2 Sa 81/21

Leitsatz: 1. Dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung i.S.v. § 1 Abs 2 KSchG können sich aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Gründen ergeben. Innerbetriebliche Gründe liegen vor, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Eine solche unternehmerische Entscheidung ist gerichtlich nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Nachzuprüfen ist aber, ob die fragliche Entscheidung tatsächlich umgesetzt wurde und dadurch das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist.(Rn.45) 2. Läuft die unternehmerische Entscheidung auf den Abbau einer Hierarchieebene oder die Streichung eines einzelnen Arbeitsplatzes hinaus verbunden mit einer Umverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, muss der Arbeitgeber konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen.(Rn.45) 3. Zwar ist dem Arbeitgeber nicht verwehrt, Tätigkeiten, die bisher von Arbeitnehmern geleistet wurden, künftig auf ihre Geschäftsführer zu übertragen, die keine Arbeitnehmer sind und den Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes nicht unterliegen. Das ändert aber nichts daran, dass die Beklagte im vorliegenden Fall, in dem ihre Organisationsentscheidung und ihr Kündigungsentschluss praktisch deckungsgleich sind, ihre Entscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und hinsichtlich ihrer zeitlichen Nachhaltigkeit verdeutlichen muss, um dem Gericht eine Überprüfung zu ermöglichen, ob die Entscheidung den oben dargestellten Voraussetzungen genügt.(Rn.52) I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein - Auswärtige Kammern Landau in der Pfalz - vom 02. Februar 2021 - 6 Ca 565/20 - wird mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass der Tenor des vorgenannten Urteils wie folgt insgesamt neu gefasst wird: 1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die ordentliche Kündigung vom 30. Juni 2020 nicht aufgelöst worden ist. 2. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin ein Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Führung und Leistung erstreckt. 3. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Kundenberaterin weiterzubeschäftigen. 4. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin für den Monat August 2020 5.250,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 05.09.2020 zu zahlen. 5. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin für den Monat September 2020 5.250,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 20.01.2021 zu zahlen. 6. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin für den Monat Oktober 2020 5.250,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 20.01.2021 zu zahlen. 7. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin für den Monat November 2020 5.250,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 20.01.2021 zu zahlen. 8. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin für den Monat Dezember 2020 5.250,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 06.01.2021 zu zahlen. II. Auf die Anschlussberufung der Klägerin wird die Beklagte verurteilt, an die Klägerin für die Monate Januar 2021 bis Oktober 2021 insgesamt weitere 52.500,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten aus jeweils 5.250,00 EUR seit dem 01.02.2021, 01.03.2021, 01.04.2021, 01.05.2021, 01.06.2021, 01.07.2021, 01.08.2021, 01.09.2021, 01.10.2021 und 01.11.2021 zu zahlen. III. Die Kosten des Berufungsverfahrens hat die Beklagte zu tragen. IV. Die Revision wird nicht zugelassen. Die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. b und c ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist zulässig. Sie ist insbesondere form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. 519, 520 ZPO). Die Berufung der Beklagten hat aber in der Sache keinen Erfolg. Soweit die Parteien im Termin vom 18. November 2021 den Klageantrag aus dem Schriftsatz vom 13. August 2020 auf Zahlung von Annahmeverzugsvergütung für den Monat Juli 2020 übereinstimmend für erledigt erklärt haben, ist das erstinstanzliche Urteil in Bezug auf Ziffer 4 des Urteilstenors entsprechend § 269 Abs. 3 S. 1 ZPO wirkungslos geworden, ohne dass es insoweit einer ausdrücklichen Aufhebung bedarf. Im Übrigen hat das Arbeitsgericht zu Recht der Klage stattgegeben. Die von der Beklagten ausgesprochene Kündigung vom 30. Juni 2020 ist nicht aus den von ihr angeführten betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt und damit rechtsunwirksam (§ 1 Abs. 1 i.V.m. Abs. 2 KSchG). Danach ist die Beklagte zur Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses, zur vorläufigen Weiterbeschäftigung der Klägerin und zur Zahlung der erstinstanzlich geltend gemachten Annahmeverzugsvergütung für die Monate August bis Dezember 2020 in Höhe von jeweils 5.250,00 EUR brutto verpflichtet. Die zulässige Anschlussberufung der Klägerin ist begründet. Die Beklagte ist zur Zahlung der zweitinstanzlich geltend gemachten Annahmeverzugsvergütung für die nachfolgenden Monate Januar bis Oktober 2021 in Höhe von jeweils 5.250,00 EUR brutto verpflichtet. I. Die Berufung der Beklagten ist unbegründet, die Anschlussberufung der Klägerin hingegen begründet. Das angefochtene Urteil des Arbeitsgerichts ist wirksam verlautbart worden und kann damit Grundlage einer Sachentscheidung des Berufungsgerichts sein. Zwar befindet sich in der Akte kein Verkündungsprotokoll. Das erstinstanzliche Urteil ist aber trotz des Mangels der Verkündung jedenfalls dadurch wirksam verlautbart worden, dass der Vorsitzende der Kammer mit der von ihm unterzeichneten und am 11. Februar 2021 ausgeführten Verfügung (Bl. 91 d. A.) die Zustellung des Urteils an die Prozessbevollmächtigten der Parteien selbst verfügt hat, so dass sein Wille, die Entscheidung zu erlassen, außer Frage steht (vgl. BGH 12. März 2004 - V ZR 37/03 - Rn. 11; BGH 09. Februar 2015 - AnwZ (Brfg) 51/13 - Rn. 7; vgl. auch BAG 14. Oktober 2020 - 5 AZR 712/19 - Rn. 14). 1. Die Kündigung vom 30. Juni 2020 ist sozial ungerechtfertigt i.S.v. § 1 Abs. 2 KSchG. Das Kündigungsschutzgesetz findet unstreitig auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung (§§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG). Auf der Grundlage des Vortrags der gemäß § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG darlegungs- und beweisbelasteten Beklagten lässt sich nicht feststellen, dass im Zeitpunkt des Kündigungszugangs ein dringendes betriebliches Erfordernis i.S.v. § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG für die Kündigung vorgelegen hat. a) Dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung i.S.v. § 1 Abs. 2 KSchG können sich aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Gründen ergeben. Innerbetriebliche Gründe liegen vor, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Eine solche unternehmerische Entscheidung ist gerichtlich nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Nachzuprüfen ist aber, ob die fragliche Entscheidung tatsächlich umgesetzt wurde und dadurch das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist. Allerdings kann in Fällen, in denen die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers und sein Kündigungsentschluss praktisch deckungsgleich sind, die ansonsten berechtigte Vermutung, die fragliche Entscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt, nicht unbesehen greifen. Da die Kündigung nach dem Gesetz an das Vorliegen von Gründen gebunden ist, die außerhalb ihrer selbst liegen, muss der Arbeitgeber in solchen Fällen seine Entscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und zeitlichen Nachhaltigkeit verdeutlichen. Daran fehlt es, wenn die Kündigung zu einer rechtswidrigen Überforderung oder Benachteiligung des im Betrieb verbliebenen Personals führte oder die zugrundeliegende unternehmerische Entscheidung lediglich Vorwand dafür wäre, bestimmte Arbeitnehmer aus dem Betrieb zu drängen, obwohl Beschäftigungsbedarf und Beschäftigungsmöglichkeiten objektiv fortbestehen und etwa nur der Inhalt des Arbeitsvertrages als zu belastend angesehen wird. Läuft die unternehmerische Entscheidung auf den Abbau einer Hierarchieebene oder die Streichung eines einzelnen Arbeitsplatzes hinaus verbunden mit einer Umverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, muss der Arbeitgeber konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Nur so kann geprüft werden, ob die Entscheidung den dargestellten Voraussetzungen genügt (BAG 24. Mai 2012 - 2 AZR 124/11 - Rn. 22 und 23). Je näher die eigentliche Organisationsentscheidung an den Kündigungsentschluss rückt, umso mehr muss der Arbeitgeber durch Tatsachenvortrag verdeutlichen, dass ein Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer entfallen ist (BAG 17. Juni 1999 - 2 AZR 141/99 - Rn. 24). b) Ausgehend von diesen Grundsätzen kann auf der Grundlage des Vorbringens der Beklagten im Streitfall nicht angenommen werden, dass im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung die Prognose objektiv berechtigt war, dass aufgrund eines endgültig und vorbehaltlos gefassten Entschlusses zur Vornahme der behaupteten organisatorischen Maßnahmen mit deren Umsetzung spätestens zum Ablauf der Kündigungsfrist voraussichtlich dauerhaft ein Bedarf an einer Beschäftigung der Klägerin nicht mehr besteht. Im Streitfall hat sich die Beklagte darauf berufen, dass sie bereits im September 2019 eine grundsätzliche Umstrukturierung des Unternehmens beschlossen habe und aufgrund der verschlechterten Auftragslage bzw. der in den Jahren 2013 bis 2019 zu verzeichnenden Umsatzrückgänge von ihrer Geschäftsleitung der Entschluss gefasst worden sei, Verwaltung und Produktion zu verschlanken. Nach dem hierzu von ihrer Geschäftsleitung entwickelten Organisationsmodell würden Akquise, Kundenkontakt und Geschäftsabschluss nunmehr ausschließlich durch die beiden Geschäftsführer wahrgenommen und nur diese - insbesondere der Geschäftsführer V. - hielten diesen Kundenkontakt. Die Klägerin hat ausdrücklich bestritten, dass die Beklagte überhaupt eine unternehmerische Entscheidung getroffen habe und Akquise, Kundenkontakt sowie Geschäftsabschlüsse von den Geschäftsführern durchgeführt werden könnten und sollten. Dabei hat die Klägerin auf ihre wöchentliche Arbeitszeit von 45 Wochenstunden und die von ihr darüber hinaus jeden Tag mindestens geleisteten 2,5 Überstunden verwiesen. Weiterhin hat die Klägerin unwidersprochen vorgetragen, dass sie zwar überwiegend im Homeoffice tätig gewesen sei und überwiegend Kunden aus L. betreut habe, aber zwei Tage in der Woche am Sitz der Beklagten in X. tätig gewesen sei, wobei ihr durch Ausübung des Direktionsrechtes auch der Verkauf, die Planungen, die Auftragsnachverwaltung, Reklamationen sowie administrative Aufgaben und das Betreuen der Kunden aus ganz Deutschland sowie Luxemburg zugewiesen gewesen sei. Die Geschäftsführer der Beklagten seien nicht in der Lage, die von ihr wahrgenommenen Aufgaben tatsächlich zu übernehmen. Gemäß den zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts ist auf der Grundlage des allgemein gehaltenen Vortrags der Beklagten nicht erkennbar, welche genau von der Klägerin wahrgenommenen Aufgaben auf welche Weise und in welchem Umfang auf jeweils welchen der beiden Geschäftsführer verteilt werden sollen. Das Arbeitsgericht hat zutreffend darauf verwiesen, dass die Beklagte im Hinblick auf die von der Klägerin geleisteten Arbeitszeiten von 45 Wochenstunden nebst regelmäßiger Überstunden im Einzelnen hätte darlegen müssen, wie und in welchem Umfang welche Aufgaben an welche Personen zukünftig übertragen werden sollen. Schließlich hat das Arbeitsgericht angeführt, dass die Beklagte auf ihrer Homepage Stellen für den Außendienst in Skandinavien und Norddeutschland sowie für Verkaufsinnendienstmitarbeiter zur Innendienstgebietsbetreuung ausgeschrieben habe, was erhebliche Zweifel an einem tatsächlich bestehenden dringenden betrieblichen Erfordernis zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs begründe. Die hiergegen gerichteten Berufungsangriffe der Beklagten greifen nicht durch. Mit ihrer Berufung hat die Beklagte in tatsächlicher Hinsicht im Wesentlichen ihr erstinstanzliches Vorbringen zu der im September 2019 getroffenen unternehmerischen Entscheidung ihrer beiden Geschäftsführer wiederholt, ohne nähere Einzelheiten zu der pauschal behaupteten Übertragung aller Aufgaben der Klägerin zu machen, anhand derer sich die organisatorische Durchführbarkeit und zeitliche Nachhaltigkeit der behaupteten Maßnahme nachvollziehen ließe. In Bezug auf die von der Klägerin zuvor erledigten Aufgaben hat die Beklagte auf den eigenen Vortrag der Klägerin verwiesen, wonach sie überwiegend im Homeoffice tätig gewesen sei und überwiegend Kunden aus L. betreut habe. Danach seien Aufgabe der Klägerin Kundenbesuche und die Akquisition von Aufträgen sowie die Vertragsgespräche mit den Kunden gewesen und genau diese Aufgaben hätten nunmehr ihre beiden Geschäftsführer, insbesondere ihr Geschäftsführer Herr H., übernommen. Neben dieser unstreitig überwiegenden Tätigkeit der Klägerin hat diese aber unwidersprochen vorgetragen, dass sie zwei Tage in der Woche am Sitz der Beklagten in Achern tätig gewesen sei und ihr durch Ausübung des Direktionsrechts auch der Verkauf, die Planungen, die Auftragsnachverwaltung, Reklamationen sowie administrative Aufgaben und das Betreuen der Kunden aus ganz Deutschland sowie Luxemburg zugewiesen gewesen sei. Auf diese von der Klägerin geschilderten Aufgaben ist die Beklagte nicht näher eingegangen. Vielmehr beschränkt sich ihr Vortrag auf die pauschale Behauptung, dass alles, was die Klägerin bisher gemacht habe, nun in den Aufgabenbereich der Geschäftsführer fallen solle, ohne dass auch nur ansatzweise nachvollziehbar dargelegt worden ist, welche bisher von der Klägerin erledigten Aufgaben in welchem zeitlichen Umfang von welchem ihrer beiden Geschäftsführer - neben ihrer eigentlichen Geschäftsführertätigkeit - aufgrund welcher freien Kapazitäten tatsächlich übernommen werden können. In Anbetracht einer unstreitigen wöchentlichen Arbeitszeit der Klägerin von 45 Wochenstunden und regelmäßig geleisteten Überstunden (mindestens 2,5 Stunden jeden Tag) hätte die darlegungs- und beweisbelastete Beklagte nachvollziehbar darlegen müssen, welche Aufgaben der Klägerin in welchem Umfang weiterhin anfallen und auf welche Weise trotz des erheblichen Arbeitszeitvolumens tatsächlich von ihren Geschäftsführern neben ihrer eigentlichen Geschäftsführertätigkeit übernommen werden können. Daran fehlt es. Zwar ist dem Arbeitgeber nicht verwehrt, Tätigkeiten, die bisher von Arbeitnehmern geleistet wurden, künftig auf ihre Geschäftsführer zu übertragen, die keine Arbeitnehmer sind und den Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes nicht unterliegen. Das ändert aber nichts daran, dass die Beklagte im vorliegenden Fall, in dem ihre Organisationsentscheidung und ihr Kündigungsentschluss praktisch deckungsgleich sind, ihre Entscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und hinsichtlich ihrer zeitlichen Nachhaltigkeit verdeutlichen muss, um dem Gericht eine Überprüfung zu ermöglichen, ob die Entscheidung den oben dargestellten Voraussetzungen genügt. Hierzu hat die Beklagte lediglich darauf verwiesen, dass es keine Verpflichtung gebe, die Arbeitsteilung zwischen den beiden Geschäftsführern offenzulegen. Sie habe erstinstanzlich bereits dargelegt, dass die früher von der Klägerin wahrgenommenen Aufgaben im Wesentlichen von ihrem Geschäftsführer Herrn H. wahrgenommen würden, der hierbei von seiner Tochter, der Geschäftsführerin S., unterstützt werde. Die Aufteilung im Einzelfall sei Sache der Geschäftsführer und könne von diesen jeweils frei vorgenommen werden. Das Volumen der Tätigkeit der Klägerin stehe der Entscheidung ihrer Geschäftsführer, nun selbst den Vertrieb zu organisieren, nicht entgegen. Ihre Geschäftsführer seien an arbeitszeitrechtliche Vorgaben nicht zwingend gebunden und könnten im Übrigen auch frei entscheiden, in welchem Umfang sie Arbeiten der Klägerin übernehmen oder fallen lassen würden. Entscheidend sei allein, dass nur noch die Geschäftsführer in diesem Bereich tätig seien. Im Hinblick darauf, dass der von der Beklagten angeführte Entschluss, sämtliche zuvor von der Klägerin erledigten Aufgaben auf ihre beiden Geschäftsführer zu übertragen und damit die Stelle eines Key-Account-Managers abzubauen, nahe an der Kündigungsentscheidung gelegen hat, hätte die Beklagte die Möglichkeit, ihre Organisationsentscheidung tatsächlich umzusetzen, gemäß den obigen Ausführungen näher darlegen müssen. Den deshalb zu stellenden erhöhten Anforderungen an ihre Darlegungslast ist die Beklagte auch im Berufungsverfahren nicht nachgekommen. Hinzu kommt noch, dass auf der Homepage der Beklagten unstreitig "offene Stellenausschreibungen" (Außendienst Skandinavien, Außendienst Norddeutschland, Verkaufsinnendiensmitarbeiter/-in zur Innendienstgebietsbetreuung) veröffentlicht worden sind. Eine nachvollziehbare Begründung, weshalb diese Stellenausschreibungen angeblich "nur Werbezwecken" dienen sollen, hat die Beklagte auch auf Nachfrage im Termin vom 18. November 2021 nicht abzugeben vermocht. Der Kündigungsentschluss der Beklagten reicht zur sozialen Rechtfertigung der Kündigung nicht aus, weil sich damit ein voraussichtlich dauerhafter Wegfall des Beschäftigungsbedarfs nicht prognostizieren lässt, insbesondere dass der freigemachte Arbeitsplatz - entgegen der Annahme der Klägerin und den auf der Homepage veröffentlichten Stellenausschreibungen - nicht alsbald wieder besetzt bzw. auf andere Weise Arbeitnehmer mit entsprechenden Tätigkeiten betraut werden. 2. Das Arbeitsgericht hat der Klägerin zu Recht den geltend gemachten Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses zuerkannt. a) Nach § 109 GewO kann der Arbeitnehmer bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein (Abschluss-)Zeugnis verlangen. Die Voraussetzungen, unter denen ein Arbeitnehmer die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses beanspruchen kann, sind gesetzlich nicht geregelt. Soweit tarifliche Regelungen nicht bestehen, kann sich die Verpflichtung zur Erteilung eines Zwischenzeugnisses als vertragliche Nebenpflicht ergeben. Eine solche Verpflichtung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer aus einem triftigen Grund auf ein Zwischenzeugnis angewiesen ist. Das ist u.a. dann anzunehmen, wenn die Parteien gerichtlich über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses streiten (BAG 20. Mai 2020 - 7 AZR 100/19 - Rn. 42; BAG 04. November 2015 - 7 AZR 933/13 - Rn. 39). b) Danach kann die Klägerin von der Beklagten die Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses beanspruchen. Der erforderliche triftige Grund liegt hier darin, dass die Parteien über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im vorliegenden Kündigungsschutzverfahren streiten. 3. Aufgrund des Obsiegens der Klägerin mit dem Kündigungsschutzantrag ist auch der Weiterbeschäftigungsantrag begründet. Die Beklagte ist gemäß dem vom Großen Senat des Bundesarbeitsgerichts aufgestellten Grundsätzen (BAG 27. Februar 1985 - GS 1/84 -) verpflichtet, die Klägerin bis zur rechtskräftigen Beendigung des Kündigungsrechtsstreits weiter zu beschäftigen. Besondere Umstände, die trotz des Obsiegens der Klägerin mit dem Kündigungsschutzantrag ein überwiegendes Interesse an deren Nichtbeschäftigung begründen könnten, liegen nicht vor. Die Klägerin hat im Termin vom 18. November 2021 klargestellt, dass sie ihre Weiterbeschäftigung zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Kundenberaterin begehre und dies ggf. auch eine Ausübung des Direktionsrechts der Beklagten beinhalte. 4. Das Arbeitsgericht hat die Beklagte zu Recht zur Zahlung der erstinstanzlich geltend gemachten Annahmeverzugsvergütung für die Monate August bis Dezember 2020 in Höhe von monatlich 5.250,00 EUR brutto verurteilt. Soweit die Parteien den Rechtsstreit in der Hauptsache in Bezug auf die mit dem Klageantrag aus dem Schriftsatz vom 13. August 2020 geltend gemachte Vergütung für den Monat Juli 2020 übereinstimmend für erledigt erklärt haben, ist das erstinstanzliche Urteil insoweit entsprechend § 269 Abs. 3 S. 1 ZPO wirkungslos, was in dem zur Klarstellung neu gefassten Urteilstenor berücksichtigt worden ist. Die mit der Anschlussberufung der Klägerin im Wege einer gemäß § 533 ZPO zulässigen Klageerweiterung geltend gemachten Annahmeverzugsansprüche für die Monate Januar 2021 bis Oktober 2021 in Höhe von jeweils monatlich 5.250,00 EUR brutto sind ebenfalls begründet. Die Beklagte ist aufgrund der Unwirksamkeit der zum 31. Juli 2020 ausgesprochenen Kündigung ab dem 01. August 2020 in Annahmeverzug geraten, ohne dass es hierzu eines Arbeitsangebotes der Klägerin bedurfte (§ 296 BGB). Danach besteht für den streitgegenständlichen Zeitraum von August 2020 bis Oktober 2021 ein Anspruch aus Annahmeverzug gemäß § 615 Satz 1 BGB auf Fortzahlung der vereinbarten Vergütung in Höhe von monatlich 5.250,00 EUR brutto. Soweit die Klägerin vom 01. August 2020 bis Ende Oktober 2021 Arbeitslosengeld bezogen hat, ist sie gemäß ihrem unbestrittenen Vortrag von der Bundesagentur für Arbeit zur Geltendmachung der in Höhe des bezogenen Arbeitslosengeldes gemäß § 115 SGB X übergegangenen Ansprüche für den streitgegenständlichen Zeitraum ab 01. August 2020 im eigenen Namen (Prozessstandschaft) ermächtigt worden. Die Zinsansprüche hinsichtlich der Annahmeverzugsvergütungsansprüche für die Monate August bis Dezember 2020 beruhen auf §§ 291 i.V.m. 288 Abs. 1 S. 2 BGB. Im Termin vom 18. November 2021 hat die Klägerin klargestellt, dass die erstinstanzlich geltend gemachten Zinsansprüche hinsichtlich der Annahmeverzugsvergütungsansprüche für die Monate August bis Dezember 2020 auf die Zeit ab der jeweiligen Rechtshängigkeit der Klageansprüche bezogen seien und auf diesen Zinsbeginn beschränkt würden. Die Rechtshängigkeit der Klageansprüche ist für den Monat August 2020 mit Zustellung der Klageerweiterung vom 03. September 2020 am 04. September 2020, für die Monate September, Oktober sowie November 2020 mit der im Termin vom 19. Januar 2021 vor dem Arbeitsgericht erfolgten Antragstellung (mangels zuvor erfolgter förmlicher Zustellung der Klageerweiterung vom 10. Dezember 2020) und für den Monat Dezember 2020 mit Zustellung der Klageerweiterung vom 05. Januar 2021 am gleichen Tag eingetreten, so dass Prozesszinsen ab dem jeweiligen Folgetag zuzuerkennen waren (vgl. BAG 15. November 2000 - 5 AZR 365/99 - Rn. 23). Dementsprechend war der Urteilstenor aufgrund des im erstinstanzlichen Urteil wegen eines offenbaren Versehens nicht angegebenen Anfangstermins des Zinsanspruchs entsprechend anzupassen. Der Zinsanspruch für die mit der Anschlussberufung geltend gemachten Annahmeverzugsvergütungsansprüche für die Monate Januar 2021 bis Oktober 2021 beruht auf §§ 286 Abs. 1 und 2 Nr. 1, 288 Abs. 1 BGB. II. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 91 Abs. 1, 97 Abs. 1 ZPO. Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen. Die Parteien streiten in erster Linie über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung. Die Klägerin war bei der Beklagten seit dem 1. Mai 2016 als Kundenberaterin ("Key-Account-Fachkundenberaterin") mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 45 Stunden beschäftigt. Sie war überwiegend im Homeoffice tätig und hat im Rahmen der Kundenbetreuung überwiegend Kunden aus L-Stadt betreut. Im Betrieb der Beklagten sind mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Mit Schreiben vom 30. Juni 2020 (Bl. 9 d. A.) kündigte die Beklagte das mit der Klägerin bestehende Arbeitsverhältnis zum 31. Juli 2020. Hiergegen hat sich die Klägerin mit ihrer am 16. Juli 2020 beim Arbeitsgericht eingereichten Kündigungsschutzklage gewandt und erstinstanzlich klageerweiternd Annahmeverzugsvergütungsansprüche für die Monate Juli bis Dezember 2020 jeweils in Höhe des vereinbarten Monatsgehalts von 5.250,00 EUR brutto geltend gemacht. Wegen des wechselseitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein - Auswärtige Kammern Landau in der Pfalz - vom 02. Februar 2021 - 6 Ca 565/20 - Bezug genommen. Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt, 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die ordentliche Kündigung vom 30.06.2020 zugegangen am 01.07.2020 nicht aufgelöst worden ist, 2. die Beklagte zu verurteilen, ihr ein Zwischenzeugnis zu erteilen, dass sich auf Führung und Leistung erstreckt, 3. die Beklagte zu verurteilen, sie für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu Ziffer 1 zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen weiter zu beschäftigen, 4. die Beklagte zu verurteilen, an sie 5.250,00 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz zu zahlen, 5. die Beklagte zu verurteilen, an sie 5.250,00 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz zu zahlen, 6. die Beklagte zu verurteilen, an sie 5.250,00 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz zu zahlen, 7. die Beklagte zu verurteilen, an sie 5.250,00 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz zu zahlen, 8. die Beklagte zu verurteilen, an sie 5.250,00 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz zu zahlen, 9. die Beklagte zu verurteilen, an sie 5.250,00 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Mit Urteil vom 02. Februar 2021 hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben. Wegen der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe seines Urteils verwiesen. Gegen das ihr am 11. Februar 2021 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Beklagte mit Schriftsatz vom 11. März 2021, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, Berufung eingelegt und diese nach antragsgemäßer Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 12. Mai 2021 mit Schriftsatz vom 10. Mai 2021, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, begründet. Die Klägerin hat nach antragsgemäßer Verlängerung der Berufungserwiderungsfrist bis zum 07. Juli 2021 mit Schriftsatz vom 07. Juli 2021, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, Anschlussberufung eingelegt und klageerweiternd Annahmeverzugsvergütungsansprüche für die Monate Januar 2021 bis Oktober 2021 jeweils in Höhe des vereinbarten Monatsgehalts von 5.250,00 EUR geltend gemacht. Die Beklagte trägt vor, das Arbeitsverhältnis sei durch die von ihr ausgesprochene betriebsbedingte Kündigung zum 31. Juli 2021 wirksam beendet worden. Sie habe dargelegt, dass im September 2019 eine grundsätzliche Umstrukturierung des Unternehmens beschlossen worden sei vor dem Hintergrund dramatischer Umsatzrückgänge. Einer der wesentlichen Eckpunkte dieser unternehmerischen Entscheidung sei der Beschluss gewesen, dass die Bereiche Akquise, Kundenkontakt und Geschäftsabschluss ausschließlich durch die beiden Geschäftsführer wahrgenommen würden, wobei besprochen gewesen sei, dass insbesondere ihr Geschäftsführer Herr allein den Kundenkontakt nach außen halten sollte. Eine Verpflichtung, den Zeitpunkt der unternehmerischen Entscheidung nach Tag und Stunde zu benennen, gebe es nicht. Der genaue Zeitpunkt des Beschlusses sei nicht mehr zu ermitteln, die unternehmerische Entscheidung sei im September 2019 gefallen und somit eindeutig zeitlich zuzuordnen. An die Förmlichkeit solcher Beschlüsse dürfen grundsätzlich keine übertriebenen Anforderungen gestellt werden. Ihre beiden Geschäftsführer, Herr R. und Frau S., seien Vater und Tochter, wobei die überwiegenden Geschäftsanteile von Herrn R. gehalten würden und im Übrigen Frau S. Gesellschafterin sei. In einer solchen Konstellation entspreche es der Lebenserfahrung, dass die Geschäftsführer keine bestimmten Formalien beachteten, auch wenn es um zentrale unternehmerische Beschlüsse gehe. Die Abstimmung der Geschäftsführer und damit auch der Gesellschafter erfolge im informellen persönlichen Gespräch. Sie habe dargelegt, dass im Rahmen eines solchen Gesprächs im September 2019 der eindeutige und klare Umstrukturierungsbeschluss gefasst worden sei. Sie habe zu keinem Zeitpunkt behauptet, die unternehmerische Entscheidung habe sich darin erschöpft, die Stelle eines Key-Account-Managers abzubauen. Vielmehr sei Inhalt der unternehmerischen Entscheidung gewesen, die Unternehmensstruktur erheblich zu verschlanken. Kern dieses Beschlusses sei die Übertragung sämtlicher Kundenkontakte nach außen und der Akquise auf die Geschäftsführer gewesen und erst in Folge der Umsetzung dieses Beschlusses sei dann der Arbeitsplatz der Klägerin entfallen. Art und Umfang der Beschäftigung der Klägerin hätten im Übrigen nicht im Streit gestanden, Unklarheiten hierüber habe es zu keinem Zeitpunkt gegeben. Nicht nachvollziehbar seien deshalb die Bedenken des Arbeitsgerichts, es fehle an einer Darlegung, mit welchen Aufgaben die Klägerin als Arbeitnehmerin zuvor befasst gewesen sei. Die Klägerin habe selbst vorgetragen, dass sie überwiegend im Homeoffice tätig gewesen sei und im Rahmen der Kundenbetreuung überwiegend Kunden aus L-Stadt betreut habe. Damit sei der Tätigkeitsbereich der Klägerin - zwischen den Parteien übereinstimmend - ausreichend und klar geschildert. Aufgabe der Klägerin seien Kundenbesuche und die Akquisition von Aufträgen sowie die Vertragsgespräche mit den Kunden gewesen. Genau diese Aufgaben hätten nunmehr ihre beiden Geschäftsführer, insbesondere der Geschäftsführer H., übernommen. Dass die Geschäftsführer das gesamte Tätigkeitsfeld der Klägerin nach der unternehmerischen Entscheidung übernehmen sollten, habe sie unter Beweisantritt dargelegt. Soweit das Arbeitsgericht darauf abgestellt habe, dass nicht erkennbar gewesen sei, welche Aufgaben hier und in welchem Umfang auf jeweils welchen Geschäftsführer verteilt werden sollten, habe es verkannt, dass es für sie eine Verpflichtung, die Arbeitsteilung zwischen den beiden Geschäftsführern offenzulegen, nicht gebe. Allerdings habe sie bereits erstinstanzlich dargelegt, dass die früher von der Klägerin wahrgenommenen Aufgaben im Wesentlichen von dem Geschäftsführer H. wahrgenommen würden und er hierbei von seiner Tochter, Frau S., unterstützt werde. Die Aufteilung im Einzelfall sei Sache der Geschäftsführer und könne von diesen jeweils frei vorgenommen werden. Die Anforderung des Arbeitsgerichts, sie hätte im Einzelnen darstellen müssen, in welchem Umfang und an welche Person welche Aufgaben zukünftig übertragen werden sollten, verkenne, dass im vorliegenden Fall die unternehmerische Entscheidung nicht die Verteilung der Arbeitsleistung der Klägerin auf andere Arbeitnehmer beinhalte. In einer solchen - hier nicht gegebenen - Situation spiele auch insbesondere die Frage eine Rolle, ob und in welchem Umfang andere Arbeitnehmer in der Lage seien, die Arbeiten zu übernehmen. Im vorliegenden Fall würden aber die Geschäftsführer anstelle einer Arbeitnehmerin tätig. Im Rahmen ihrer unternehmerischen Verantwortung sei es ihren nicht dem Arbeitszeitgesetz unterliegenden Geschäftsführern unbenommen, selbst Aufgaben an sich zu ziehen. Alles, was die Klägerin bisher gemacht habe, solle nun in den Aufgabenbereich der Geschäftsführer fallen. Danach sei infolge ihrer unternehmerischen Entscheidung und der Übertragung sämtlicher Kunden- und Akquise-Kontakte auf die Geschäftsführer der Arbeitsplatz der Klägerin endgültig weggefallen. Im Übrigen erschließe sich nicht, warum die zeitweilige Kurzarbeit in ihrem Betrieb Einfluss auf die Glaubwürdigkeit der unternehmerischen Entscheidung und ihrer Umsetzung haben solle. Ihre unternehmerische Entscheidung und die damit einhergehende Umstrukturierung sei Folge der erheblichen Rückgänge der Umsatzzahlen. Um das Unternehmen zukunftsfähig zu machen, hätten sich die Geschäftsführer entschlossen, die Unternehmensstruktur erheblich zurückzuführen, um mit einer kleineren - und schlagkräftigeren - Einheit schneller auf die schwierige Entwicklung im Bereich des Abscheidermarktes zu reagieren. Diese unternehmerischen Überlegungen seien nachvollziehbar und würden im Ergebnis auch keiner richterlichen Überprüfung unterliegen. Dass sie unabhängig von der unternehmerischen Entscheidung Kurzarbeit habe anordnen müssen, habe allein und ausschließlich in der besonderen Situation in Folge der Corona-Krise gelegen. Dabei dürfe als gerichtsbekannt unterstellt werden, dass die damit einhergehenden Einschränkungen einen erheblichen Rückgang der Kundenkontakte gebracht hätten. Diese zusätzliche Problematik des Marktes habe die unternehmerischen Herausforderungen verstärkt, sei aber gewiss kein Argument, um die Ernsthaftigkeit der unternehmerischen Entscheidung und deren Umsetzung in Frage zu stellen, zumal ja der Beschluss zur Umstrukturierung bereits vor der Corona-Problematik gefasst worden sei. Auch unter Berücksichtigung der angeordneten Kurzarbeit ändere diese temporäre Entwicklung nichts an dem Beschluss und der Umsetzung der Strukturänderung. Falls es in absehbarer Zeit nach Eindämmung der Corona-Pandemie zu einer Normalisierung des öffentlichen und geschäftlichen Lebens kommen sollte, bleibe hiervon ihre Entscheidung, das Unternehmen umzustrukturieren, vollständig unberührt. Die wirtschaftlichen Hintergründe, die diese Entscheidung notwendig gemacht hätten, seien langfristige strukturelle Probleme, die sie im Einzelnen dargelegt habe. Unabhängig davon hätten die Monate der coronabedingten Einschränkungen deutlich gemacht, dass die frühere Frequenz der persönlichen Kontakte, auf der auch die Tätigkeit der Klägerin beruht habe, unschwer durch andere Formen der Telekommunikation hätten ersetzt werden können. Insbesondere der zu erwartende erhebliche Rückgang des früheren Reiseaufwands sei ein weiteres Argument dafür, dass die Übertragung der bisherigen Tätigkeit der Klägerin auf die Geschäftsführer - soweit überhaupt im Einzelnen überprüfbar - unschwer vonstattengehen könne. Zwar sei es durchaus richtig, dass sich auf ihrer Homepage Stellenausschreibungen finden würden. Diese Stellenausschreibungen würden aber keineswegs bedeuten, dass sie tatsächlich weitere Mitarbeiter suche. Vielmehr diene diese Anzeige nur Werbezwecken und es sei seit langem zu keiner Neueinstellung mehr gekommen, die sie auch nicht beabsichtige. Der Dringlichkeit des betrieblichen Erfordernisses stehe auch nicht entgegen, dass zwischen dem Umstrukturierungsbeschluss im September 2019 und der Umsetzung ein gewisser Zeitraum verstrichen sei. Denn sie habe sich in Folge des Umstrukturierungsbeschlusses nicht nur von der Klägerin, sondern auch von weiteren Mitarbeitern trennen müssen. Inzwischen sie die organisatorische Umsetzung abgeschlossen und sie beschäftige nur noch die Mitarbeiterinnen Sch., Z., G. und Herrn R.. Auch die Arbeitsverhältnisse mit Frau Y. und Herrn K. seien beendet. Selbstverständlich habe sie aus sozialen Gründen solange wie möglich mit der Kündigung der jeweiligen Arbeitnehmer zugewartet. Die Tatsache, dass die Umstrukturierung mehrere Monate in Anspruch genommen habe, spreche nicht gegen die Dringlichkeit. Auf die Frage, ob und in welchem Umfang die Klägerin zeitweise Überstunden geleistet habe, komme es nicht an. Denn das Volumen der Tätigkeit der Klägerin stehe der Entscheidung der Geschäftsführer, anstelle einer Arbeitnehmerin nun selbst den Vertrieb zu organisieren, nicht entgegen. Hierbei sei zu berücksichtigen, dass die Geschäftsführer an arbeitszeitrechtliche Vorgaben nicht zwingend gebunden seien und im Übrigen auch frei entscheiden könnten, in welchem Umfang sie Arbeiten der Klägerin übernehmen oder fallen lassen würden. Entscheidend sei allein, dass nur noch die Geschäftsführer in diesem Bereich tätig seien. Insoweit unterscheide sich der vorliegende Sachverhalt ganz erheblich von Konstellationen, in denen der Arbeitgeber den Wegfall eines Arbeitsplatzes damit begründe, dass die Arbeit von anderen Arbeitnehmern übernommen werde. Die Behauptung der Klägerin, sie habe den Beschäftigungsbedarf auf andere Arbeitnehmer abgewälzt, sei unzutreffend. Eine solche Abwälzung auf andere Arbeitnehmer habe es nicht gegeben. Der Aufgabenbereich der Klägerin sei auf ihre Geschäftsführer übergegangen. Zu Bestreiten sei nochmals, dass es bei ihr einen anderen freien Arbeitsplatz geben würde, den die Klägerin hätte einnehmen können. Insoweit habe es auch keine Möglichkeit gegeben, eine Änderungskündigung als milderes Mittel auszusprechen. Bezeichnenderweise ergehe sich die Klägerin zu diesem Punkt in ganz allgemeinen Ausführungen. Gleiches gelte für die Sozialauswahl. Mitarbeiter, die mit der Klägerin vergleichbar gewesen wären, gebe es in ihrem Betrieb nicht. Mithin habe die von ihr ausgesprochene Kündigung das Arbeitsverhältnis der Parteien beendet, so dass auch die geltend gemachten Zahlungsansprüche sowie die Ansprüche auf Weiterbeschäftigung und ein Zwischenzeugnis unbegründet seien. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein - Auswärtige Kammern Landau in der Pfalz - vom 02. Februar 2021 - 6 Ca 565/20 - abzuändern und die Klage abzuweisen. Die Klägerin beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Klägerin beantragt im Wege der Anschlussberufung, 1. die Beklagte zu verurteilen, an sie 5.250,00 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.02.2021 zu zahlen. 2. die Beklagte zu verurteilen, an sie 5.250,00 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.03.2021 zu zahlen. 3. die Beklagte zu verurteilen, an sie 5.250,00 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.04.2021 zu zahlen. 4. die Beklagte zu verurteilen, an sie 5.250,00 EUR nebst Zinsen Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.05.2021 zu zahlen. 5. die Beklagte zu verurteilen, an sie 5.250,00 EUR nebst Zinsen Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.06.2021 zu zahlen. 6. die Beklagte zu verurteilen, an sie 5.250,00 EUR nebst Zinsen Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.07.2021 zu zahlen. 7. die Beklagte zu verurteilen, an sie 5.250,00 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.08.2021 zu zahlen. 8. die Beklagte zu verurteilen, an sie 5.250,00 EUR nebst Zinsen Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.09.2021 zu zahlen. 9. die Beklagte zu verurteilen, an sie 5.250,00 EUR nebst Zinsen Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.10.2021 zu zahlen. 10. die Beklagte zu verurteilen, an sie 5.250,00 EUR nebst Zinsen Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.11.2021 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Anschlussberufung der Klägerin zurückzuweisen. Die Klägerin erwidert, die Beklagte sei den von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gestellten Anforderungen an die ihr obliegende Darlegungs- und Beweislast nicht nachgekommen. Der Arbeitgeber müsse die organisatorische Durchführbarkeit einer unternehmerischen Entscheidung und einen damit verbundenen dauerhaften Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit deutlich machen. Je näher die eigentliche Organisationsentscheidung an den Kündigungsentschluss rücke, umso mehr müsse der Tatsachenvortrag verdeutlichen, dass ein Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer tatsächlich entfalle. Das mache insbesondere bei der Streichung einer Funktions- und Hierarchieebene eine gesteigerte Darlegungs- und Beweislast erforderlich. Der Vortrag der Beklagten sei auch in der Berufungsinstanz unsubstantiiert. Entgegen der Ansicht der Beklagten sei ihr durch Ausübung des Direktionsrechtes auch der Verkauf, die Planungen, die Auftragsnachverwaltung, Reklamationen und administrative Aufgaben sowie das Betreuen der Kunden aus ganz Deutschland sowie Luxemburg zugeordnet gewesen. Den vorgetragenen Aufgabenkomplex hätte die Beklagte als Anknüpfungspunkt nehmen müssen, um darzulegen, inwiefern die Verringerung der Arbeitsmenge Auswirkungen auf ihre konkrete Tätigkeit habe. Damit verbunden müsste ihre Tätigkeit überflüssig geworden sein. Dem sei die Beklagte nicht nachgekommen. Die Beklagte hätte konkret darlegen müssen, inwiefern die Geschäftsführer nunmehr ihre Tätigkeiten übernehmen würden. Allein der Vortrag, dass die von ihr getätigten Aufgaben vollumfänglich auf die Geschäftsführer übergingen, reiche nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht aus. Der Verweis der Beklagten darauf, dass die Aufteilung im Einzelfall Sache der Geschäftsführer sei und von diesen jeweils frei vorgenommen werden könne, spiegele die Willkürlichkeit der Entscheidung der Beklagten wider. Das Argument, dass Geschäftsführer nicht dem Arbeitszeitgesetz unterliegen würden, sei nicht überzeugend. Dies werde insbesondere dadurch deutlich, wenn man sich ihr Aufgabenspektrum vergegenwärtige. Der Vortrag der Beklagten, dass es nicht darauf ankomme, inwiefern sie Überstunden geleistet habe und sich das Volumen auf die Geschäftsführer übertragen lasse, sei rechtlich nicht haltbar. Ein substantiierter Vortrag sei dann geboten und dem Arbeitgeber zuzumuten, wenn er die Tätigkeit im Einzelfall darstellen könne und die damit verbundene Zeiteinteilung dem Gericht zur Überprüfung vorlegen könne. Das sei erforderlich, um dem Gericht die Überprüfung zu ermöglichen, inwiefern die Geschäftsführer in zeitlicher Hinsicht den Arbeitsaufwand überhaupt übernehmen könnten. Der Vortrag der Beklagten würde bei jeder betriebsbedingten Kündigung wegen Streichung einer Hierarchieebene und damit verbundener Übertragung auf die Geschäftsführer eine gerichtliche Kontrolle unmöglich machen. Dies hätte zur Folge, dass der Kündigungsschutz durch die Beklagte mit dem bisherigen Vortrag vollumfänglich ausgehebelt werden könne, wenn man diesen ausreichen lassen würde. Weiterhin seien auch die von ihr vorgelegten Stellenanzeigen der Beklagten (Anlage K 5 = Bl. 59 d. A.) zu berücksichtigen. Die Beklagte habe sich treuwidrig verhalten, indem sie sich auf einen Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit berufe und gleichzeitig auf der Homepage eine Stellenbesetzung mit dem entsprechenden Anforderungsprofil für potentielle Mitarbeiter ausgeschrieben habe. Soweit die Beklagte nunmehr die Stellenausschreibungen als Werbezwecke qualifiziere, sei dies lediglich eine Schutzbehauptung. Die Beklagte hätte ihr gegenüber vorrangig eine Änderungskündigung aussprechen müssen mit dem Angebot, eine Tätigkeit im Rahmen der Verwaltung wahrzunehmen oder eine andere Tätigkeit unter Berücksichtigung des Direktionsrechtes der bisherigen vielfältigen Tätigkeit. Aus der Homepage sei ersichtlich, dass die Beklagte neue Mitarbeiter suche. Der Vortrag der Beklagten hinsichtlich der Sozialauswahl sei nicht hinreichend substantiiert. Für die Sozialauswahl würden auch die von der Beklagten vorgetragenen anderen Mitarbeiter in X. ebenso wie auch der Standort der Beklagten in W. als einheitlicher Betrieb in Frage kommen. Aufgrund der Unwirksamkeit der Kündigung seien auch die von ihr geltend gemachten Annahmeverzugsansprüche und der Weiterbeschäftigungsantrag begründet. Die Erteilung eines Zwischenzeugnisses ergebe sich als Nebenpflicht aus dem Arbeitsvertrag. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.