2 Sa 40/20

Leitsatz: 1. Ein Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 3 Abs 1 EntgFG besteht nur dann, wenn die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit die alleinige Ursache für den Ausfall der Arbeitsleistung ist. Eine Arbeitsunwilligkeit des Arbeitnehmers ist als reale Ursache anzusehen, die den Anspruch auf Entgeltfortzahlung entfallen lässt. Der Arbeitnehmer, der nicht bereit ist zu arbeiten, erhält danach auch im Falle einer mit Arbeitsunfähigkeit verbundenen Erkrankung keine Vergütung.(Rn.23) 2. Die Darlegungs- und Beweislast für den Einwand, der Ausfall der Arbeit habe aufgrund einer anderweitigen Leistungsunmöglichkeit oder Leistungsunwilligkeit des Arbeitnehmers und nicht allein auf der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit beruht, trägt der Arbeitgeber. Wendet der Arbeitgeber fehlenden Leistungswillen des Arbeitnehmers in dem betreffenden Zeitraum ein, reicht es aus, dass er Indizien vorträgt, aus denen hierauf geschlossen werden kann.(Rn.23) 3. Eine beharrliche Arbeitsverweigerung setzt Nachhaltigkeit im Willen voraus, das heißt der Arbeitnehmer muss die ihm übertragene Arbeit bewusst und nachhaltig nicht leisten wollen, wobei es nicht genügt, dass er eine rechtmäßige Weisung des Arbeitgebers nicht befolgt, vielmehr muss eine intensive Weigerung vorliegen. Das Moment der Beharrlichkeit kann allerdings auch schon darin zu sehen sein, dass der Arbeitnehmer in einem einmaligen Fall eine Anweisung nicht befolgt; das muss dann aber zum Beispiel durch eine vorhergehende erfolglose Abmahnung verdeutlicht werden.(Rn.25) I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 21.11.2019 - 2 Ca 692/19 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen. II. Die Revision wird nicht zugelassen. Die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. b ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist zulässig. Sie ist insbesondere form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.v.m. 519, 520 ZPO). Die Berufung der Beklagten hat aber in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht den vom Kläger geltend gemachten Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall in unstreitiger Höhe zuerkannt. Das Berufungsgericht folgt den zutreffenden Gründen des angefochtenen Urteils (Ziffer I. 2. der Entscheidungsgründe) und stellt dies hiermit ausdrücklich fest (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Der hiergegen gerichtete Berufungsangriff ist unbegründet. Der Vortrag der Beklagten rechtfertigt nicht den Schluss, dass der Kläger im streitgegenständlichen Zeitraum leistungsunwillig war. I. Ein Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 3 Abs. 1 EFZG besteht nur dann, wenn die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit die alleinige Ursache für den Ausfall der Arbeitsleistung ist. Der Anspruch auf Arbeitsentgelt darf nicht bereits aufgrund anderer Ursachen entfallen; denn der Arbeitnehmer soll den Entgeltanspruch nicht wegen seiner krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit verlieren. Der Entgeltfortzahlungsanspruch setzt also voraus, dass der erkrankte Arbeitnehmer ohne die Arbeitsunfähigkeit einen Vergütungsanspruch gehabt hätte. Das bedeutet aber nicht, dass alle hypothetischen Geschehensabläufe zu berücksichtigen sind. Vielmehr muss es sich um reale Ursachen handeln, die im konkreten Fall für den Ausfall der Arbeit auch wirksam geworden sind. Eine Arbeitsunwilligkeit des Arbeitnehmers ist als reale Ursache anzusehen, die den Anspruch auf Entgeltfortzahlung entfallen lässt. Der Arbeitnehmer, der nicht bereit ist zu arbeiten, erhält danach auch im Falle einer mit Arbeitsunfähigkeit verbundenen Erkrankung keine Vergütung (BAG 04. Dezember 2002 - 5 AZR 494/01 - Rn. 17 und 18, juris). Die Darlegungs- und Beweislast für den Einwand, der Ausfall der Arbeit habe aufgrund einer anderweitigen Leistungsunmöglichkeit oder Leistungsunwilligkeit des Arbeitnehmers nicht allein auf der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit beruht, trägt der Arbeitgeber; das entspricht der Regelung beim Annahmeverzug gemäß § 297 BGB (BAG 29. September 2004 - 5 AZR 558/03 - Rn. 17, NZA 2005, 225; LAG Rheinland-Pfalz 15. November 2018 - 4 Sa 435/17 - Rn. 41, juris; Staudinger/Oetker (2019) BGB § 616 Rn. 538; Schmitt Entgeltfortzahlungsgesetz 8. Aufl. § 3 EFZG Rn. 121). Der Leistungswille ist eine innere Tatsache. Dass eine Partei eine innere Tatsache zu beweisen hat und die Führung dieses Beweises Schwierigkeiten bereitet, führt nicht zur Beweislastumkehr, sondern zur Modifizierung der Darlegungslast. Wendet der Arbeitgeber fehlenden Leistungswillen des Arbeitnehmers in dem betreffenden Zeitraum ein, reicht es aus, dass er Indizien vorträgt, aus denen hierauf geschlossen werden kann. Hat der Arbeitgeber solche Indizien vorgetragen oder sind sie unstreitig, ist es Sache des Arbeitnehmers, diese Indizwirkung zu erschüttern. Trägt er dazu nichts vor, gilt die Behauptung des Arbeitgebers, der Arbeitnehmer sei während des betreffenden Zeitraums leistungsunwillig gewesen, gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden (BAG 17. August 2011 - 5 AZR 251/10 - Rn. 17, NZA-RR 2012, 342; LAG Rheinland-Pfalz 15. November 2018 - 4 Sa 435/17 - Rn. 41, juris). II. Ausgehend von diesen Grundsätzen hat die Beklagte keine hinreichenden Indizien für einen im streitgegenständlichen Zeitraum ohnehin fehlenden Arbeitswillen des Klägers dargelegt. Zwar spricht ein längeres unentschuldigtes Fehlen als real feststellbare, nicht bloß hypothetische Ursache gegen den Arbeitswillen des Arbeitnehmers (BAG 04. Dezember 2002 - 5 AZR 494/01 - Rn. 18, juris). Das war aber hier nicht der Fall. Das Arbeitsgericht hat zu Recht ausgeführt, dass der einmalige Vorfall am 23. Mai 2019 nicht darauf schließen lässt, dass der Kläger generell nicht mehr bereit gewesen wäre, seine Arbeitsleistung für die Beklagte zu erbringen. Entgegen der Ansicht der Beklagten liegt eine beharrliche Arbeitsverweigerung des Klägers, die den Schluss auf einen auch in der Zeit danach fehlenden Leistungswillen rechtfertigen könnte, hier nicht vor. Eine beharrliche Arbeitsverweigerung setzt Nachhaltigkeit im Willen voraus, d.h. der Arbeitnehmer muss die ihm übertragene Arbeit bewusst und nachhaltig nicht leisten wollen, wobei es nicht genügt, dass er eine rechtmäßige Weisung des Arbeitgebers nicht befolgt, vielmehr muss eine intensive Weigerung vorliegen. Das Moment der Beharrlichkeit kann allerdings auch schon darin zu sehen sein, dass der Arbeitnehmer in einem einmaligen Fall eine Anweisung nicht befolgt; das muss dann aber z. B. durch eine vorhergehende erfolglose Abmahnung verdeutlicht werden (BAG 05. April 2001 - 2 AZR 580/99 - Rn. 24, NZA 2001, 893). Im Streitfall hat sich der Kläger nicht wiederholt den Anweisungen seiner Vorgesetzten in einer Weise wiedersetzt, die den Schluss zulässt, dass das Weisungsrecht auch in der Zukunft missachtet wird. Allein der einmalige Vorfall vom 23. Mai 2019 reicht hierfür nicht aus. Dementsprechend hat die Beklagte dem Kläger wegen der am 23. Mai 2019 erfolgten Arbeitsverweigerung eine Abmahnung erteilt und ihn zur ordnungsgemäßen Ausführung der ihm aufgetragenen Arbeitsaufgaben mit dem Hinweis aufgefordert, dass er mit der Kündigung seines Arbeitsverhältnisses zu rechnen habe, wenn er nochmals eine ihm zugewiesene Arbeit verweigern sollte. Der Kläger hat einmalig am 23. Mai 2019 eine ihm zugewiesene Arbeit mit der Folge verweigert, dass es an diesem Tag zu einer Auseinandersetzung und Eskalation gekommen ist, woraufhin er nach der Darstellung der Beklagten "wutentbrannt" den Betrieb verlassen hat. Auch unter Zugrundelegung des Vortrags der Beklagten lässt die Verweigerung der zugewiesenen Kantarbeiten am 23. Mai 2019 gegenüber dem Produktionsleiter und dem danach vom Kläger aufgesuchten Geschäftsführer mit den lautstark geäußerten Worten "das werden wir ja sehen!" und der Ankündigung, sich einen Anwalt zu nehmen, noch nicht indiziell daraus schließen, dass der Kläger auch in der Folgezeit die ihm zugewiesene Arbeit verweigert hätte. Soweit der Kläger danach die Arbeit bei der Beklagten nicht wieder aufgenommen hat, beruhte dies nicht auf seinem fehlenden Arbeitswillen, sondern auf seiner krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, die in der Folgezeit fortbestanden hat. Nichts anderes ergibt sich aus der vom Kläger erklärten Kündigung vom 01. Juni 2020, die nach dem Kündigungsschreiben "wegen Erwerbsminderung" ausgesprochen worden ist. Die fortgesetzte Arbeitsunfähigkeit gemäß den vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, deren Beweiswert gemäß der zutreffenden Bewertung des Arbeitsgerichts allein aufgrund des Vorfalls vom 23. Mai 2019 nicht erschüttert, sondern durch den eingeschalteten medizinischen Dienst gerade bestätigt worden ist, beinhaltet kein Indiz für einen fehlenden Arbeitswillen. Vielmehr ist der gesundheitlich vorbelastete Kläger nach dem Vorfall längerfristig erkrankt und konnte seine Tätigkeit bei der Beklagten krankheitsbedingt in der Folgezeit nicht mehr ausüben. Mithin hat der Kläger gemäß §§ 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 EFZG bzw. hinsichtlich der angefallenen gesetzlichen Feiertage gemäß § 4 Abs. 2 i.V.m. § 2 EFZG einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung in unstreitiger Höhe von 855,63 EUR brutto für Mai 2019 und 2.682,50 EUR brutto für Juni 2019. Der Zinsanspruch beruht auf §§ 286, 288 Abs. 1 BGB. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen. Die Parteien streiten über einen Anspruch des Klägers auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Der Kläger war bei der Beklagten aufgrund Arbeitsvertrags vom 07. Oktober 2003 (Bl. 29 bis 34 d. A.) seit dem 01. Oktober 1990 als Schlosser beschäftigt. Er ist schwerbehindert mit einem Grad der Behinderung von 50. Am 23. Mai 2019 verlangte der Meister und Produktionsleiter, Herr W. J., vom Kläger, an einer Presse Kantarbeiten durchzuführen. Der Kläger lehnte dies ab und begab sich zum Geschäftsführer der Beklagten, der ihn ebenfalls aufforderte, die Arbeiten zu erledigen. Der Kläger verließ daraufhin den Betrieb und suchte noch am gleichen Tag einen Arzt auf, der ihn für die Zeit vom 23. Mai bis 03. Juni 2019 krankschrieb (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom 23. Mai 2019 für die Zeit vom 23. Mai bis 03. Juni 2019, Bl. 35 d. A.). In der Folge legte der Kläger der Beklagten durchgängig Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen über den 30. Juni 2019 hinaus vor (Bl. 36 - 40 d. A.). Die Arbeitsunfähigkeit des Klägers wurde durch den von der Beklagten eingeschalteten medizinischen Dienst bestätigt. Wegen des Vorfalls am 23. Mai 2019 erteilte die Beklagte dem Kläger mit Schreiben vom 04. Juni 2019 (Bl. 6 d. A.) eine Abmahnung, auf die Bezug genommen wird. Die Beklagte rechnete die Vergütung des Klägers bis zum 22. Mai 2019 ab (Bl. 3 d. A.). Mit seiner beim Arbeitsgericht Trier erhobenen Klage beansprucht der Kläger Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für die Zeit vom 23. Mai bis zum 30. Juni 2019. Wegen des wechselseitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom 21. November 2019 - 2 Ca 692/19 - Bezug genommen. Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt, 1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn für nicht abgerechnete Kranken- und Feiertage im Mai 2019 einen Bruttolohn in Höhe von 855,63 EUR nebst 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz hieraus seit dem 27. Juni 2019 zu zahlen, 2. die Beklagte zu verurteilen, die Abmahnung vom 04. Juni 2019 zu widerrufen und aus der Personalakte zu entfernen, 3. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat Juni 2019 einen Bruttolohn in Höhe von 2.682,50 EUR nebst 5 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 05. Juli 2019 zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Mit Urteil vom 21. November 2019 - 2 Ca 692/19 - hat das Arbeitsgericht der Klage hinsichtlich der geltend gemachten Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für die Zeit vom 23. bis 31. Mai 2019 in Höhe von 855,63 EUR brutto nebst Zinsen und für den Monat Juni 2019 in Höhe von 2.682,50 EUR brutto nebst Zinsen stattgegeben und sie im Übrigen hinsichtlich des geltend gemachten Anspruchs auf Entfernung der Abmahnung vom 04. Juni 2019 abgewiesen. Wegen der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe seines Urteils verwiesen. Gegen das ihr am 23. Januar 2020 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Beklagte mit Schriftsatz vom 24. Januar 2020, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 27. Januar 2020 eingegangen, Berufung eingelegt und diese nach antragsgemäßer Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 23. April 2020 mit Schriftsatz vom 17. April 2020, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, begründet. Die Beklagte trägt vor, der Kläger habe entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für die Zeit vom 23. Mai bis 30. Juni 2019. Dabei könne dahingestellt bleiben, ob der Kläger in diesem Zeitraum tatsächlich arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei und ob der medizinische Dienst die Arbeitsunfähigkeit des Klägers bestätigt habe. Nicht entscheidungserheblich sei auch, ob ein "Verschulden gegen sich selbst" vorliege. Dem geltend gemachten Entgeltfortzahlungsanspruch stehe nämlich entgegen, dass der Kläger im streitgegenständlichen Zeitraum nicht leistungswillig gewesen sei. Zwar trage der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Arbeitnehmer zur Leistung subjektiv nicht bereit sei. Der Leistungswille sei eine innere Tatsache, was in Anbetracht der damit verbundenen Beweisschwierigkeiten zwar nicht zu einer Beweislastumkehr, jedoch zur Modifizierung der Darlegungslast führe. Wende der Arbeitgeber den fehlenden Leistungswillen des Arbeitnehmers im Krankheitszeitraum ein, reiche es aus, dass er Indizien vortrage, aus denen hieraus geschlossen werden könne. Habe der Arbeitgeber solche Indizien vorgetragen und bewiesen oder seien sie unstreitig, sei es Sache des Arbeitnehmers, diese Indizwirkung zu erschüttern. Die Schlussfolgerung des Arbeitsgerichts, dass die einmalige Verweigerung der am 23. Mai 2019 zugewiesenen Kantarbeiten nicht darauf schließen lasse, dass der Kläger generell nicht mehr zur Erbringung der Arbeitsleistung bereit gewesen wäre, sei angesichts der beharrlichen Arbeitsverweigerung des Klägers am 23. Mai 2019 nicht nachvollziehbar. Der Kläger habe unstreitig sowohl gegenüber dem damaligen Produktionsleiter Herrn J. als auch gegenüber ihrem Geschäftsführer Herrn F. die übertragenen Kantarbeiten am 23. Mai 2019 nachhaltig verweigert. Nach der Aufforderung ihres Geschäftsführers zur Durchführung der Kantarbeiten habe der Kläger ihren Geschäftsführer angebrüllt, er nehme sich nun einen Anwalt und "das werden wir ja sehen!". Nachdem ihr Geschäftsführer den Kläger dann aufgefordert habe, sein Büro zu verlassen und an seine Arbeit zu gehen, habe der Kläger gegen 11:50 Uhr einfach den Betrieb verlassen, ohne sich abzumelden oder in irgendeiner Weise krankzumelden. Indem der Kläger sowohl gegenüber dem Produktionsleiter als auch gegenüber dem Geschäftsführer in aller Deutlichkeit zum Ausdruck gebracht habe, dass er nicht bereit sei, die ihm zugewiesenen Kantarbeiten auszuführen, habe er seine Arbeitsunwilligkeit nachhaltig dokumentiert. Angesichts des Umstandes, dass der Kläger nach der Auseinandersetzung mit dem Geschäftsführer den Betrieb wutentbrannt verlassen und zuvor dem Geschäftsführer angekündigt habe, sich nun einen Anwalt zu nehmen, könne nicht davon ausgegangen werden, dass der Kläger im streitgegenständlichen Zeitraum gewillt gewesen sei, die Arbeit wieder aufzunehmen. Auch könne nicht davon ausgegangen werden, dass der Kläger bei Wiederaufnahme der Arbeit bereit gewesen wäre, die ihm vormals zugewiesenen Kantarbeiten durchzuführen. Da sie nicht nur Indizien vorgetragen habe, aus denen auf den fehlenden Leistungswillen des Klägers geschlossen werden könne, sondern die beharrliche Arbeitsverweigerung des Klägers unstreitig sei und auch nach Auffassung des Arbeitsgerichts die Abmahnung vom 04. Juni 2019 gerechtfertigt habe, wäre es Sache des Klägers gewesen, substantiiert vorzutragen, weshalb er aus seiner Sicht doch arbeitswillig gewesen sein wolle. Ein derartiger substantiierter Vortrag des Klägers sei nicht erfolgt. Seine Androhung gegenüber ihrem Geschäftsführer, sich nun einen Rechtsanwalt zu nehmen mit dem Hinweis "das werden wir ja sehen", unterstreiche deutlich seine Arbeitsunwilligkeit, die er ja dann auch in die Tat umgesetzt habe, indem er den Betrieb unentschuldigt verlassen und sich sodann wochen- und monatelang habe krankschreiben lassen. Damit versuche der Kläger letztendlich, sein Faustrecht mittels der Regelungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes durchzusetzen. Der Kläger habe auch in der Folgezeit die Arbeit bei ihr nicht wieder aufgenommen, was ebenfalls ein starkes Indiz dafür sei, dass der Kläger nicht nur im streitgegenständlichen Zeitraum arbeitsunwillig gewesen, sondern offenbar gar nicht mehr gewillt sei, seine Arbeitsleistung bei ihr zu erbringen und in den Betrieb zurückzukehren. Vielmehr habe der Kläger sein Arbeitsverhältnis selbst mit dem vorgelegten Schreiben vom 01. Juni 2020 (Bl.112 d. A.) ohne Einhaltung irgendwelcher Kündigungsfristen gekündigt. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 21. November 2019 - 2 Ca 692/19 - abzuändern, soweit es der Klage stattgegeben hat, und die Klage insgesamt abzuweisen. Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Der Kläger erwidert, er sei zu keinem Zeitpunkt leistungsunwillig gewesen. Am 23. Mai 2019 habe er Arbeiten an einer Maschine durchführen sollen, die er zuvor nicht bedient bzw. auf welcher er auch keine Einweisung erhalten habe. Er habe sich mit dieser computergesteuerten Maschine neueren Typs nicht ausgekannt. Die Vorkommnisse um diese Diskussion hätten dann dazu geführt, dass er gesundheitlich derart angeschlagen gewesen sei, dass er letztendlich habe krankgeschrieben werden müssen. An dem besagten Tag habe er gegen 11:30 Uhr den Betriebsratsvorsitzenden konsultiert und gebeten, ihn zum Geschäftsführer, Herrn F., zu begleiten. Der Betriebsratsvorsitzende habe ihm erklärt, dass dies zwecklos sei, weil dieser sämtliche Beschwerden über Herrn Werner J. abblocken würde. Er habe sich daher selbst zu Herrn F. begeben, wo es zu einer weiteren Eskalation gekommen sei. Sodann habe er sich erneut zum Betriebsratsvorsitzenden begeben. Dieser sei über seinen gesundheitlichen Zustand erschrocken gewesen, weil er schwere Herzprobleme gehabt und kurz vor einem Nervenzusammenbruch gestanden habe. Deshalb habe der Betriebsratsvorsitzende ihm empfohlen, einen Arzt zu konsultieren, woraufhin er sich unmittelbar in ärztliche Betreuung begeben habe. Der Sachverhalt sei einzig und allein darauf zurückzuführen, dass er am 23. Mai 2019 einmalig die ihm zugewiesenen Kantarbeiten verweigert habe aufgrund der Tatsache, dass er keine Einweisung auf der computergesteuerten Maschine gehabt habe. Er habe jedoch zu keinem Zeitpunkt signalisiert, dass er generell nicht mehr bereit gewesen sei, seine Arbeitsleistung für die Beklagte zu erbringen. Im Übrigen sei auch der Beklagten bekannt gewesen, dass er aufgrund früherer kardiologischer Erkrankungen gesundheitlich vorbelastet sei. Zu keinem Zeitpunkt sei er leistungsunwillig gewesen, weil es zu keiner beharrlichen Arbeitsverweigerung durch ihn gekommen sei. Er habe lediglich gegenüber Herrn J. kundgetan, dass er nicht in der Lage gewesen sei, die computergesteuerte Maschine entsprechend der Anweisung zu bedienen. Die daraus entstandene Eskalation habe er nicht zu vertreten. Er leide nach wie vor gesundheitlich extrem an den Vorfällen. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.