2 Sa 502/19

Leitsatz: 1. Aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz kann keine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Fortsetzung eines wirksam sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags nach § 14 Abs 2 TzBfG ergeben.(Rn.52) 2. Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer unter Verweis auf seine Verurteilung zur vorläufigen Weiterbeschäftigung lediglich eine vorläufige Entgeltzahlung angeboten, berechtigt dies nicht zu der Annahme, die Parteien hätten das Arbeitsverhältnis bis zur Beendigung des Bestandsschutzrechtsstreits fortgesetzt.(Rn.56) (Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter dem Aktenzeichen 9 AZN 973/20) I. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 16.10.2019 - 4 Ca 901/19 - abgeändert und die Klage abgewiesen. II. Die Kosten des Rechtsstreits (1. und 2. Instanz) hat der Kläger zu tragen. III. Die Revision wird nicht zugelassen. Die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. b und c ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist zulässig. Sie ist insbesondere form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. 519, 520 ZPO). Die Berufung der Beklagten hat auch in der Sache Erfolg. Die zulässige Klage ist unbegründet. Zwischen den Parteien ist kein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen. Deshalb ist der Antrag auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien über den 30. Juni 2019 hinaus fortbesteht, unbegründet und die Beklagte nicht zur Weiterbeschäftigung des Klägers verpflichtet. I. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist aufgrund der vereinbarten Befristung zum 30. Juni 2019 wirksam beendet worden. Die zuletzt vereinbarte Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses bis zur (Gesamt-)Dauer von zwei Jahren in der Zeit vom 01. Juli 2017 bis 30. Juni 2019 ist gem. § 14 Abs. 2 TzBfG zulässig. Zwischen den Parteien ist kein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen. 1. Entgegen der Ansicht des Klägers liegt in den behaupteten Erklärungen des Abteilungsleiters, Herrn H. keine rechtlich verbindliche Willenserklärung auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages bzw. eines (Änderungs-)Vertrags zur unbefristeten Fortführung des Arbeitsverhältnisses ("Entfristung"). Der Kläger hat vorgetragen, dass er und seine damals schwangere Ehefrau hätten entscheiden müssen, wer die Elternzeit beantrage, weshalb er am 29. März 2019 seinen Abteilungsleiter, Herrn H., gefragt habe, ob er einen Festvertrag bekomme. Dabei habe er mitgeteilt, dass dies auch mit dem Arbeitgeber seiner Ehefrau geklärt werden müsse. Herr H. habe ihm mitgeteilt, er könne nichts Negatives über ihn sagen, er habe von den Kollegen und der Dispo nur Gutes gehört. Er solle sich keine Gedanken machen, er bekomme seinen Festvertrag. Auf die Frage, wie dies weiter vonstattengehe, habe Herr H. ihm mitgeteilt, dass die Verträge bereits bei ihm liegen würden, diese gingen die Woche darauf zwischen Mittwoch und Freitag zu den Chefs nach oben und würden unterschrieben. Dies alles "laufe noch im April über die Bühne". Das vom Kläger geschilderte Gespräch mit seinem Abteilungsleiter am 29. März 2019 lässt nicht den rechtlichen Schluss darauf zu, dass zwischen den Parteien ein Vertrag zur Begründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses zustande gekommen ist. Der Abschluss eines Vertrages setzt übereinstimmende Willenserklärungen voraus. Eine Willenserklärung erfordert, dass die abgegebene Erklärung aus Sicht des Empfängers auf einen Rechtsbindungswillen schließen lässt. Das Verhalten muss erkennen lassen, dass der Erklärende rechtlich verbindlich handeln will. Daran kann es u.a. bei Erklärungen fehlen, die der Vorbereitung eines Vertragsschlusses dienen oder die lediglich in Aussicht stellen, der Vertrag werde geschlossen. Ob sich der Erklärende tatsächlich schon vertraglich binden will oder nicht, ist durch Auslegung (§§ 133, 157 BGB) zu ermitteln, bei der auf die Sicht eines objektiven Empfängers abzustellen ist. Der Kläger hat nach seinem Vortrag am 29. März 2019 seinen Abteilungsleiter, Herrn H., gefragt, ob er einen Festvertrag bekomme, weil er und seine damals schwangere Ehefrau entscheiden müssten, wer die Elternzeit beantrage und dies auch mit dem Arbeitgeber seiner Ehefrau geklärt werden müsse. Daraufhin habe Herr H. ihm mitgeteilt, er könne nichts Negatives über ihn sagen, er habe von den Kollegen und der Dispo nur Gutes gehört. Er solle sich keine Gedanken machen, er bekomme seinen Festvertrag. Bei dieser Erklärung handelt es sich erkennbar nicht um eine rechtlich verbindliche (Willens-)Erklärung. Vielmehr hat Herr H. mit seiner Äußerung, er könne nichts Negatives über ihn sagen und habe von den Kollegen sowie der Dispo nur Gutes gehört, gegenüber dem Kläger ersichtlich nur zum Ausdruck gebracht, dass er als Abteilungsleiter aufgrund der positiven Rückmeldungen eine Weiterbeschäftigung befürworten und empfehlen werde. Mit der Erklärung, er solle sich keine Gedanken machen, er bekomme seinen Festvertrag, hat der Abteilungsleiter seine eigene Einschätzung mitgeteilt, dass der Kläger einen Festvertrag bekommen werde, und allenfalls seine hierfür erforderliche Mitwirkung aufgrund der positiven Rückmeldungen versichert. Die Erklärung, er bekomme einen Festvertrag, stellt lediglich in Aussicht, der Festvertrag werde seiner Einschätzung nach geschlossen. Davon ist offenbar der Kläger auch selbst ausgegangen, indem er nachgefragt hat, wie dies weiter vonstattengehe. Auf diese weitere Frage des Klägers, wie dies weiter vonstattengehe, hat Herr H. nach dem eigenen Vortrag des Klägers mitgeteilt, dass die Verträge bereits bei ihm liegen würden, diese die Woche darauf zwischen Mittwoch und Freitag zu den Chefs nach oben gingen und unterschrieben würden, was "noch im April über die Bühne laufe". Auch daraus ergibt sich, dass nicht etwa Herr H. eine rechtlich verbindliche Erklärung zum Abschluss eines Vertrages zur unbefristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses abgeben wollte, sondern dieser dem Kläger mitgeteilt hat, dass es hierzu noch einer Vertragsunterzeichnung durch die "Chefs" bedürfe, die seiner Einschätzung nach noch "im April über die Bühne laufe". Herr H. hat auch nicht etwa ein bereits vorliegendes rechtlich verbindliches Angebot als "Überbringer" einer bereits getroffenen Entscheidung der Beklagten übermittelt, sondern die Fragen des Klägers beantwortet und dabei seine eigene Einschätzung mitgeteilt, nach der sich der Kläger keine Gedanken machen solle, er bekomme seinen Festvertrag. Auch wenn er damit dem Kläger versichert haben mag, dass er die bei ihm liegenden Verträge "zu den Chefs nach oben" gebe und darauf hinwirken werde, dass diese noch im Laufe des Monats April unterschrieben werden, hat er in dem vom Kläger vorgetragenen Gespräch am 29. März 2019 aus der Sicht eines objektiven Empfängers erkennbar kein rechtlich verbindliches Angebot für die Beklagte abgegeben, sondern gerade zum Ausdruck gebracht, dass es für den Abschluss eines "Festvertrags" noch der Vertragsunterzeichnung "durch die Chefs" bedarf. Zwar kann sich ein Rechtsbindungswille im Einzelfall auch daraus ergeben, dass die Parteien - unabhängig von einer ursprünglich vorgesehenen Vertragsunterzeichnung - mit der tatsächlichen Durchführung des mündlich vorbesprochenen Vertragsverhältnisses beginnen, was aber hier nicht der Fall war. Vielmehr hat die Beklagte mit ihrem Schreiben vom 25. März 2019, das der Kläger am 8. April 2019 erhalten hat, mitgeteilt, dass das Arbeitsverhältnis nach dem 30. Juni 2019 nicht fortgeführt werden soll. Unabhängig davon, dass die behaupteten Erklärungen in dem Gespräch am 29. März 2019 bereits nicht auf den zur Annahme eines Vertragsschlusses erforderlichen Rechtsbindungswillen schließen lassen, war Herr H. als Leiter der Fachabteilung auch erkennbar nicht zum Abschluss von Arbeitsverträgen bevollmächtigt. Auch wenn die jeweilige Entscheidung der Fachabteilung bzw. von Herrn H. intern maßgeblich dafür sein mag, ob es zu einem Vertragsschluss kommt oder nicht, ändert dies nichts daran, dass für den Abschluss des zur Begründung oder Fortsetzung eines Arbeitsverhältnisses erforderlichen Vertrags nicht der Leiter einer Fachabteilung, sondern die Personalabteilung bzw. der Personalleiter bei der Beklagten zuständig und bevollmächtigt ist. Dementsprechend sind sowohl der befristete Arbeitsvertrag mit dem Kläger vom 30. Juni 2017 als auch der Nachtragsvertrag vom 29. Juni 2018 zur Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses des Klägers für die Beklagte vom Personalleiter bzw. dessen Stellvertreter unter Angabe der zuständigen Abteilung "0.00 Personal- und Organisationsmanagement" unterzeichnet worden. Danach liegen auch die Voraussetzungen zur Annahme einer Anscheins- oder Duldungsvollmacht nicht vor. Im Hinblick darauf, dass für den Kläger aufgrund der bereits zuvor geschlossenen Verträge erkennbar war, dass der Vertragsschluss nicht durch den Leiter der Fachabteilung, sondern durch die Personalabteilung der Beklagten erfolgt, hat die Beklagte weder den Anschein gesetzt noch geduldet, dass Verträge durch den hierfür nicht zuständigen Abteilungsleiter geschlossen werden, auch wenn dieser im Vorfeld eines Vertragsschlusses hierzu Erklärungen wie in dem vom Kläger geschilderten Gespräch am 29. März 2019 abgegeben haben mag. Soweit sich der Kläger darauf berufen hat, dass die Beklagte aufgrund der von ihm als "Zusage" angesehenen Erklärungen des Abteilungsleiters einen Vertrauenstatbestand geschaffen habe, vermag dieser Gesichtspunkt jedenfalls nicht das Zustandekommen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses zu begründen. Selbst wenn die Beklagte wegen eines von ihr geschaffenen Vertrauenstatbestands im Sinne einer Zusage zum Abschluss eines Vertrages zur unbefristeten Fortsetzung eines Arbeitsverhältnisses verpflichtet sein sollte, vermag dies allenfalls einen Anspruch auf Abschluss eines entsprechenden (Änderungs-)Vertrags bzw. eines unbefristeten Arbeitsvertrags zu begründen (vgl. BAG 24. Februar 2016 - 7 AZR 253/14 - Rn. 62, NZA 2016, 814; BAG 14. Juni 2017 - 7 AZR 608/15 - Rn. 48, NZA 2018, 385). Ein solcher Anspruch ist nicht Gegenstand des vorliegenden Rechtsstreits. Er ist mit einer Leistungsklage auf Abgabe einer Willenserklärung geltend zu machen (vgl. BAG 24. Februar 2016 - 7 AZR 253/14 - Rn. 62, NZA 2016, 814; BAG 14. Juni 2017 - 7 AZR 608/15 - Rn. 48, NZA 2018, 385). Im vorliegenden Berufungsverfahren kommt eine nur im Wege der Anschlussberufung mögliche Klageänderung (zur Geltendmachung eines solchen Anspruchs im Wege der Leistungsklage) nicht mehr in Betracht, weil der Kläger innerhalb der gesetzlichen Berufungserwiderungsfrist (§ 66 Abs. 1 S. 3 ArbGG) keine Anschlussberufung eingelegt hat (§ 524 Abs. 2 S. 2 ZPO). Die vom Kläger behauptete Erklärung des Werkleiters, Herrn O., auf der Personalversammlung vom 25. März 2019 gegenüber den Mitarbeitern, dass alle Leute in Zeitverträgen übernommen würden und diese sich keine Sorgen ("keinen Kopf") machen müssten, beinhaltet ebenfalls keine rechtsgeschäftliche Erklärung, aufgrund derer eine "Entfristung" des Arbeitsvertrags des Klägers erfolgt sein soll. In dieser auf einer Personalversammlung abgegebenen Erklärung liegt nach dem objektiven Empfängerhorizont kein rechtlich verbindliches Angebot, sondern erkennbar lediglich die bloße Ankündigung, dass die Übernahme der in Zeitverträgen beschäftigten Mitarbeitern beabsichtigt ist bzw. entsprechende Verträge (erst noch) geschlossen werden sollen. Im Hinblick darauf, dass die vom Kläger behaupteten mündlichen Erklärungen nicht den rechtlichen Schluss ermöglichen, dass zwischen den Parteien ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen ist, kann dahingestellt bleiben, ob eine mündliche Verpflichtungserklärung ggf. wegen Verstoßes gegen § 49 der Gemeindeordnung des Landes Rheinland-Pfalz (GemO) mangels Einhaltung der Schriftform (als Begrenzung der Vertretungsmacht) unwirksam wäre (vgl. hierzu BAG 15. Juli 1992 - 7 AZR 337/91 - juris; LAG Sachsen 10. Dezember 2003 - 2 Sa 240/03 - juris). 2. Ein unbefristeter Fortbestand des Arbeitsverhältnisses der Parteien über den 30. Juni 2019 hinaus lässt sich nicht aus Art. 3 GG bzw. dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz herleiten. Im Streitfall kann dahingestellt bleiben, ob Art. 3 Abs. 1 GG bzw. der daraus abgeleitete arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz überhaupt Anspruchsgrundlage für den Abschluss eines - weiteren befristeten oder unbefristeten - Arbeitsvertrag sein kann. Wie bereits oben ausgeführt, wäre ein daraus hergeleiteter Anspruch auf Abschluss eines weiteren Vertrags zur unbefristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit einer entsprechenden Leistungsklage auf Abgabe einer Willenserklärung geltend zu machen, was hier nicht erfolgt ist. Unabhängig davon kann sich aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ohnehin keine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Fortsetzung eines wirksam sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 TzBfG ergeben. Insoweit genießt der Grundsatz der Vertragsfreiheit Vorrang. Dies folgt aus Sinn und Zweck von § 14 Abs. 2 TzBfG. Diese gesetzliche Regelung ermöglicht es dem Arbeitgeber, einen Arbeitnehmer, mit dem er noch nicht in einem Arbeitsverhältnis gestanden hat, bis zur Dauer von zwei Jahren befristet einzustellen und einen nach dieser Vorschrift befristeten Arbeitsvertrag höchstens dreimal bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren zu verlängern, ohne dass es für die Wirksamkeit der Befristung eines sachlichen Grundes bedarf. Diese gegenüber der in § 14 Abs. 1 TzBfG geregelten Sachgrundbefristung erleichterte Befristungsmöglichkeit dient der Flexibilität der Beschäftigung und als Brücke zu unbefristeten Arbeitsverhältnissen. Dadurch wird ein Anreiz zur Neueinstellung von Arbeitnehmern geschaffen. Arbeitgeber erhalten nicht nur die Möglichkeit, frei zu entscheiden, ob und mit welchem Arbeitnehmer und für welche Vertragslaufzeit sie innerhalb der höchstzulässigen Gesamtdauer von zwei Jahren einen befristeten Arbeitsvertrag abschließen und ob und wie oft sie einen derartigen Vertrag bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren verlängern. Es wird ihnen vielmehr außerdem ermöglicht, sich bei Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes von einem Arbeitnehmer zu trennen. Gleichzeitig wird der Arbeitgeber am Ende der zweijährigen Höchstbefristungsdauer veranlasst, den Arbeitnehmer entweder unbefristet weiterzubeschäftigen oder bei entsprechendem Beschäftigungsbedarf einen anderen Arbeitnehmer befristet einzustellen. Diesem Gesetzeszweck würde es zuwiderlaufen, wenn der Arbeitgeber gehalten wäre, bei der Entscheidung über die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 TzBfG den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten. Dadurch würde dem Arbeitgeber die Möglichkeit genommen, frei und ohne Bindung an sachliche Gründe entscheiden zu können, ob er den befristet beschäftigten Arbeitnehmer nach Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit weiterbeschäftigt. Dies will § 14 Abs. 2 TzBfG gerade ermöglichen (BAG 13. August 2008 - 7 AZR 513/07 - Rn. 22 und 23, NZA 2009, 27). 3. Schließlich führt auch das Schreiben der Beklagten vom 23. Januar 2020 nicht dazu, dass im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung ein - nicht wirksam befristetes - (Prozess-)Arbeitsverhältnis der Parteien besteht. Die Beklagte hat mit ihrem Schreiben vom 23. Januar 2020 keine auf den Abschluss eines Arbeitsvertrages gerichtete Willenserklärung abgegeben. Das ergibt die nach dem objektiven Empfängerhorizont vorzunehmende Auslegung des Schreibens vom 23. Januar 2020 (§§ 133, 157 BGB). In ihrem Schreiben vom 23. Januar 2020 verweist die Beklagte zunächst darauf, dass nach der Verkündung des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz vom 16. Oktober 2019 der Kläger am 8. November 2019 gegenüber dem Entsorgungs- und Baubetrieb A-Stadt seine Arbeitsleistung angeboten habe. Sodann hat die Beklagte in ihrem Schreiben lediglich angekündigt bzw. angeboten, dass sie die Entgeltzahlung ab dem 8. November 2019 veranlassen werde. Dabei hat sie dem Kläger ausdrücklich mitgeteilt, dass "die Entgeltzahlung ausschließlich aufgrund des erstinstanzlichen Urteils vorläufig bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits" erfolgen werde und sie beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berufung eingelegt habe. Danach heißt es, dass der Kläger bis zum Abschluss des Rechtsstreits unter Fortzahlung des Entgeltes von der Arbeitsleistung "freigestellt" werde. Zwar können Arbeitsvertragsparteien ausdrücklich oder konkludent vereinbaren, dass sie das gekündigte oder durch Fristablauf beendete Arbeitsverhältnis bis zur rechtskräftigen Entscheidung im Bestandsschutzrechtsstreit fortsetzen. Setzen die Arbeitsvertragsparteien das Arbeitsverhältnis dadurch fort, dass der Arbeitnehmer seine Tätigkeit im Betrieb nicht einstellt und der Arbeitgeber die Vergütung fortzahlt, ohne dass der Arbeitgeber zur Weiterbeschäftigung verpflichtet ist, ist davon auszugehen, dass sie das gekündigte oder durch Fristablauf beendete Arbeitsverhältnis bis zur rechtskräftigen Entscheidung im Bestandsschutzrechtsstreit fortsetzen wollen (BAG 8. April 2014 - 9 AZR 856/11 - Rn. 39, juris). So liegt der Fall hier aber nicht. Im Streitfall ist die Beklagte mit dem erstinstanzlichen Urteil vom 16. Oktober 2019 zur vorläufigen Weiterbeschäftigung des Klägers verurteilt worden, der daraufhin am 08. November seine Arbeitsleistung angeboten hat. Die Beklagte hat dem Kläger mit ihrem Schreiben vom 23. Januar 2020 unter Verweis auf ihre Verurteilung zur vorläufigen Weiterbeschäftigung lediglich eine vorläufige Entgeltzahlung angeboten. Allein die (angebotene) Zahlung der Gehälter durch den Arbeitgeber berechtigt aber noch nicht zu der Annahme, die Parteien hätten das Arbeitsverhältnis bis zur Beendigung des Bestandsschutzrechtsstreits fortgesetzt (vgl. BAG 17. Januar 1991 - 8 AZR 483/89 - Rn. 26, NZA 1991, 769). Nach ihrem Schreiben hat die Beklagte dem Kläger lediglich eine vorläufige Entgeltzahlung angeboten, ohne den Kläger weiterbeschäftigen zu wollen. Damit hat die Beklagte deutlich zum Ausdruck gebracht, dass sie keinen rechtsgeschäftlichen Erfolg in Form des Abschlusses eines Arbeitsvertrags herbeiführen, sondern allenfalls mit einer vorläufigen Entgeltzahlung eine Durchsetzung des titulierten Weiterbeschäftigungsanspruchs abwenden wollte. Im Streitfall kann dahingestellt bleiben, ob der Kläger das ihm von der Beklagten mit Schreiben vom 23. Januar 2020 unterbreitete Angebot angenommen hat und damit eine entsprechende Vereinbarung über die angebotene Entgeltzahlung bei Nichtbeschäftigung ("Freistellung") des Klägers zustande gekommen ist. Selbst wenn dies der Fall gewesen sein sollte, wäre damit mangels einer auf den Abschluss eines Arbeitsvertrages gerichteten Willenserklärung der Beklagten kein (Prozess-)Arbeitsverhältnis begründet, sondern allenfalls eine Vereinbarung sui generis (vgl. hierzu BAG 20. März 2014 - 8 AZR 269/13 - Rn. 33, NZA 2015, 189) geschlossen worden, nach der die Beklagte sich zur vorläufigen Entgeltzahlung verpflichtet, ohne die ihr angebotene Arbeitsleistung entgegennehmen zu müssen. In ihrem Schreiben nimmt die Beklagte ausdrücklich Bezug auf das erstinstanzliche Urteil, nach der sie zur vorläufigen Weiterbeschäftigung des Klägers verpflichtet ist, und teilt dem Kläger mit, dass er unter Fortzahlung des Entgeltes "von der Arbeitsleistung freigestellt" werde. Darin mag das Angebot liegen, den titulierten Anspruch auf Weiterbeschäftigung nicht durch Entgegennahme der Arbeitsleistung, sondern durch vorläufige Entgeltzahlung und damit durch eine andere Leistung zu erfüllen. Ein Prozessarbeitsverhältnis zur vorläufigen Beschäftigung des Klägers bis zum Abschluss des Rechtsstreits ist damit aber jedenfalls nicht zustande gekommen. II. In Ermangelung eines fortbestehenden Arbeitsverhältnisses ist die Beklagte auch nicht zur beantragten Weiterbeschäftigung des Klägers verpflichtet. Ein erfolgreicher (Weiter-)Beschäftigungsantrag setzt das (Fort-)Bestehen eines Arbeitsverhältnisses voraus. Daran fehlt es. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO. Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen. Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis über den 30. Juni 2019 hinaus unbefristet fortbesteht. Der Kläger wurde von der Beklagten aufgrund Arbeitsvertrags vom 30. Juni 2017 (Bl. 9, 10 d. A.) befristet für die Zeit vom 01. Juli 2017 bis 30. Juni 2018 eingestellt. Unter dem 29. Juni 2018 schlossen die Parteien einen Nachtragsvertrag zum Arbeitsvertrag vom 30. Juni 2017, mit dem das befristete Arbeitsverhältnis bis zum 30. Juni 2019 verlängert wurde (Bl. 25 d. A.). Der Kläger war danach aufgrund seines befristeten Arbeitsverhältnisses in der Zeit vom 01. Juli 2017 bis zum 30. Juni 2019 im Entsorgungs- und Baubetrieb der Beklagten beschäftigt. Am 29. März 2019 führte der Kläger mit seinem Abteilungsleiter, Herrn H., ein Gespräch, dessen Inhalt zwischen den Parteien streitig ist, insbesondere ob Herr H. dem Kläger erklärt hat, er bekomme einen Festvertrag. Am 08. April 2019 erhielt der Kläger ein auf den 25. März 2019 datiertes Schreiben der Beklagten, mit dem ihm mitgeteilt wurde, dass er mit Ablauf der Befristung zum 30. Juni 2019 aus dem Dienst der Beklagten ausscheiden werde (Bl. 26 d.A.). Mit anwaltlichem Schreiben vom 09. Mai 2019 (Bl. 27, 28 d. A.) machte der Kläger das Bestehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses über den 30. Juni 2019 hinaus geltend und führte hierzu u.a. Folgendes aus: "(…) Bei einem Gespräch mit dem Abteilungsleiter H. am 29.03.2019 fragte unser Mandant Herrn H., ob er einen Festvertrag bekomme, da er und seine Frau entscheiden müssten, wer die Elternzeit beantragt. Dies musste auch mit dem Arbeitgeber seiner Ehefrau geklärt werden. Herr H. teilte unserem Mandanten mit, er könne nichts Negatives gegen ihn sagen, er habe von den Kollegen und der Dispo nur Gutes gehört. Er solle sich keine Gedanken machen, er bekomme seinen Festvertrag. Auf die Frage, wie dies weiter von statten geht, teilte Herr H. unserem Mandanten mit, dass die Verträge bereits bei ihm liegen würden, diese gingen die Woche darauf zwischen Mittwoch und Freitag zu den Chefs nach oben und würden unterschrieben. Dies alles laufe noch im April über die Bühne. Am 08.04.2019 erhielt unser Mandant dann ein Schreiben Ihres Hauses, welches auf den 25.03.2019 datiert ist. Darin wird unserem Mandanten mitgeteilt, dass das Arbeitsverhältnis nach dem 30.06.2019 nicht fortgeführt werden solle. Unser Mandant suchte daraufhin sofort Herrn H. auf. Dieser sprach von einem Vorfall vom 01.04.2019, teilte jedoch unserem Mandanten nichts Konkretes mit. Am 16.04.2019 kam dann endlich ein Gespräch mit Herrn O. zustande, bei welchem Frau M., Herr G. vom Betriebsrat und Herr W., der für unseren Mandanten zuständige Disponent, anwesend waren. Im Rahmen dieses Gesprächs sagte Herr O., dass er mit Herrn H. darüber gesprochen habe, dass es nicht gehe, dass er Verträge zusage. Herr O. äußerte des Weiteren, dass aus angeblich ziemlich sicherer Quelle Ihnen gesagt worden sei, dass unser Mandant, sobald er einen Festvertrag habe, darauf krank mache. Dies wurde sofort in aller Entschiedenheit von unserem Mandanten bestritten. Auf seine Frage, wer dies behauptet habe, erhielt er keine Antwort. Unser Mandant betonte, dass er derartiges nie geäußert hat und auch nicht vorhat. Er verwies darauf, dass er Familie hat und auf die Arbeit angewiesen ist, dass ihm der Job Spaß macht und er immer pünktlich und nur sehr wenig krank war. Auch in einem weiteren Gespräch vom 29.04.2019 hielten Sie daran fest, das Arbeitsverhältnis nach dem 30.06.2019 nicht fortführen zu wollen. Herr H. hat unserem Mandanten am 29.03.2019 eindeutig mitgeteilt, dass das Arbeitsverhältnis als unbefristetes Arbeitsverhältnis fortgeführt wird. Dies wurde unter Zeugen in der Besprechung vom 18.04.2019 auch bestätigt. Damit ist von Ihrem Haus eine eindeutige Zusage getroffen worden, dass das Arbeitsverhältnis unseres Mandanten als unbefristetes Arbeitsverhältnis über den 30.06.2019 hinaus fortgeführt wird. Die Vertragsunterzeichnung wäre insoweit nur noch rein deklaratorisch gewesen. Sie ist für die Wirksamkeit der Verlängerung des Arbeitsverhältnisses nicht ausschlaggebend. Das am 08.04.2019 unserem Mandanten zugegangene auf den 25.03.2019 datierte und nachträglich mit einem angeblichen nicht mehr spezifizierten Vorfall vom 01.04.2019 begründete Schreiben ändert daran nichts. Wir fordern Sie deshalb namens und im Auftrag unseres Mandanten dazu auf zu bestätigen, dass zwischen Ihrem Haus und unserem Mandanten ein unbefristetes Arbeitsverhältnis auch über den 30.06.2019 hinaus besteht. Wir sehen dieser Bestätigung bis spätestens 23.05.2019 entgegen. Gerne können Sie auch die entsprechende arbeitsvertragliche Vereinbarung an uns übermitteln, damit dies auch schriftlich fixiert werden kann. Sollten Sie die vorgenannte Frist verstreichen lassen, zwingen Sie uns dazu, die Angelegenheit vor dem Arbeitsgericht klären zu lassen." Mit Schreiben vom 24. Mai 2019 (Bl. 29, 30 d. A.) teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass sie an ihrer Entscheidung festhalte, das Beschäftigungsverhältnis auslaufen zu lassen. Dabei verwies sie u.a. darauf, dass verbindliche Zusagen über Vertragsverlängerungen nur durch die Personalabteilung ihrer Stadtverwaltung erfolgen dürften, die auch für die Ausfertigung der Verträge verantwortlich sei. Herr H. habe mitgeteilt, dass er eine Weiterbeschäftigung befürworten werde und ihm die Leistungsabfrage vorliege, die endgültige Entscheidung jedoch bei der Abteilung Zentrale Dienste und der Werkleitung liege. Dass Herr H. eine Weiterbeschäftigung befürworten werde, sei keine Zusage über eine Festanstellung. Mit Schreiben vom 04. Juni 2019 (Bl. 31, 32 d. A.) forderte der Kläger die Beklagte erneut erfolglos zu der Bestätigung auf, dass zwischen ihnen ein unbefristetes Arbeitsverhältnis auch über den 30. Juni 2019 hinaus fortbestehe. Mit seiner am 25. Juni 2019 beim Arbeitsgericht Mainz eingegangenen Klage hat der Kläger den unbefristeten Fortbestand des Arbeitsverhältnisses der Parteien geltend gemacht und seine Weiterbeschäftigung begehrt. In der Begründung seiner Klage hat er sich darauf berufen, dass ihm am 29. März 2019 von Herrn H. die unbefristete Fortführung seines Arbeitsverhältnisses zugesagt und ihm darüber hinaus auch mitgeteilt worden sei, dass die entsprechende Entscheidung von Seiten der Geschäftsleitung schon längst getroffen gewesen sei. Von dieser einmal getroffenen und bereits mitgeteilten Entscheidung könne die Beklagte nun nicht durch den Versuch bloßen Negierens wieder Abstand von dem längst vereinbarten unbefristeten Arbeitsverhältnis nehmen. Wegen des wechselseitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz wird auf die erstinstanzlich eingereichten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen. Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt, 1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der im Vertrag vom 29. Juni 2018 vorgesehenen Befristungsabrede zum 30. Juni 2019 enden wird, 2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien über den 30. Juni 2019 hinaus unbefristet fortbesteht, 3. die Beklagte zu verurteilen, ihn zu den bisherigen Arbeitsbedingungen als Vollzeitbeschäftigter gemäß Arbeitsvertrag vom 30. Juni 2017 über den 30. Juni 2019 hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits weiter zu beschäftigten. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Mit Urteil vom 16. Oktober 2019 - 4 Ca 901/19 - hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien über den 30. Juni 2019 hinaus unbefristet fortbesteht, und die Beklagte verurteilt, den Kläger zu den bisherigen Arbeitsbedingungen als Vollzeitbeschäftigter gemäß Arbeitsvertrag vom 30. Juni 2017 bis zum Abschluss dieses Rechtsstreits zu beschäftigen. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass die Anträge des Klägers der Auslegung bedürften. Der Antrag zu 1. sei in Anlehnung an § 17 TzBfG formuliert, doch mache der Kläger nicht geltend, dass die Befristung seines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam gewesen wäre, zumal auch das Gegenteil offensichtlich sei. Für den geltend gemachten Anspruch auf Entfristung aufgrund einer ihm gegebenen Zusage sei allein der Antrag zu 2. passend, der zulässig und auch begründet sei. Im Hinblick darauf, dass der Klageantrag zu 2. umfassender als der Klageantrag zu 1. sei, sei dem Klageantrag zu 2. auch stattzugeben gewesen, ohne die Klage im Übrigen abzuweisen. Über welche Vollmachten der Abteilungsleiter des Klägers verfüge, könne ebenso dahingestellt bleiben wie die Frage, welche tatsächlichen Erklärungen wer dem Kläger wann gegenüber abgegeben haben möge. Die Entscheidung, den Kläger aufgrund eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses weiter zu beschäftigen, stelle nämlich nach der Zwei-Stufen-Lehre des Bundesverwaltungsgerichts einen Verwaltungsakt dar, auf dessen Erlass der Kläger vorliegend aufgrund des auf Art. 3 Abs. 1 GG zurückzuführenden Grundsatzes der Selbstbindung der Verwaltung einen Anspruch habe. Dies vermöge auch das aufgrund des Klageantrags zu 1. nach § 17 TzBfG zuständige Arbeitsgericht festzustellen (§ 17 Abs. 2 GVG). Die Beklagte stelle im hier streitgegenständlichen Bereich grundsätzlich zunächst ohne Sachgrund ein, um sich dann nach Ablauf von einem bzw. zwei Jahren vorzubehalten, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen oder nicht. Für diese Praxis möge es gute Gründe geben, insbesondere die Möglichkeit, die Zuverlässigkeit des Mitarbeiters länger als nur während der sechsmonatigen Probezeit zu erproben. In der Vergangenheit sei jedoch eine Entfristung erfolgt, wenn diese de facto verlängerte Probezeit beanstandungsfrei überstanden worden sei. Die Beklagte brauche nach Art. 3 Abs. 1 GG einen sachlichen Differenzierungsgrund, wenn sie beim Kläger von der automatischen Übernahme eine Ausnahme machen wolle. Wenn die Beklagte geltend mache, dass ihre Entscheidung von einer Bewährung des Mitarbeiters im Zeitraum der befristeten Beschäftigung abhängig sei, habe sie im Falle des Klägers substantiiert darzulegen, inwiefern er den Ansprüchen nicht genügt habe, welche allgemein für "guter Eindruck - Übernahme" (gemäß der zitierten E-Mail des Abteilungsleiters) verlangt würden. Hierzu finde sich kein substantiierter Vortrag in den Schriftsätzen der Beklagten. Der einzig konkrete Punkt im Vortrag der Beklagten sei die angebliche Äußerung des Klägers, er werde nach Übernahme "krank machen". Für diese Behauptung sei die Beklagte jedoch beweisfällig geblieben, sie habe noch nicht einmal den Mitarbeiter benannt, der dem Abteilungsleiter diese bestrittene Äußerung des Klägers zugetragen haben solle. Umgekehrt habe sie nicht den Vortrag des Klägers bestritten, dass diese Behauptung von einem Kollegen aufgestellt worden sei, dessen Bruder dann eingestellt worden sei. Danach vermöge die Kammer keinen sachlichen Grund dafür zu erkennen, den Kläger nicht in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen zu haben, weshalb ihm dieser Anspruch letztlich aus Art. 3 Abs. 1 GG zukomme. Mithin habe der Kläger einen Anspruch auf Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, so dass er die Feststellung verlangen könne, dass das Arbeitsverhältnis über den 30. Juni 2019 hinaus unbefristet fortbestehe. Nach den Grundsätzen der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts könne er auch die Verurteilung zu seiner Weiterbeschäftigung für die Dauer des vorliegenden Rechtsstreits verlangen. Gegen das ihr am 25. November 2019 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Beklagte mit Schriftsatz vom 18. Dezember 2019, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 19. Dezember 2019 eingegangen, Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 22. Januar 2020, beim Landesarbeitsgericht am 23. Januar 2020 eingegangen, begründet. Mit Schreiben vom 23. Januar 2020 (Bl. 160 d. A.) teilte die Beklagte dem Kläger Folgendes mit: "Personalien Sehr geehrter Herr A., nach der Urteilsverkündung des Arbeitsgerichts Mainz am 16.10.2019 haben Sie am 08.11.2019 gegenüber dem Entsorgungs- und Baubetrieb A-Stadt Ihre Arbeitsleistung angeboten. Wir werden daher die Entgeltzahlung rückwirkend ab dem 08.11.2019 veranlassen. Aktuell erhalten Sie durch die Agentur für Arbeit D-Stadt Arbeitslosengeld. Sobald von dortiger Seite aus die Höhe des Anspruchsübergangs mitgeteilt wird, erhalten Sie das Ihnen noch zustehende Entgelt auf das uns bekannte Gehaltskonto ausgezahlt. Gleichzeitig teilen wir Ihnen mit, dass die Entgeltzahlung ausschließlich aufgrund des erstinstanzlichen Urteils vorläufig bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits erfolgen wird. Beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz ist gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz mit Schreiben vom 18.12.2019 Berufung eingelegt worden. Bis zum Abschluss des Rechtsstreits werden Sie unter Fortzahlung des Entgeltes von der Arbeitsleistung freigestellt. Mit freundlichen Grüßen 0.00 - Personal und Organisation" Die Beklagte trägt vor, entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts sei über den 30. Juni 2019 hinaus kein unbefristetes Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien begründet worden. Nach dem Prinzip der Abschlussfreiheit sei der Arbeitgeber frei in der Entscheidung, ob und mit wem er ein Vertragsverhältnis eingehe. Er sei nicht an den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden. Für eine Nichteinstellung eines Arbeitnehmers schulde der Arbeitgeber keine Rechtfertigung. Selbst wenn ein Arbeitgeber während der Laufzeit eines befristeten Arbeitsvertrages mit seinem Verhalten einen Vertrauenstatbestand schaffen würde, aufgrund dessen der Arbeitnehmer berechtigterweise erwarten dürfte, nach Ablauf der Vertragszeit weiterbeschäftigt zu werden, hätte er keinen Anspruch auf Fortsetzung des Vertragsverhältnisses erworben. Entgegen den unerheblichen Ausführungen im arbeitsgerichtlichen Urteil habe sie keinen sachlichen Grund benötigt, den Kläger über den 30. Juni 2019 hinaus nicht in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis einzustellen. Aus Art. 3 Abs. 1 GG könne kein zivilrechtlicher Anspruch auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages hergeleitet werden. Entgegen der klagebegründenden Behauptung des Klägers, mit der sich das Arbeitsgericht in seinem Urteil nicht beschäftigt habe, habe Herr H. weder eine Zusage gegenüber dem Kläger abgegeben noch die entsprechende Bevollmächtigung auf Seiten des Arbeitgebers dafür gehabt. Die Personalangelegenheiten und auch die Einstellungen für den Entsorgungs- und Baubetrieb würden bei ihr über das Dezernat und dort über die Abteilung 0.00 Zentrale Dienste und 0.00 Personal und Organisation entschieden und abgewickelt. Für den Entsorgungs- und Baubetrieb formuliere die Werkleitung bei Bedarf einen entsprechenden Einstellungsantrag und richte ihn an die Personalabteilung. Werde über eine Einstellung positiv entschieden, würden von dort die weiteren Schritte wie die Zustimmung des Personalrats, die Fertigung der Verträge etc. veranlasst. Die Arbeitsverträge für den Entsorgungs- und Baubetrieb würden von dem Personalleiter unterzeichnet. Ausweislich des von ihr vorgelegten Organisationsplanes sei bereits aus der Zuordnung von Herrn H. innerhalb des Entsorgungs- und Baubetriebs und unterhalb der technischen Werkleitung als Abteilungsleiter Abfallwirtschaft, Straßenreinigung, Kfz-Technik und Logistik offensichtlich, dass er für Personalentscheidungen und entsprechende Zusagen für Einstellungen nicht zuständig sei. Der Kläger habe nicht davon ausgehen können, dass aufgrund einer Aussage des Abteilungsleiters bereits ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen sei. Der Kläger habe gewusst, dass wie in den beiden befristeten Arbeitsverträgen zuvor schriftliche Verträge ausgefertigt würden und von ihrer Seite vom Personalleiter unterzeichnet werden müssten. Selbst nach dem Vortrag des Klägers habe Herr H. auf die noch zu unterzeichnenden Verträge verwiesen. Daher sei es für den Kläger auch ersichtlich gewesen, dass erst mit der beiderseitigen Unterzeichnung des Vertrages ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet würde. Auch eine Duldungs- oder Anscheinsvollmacht sei nicht gegeben gewesen. Herr H. sei weder für sie wie ein Vertreter aufgetreten noch habe sie ein solches Auftreten wissentlich geschehen lassen. Entgegen den Ausführungen des Klägers sei zwischen den Parteien auch kein Prozessarbeitsverhältnis abgeschlossen worden, das wegen Nichteinhaltung des Schriftformerfordernisses nunmehr zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis geführt habe. Es habe sich nicht um eine von ihr freiwillig angebotene Weiterbeschäftigung, sondern um die vorläufige Weiterbeschäftigung aufgrund des arbeitsgerichtlichen Urteils gehandelt. Darauf habe sie den Kläger in dem von ihm angeführten Schreiben vom 23. Januar 2020 ausdrücklich darauf hingewiesen und ihm mitgeteilt, dass er ab seinem tatsächlichen Arbeitsangebot vom 08. November 2019 nach dem erstinstanzlichen Urteil bis zum Abschluss des Rechtsstreits unter Fortzahlung des Entgelts freigestellt werde. Darüber hinaus sei weder ein eigenständiges noch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien zustande gekommen. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 16. Oktober 2019 - 4 Ca 901/19 - abzuändern und die Klage abzuweisen. Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Er erwidert, das erstinstanzliche Urteil sei zutreffend, weil sein Arbeitsverhältnis über den 30. Juni 2019 hinaus unbefristet fortbestehe. Wie er bereits erstinstanzlich vorgetragen habe, sei die Entscheidung der Beklagten, ihn in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu übernehmen, längst getroffen gewesen. Insofern bestehe auch der entsprechende Anspruch. Dass diese Entscheidung bereits getroffen gewesen sei, habe der Abteilungsleiter H. ihm mitgeteilt, wie er schon erstinstanzlich unter Beweisantritt vorgetragen habe. Weiterhin habe er unter Beweisantritt vorgetragen, dass der Abteilungsleiter H. zumindest in der Vergangenheit immer entsprechende Zusagen wirksam gegeben habe. Er habe also auf diese Zusage unter den Gesichtspunkten der Duldungs- und Anscheinsvollmacht vertrauen dürfen. Damit sei der verspätete Vortrag der Beklagten hinsichtlich ihrer internen Organisation irrelevant. Das Arbeitsgericht habe in nachvollziehbarer Weise dargelegt und hergeleitet, dass die Entscheidung, ihn aufgrund eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses weiter zu beschäftigen, nach der Zwei-Stufen-Lehre des Bundesverwaltungsgerichts einen Verwaltungsakt darstelle, auf dessen Erlass er vorliegend aufgrund des auf Art. 3 Abs. 1 GG zurückzuführenden Grundsatzes der Selbstbindung der Verwaltung einen Anspruch habe. Auch bei Anwendung der Grundsätze der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 13. August 2008 - 7 AZR 513/07 - komme man hier zu dem Ergebnis, dass die Beklagte einen Vertrauenstatbestand geschaffen habe, aufgrund dessen er berechtigterweise habe erwarten dürfen, nach Ablauf der Befristung weiter beschäftigt zu werden. Im Gegensatz zu dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall würden in der vorliegenden Konstellation generell alle zunächst befristet Beschäftigten auch in einen unbefristeten Vertrag übernommen und nur bei Vorliegen besonderer Gründe erfolge keine Übernahme in einen unbefristeten Vertrag. Damit sei im vorliegenden Fall der Vertrauenstatbestand geschaffen, der in dem vom Bundesarbeitsgericht im Jahr 2008 entschiedenen Fall gefehlt habe. Er habe erstinstanzlich dargelegt und die Beklagte dies auch bestätigt, dass generell die Arbeitnehmer nach Ende der Befristung übernommen würden, sofern sie sich bewährt hätten. Dies sei bei ihm für einen Zeitraum von einem Jahr und neun Monaten unstreitig der Fall gewesen. Die Beklagte habe auch eingeräumt, dass der Abteilungsleiter ihm am 29. März 2019 mitgeteilt habe, dass er von den Teamleitern bisher keine negative Rückmeldung erhalten habe, nichts Negatives über ihn sagen könne und deshalb eine Entfristung des Arbeitsvertrages empfehlen werde. Er habe also in der üblichen Zeit gezeigt, dass er für die Tätigkeit geeignet sei, und habe sich bewährt. Er habe dann die Zusage erhalten, an die die Beklagte gebunden sei. Selbst wenn man nicht von einer wirksamen Zusage ausginge, hätte die Beklagte nur noch in ganz besonderen Fällen zu dem Schluss kommen dürfen, hier keine Übernahme in einen unbefristeten Vertrag vorzunehmen. Derartiges habe sie jedoch nicht vorgetragen. Soweit Gründe vorgetragen worden seien, wären diese nicht ausreichend bzw. auch nicht zutreffend. Es gebe also für die Beklagte keinerlei nachvollziehbaren Grund, ihn nicht in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu übernehmen. Die Beklagte sei damit an ihre übliche Handlungsweise gebunden und müsse ihn in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernehmen. Die vorgebrachten und vorgeschobenen Gründe seien insoweit irrelevant. Im Übrigen habe die Beklagte nach ihrem Schreiben vom 23. Januar 2020 mit ihm ein Prozessarbeitsverhältnis befristet bis zum Abschluss des Rechtsstreits schließen wollen. Hierfür sei allerdings das Schriftformerfordernis aus § 14 Abs. 4 TzBfG nicht gewahrt. Somit bestehe mit ihm nunmehr ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Soweit die Beklagte behaupte, dass in ihrem Schreiben vom 23. Januar 2020 ausdrücklich auf eine vorläufige Weiterbeschäftigung aufgrund des arbeitsgerichtlichen Urteils hingewiesen werde, sei ein solcher Hinweis bezüglich der Weiterbeschäftigung dem Schreiben vom 23. Januar 2020 nicht zu entnehmen. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.