2 Sa 195/20

Leitsatz: 1. Einzelfallentscheidung zur Unwirksamkeit einer arbeitsvertraglichen Befristungsabrede, wonach das Arbeitsverhältnis mit Vollendung des 60. Lebensjahres endet, da die Befristung weder durch in der Person der Arbeitnehmerin liegende Gründe nach § 14 Abs 1 S 2 Nr 6 TzBfG gerechtfertigt ist, noch auf dem Wunsch der Arbeitnehmerin beruht.(Rn.27) 2. Allein aus dem durch Unterzeichnung des Arbeitsvertrages dokumentierten Einverständnisses des Arbeitnehmers mit dem befristeten Vertragsschluss kann nicht auf einen entsprechenden Wunsch geschlossen werden. Zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses müssen vielmehr objektive Anhaltspunkte vorliegen, aus denen ein Interesse des Arbeitnehmers gerade an einer befristeten Beschäftigung folgt.(Rn.28) 3. Einzelfallentscheidung zur Unwirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung mangels Vorliegens eines bereits im Zeitpunkt des Kündigungszugangs gegebenen dringenden betrieblichen Erfordernisses i.S.v. § 1 Abs 2 S 1 KSchG.(Rn.34) I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 02.07.2020 - 2 Ca 3442/19 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen. II. Die Revision wird nicht zugelassen. Die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. b und c ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist zulässig. Sie ist insbesondere form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. 519, 520 ZPO). Die Berufung der Beklagten hat aber in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht der Klage stattgegeben. Die Klage ist sowohl mit dem Befristungskontrollantrag zu 1) als auch mit dem Kündigungsschutzantrag zu 2) zulässig und begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat nicht mit Vollendung des 60. Lebensjahres der Klägerin am 26. Oktober 2019 geendet, weil die in § 5 Ziff. 2 des Arbeitsvertrags der Parteien vom 17. April 2003 vereinbarte (Alters-)Befristung mangels sachlichen Grundes i.S.v. § 14 Abs. 1 TzBfG unwirksam ist. Die vorsorglich ausgesprochene Kündigung vom 25. Oktober 2019 ist nicht aus den von der Beklagten angeführten betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt und damit rechtsunwirksam (§ 1 Abs. 1 i.V.m. Abs. 2 KSchG). I. Die in § 5 Ziff. 2 des Arbeitsvertrages vom 17. April 2003 vereinbarte Befristung zum 26. Oktober 2019 (Vollendung des 60. Lebensjahres der Klägerin) ist unwirksam. Die Befristung ist nicht durch in der Person der Klägerin liegende Gründe nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 TzBfG gerechtfertigt. Sie beruht nicht auf dem Wunsch der Klägerin. 1. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann zwar der Wunsch des Arbeitnehmers nach einer nur zeitlich begrenzten Beschäftigung die Befristung eines Arbeitsvertrages nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 TzBfG sachlich rechtfertigen. Allein aus dem durch Unterzeichnung des Arbeitsvertrages dokumentierten Einverständnisses des Arbeitnehmers mit dem befristeten Vertragsschluss kann allerdings nicht auf einen entsprechenden Wunsch geschlossen werden, weil anderenfalls bei keiner Befristung eine Sachgrundkontrolle erforderlich wäre. Zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses müssen vielmehr objektive Anhaltspunkte vorliegen, aus denen ein Interesse des Arbeitnehmers gerade an einer befristeten Beschäftigung folgt. Solche objektiven Umstände können z.B. in familiären Verpflichtungen, noch nicht abgeschlossener Ausbildung oder einem Heimkehrwunsch eines ausländischen Arbeitnehmers liegen. Entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer auch bei einem Angebot auf Abschluss eines unbefristeten Vertrags nur ein befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart hätte (BAG 18. Januar 2017 - 7 AZR 236/15 - Rn. 30, NZA 2017, 849). 2. Danach beruht die im Arbeitsvertrag vom 17. April 2003 vereinbarte Befristung zum 26. Oktober 2019 (Vollendung des 60. Lebensjahres der Klägerin) nicht auf dem Wunsch der Klägerin. Soweit die Beklagte in der Berufungsbegründung angeführt hat, dass die Klausel seinerzeit zwischen den Parteien frei verhandelt worden sei und es der Wunsch der Klägerin gewesen wäre, mit Erreichen des 60. Lebensjahres aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden, hat der Geschäftsführer der Beklagten im Termin vom 25. Februar 2021 eingeräumt, dass über die in § 5 Ziff. 2 des Arbeitsvertrages vom 17. April 2003 enthaltene Befristung mit Vollendung des 60. Lebensjahres vor bzw. anlässlich des Vertragsschlusses nicht gesprochen worden sei. Das bloße Einverständnis der Klägerin mit dem abgeschlossenen Arbeitsvertrag vom 17. April 2003 lässt nicht darauf schließen, dass die darin enthaltene Befristung bezogen auf das 60. Lebensjahr ihrem Wunsch entsprochen hat. Für die Voraussetzungen der Wirksamkeit einer Befristung ist der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig (BAG 21. August 2019 - 7 AZR 572/17 - Rn. 32, NZA 2019, 1709). Objektive Anhaltspunkte, aus denen ein Interesse der Klägerin gerade an einer befristeten Beschäftigung bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres folgen könnte, sind weder von der Beklagten vorgetragen noch sonst ersichtlich. Die Klägerin hat darauf verwiesen, dass es nie ihr Wunsch gewesen sei, dass es zu einem automatischen Ende des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des 60. Lebensjahres kommen solle. Zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses sei sie als alleinerziehende Mutter froh gewesen, dass das mit der Rechtsvorgängerin seit dem 15. Februar 1993 bestehende Arbeitsverhältnis von der Beklagten mit Arbeitsvertrag vom 17. April 2003 übernommen worden sei. Genauso wenig wie im Arbeitsvertrag vom 15. Februar 1993 unter Ziff. 5 die Klausel mit einer automatischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgehandelt worden bzw. ihr Wunsch gewesen sei, sei dies bei der einfach in § 5 des Arbeitsvertrages vom 17. April 2003 übernommenen Regelung der Fall gewesen. Die darlegungs- und beweisbelastete Beklagte hat ein irgendwie geartetes Interesse der Klägerin an einer befristeten Beschäftigung, das entgegen ihrem Vortrag den Schluss auf einen entsprechenden Wunsch zulässt, nicht unter Beweisantritt dargelegt. 3. Die im Arbeitsvertrag vom 17. April 2003 vereinbarte Altersgrenze ist auch nicht nach § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt. Wie die Beklagte selbst angeführt hat, soll das Arbeitsverhältnis nach der in § 5 Ziff. 2 des Arbeitsvertrags getroffenen Regelung nicht mit Erreichen des gesetzlichen Regelrentenalters enden, sondern bereits mit Vollendung des 60. Lebensjahres der Klägerin. Nach der vertraglichen Regelung war nicht gewährleistet, dass die Klägerin bei Vollendung des 60. Lebensjahres eine Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beziehen konnte. Dementsprechend hat sich die Beklagte hierauf auch nicht berufen, sondern selbst ausgeführt, dass es weder eine Regelaltersgrenze mit 60 Jahren noch einen Vorruhestand bei Erreichen dieses Alters gegeben habe und im Arbeitsvertrag lediglich an die Vollendung des 60. Lebensjahres und nicht etwa an das Erreichen des Rentenalters oder die Möglichkeit der Inanspruchnahme einer vorzeitigen Altersrente angeknüpft werde. Danach ist die vereinbarte Altersgrenzenregelung auch nicht nach § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt (vgl. hierzu BAG 21. August 2019 - 7 AZR 572/17 - Rn. 38, NZA 2019, 1709). II. Die Kündigung der Beklagten vom 25. Oktober 2019 ist sozial ungerechtfertigt i.S.v. § 1 Abs. 2 KSchG. Das Kündigungsschutzgesetz findet unstreitig auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung (§§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG). Insbesondere beschäftigte die Beklagte im maßgeblichen Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer. Auf der Grundlage des Vortrags der gem. § 1 Abs. 2 KSchG darlegungs- und beweisbelasteten Beklagten lässt sich nicht feststellen, dass bereits im Zeitpunkt des Kündigungszugangs ein dringendes betriebliches Erfordernis i.S.v. § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG für die Kündigung vorgelegen hat. 1. Dringende betriebliche Erfordernisse i.S.v. § 1 Abs. 2 KSchG liegen vor, wenn die Umsetzung einer unternehmerischen (Organisations-) Entscheidung auf der betrieblichen Ebene spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist zu einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall des Bedarfs an einer Beschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers führt. Diese Prognose muss schon im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektiv berechtigt sein (BAG 31. Juli 2014 - 2 AZR 422/13 - Rn. 31, NZA 2015, 101). Hängt der Wegfall des Arbeitsbedarfs von unternehmerisch-organisatorischen Maßnahmen des Arbeitgebers ab, die bei Zugang der Kündigung faktisch noch nicht umgesetzt worden sind, müssen folglich zumindest die Absicht und der Wille des Arbeitgebers, diese Maßnahmen vorzunehmen, schon vorhanden und abschließend gebildet worden sein. Anderenfalls lässt sich im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung - auf den es dafür unverzichtbar ankommt - nicht hinreichend sicher prognostizieren, es werde bis zum Ablauf der Kündigungsfrist tatsächlich zum Wegfall des Beschäftigungsbedarfs kommen. Eine Kündigung, die erklärt wurde, ohne dass bei ihrem Zugang bereits festgestanden hätte, aufgrund welcher Maßnahmen des Arbeitgebers es zum Arbeitsplatzverlust kommen werde, ist nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse, sondern nur durch den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers bedingt. Der bloße Kündigungswille des Arbeitgebers wiederum ist kein Grund, der eine Kündigung i.S.v. § 1 Abs. 2 KSchG sozial rechtfertigen könnte. Dazu bedarf es eines Grundes außerhalb der Kündigung selbst, also eines Grundes, der dem Kündigungsentschluss seinerseits zugrunde liegt. Im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung muss damit die unternehmerische Entscheidung, die zum Wegfall des Beschäftigungsbedarfs führen soll, tatsächlich bereits getroffen worden sein. Der Arbeitgeber muss schon in diesem Zeitpunkt endgültig und vorbehaltlos zur Vornahme einer Maßnahme entschlossen sein, die, wenn sie tatsächlich durchgeführt wird, bis zum Ablauf der Kündigungsfrist den Arbeitsplatzverlust zur Folge hat (BAG 31. Juli 2014 - 2 AZR 422/13 - Rn. 34, NZA 2015, 101). 2. Ausgehend von diesen Grundsätzen kann auf der Grundlage des Vorbringens der Beklagten im Streitfall nicht angenommen werden, dass bereits im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung die Prognose objektiv berechtigt war, dass aufgrund eines schon in diesem Zeitpunkt endgültig und vorbehaltlos gefassten Entschlusses zur Vornahme der behaupteten unternehmerisch-organisatorischen Maßnahmen mit deren Umsetzung spätestens zum Ablauf der Kündigungsfrist voraussichtlich dauerhaft ein Bedarf an einer Beschäftigung der Klägerin nicht mehr besteht. Im Streitfall hat sich die Beklagte auf ihre unternehmerische Entscheidung berufen, dass die Verwaltungstätigkeiten zukünftig nur noch von ihren beiden Geschäftsführern wahrgenommen würden. Erstinstanzlich hat sie hierzu mit Schriftsatz vom 10. März 2020 angeführt, dass es im Ergebnis nicht darauf ankomme, ob die Geschäftsführer überhaupt in der Lage seien, die Arbeiten ordnungsgemäß zu erfüllen, die damit auf sie zukommen würden, denn dieses Risiko obliege den Geschäftsführern als Verantwortlichen selbst. Maßgeblich sei, dass die unternehmerische Entscheidung umgesetzt worden sei, und zwar in Form der hier streitgegenständlichen Kündigung sowie der auch gegenüber der anderen Mitarbeiterin, Frau W., ausgesprochenen Kündigung. Das ist unzutreffend. Da die Kündigung nach dem Gesetz an das Vorliegen von Gründen gebunden ist, die außerhalb ihrer selbst liegen, muss der Arbeitgeber in solchen Fällen, in denen seine Organisationsentscheidung und sein Kündigungsentschluss praktisch deckungsgleich sind, seine Entscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und hinsichtlich des Begriffs "Dauer" hinsichtlich ihrer zeitlichen Nachhaltigkeit verdeutlichen (BAG 24. Mai 2012 - 2 AZR 124/11 - Rn. 22, NZA 2012, 1223; BAG 17. Juni 1999 - 2 AZR 141/99 - NZA 1999, 1098). Danach muss die Darlegung der Kündigungsgründe umso detaillierter sein, je näher die fragliche Organisationsentscheidung an den Kündigungsentschluss heranrückt. Der darlegungs- und beweisbelastete Arbeitgeber hat die tatsächlichen Grundlagen für die Berechtigung der Prognose, bis spätestens zum Ablauf der Kündigungsfrist werde ein Beschäftigungsbedarf entfallen sein, von sich aus schlüssig vorzutragen. Zu diesen Tatsachen gehört der schon bei Kündigungszugang getroffene endgültige Entschluss zur Vornahme einer Maßnahme, die zu einem solchen Wegfall führen werde. Wenn der Arbeitnehmer dies mit - in der Regel zunächst ausreichendem - Nichtwissen bestreitet, wird der Arbeitgeber nähere tatsächliche Einzelheiten darlegen müssen, aus denen unmittelbar oder mittelbar geschlossen werden kann, er habe die entsprechende Absicht bereits im Kündigungszeitpunkt endgültig gehabt (BAG 31. Juli 2014 - 2 AZR 422/13 - Rn. 36, NZA 2015, 101). Die Beklagte hat vorgetragen, dass ihre Geschäftsführer am 21. Oktober 2019 u.a. die Entscheidung getroffen hätten, die Verwaltung zu reduzieren. Dabei sei klar gewesen, dass die Umverteilung der Arbeit in der Verwaltung nicht binnen Tagen stattfinden könne. Im Hinblick darauf, dass Frau W. bis Ende November 2019 und Frau H. bis Ende Mai 2020 noch hätten arbeiten sollen, sei ein schrittweiser Übergang der Arbeiten möglich gewesen. Ausgehend von 56 Wochenstunden der in der Verwaltung beschäftigten Mitarbeiterinnen (die Klägerin und Frau W.) errechne sich ein Arbeitsaufwand von ca. 241 Stunden im Monat. Die bisherige Arbeitsleistung ihrer Geschäftsführer C. und S. habe sich auf 100 Stunden in der Woche, mithin 430 Stunden im Monat belaufen. Bedingt durch den 35 %igen Arbeitsrückgang seien 151 Stunden frei geworden, die die Geschäftsführer nunmehr in vollem Umfang in die Verwaltung investieren könnten. Eine Differenz zu den Arbeitszeiten der in der Verwaltung bis dahin tätigen Mitarbeiterinnen von 20 Stunden werde dadurch aufgefangen, dass auch in der Verwaltung bedingt durch den Umsatzrückgang und den Wegfall einer Vielzahl von Mitarbeitern weniger Arbeit vorhanden sei. Zudem hätten die Geschäftsführer Umorganisationen vorgenommen, wodurch sich Einsparungen von weiteren 40 Stunden im Monat in der Verwaltung ergeben hätten. Die Klägerin hat ausdrücklich bestritten, dass es am 21. Oktober 2019 eine Entscheidung der Geschäftsführer der Beklagten gegeben habe, die Mitarbeiter in der Verwaltung zu reduzieren, und dass durch den angeblichen 35 %igen Umsatzrückgang auch im Bereich der Geschäftsführer ein 35 %iger Arbeitsrückgang festzustellen sei. Dabei hat die Klägerin zutreffend darauf verwiesen, dass Umsatzrückgang nicht im gleichen Umfang Arbeitsrückgang bedeute. Weiterhin hat die Klägerin zutreffend darauf hingewiesen, dass danach immer noch 90 Stunden an nicht abgedeckter Arbeit verbleiben würden, deren Wegfall die Beklagte nicht nachvollziehbar dargelegt habe. Soweit die Beklagte pauschal darauf verwiesen hat, dass eine Differenz zu den bis dahin in der Verwaltung tätigen Mitarbeiterinnen von 20 Stunden dadurch aufgefangen werde, dass auch in der Verwaltung bedingt durch den Umsatzrückgang und den Wegfall einer Vielzahl von Mitarbeitern weniger Arbeit vorhanden sei, lässt sich dies nicht nachvollziehen. Gleiches gilt für die Behauptung, dass die Geschäftsführer Umorganisationen vorgenommen hätten, wodurch sich Einsparungen von weiteren 40 Stunden im Monat in der Verwaltung ergeben hätten. Diesbezüglich fehlt es insbesondere an einer nachvollziehbaren Darstellung, wann welche Umorganisationsmaßnahmen getroffen worden sein sollen. Zur Arbeitsaufteilung hat die Beklagte vorgetragen, dass "ursprünglich angedacht" gewesen sei, dass der Geschäftsführer S. die Aufgaben von Frau W./Frau H. (ohne die Hausverwaltung) und der Geschäftsführer C. die Arbeiten der Klägerin übernehme. Die Klägerin war nach der von der Beklagten dargestellten Aufgabenverteilung bis September 2019 insbesondere mit der Lohnbuchhaltung (30 %) und der Finanzbuchhaltung (50 %) betraut. Diesbezüglich hat die Beklagte angeführt, dass als "Notfallplan" überlegt worden sei, Teile der Buchhaltung von dem Steuerbüro O. durchführen zu lassen. Frau O. habe dem Geschäftsführer C. telefonisch ein entsprechendes Angebot für die Erstellung von Lohnabrechnungen unterbreitet. Die Arbeiten der Finanzbuchhaltung hätten von Frau O. nicht erfasst werden können, daher hätten diese nur im Aufwand abgerechnet werden können. Ebenfalls sei überlegt worden, die Erstellung der Nebenkostenabrechnung der Hausverwaltung extern erstellen zu lassen. Beide Möglichkeiten seien bereits im November 2019 aufgrund einer genauen Überprüfung der Datenflüsse und Arbeitsschritte als nicht sinnvoll von der Geschäftsführung verworfen worden. Der Vortrag der Beklagten lässt nicht erkennen, dass im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung die zur Umsetzung der behaupteten Unternehmerentscheidung erforderlichen Maßnahmen abschließend geplant waren, sondern spricht im Gegenteil dafür, dass jedenfalls bei Kündigungszugang noch kein Entschluss endgültig und vorbehaltlos zur Vornahme bestimmter Umorganisationsmaßnahmen getroffen war, die einen Wegfall des Beschäftigungsbedarfs bis zum Ablauf der Kündigungsfrist hinreichend sicher prognostizieren lassen. Soweit die Beklagte eine "detaillierte Aufgabenverteilung seit 6/2020" angeführt hat, lässt diese nachträgliche Aufstellung keine Rückschlüsse darauf zu, welche Maßnahmen zur Umsetzung der behaupteten Unternehmerentscheidung aufgrund eines im Zeitpunkt des Kündigungszugangs bereits endgültig und vorbehaltlos getroffenen Entschlusses festgestanden haben sollen, die zu diesem Zeitpunkt einen entsprechenden Wegfall des Beschäftigungsbedarfs hinreichend sicher prognostizieren lassen. Der Verweis der Beklagten darauf, dass ihre Verwaltung nach Übernahme der Arbeiten durch ihre Geschäftsführer trotz des Weg- bzw. Ausfalls der dort beschäftigten Mitarbeiterinnen letztlich funktioniere, reicht hierfür nicht aus. Die Beklagte hätte aufgrund des Bestreitens der Klägerin nähere tatsächliche Einzelheiten darlegen müssen, aus denen nachvollziehbar geschlossen werden kann, dass sie sich bereits im Kündigungszeitpunkt endgültig und vorbehaltlos zur Vornahme konkreter Maßnahmen entschlossen habe, die hier zur Umsetzung der behaupteten Unternehmerentscheidung notwendig waren. Gerade im Hinblick darauf, dass ein erhebliches Arbeitszeitvolumen der beiden zuvor in der Verwaltung beschäftigten Mitarbeiterinnen von 56 Wochenstunden bzw. etwa 240 Stunden pro Monat umzuverteilen bzw. weggefallen sein soll, hätte die Beklagte durch substantiierten und nachvollziehbaren Tatsachenvortrag verdeutlichen müssen, aufgrund welcher endgültig und vorbehaltlos getroffenen Organisationsmaßnahmen im Zeitpunkt des Kündigungszugangs die Prognose berechtigt gewesen sein soll, dass spätestens bis zum Ablauf der Kündigungsfrist kein Bedarf an einer Beschäftigung der Klägerin mehr besteht. Daran fehlt es hier. Falls die Beklagte nach Ausspruch der Kündigungen in der Zwischenzeit aufgrund durchgeführter Maßnahmen bzw. eingetretenen Arbeitsrückgangs tatsächlich keinen Bedarf mehr haben sollte, dass neben ihren Geschäftsführern noch Arbeitnehmer in der Verwaltung beschäftigt werden, vermag dies allenfalls eine ggf. erneut ausgesprochene Kündigung gestützt auf eine nunmehr entsprechend umgesetzte unternehmerische Entscheidung zu rechtfertigen. Der Ausspruch der vorliegenden Kündigung ist nicht allein deshalb sozial gerechtfertigt, weil sich im Nachhinein ergeben haben soll, dass die Verwaltung nunmehr auch ohne die dort zuvor beschäftigten Mitarbeiterinnen letztlich funktioniert, ohne dass bei Zugang der Kündigung bereits festgestanden hätte, aufgrund welcher abschließend geplanten Maßnahmen es nach einer hinreichend sicheren Prognose zum Wegfall des Beschäftigungsbedarfs kommen wird. Vielmehr ist eine solche Kündigung (noch) nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse, sondern letztlich nur durch den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers bedingt. Soweit sich die Beklagte erstinstanzlich darauf berufen hat, dass das Risiko, ob die Geschäftsführer überhaupt zur ordnungsgemäßen Erfüllung der Arbeiten in der Lage seien, diesen als Verantwortlichen selbst obliege und die unternehmerische Entscheidung mit den ausgesprochenen Kündigungen umgesetzt worden sei, reicht der Kündigungswille des Arbeitgebers zur sozialen Rechtfertigung der Kündigung nicht aus, weil sich damit ein voraussichtlich dauerhafter Wegfall des Beschäftigungsbedarfs nicht prognostizieren lässt, insbesondere dass der freigemachte Arbeitsplatz - entgegen der Annahme der Klägerin - nicht alsbald wieder besetzt bzw. auf andere Weise Arbeitnehmer mit entsprechenden Verwaltungstätigkeiten betraut werden. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen. Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund einer vertraglich vereinbarten Altersgrenze beendet wurde, und über die Wirksamkeit einer vorsorglich ausgesprochenen betriebsbedingten Kündigung. Die 1959 geborene Klägerin war bei der Beklagten aufgrund des Arbeitsvertrags der Parteien vom 17. April 2003 (Bl. 5 - 8 d. A.) seit dem 01. Juni 2003 als kaufmännische Angestellte zuletzt mit 32 Wochenstunden beschäftigt. Zuvor stand die Klägerin ab dem 15. Februar 1993 aufgrund Arbeitsvertrags vom gleichen Tag (Bl. 4 d. A.) bei der Rechtsvorgängerin in einem Arbeitsverhältnis, das im Wege eines Teilbetriebsübergangs auf die Beklagte übergegangen ist. Der Arbeitsvertrag der Klägerin vom 15. Februar 1993 enthält in Ziffer 5 ("Kündigung" a.E.) folgende Regelung: "Das Arbeitsverhältnis endet mit Erreichen des 65. Lebensjahres bzw. bei weiblichen Arbeitnehmern mit dem 60. Lebensjahr." In § 5 des Arbeitsvertrags der Parteien vom 17. April 2003 heißt es: "§ 5 Beendigung des Arbeitsverhältnisses Kündigungsfrist 4 Mon. zum Quartalsende. 2. Das Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung mit Vollendung des 60. Lebensjahres." Die Klägerin führte zuletzt als kaufmännische Angestellte mit einem Bruttomonatseinkommen von 4.966,00 EUR alle anfallenden Lohn- und Finanzbuchhaltungstätigkeiten aus. Mit Schreiben vom 25. Oktober 2019 (Bl. 9 d. A.), welches der Klägerin am 26. Oktober 2019 zuging, teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass ihr Arbeitsverhältnis aufgrund § 5 Ziff. 2 des Arbeitsvertrages vom 17. April 2003 mit Ablauf des 26. Oktober 2019 seine Beendigung finden werde, und kündigte "rein vorsorglich" das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31. März 2020, hilfsweise zum nächst möglichen Termin. Im Zeitpunkt der Kündigung beschäftigte die Beklagte in ihrem Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden. Neben der zuletzt mit 32 Wochenstunden beschäftigten Klägerin, die seit dem 28. Oktober 2019 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt ist, waren im Büro mit Verwaltungstätigkeiten noch eine weitere Angestellte (Frau W.) mit 24 Wochenstunden eingesetzt und eine Auszubildende (Frau H.) tätig. Das Arbeitsverhältnis der Mitarbeiterin W., die seit Dezember 2019 nicht mehr für die Beklagte tätig war, wurde ebenfalls gekündigt. Die Auszubildende, Frau H., war bis Ende Mai 2020 tätig. Mit ihrer am 08. November 2019 beim Arbeitsgericht D-Stadt eingegangen Klage hat sich die Klägerin gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses aufgrund der im Arbeitsvertrag der Parteien enthaltenen Altersgrenzenregelung zum 26. Oktober 2019 gewandt und die Unwirksamkeit der vorsorglich ausgesprochenen Kündigung vom 25. Oktober 2019 geltend gemacht. Wegen des wechselseitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts D-Stadt vom 02. Juli 2020 - 2 Ca 3442/19 - Bezug genommen. Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt, 1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund Zeitablaufs zum 26. Oktober 2019 geendet hat, 2. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Kündigung vom 25. Oktober 2019, zugegangen am 26. Oktober 2019, zum 31. März 2019 enden wird. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen Mit Urteil vom 02. Juli 2020 hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben und festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung vom 17. April 2003 zum 26. Oktober 2019 endete und auch nicht aufgrund der Kündigung vom 25. Oktober 2019 beendet wurde. Wegen der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe seines Urteils verwiesen. Gegen das ihr am 07. Juli 2020 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Beklagte mit Schriftsatz vom 14. Juli 2020, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 20. Juli 2020 eingegangen, Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 18. August 2020, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 21. August 2020 eingegangen, begründet. Die Beklagte trägt vor, es sei der Wunsch der Klägerin gewesen, mit Erreichen des 60. Lebensjahres aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden. Ihre Arbeitsverträge würden eine derartige Klausel gerade nicht vorsehen. Sofern es dem Wunsch eines Arbeitnehmers entspreche, dass eine entsprechende Klausel in ein Vertragswerk mit aufgenommen werde, sei der Arbeitgeber auch nicht verpflichtet zu klären, was Ursache dieses Wunsches sei. Maßgeblich sei allein, dass der Arbeitgeber dem Wunsch nachgekommen sei und Entsprechendes in das Vertragswerk mit aufgenommen habe. Wenn das Gericht die Ansicht vertrete, der Arbeitgeber habe vorzutragen, warum eine entsprechende Klausel mit ins Vertragswerk aufgenommen worden sei, müsse es ausreichen, wenn vorgetragen werde, dass dies dem Wunsch des Arbeitnehmers entsprochen habe. Es sei nicht Aufgabe des Arbeitgebers, die Ursache dieses Wunsches zu erforschen. Vielmehr wäre es die Verpflichtung der Klägerin gewesen, konkret darzutun, warum sie seinerzeit beabsichtigt habe, mit dem 60. Lebensjahr das Arbeitsverhältnis zu beenden. Allein der Vortrag, sie habe überhaupt nicht beabsichtigt, mehrere Jahre vor dem gesetzlichen Regelalterseintritt auszuscheiden, reiche als pauschaler Vortrag hier nicht aus. Unstreitig habe es nie eine Regelaltersgrenze mit 60 Jahren oder einen Vorruhestand bei Erreichen dieses Alters gegeben, so dass es an der Klägerin gelegen hätte darzutun, warum sie seinerzeit das Ausscheiden mit 60 gewünscht habe und warum sie nunmehr davon Abstand nehme. Bei dem Entschluss ihrer Geschäftsführer, die im Büro anfallenden Verwaltungstätigkeiten zukünftig durch diese persönlich wahrzunehmen, handele es sich unstreitig um eine unternehmerische Entscheidung. Dabei sei das Arbeitsgericht fälschlicherweise davon ausgegangen, die Klägerin sei 37,5 Stunden in der Woche tätig gewesen, während diese tatsächlich nur in Teilzeit mit unstreitig 32 Wochenstunden und nicht in Vollzeit tätig gewesen sei. Das vom Gericht unterstellte Sonderwissen der Klägerin sei im Übrigen nicht nachvollziehbar. Ebenfalls sei unberücksichtigt gelassen worden, dass ihre Firma sich in jüngster Vergangenheit erheblich verkleinert habe. Während Ende des Jahres 2017 16 Mitarbeiter/innen beschäftigt gewesen seien, seien es im September 2019 nur noch 14 und im Juni 2020 lediglich noch 10 bzw. bei Hinzurechnung der Klägerin noch 11 gewesen. Verbunden hiermit sei es zu einer erheblichen Reduzierung der Arbeitsleistung im Büro gekommen, zumal der Umsatz der Firmen im Jahre 2017 von 4,1 Mio. EUR bis zum Jahr 2019 auf 2,7 Mio. EUR zurückgegangen sei. Um die Firma zu retten, hätten die Geschäftsführer daher in einer Vielzahl von Bereichen beschlossen, wesentliche Maßnahmen zu ergreifen, die dann auch zeitnah umgesetzt worden seien. Am 21. Oktober 2019 hätten ihre Geschäftsführer u.a. die Entscheidung getroffen, die Verwaltung zu reduzieren, weil man festgestellt habe, dass trotz Rückgangs der Anzahl der Mitarbeiter in der Produktion die Lohnkosten nur gering gesunken seien. Im Jahr 2018 sei bei ihr ein Fehlbetrag von 141.604,27 EUR festgestellt worden. Die Entwicklung in 2019 sei sogar noch schlechter gewesen. In 2019 sei bei der ihr ein Fehlbetrag von 87.184,72 EUR festgestellt worden, so dass kosteneinsparende Maßnahmen hätten ergriffen werden müssen. Ebenso sei am 21. Oktober 2019 beschlossen worden, die Mieten für Halle, Maschinen und Geräte ihrer Firma und der C. GmbH rückwirkend zum 01. Januar 2020 von 19.300,00 EUR pro Monat auf 9.650,00 EUR pro Monat zu senken, was einer Reduzierung der Kosten von 115.800,00 EUR pro Jahr entspreche. Des Weiteren sei beschlossen worden, einige KFZ-Hänger abzumelden und die Kautionsversicherungen zu kündigen. Der Dienstwagen des Geschäftsführers O. C. sei ins Private überführt und dessen Gehalt von 14 auf 13 Monatsgehälter gekürzt worden. Die Mitarbeiter hätten nach Gesprächen auf ihre Lohnerhöhung vom Juni 2019 (3,6 %) verzichtet. Es sei klar, dass die Umverteilung der Arbeit in der Verwaltung nicht binnen Tagen stattfinden könne. Im Hinblick darauf, dass Frau W. bis Ende November 2019 und Frau H. bis Ende Mai 2020 noch arbeiten sollte und auch gearbeitet habe, sei ein schrittweiser Übergang der Arbeiten möglich gewesen. Bedingt durch den bezeichneten erheblichen Umsatzrückgang, der tatsächlich im Ergebnis 35 % ausgemacht habe, sei auch entsprechend weniger Arbeit angefallen. Ausgehend von 56 Wochenstunden der in der Verwaltung beschäftigten Mitarbeiterinnen (die Klägerin und Frau W.), errechne sich ein Arbeitsaufwand von 241 Stunden im Monat. Die bisherige Arbeitsleistung der Geschäftsführer C. und S. habe sich auf 100 Stunden in der Woche belaufen, mithin 430 Stunden im Monat. Bedingt durch den 35 %igen Arbeitsrückgang seien 151 Stunden frei geworden, die die Geschäftsführer nunmehr in vollem Umfang in die Verwaltung investieren könnten und dies nach Ausscheiden der Mitarbeiterin Wagner und der durchgehenden Arbeitsunfähigkeit der Klägerin auch tatsächlich umgesetzt hätten. Die Differenz zu den Arbeitszeiten der in der Verwaltung bis dahin tätigen Mitarbeiterinnen von 20 Stunden werde dadurch aufgefangen, dass auch in der Verwaltung bedingt durch den Umsatzrückgang und den Wegfall einer Vielzahl von Mitarbeitern weniger Arbeit vorhanden sei. Zudem hätten die Geschäftsführer Umorganisationen vorgenommen, wodurch sich Einsparungen von weiteren 40 Stunden im Monat in der Verwaltung ergeben hätten. Dies sei durch Veränderung und Anpassung der Arbeitsverträge, Weiterentwicklung der Datenübertragung, Änderungen im Ablageverfahren sowie Wegfall von Arbeitsschritten, wie z. B. die Prüfung von Schraubenrechnungen, erfolgt. Soweit das Gericht angezweifelt habe, dass der Geschäftsführer S. und der Geschäftsführer C. die Arbeit in der Verwaltung überhaupt hätten durchführen können, sei anzumerken, dass Herr S. gelernter Bürokaufmann sei und der Geschäftsführer C. ein abgeschlossenes Studium zum Stahlbauer habe, wobei ein Teil des Studiums auch Bereiche der Betriebswirtschaft umfasst habe, so dass er auch die Voraussetzungen zur Tätigkeit in der Verwaltung habe. Seit 1995 würden alle die Firma betreffenden Rechnungen von dem Geschäftsführer C. kontiert. Das in der Firma benutzte Programm Lager sei von ihm sogar selbst programmiert worden. Mit diesem Programm würden sämtliche Daten für die Buchhaltung erfasst und dann an die Programme Lodas und Rechnungswesen von Datev übertragen, was bedeute, dass bereits alle notwendigen Buchungssätze für die Finanzbuchhaltung vor dem eigentlichen Buchen erfasst seien. Diese Arbeit sei früher einmal von der Mitarbeiterin W. erledigt worden. Das teilweise Erfassen von Buchungsdaten für Eingangs- und Ausgangsrechnungen und der Bank für Datev sei komplett weggefallen. Ebenso würden alle Daten zur Lohnbuchhaltung im Programm Lager erfasst und Datev bereitgestellt. Die Bedienung der Programme Lodas und Rechnungswesen würden von dem Geschäftsführer Platten anhand von Schulungsunterlagen von Datev bearbeitet. Hierbei sei auch der Steuerberater behilflich, so dass es auch hier weiterer Mitarbeiter nicht bedürfe. Die Umverteilung der Arbeiten würde flexibel gehandhabt. Je nachdem wer von den Geschäftsführern Zeit habe, übernehme Arbeiten des anderen. Ebenso sei anzumerken, dass Herr Z. als Geschäftsführer von der Firma C. GmbH einige der Arbeiten in der Firma C. GmbH übernommen habe, die sonst der Geschäftsführer O. C. in dieser Firma erledigt habe, so dass auch hierdurch Zeit frei geworden sei, die für ihre Firma verwandt werde. Das Arbeitsgericht habe letztlich auch das Zeitmoment unberücksichtigt gelassen, nämlich dass die Verwaltung nach Übernahme der Arbeiten durch ihre Geschäftsführer unstreitig funktioniere, obwohl die dort beschäftigten Mitarbeiterinnen weg- oder arbeitsunfähig ausgefallen seien. Die schwierige finanzielle Situation ihrer Firma und der C. GmbH sei spätestens seit dem Abschluss von 2018 bekannt gewesen, wonach bereits seit Mitte 2018 Lösungen gesucht worden seien. Ein Lösungsansatz sei ein verstärkter Vertrieb gewesen. Trotz intensiver Bemühungen sei es jedoch nicht gelungen, den Umsatz in den laufenden Monaten zu steigern. Freiwerdende Arbeitsplätze in der Produktion durch Verrentung und Mitarbeiterkündigungen seien nicht mehr besetzt worden, um die Lohnkosten zu senken. Am 16. Oktober 2019 habe ihr Geschäftsführer Herr C. von der Klägerin die neueste BWA für das laufende Jahr 2019 erhalten. Hier sei keine signifikante Reduzierung der Lohnkosten trotz sinkender Mitarbeiterzahlen zu erkennen gewesen. Auch die finanzielle Entwicklung sei besorgniserregend gewesen. Ein entsprechender Maßnahmenkatalog zur Reduzierung der Kosten sei von ihrem Geschäftsführer C. in den folgenden zwei Tagen überlegt worden. Diese Maßnahmen hätten auch betriebsbedingte Kündigungen im Büro beinhaltet. Hierbei sei auch der zeitliche Ablauf und die Machbarkeit der Maßnahmen mit einbezogen worden. Am Montag, den 21. Oktober 2019, sei in einem Gespräch mit dem Geschäftsführer Herrn S. die Situation nochmals besprochen und dann von Seiten der Geschäftsführung der Beschluss zur Durchführung der Maßnahmen getroffen worden. Ursprünglich sei als Arbeitsaufteilung angedacht gewesen, dass der Geschäftsführer S. die Aufgaben von Frau W./Frau E. (ohne die Hausverwaltung) und der Geschäftsführer C. die Arbeiten der Klägerin übernehme. Als Notfallplan sei überlegt worden, Teile der Buchhaltung von dem Steuerbüro O. durchführen zu lassen. Frau O. habe dem Geschäftsführer C. telefonisch ein entsprechendes Angebot für die Erstellung von Lohnabrechnungen unterbreitet. Die Arbeiten der Finanzbuchhaltung hätten von Frau O. nicht erfasst werden können, daher hätten diese nur im Aufwand abgerechnet werden können. Ebenfalls sei überlegt worden, die Erstellung der Nebenkostenabrechnung der Hausverwaltung extern erstellen zu lassen. Beide Möglichkeiten seien bereits im November 2019 aufgrund einer genauen Überprüfung der Datenflüsse und Arbeitsschritte als nicht sinnvoll von der Geschäftsführung verworfen worden. Wegen des Vorbringens der Beklagten zur detaillierten Aufgabenverteilung bis September 2019 und seit Juni 2020 und der weiteren Zeiteinsparungen im Büro anhand einer Aufstellung von Änderungen bei den Bürotätigkeiten wird auf ihren Schriftsatz vom 20. November 2020 verwiesen. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Berufungsvorbringens der Beklagten wird auf ihre Schriftsätze vom 18. August 2020, 20. November 2020 und 12. Februar 2021 Bezug genommen. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 02. Juli 2020 - 2 Ca 3442/19 - abzuändern und die Klage abzuweisen. Die Klägerin beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Klägerin erwidert, es sei nie ihr Wunsch gewesen, dass es hier zu einem automatischen Ende des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des 60. Lebensjahres kommen solle. Zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses sei sie als alleinerziehende Mutter froh gewesen, dass das mit der Rechtsvorgängerin seit dem 15. Februar 1993 bestehende Arbeitsverhältnis von der Beklagten mit Arbeitsvertrag vom 17. April 2003 übernommen worden sei. Entgegen den Ausführungen der Beklagten habe es hier kein Aushandeln der arbeitsvertraglichen Bedingungen zwischen den Parteien gegeben. Die Beklagte wäre auch beweispflichtig dafür, dass dieser Beendigungszeitpunkt auf ihren Wunsch hin eingetragen worden wäre. Die ausgesprochene betriebsbedingte Kündigung sei unwirksam, weil von Seiten der Beklagten nicht nachvollziehbar vorgetragen worden sei, wie die durch ihre Freisetzung zu übernehmenden Arbeitsstunden von den Geschäftsführern der Beklagten aufgefangen werden könnten. Zusammen mit der Arbeitstätigkeit von Frau W. wären 56 Wochenarbeitsstunden von den beiden Geschäftsführern zu übernehmen gewesen, und dies nach dem Vortrag der Beklagten ab Ende November 2019 und damit fünf Wochen nach der angeblichen unternehmerischen Entscheidung. Soweit von Seiten der Beklagten versucht werde, dies als schrittweisen Übergang darzustellen, sei dies offenkundig nicht richtig. Die Beklagte wolle hier glauben machen, dass innerhalb eines Zeitraumes von fünf Wochen 56 Wochenarbeitsstunden auf die Geschäftsführer übertragen worden seien. Es werde ausdrücklich bestritten, dass es am 21. Oktober 2019 eine Entscheidung der Geschäftsführer der Beklagten gegeben habe, die Mitarbeiter in der Verwaltung zu reduzieren und hier insbesondere auch das Arbeitsverhältnis mit ihr zu beenden. Der weitere Geschäftsführer der Beklagten, Herr S., sei hierüber nicht informiert gewesen und habe ihr noch an ihrem 60. Geburtstag, dem 26. Oktober 2019, über WhatsApp zum Geburtstag gratuliert. Umsatzrückgang bedeute nicht in gleichem Umfang Arbeitsrückgang. Selbst wenn man der Rechnung der Beklagten folgen würde, würden immer noch 90 Stunden an nicht abgedeckter Arbeit verbleiben. Auch das von der Beklagtenseite vorgebrachte Zeitmoment könne nicht akzeptiert werden. Von einem Funktionieren der Verwaltung könne nicht gesprochen werden. Im Übrigen bestehe für sie auch die nicht von der Hand zu weisende Möglichkeit, dass zwar nicht die Beklagte selbst eine Mitarbeiterin für die Verwaltung eingestellt habe, dass aber in den weiteren Firmen des Geschäftsführers der Beklagten, Herrn C., eine Mitarbeiterin eingestellt worden sei, die nunmehr die Verwaltungstätigkeit für die Beklagte ausübe. Ebenso bleibe der Vortrag aufrechterhalten, dass der Zeugin W. das Angebot unterbreitet worden sei, zunächst bei dem Steuerberater der Beklagten beschäftigt zu werden und dann wieder entweder bei der Beklagten direkt ober bei einer der weiteren Firmen des Geschäftsführers der Beklagten, Herrn C., beschäftigt zu werden. Weiterhin sei darauf hinzuweisen, dass sich die Beklagte die nachfolgenden Aufstellungen zu den Arbeitszeiten offensichtlich nachträglich zusammengebastelt habe. Auch der seitens der Beklagten geschilderte angebliche Ablauf der Umstellung sei in sich widersprüchlich. Festzuhalten sei, dass sie 32 Wochenstunden, die Mitarbeiterin W. 24 Wochenstunden und die Mitarbeiterin H. 37,5 Wochenstunden gearbeitet habe, wonach die Beklagte also glauben machen wolle, dass hier insgesamt 93,5 Wochenstunden durch die beiden Geschäftsführer neben ihrer bisherigen Tätigkeit hätten aufgefangen werden sollen. Es liege auf der Hand, dass dies nicht stimmen könne, zumal von der Beklagten selbst geschildert werde, dass eine externe Vergabe von Arbeiten nicht erfolgt sei. Weiterhin falle auf, dass für den Zeitraum von Oktober 2019 bis Mai 2020 keinerlei Angaben gemacht würden, wie eine Arbeitsverteilung gegeben gewesen sein solle. Wegen der weiteren Einzelheiten der Berufungserwiderung der Klägerin wird auf ihre Schriftsätze vom 22. Oktober 2020 und 08. Februar 2021 verwiesen. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.