2 Sa 70/23

Leitsatz: Zur Wirksamkeit einer Kündigung während der Wartezeit des § 1 Abs 1 KSchG, welche weder nach §§ 242, 138 BGB noch wegen Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB unwirksam ist.(Rn.22) I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 24.01.2023 - 6 Ca 2773/21 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen. II. Die Revision wird nicht zugelassen. Die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. b und c ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist insbesondere form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. 519, 520 ZPO). Die Berufung des Klägers hat aber in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht das klageabweisende Versäumnisurteil aufrechterhalten. Die während der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG ausgesprochene Kündigung der Beklagten vom 08. November 2021 ist wirksam und hat das Arbeitsverhältnis der Parteien unter Wahrung der innerhalb der vereinbarten Probezeit maßgeblichen tarifvertraglichen Kündigungsfrist von sieben Tagen gemäß § 2 Ziff. 3.1 MRTV zu dem angegebenen Termin (16. November 2021) beendet. Entgegen der Ansicht des Klägers ist die Kündigung weder nach §§ 242, 138 BGB noch wegen Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB unwirksam. 1. Das Kündigungsschutzgesetz findet gemäß den zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts mangels Erfüllung der sechsmonatigen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG keine Anwendung. Eines Kündigungsgrundes i.S.v. § 1 Abs. 2 KSchG bedurfte es daher nicht. Dementsprechend hat sich der Kläger auch nicht auf den Unwirksamkeitsgrund einer Sozialwidrigkeit der Kündigung nach § 1 KSchG berufen. 2. Entgegen der Ansicht des Klägers ist die Kündigung nicht treuwidrig (§ 242 BGB). a) Bei der Prüfung der Treuwidrigkeit einer Kündigung ist § 242 BGB im Lichte des Art. 12 Abs. 1 GG auszulegen und anzuwenden. Für die Bestimmung des Inhalts und der Grenzen eines Kündigungsschutzes außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes sind die grundrechtlichen Schutzpflichten und ihre Bedeutung zu berücksichtigen. Das Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes ist durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützt. Das Grundrecht gewährt zwar keinen unmittelbaren Schutz gegen den Verlust des Arbeitsplatzes aufgrund privater Disposition. Insofern obliegt dem Staat aber eine aus dem Grundrecht folgende Schutzpflicht, der die geltenden Kündigungsschutzvorschriften Rechnung tragen. Wo dessen Bestimmungen indes nicht greifen, sind die Arbeitnehmer durch die zivilrechtlichen Generalklauseln (§ 138 Abs. 1, § 242 BGB) vor einer sitten- oder treuwidrigen Kündigung des Arbeitgebers geschützt. Im Rahmen dieser Generalklauseln ist auch der objektive Gehalt der Grundrechte zu beachten. Der durch die Generalklauseln vermittelte Schutz darf allerdings auch nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts nicht dazu führen, dass außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes dem Arbeitgeber praktisch die dem Kündigungsschutzgesetz vorgegebenen Maßstäbe der Sozialwidrigkeit auferlegt werden. Dies gilt nicht nur im Kleinbetrieb, sondern auch für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses in der Wartezeit gemäß § 1 Abs. 1 KSchG. Das Vertrauen des Arbeitnehmers in den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses ist in diesem Zeitraum dadurch beschränkt, dass dieser hier mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses ohne den Nachweis von Gründen rechnen muss. Umgekehrt hat der Arbeitgeber bei der Einstellung eines Arbeitnehmers regelmäßig ein berechtigtes Interesse daran, prüfen zu können, ob der neue Mitarbeiter seinen Vorstellungen entspricht (BAG 30. März 2023 - 2 AZR 309/22 - Rn. 17 bis 19). In der Wartezeit erfolgt daher grundsätzlich nur eine Missbrauchskontrolle. Auch unter Berücksichtigung verfassungsrechtlicher Vorgaben verstößt eine Kündigung in der Wartezeit deshalb nur dann gegen § 242 BGB, wenn sie Treu und Glauben aus Gründen verletzt, die von § 1 KSchG nicht erfasst sind. In sachlicher Hinsicht geht es darum, Arbeitnehmer vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu schützen. Eine willkürliche Kündigung liegt aber nicht vor, wenn ein irgendwie einleuchtender Grund für die Kündigung besteht. Für das Vorliegen von solchen Tatsachen, aus denen sich die Treuwidrigkeit ergeben soll, trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast. Dabei wird dem verfassungsrechtlich gebotenen Schutz des Arbeitnehmers durch eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast Rechnung getragen. In einem ersten Schritt muss der Arbeitnehmer, soweit er die Überlegung des Arbeitgebers, die zu seiner Kündigung geführt hat, nicht kennt, lediglich einen Sachverhalt vortragen, der die Treuwidrigkeit der Kündigung nach § 242 BGB indiziert. Der Arbeitgeber muss sich sodann nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen auf diesen Vortrag einlassen, um ihn zu entkräften. Kommt der Arbeitgeber dem nicht nach, gilt der schlüssige Sachvortrag des Arbeitnehmers gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden (BAG 28. August 2008 - 2 AZR 101/07 - Rn. 33 bis 35). b) Ausgehend von diesen Grundsätzen lässt sich im Streitfall eine Treuwidrigkeit der Kündigung nicht feststellen. Die Beklagte hat die Kündigung nach ihrem Vortrag auf eine mangelnde Teamfähigkeit des Klägers gestützt. Hierzu hat sie in der Berufungserwiderung vorgetragen, dass insbesondere zwei Mitarbeiter, Herr E. und Herr K., in einem Gespräch, das zwischen dem 20. Oktober und 06. November 2021 stattgefunden habe, gegenüber ihrem Vorgesetzten, Herrn S., geäußert hätten, dass sie nicht mehr mit dem Kläger zusammenarbeiten wollten. Deswegen hätten Schwierigkeiten bei der Dienstplanung bzw. den Zusammenstellungen der Teams und die Gefahr bestanden, dass ein sachgemäßer Objektschutz bei einer weiteren Zusammenarbeit mit dem Kläger nicht gewährleistet gewesen sei. Dieser hinreichend substantiierte Vortrag der Beklagten beinhaltet einen einleuchtenden Grund für die Kündigung vom 08. November 2021 und reicht aus, um den Vortrag des Klägers zur Begründung einer Treuwidrigkeit der Kündigung zu entkräften. Der darlegungs- und beweisbelastete Kläger hat seinerseits diesen von der Beklagten angeführten Grund für die Kündigung nicht unter Beweisantritt widerlegt. Zwar hat der Kläger vorgetragen, dass er mit jedem seiner Kollegen durchgängig in einer normalen kollegialen Atmosphäre habe arbeiten können und es zu keinem Zeitpunkt zu irgendwelchen Streitigkeiten oder sonstigen Problemen zwischen ihm und seinen Kollegen gekommen sei. Ihm sei zu keiner Zeit der Eindruck vermittelt worden, dass einer der Kollegen nicht mit ihm zusammenarbeiten wolle oder könne. Dem örtlichen Objektleiter seien ebenfalls zu keinem Zeitpunkt irgendwelche Beschwerden seiner Kollegen angetragen worden. Vermeintliche Beschwerden von Kollegen seien auch weder bei der gemeinsamen Besprechung am 03. November 2021 noch im Rahmen des Telefonats zwischen dem (örtlichen) Objektleiter und dem (regionalen) Einsatzleiter zur Sprache gebracht worden. Selbst wenn man dieses Vorbringen des Klägers als richtig unterstellt, schließt dies allerdings nicht aus, dass jedenfalls gegenüber dem Einsatzleiter, Herrn S., die von der Beklagten vorgetragenen Äußerungen der beiden Mitarbeiter in dem angeführten Gespräch (in der Zeit zwischen dem 20. Oktober und 06. November 2021) erfolgt sind, auch wenn dies nicht gegenüber dem Kläger selbst oder gegenüber dem örtlichen Objektleiter der Fall gewesen sein mag. Gerade wenn es zu Problemen in der Zusammenarbeit kommt, ist es keinesfalls fernliegend, dass Beschwerden von Mitarbeitern nicht gegenüber dem betroffenen Kollegen selbst bzw. einem vor Ort tätigen Ansprechpartner, sondern in einem persönlichen Gespräch gegenüber dem übergeordneten Vorgesetzten geäußert werden. Den Vortrag der Beklagten, dass die beiden genannten Mitarbeiter in dem angeführten Gespräch gegenüber dem (regionalen) Einsatzleiter Herrn S. geäußert hätten, dass sie nicht mehr mit dem Kläger zusammenarbeiten wollten, hat der Kläger nicht unter Beweisantritt widerlegt. Entgegen der Ansicht des Klägers lässt allein der von ihm angeführte zeitliche Zusammenhang zwischen den anonymen Schreiben und der ausgesprochenen Kündigung nicht darauf schließen, dass die Kündigung - entgegen dem Vortrag der Beklagten - nur deswegen ausgesprochen worden sein muss. Nach dem unwiderlegten Vortrag der Beklagten liegt vielmehr ein einleuchtender Grund für die Kündigung in dem von ihr gewonnenen Eindruck einer mangelnden Teamfähigkeit des Klägers, nachdem insbesondere von zwei Mitarbeitern gegenüber dem Einsatzleiter in einem zuvor geführten Gespräch geäußert worden war, dass sie mit dem Kläger nicht mehr zusammenarbeiten wollten. 3. Die Kündigung ist danach auch nicht wegen Sittenwidrigkeit nach § 138 Abs. 1 BGB nichtig. Der Willkürvorwurf scheidet aus, wenn ein irgendwie einleuchtender Grund für die Rechtsausübung vorliegt. Davon ist hier nach dem unwiderlegten Vortrag der Beklagten gemäß den obigen Ausführungen auszugehen. Das von der Beklagten mit der Kündigung verfolgte Motiv, sich vom Kläger innerhalb der Probezeit wegen der angeführten Beschwerden anderer Mitarbeiter und der ihrer Einschätzung nach mangelnden Teamfähigkeit des Klägers zu trennen, ist nicht zu beanstanden. 4. Die Kündigung verstößt auch nicht gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB. a) Nach § 612a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht deshalb bei einer Maßnahme benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Das Benachteiligungsverbot soll den Arbeitnehmer in seiner Willensfreiheit bei der Entscheidung darüber schützen, ob ein Recht ausgeübt wird oder nicht. Die Norm erfasst einen Sonderfall der Sittenwidrigkeit. Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB liegt vor, wenn die zulässige Rechtsausübung des Arbeitnehmers der tragende Beweggrund, d.h. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme ist. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bietet. Handelt der Arbeitgeber aufgrund eines Motivbündels, so ist auf das wesentliche Motiv abzustellen. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kann eine Maßnahme i.S.v. § 612a BGB sein. Der klagende Arbeitnehmer trägt die Darlegungs- und Beweislast für die Voraussetzungen des § 612a BGB und damit auch für den Kausalzusammenhang zwischen benachteiligender Maßnahme und zulässiger Rechtsausübung. Er hat einen Sachverhalt vorzutragen, der auf einen unmittelbaren Zusammenhang zwischen der Maßnahme des Arbeitgebers und einer vorangegangenen zulässigen Ausübung von Rechten hindeutet. Der Arbeitgeber muss sich nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen zu diesem Vortrag erklären (BAG 30. März 2023 - 2 AZR 309/22 - Rn. 10 und 11). b) Nach diesen Grundsätzen hat der darlegungs- und beweisbelastete Kläger bereits keinen Sachverhalt vorgetragen, der auf einen unmittelbaren Zusammenhang zwischen der von der Beklagten ausgesprochenen Kündigung und einer vorangegangenen zulässigen Ausübung von Rechten hindeutet. Soweit der Kläger auf die anonymen Schreiben eines Dritten verwiesen hat, in denen er als "Querdenker" und "Impfverweigerer" bezeichnet sowie seine Entlassung gefordert wurde, lässt dies keinen Zusammenhang mit einer vom Kläger vorzutragenden zulässigen Ausübung von Rechten erkennen. Insbesondere hat der Kläger selbst nicht behauptet, dass er einer bestimmten Gruppierung angehört und damit in zulässiger Weise bestimmte Rechte ausgeübt hätte. Im Übrigen hat die Beklagte unwidersprochen vorgetragen, dass sie auch andere Arbeitnehmer beschäftige, die nicht geimpft seien. Gemäß den obigen Ausführungen hat die Beklagte unwiderlegt einen einleuchtenden Grund für die von ihr ausgesprochene Kündigung vorgetragen, der keine unzulässige Maßregelung erkennen lässt. Der darlegungs- und beweisbelastete Kläger hat keine Ausübung von Rechten substantiiert vorgetragen, die einen Verstoß gegen das Maßregelungsverbot begründen sollen. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Kündigung in der Wartezeit. Der Kläger war aufgrund Arbeitsvertrags vom 05. August 2021 (Bl. 6 - 12 d. A.) seit dem 15. August 2021 als Sicherheitsmitarbeiter beschäftigt und in der Bewachung von Objekten der Bundeswehr am Standort W-Stadt eingesetzt. Nach Ziffer 1 des Arbeitsvertrags der Parteien findet auf das Arbeitsverhältnis u.a. der Mantelrahmentarifvertrag für Sicherheitsleistungen in der Bundesrepublik Deutschland in der jeweils gültigen Fassung (MRTV) Anwendung. In Ziffer 3 des Arbeitsvertrags ist vereinbart, dass die Probezeit sechs Monate beträgt. Zuvor war der Kläger bereits einmal bei der Beklagten in der Zeit vom 04. Januar 2016 bis Herbst 2020 beschäftigt gewesen. Er hatte sein Arbeitsverhältnis aufgrund gesundheitlicher Probleme beim Tragen des vorgeschriebenen Mund-Nasen-Schutzes selbst gekündigt. Im Zuge seiner Eigenkündigung war ihm zugesagt worden, dass im Falle der Änderung der pandemiebedingten Situation eine sofortige Wiedereinstellung erfolgen werde. Zum 15. August 2021 ist er mit dem o.g. Arbeitsvertrag vom 05. August 2021 erneut bei der Beklagten eingestellt worden. Am 03. November 2021 wurde der Kläger von dem (regionalen) Einsatzleiter der Beklagten, Herrn S., im Beisein des (örtlichen) Objektleiters W-Stadt, Herrn H., darüber informiert, dass Ende Oktober 2021 ein anonymer Brief bei der Beklagten eingegangen sei, in dem der Kläger als "Querdenker" und "Impfverweigerer" bezeichnet und seine Entlassung gefordert werde. Am 05. November 2021 wurde der Objektleiter H. von dem Eingang eines weiteren anonymen Briefs in Kenntnis gesetzt, woraufhin dieser im Beisein des Klägers am 06. November 2021 den Regionalleiter S. anrief, um sich über den Inhalt des zweiten Briefs zu informieren. In diesem zweiten anonymen Brief wurde moniert, dass der Kläger noch immer bei der Beklagten beschäftigt sei, und damit gedroht, die Bundeswehr sowie den MAD einzuschalten, falls der Kläger nicht umgehend entlassen werde. Im Rahmen des Telefonats sicherte der Regionalleiter S. zu, am darauffolgenden Montag, den 08. November 2021, die Angelegenheit mit dem Geschäftsführer der Beklagten zu besprechen. Mit Schreiben vom 08. November 2021 (Bl. 17 d. A.), dem Kläger am 09. November 2021 zugegangen, kündigte die Beklagte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis zum 16. November 2021. Hiergegen hat sich der Kläger mit seiner am 30. November 2021 beim Arbeitsgericht Koblenz eingegangenen Kündigungsschutzklage gewandt. Im Gütetermin vom 21. Dezember 2021 ist für den Kläger niemand erschienen. Daraufhin hat das Arbeitsgericht mit Versäumnisurteil vom 21. Dezember 2021 die Klage abgewiesen. Gegen das ihm am 29. Dezember 2021 zugestellte Versäumnisurteil des Arbeitsgerichts hat der Kläger mit Schriftsatz vom 05. Januar 2022, beim Arbeitsgericht am gleichen Tag eingegangen, Einspruch eingelegt. Wegen des wechselseitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 24. Januar 2023 - 6 Ca 2773/21 - Bezug genommen. Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt, unter Aufhebung des Versäumnisurteils vom 21. Dezember 2021 festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 08. November 2021 aufgelöst worden ist, sondern unverändert fortbesteht. Die Beklagte hat beantragt, das Versäumnisurteil vom 21. Dezember 2021 aufrechtzuerhalten. Mit Urteil vom 24. Januar 2023 hat das Arbeitsgericht das klageabweisende Versäumnisurteil vom 21. Dezember 2021 aufrechterhalten. Wegen der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe seines Urteils verwiesen. Gegen das ihm am 08. März 2023 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat der Kläger mit Schriftsatz vom 30. März 2023, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 03. Mai 2023, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, begründet. Der Kläger trägt vor, das Arbeitsgericht habe rechtsfehlerhaft die während der Probezeit erklärte Kündigung nicht gemäß §§ 242, 138 BGB als unwirksam angesehen. Zwar sei das Arbeitsgericht zutreffend nach den Grundsätzen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast davon ausgegangen, dass die von ihm aufgezeigte Indizwirkung von Seiten der Beklagten nicht ausreichend mit der Folge entkräftet worden sei, dass bei der Beurteilung der Treuwidrigkeit allein auf den von ihm vermuteten Kündigungsgrund in Gestalt der anonymen Schreiben an den Arbeitgeber abzustellen sei. In den anonymen Schreiben habe das Arbeitsgericht aber rechtsfehlerhaft einen ausreichend nachvollziehbaren Grund für die Kündigung der Beklagten gesehen. Mit seiner Begründung habe das Arbeitsgericht einen anonymen Hinweis, gleich ob begründet oder nicht, ausreichen lassen, um ein nicht dem Kündigungsschutzgesetz unterfallendes Arbeitsverhältnis beenden zu können. Dabei werde aber verkannt, dass eine solche Rechtsauffassung anonymen "Denunziationen" eine rechtliche Anerkennung und Legitimation verleihen würde, was von der Rechtsordnung sicher nicht gedeckt sein könne. Zum einen seien vorliegend haltlose, aus der Luft gegriffene Vorwürfe gegen ihn erhoben worden, für deren Richtigkeit der Beklagten nicht einmal ansatzweise irgendwelche greifbaren Anhaltspunkte vorgelegen hätten. Zum anderen sei nicht einmal im Ansatz gesichert gewesen, dass es tatsächlich zu einer Benachrichtigung des Auftraggebers kommen würde und es ggf. von Seiten des Auftraggebers zu irgendwelchen Konsequenzen für das mit der Beklagten bestehende Auftragsverhältnis gekommen wäre. Ein einleuchtender Grund für die Kündigung im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts könne hierin jedenfalls nicht gesehen werden. Anderenfalls würde entsprechenden Denunziationen Tür und Tor geöffnet. Jeder Person wäre es sanktionslos möglich, eine andere, in der Probezeit befindliche oder in einem kleinen Betrieb beschäftigte Person um ihren Arbeitsplatz zu bringen, indem ein anonymes Schreiben mit erfundenen Behauptungen an den jeweiligen Arbeitgeber übermittelt werde. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei die Kündigung auch wegen Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot gemäß § 612a BGB unwirksam. Das Arbeitsgericht habe mit seiner Auffassung, er habe keinen substantiierten Vortrag zu diesem Punkt geleistet, ersichtlich die von ihm dargestellten Grundsätze zur Verteilung der Darlegungs- und Beweislast verkannt. Vielmehr habe er erstinstanzlich gerade einen Sachverhalt dargelegt, der bereits eine Maßregelung i.S.d. § 612a BGB indiziere. Denn schon aufgrund des unmittelbaren zeitlichen Zusammenhangs zwischen den anonymen, an den Arbeitgeber gerichteten Hinweisschreiben und der anschließenden Kündigung bestehe ein ausreichendes Indiz dafür, dass diese Kündigung eine unmittelbare Reaktion auf die in den anonymen Schreiben enthaltenen Vorwürfe gewesen sei. Daraus ergebe sich, dass seine unterstellte Zugehörigkeit zu der Gruppierung der "Querdenker" für die Beklagte das ausschließliche Motiv für die Kündigung gewesen sei. Dann aber sei die Motivation für die Kündigung die bloße rechtmäßige Ausübung seiner Grundrechte gewesen, womit die Kündigung in unzulässiger Weise maßregelnd erfolgt sei. Unabhängig davon, dass eine einheitliche Gruppierung von "Querdenkern" im Sinne einer politischen oder weltanschaulichen Einstellung nicht existiere, hätte er insoweit bei unterstellter Zugehörigkeit zu dieser Gruppierung lediglich seine grundlegenden Freiheitsrechte ausgeübt. In diesem Zusammenhang müsse auch berücksichtigt werden, dass ihm in dem anonymen Schreiben weder eine Mitgliedschaft in bzw. eine Nähe zu einer verfassungsfeindlichen Partei oder Gruppierung vorgeworfen worden sei, noch das Sympathisieren mit entsprechenden Ansichten nach außen hin. Die haltlosen Vorwürfe würden sich insbesondere nicht auf eine Zugehörigkeit zu der Gruppe sog. "Reichsbürger" oder auf die Teilnahme an genehmigten oder ungenehmigten Demonstrationen extremistischer Organisationen erstrecken. Vor diesem Hintergrund sei die Kündigung als maßregelnde Benachteiligung i.S.d. § 612a BGB anzusehen und auch deshalb unwirksam. Zu seinen Gunsten streite insofern ein Anscheinsbeweis, welchen die Beklagte nicht werde erschüttern können. Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 24. Januar 2023 - 6 Ca 2773/21 - abzuändern und unter Aufhebung des Versäumnisurteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 21. Dezember 2021 festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 08. November 2021 aufgelöst worden ist. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie erwidert, die Kündigung des Klägers basiere nicht auf den anonymen Schreiben, sondern vielmehr auf der mangelnden Teamfähigkeit des Klägers. Insbesondere ihre Mitarbeiter Herr E. und Herr K. hätten in einem Gespräch, welches zwischen dem 20. Oktober und dem 06. November 2021 stattgefunden habe, gegenüber ihrem Vorgesetzten, Herrn S., geäußert, dass sie nicht mehr mit dem Kläger zusammenarbeiten wollten. Dies habe zum einen die Dienstplanung schwierig gemacht und zum anderen die Gefahr geborgen, dass ein sachgemäßer Objektschutz bei einer weiteren Zusammenarbeit mit dem Kläger nicht gewährleistet gewesen sei. Die Kündigung sei nicht nach §§ 242, 138 BGB unwirksam. Der vom Kläger vorgetragene Sachverhalt sei bereits nicht geeignet, eine Sittenwidrigkeit der Kündigung zu indizieren. Nach den zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts würden die anonymen Schreiben innerhalb der Wartefrist einen ausreichend nachvollziehbaren Kündigungsgrund darstellen, weil sie nicht gehalten sei, sich mit ihrem Auftraggeber auseinanderzusetzen, wenn auch nur aufgrund anonymer und möglicherweise fälschlicher Darstellungen im Hinblick auf die Beschäftigung eines Arbeitnehmers. Der Kläger habe mit seiner Argumentation in seiner Berufungsbegründung die äußerst geringen Voraussetzungen verkannt, die an eine Wartezeitkündigung zu stellen seien. Selbst wenn man davon ausgehen würde, dass der Vortrag des Klägers geeignet wäre, eine Treu- bzw. Sittenwidrigkeit der ausgesprochenen Wartezeitkündigung zu indizieren, wäre die Indizwirkung spätestens nach dem in ihrer Berufungserwiderung vorgetragenen Sachverhalt entkräftet. Sie habe ausreichend zu den Umständen vorgetragen, welche sie zu der Annahme veranlasst hätten, dass eine dauerhafte Zusammenarbeit mit dem Kläger in Teamstrukturen schwierig werde. Zutreffend habe das Arbeitsgericht auch einen Verstoß gegen das Maßregelungsverbot nach § 612a BGB verneint. Wie bereits wiederholt vorgetragen, sei das Arbeitsverhältnis nicht beendet worden, weil sie anonyme Schreiben erhalten habe, in welchen der Arbeitnehmer als Querdenker und Impfverweigerer bezeichnet worden sei. Darüber hinaus findet das Maßregelungsverbot nur Anwendung, wenn der Arbeitnehmer Rechte wahrnehme, die sich aus dem Verhältnis zum Arbeitgeber ergeben würden, nicht jedoch bei jeglichen Rechtswahrnehmungen, wie etwa der Teilnahme an Demonstrationen oder der Verweigerung einer Impfung. Weigere sich der Arbeitnehmer, eine ihm mögliche Schutzimpfung gegen COVID-19 durchzuführen, übe er kein Recht gegenüber seinem Arbeitgeber aus. Gleiches gelte für die ggf. bestehende Zugehörigkeit des Arbeitnehmers zu der Gruppierung der "Querdenker". Zudem habe sie bereits erstinstanzlich vorgetragen, dass sie auch andere Arbeitnehmer beschäftige, die nicht geimpft seien. Der Impfstatus habe für sie keinerlei Bewandtnis. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.