2 Sa 116/22

Leitsatz: 1. Nach § 37 Abs 4 S 1 BetrVG darf das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Diese Vorschrift soll sicherstellen, dass Mitglieder des Betriebsrats weder in wirtschaftlicher noch in beruflicher Hinsicht gegenüber vergleichbaren Arbeitnehmern mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung Nachteile erleiden. Die Gehaltsentwicklung des Betriebsratsmitglieds darf daher während der Dauer seiner Amtszeit in Relation zu derjenigen vergleichbarer Arbeitnehmer nicht zurückbleiben.(Rn.48) 2. Geht es zunächst darum, eine betriebsübliche Beförderungspraxis als Voraussetzung einer entsprechenden Gehaltssteigerung darzulegen, hat das Mitglied des Betriebsrats unter Berücksichtigung der ihm zugänglichen Tatsachen vorzutragen, mit welchen Arbeitnehmern er aus seiner Sicht vergleichbar ist und aus welchen Umständen auf die hinreichende Wahrscheinlichkeit zu schließen ist, dass die Mehrzahl der mit ihm vergleichbaren Arbeitnehmer die behauptete Gehaltsentwicklung genommen hat.(Rn.48) 3. Selbst bei der Vergleichbarkeit des Amtsträgers mit nur einem Arbeitnehmer kann nicht auf die Feststellung der betriebsüblichen beruflichen Entwicklung verzichtet werden. Steht nur eine Beförderungsstelle zur Verfügung, so wird ein Anspruch nach § 37 Abs 4 BetrVG nur dann ausgelöst, wenn gerade das Betriebsratsmitglied nach den betriebsüblichen Auswahlkriterien auf die höher dotierte Stelle hätte befördert werden müssen.(Rn.53) 4. Nach § 78 S 2 BetrVG dürfen die Mitglieder des Betriebsrats wegen ihrer Amtstätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung. Aus § 78 S 2 BetrVG kann sich in Verbindung mit § 611a Abs 2 BGB ein unmittelbarer Anspruch des Betriebsratsmitglieds auf eine bestimmte Vergütung ergeben, wenn sich die Zahlung einer geringeren Vergütung als Benachteiligung des Betriebsratsmitglieds wegen seiner Betriebsratstätigkeit darstellt. § 37 Abs 4 BetrVG enthält insoweit keine abschließende Regelung über die Höhe des Arbeitsentgelts des Amtsträgers.(Rn.55) 5. Die Vorschrift des § 78 S 2 BetrVG enthält ein an den Arbeitgeber gerichtetes allgemeines Verbot, ein Betriebsratsmitglied wegen der Amtstätigkeit in seiner beruflichen Entwicklung zu benachteiligen. Der Arbeitgeber muss den Mitgliedern der in § 78 S 1 BetrVG genannten Arbeitnehmervertretungen eine berufliche Entwicklung gewährleisten, die derjenigen entspricht, die sie ohne ihre Amtstätigkeit durchlaufen hätten. Von dem Benachteiligungsverbot erfasst wird nicht nur die berufliche Tätigkeit, sondern auch das sich aus ihr ergebende Entgelt. Ein Betriebsratsmitglied, das nur infolge der Amtsübernahme nicht in eine Position mit höherer Vergütung aufgestiegen ist, kann daher den Arbeitgeber unmittelbar auf Zahlung der höheren Vergütung in Anspruch nehmen.(Rn.55) I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Pirmasens - vom 31.03.2022 - 6 Ca 390/21 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen. II. Die Revision wird nicht zugelassen. Die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. b ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist insbesondere form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. 519, 520 ZPO). Die Berufung hat aber in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht die Feststellungsklage abgewiesen. Der gemäß § 256 ZPO zulässige Feststellungsantrag zu 1. ist unbegründet. Der Kläger hat weder nach § 37 Abs. 4 BetrVG noch aus § 78 S. 2 BetrVG einen Anspruch auf Vergütung nach den höheren Entgeltgruppen E11 oder - hilfsweise - E10 (ERA). Dementsprechend ist auch der vom Kläger in der Berufungsinstanz im Wege einer gemäß § 533 ZPO zulässigen Klageerweiterung beziffert geltend gemachte Zahlungsanspruch auf Differenzvergütung für die Monate Januar 2021 bis Juni 2022 (Leistungsantrag zu 2.) unbegründet. I. Ein Anspruch des Klägers nach § 37 Abs. 4 BetrVG auf eine höhere Vergütung nach der Entgeltgruppe E11 oder E10 besteht nicht. 1. Nach § 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG darf das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Diese Vorschrift soll sicherstellen, dass Mitglieder des Betriebsrats weder in wirtschaftlicher noch in beruflicher Hinsicht gegenüber vergleichbaren Arbeitnehmern mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung Nachteile erleiden. Die Gehaltsentwicklung des Betriebsratsmitglieds darf daher während der Dauer seiner Amtszeit in Relation zu derjenigen vergleichbarer Arbeitnehmer nicht zurückbleiben. Vergleichbar i.S.v. § 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG sind Arbeitnehmer, die im Zeitpunkt der Amtsübernahme ähnliche, im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeiten ausgeführt haben wie der Amtsträger und dafür in gleicher Weise wie dieser fachlich und persönlich qualifiziert waren. Üblich ist eine Entwicklung, die vergleichbare Arbeitnehmer bei Berücksichtigung der normalen betriebsüblichen und personellen Entwicklung in beruflicher Hinsicht genommen haben. Eine Üblichkeit entsteht aufgrund gleichförmigen Verhaltens des Arbeitgebers und einer von ihm aufgestellten Regel. Dabei muss der Geschehensablauf so typisch sein, dass aufgrund der Gegebenheiten und Gesetzmäßigkeiten zumindest in der überwiegenden Anzahl der vergleichbaren Fälle mit der jeweiligen Entwicklung gerechnet werden kann. Da § 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG das Benachteiligungsverbot des § 78 S. 2 BetrVG konkretisiert, darf die Anwendung der Vorschrift auch nicht zu einer Begünstigung des Betriebsratsmitglieds gegenüber anderen Arbeitnehmern führen. Deshalb ist die Übertragung höherwertiger Tätigkeiten nur dann betriebsüblich, wenn diese dem Betriebsratsmitglied nach den betrieblichen Gepflogenheiten hätten übertragen werden müssen oder die Mehrzahl der vergleichbaren Arbeitnehmer einen solchen Aufstieg erreicht. Nicht ausreichend ist es deshalb, dass das Betriebsratsmitglied bei der Amtsübernahme in seiner bisherigen beruflichen Entwicklung einem vergleichbaren Arbeitnehmer vollkommen gleichgestanden hat oder die Besserstellung eines oder mehrerer vergleichbarer Arbeitnehmer auf individuellen, nur auf diese bzw. diesen Arbeitnehmer persönlich zugeschnittenen Gründen beruht. Geht es zunächst darum, eine betriebsübliche Beförderungspraxis als Voraussetzung einer entsprechenden Gehaltssteigerung darzulegen, hat das Mitglied des Betriebsrats unter Berücksichtigung der ihm zugänglichen Tatsachen vorzutragen, mit welchen Arbeitnehmern er aus seiner Sicht vergleichbar ist und aus welchen Umständen auf die hinreichende Wahrscheinlichkeit zu schließen ist, dass die Mehrzahl der mit ihm vergleichbaren Arbeitnehmer die behauptete Gehaltsentwicklung genommen hat (BAG 22. Januar 2020 - 7 AZR 222/19 - Rn. 20-23). 2. Ausgehend von diesen Grundsätzen kann auf der Grundlage des Vortrags des darlegungs- und beweisbelasteten Klägers nicht angenommen werden, dass ihm nach den betrieblichen Gepflogenheiten eine höherwertige Tätigkeit entsprechend der Entgeltgruppe E11 oder E10 hätte übertragen werden müssen oder die Mehrzahl der mit ihm vergleichbaren Arbeitnehmer einen solchen Aufstieg erreicht. Die vom Kläger zur Anspruchsbegründung herangezogenen Arbeitnehmer sind bis auf den Mitarbeiter E. mit ihm nicht vergleichbar i.S.v. § 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG. Das Arbeitsgericht ist zu Recht davon ausgegangen, dass der in der Arbeitsvorbereitung eingesetzte Kläger insbesondere nicht mit den von ihm angeführten Mitarbeitern in der Konstruktion (Arbeitnehmer N., S., F., M. und K.) als vergleichbar angesehen werden kann. Der Kläger war von Anbeginn seiner Beschäftigung bei der Beklagten seit dem 14. April 1986 nicht in der Konstruktion, sondern zunächst in der Fertigung und seit 1995 in der Arbeitsvorbereitung beschäftigt. Ausweislich der vom Kläger vorgelegten Arbeitsplatzbeschreibung umfasst die Zielsetzung/Verantwortlichkeit des Arbeitsvorbereiters die Erstellung und Pflege von Arbeitsplänen im Sondermaschinenbau und den dazugehörigen Planzeiten, die Optimierung von Fertigungsprozessen und Fertigungskosten und die Bearbeitung und Pflege von Stücklisten- und Teilestammdaten sowie die Erstellung von Kalkulationsdaten für Eigen- und Fremdfertigung und das Disponieren von Materialbedarfen. Hingegen ist es gemäß dem Vortrag der Beklagten die Zielsetzung des Konstrukteurs, die Innovations- und Ertragskraft der Firma zu stärken, d.h. den technischen Vorsprung auf dem Gebiet der Zerkleinerungstechnik weiter auszubauen, die kontinuierliche Mitarbeit bei der Weiterentwicklung der Produkte zur Senkung der Herstellungskosten, die Unterstützung bei der Standardisierung des Fertigungsprogramms und die fachlich korrekte Bearbeitung und Erarbeitung von konstruktiven Lösungen nach Richtlinien sowie das konstruktive Gestalten und Optimieren der Erzeugnisse nach vorgegebenen Zielen. In der Konstruktion wird der Entwurf eines technischen Produkts (Maschine, Anlage) so ausgearbeitet, dass seine Fertigung möglich wird. Die Arbeitsvorbereitung betrifft hingegen die dem Konstruieren nachfolgende Organisation der Fertigung. In der Arbeitsvorbereitung werden die in der Konstruktion entwickelten Maschinen für die Fertigung umgesetzt bzw. realisiert. Der Kläger hat in seinem Schriftsatz vom 07. Januar 2023 selbst eingeräumt, dass die zu den Aufgaben eines Konstrukteurs in der Konstruktion gehörende Erarbeitung von konstruktiven Lösungen in der Arbeitsvorbereitung nicht vorkomme. Soweit der Kläger pauschal darauf verwiesen hat, dass Mitarbeiter in der Arbeitsvorbereitung angeblich ohne Weiteres in der Konstruktion und umgekehrt eingesetzt werden könnten, hat der darlegungs- und beweisbelastete Kläger trotz des Bestreitens der Beklagten keinen Fall anführen können, in dem ein in der Arbeitsvorbereitung beschäftigter Arbeitnehmer tatsächlich in der Konstruktion als Konstrukteur eingesetzt worden sein soll. Dementsprechend ist auch der Kläger selbst während seiner langjährigen Beschäftigung seit dem 14. April 1986 zu keinem Zeitpunkt in der Konstruktion eingesetzt worden. Ebenso ist nicht feststellbar, dass Arbeitnehmer bzw. Techniker aus der Arbeitsvorbereitung im Verlaufe ihrer beruflichen Entwicklung in die Konstruktion wechseln und dann dort aufsteigen (können). Im Übrigen hat die Beklagte als Beleg dafür, dass die Bereiche Fertigung und Konstruktion nicht vergleichbar seien, darauf verwiesen, dass auch im Rahmen der Technikerausbildungen die verschiedenen Schwerpunkte Fertigungstechnik einerseits und Konstruktion andererseits angeboten werden. In Anbetracht der dargestellten Unterschiede zwischen der Tätigkeit des Klägers in der Arbeitsvorbereitung und der Tätigkeit eines Konstrukteurs in der Konstruktion kann im Streitfall nicht angenommen werden, dass die im Zeitpunkt der Amtsübernahme in der Konstruktion als Konstrukteur tätigen Arbeitnehmer ähnliche, im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeiten wie der Kläger in der Arbeitsvorbereitung ausgeführt haben. Mithin können die im Zeitpunkt der Amtsübernahme in der Konstruktion beschäftigten Arbeitnehmer N., S., F., M. und K. nicht als vergleichbar i.S.v. § 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG angesehen werden. Gleiches gilt für den Arbeitnehmer W., der zum damaligen Zeitpunkt als Kundenbetreuer beschäftigt war und damit andere Tätigkeiten wie der Kläger ausgeführt hat. Zudem waren die Mitarbeiter N. und W. nicht wie der Kläger in der damaligen Vergütungsgruppe T4, sondern in der Vergütungsgruppe T3 eingruppiert. Schließlich ist auch der vom Kläger angeführte Arbeitnehmer L. mit dem Kläger nicht vergleichbar, weil dieser als Meister in der Montage in der Vergütungsgruppe M3 zum damaligen Zeitpunkt beschäftigt war und damit ebenfalls keine ähnlichen, im Wesentlichen gleich qualifizierten Tätigkeiten ausgeführt hat. Letztlich ist von den Mitarbeitern, die der Kläger als vergleichbare Arbeitnehmer zur Anspruchsbegründung angeführt hat, nur der Mitarbeiter E. mit ihm vergleichbar, der im Zeitpunkt der Amtsübernahme ebenfalls als Techniker tätig und in die damalige Vergütungsgruppe T4 eingruppiert war. Allein aus der späteren Beförderung des Mitarbeiters E. zum Abteilungsleiter der Arbeitsvorbereitung lässt sich aber der vom Kläger geltend gemachte Anspruch nach § 37 Abs. 4 BetrVG nicht herleiten. Denn selbst bei der Vergleichbarkeit des Amtsträgers mit nur einem Arbeitnehmer kann nicht auf die Feststellung der betriebsüblichen beruflichen Entwicklung verzichtet werden (BAG 17. August 2005 - 7 AZR 528/04 - Rn. 15). Steht nur eine Beförderungsstelle zur Verfügung, so wird ein Anspruch nach § 37 Abs. 4 BetrVG nur dann ausgelöst, wenn gerade das Betriebsratsmitglied nach den betriebsüblichen Auswahlkriterien auf die höher dotierte Stelle hätte befördert werden müssen (BAG 15. Januar 1992 - 7 AZR 194/91 - Rn. 29). Die Beklagte hat substantiiert vorgetragen, aus welchen Gründen sie die Stelle als Leiter der Abteilung Arbeitsvorbereitung Herrn E. und nicht dem Kläger übertragen hat. Der Kläger hat keine betriebsüblichen Auswahlkriterien aufgezeigt, nach denen gerade er auf die höher dotierte Stelle hätte befördert werden müssen (vgl. BAG 13. November 1987 - 7 AZR 550/86 - Rn. 40). II. Gemäß den zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts (S. 24-27 des Urteils), denen das Berufungsgericht folgt (§ 69 Abs. 2 ArbGG), ergibt sich ein Anspruch auch nicht aus § 78 S. 2 BetrVG. 1. Nach § 78 S. 2 BetrVG dürfen die Mitglieder des Betriebsrats wegen ihrer Amtstätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung. Aus § 78 Satz 2 BetrVG kann sich in Verbindung mit § 611a Abs. 2 BGB ein unmittelbarer Anspruch des Betriebsratsmitglieds auf eine bestimmte Vergütung ergeben, wenn sich die Zahlung einer geringeren Vergütung als Benachteiligung des Betriebsratsmitglieds wegen seiner Betriebsratstätigkeit darstellt. § 37 Abs. 4 BetrVG enthält insoweit keine abschließende Regelung über die Höhe des Arbeitsentgelts des Amtsträgers. Die Vorschrift des § 78 Satz 2 BetrVG enthält ein an den Arbeitgeber gerichtetes allgemeines Verbot, ein Betriebsratsmitglied wegen der Amtstätigkeit in seiner beruflichen Entwicklung zu benachteiligen. Der Arbeitgeber muss den Mitgliedern der in § 78 Satz 1 BetrVG genannten Arbeitnehmervertretungen eine berufliche Entwicklung gewährleisten, die derjenigen entspricht, die sie ohne ihre Amtstätigkeit durchlaufen hätten. Von dem Benachteiligungsverbot erfasst wird nicht nur die berufliche Tätigkeit, sondern auch das sich aus ihr ergebende Entgelt. Ein Betriebsratsmitglied, das nur infolge der Amtsübernahme nicht in eine Position mit höherer Vergütung aufgestiegen ist, kann daher den Arbeitgeber unmittelbar auf Zahlung der höheren Vergütung in Anspruch nehmen. Die Darlegungs- und Beweislast für eine unzulässige Benachteiligung wegen des Betriebsratsamts trägt grundsätzlich das Betriebsratsmitglied. Dies entspricht dem allgemeinen Grundsatz, dass derjenige, der ein Recht für sich in Anspruch nimmt, die Darlegungs- und Beweislast für die anspruchsbegründenden Tatsachen trägt. Will der Amtsträger geltend machen, dass er ohne Ausübung seines Amts oder ohne die Freistellung durch Beförderung einen beruflichen Aufstieg genommen hätte, hat er hierzu mehrere Möglichkeiten. Er kann vortragen, dass seine Bewerbung auf eine bestimmte Stelle gerade wegen seiner Freistellung und/oder seiner Betriebsratstätigkeit erfolglos geblieben ist. Hat sich ein freigestellter Amtsträger auf eine bestimmte Stelle tatsächlich nicht beworben, kann und muss er zur Begründung des fiktiven Beförderungsanspruchs darlegen, dass er die Bewerbung gerade wegen seiner Freistellung unterlassen hat und eine Bewerbung ohne die Freistellung erfolgreich gewesen wäre. Aber auch wenn eine tatsächliche oder eine fiktive Bewerbung danach keinen Erfolg gehabt hätte oder hätte haben müssen, steht dies einem Anspruch nicht zwingend entgegen. Scheitert nämlich eine tatsächliche oder eine fiktive Bewerbung des freigestellten Amtsträgers an fehlenden aktuellen Fachkenntnissen oder daran, dass der Arbeitgeber sich zur Beurteilung der fachlichen und beruflichen Qualifikation infolge der Freistellung außerstande gesehen hat, so ist zwar die Entscheidung des Arbeitgebers für den als qualifizierter erachteten Bewerber nicht zu beanstanden. Gleichwohl kann in einem solchen Fall ein fiktiver Beförderungsanspruch des Amtsträgers bestehen, wenn das Fehlen von feststellbarem aktuellen Fachwissen gerade aufgrund der Freistellung eingetreten ist (BAG 20. Januar 2021 - 7 AZR 52/20 - Rn. 23 und 24). 2. Ausgehend von diesen Grundsätzen kann gemäß der zutreffenden Annahme des Arbeitsgerichts im Streitfall nicht angenommen werden, dass der Kläger ohne seine Tätigkeit als Betriebsratsmitglied zum Leiter der Arbeitsvorbereitung, Leiter der Fertigungssteuerung oder Leiter Modernisierung befördert worden wäre. a) In Bezug auf die Beförderung des Herrn E. zum Leiter der Abteilung Arbeitsvorbereitung hat das Arbeitsgericht darauf abgestellt, dass ausschlaggebend hierfür nach Aussage der Beklagten die Führungsfähigkeiten des Herrn E. und dessen Kommunikationsfähigkeit gewesen seien. Der hiergegen gerichtete Berufungsangriff des Klägers, das Arbeitsgericht habe übersehen, dass er als stellvertretender Betriebsratsvorsitzender die verlangten Führungskompetenzen und Kommunikationsfähigkeit erworben habe, greift nicht durch. Will der Amtsträger - wie hier der Kläger - geltend machen, dass er ohne Ausübung seines Betriebsratsamtes einen beruflichen Aufstieg genommen hätte, kann es nicht darauf ankommen, ob und ggf. welche Führungs- und Kommunikationskompetenzen er in seiner Amtsführung als stellvertretender Betriebsratsvorsitzender erworben haben will. Im Hinblick darauf, dass die Betriebsratstätigkeit als Ehrenamt unentgeltlich auszuüben ist (§ 37 Abs. 1 BetrVG) und Betriebsratsmitglieder als Arbeitnehmer nach dem in § 37 Abs. 4 BetrVG Maßstab zu vergüten sind, scheidet eine Bewertung der Betriebsratstätigkeit für Vergütungszwecke aus. Das gilt auch für im Betriebsratsamt erworbene Qualifikationen, soweit sie nicht im Zusammenhang mit der bisherigen Arbeitstätigkeit stehen. Aus der Betriebsratstätigkeit als solcher kann nicht geschlussfolgert werden, das betreffende Betriebsratsmitglied habe Führungsqualitäten und könne mit Führungskräften verglichen werden. Denn dies würde in unzulässiger Weise an die Bewertung der Betriebsratstätigkeit als solcher anknüpfen und findet keine Stütze im Betriebsverfassungsgesetz (vgl. hierzu BGH 10. Januar 2023 - 6 StR 133/22 - Rn. 22 und 24). Ebenso wie aus der Betriebsratstätigkeit des Klägers als stellvertretender Betriebsratsvorsitzender lassen sich auch aus seiner angeführten Tätigkeit als ehrenamtlicher Richter der Arbeits- und Sozialgerichtsbarkeit jedenfalls keine Führungs- und Kommunikationskompetenzen herleiten, die den indiziellen Schluss ermöglichen, dass ihm ohne das Betriebsratsamt die höherwertige Stelle als Abteilungsleiter übertragen worden wäre. Gleiches gilt für die in diesem Zusammenhang angeführten Weiterbildungen, die er als Betriebsratsmitglied bzw. ehrenamtlicher Richter besucht hat. Unabhängig davon hat die Beklagte vorgetragen, dass Herr E. bereits in der Zeit von Juli 1990 bis Dezember 2002 bei der Firma P. & R. als stellvertretender Abteilungsleiter der Abteilung Fertigungstechnik angestellt gewesen sei. In dieser Zeit habe er eng und vertrauensvoll mit Herrn X. zusammengearbeitet, der ebenfalls zu ihr gewechselt und dort dann als Abteilungsleiter des Herrn E. tätig gewesen sei. Entsprechend der Empfehlung des Herrn X. sei Herr E. dann als dessen Stellvertreter tätig gewesen. Dementsprechend hat die Beklagte darauf verwiesen, dass Herr E. nicht nur Führungsfähigkeiten, sondern auch Führungserfahrung besessen habe. Bereits im Zeitpunkt der Übertragung der Stellvertreterposition sei Herr E. Ansprechpartner der Betriebsleitung, der Meister und der Mitarbeiter anderer Abteilungen gewesen, was auf seiner Kommunikationsfähigkeit beruht habe. In Anbetracht der von der Beklagten vorgebrachten Gründe für die Auswahl des Herrn E. für die ausgeschriebene Stelle des Leiters der Arbeitsvorbereitung begründet das vom Kläger geschilderte Gespräch mit dem damaligen Geschäftsführer Dr. Z. anlässlich seiner Bewerbung auf diese Stelle kein hinreichendes Indiz für die Annahme, dass der Kläger lediglich wegen seiner Betriebsratstätigkeit die Beförderungsstelle nicht erhalten hat. Nach dem Vortrag des Klägers wurde ihm in diesem Gespräch mitgeteilt, Herr E. arbeite bereits kommissarisch auf dem Posten, weshalb seine Bewerbung keine Berücksichtigung finden könne, und er - der Kläger - sei auch als stellvertretender Betriebsratsvorsitzender so beschäftigt, dass er die Aufgabe gar nicht ausführen könne. Auch wenn eine solche Aussage grundsätzlich ein Indiz für eine Benachteiligung des Klägers wegen seiner Betriebsratstätigkeit zu begründen vermag, ist die Indizwirkung jedenfalls durch die von der Beklagten unwiderlegt vorgebrachten Gründe für die Beförderung des Herrn E. entkräftet. Danach ist davon auszugehen, dass ausschlaggebend für die Beförderung des Herrn E. in erster Linie dessen besondere Führungs- und Kommunikationsfähigkeit und die bereits in seiner früheren Tätigkeit bei der Firma P. & R. erworbenen Erfahrungen in einer solchen Führungsposition sowie die dortige Zusammenarbeit mit dem dann ebenfalls zur Beklagten gewechselten Herrn X. waren. b) Auf die Bewerbung des Klägers auf die Stelle als Arbeitsvorbereiter kommt es bereits deshalb nicht an, weil diese Stelle der Entgeltgruppe E9 zugeordnet war und der bereits innegehabten Stelle des Klägers entspricht. c) Die vom Kläger angeführte Position als "Leiter Fertigungssteuerung", auf die er sich im August 2015 beworben hat, ist von der Beklagten nicht besetzt worden. Für die Mutmaßung des Klägers, die Beklagte habe die ausgeschriebene Stelle nur deshalb nicht besetzt, weil er unstreitig der einzige Bewerber gewesen sei, fehlt es an hinreichenden Anhaltspunkten. Die Beklagte hat im Einzelnen dargelegt, aus welchen Gründen sie letztlich die betriebliche Entscheidung getroffen habe, die zunächst ausgeschriebene Stelle dann doch nicht zu besetzen. Hierzu hat sie vorgetragen, dass nach Bekanntgabe der Kündigung von Herrn Q. Mitte 2015 dessen Aufgaben auf die einzelnen Teammitglieder aufgeteilt worden seien. Das Team habe sich schnell in die zusätzlichen Aufgaben des ehemaligen Leiters Fertigungssteuerung einarbeiten können, so dass die Fertigungssteuerung zur termingerechten Herstellung der Bauteile sehr gut funktioniert habe. Nachdem aus organisatorischen und finanziellen Gründen die Pflege des Werkstattsteuerungssystems FASTpro eingestellt worden sei und damit auch die Hauptaufgaben von Herrn Q. weggefallen seien, sei die Neueinstellung des Leiters Fertigungssteuerung zurückgezogen worden. Jedenfalls ist die Stelle auch in der Folgezeit nicht besetzt worden, auch wenn sie in den vom Kläger vorgelegten Arbeitsplatzbeschreibungen vom 31. März 2017 noch als "vorgesetzte Stelle" aufgeführt ist. Auch die aktuelle Arbeitsplatzbeschreibung vom 01. Juni 2022 mit der Arbeitsplatzbezeichnung "Abteilungsleiter/in Arbeitsvorbereitung/Fertigungssteuerung" lässt nicht darauf schließen, dass die ursprünglich ausgeschriebene Stelle "Leiter Fertigungssteuerung" entgegen der Behauptungen der Beklagten tatsächlich nicht weggefallen sei, zumal sich die Arbeitsplatzbeschreibung auf einen Abteilungsleiter für beide Abteilungen (Arbeitsvorbereitung und Fertigungssteuerung) bezieht. d) Weiterhin hat das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt, dass auch die Stelle "Leiter Modernisierung" nicht aus unsachlichen Gründen mit Herrn W. anstatt mit dem Kläger besetzt worden sei. Hierzu hat die Beklagte vorgetragen, dass die von Anfang an auf den Mitarbeiter W. zugeschnittene Stelle damals neu geschaffen worden sei. Herr W. habe seit Ende 1987 im Rahmen seiner Tätigkeit zunächst als Monteur und ab 1994 dann als Inbetriebnahmeleiter im Anlagen- und Sondermaschinenbau daran mitgearbeitet, einen neuen Geschäftszweig zu erschließen, nämlich die Modernisierung von gebrauchten Maschinen. Wenn er bei Kunden neue Anlagen bzw. Maschinen eingerichtet habe, sei er von diesen auf bereits vorhandene, renovierungsbedürftige Maschinen angesprochen worden. Daraus habe sich dann über die Jahre ein neuer Geschäftszweig entwickelt. Der Schwerpunkt der Modernisierungen habe vornehmlich auf der Holzindustrie gelegen, worin Herrn W. größtes Know-how bestehe. Aufgrund seiner langjährigen Beschäftigung im Anlagen- und Sondermaschinenbau kenne er die zu renovierenden Maschinen samt Kunden oftmals, weil er diese Maschinen in früheren Zeiten selbst montiert habe. Aufgrund seiner Tätigkeit in diesem Bereich seit 1987 bestehe ein langjähriger vertrauensvoller Kontakt zu den Kunden. Er verfüge über verhandlungssichere Fremdsprachenkenntnisse in Englisch, weil er seit 1987 weltweit im Anlagenbau für sie unterwegs gewesen sei. Durch seine vorherige Tätigkeit als Leiter des Kundendienstes habe er bereits Kundendiensteinsätze organisiert, so dass dies für ihn nichts Neues gewesen sei. Nach diesem Vortrag der Beklagten beruht die Besetzung auf der langjährigen Tätigkeit des Herrn W. im Anlagen- und Sondermaschinenbau und damit auf Erfahrungen sowie Fähigkeiten, die dieser bereits lange vor der Amtsübernahme des Klägers im März 2006 erlangt hatte. Danach kann eine Benachteiligung des Klägers wegen seiner Betriebsratstätigkeit nicht angenommen werden. Entgegen dem Berufungsangriff des Klägers kann auch nicht darauf abgestellt werden, dass er als stellvertretender Betriebsratsvorsitzender Qualifikationen und Kompetenzen erworben haben will, die ihn für diese Stelle angeblich ausgezeichnet hätten. e) Auch der vom Kläger angeführte fiktive Beförderungsanspruch kommt vorliegend nicht in Betracht. Die Beklagte hat weder die Besetzung der Stelle des Leiters der Abteilung Arbeitsvorbereitung noch der Stelle als Leiter der Modernisierung auf fehlendes Fachwissen des Klägers gestützt, das er gerade wegen seiner Betriebsratstätigkeiten seit 2006 nicht erworben hat. Etwas Anderes folgt auch nicht aus dem vom Kläger angeführten hypothetischen Karriereverlauf. Entgegen der Ansicht des Klägers kann allein die von ihm angeführte "Weiterentwicklung der Persönlichkeit des Arbeitnehmers während der Betriebsratstätigkeit" gemäß den obigen Ausführungen keinen Anspruch auf eine höhere Vergütung begründen. Soweit er auch in diesem Zusammenhang angeführt hat, dass er Führungs- und Kommunikationskompetenzen sowie Teamfähigkeit zumindest als stellvertretender Betriebsratsvorsitzender erworben habe, lässt sich daraus keine hypothetische Karrierebetrachtung ableiten, wonach ihm zumindest die Tätigkeit als Abteilungsleiter übertragen worden wäre. f) Schließlich besteht auch kein Anspruch des Klägers auf eine Gehaltserhöhung in Höhe von 6,7 % - bei Annahme einer lediglich aus den Mitarbeitern E. und Y. bestehenden Vergleichsgruppe - nach Maßgabe der von ihm herangezogenen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu tarifgehaltsunabhängig gewährten Gehaltserhöhungen bei kleinen Vergleichsgruppen. Darum geht es vorliegend nicht. Vielmehr beansprucht der Kläger eine höhere Vergütung im Hinblick auf den angeführten Aufstieg des (mit ihm vergleichbaren) Mitarbeiters E. in die höhere Gehaltsgruppe E10 aufgrund von dessen Beförderung zum Leiter der Abteilung Arbeitsvorbereitung. Im Streitfall geht es mithin nicht um tarifgehaltsunabhängig gewährte Gehaltserhöhungen, sondern darum, ob der Kläger aus dem Aufstieg eines vergleichbaren Arbeitnehmers in eine höhere Entgeltgruppe aufgrund einer Beförderung einen Gehaltsanpassungsanspruch herleiten kann. Die hierfür erforderlichen Anspruchsvoraussetzungen sind im Streitfall nicht erfüllt. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Zulassung der Berufung war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen. Die Parteien streiten über Vergütungsansprüche. Der Kläger ist seit dem 14. April 1986 bei der Beklagten, einem Unternehmen für Zerkleinerungstechnik (Entwickler, Hersteller und Anbieter von Zerkleinerungsmaschinen und -anlagen), als Arbeitsplaner gegen ein Bruttomonatsentgelt in Höhe von zuletzt 5.232,00 EUR beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden die Tarifverträge für die Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz Anwendung. Der Kläger hat die Berufsausbildung zum Kraftfahrzeugmechaniker absolviert und sich anschließend zum staatlich geprüften Techniker - Maschinentechnik mit dem Schwerpunkt Fertigung - qualifiziert. Er wird bei der Beklagten seit 1995 als technischer Angestellter in der Arbeitsvorbereitung eingesetzt. Seit März 2006 ist der Kläger - nicht freigestelltes - Mitglied des Betriebsrats und seit 2008 dessen stellvertretender Vorsitzender. Der Betriebsrat besteht aus neun Mitgliedern, von denen lediglich der Betriebsratsvorsitzende vollständig von der Arbeitsleistung freigestellt ist. Im Zeitpunkt der Amtsübernahme (März 2006) war der Kläger als technischer Angestellter der Arbeitsvorbereitung in die damalige Tarifgruppe T4 nach dem damals geltenden Gehaltsrahmentarifvertrag (Bl. 397 ff. d. A.) eingruppiert. Nach der Einführung des Entgeltrahmenabkommens für die Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz (ERA) wurde er in die Entgeltgruppe E9 übergeleitet, in die er seitdem eingruppiert ist. Während seiner Amtszeit bewarb sich der Kläger erfolglos auf vier intern ausgeschriebene Stellen, und zwar am 08. August 2011 auf die Stelle des "Leiters der Arbeitsvorbereitung", die mit dem Mitarbeiter E. besetzt wurde, am 15. Juli 2015 auf die Stelle als Arbeitsvorbereiter (Entgeltgruppe E9 entsprechend der Stelle des Klägers als Arbeitsvorbereiter), am 20. August 2015 auf die Stelle als "Leiter der Fertigungssteuerung", die nicht besetzt wurde, und am 28. November 2017 auf die Stelle als "Leiter der Modernisierung", die der Mitarbeiter W. erhalten hat. Die im Zeitpunkt der Übernahme des Betriebsratsamtes des Klägers (März 2006) in der Konstruktion tätigen Mitarbeiter Herr S. (Handwerksmeister, Konstrukteur), Frau F. (Technikerin, Konstrukteurin), Herr M. (Techniker, Konstrukteur) und Herr K. (Techniker, Konstrukteur) waren jeweils in die damalige Tarifgruppe T4 bzw. Herr N. (Techniker - Maschinentechnik mit den Schwerpunkten Fertigungstechnik und Konstruktion, Konstrukteur) in die damalige Tarifgruppe T3 eingruppiert und sind alle in der Zeit bis zum Jahr 2021 in die Entgeltgruppe E11 (ERA) aufgestiegen. Der zum Leiter der Arbeitsvorbereitung beförderte Mitarbeiter Herr E. (Techniker) ist von der damaligen Tarifgruppe T4 (2006) in die Entgeltgruppe E10 (ERA), der Mitarbeiter Herr L. (Meister in der Montage) von der damaligen Tarifgruppe M3 (2006) in die Entgeltgruppe E11 (ERA) und der zum Leiter der Modernisierung beförderte Mitarbeiter Herr W. (Techniker) von der damaligen Tarifgruppe T3 (2006) in die Entgeltgruppe E11 (ERA) aufgestiegen. Mit seiner am 22. Juni 2021 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Kläger die Feststellung begehrt, dass er ab dem 01. Januar 2021 entsprechend der Entgeltgruppe E11 des Entgeltrahmenabkommens für die Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz (ERA) zu vergüten ist. Hinsichtlich des wechselseitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Pirmasens - vom 31. März 2022 - 6 Ca 390/21 - Bezug genommen. Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt festzustellen, dass er ab dem 01. Januar 2021 entsprechend der Entgeltgruppe 11 gemäß § 5 Abs. 4 Entgeltrahmenabkommen für die Metall- und Elektroindustrie des Landes Rheinland-Pfalz vom 06. Juli 2004, gültig ab 01. Oktober 2004, zu vergüten ist. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Mit Urteil vom 31. März 2022 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Wegen der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe seines Urteils verwiesen. Gegen das ihm am 13. April 2022 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat der Kläger mit Schriftsatz vom 09. Mai 2022, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, Berufung eingelegt und diese nach antragsgemäßer Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 13. Juli 2022 mit Schriftsatz vom 04. Juli 2022, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, begründet. Mit seiner Berufung verfolgt der Kläger sein Feststellungsbegehren mit der von ihm reklamierten Entgeltgruppe E11 (ERA), hilfsweise E10 (ERA), weiter und verlangt darüber hinaus für die Zeit von Januar 2021 bis Juni 2022 die Zahlung einer Differenzvergütung in Höhe von insgesamt 18.126,00 EUR brutto (Differenz zwischen dem monatlichen Grundentgelt der Entgeltgruppe E9 i.H.v. 4.314,00 EUR brutto und der Entgeltgruppe E11 i.H.v. 5.321,00 EUR brutto = 1.007,00 EUR brutto x 18 Monate). Er trägt vor, das Arbeitsgericht sei zu Unrecht davon ausgegangen, dass die Voraussetzungen des § 78 S. 2 BetrVG nicht vorliegen würden. Seine Bewerbungen auf die Leiterstellen seien wegen seiner Betriebsratstätigkeit erfolglos geblieben, womit er in seinem Fortkommen benachteiligt worden sei und einen Anspruch auf Vergütung nach der Entgeltgruppe E11 habe. In Bezug auf die mit dem Mitarbeiter E. besetzte Stelle "Leiter Arbeitsvorbereitung", auf die er sich beworben habe, sei nach Ansicht des Arbeitsgerichts für die Beförderung des Mitarbeiters E. dessen Führungs- und Kommunikationsfähigkeit ausschlaggebend gewesen, zudem die erwähnte Leistungsbeurteilung aus 2008 und die Stellvertreterposition. Das Arbeitsgericht habe jedoch außer Acht gelassen, dass er seit 2006 überwiegend für den Betriebsrat tätig gewesen sei und als stellvertretender Betriebsratsvorsitzender während dieser Zeit sowohl Führungsfähigkeiten als auch Kommunikationsfähigkeiten erworben habe. Ansonsten wäre es kaum nachvollziehbar, dass er immer wieder als stellvertretender Betriebsratsvorsitzender gewählt und eingesetzt worden sei. Es liege auch auf der Hand, dass er als Interessenvertreter der Arbeitnehmer im Betrieb besondere Führungsqualitäten und überdurchschnittliche Kommunikationsfähigkeiten entwickele. Nicht zuletzt habe er Führungsqualitäten und Kommunikationsfähigkeit auch in den zahlreichen Fortbildungen erworben. Zudem sei er als ehrenamtlicher Richter der Arbeits- und Sozialgerichtsbarkeit tätig. Auch bei der Ausübung dieser Tätigkeit seien Kommunikationsfähigkeit und Führungsqualitäten gefragt. Er habe in diesem Zusammenhang in der Zeit von April 2009 bis Oktober 2010 insgesamt 330 Unterrichtsstunden absolviert und die Prüfung mit der Gesamtnote "Gut" (10 Punkte) abgeschlossen. Zudem habe er an der Ausbildung zum Prozessberater erfolgreich teilgenommen. Dass er für die Stelle als "Leiter Arbeitsvorbereitung" qualifiziert gewesen sei, ergebe sich auch daraus, dass bereits im Jahr 2002 vorgesehen gewesen sei, dass er die Stelle des ausgeschiedenen Mitarbeiters O. übernehmen sollte. Sein damaliger Vorgesetzter, Herr O., habe ebenfalls eine Leiterposition innegehabt. Tatsächlich hätte ihm bereits im Jahr 2008 die Stellvertreterposition übertragen werden müssen. Aufgrund seiner langjährigen Betriebsratstätigkeit sei er für diese Stelle besser geeignet als der Mitarbeiter E.. Nicht unberücksichtigt bleiben dürfe, dass er nicht die Möglichkeit gehabt habe, sich für die Stellvertreterposition zu bewerben, die ohne Ausschreibung dem Mitarbeiter E. übertragen worden sei. Aufgrund seiner Betriebsratstätigkeit seit dem Jahr 2006 sei die Beklagte offensichtlich nicht mehr gewillt gewesen, ihm höhere Positionen zu übertragen. Dies werde nicht zuletzt durch die Aussage des damaligen Geschäftsführers Z. bestätigt, der ihm mitgeteilt habe, dass er die Aufgaben gar nicht ausführen könne, weil er als stellvertretender Betriebsratsvorsitzender zu beschäftigt sei. Auch der sukzessive Entzug von Arbeitsaufgaben durch die Beklagte lasse offensichtlich werden, dass eine Beförderung aufgrund der Betriebsratstätigkeit unterblieben sei. Er sei nur mit 20 % seiner Arbeitszeit in der Arbeitsvorbereitung tätig. Das Arbeitsgericht hätte daher zum Ergebnis kommen müssen, dass er die Anforderungen an die ausgeschriebene Stelle erfülle, insbesondere die verlangten Führungskompetenzen und Kommunikationsfähigkeit besitze, die ihn geradezu für die Stelle auszeichneten. Er habe auch die fachlichen Kompetenzen für die Ausübung der Leiterstelle. Dies ergebe sich daraus, dass der Mitarbeiter E. die gleiche Ausbildung wie er habe und bei der Beklagten mit der gleichen Arbeit beschäftigt gewesen sei. Durch seine langjährige Tätigkeit für die Beklagte könne er maschinenbauspezifische Fach- und Branchenkenntnisse vorweisen. Doch selbst wenn die Besetzung der Stelle als Abteilungsleiter mit dem Mitarbeiter E. durch Sachgründe getragen wäre, stehe dies seinem Anspruch auf die höhere Vergütung nicht zwingend entgegen. Er habe zumindest einen fiktiven Beförderungsanspruch. Soweit ihm fachliche Defizite unterstellt würden, sei dies auf die Betriebsratstätigkeit zurückzuführen und dem damit einhergehenden Entzug von Arbeitstätigkeiten. Wäre er 2006 nicht in den Betriebsrat gewählt worden und hätte 2008 nicht die Stelle als stellvertretender Betriebsratsvorsitzender übernommen, wäre er Abteilungsleiter geworden. Im Jahr 2015 habe er sich auf die Stelle als Auftragsvorbereiter beworben, um darauf aufmerksam zu machen, dass ihm nach und nach seine Tätigkeiten als Arbeitsvorbereiter entzogen würden. Auch dies belege, dass er aufgrund der Betriebsratstätigkeit benachteiligt und in seinem betrieblichen Fortkommen behindert worden sei. Nach der Bewerbung auf diese Stelle sei er von seinem Vorgesetzten Ring gefragt worden, warum er sich auf die Stelle bewerbe, die er bereits innehabe. Er habe klargestellt, dass ihm seine Arbeitsaufgaben und Tätigkeiten entzogen worden seien. Er habe dies mit der Bewerbung nochmals deutlich zum Ausdruck bringen und auf diesen Missstand aufmerksam machen wollen. Dies habe bei der Beklagten jedoch nicht zu einem Umdenken geführt. Augenscheinlich werde die Benachteiligung nach § 78 S. 2 BetrVG bei seiner Stellenbewerbung für die Position als "Leiter Fertigungssteuerung" im August 2015. Nachdem er unstreitig der einzige Bewerber gewesen sei, wolle sich die Beklagte dann kurzerhand entschlossen haben, eine Umorganisation vorzunehmen, offensichtlich um die Stelle nicht mit ihm besetzen zu müssen. Dabei passe auch ins Bild, dass ihm bei seiner Bewerbung auf die Stelle als Leiter der Arbeitsvorbereitung vom damaligen Geschäftsführer vorgehalten worden sei, dass er aufgrund seiner Tätigkeit als stellvertretender Betriebsratsvorsitzender eine Leitertätigkeit nicht ausführen könne. Soweit tatsächlich eine von ihm mit Nichtwissen bestrittene Umorganisation stattgefunden haben solle, so habe diese nur dazu gedient, ihn nicht auf der ausgeschriebenen Stelle beschäftigen zu müssen. Es müsse ernsthaft bezweifelt werden, dass die Stelle aufgrund einer Umorganisation entfallen sei, zumal die angeblich weggefallene Stelle im Jahr 2016 noch als geplanter Personalaufwand vorgesehen gewesen sei. Die Stelle der "Leitung Fertigungssteuerung" habe ab dem 01. April 2016 mit einem Mitarbeiter besetzt werden sollen. Die Behauptung der Beklagten, dass die Stelle aufgrund einer Umorganisation weggefallen sei, stelle sich daher als reine Schutzbehauptung dar. Auch bei der Bewerbung um die Stelle als Leiter der Modernisierung sei er offensichtlich aufgrund der Betriebsratstätigkeit benachteiligt worden. Aufgrund seiner Kompetenzen und Fähigkeiten hätte die Stelle mit ihm besetzt werden müssen. Die Benachteiligung habe sich dann bei der Stellenbesetzung "Leiter Modernisierung" fortgesetzt. Das Arbeitsgericht habe verkannt, dass er als stellvertretender Betriebsratsvorsitzender Qualifikationen und Kompetenzen erworben habe, die ihn für diese Stelle auszeichneten. Das Arbeitsgericht hätte mithin zum Ergebnis kommen müssen, dass er bei seinem Fortkommen durch die Beklagte benachteiligt worden sei und somit nach § 78 S. 2 BetrVG einen Anspruch auf Vergütung nach der Vergütungsgruppe E11 habe. Da die Beförderungsentscheidungen auf inneren Tatsachen der Beklagten beruhten, habe er keine andere Möglichkeit, als durch Indizien die Benachteiligung zu beweisen. Dies habe das Arbeitsgericht ebenfalls nicht berücksichtigt. Das Arbeitsgericht habe verkannt, dass die Beklagte der abgestuften Darlegungs- und Beweislast nicht nachgekommen sei. Die Beklagte habe nicht ausreichend vorgetragen, wieso die Stellen anderweitig besetzt worden seien. Insbesondere sei nicht nachvollziehbar, warum die Stelle als "Leiter Fertigungssteuerung" nicht mit ihm besetzt worden sei. Bei den von ihm vorgelegten Arbeitsplatzbeschreibungen vom 31. März 2017 sei die angeblich weggefallene Stelle noch als "vorgesetzte Stelle" ausgeführt. Außerdem sei bei der Beklagten die Stelle "Abteilungsleiter/in Arbeitsvorbereitung/Fertigungssteuerung" weiter existent, was sich aus der vorgelegten aktuellen Arbeitsplatzbeschreibung vom 01. Juni 2022 ergebe. Zumindest aber habe er einen fiktiven Beförderungsanspruch, den das Arbeitsgericht nicht geprüft habe. Soweit man ihm fehlendes Fachwissen vorwerfen wolle, sei dies darauf zurückzuführen, dass er seit 2006 überwiegend mit Betriebsratstätigkeiten beschäftigt gewesen sei und die Beklagte ihm Tätigkeiten in seinem Arbeitsbereich entzogen habe. Zu dem Ergebnis, dass er als Leiter zu beschäftigen wäre, wenn er nicht das Amt als Betriebsratsmitglied ausgeführt hätte, komme man auch bei Betrachtung seines hypothetischen Karriereverlaufs. Da er aufgrund seiner Betriebsratstätigkeit überwiegend nicht mehr in die Arbeitsorganisation eingegliedert sei, scheide die ausgeübte Tätigkeit als Referenz aus, um die Vergütung der Höhe nach festzulegen. Daher könne sein Vergütungsanspruch auch auf eine hypothetische Betrachtung gestützt werden. Zu berücksichtigen sei auch die Weiterentwicklung der Persönlichkeit des Arbeitnehmers während der Betriebsratstätigkeit. Würden die Qualifikation und die Persönlichkeitsentwicklung, die er während seiner Amtszeit erworben habe, unberücksichtigt bleiben, läge eine strukturelle Benachteiligung allein wegen seiner Betriebsratstätigkeit vor. Eine hypothetische Karrierebetrachtung unter Berücksichtigung seiner Fähigkeiten und Fertigkeiten ergebe, dass ihm zumindest die Tätigkeit als Abteilungsleiter übertragen worden wäre. Das Fachwissen für diese Stelle habe bei ihm vorgelegen. Führungs- und Kommunikationskompetenzen sowie Teamfähigkeit habe er zumindest als stellvertretender Betriebsratsvorsitzender erworben. Bei Betrachtung der hypothetischen Karriere liege es auf der Hand, dass er beruflich aufgestiegen wäre in die Entgeltgruppe E11, zumindest aber in die Entgeltgruppe E10, wenn er nicht als Betriebsratsmitglied tätig geworden wäre. Der Anspruch auf Vergütung nach der Entgeltgruppe E11, zumindest aber nach der Entgeltgruppe E10 ergebe sich auch bei richtiger Anwendung des § 37 Abs. 4 BetrVG. Zu Unrecht sei das Arbeitsgericht bei der Bildung der Vergleichsgruppe davon ausgegangen, dass als vergleichbarer Arbeitnehmer lediglich Herr E. und Herr Y. zu berücksichtigen seien. Zum Zeitpunkt der Amtsübernahme seien mit ihm die Arbeitnehmer E., N., S., L., F., K., M. und W. vergleichbar gewesen. Diese Mitarbeiter hätten bei seinem Amtseintritt im Jahr 2006 im Wesentlichen die gleiche Qualifizierung und Persönlichkeit wie er aufgewiesen und eine vergleichbare Arbeit verrichtet. Entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts seien die Aufgaben des technischen Angestellten in der Arbeitsvorbereitung mit der eines Maschinenbautechnikers bzw. Konstrukteurs vergleichbar. Dies ergebe sich bereits daraus, dass die Ausbildung zu 90 % identisch sei. Nach den von ihm dargestellten Aufgaben des technischen Angestellten in der Arbeitsvorbereitung gemäß der vorgelegten Arbeitsplatzbeschreibung und den aufgeführten Aufgaben des Konstrukteurs seien die Tätigkeiten eines technischen Mitarbeiters in der Arbeitsvorbereitung mit den Tätigkeiten eines Konstrukteurs vergleichbar. Beide seien in der Entgeltgruppe E9 eingruppiert. Sowohl in der Arbeitsvorbereitung als auch in der Konstruktion würden die Mitarbeiter technische Aufgaben ausführen und seien in der Arbeitsplanung sowie der Umsetzung der Aufträge tätig, seien es nun Konstruktionsaufträge oder Fertigungsaufträge. Beide Aufgabenbereiche würden insbesondere das Erstellen von Produktionsplänen bzw. die Erarbeitung konstruktiver Lösungen und auch die Umsetzung der vorher erstellten technischen Planung beinhalten. Aufgrund ihrer Fähigkeiten und Kenntnisse könnten Mitarbeiter in der Arbeitsvorbereitung auch ohne Weiteres in der Konstruktion und umgekehrt eingesetzt werden. Jedenfalls seien Mitarbeiter, die Meister seien, hinsichtlich der fachlichen Qualifikation vergleichbar mit Mitarbeitern, die wie er zusätzlich eine gewerbliche Berufsausbildung zum staatlich geprüften Techniker absolviert hätten. Hinsichtlich der Abstufung und Einschätzung der Qualifikation gebe es bei beiden Abschlüssen als Meister oder als staatlich geprüfter Techniker keine Unterschiede. Dies ergebe sich auch daraus, dass die ehemaligen M- und T-Gruppen mit der ERA-Einführung zusammengeführt worden seien, was belege, dass die Techniker und Meister vergleichbar seien. Ein Anspruch auf höhere Vergütung bestehe dann, wenn die Mehrzahl der vergleichbaren Beschäftigten eine entsprechende Entwicklung durchlaufen habe, hinter der das Betriebsratsmitglied zurückgeblieben sei. Allein entscheidend sei, dass die überwiegende Anzahl der vergleichbaren Arbeitnehmer den Aufstieg in die Entgeltgruppe E11 erreicht habe. Dies sei bei der von ihm angeführten Vergleichsgruppe, die aus acht Mitarbeitern bestehe, der Fall, weil davon sechs in die Entgeltgruppe E11 und zwei Mitglieder in die Entgeltgruppe E10 aufgestiegen seien. Selbst wenn man gemäß der Annahme des Arbeitsgerichts davon ausgehen würde, dass die Vergleichsgruppe lediglich aus den Mitarbeitern E. und Y. bestehe, hätte er gleichwohl einen Anspruch auf Anpassung der Vergütung nach § 37 Abs. 4 BetrVG. Bei kleinen Vergleichsgruppen sei nicht auf die Entwicklung der absoluten Vergütungsbeträge, sondern auf die relativen Vergütungserhöhungen abzustellen. Jedem Betriebsratsmitglied seien also grundsätzlich diejenigen prozentualen Vergütungserhöhungen garantiert, die - gerechnet jeweils seit Beginn der Amtstätigkeit des Betriebsratsmitglieds - den Median der Vergleichsgruppe repräsentierten. Würde die Vergleichsgruppe lediglich aus den beiden Mitarbeitern E. und Y. bestehen, habe bei dieser Vergleichsgruppe eine Gehaltssteigerung von 6,7 % stattgefunden, so dass er zumindest einen Anspruch auf eine Gehaltserhöhung in Höhe von 6,7 % habe. Die Beklagte habe den Rahmen der vergleichbaren Mitarbeiter aber zu eng gezogen und verkenne, dass er und die vergleichbaren Mitarbeiter bereits sehr spezialisiert seien. Daher könne nicht darauf abgestellt werden, ob die Mitarbeiter exakt die gleiche Arbeit verrichten würden und exakt den gleichen Werdegang hätten. Vergleichbar seien vielmehr alle Mitarbeiter, dessen Tätigkeiten er ausüben könnte. Daher könne es auch nicht richtig sein, dass die Vergleichsgruppe lediglich aus Mitarbeitern der Arbeitsvorbereitung gebildet werde und er nicht mit Mitarbeitern in der Konstruktion vergleichbar sei. Unerheblich sei, dass die Tätigkeit der Erarbeitung von konstruktiven Lösungen in der Arbeitsvorbereitung nicht vorkomme. Er wäre auch zur Erarbeitung von konstruktiven Lösungen durchaus in der Lage. Die Bereiche seien so eng miteinander verzahnt, dass Mitarbeiter nach einer unmaßgeblichen Einarbeitungszeit ausgewechselt werden könnten. Dies sei etwa vergleichbar mit einem Rechtsanwalt, der bisher nur im Mietrecht tätig gewesen sei, aber durchaus in der Lage wäre, sich in andere Rechtsgebiete einzuarbeiten und z. B. im Baurecht tätig zu werden. Die "Zusatzqualifikation", die die Beklagte anführe, könne von Mitarbeitern in kurzer Zeit erworben werden. Es handele sich schlichtweg um Kenntnisse, die sich aus dem Umgang mit der Materie ergeben würden. Er sei aber grundsätzlich sowohl fachlich als auch persönlich qualifiziert, um in der Konstruktion tätig zu sein. Im Hinblick darauf, dass eine Vielzahl von Mitarbeitern seit Beginn seiner Betriebsratstätigkeit in eine höhere Entgeltgruppe aufgestiegen seien, könne der Vortrag der Beklagten, dass nur eine geringe Anzahl von Führungspositionen für die einzelnen Mitarbeiter zur Verfügung stehe, nicht nachvollzogen werden. Offensichtlich seien alle Mitarbeiter, die vergleichbare Tätigkeiten wie er ausführen würden, nach 2006 in höhere Entgeltgruppen aufgestiegen. Dass es sich hierbei alles um Einzelfälle handele, sei nicht nachvollziehbar. Aus dem Aufstieg der Mitarbeiter lasse sich zumindest eine Entwicklung ableiten, nach der Mitarbeiter, die vergleichbare Tätigkeiten verrichten würden und Qualifikationen wie er hätten, im Laufe der Zeit in höhere Entgeltgruppen aufsteigen würden. Die von der Beklagten auf Seite 26 ihrer Berufungserwiderung aufgeführten Mitarbeiter seien bereits nicht mit ihm vergleichbar, weil keiner der genannten Mitarbeiter die zusätzliche Ausbildung als Techniker habe. Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 31. März 2022 - 6 Ca 390/21 - abzuändern und 1. festzustellen, dass er ab dem 01. Januar 2021 entsprechend der Entgeltgruppe 11 gemäß § 5 Abs. 4 Entgeltrahmenabkommen für die Metall- und Elektroindustrie des Landes Rheinland-Pfalz vom 06. Juli 2004, gültig ab 01. Oktober 2004, zuzüglich der Leistungszulage und einer Zulage aus Zeiten der ERA Umstellung, zu vergüten ist, hilfsweise: festzustellen, dass er ab dem 01. Januar 2021 entsprechend der Entgeltgruppe 10 gemäß § 5 Abs. 4 Entgeltrahmenabkommen für die Metall- und Elektroindustrie des Landes Rheinland-Pfalz vom 06. Juli 2004, gültig ab 01. Oktober 2004, zuzüglich der Leistungszulage und einer Zulage aus Zeiten der ERA Umstellung, zu vergüten ist. 2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 18.126,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 % über dem Basiszinssatz aus 1.007,00 EUR brutto seit 01.02.2021 aus 1.007,00 EUR brutto seit 01.03.2021 aus 1.007,00 EUR brutto seit 01.04.2021 aus 1.007,00 EUR brutto seit 01.05.2021 aus 1.007,00 EUR brutto seit 01.06.2021 aus 1.007,00 EUR brutto seit 01.07.2021 aus 1.007,00 EUR brutto seit 01.08.2021 aus 1.007,00 EUR brutto seit 01.09.2021 aus 1.007,00 EUR brutto seit 01.10.2021 aus 1.007,00 EUR brutto seit 01.11.2021 aus 1.007,00 EUR brutto seit 01.12.2021 aus 1.007,00 EUR brutto seit 01.01.2022 aus 1.007,00 EUR brutto seit 01.02.2022 aus 1.007,00 EUR brutto seit 01.03.2022 aus 1.007,00 EUR brutto seit 01.04.2022 aus 1.007,00 EUR brutto seit 01.05.2022 aus 1.007,00 EUR brutto seit 01.06.2022 aus 1.007,00 EUR brutto seit 01.07.2022 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie erwidert, die drei Bewerbungen des Klägers auf Leitungspositionen seien nicht etwa wegen seiner Betriebsratstätigkeit, sondern aus den von ihr nachvollziehbar dargelegten anderen Gründen erfolglos geblieben. Auch ohne Betriebsratstätigkeit hätte der Kläger keine der drei Stellen erhalten. Sie habe die Stelle "Leiter Arbeitsvorbereitung" mit Herrn E. besetzt, weil dieser aufgrund seines Fachhochschulstudiums Maschinenbau in der Zeit von 1983 bis 1988 über in ihrem Unternehmen sehr relevante Kenntnisse verfügt habe, in der Zeit von Juli 1990 bis Dezember 2002 als Maschinenbautechniker bei der Firma P. & R. als stellvertretender Abteilungsleiter der Abteilung Fertigungstechnik angestellt gewesen sei und dort entsprechende Kenntnisse sowie Erfahrungen genau in dieser Führungsposition habe sammeln können und in dieser Zeit eng sowie vertrauensvoll mit Herrn X. zusammengearbeitet habe, der ebenfalls zu ihr gewechselt und dort dann als Abteilungsleiter des Herrn E. tätig gewesen sei. Herr X. habe die Zusammenarbeit mit Herrn E. sehr geschätzt und ihrer Geschäftsleitung empfohlen, ihn zu seinem Stellvertreter zu machen. Herr E. sei deshalb ab Februar 2011 als stellvertretender Abteilungsleiter des Herrn X. (Entgeltgrupee E8z) eingesetzt worden, ab November 2011 als kommissarischer Leiter (Entgeltgruppe E8z) und ab April 2014 als Abteilungsleiter Arbeitsvorbereitung (nun Entgeltgruppe E 10). Sowohl für die Übertragung der Leitungsstelle als auch zuvor der Stellvertreterposition seien für sie folgende Sachgründe ausschlaggebend gewesen: Herr E. besitze besondere Fähigkeiten, Mitarbeiter zu führen. Ihm gelinge es, auch Kritik an dem Verhalten von Mitarbeitern so zu äußern, dass diese die Kritik konstruktiv annehmen würden. Er besitze die Fähigkeit, Mitarbeiter zu motivieren und verfüge auch über unternehmerisches Denken und Handeln. Er habe sich als "Key User" in pro Alpha nicht nur auf das Programm und die Prozesse spezialisiert, sondern sich auch bereits als Ansprechpartner für Kollegen in der eigenen Abteilung, dem Softwareanbieter und der IT-Abteilung etabliert, wodurch er bereits als Führungskraft abteilungsübergreifend anerkannt gewesen sei. Die besonderen Kompetenzen des Herrn E. würden sich bereits in der Leistungsbeurteilung 2008 widerspiegeln. Herr E. sei vor seiner Ernennung zum Leiter Arbeitsvorbereitung bereits langjährig als stellvertretender Leiter tätig gewesen. Hingegen seien bereits in der Leistungsbeurteilung des Klägers vom 26. Juni 2008 Kooperation und Führungsverhalten als unterdurchschnittlich eingestuft worden. Dies werde dem Kläger ja nicht zum Vorwurf gemacht, aber er besitze ihrer Auffassung nach wirklich kein Talent zur Mitarbeiterführung. Es sei aus Unternehmenssicht nachvollziehbar, dass Mitarbeiter, die über eine natürliche Gabe der Kommunikation und Führung verfügten, bevorzugt in Leitungspositionen besetzt würden. Sie lege auf diese Fähigkeit besonderen Wert. Es gebe keine Kausalität zwischen der Betriebsratstätigkeit und der Nichtbesetzung der Stelle durch den Kläger. Der Kläger habe sich mit seiner Bewerbung auf die Stelle als Arbeitsvorbereiter auf eine Stelle der Entgeltgruppe E9 beworben, die er bereits innegehabt habe. Sie habe dem Kläger keine Aufgaben entzogen. Durch den Anspruch auf Freistellung während der Betriebsratstätigkeit sei es allerdings faktisch so gewesen, dass die anfallenden und während der Betriebsratstätigkeit liegengebliebenen Arbeitsaufgaben des Klägers durch andere Mitarbeiter hätten erledigt werden müssen. Sofern der Kläger in Bezug auf seine Bewerbung auf die Stelle als Leiter Fertigungssteuerung mutmaße, sie habe die betriebliche Umstrukturierung nur deshalb vorgenommen, weil er sich auf diese Stelle beworben habe, so sei dies nicht korrekt. Wie bereits vorgetragen, habe die betriebliche Entscheidung, die zunächst ausgeschriebene Stelle zu streichen und gar nicht zu besetzen, mit dem Kläger überhaupt nichts zu tun. Es sei vielmehr um die sachdienliche Bündelung bestimmter Aufgaben bei dem Betriebsleiter gegangen, der bereits zuvor sehr in dieses Aufgabengebiet integriert gewesen sei. Hauptaufgabe der Fertigungssteuerung sei die termingerechte Herstellung von maschinenbautechnischen Einzelteilen, welche in der Endmontage zum Zusammenbau von Fertigprodukten benötigt würden, als auch von Ersatzteilen, welche für ihre Kunden hergestellt würden. Diese Fertigungssteuerung sei bis zum damaligen Zeitpunkt durch den Betriebsleiter, die einzelnen Meister aus den jeweiligen Fachabteilungen und Herrn Q. als Fertigungssteuerer durchgeführt worden. Mit Bekanntgabe der Kündigung des auf der Position des Leiters Fertigungssteuerung eingesetzten Herrn Q. (01. April 2009 bis 30. September 2015) seien Mitte 2015 die Aufgaben von Herrn Q. auf die einzelnen Teammitglieder aufgeteilt worden. Zeitgleich sei im August/September 2015 die Stelle "Leiter/in Fertigungssteuerung Maschinenfabrik" intern und extern mit den in der vorgelegten Ausschreibung vom 11. September 2015 aufgeführten Aufgaben ausgeschrieben worden. Das Team habe sich schnell in die zusätzlichen Aufgaben des ehemaligen Leiters Fertigungssteuerung einarbeiten können, so dass die Fertigungssteuerung zur termingerechten Herstellung der Bauteile sehr gut funktioniert habe. Weiterhin sei aus organisatorischen und finanziellen Gründen die Pflege des zuvor von Herrn Q. als Key-User betreuten und auch entsprechend für die Fertigungssteuerung eingesetzten Werkstattsteuerungssystems FASTpro eingestellt worden. Aus diesen Gründen seien damals die Hauptaufgaben von Herrn Q. weggefallen und die Neueinstellung des Leiters Fertigungssteuerung zurückgezogen worden. Soweit das Blatt zum geplanten Personalaufwand für 2016 noch den Ersatz der Stelle Leitung Fertigungssteuerung vorgesehen habe, sei dies dann in 2016 nicht mehr richtig gewesen. Auch hier habe es keine Kausalität zwischen der Betriebsratstätigkeit und der Nichtbesetzung der Stelle durch den Kläger gegeben. Auch bei der Besetzung der Stelle "Leiter der Modernisierung" sei der Kläger keineswegs aufgrund seiner Betriebsratstätigkeit benachteiligt worden. Vielmehr hätten ihrer Entscheidung, die Stelle Herrn W. zu übertragen, folgende sachliche Erwägungen zugrunde gelegen: Sie habe damals die von Anfang an auf den Mitarbeiter W. zugeschnittene Stelle neu geschaffen. Herr W. habe seit Ende 1987 im Rahmen seiner Tätigkeit zunächst als Monteur und ab 1994 als Inbetriebnahmeleiter im Anlagen- und Sondermaschinenbau daran mitgearbeitet, einen neuen Geschäftszweig zu erschließen, nämlich die Modernisierung von gebrauchten Maschinen. Wenn er bei Kunden neue Anlagen/Maschinen eingerichtet habe, sei er von diesen auf bereits vorhandene, renovierungsbedürftige Maschinen angesprochen worden. Daraus habe sich dann über die Jahre ein neuer Geschäftszweig entwickelt. Der Schwerpunkt der Modernisierungen habe vornehmlich auf der Holzindustrie gelegen, worin Herr W. größtes Know-how bestehe. Aufgrund seiner langjährigen Beschäftigung im Anlagen- und Sondermaschinenbau kenne er die zu renovierenden Maschinen samt Kunden oftmals, weil er diese Maschinen in früheren Zeiten selbst montiert habe. Aufgrund seiner Tätigkeit in diesem Bereich seit 1987 bestehe ein langjähriger, vertrauensvoller Kontakt zu den Kunden. Er verfüge über verhandlungssichere Fremdsprachenkenntnisse in Englisch, weil er seit 1987 weltweit im Anlagenbau für sie unterwegs gewesen sei. Durch seine vorherige Tätigkeit als Kundendienstleiter habe er bereits Kundendiensteinsätze organisiert. Er habe keinerlei Anlernzeit für diese Leitungsfunktion benötigt. Sie hätte die Stelle mit Herrn W. auch dann besetzt, wenn der Kläger keine Betriebsratstätigkeit ausgeübt hätte. Mitglieder des Betriebsrats dürften zwar wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt, aber eben auch nicht begünstigt werden. Alle Mitarbeiter der Abteilung Arbeitsvorbereitung würden aufgrund der Eingruppierung ihrer Stellen die Entgeltgruppe E9 erhalten, abgesehen vom Leiter der Arbeitsvorbereitung. Es würde den Kläger in unzulässiger Weise begünstigen, wenn er eine andere Vergütung erhalten würde. Im Übrigen seien keineswegs alle Mitarbeiter, die als Leiter eingesetzt seien, automatisch in der Entgeltgruppe E11 eingruppiert. Die Argumentation des Klägers zu seinem hypothetischen Karriereverlauf sei in sich nicht schlüssig. Danach hätte jeder Betriebsrat zwangsläufig einen Anspruch auf Entlohnung nach einer höheren Entgeltgruppe. Zu Führungskräften würden bereits aufgrund der geringen Anzahl von Führungskräftepositionen nur einzelne Mitarbeiter aufsteigen. Es müsste also irgendetwas gerade den Kläger auszeichnen, was darauf schließen ließe, dass er ohne Betriebsratstätigkeit auf jeden Fall eine Leitungsfunktion innegehabt hätte. Dies sei für sie weder ersichtlich noch vom Kläger dargetan. Auch ein Anspruch des Klägers gemäß § 37 Abs. 4 BetrVG bestehe nicht. Insbesondere habe das Arbeitsgericht dargelegt, dass der Kläger, welcher in der Arbeitsvorbereitung eingesetzt werde, nicht mit Mitarbeitern in der Konstruktion vergleichbar sei. Zum Zeitpunkt der Übernahme der Betriebsratstätigkeit durch den Kläger im Jahr 2006 seien Herr N. und Herr W. in die Entgeltgruppe T3 eingruppiert gewesen und somit bereits nicht vergleichbar. Herr L. sei im März 2006 in die Tarifgruppe M3 eingruppiert gewesen und deshalb ebenfalls nicht vergleichbar. Die Mitarbeiter S., F., K. und M. seien zum Zeitpunkt der Übernahme des Betriebsratsamtes durch den Kläger im März 2006 in der Konstruktion und damit in einem nicht vergleichbaren Arbeitsbereich tätig gewesen. Die Tätigkeiten in der Konstruktion und in der Arbeitsvorbereitung seien nicht miteinander vergleichbar. Der Bereich der Erarbeitung von konstruktiven Lösungen komme in der Arbeitsvorbereitung, in der eher standardisierte Aufgaben ausgeführt würden, nicht vor. Wie vom Kläger erwähnt, würden die Konstrukteure Entwürfe, Fertigungszeichnungen und Stücklisten erstellen, dies jedoch mit CAD-Programmen. Hierfür seien die Mitarbeiter der Arbeitsvorbereitung nicht ausgebildet, die als Arbeitswerkzeug das ERP-System proAlpha benutzen würden. Des Weiteren gehöre zur Aufgabe der Konstrukteure systematische Tätigkeiten zur Weiterentwicklung der Produkte, d.h. bestehende Maschinen würden durch Neukonstruktionen verbessert. Ein Arbeitsvorbereiter erarbeite selbst keine technischen Lösungen, er setze die technische Lösung, die er von der Konstruktion erhalte, nur um. Die Zielsetzungen der jeweiligen Stellen in den beiden Bereichen seien unterschiedlich. Zielsetzung des Konstrukteurs sei es, die Innovations- und Ertragskraft der Firma zu stärken, d.h. den technischen Vorsprung auf dem Gebiet der Zerkleinerungstechnik weiter auszubauen. Des Weiteren die kontinuierliche Mitarbeit bei der Weiterentwicklung der Produkte zur Senkung der Herstellungskosten, die Unterstützung bei der Standardisierung des Fertigungsprogramms und die fachlich korrekte Bearbeitung und Erarbeitung von konstruktiven Lösungen nach Richtlinien sowie das konstruktive Gestalten und Optimieren der Erzeugnisse nach vorgegebenen Zielen. Dagegen sei die Zielsetzung des Arbeitsvorbereiters die Erstellung und Pflege von Arbeitsplänen im Sondermaschinenbau und den dazugehörigen Planzeiten, die Optimierung von Fertigungsprozessen und Fertigungskosten und die Bearbeitung und Pflege von Stücklisten- und Teilestammdaten. Weitere Ziele seien die Erstellung von Kalkulationsdaten für Eigen- und Fremdfertigung und das Disponieren von Materialbedarfen. Arbeitsvorbereitung umfasse innerbetriebliche Maßnahmen, die zur Vorbereitung der Fertigung von Erzeugnissen erforderlich seien. Sie bilde also das Bindeglied zwischen der Konstruktion und der eigentlichen Fertigung und Montage. In der Konstruktion werde der Entwurf eines technischen Produkts (Maschine, Anlage) so ausgearbeitet, dass seine Fertigung möglich werde. Arbeitsergebnis seien die zur Fertigung nötigen Unterlagen wie technische Zeichnungen, Montageanleitungen u.a.. Bei ihr seien die Konstrukteure teilweise am vorgelagerten Entwicklungsprozess beteiligt. Die dem Konstruieren nachfolgende Organisation der Fertigung, die sog. Arbeits- oder Auftragsvorbereitung, sei ein eigenständiger anderer Prozess. Ausweislich der sich aus der Arbeitsplatzbeschreibung ergebenden Tätigkeiten und Aufgaben eines Konstrukteurs in der Konstruktion ließen sich diese von ihr aufgeführten Tätigkeiten mit keinen Tätigkeiten in der Arbeitsvorbereitung vergleichen. Es sei daher nicht zutreffend, dass Mitarbeiter in der Arbeitsvorbereitung aufgrund ihrer Fähigkeiten und Kenntnisse ohne weiteres in der Konstruktion und umgekehrt eingesetzt werden könnten. Bei der Frage der Vergleichbarkeit des Klägers mit anderen Mitarbeitern komme es im Rahmen des § 37 Abs. 4 BetrVG auf den Zeitpunkt der Aufnahme der Betriebsratstätigkeit an (d.h. März 2006). Der Kläger müsste darlegen, inwieweit er zu diesem Zeitpunkt in gleicher Weise wie die von ihm angeführten Mitarbeiter fachlich und persönlich qualifiziert gewesen sei. Der Kläger wolle jedoch nunmehr auch seine persönliche und fachliche Entwicklung, die er als Betriebsratsmitglied während seiner jahrzehntelangen Tätigkeit für den Betriebsrat erworben habe, berücksichtigt wissen. Hierauf komme es aber gerade bei der Frage der Vergleichbarkeit nicht an. Es gehe bei der Vergleichbarkeit quasi um die "Startvoraussetzungen" für den nachfolgenden beruflichen Aufstieg. Sofern der Kläger auf eine Vielzahl von Fortbildungen während seiner Betriebsratstätigkeit verweise, so gehe diese Argumentation an dieser Stelle fehl. Es gebe bei ihr keine betriebliche Regel, dass Mitarbeiter im Laufe der Beschäftigungszeit mit einer bestimmten Entwicklung rechnen könnten. Die berufliche Entwicklung ihrer Mitarbeiter beruhe auf individuellen Erwägungen des Arbeitgebers und sei einzelfallbezogen. Für die Mitarbeiter der Abteilung Arbeitsvorbereitung zum Beispiel gebe es gar keine Positionen, in die üblicherweise aufgestiegen werden könne. Es gebe lediglich die Mitarbeiter der Abteilung und den Leiter der Abteilung. In der Abteilung Konstruktion hingegen gebe es mehr Möglichkeiten sich zu qualifizieren als in der Arbeitsvorbereitung. Die Qualifikationsmöglichkeiten in der Konstruktion würden sich aus der Anzahl der Stellenbeschreibungen in der Konstruktion ergeben. In der Arbeitsvorbereitung gebe es lediglich Arbeitsvorbereiter. Ausweislich der von ihr erstellten Tabelle (Seite 26 der Berufungserwiderung bzw. Anlage B 21) gebe es auch zahlreiche Mitarbeiter, die wie der Kläger im Jahr 2006 in T4 eingruppiert gewesen und dies auch immer noch seien. Soweit der Kläger behaupte, er habe zumindest einen Anspruch auf Erhöhung der Vergütung in dem Maße, wie das Gehalt bei den Vergleichspersonen durchschnittlich prozentual gestiegen sei, so gehe dieser Ansatz fehl. Das vom Kläger angeführte Urteil des Bundesarbeitsgerichts beziehe sich auf tarifgehaltsunabhängig gewährte Gehaltserhöhungen. Diese Situation lasse sich auf die vorliegende nicht übertragen. Vorliegend gebe es ein tarifvertragliches Vergütungssystem und regelmäßige Tariferhöhungen. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.