumfang, pornografische Inhalte und mögliche Kosten sowie Ruf- und Sicherheitsrisiken gegen den Kläger, diese Umstände werden aber durch unklare betriebliche Regelungen zur Privatnutzung, die unterschiedliche Sanktionierung vergleichbarer Fälle (Abmahnungen bei anderen) und die langjährige beanstandungsfreie Beschäftigung des Klägers erheblich relativiert. • Ordentliche Kündigung: Auch für die hilfsweise ausgesprochene ordentliche (verhaltensbedingte) Kündigung überwiegt nach Abwägung der Fortsetzungsinteresse des Arbeitnehmers das Interesse der Arbeitgeberin an einer sofortigen Beendigung. • Kosten/Rechtsmittel: Die Berufung der Beklagten wurde auf ihre Kosten zurückgewiesen; Revision wurde nicht zugelassen. Die Berufung der Arbeitgeberin wurde zurückgewiesen; die ausgesprochene außerordentliche und die hilfsweise ordentliche Kündigung sind unwirksam. Zwar lag ein an sich erhebliches Pflichtverletzungsverhalten vor (umfangreiche private Internetnutzung, pornografische Inhalte, mögliche Kosten und Risiken), jedoch reichten die Beweisergebnisse und Zuordnungen nicht aus, um den Kläger eindeutig als alleinigen Nutzer nachzuweisen und seine Arbeitsleistung konkret und in erheblichem Maße als beeinträchtigt darzustellen. Hinzu kommen mildernde Umstände: unklare betriebliche Regelungen zur Privatnutzung, unterschiedliche Sanktionierung vergleichbarer Fälle und die langjährige, beanstandungsfreie Beschäftigung des Klägers. Daher überwiegt das Interesse des Klägers an Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mindestens bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist; die Beklagte hat die Kosten des Verfahrens zu tragen.